SL582-2022 — Corte Suprema

SL582-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Carlos Arturo Guarín Jurado

Decreto 1352 de 2013Decreto 1507 de 2014Decreto 2463 de 2001Decreto 2463 de 2011Decreto 917 de 1999Ley 1285 de 2009Ley 1287 de 2009Ley 1346 de 2009Ley 16 de 1969Ley 1618 de 2013Ley 270 de 1996Ley 361 de 1997Ley 762 de 2002Ley 776 de 2002Ley 82 de 1988

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que la actora no contaba con estabilidad laboral reforzada al momento del despido, ya que no probó una afectación de salud de carácter relevante que resultara notoriamente sustancial, ni que fuera perturbadora del desarrollo de sus funciones y , por ende, la terminación por expiración del plazo acordado podía ser considerada como causal objetiva Tesis: «[…] revisados los demás medios de prueba, no se advierte que tengan la suficiencia para destruir, por la vía fáctica, la conclusión del Tribunal, puesto que: i) El “escrito del 14 de noviembre de 2015”, demuestra que la servidora informó a la convocada que el 17 de noviembre de 2015, tenía programado una cita con gastroenterólogo para tratamiento y control de “hernia hiatal, gastritis crónica antral activa y hemorroides interna grado II”. ii) La autorización del “5 de octubre de 2015”, prueba los permisos que fueron concedidos a la trabajadora para las citas médicas del 17 de noviembre de 2015 (f.° 396 del expediente) y el día 23 de ese mismo mes y año p.m. (f.° 400, ibidem), conclusión que no fue ajena a la sentencia, se itera, en forma general. iii) No existe reporte de consulta del 26 de noviembre de 2015, ni de la incapacidad médica el 13 de diciembre de igual año, pues la última atención en vigencia del vínculo, fue el 24 de noviembre (f.° 126, ib), en la que se trató la sintomatología mental y se ordenaron 10 días de incapacidad. Además, las únicas constancias que hay sobre las últimas, son las que halló probadas el Juez de segundo grado, esto es, del 9 al 13 de noviembre de 2015 (f.°116, 118, 403 y 406, ibidem) y del 24 de noviembre al 8 de diciembre de 2015 (f.° 114, 119, 407 a 408, ib). En ese contexto, incluso bajo las reglas normativas y jurisprudenciales referidas en la segunda sentencia, que se itera, no fueron controvertidas, la reclamante, como allí se concluyó, no probó una afectación de salud de carácter relevante que resultara “notoriamente sustancial”, ni que fuera perturbadora del desarrollo de sus funciones, que le permitirá ser titular de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (premisa mayor), a fin de que se aplicara la presunción de despido discriminatorio (premisa secundaria) y, a partir de allí, que condujera a evaluar si, para su caso, la terminación por expiración del plazo acordado, podía ser considerada como causal objetiva para esa decisión». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » CONCEPTO Y FINALIDAD Tesis: «[…] a modo de doctrina, se precisa que en repetidas oportunidades, entre otras, en las sentencias CSJ SL6850-2016; CSJ SL11411-2017, CSJ SL3772-2018 y CSJ SL711-2021, la Corte ha orientado que la protección de estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud constituye un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores y tiene fundamento en diferentes normas de carácter constitucional, que propenden por la conservación del empleo y, de modo preponderante, por la prohibición de la discriminación en razón a la existencia de cualquier limitación física o sensorial. En efecto, en la última providencia, la Sala hizo un análisis de las normas que regulan el denominado principio de estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, señalando que el mismo tiene por fuente “[…] diversos artículos [de la norma superior]. Por ejemplo, el 13, en tanto prevé que el Estado debe promover las condiciones para que el mandato de igualdad sea real y efectivo, particularmente tratándose de aquellas personas que por razones económicas, físicas o mentales se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; el 47 y 54, que establecen el deber de crear e implementar una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, así como de ofrecer formación profesional y técnica a quienes lo requieran, y garantizar a las personas en situación de discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud; el mismo artículo 53 sobre el estatuto del trabajo, el cual, dentro de sus principios debe incluir igualdad de oportunidades para los trabajadores, estabilidad en el empleo, primacía de la realidad sobre las formalidades, garantía a la seguridad social, capacitación; el 95, que dispone el deber de solidaridad con dichas personas, y por último, el artículo 366, que establece, el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población son finalidades sociales del Estado, haciendo énfasis en que la educación de las personas con limitaciones físicas o mentales, o con capacidades excepcionales, son obligaciones especiales del Estado”. Y añadió, que tales preceptos, además, “[…] se articulan con normas de carácter internacional que hacen parte del bloque de constitucionalidad, tales como: la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948; la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 762 de 2002); el Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (incorporado mediante la Ley 82 de 1988), y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 1346 de 2009)”. Los cuales han tenido un desarrollo legal, debido a los compromisos internacionales del Estado Colombiano, entre los que se encuentran, con trascendencia para la definición de legalidad del fallo impugnado, los siguientes: “[…] Ley 82 de 1988 "Por medio de la cual se aprueba el Convenio 159 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en su 69a. reunión, Ginebra, 1983"; […]; Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras disposiciones.”; Ley 762 de 2002 “Por medio de la cual se aprueba la "Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad", suscrita en la ciudad de Guatemala, Guatemala, el siete (7) de junio de mil novecientos noventa y nueve (1999)"; […]; Ley 1287 de 2009 “Por la cual se adiciona la Ley 361 de 1997.”; Ley 1346 de 2009 “por medio de la cual se aprueba la "Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad", adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006.”; y la ley estatutaria 1618 de 2013 “por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”. En ese contexto, en relación con la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala tiene pacíficamente adoctrinado, que su lectura debe ser sistemática con las demás fuentes jurídicas de protección a la discapacidad y, sobre todo, con su finalidad y los bienes jurídicos que busca proteger, que no son otros que la no discriminación en el empleo o, en otras palabras, la salvaguarda de la estabilidad laboral frente a comportamientos discriminatorios del empleador, fundados en deficiencias físicas, sensoriales o mentales, según se expuso, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL1360-2018. De ahí que se haya señalado en el fallo CSJ SL3723-2020, que la prerrogativa sobre la que se discierne, tiene por principal propósito “brindar protección contra la discriminación en el trabajo, esto es, de recibir un trato diferente o excluyente por un motivo ilegítimo (entendida esta como lo prevé el C111 de la OIT y los artículos 7 al 14 de la R169 que es complementaria o reglamentaria del C159)”, lo que a su vez se traduce en “la materialización de la readaptación profesional y en el empleo de las personas con una discapacidad relevante en el trabajo, cuyo fundamento específico internacional, para el mundo del trabajo, se encuentra en el C159 y las recomendaciones 99 y 168 de la OIT”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Protección a las personas en situación de discapacidad -reseña normativa- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone la ineficacia el despido del trabajador que estando en situación de discapacidad es desvinculado laboralmente sin autorización del inspector de trabajo Tesis: «[…] en perspectiva de la jurisprudencia constitucional (CC C531-2000) y laboral, “carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Para otorgar el fuero por discapacidad en el ámbito laboral, se debe estar ante una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante Tesis: «En ese marco conceptual, resulta importante determinar quiénes son beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada, pues, como se ha explicado, por ejemplo, en la providencia CSJ SL5700-2021, “no toda afección de salud es merecedora de la protección foral”, lo que significa que no está determinada por la existencia de una patología o una incapacidad médica, sino por “una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante”, que garantice su finalidad y el efecto jurídico que busca proteger, esto es, se resalta, la no discriminación en el empleo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección por estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 requiere que el trabajador esté en situación de discapacidad, al tiempo que implica soportar un nivel de limitación que influya en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa de esta con el acto discriminatorio del despido, razón por la cual se exige la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral -los soportes de las patologías y secuelas del trabajador registrados en la historia clínica no son suficientes- Tesis: «[…] la jurisprudencia mayoritaria de la Sala ha sido constante en indicar que las enfermedades registradas en las historias clínicas, las incapacidades o incluso las recomendaciones médicas, en principio, son insuficientes para acreditar la limitación objeto de salvaguarda, pues, para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe demostrarse que el trabajador se encuentra en una de las siguientes hipótesis: “[…] a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %.” […] Así las cosas, a modo de síntesis, para definir la titularidad la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por ende, la aplicación de las demás prerrogativas que de ella emanan, como son, entre otras, la presunción del despido discriminatorio, es menester determinar si “el trabajador se encuentre en situación de discapacidad” que le implique “soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el [acto patronal que sanciona la ley]”, conforme se explicó en la sentencia CSJ SL572-2021». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Para identificar la discapacidad, la aplicación del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 es imperativa cuando el despido ocurre dentro de su vigencia Tesis: «Lo anterior, con la precisión de que, en la sentencia CSJ SL571-2021 (sic), se enfatizó que, aunque la legislación nacional e internacional no señalaba expresamente una regla numérica para identificar el grado de discapacidad, esta fue incorporada al artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia, o será “parámetro jurisprudencial”, en los ocurridos con posterioridad a la misma». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Conforme a los instrumentos legales que regulan la protección de la estabilidad laboral reforzada y a la jurisprudencia sobre la materia, se mantiene indemne la condición de que la clase de limitación que la activa no es cualquiera, sino aquella que sea significativa, esto es, la que se da en grado por lo menos moderado, pues no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador establece dicha garantía Tesis: «De tal manera, que esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad de moderada a severa o profunda, ha sido el faro conceptual que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida». SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES » CALIFICACIÓN DE LA PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL - En vigencia del Decreto 917 de 1999, la determinación de la invalidez, sea de riesgo común o laboral, y la valoración del estado de discapacidad, se establecen conforme al Manual Único para la Calificación de la Invalidez, el cual mantuvo vigencia hasta la expedición del Decreto 1507 de 2014 Tesis: «[…] aunque el Decreto 2463 de 2001 tuvo vigencia hasta el año 2013, cumple recordar que en la sentencia CSJ SL711-2021 se recordó que el instrumento establecido para la calificación de la discapacidad, previsto en el Decreto 917 de 1999, mantuvo su vigencia hasta la expedición del nuevo Manual de Calificación de Invalidez, expedido mediante el Decreto 1507 de 2014, de manera que de cara a estos instrumentos y lo acuñado jurisprudencialmente, se mantuvo indemne la condición de que la clase de limitación que activaba el resguardo legal, no era cualquiera “sino aquella que fuera significativa”, que a partir de lo establecido por legislador, se concibe como la de grado por lo menos moderado, es decir, igual o superior al 15 % de PCL. Lo anterior encontró mayor soporte a partir de la integración de diferentes instrumentos del ordenamiento jurídico interno en la materia, pues como se indicó en la providencia en cita, “[…] basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud. La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el empleo”. De ahí, que el criterio de la existencia de una discapacidad no pugne ni restrinja en modo alguno los instrumentos internacionales ratificados por el Estado Colombiano, relativos a los derechos de las personas con discapacidad, pues por el contrario, las acciones afirmativas adoptadas por éste para la protección de este grupo poblacional, se han ajustado a sus conceptos y prerrogativas, de manera que la introducción de grados de severidad de la limitación no desestima la observancia de estos compendios normativos al orden jurídico interno. Además, cumple señalar que aun en el marco del modelo social de la discapacidad, el simple diagnóstico tampoco constituye un elemento decisivo en la garantía foral que se analiza, puesto que aquel concepto no está determinado por la “lista de diagnósticos” sino por su interrelación con las barreras que podría generar en el entorno. En consecuencia, entender la prerrogativa en comento a partir del concepto de enfermedad, como lo plantea la censura, desdibujaría su objetivo, en razón a que conduciría, en la práctica, a la consolidación de más obstáculos en la obtención de empleo de aquellas personas que por sus condiciones anatómicas y funcionales, independientemente de que tengan o no incidencia en el desempeño de su labor, puedan ser excluidas del mundo laboral, por constituirse esa sola circunstancia en una limitación a las facultades generales del empleador. […] Precisa la Corte lo anterior porque, como se indicó en precedencia y lo concluyó el Tribunal, a pesar del antecedente clínico de cáncer de la trabajadora y su actual diagnóstico de depresión moderada, que condujo a que se le expidieran 15 días de incapacidad médica interrumpidas, tales circunstancias por sí solas no son suficientes para tener por demostrada “una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo” y que conduzca a tenerla como titular de la garantía analizada. Lo anotado pues, como se explicó, al tenor de los instrumentos jurídicos que mantuvieron su rigor, aunado a la jurisprudencia como criterio interpretativo, los destinatarios del fuero de conservación del empleo sobre el que se discierne, son únicamente aquellos trabajadores que tienen una limitación igual o superior al 15 % de su pérdida de la capacidad laboral, independientemente del origen que se tenga, o quienes, por lo menos, ante la ausencia de ese medio técnico, demuestren contar con una limitación relevante o una discapacidad, es decir, la existencia de deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales que tengan un interrelación con diversas barreras, que impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, particularmente en el mundo del trabajo, como lo describe el artículo 2° de la Ley 1618 de 2013». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada no se otorga con el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, pues debe acreditarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior al 15 % LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, sólo se tendrá como causal objetiva, si el empleador demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato o de la necesidad empresarial, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria, ello no opera en este tipo de vínculo frente a cualquier afectación a la salud, solo aplica en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos que logran acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia de la Corte Tesis: «Resulta también importante recodar que la Sala tiene señalado que la expiración del plazo pactado, no puede asumirse como una causal objetiva de finalización del vínculo a término fijo, pues, ante titulares de esta garantía, debe demostrarse que “se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada”, como se explicó en fallo CSJ SL2586-2020. Sin embargo, dicha regla no sería aplicable a la impugnante, toda vez que no está inmersa dentro del grupo de trabajadores que cuentan con una protección constitucional y legal de carácter preferente, que restrinja las facultades patronales, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así se explicó en la sentencia CSJ SL711-2021, en la que dijo: “[…] acorde con el actual criterio de la Corte, plasmado en la sentencia SL2586-2020, se indicó que, si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, sólo se tendrá como causal objetiva, si se demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato u ocaso de la necesidad empresarial, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria. Pero habría que precisar, que ello solo es aplicable en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos a quienes logren acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia de la Corte, y no que opere en este tipo de vínculo frente a cualquier afectación a la salud”. Regla que reiteró en fallo CSJ SL3145-2021, en el que puntualizó: “Ante esta situación [demandante no era beneficiario del derecho a la estabilidad laboral previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997], no es necesario indagar si la terminación del contrato de trabajo, por la expiración del plazo fijo pactado, en realidad representó una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo, pues “[…] ello solo es aplicable en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos a quienes logren acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia de la Corte […]” (CSJ SL711-2021)”. Por consiguiente, ante la falta de cumplimiento de los requisitos para ser titular de la garantía foral reclamada, el contrato de trabajo de la recurrente se regula por las normas generales del vínculo laboral a plazo determinado o fijo, previstas en el artículo 46 del CST y, en consecuencia, fue legal y eficaz su terminación por expiración, conforme al literal d) del artículo 61, ibidem. En síntesis, por las razones inicialmente expuestas, los cargos se desestiman». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - En principio, para acreditar la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, debe acudirse preferiblemente a una calificación técnica que describa el nivel de la limitación padecida por el trabajador, sin embargo, en virtud de los principios de libertad probatoria y de libre formación del convencimiento, si no se cuenta con aquella, tal limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentre, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, y esté precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, su grave estado de salud o la severidad de la lesión que inciden en la realización de su trabajo Tesis: «[…] como se puntualizó en este fallo, probatoriamente “no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador”, sino que, en principio, se necesita de una evaluación técnica, donde se valore su estado real desde el punto de vista médico y ocupacional, lo que “[…] requiere de una herramienta […] que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el Decreto 1507 de 2014”, que limita el factor subjetivo del evaluador. Sin embargo, también hay que decir, que por virtud del principio de libertad probatoria, “[...] en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, [...] esta puede inferirse de su estado de salud”, siempre y cuando sea notorio y perceptible, como en los casos en los que ha sido incapacitado regularmente, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación, “[...] o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita […] la realización de su trabajo"». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, corresponde al demandante demostrar que para el momento del despido padecía de una limitación en grado severo o profundo Tesis: «[...] según lo explicado, para la definición del beneficiario del fuero por discapacidad y la aplicación de los demás beneficios sustanciales y procesales derivados de él, es indispensable la demostración de esa condición». RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - En el recurso de casación la Corte limita su labor a enjuiciar si la sentencia del ad quem vulneró o no la ley sustancial de alcance nacional Tesis: «En su función de juez extraordinario, a la Corte le corresponde verificar la sujeción del fallo del Tribunal a las normas sustanciales del orden nacional que se denuncian como trasgredidas, pues al tenor de los artículos 53 de la CP; 16 de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 7° de la Ley 1285 de 2009, y 87 del CPTSS, la finalidad legal y constitucional de este medio de impugnación es proteger la coherencia normativa y la aplicación del derecho objetivo y no ser una tercera instancia, en la que se decida el litigio planteado por los contendientes». RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación no tiene como finalidad ser una tercera instancia RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - El recurso de casación exige una técnica especial, sin la cual, no es posible alcanzar su finalidad Tesis: «Para cumplir con ese objetivo, que ha sido resaltado, entre otras, en las sentencias CSJ SL17693-2016; CSJ SL925-2018; CSJ SL1980-2019; CSJ SL643-2020; así como en las providencias de constitucionalidad CC C586-1992; CC C1065-2000; CC C252-2001; CC C261-2001 y CC C668-2001, los recurrentes deben cumplir exigencias mínimas descritas en los artículos 87, 90 y 91 del CPTSS, en relación con la Ley 16 de 1969 y, sobre todo, destruir la presunción de acierto y legalidad que arropa a las sentencias judiciales». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación es necesario identificar los pilares de la sentencia acusada, determinar si son fácticos o jurídicos y establecer con precisión la senda de ataque -directa o indirecta- Tesis: «[…] según se ha expuesto, entre otras, en las providencias CSJ SL9159-2017 y CSJ SL5003-2019, es carga imperativa y fundamental de quien interponga el recurso extraordinario, identificar las premisas jurídicas y fácticas de la sentencia y desquiciar, mediante cargos independientes, de acuerdo con la vía que corresponda, todos los cimientos del fallo cuya desaparición del mundo jurídico pretende. Denota la Sala lo previo, porque contrastando la sentencia recurrida con las acusaciones, advierte que la censura incumplió con el deber de suficiencia propositiva y demostrativa al que se ha hecho referencia». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada, sean fácticos o jurídicos; las acusaciones parciales no son suficientes Tesis: «[…] en lo jurídico, la recurrente omitió controvertir el principal argumento del Tribunal, en torno a que el elemento determinante de la estabilidad laboral reforzada, era la existencia de una “situación de salud relevante”, lo que ocurría, cuando: […] Además, pasó por alto el razonamiento según el cual la finalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, era evitar la ocurrencia de despidos discriminatorios, por lo que la garantía en comento no operaba respecto a causales objetivas de finalización del contrato de trabajo, dentro de las cuales se encontraba la expiración del plazo pactado en los vínculos a término definido. Así mismo, en lo fáctico, prescindió de cuestionar la premisa según la cual, al momento de la finalización del vínculo, la trabajadora no cumplía con los presupuestos que daban lugar a la titularidad de la garantía reclamada, porque: i) A pesar de que tenía un antecedente clínico de cáncer de mama y la testigo Magdalena Patiño Archila informó de lo doloroso y complicado que fue el tratamiento, este se llevó a cabo en el 2013, fecha para la cual se desarrolló la relación de trabajo sin afectación alguna por parte del empleador, ya que se extendió del 2007 al 2015. ii) Si bien en esa anualidad, la servidora había informado al Cecam de la programación de exámenes y control para ese diagnóstico, no precisó fecha en que se llevarían a cabo ni puso de presente que se le había ordenado una consulta de “mastología”, lo que significaba que no fue conocida ninguna situación con que se pudiera advertir una eventual gravedad en su estado de salud. iii) No probó que la depresión moderada fuera un obstáculo para el desempeño de sus labores. iv) No existió despido y menos discriminatorio, porque, a pesar de que el 7 de noviembre de 2015, se llevó a cabo una diligencia de descargos y se le comunicó a la trabajadora que se había configurado una causal justificativa para el finiquito contractual por parte del empleador, el contrato continúo ejecutándose y, al tenor del documento de folio 147, ib, cesó por causa legal y objetiva (calificación de connotación legal), consistente la expiración del plazo pactado, lo que fue oportunamente preavisado. Se destaca lo último por cuanto: i) En los primeros dos cargos, la censura se limitó a señalar que erró el Tribunal al exigirle demostrar una calificación de pérdida de capacidad laboral entre el 15 y 49 %, ya que la jurisprudencia Constitucional tenía establecido que ello no dependía de graduaciones ni del origen de la afectación a la salud, así como que debía presumirse que el despido tuvo origen en su condición médica, porque “no existió justa causa” para el mismo. ii) En el tercero dirigido por la senda indirecta, criticó: a) que el Colegiado no advirtió que la demandada “NO DEMOSTRÓ LAS SUPUESTAS CAUSALES DEL DESPIDO”, pues la investigación disciplinaria en su contra no tenía relación con sus funciones; b) que desconoció que la empleadora supo de su afectación de salud; c) que dio por probado que sus afectaciones le permitían laborar sin ningún inconveniente (afirmación ésta que no justificó ni desarrolló). Denota la Corte lo anterior, pues, con relevancia en el asunto, los razonamientos no censurados por la impugnación mantienen la totalidad del proveído recurrido, toda vez que sigue protegido por las presunciones de acierto y legalidad que salvaguardan las sentencias judiciales, como lo explicó la Sala en las decisiones CSJ SL16794-2015 CSJ SL5156-2018; CSJ SL3326-2019; CSJ SL4817-2020 y CSJ SL5038-2020». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar los verdaderos argumentos de la sentencia acusada Tesis: «[…] los tres cargos parten de premisas falsas, relacionadas, en lo jurídico, con la exigencia de porcentajes de limitación para que operara la prerrogativa del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, puesto que, a pesar de que el juez de alzada señaló que la Corte tenía establecido esa exigencia, con base en el Decreto 2463 de 2001, también denotó que, debido a su derogatoria expresa a través del Decreto 1352 de 2013, había asumido la posibilidad de seguir los parámetros de la CC SU049-2017, concluyendo que dicha protección operaba cuando […] En otras palabras, aunque el Tribunal no desconoció la existencia del precedente sobre la graduación de la limitación que da lugar al fuero por salud, según la postura jurisprudencial de esta Corporación, consideró que al caso no era aplicable por la derogatoria del Decreto 2463 de 2001, razón por la cual fijó como criterio para su procedencia, la existencia de una afectación relevante de salud, cuyos presupuestos puntualizó. Adicionalmente, en lo fáctico, contrario a lo señalado en el tercer cargo, concluyó: i) Que no existió despido, a pesar de que la empleadora en noviembre de 2015 había realizado un trámite de verificación de una causal justificativa para el mismo, hallándola probada, pues el contrato terminó por expiración del plazo, lo que calificó como una causal objetiva, lo que, se resalta, no fue desconocido por la censura, quien incluso dijo que, existiendo, debía acudirse ante el Ministerio de Protección Social. ii) Que la empleadora conoció tanto del diagnóstico del cáncer como de la depresión moderada, sólo que: a) el tratamiento del primero, se llevó a cabo en el 2013, cuando no existió alteración alguna en el empleo de la señora Patiño Archila, pues la empleadora la mantuvo bajo su tutela hasta el 2015, cuando terminó su último contrato de trabajo a término fijo y, aunque para esa fecha “tenía programación de exámenes y control”, no existía constancia de que se haya informado de la consulta por mastología ni de que “estaba en alguno tratamiento o iba a iniciar uno”; b) el segundo, “no necesariamente significaba que fuera obstáculo para el desempeño de sus labores, pues al punto nada se demostró”. De ahí que el Tribunal no pudo incurrir en los errores de hecho segundo, tercero, cuarto, quinto séptimo y octavo, pues precisamente sus premisas fueron contrarias a lo que se le increpa. En relación con lo último, basta recordar lo que ha explicado la Sala, por ejemplo, en el proveído CSJ SL4220-2018, en la que indicó que “La inteligente labor de persuasión que debe llevar a cabo quien recurre una sentencia en casación no puede ser suplida con afirmaciones extrañas a las conclusiones del fallo del Tribunal [...]”, cuestión, que además conlleva, como se dijo en providencia CSJ SL21798-2018, que el cargo resulte “[...] totalmente ineficaz en sus propósitos, pues no controvierte ni desvirtúa las verdaderas razones de la decisión del Tribunal”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » APLICACIÓN INDEBIDA - La modalidad de aplicación indebida no puede invocarse en el recurso de casación si el ad quem no aplica la norma acusada Tesis: «[…] a los ataques se suman otros defectos formales que reafirman su desestimación. Efectivamente, en el primero se acusó por la vía directa, la aplicación indebida de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 5° y 8° de la Ley 776 de 2002, no obstante que el precepto inicial, es el que regula el derecho reclamado y los subsiguientes no fueron aplicados por el Tribunal, por lo que éste no pudo cometer esa vulneración legal, dado que, como se ha adoctrinado, entre muchas otras, en las sentencias CSJ SL, 9 jun. 2000, rad. 13347; CSJ SL, 27 mar. 2007, rad. 30377; CSJ SL, 16 mar. 2010 rad. 33512 y CSJ SL3895-2019, la aplicación indebida por la senda jurídica se presenta cuando: “[…] el Juzgador decidió la controversia con normas que no regulan el caso”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » APLICACIÓN INDEBIDA - En el recurso de casación se incurre en la modalidad de aplicación indebida cuando se aplica la norma, sin soporte jurídico expreso, a un supuesto de hecho no regulado por ella RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INTERPRETACIÓN ERRÓNEA - La modalidad de interpretación errónea consiste en dar una inteligencia equivocada a la norma por distorsionar o desconocer su genuino y cabal sentido Tesis: «Similar defecto se advierte en el segundo cargo, frente a la alegada interpretación errónea de los artículos 5° y 8° de la Ley 776 de 2002, pues para que se estructure tal vulneración normativa es necesario, conforme se explicó en las sentencias CSJ SL3369-2018 y CSJ SL3410-2018 “[…] que el fallador aplique la norma que gobierna el asunto brindándole un entendimiento equivocado, a la luz de su propia exégesis o de su teleología o finalidad” y, en el caso, se itera, el juez de alzada no leyó ni aplicó esa normativa». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INTERPRETACIÓN ERRÓNEA - Si el juez no aplicó la norma acusada, no se le puede atribuir en el recurso de casación la modalidad de interpretación errónea RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INTERPRETACIÓN ERRÓNEA - En el recurso de casación no se incurre en la modalidad de interpretación errónea si el ad quem no interpreta la norma acusada RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación las pruebas que fueron el soporte de la decisión no pueden acusarse por falta de apreciación Tesis: «[...] en el tercer cargo se denuncia la falta de apreciación de los medios de prueba que fueron soporte cardinal de la sentencia, entre ellos, el Escrito del 24 de octubre de 2015, las Consultas Externas del 9 y 24 de noviembre de 2015 y el acta de descargos, lo que descarta ese yerro valorativo. Así se dice, porque el Juez de segundo grado, frente al primer documento, dijo: […] Además, de los siguientes coligió que la trabajadora recibió atenciones médicas, que condujeron a que se expidieran incapacidades del 9 al 13 de noviembre de 2015 y del 24 al 8 de diciembre de 2015 (f.° 405 a 406, ibidem) y la dadora del conoció del antecedente de cáncer, “por lo menos desde antes del 24 de octubre del año 2015, fecha en que la trabajadora le informó que tenía programación de exámenes y control de diagnóstico”. Finalmente del acta de descargos, infirió que el 7 de noviembre del año 2015, la trabajadora participó en una diligencia de estos, que condujo a “la misiva del 17 de noviembre del año 2015 a través de la cual se informa la demandante, la configuración de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo”; sin embargo precisó que su contenido resultaba “ineficaz para el desarrollo del problema jurídico, pues independientemente de lo de lo que en su momento pudo advertir la pasiva, lo cierto es que el contrato continúa ejecutándose hasta el 26 de diciembre del año 2015 y la razón de la terminación fue la expiración del plazo pactado (folio 147), como así se acreditó”. De ahí que la segunda instancia no cometió la omisión probatoria que se le increpa, pues, por el contrario, apreció los medios de prueba que se echan de menos». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el yerro imputado al ad quem debe ser de tal magnitud que permita derrumbar las inferencias fácticas que soportaron el fallo -incidencia en la decisión- Tesis: «[…] aunque en estricto sentido el fallador no se pronunció sobre, el “escrito del 14 de noviembre de 2015”, “la autorización de personal del 5 de octubre de 2015”, “la incapacidad del 13 de diciembre de 2015” y la “Copia de la consulta externa del 26 de noviembre de 2015”, los mismos no darían lugar al quiebre de su providencia. Lo dicho porque, por una parte, la impugnación no cumplió con la carga demostrativa que le correspondía para su estudio de fondo, toda vez que en el desarrollo del cargo no hizo mención a su contenido ni expuso cómo su omisión condujo a los errores de hecho que se increpan, ni la violación normativa que denuncia, precisando su incidencia en el fallo y, por otra, si en gracia de discusión se estudiaran, conducirían a las mismas conclusiones que en forma general obtuvo el colegiado. En efecto, el único al que se refiere la demostración del ataque, es el Escrito del “14 de noviembre de 2015”, en el sentido de que daba cuenta que la empleadora actuó de mala fe, puesto que tuvo conocimiento de su afectación de salud. Sin embargo, se itera, el Juez de alzada no desconoció ese hecho, pues partió de tal conocimiento por parte del Cecam International SAS». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación es necesario singularizar las pruebas, demostrar qué es lo que acreditan, el yerro en la apreciación y su incidencia en la decisión

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO Magistrado ponente SL582-2022 Radicación n.° 84042 Acta 06 Bogotá, D. C., veintiuno (21) de febrero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MÓNIKA FRANKELINE PATIÑO ARCHILA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el diecinueve (19) de septiembre de dos mil dieciocho (2018), en el proceso que le instauró al CECAM INTERNATIONAL SAS.

ANTECEDENTES Mónika Frankeline Patiño Archila demandó al Cecam International SAS, para que se declarara la existencia de un vínculo laboral del 4 de julio de 2007 al 26 de diciembre de 2015, calenda en la que fue despedida en forma ilegal y sin justa causa, contando con fuero de estabilidad laboral reforzada por grave afectación de salud.

Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 2 En consecuencia, solicitó se condenara a la demandada a reintegrarla al cargo de coordinadora administrativa o a uno de igual o superior categoría y el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social dejados de percibir. Así mismo, pidió la indemnización de 180 días de salario, más perjuicios morales, la indexación de las condenas, lo que resultara probado y las costas.

Relató que mantuvo una relación laboral con la demandada entre el 4 de julio de 2007 y el 26 de diciembre de 2015, a través de los siguientes contratos de trabajo: Modalidad de contrato Extremo inicial Extremo final cargo Remuneración otrosí A término fijo 4/07/07 3/07/08 asesor comercial $545.000 Se conceden comisiones por ventas recaudadas A término fijo 4/07/08 31/12/08 Asesor comercial $576.010 Se conceden comisiones por ventas recaudadas y bonificación por meta comercial A término fijo 13/01/2009 31/12/09 Asesor comercial $576.010 Sin otrosí A término fijo 12/01/2010 28/02/10 Asesor comercial $700.000 Sin otrosí A término fijo 1/03/2010 31/12/10 Coordinadora académica $1.800.000 Sin otrosí A término fijo 11/01/2011 31/12/11 Coordinadora académica $1.872.000 Se acordó bonificación por cumplimiento de objetivos A término fijo 10/01/12 31/12/12 Coordinadora Sede $2.192.176 Sin otrosí A término fijo 14/01/2013 31/12/13 Coordinadora administrativa $2.279.863 Sin otrosí A término fijo 7/01/2014 31/12/14 Coordinadora administrativa $2.348.259 Sin otrosí A término fijo 7/01/2015 «30/12/15» Coordinadora Administrativa $2.434.205 Sin otrosí Narró que el 8 de octubre de 2015, asistió a consulta médica para atender problemas de salud emocional y física, Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 3 siendo diagnosticada con episodio depresivo moderado; que ese día le fue ordenado tratamiento farmacológico y, para el 24 de ese mes y año, le fue programado un «control de los diagnósticos de CA ductal de mama derecha y episodio depresivo moderado».

Indicó que el 6 de noviembre de 2015, fue citada a diligencia de descargos por faltas e incumplimientos de deberes y obligaciones, la cual se llevó a cabo en fecha siguiente; que el 9 de noviembre de 2015 se autorizó consulta médica especializada con cirujano oncológico y el 12 siguiente, presentó a la empleadora informe de asistencia a cita con psiquiatría e incapacidad, que se extendió del 9 y 13 de noviembre de esa anualidad.

Contó que el día 17 igual mes y año, fue preavisada de la terminación de su contrato de trabajo, con la precisión de que, en consideración a la posible existencia de una afectación de salud que pudiera dar lugar a la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la entidad procedería a solicitar autorización al Ministerio de Trabajo, quedando suspendida la finalización de su vínculo hasta que obtuviera respuesta; que, por tanto, este continuó vigente.

Dijo que se comunicó con el director general de la entidad, reiterando que no aceptaba ninguna de las faltas imputadas, puesto que, en ocho años de labor, solo había recibido felicitaciones; que el 18 de noviembre de 2015, le fue entregado un computador Lenovo y un manual de funciones actualizado, los cuales se negó a recibir hasta que le fueran Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 4 aclaradas sus funciones, tareas y procedimientos dentro del organigrama.

Adujo que al día siguiente recibió correo electrónico de la directora ejecutiva, administrativa y financiera de la demandada, en el que se le indicó que estaba atenta de la revisión y ajustes para la aceptación de los instrumentos de trabajo y la «entrega de los respectivos procesos SGC ISO9001:2008 para no incurrir en ninguna falta por desconocimiento del mismo y finalmente que el personal a cargo de ella […] sea informado de los procesos, directrices y conductos regulares a seguir».

Expuso que el 24 de noviembre de 2015, remitió copia de la incapacidad por 15 días que le fue expedida, la cual inició en esa calenda; que el 25 de igual mes y año fue atendida por consulta externa para su diagnóstico de «C502 – TUMOR MALIGNO DEL CUADRANTE SUPERIOR INTERNO DE LA MAMA»; que el 10 de diciembre de 2015 le fue remitido por correo el manual de funciones y organigrama del cargo; que el 12 siguiente, informó al presidente del comité de convivencia que, por motivos de salud física no podía reunirse con esa dependencia pero estaría atenta a cualquier requerimiento.

Manifestó que el 23 de diciembre de 2015, le fue realizado examen de retiro y al día siguiente se le informó de la terminación de su contrato de trabajo a partir del «26 de diciembre de 2015», por lo que se procedería al pago de su liquidación; que el 2 de febrero de 2016 volvió a consulta Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 5 externa, donde se indicó que persistía su diagnóstico de episodio depresivo moderado (f.°169 a188, cuaderno n.° 1).

La llamada a juicio se opuso a las pretensiones. Aceptó: i) el vínculo laboral que sostuvo con la reclamante, a través de 10 contratos de trabajo a término fijo, que se desarrollaron en las condiciones narradas en el introductor; ii) la notificación de las citas médicas y exámenes ordenados a la empleada, frente a los cuales otorgó los permisos respectivos; iii) las incapacidades que fueron ordenadas, pero con la precisión de que las conoció en fecha diferente; iv) la diligencia de descargos en la que participó la convocante y aceptó su conducta y responsabilidad; v) el preaviso de la finalización del último vínculo y, vi) los correos electrónicos que remitió a través de sus diferentes dependencias, junto con su respuesta.

Negó tener conocimiento de los escritos que remitió la trabajadora al comité de convivencia, porque sus actuaciones son reservadas, así como que el preaviso fuera inoportuno, puesto lo había entregado dentro de los términos de ley. Aseguró que los demás hechos no le constaban, por serle ajenos. Indicó que cada contrato de trabajo fue terminado legalmente y que la petente no cumplía con las exigencias del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues al finalizarse su último vínculo no se encontraba en estado de discapacidad en los porcentajes exigidos por la jurisprudencia. Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 6 Planteó como excepciones meritorias las de prescripción, inexistencia de la obligación, inexistencia de la estabilidad laboral reforzada, compensación, buena fe y genérica (f.° 522 a 540, ibidem).

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bucaramanga, el 25 de enero de 2018, resolvió:

PRIMERO. Declarar que entre MÓNIKA FRANKELINE PATIÑO ARCHILA en calidad de trabajadora y CECAM INTERNACIONAL SAS, como entidad empleadora, se celebraron los siguientes contratos a términos fijo, tal como se indicó en la motivación de esta sentencia: 1. Del 04 de julio de 2007 al 03 de julio de 2008 2. Del 04 de julio de 2008 al 31 de diciembre de 2008: 3.

Del 13 de enero de 2009 al 31 de diciembre de 2009: 4. Del 12 de enero de 2010 al 28 de febrero de 2010: 5. Del 01 de marzo de 2010 al 31 de diciembre de 2010; 6. Del 11 de enero de 2011 al 31 de diciembre de 2011; 7. Del 10 de enero de 2012 al 31 de diciembre de 2012; 8. Del 14 de enero de 2013 al 31 de diciembre de 2013; 9. Del 07 de enero de 2014 al 31 de diciembre de 2014; 10.

Del 07 de enero de 2015 al 30 de diciembre de 2015.

SEGUNDO. ABSOLVER a la demandada de las restantes pretensiones incoadas por la demandante, según lo indicado en la motiva de este proveído.

TERCERO. CONDENAR en costas a la demandante […] (acta – en mal estado - de f.º 566, en relación con el CD f.º 595, ib). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el 19 de septiembre de 2018, al decidir la apelación de la actora, confirmó el primer. Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 7 Señaló que debía determinar si la señora Patiño Archila, para la fecha de finalización de su contrato de trabajo, se encontraba en una situación de debilidad manifiesta y, si esa decisión patronal, había estado precedida de una causa objetiva.

Advirtió que confirmaría la primera providencia, porque la convocante no probó ser titular de la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud y la empresa si lo hizo frente a la causal objetiva de finiquito contractual, que eliminada cualquier acto de discriminación laboral. Afirmó que entre las partes no existía discusión en torno a la existencia de 10 contratos de trabajo a término fijo, vigentes entre el 4 de julio de 2007 y el «30 de diciembre de 2015»; que el fuero pretendido tenía su origen en los artículos 53 de la CP y 26 de la Ley 361 de 1997, los cuales previeron una restricción para los empleadores de dar por terminado el contrato de trabajo de los trabajadores que tuvieran afectaciones de salud, so pena de que se declarara su ineficacia y se impusiera como resarcimiento el pago de 180 días de salario; que en la sentencia CC C531-2008, la Corte Constitucional había señalado que tales normas promovían y garantizaban el derecho del trabajo.

Aseguró que la CSJ tenía establecido unos lineamientos para la procedencia de esa garantía, los cuales había soportado en el Decreto 2463 de 2001 y consistían en la demostración de una limitación moderada, severa o Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 8 profunda, según el porcentaje de PCL del trabajador, esto es, del 15 al 49 % de afectación en su capacidad laboral y el conocimiento del empleador.

Manifestó que la citada norma reglamentaria fue derogada expresamente por el Decreto 1352 de 2013, por lo que, «a partir del año 2017 [esa Corporación] [había asumido la posibilidad de aplicar la sentencia SU 049 del 2017, concedida por la Corte Constitucional como una manera de proteger, no solo a los trabajadores subordinados, sino a las aquellas personas que estuvieran sujetas a una relación laboral de carácter civil»; que en tal fallo se destacó como elemento determinante de la protección de marras, la existencia de una «situación de salud relevante», cuyos parámetros se acreditaban cuando […] el trabajador padezca una enfermedad de salud que resulte notoriamente sustancial o relevante para el desarrollo de sus funciones, que el empleador conozca o pueda deducir el estado de salud de sus subordinados, ya sea por la certificación médica o por constantes incapacidades médicas prescritas, que existan restricciones laborales que impidan desarrollar la actividad al trabajador.

Añadió que «hay un espacio también de tiempo entre la pérdida de vigencia del Decreto 2463 del año 2001 y la sentencia SU 049 del año 2017, y frente a eso, la Corporación, sin asumir del todo la SU 049 del 2007, también estableció unos parámetros para considerar en qué casos debía darse la protección». Planteó que la Ley 361 de 1997, tenía por finalidad que el contrato de trabajo no fuera finalizado por razones Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 9 discriminatorias derivadas del estado de salud del servidor, por lo que la cesación del vínculo que tuviera origen en razones objetivas, no requería la autorización del Ministerio del Trabajo, según lo explicó la Corte en la sentencia CSJ SL, 2 abr. 2018, rad. 5394.

Indicó que lo anterior significaba que, acreditada la condición de discapacidad, el despido se presumía discriminatorio, correspondiendo al dador del empleo demostrar esa razón; que bajo tales criterios normativos debía analizar el caso. Precisó que: i) aunque la trabajadora había sido llamada a diligencia de descargos el 7 de noviembre de 2017 y, en virtud de ésta, se le había entregado el Escrito del día 17 siguiente, en el que se le informó la configuración de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, esa situación era irrelevante para la definición del proceso, toda vez que el contrato se ejecutó hasta el «26 de diciembre del año 2015» y se terminó por la expiración del plazo pactado, según el folio 147, ibidem; ii) que no pasaba por alto que el Decreto 2463 de 2011, no estaba vigente para la fecha de la cesación del vínculo, por lo que bajo ese supuesto, estudiaría la titularidad del fuero por salud pretendido.

Arguyó que, conforme al material probatorio, encontraba demostrado que: 1. El 24 de octubre del año 2015, la reclamante Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 10 […] informó a su empleador la programación de citas previstas para los meses de noviembre a diciembre del año 2015 y enero del año 2016, con especialistas respecto de su enfermedad, episodio depresivo, así como para la aplicación de exámenes de control y prevención de diagnóstico de cáncer de mamá derecha, del cual indica está identificado y tratado desde el año 2013. 2.

El 25 de noviembre de 2015, se expidieron órdenes médicas del Centro Nacional de Oncología frente al diagnóstico, «tumor maligno del cuadrante superior interno de mamá con mastología, en cuatro meses» (f.° 127 del expediente). 3. El 7 de diciembre de 2015, recibió atención médica en la que se indicó que recibiría «manejo y estudio por posible con trastorno depresivo demorado de moderado y seguimiento con psiquiatría». 4. «Del 9 de noviembre al 13 de noviembre del 2015 (f.° 406), es decir, por 5 días», le fueron expedidas incapacidades médicas y «nuevamente el 24 de noviembre hasta el 8 de diciembre por 15 días, las cuales fueron otorgadas por el diagnóstico episodio depresivo moderado, como se deduce a Folio 405». 5.

El 23 de diciembre de 2015, le fue realizado examen de egreso en el que se consignó como antecedentes «cáncer de mamá en control de la EPS y, entre otras observaciones, depresión moderada hace más o menos 2 meses por control de la EPS» (f.° 140 146, ibidem). Expuso, que de lo previo colegía que: Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 11 i) «El empleador conocía que su trabajadora presentaba una situación de salud antes de preavisar y de terminar el contrato laboral», pues ésta «informó sobre las citas médicas, exámenes y diagnósticos»; además, «respecto de su situación médica: depresión moderada, presentó las incapacidades por 5 y 15 días», por lo que «la demandada se abstuvo de dar por terminado el contrato de trabajo, bajo la circunstancia de haber existido una causal derivada de la investigación que se llevó a cabo y los descargos que se desarrollaron». ii) La subordinada presentaba un antecedente de cáncer de mama desde el 2013, lo que también fue conocido por la dadora del empleo «por lo menos desde antes del 24 de octubre del año 2015, fecha en que la trabajadora le informó que tenía programación de exámenes y control de diagnóstico», pero sin indicarle fecha, puesto que solo de aseguró que estaba pendiente de ello. iii) No se probó que la señora Patiño Archila hubiese informado acerca de la consulta de «mastología» «prevista en cuatro meses y ordenada el 5 de noviembre».

Expuso que, en consecuencia, no existían suficientes medios de convicción que dieran cuenta de «que la demandante tenía una situación de salud o estuviera incapacitada al momento en que se le comunicó la terminación del contrato de trabajo», como tampoco de que pudiera «preverse que […], en razón a los antecedentes del cáncer, Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 12 estaba en algún tratamiento o iba a iniciar uno aproximadamente y de ahí que lo hubiera informado».

Resaltó que, aunque la testigo Magdalena Patiño Archila, dio cuenta de lo doloroso y complicado que fue el tratamiento de quimioterapia para la reclamante, no podía pasar por alto que ese hecho había ocurrido en el 2013, calenda para la cual su contrato no había tenido afectación alguna, pues la empleadora la mantuvo bajo su tutela; que la «depresión moderada, no necesariamente significaba que fuera obstáculo para el desempeño de sus labores […], pues al punto nada se demostró».

Apuntó que, además, la terminación del contrato de trabajo de la demandante tuvo una causa legal, ajena a su situación de salud, como era la expiración del plazo pactado, según el artículo 61 del CST, pues ese tipo de vinculaciones se caracterizaban porque las partes fijaran un plazo para su ejecución; que la empleadora preavisó oportunamente la no renovación del vínculo.

Dijo que, en síntesis, en el asunto no se probaron […] los presupuestos de la Ley 361 de 1997, pues no se demostró que hubiese un acto de discriminación o que la razón de salud fue la causa de la terminación del contrato de trabajo, pues para el momento en que se desarrolló el cáncer de mamá y […] el tratamiento, la trabajadora permaneció en su puesto de trabajo y la situación de depresión que venía sufriendo es una depresión moderada, que no le impedía desarrollar sus actividades y que no demostró, fue la causa que originó la terminación del contrato por esa razón (acta de f.º 579, en relación con el CD anexo a la caricatura del cuaderno del Juzgado).

Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 13 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Sala case la sentencia de segundo grado, para que, constituida en sede de instancia, revoque la del juzgado y conceda las pretensiones de la demanda (f.º 6, cuaderno de la Corte).

Con tal propósito, formula tres cargos, por la causal primera de casación, que no fueron replicados, los cuales serán estudiados conjuntamente, porque, a pesar de que se dirigen por sendas distintas, se cimentan en semejante proposición e iguales argumentos. VI. CARGO PRIMERO Acusa la segunda sentencia de trasgredir, por la vía directa, por aplicación indebida, los artículos 1°, 5° y 26 de la Ley 361 de 1997; 7° del Decreto 2463 de 2001; 5° y 8° de la Ley 776 de 2002, en armonía con los artículos 13, 47, 48 y 54 de la Constitución Política.

Afirma que el Tribunal incurrió en la infracción anterior, al señalar que debía acreditar una calificación de pérdida de capacidad laboral del 15 al 49 % al momento del despido, para ser titular de la garantía del artículo 26 de la Ley 361 Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 14 de 1997, toda vez que la Corte Constitucional en las sentencias CC T351-2003, CC T198-2006 y CC T427-1992, señaló que la estabilidad laboral reforzada no dependía de una calificación previa que acredite la condición de discapacidad, pues opera frente a trabajadores en condición de debilidad manifiesta, «llamasen discapacitados, inválidos, minusválidos, disminuidos, limitados, incapacitados, deficientes, reubicados»; que, por tanto, no estaba determinada por graduaciones, ni por el origen de esa condición. Indica que lo anterior también se colige del artículo 1° de la citada ley y de la sentencia CC C410-2001, según la cual la protección de marras es aplicable a todos los limitados, por lo que al estar recibiendo incapacidades al momento de su despido y estar en tratamiento de cáncer y de un diagnóstico psiquiátrico, era titular de esa prerrogativa, pues «no existió justa causa para el despido» (f.° 6 a 10, cuaderno de la Corte).

VII. CARGO SEGUNDO Increpa a la sentencia del colegiado violar por la vía directa, por interpretación errónea, los artículos 1°, 5° y 26 de la Ley 361 de 1997; 7° del Decreto 2463 de 2001; 5° y 8° de la Ley 776 de 2002, en armonía con los artículos 13, 47, 48 y 54 de la Constitución Política. Soporta el cuestionamiento legal en los mismos argumentos del cargo anterior (f.° 10 a 14, ibidem).

Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 15 VIII. CARGO TERCERO Denuncia la segunda sentencia de infringir por la vía indirecta, en la modalidad aplicación indebida, los artículos 1°, 5° y 26 de la Ley 361 de 1997; 7° del Decreto 2463 de 2001; 5° y 8° de la Ley 776 de 2002, en armonía con los artículos 13, 47, 48 y 54 de la Constitución Política.

Dice que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. Dio por demostrado, sin estarlo, que existió una causa objetiva de la terminación del contrato de trabajo. 2. No dio por demostrado, estándolo, que el empleador tenía conocimiento del estado de salud de la demandante. 3. No dio por demostrado, estándolo, que el empleador cambio las funciones de la trabajadora. 4.

No dio por demostrado, estándolo, que el empleador no adelantó trámite alguno ante el Ministerio de Trabajo para solicitar el permiso para el despido de la trabajadora. 5. No dio por demostrado, estándolo, que el empleador le otorgó permisos para la atención médica. 6. Dio por demostrado, si estarlo, que las patologías que sufría la trabajadora, le permitían laborar sin ningún inconveniente. 7.

No dio por demostrado, estándolo, que el empleador terminó el contrato intempestivamente, de manera ilegal. 8. No dio por demostrado, estándolo, que el empleador terminó el contrato sin ninguna razón valedera. Refiere que tales yerros, fueron consecuencia de «la falta apreciación» de: Los contratos de trabajo. Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 16 El escrito del 24 de octubre de 2015.

El escrito del 14 de noviembre de 2015. La autorización de personal del 5 de octubre de 2015. La incapacidad del 13 de diciembre de 2015. Copia de la consulta externa del 9 de noviembre de 2015. Copia de la consulta externa del 24 de noviembre de 2015. Copia de la consulta externa del 26 de noviembre de 2015. Acta de descargos. Plantea que los contratos de trabajo inobservados, informan del cambio de sus funciones sin razón aparente, tras conocerse su situación de salud; que ello condujo a que se pasara por alto que la investigación disciplinaria en su contra no tenía relación con aquellas, por lo que carecía de «validez [y] fundamento probatorio y jurídico».

Critica que el juez de alzada «No [haya evidenciado] […] que aun existiendo una razón objetiva debió la empresa adelantar el trámite ante el Ministerio de Protección Social, para solicitar la autorización del despido». Arguye que, además, desconoció que la actuación patronal fue de mala fe, en razón a que tuvo conocimiento de su afectación a su salud con los Escritos del 24 de octubre y 14 de noviembre de 2015.

Razona que el Cecam International SAS NO DEMOSTRÓ LAS SUPUESTAS CAUSALES DEL DESPIDO, NI DESVIRTUÓ LA PRESUNCIÓN DE QUE ESTE FUE POR OCASIÓN AL ESTADO DE SALUD DE LA DEMANDANTE. La demandada en ningún momento demostró que las causales que invoco en el despido, por cuanto el despacho debe analizar de fondo la situación real del accionar de la empresa (mayúscula del texto original).

Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 17 Finalmente reitera los argumentos expuestos en los cargos anteriores (f.° 14 a 21, ibidem). IX. CONSIDERACIONES En su función de juez extraordinario, a la Corte le corresponde verificar la sujeción del fallo del Tribunal a las normas sustanciales del orden nacional que se denuncian como trasgredidas, pues al tenor de los artículos 53 de la CP; 16 de la Ley 270 de 1996, modificado por el artículo 7° de la Ley 1285 de 2009, y 87 del CPTSS, la finalidad legal y constitucional de este medio de impugnación es proteger la coherencia normativa y la aplicación del derecho objetivo y no ser una tercera instancia, en la que se decida el litigio planteado por los contendientes.

Para cumplir con ese objetivo, que ha sido resaltado, entre otras, en las sentencias CSJ SL17693-2016; CSJ SL925-2018; CSJ SL1980-2019; CSJ SL643-2020; así como en las providencias de constitucionalidad CC C586-1992; CC C1065-2000; CC C252-2001; CC C261-2001 y CC C668- 2001, los recurrentes deben cumplir exigencias mínimas descritas en los artículos 87, 90 y 91 del CPTSS, en relación con la Ley 16 de 1969 y, sobre todo, destruir la presunción de acierto y legalidad que arropa a las sentencias judiciales.

Es por ello que, según se ha expuesto, entre otras, en las providencias CSJ SL9159-2017 y CSJ SL5003-2019, es carga imperativa y fundamental de quien interponga el recurso extraordinario, identificar las premisas jurídicas y Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 18 fácticas de la sentencia y desquiciar, mediante cargos independientes, de acuerdo con la vía que corresponda, todos los cimientos del fallo cuya desaparición del mundo jurídico pretende.

Denota la Sala lo previo, porque contrastando la sentencia recurrida con las acusaciones, advierte que la censura incumplió con el deber de suficiencia propositiva y demostrativa al que se ha hecho referencia. Así se dice, porque, en lo jurídico, la recurrente omitió controvertir el principal argumento del Tribunal, en torno a que el elemento determinante de la estabilidad laboral reforzada, era la existencia de una «situación de salud relevante», lo que ocurría, cuando: […] el trabajador padezca una enfermedad de salud que resulte notoriamente sustancial o relevante para el desarrollo de sus funciones, que el empleador conozca o pueda deducir el estado de salud de sus subordinados, ya sea por la certificación médica o por constantes incapacidades médicas prescritas, que existan restricciones laborales que impidan desarrollar la actividad al trabajador.

Además, pasó por alto el razonamiento según el cual la finalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, era evitar la ocurrencia de despidos discriminatorios, por lo que la garantía en comento no operaba respecto a causales objetivas de finalización del contrato de trabajo, dentro de las cuales se encontraba la expiración del plazo pactado en los vínculos a término definido.

Así mismo, en lo fáctico, prescindió de cuestionar la Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 19 premisa según la cual, al momento de la finalización del vínculo, la trabajadora no cumplía con los presupuestos que daban lugar a la titularidad de la garantía reclamada, porque: i) A pesar de que tenía un antecedente clínico de cáncer de mama y la testigo Magdalena Patiño Archila informó de lo doloroso y complicado que fue el tratamiento, este se llevó a cabo en el 2013, fecha para la cual se desarrolló la relación de trabajo sin afectación alguna por parte del empleador, ya que se extendió del 2007 al 2015. ii) Si bien en esa anualidad, la servidora había informado al Cecam de la programación de exámenes y control para ese diagnóstico, no precisó fecha en que se llevarían a cabo ni puso de presente que se le había ordenado una consulta de «mastología», lo que significaba que no fue conocida ninguna situación con que se pudiera advertir una eventual gravedad en su estado de salud. iii) No probó que la depresión moderada fuera un obstáculo para el desempeño de sus labores. iv) No existió despido y menos discriminatorio, porque, a pesar de que el 7 de noviembre de 2015, se llevó a cabo una diligencia de descargos y se le comunicó a la trabajadora que se había configurado una causal justificativa para el finiquito contractual por parte del empleador, el contrato continúo ejecutándose y, al tenor del documento de folio 147, ib, cesó por causa legal y objetiva (calificación de connotación legal), Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 20 consistente la expiración del plazo pactado, lo que fue oportunamente preavisado.

Se destaca lo último por cuanto: i) En los primeros dos cargos, la censura se limitó a señalar que erró el Tribunal al exigirle demostrar una calificación de pérdida de capacidad laboral entre el 15 y 49 %, ya que la jurisprudencia Constitucional tenía establecido que ello no dependía de graduaciones ni del origen de la afectación a la salud, así como que debía presumirse que el despido tuvo origen en su condición médica, porque «no existió justa causa» para el mismo. ii) En el tercero dirigido por la senda indirecta, criticó: a) que el Colegiado no advirtió que la demandada «NO DEMOSTRÓ LAS SUPUESTAS CAUSALES DEL DESPIDO», pues la investigación disciplinaria en su contra no tenía relación con sus funciones; b) que desconoció que la empleadora supo de su afectación de salud; c) que dio por probado que sus afectaciones le permitían laborar sin ningún inconveniente (afirmación ésta que no justificó ni desarrolló).

Denota la Corte lo anterior, pues, con relevancia en el asunto, los razonamientos no censurados por la impugnación mantienen la totalidad del proveído recurrido, toda vez que sigue protegido por las presunciones de acierto y legalidad que salvaguardan las sentencias judiciales, como lo explicó la Sala en las decisiones CSJ SL16794-2015 CSJ SL5156-2018;

CSJ SL3326-2019; CSJ SL4817-2020 y CSJ Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 21 SL5038-2020. Además, los tres cargos parten de premisas falsas, relacionadas, en lo jurídico, con la exigencia de porcentajes de limitación para que operara la prerrogativa del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, puesto que, a pesar de que el juez de alzada señaló que la Corte tenía establecido esa exigencia, con base en el Decreto 2463 de 2001, también denotó que, debido a su derogatoria expresa a través del Decreto 1352 de 2013, había asumido la posibilidad de seguir los parámetros de la CC SU049-2017, concluyendo que dicha protección operaba cuando […] el trabajador padezca una enfermedad de salud que resulte notoriamente sustancial o relevante para el desarrollo de sus funciones, que el empleador conozca o pueda deducir el estado de salud de sus subordinados, ya sea por la certificación médica o por constantes incapacidades médicas prescritas, que existan restricciones laborales que impidan desarrollar la actividad al trabajador.

En otras palabras, aunque el Tribunal no desconoció la existencia del precedente sobre la graduación de la limitación que da lugar al fuero por salud, según la postura jurisprudencial de esta Corporación, consideró que al caso no era aplicable por la derogatoria del Decreto 2463 de 2001, razón por la cual fijó como criterio para su procedencia, la existencia de una afectación relevante de salud, cuyos presupuestos puntualizó. Adicionalmente, en lo fáctico, contrario a lo señalado en el tercer cargo, concluyó: Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 22 i) Que no existió despido, a pesar de que la empleadora en noviembre de 2015 había realizado un trámite de verificación de una causal justificativa para el mismo, hallándola probada, pues el contrato terminó por expiración del plazo, lo que calificó como una causal objetiva, lo que, se resalta, no fue desconocido por la censura, quien incluso dijo que, existiendo, debía acudirse ante el Ministerio de Protección Social. ii) Que la empleadora conoció tanto del diagnóstico del cáncer como de la depresión moderada, sólo que: a) el tratamiento del primero, se llevó a cabo en el 2013, cuando no existió alteración alguna en el empleo de la señora Patiño Archila, pues la empleadora la mantuvo bajo su tutela hasta el 2015, cuando terminó su último contrato de trabajo a término fijo y, aunque para esa fecha «tenía programación de exámenes y control», no existía constancia de que se haya informado de la consulta por mastología ni de que «estaba en alguno tratamiento o iba a iniciar uno»; b) el segundo, «no necesariamente significaba que fuera obstáculo para el desempeño de sus labores, pues al punto nada se demostró».

De ahí que el Tribunal no pudo incurrir en los errores de hecho segundo, tercero, cuarto, quinto séptimo y octavo, pues precisamente sus premisas fueron contrarias a lo que se le increpa. En relación con lo último, basta recordar lo que ha explicado la Sala, por ejemplo, en el proveído CSJ SL4220- 2018, en la que indicó que «La inteligente labor de persuasión Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 23 que debe llevar a cabo quien recurre una sentencia en casación no puede ser suplida con afirmaciones extrañas a las conclusiones del fallo del Tribunal [ ]», cuestión, que además conlleva, como se dijo en providencia CSJ SL21798-2018, que el cargo resulte «[ ] totalmente ineficaz en sus propósitos, pues no controvierte ni desvirtúa las verdaderas razones de la decisión del Tribunal».

Por otro lado, a los ataques se suman otros defectos formales que reafirman su desestimación. Efectivamente, en el primero se acusó por la vía directa, la aplicación indebida de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 5° y 8° de la Ley 776 de 2002, no obstante que el precepto inicial, es el que regula el derecho reclamado y los subsiguientes no fueron aplicados por el Tribunal, por lo que éste no pudo cometer esa vulneración legal, dado que, como se ha adoctrinado, entre muchas otras, en las sentencias CSJ SL, 9 jun. 2000, rad. 13347;

CSJ SL, 27 mar. 2007, rad. 30377; CSJ SL, 16 mar. 2010 rad. 33512 y CSJ SL3895- 2019, la aplicación indebida por la senda jurídica se presenta cuando: «[…] el Juzgador decidió la controversia con normas que no regulan el caso». Similar defecto se advierte en el segundo cargo, frente a la alegada interpretación errónea de los artículos 5° y 8° de la Ley 776 de 2002, pues para que se estructure tal vulneración normativa es necesario, conforme se explicó en las sentencias CSJ SL3369-2018 y CSJ SL3410-2018 «[…] que el fallador aplique la norma que gobierna el asunto Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 24 brindándole un entendimiento equivocado, a la luz de su propia exégesis o de su teleología o finalidad» y, en el caso, se itera, el juez de alzada no leyó ni aplicó esa normativa.

Adicionalmente, en el tercer cargo se denuncia la falta de apreciación de los medios de prueba que fueron soporte cardinal de la sentencia, entre ellos, el Escrito del 24 de octubre de 2015, las Consultas Externas del 9 y 24 de noviembre de 2015 y el acta de descargos, lo que descarta ese yerro valorativo. Así se dice, porque el Juez de segundo grado, frente al primer documento, dijo: […] el 24 de octubre del año 2015, la señora Mónika informó a su empleador la programación de citas previstas para los meses de noviembre a diciembre del año 2015 y enero del año 2016, con especialistas respecto de su enfermedad, episodio depresivo, así como para la aplicación de exámenes de control y prevención de diagnóstico de cáncer de mamá derecha, del cual indica está identificado y tratado desde el año 2013.

Además, de los siguientes coligió que la trabajadora recibió atenciones médicas, que condujeron a que se expidieran incapacidades del 9 al 13 de noviembre de 2015 y del 24 al 8 de diciembre de 2015 (f.° 405 a 406, ibidem) y la dadora del conoció del antecedente de cáncer, «por lo menos desde antes del 24 de octubre del año 2015, fecha en que la trabajadora le informó que tenía programación de exámenes y control de diagnóstico».

Finalmente del acta de descargos, infirió que el 7 de noviembre del año 2015, la trabajadora participó en una Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 25 diligencia de estos, que condujo a «la misiva del 17 de noviembre del año 2015 a través de la cual se informa la demandante, la configuración de una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo»; sin embargo precisó que su contenido resultaba «ineficaz para el desarrollo del problema jurídico, pues independientemente de lo de lo que en su momento pudo advertir la pasiva, lo cierto es que el contrato continúa ejecutándose hasta el 26 de diciembre del año 2015 y la razón de la terminación fue la expiración del plazo pactado (folio 147), como así se acreditó».

De ahí que la segunda instancia no cometió la omisión probatoria que se le increpa, pues, por el contrario, apreció los medios de prueba que se echan de menos. Ahora, aunque en estricto sentido el fallador no se pronunció sobre, el «escrito del 14 de noviembre de 2015», «la autorización de personal del 5 de octubre de 2015», «la incapacidad del 13 de diciembre de 2015» y la «Copia de la consulta externa del 26 de noviembre de 2015», los mismos no darían lugar al quiebre de su providencia. Lo dicho porque, por una parte, la impugnación no cumplió con la carga demostrativa que le correspondía para su estudio de fondo, toda vez que en el desarrollo del cargo no hizo mención a su contenido ni expuso cómo su omisión condujo a los errores de hecho que se increpan, ni la violación normativa que denuncia, precisando su incidencia en el fallo y, por otra, si en gracia de discusión se estudiaran, Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 26 conducirían a las mismas conclusiones que en forma general obtuvo el colegiado.

En efecto, el único al que se refiere la demostración del ataque, es el Escrito del «14 de noviembre de 2015», en el sentido de que daba cuenta que la empleadora actuó de mala fe, puesto que tuvo conocimiento de su afectación de salud. Sin embargo, se itera, el Juez de alzada no desconoció ese hecho, pues partió de tal conocimiento por parte del Cecam International SAS.

Ahora, revisados los demás medios de prueba, no se advierte que tengan la suficiencia para destruir, por la vía fáctica, la conclusión del Tribunal, puesto que: i) El «escrito del 14 de noviembre de 2015», demuestra que la servidora informó a la convocada que el 17 de noviembre de 2015, tenía programado una cita con gastroenterólogo para tratamiento y control de «hernia hiatal, gastritis crónica antral activa y hemorroides interna grado II». ii) La autorización del «5 de octubre de 2015», prueba los permisos que fueron concedidos a la trabajadora para las citas médicas del 17 de noviembre de 2015 (f.° 396 del expediente) y el día 23 de ese mismo mes y año p.m. (f.° 400, ibidem), conclusión que no fue ajena a la sentencia, se itera, en forma general. iii) No existe reporte de consulta del 26 de noviembre de 2015, ni de la incapacidad médica el 13 de diciembre de igual Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 27 año, pues la última atención en vigencia del vínculo, fue el 24 de noviembre (f.° 126, ib), en la que se trató la sintomatología mental y se ordenaron 10 días de incapacidad.

Además, las únicas constancias que hay sobre las últimas, son las que halló probadas el Juez de segundo grado, esto es, del 9 al 13 de noviembre de 2015 (f.°116, 118, 403 y 406, ibidem) y del 24 de noviembre al 8 de diciembre de 2015 (f.° 114, 119, 407 a 408, ib). En ese contexto, incluso bajo las reglas normativas y jurisprudenciales referidas en la segunda sentencia, que se itera, no fueron controvertidas, la reclamante, como allí se concluyó, no probó una afectación de salud de carácter relevante que resultara «notoriamente sustancial», ni que fuera perturbadora del desarrollo de sus funciones, que le permitirá ser titular de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (premisa mayor), a fin de que se aplicara la presunción de despido discriminatorio (premisa secundaria) y, a partir de allí, que condujera a evaluar si, para su caso, la terminación por expiración del plazo acordado, podía ser considerada como causal objetiva para esa decisión. Con todo, a modo de doctrina, se precisa que en repetidas oportunidades, entre otras, en las sentencias CSJ SL6850-2016;

CSJ SL11411-2017, CSJ SL3772-2018 y CSJ SL711-2021, la Corte ha orientado que la protección de estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud constituye un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores y tiene Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 28 fundamento en diferentes normas de carácter constitucional, que propenden por la conservación del empleo y, de modo preponderante, por la prohibición de la discriminación en razón a la existencia de cualquier limitación física o sensorial.

En efecto, en la última providencia, la Sala hizo un análisis de las normas que regulan el denominado principio de estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, señalando que el mismo tiene por fuente […] diversos artículos [de la norma superior]. Por ejemplo, el 13, en tanto prevé que el Estado debe promover las condiciones para que el mandato de igualdad sea real y efectivo, particularmente tratándose de aquellas personas que por razones económicas, físicas o mentales se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; el 47 y 54, que establecen el deber de crear e implementar una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, así como de ofrecer formación profesional y técnica a quienes lo requieran, y garantizar a las personas en situación de discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud; el mismo artículo 53 sobre el estatuto del trabajo, el cual, dentro de sus principios debe incluir igualdad de oportunidades para los trabajadores, estabilidad en el empleo, primacía de la realidad sobre las formalidades, garantía a la seguridad social, capacitación; el 95, que dispone el deber de solidaridad con dichas personas, y por último, el artículo 366, que establece, el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población son finalidades sociales del Estado, haciendo énfasis en que la educación de las personas con limitaciones físicas o mentales, o con capacidades excepcionales, son obligaciones especiales del Estado.

Y añadió, que tales preceptos, además, […] se articulan con normas de carácter internacional que hacen parte del bloque de constitucionalidad, tales como: la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948; la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 762 de 2002); el Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 29 inválidas (incorporado mediante la Ley 82 de 1988), y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 1346 de 2009).

Los cuales han tenido un desarrollo legal, debido a los compromisos internacionales del Estado Colombiano, entre los que se encuentran, con trascendencia para la definición de legalidad del fallo impugnado, los siguientes: […] Ley 82 de 1988 "Por medio de la cual se aprueba el Convenio 159 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en su 69a. reunión, Ginebra, 1983"; […];

Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras disposiciones.”; Ley 762 de 2002 “Por medio de la cual se aprueba la "Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad", suscrita en la ciudad de Guatemala, Guatemala, el siete (7) de junio de mil novecientos noventa y nueve (1999)"; […];

Ley 1287 de 2009 “Por la cual se adiciona la Ley 361 de 1997.”; Ley 1346 de 2009 “por medio de la cual se aprueba la "Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad", adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006.”; y la ley estatutaria 1618 de 2013 “por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”.

En ese contexto, en relación con la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala tiene pacíficamente adoctrinado, que su lectura debe ser sistemática con las demás fuentes jurídicas de protección a la discapacidad y, sobre todo, con su finalidad y los bienes jurídicos que busca proteger, que no son otros que la no discriminación en el empleo o, en otras palabras, la salvaguarda de la estabilidad laboral frente a comportamientos discriminatorios del empleador, fundados en deficiencias físicas, sensoriales o mentales, según se expuso, por ejemplo, en la sentencia CSJ SL1360-2018.

Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 30 De ahí que se haya señalado en el fallo CSJ SL3723- 2020, que la prerrogativa sobre la que se discierne, tiene por principal propósito «brindar protección contra la discriminación en el trabajo, esto es, de recibir un trato diferente o excluyente por un motivo ilegítimo (entendida esta como lo prevé el C111 de la OIT y los artículos 7 al 14 de la R169 que es complementaria o reglamentaria del C159)», lo que a su vez se traduce en «la materialización de la readaptación profesional y en el empleo de las personas con una discapacidad relevante en el trabajo, cuyo fundamento específico internacional, para el mundo del trabajo, se encuentra en el C159 y las recomendaciones 99 y 168 de la OIT».

Por ello, en perspectiva de la jurisprudencia constitucional (CC C531-2000) y laboral, «carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato».

En ese marco conceptual, resulta importante determinar quiénes son beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada, pues, como se ha explicado, por ejemplo, en la providencia CSJ SL5700-2021, «no toda afección de salud es merecedora de la protección foral», lo que significa que no está determinada por la existencia de una patología o una incapacidad médica, sino por «una situación objetiva, Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 31 concretada en un grado de limitación relevante», que garantice su finalidad y el efecto jurídico que busca proteger, esto es, se resalta, la no discriminación en el empleo.

En efecto, la jurisprudencia mayoritaria de la Sala ha sido constante en indicar que las enfermedades registradas en las historias clínicas, las incapacidades o incluso las recomendaciones médicas, en principio, son insuficientes para acreditar la limitación objeto de salvaguarda, pues, para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe demostrarse que el trabajador se encuentra en una de las siguientes hipótesis: […] a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %.

Lo anterior, con la precisión de que, en la sentencia CSJ SL571-2021, se enfatizó que, aunque la legislación nacional e internacional no señalaba expresamente una regla numérica para identificar el grado de discapacidad, esta fue incorporada al artículo 7° del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia, o será «parámetro jurisprudencial», en los ocurridos con posterioridad a la misma.

De tal manera, que esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad de moderada a severa o profunda, ha sido el faro conceptual que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 32 principio protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.

Ahora, aunque el Decreto 2463 de 2001 tuvo vigencia hasta el año 2013, cumple recordar que en la sentencia CSJ SL711-2021 se recordó que el instrumento establecido para la calificación de la discapacidad, previsto en el Decreto 917 de 1999, mantuvo su vigencia hasta la expedición del nuevo Manual de Calificación de Invalidez, expedido mediante el Decreto 1507 de 2014, de manera que de cara a estos instrumentos y lo acuñado jurisprudencialmente, se mantuvo indemne la condición de que la clase de limitación que activaba el resguardo legal, no era cualquiera «sino aquella que fuera significativa», que a partir de lo establecido por legislador, se concibe como la de grado por lo menos moderado, es decir, igual o superior al 15 % de PCL.

Lo anterior encontró mayor soporte a partir de la integración de diferentes instrumentos del ordenamiento jurídico interno en la materia, pues como se indicó en la providencia en cita, […] basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud.

Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 33 La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el empleo.

De ahí, que el criterio de la existencia de una discapacidad no pugne ni restrinja en modo alguno los instrumentos internacionales ratificados por el Estado Colombiano, relativos a los derechos de las personas con discapacidad, pues por el contrario, las acciones afirmativas adoptadas por éste para la protección de este grupo poblacional, se han ajustado a sus conceptos y prerrogativas, de manera que la introducción de grados de severidad de la limitación no desestima la observancia de estos compendios normativos al orden jurídico interno. Además, cumple señalar que aun en el marco del modelo social de la discapacidad, el simple diagnóstico tampoco constituye un elemento decisivo en la garantía foral que se analiza, puesto que aquel concepto no está determinado por la «lista de diagnósticos» sino por su interrelación con las barreras que podría generar en el entorno. En consecuencia, entender la prerrogativa en comento a partir del concepto de enfermedad, como lo plantea la censura, desdibujaría su objetivo, en razón a que conduciría, Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 34 en la práctica, a la consolidación de más obstáculos en la obtención de empleo de aquellas personas que por sus condiciones anatómicas y funcionales, independientemente de que tengan o no incidencia en el desempeño de su labor, puedan ser excluidas del mundo laboral, por constituirse esa sola circunstancia en una limitación a las facultades generales del empleador.

Así las cosas, a modo de síntesis, para definir la titularidad la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por ende, la aplicación de las demás prerrogativas que de ella emanan, como son, entre otras, la presunción del despido discriminatorio, es menester determinar si «el trabajador se encuentre en situación de discapacidad» que le implique «soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el [acto patronal que sanciona la ley]», conforme se explicó en la sentencia CSJ SL572-2021.

Por ello, como se puntualizó en este fallo, probatoriamente «no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador», sino que, en principio, se necesita de una evaluación técnica, donde se valore su estado real desde el punto de vista médico y ocupacional, lo que «[…] requiere de una herramienta […] que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el Decreto 1507 de 2014», que limita el factor subjetivo del evaluador.

Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 35 Sin embargo, también hay que decir, que por virtud del principio de libertad probatoria, «[ ] en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, [ ] esta puede inferirse de su estado de salud», siempre y cuando sea notorio y perceptible, como en los casos en los que ha sido incapacitado regularmente, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación, «[ ] o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita […] la realización de su trabajo».

En tal escenario, según lo explicado, para la definición del beneficiario del fuero por discapacidad y la aplicación de los demás beneficios sustanciales y procesales derivados de él, es indispensable la demostración de esa condición. Precisa la Corte lo anterior porque, como se indicó en precedencia y lo concluyó el Tribunal, a pesar del antecedente clínico de cáncer de la trabajadora y su actual diagnóstico de depresión moderada, que condujo a que se le expidieran 15 días de incapacidad médica interrumpidas, tales circunstancias por sí solas no son suficientes para tener por demostrada «una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo» y que conduzca a tenerla como titular de la garantía analizada.

Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 36 Lo anotado pues, como se explicó, al tenor de los instrumentos jurídicos que mantuvieron su rigor, aunado a la jurisprudencia como criterio interpretativo, los destinatarios del fuero de conservación del empleo sobre el que se discierne, son únicamente aquellos trabajadores que tienen una limitación igual o superior al 15 % de su pérdida de la capacidad laboral, independientemente del origen que se tenga, o quienes, por lo menos, ante la ausencia de ese medio técnico, demuestren contar con una limitación relevante o una discapacidad, es decir, la existencia de deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales que tengan un interrelación con diversas barreras, que impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, particularmente en el mundo del trabajo, como lo describe el artículo 2° de la Ley 1618 de 2013.

Resulta también importante recodar que la Sala tiene señalado que la expiración del plazo pactado, no puede asumirse como una causal objetiva de finalización del vínculo a término fijo, pues, ante titulares de esta garantía, debe demostrarse que «se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada», como se explicó en fallo CSJ SL2586-2020.

Sin embargo, dicha regla no sería aplicable a la impugnante, toda vez que no está inmersa dentro del grupo de trabajadores que cuentan con una protección Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 37 constitucional y legal de carácter preferente, que restrinja las facultades patronales, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así se explicó en la sentencia CSJ SL711-2021, en la que dijo: […] acorde con el actual criterio de la Corte, plasmado en la sentencia SL2586-2020, se indicó que, si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, sólo se tendrá como causal objetiva, si se demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato u ocaso de la necesidad empresarial, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria.

Pero habría que precisar, que ello solo es aplicable en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos a quienes logren acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia de la Corte, y no que opere en este tipo de vínculo frente a cualquier afectación a la salud. Regla que reiteró en fallo CSJ SL3145-2021, en el que puntualizó: Ante esta situación [demandante no era beneficiario del derecho a la estabilidad laboral previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997], no es necesario indagar si la terminación del contrato de trabajo, por la expiración del plazo fijo pactado, en realidad representó una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo, pues «[…] ello solo es aplicable en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos a quienes logren acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia de la Corte […]» (CSJ SL711-2021).

Por consiguiente, ante la falta de cumplimiento de los requisitos para ser titular de la garantía foral reclamada, el contrato de trabajo de la recurrente se regula por las normas generales del vínculo laboral a plazo determinado o fijo, previstas en el artículo 46 del CST y, en consecuencia, fue Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 38 legal y eficaz su terminación por expiración, conforme al literal d) del artículo 61, ibidem.

En síntesis, por las razones inicialmente expuestas, los cargos se desestiman No hay lugar a costas en casación, porque no hubo réplica. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el diecinueve (19) de septiembre de dos mil dieciocho (2018), en el proceso que instauró MÓNIKA FRANKELINE PATIÑO ARCHILA al CECAM INTERNATIONAL SAS.

Costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Radicación n.° 84042 SCLAJPT-10 V.00 39