SL5693-2021 — Corte Suprema

SL5693-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Luis Benedicto Herrera Díaz

Ley 1280 de 2009Ley 1563 de 2012

De qué trata

Tema: PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se limita a verificar: i) La regularidad del laudo arbitral, ii) Si el tribunal extralimitó el objeto para el cual se le convocó, iii) Si afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la CN, la ley o las normas convencionales vigentes, iv) Si las disposiciones son inequitativas y v) Devolver el expediente a los árbitros cuando hayan omitido pronunciarse sobre temas o aspectos sobre los que tengan competencia Tesis: «Atendidos los múltiples motivos de las impugnaciones propuestas por la empresa, tal cual se verá cuando se aborde el capítulo correspondiente, importa a la Corte recordar que de conformidad con la jurisprudencia y el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, su competencia en este recurso extraordinario está restringida a verificar la regularidad del laudo arbitral en los aspectos recurridos para establecer si el Tribunal al dictarlo: (i) extralimitó el objeto para el cual se le convocó; (ii) afectó derechos o facultades reconocidos por la Constitución a las partes del conflicto; (iii) afectó derechos o facultades reconocidos a las mismas por las leyes; (iv) o por normas convencionales. Además, por la naturaleza de la decisión adoptada por esta especial clase de Tribunales, que es en equidad, (v) si con ello se produjo la violación de tan trascendental principio rector de las relaciones surgidas entre empleadores y trabajadores (artículo 1.º del CST). Excepcionalmente, compete a la Corte, cuando hallare que no se decidieron todas las cuestiones indicadas en el decreto para el cual se le convocó, (vi) devolver el expediente a los árbitros, a fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la resolución de lo ya decidido (artículo 143 del CPTSS)». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se agota con la anulación total o parcial del laudo y, por tanto, no puede dictar pronunciamiento de reemplazo, ya que los conflictos colectivos se resuelven en equidad, no en derecho Tesis: «Lo anterior traduce que la Corte, al resolver el recurso de anulación interpuesto contra el laudo arbitral, en atención a esa misma naturaleza y a su particular propósito que es el de generar enunciados de carácter obligacional o normativo para regular las futuras condiciones del trabajo, y no el de dirimir controversias jurídicas sobre los alcances, interpretación o posible integración de sus enunciados normativos, tarea que sabido es corresponde de ordinario a los jueces del trabajo como jueces que son en derecho, está limitada a anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que, por ende, pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral, salvo que, en lo que ha dado en llamar por la jurisprudencia “modulación” de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de árbitro del laudo». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SANCIONES DISCIPLINARIAS - Los árbitros no están facultados para establecer limitaciones temporales a las sanciones disciplinarias por tratarse de asuntos de resorte exclusivo del empleador, que tienen como finalidad contar con la historia laboral de los trabajadores y reestablecer el orden en aquellas situaciones en las que se afecte la empresa por la conducta del empleado Tesis: «El cuestionamiento de la recurrente, dirigido a vislumbrar una supuesta caducidad de la acción disciplinaria del empleador, dada la obligación de iniciarse la actuación en un plazo contado a partir de la comisión de la falta, hace que la Sala memore sus decisiones precedentes sobre dichos supuestos. En tal sentido la Corporación ha estudiado la caducidad en el aspecto disciplinario, a efectos de que las sanciones disciplinarias ya adoptadas y en firme consten en los antecedentes o historia laboral del trabajador y como información para considerar en caso de reincidencia (CSJ SL9150-2015; CSJ SL13002-2015). Sobre el particular indicó: “En cuanto a la inconformidad del sindicato de cara al término de caducidad de las sanciones establecido por el tribunal de dos años, en vez de seis meses, como fue solicitado por el sindicato en el pliego de peticiones, no comparte la Sala las razones expuestas para derrumbarlo, dado que la finalidad de esta caducidad es la de que el empleador pueda valorar la conducta del trabajador, con base en sus antecedentes disciplinarios dentro de la empresa, así que tomar dos años resulta más equitativo que los seis meses que propone el sindicato, y cumple el propósito que justifica esta medida, cual es salvaguardar la disciplina dentro de la empresa” (CSJ SL9150-2015). “[…] sin desconocer que en el ámbito laboral privado no existe norma que ponga un límite temporal -caducidad- a las faltas y sanciones disciplinarias que se imponen a un trabajador, la verdad es que conforme a la ley y al reglamento de trabajo (fls. 193 a 205), tal facultad es de resorte exclusivo de las partes, al punto que sólo el empleador tiene la potestad de imponer sanciones al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales. Esa facultad del empleador no puede estar sujeta a restricciones temporales fijadas por los árbitros, pues tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) contar con el historial laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo en aquellas situaciones en las que la conducta del empleado pueda afectar el cumplimiento de los fines de la empresa. En estas condiciones, no se equivocó el Tribunal al negar tal pedimento. Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala en sentencia CSJ SL, 12 sep. 2007, rad. 32464 cuando al efecto precisó: Mas, en lo concerniente al parágrafo, sí cabe razón a la impugnante, pues el limitar al empleador a solo tener en cuenta la historia laboral del trabajador en los últimos seis meses, comporta una vulneración a la facultad de sancionar disciplinariamente o de despedir, radicada en el empleador, para la cual, tiene pleno derecho a estimar el itinerario laboral del trabajador, no solamente en su parte negativa sino también en la favorable al destinatario de la medida. El conocimiento o estimación del precedente laboral del laborante no puede ser, en consecuencia, objeto de restricción respecto del empresario, quien legalmente lo podrá utilizar como elemento de juicio objetivo al ponderar una decisión a tomar respecto de aquél. Habrá de anularse, entonces, el parágrafo de marras (se resalta)” (CSJ SL13002-2015)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SANCIONES DISCIPLINARIAS - Ante la comisión de una falta, las acciones disciplinarias se contarán desde la fecha en que se cometieron los hechos o desde que la empresa tenga conocimiento de los mismos Tesis: «Por otra parte, en lo relativo al plazo para el cumplimiento de ciertas actuaciones del procedimiento disciplinario, lo que la recurrente parece identificar con el fenómeno de la caducidad de la acción, la Sala ha adelantado ese análisis desde la perspectiva de la inmediatez u oportunidad para el ejercicio de la acción disciplinaria por el empleador y al respecto ha señalado: “Si bien es cierto, en algunos casos, el empleador sabe con certeza las condiciones de tiempo, modo y lugar de la presunta falta, por ejemplo, cuando se sorprende al funcionario en el momento de comisión de la conducta o cuando hay confesión, supuestos en los cuales el mencionado término se cuenta desde la ocurrencia de los hechos (sentencia CSJ SL3063-2019); también lo es que existe la posibilidad de que, ante la comisión de una falta, no exista certeza sobre quién es el autor de la conducta, caso en el cual son necesarias auditorías, investigaciones y pesquisas adelantadas internamente y, algunas veces, por entidades externas; de ahí que sea razonable que el término de ejercicio de las acciones disciplinarias se cuente desde que se tiene o debió tener conocimiento […] en aras de evitar una anulación de la disposición arbitral, se impone la modulación del literal a) del artículo 2 del laudo, en el sentido que el término allí establecido debe entenderse contabilizado a partir de que la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia de los hechos” (CSJ SL2066-2021). Puede diferenciarse el campo objetivo de aplicación de esta solución: uno, cuando se trata del mantenimiento de los efectos de faltas disciplinarias ya adoptadas, caso en el cual ha indicado que allí los tribunales de arbitramento no pueden tener injerencia, dado que es una facultad exclusiva de las partes; y un segundo escenario, referido al momento desde el cual debe contabilizarse el plazo para informar, comunicar o notificar los hechos que dan lugar a la falta, ora a partir de la comisión, ora desde el momento en que se conoció de la misma, la Sala ha sostenido que no debe excluirse la posibilidad de que el tribunal de arbitramento lo regule, sino que tal disposición debe adoptarse acorde con la necesidad de oportunidad en la intervención sobre parámetros de racionalidad y lógica, los cuales la censura echa de menos. Es preciso indicar que la caducidad se configura cuando el plazo establecido en la ley para instaurar algún tipo de acción ha vencido. Es la sanción por la falta de oportunidad en el ejercicio del derecho de acción al excederse los plazos para acudir ante la instancia competente, consistente en limitar la posibilidad de solicitar la definición de un conflicto. Aunque dicho término generalmente está establecido en normas de orden legal, en el escenario de la potestad disciplinaria del empleador de carácter privado, no existe dicha regulación. Sin embargo, el tópico abordado en el artículo 11 del laudo y cuestionado por la recurrente, no está relacionado con la caducidad de la acción, sino con el criterio de temporalidad o plazo razonable para dar a conocer al trabajador los hechos que pueden dar lugar a una falta disciplinaria, lo que, como ya se mencionó, se ha definido jurisprudencialmente, dentro de las posibilidades de decisión de los árbitros. Evidentemente la razonabilidad de contar con un término prudente en el cual puedan realizarse las averiguaciones y comprobaciones necesarias sobre la conducta que puede tener efectos disciplinarios no es garantizada a cabalidad al disponerse un término perentorio desde la comisión de la falta, sino lo lógico y procedente es contabilizar el dicho plazo desde el momento en que se conoció o debió conocerse por el empleador tal conducta, por lo que, en tal sentido procede la anulación PARCIAL o del aparte que señaló: “sin exceder de treinta (30) días del cometimiento de la falta”». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - Se anula parcialmente del artículo 20 la expresión «sin exceder de treinta días del cometimiento de la falta» LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » ASIGNACIÓN DE FUNCIONES - Los árbitros no están facultados para pronunciarse acerca de las funciones a desempeñar por parte de los trabajadores por tratarse de una potestad exclusiva del empleador Tesis: «Y en cuanto al cuestionamiento de asignación de funciones al gerente de recursos humanos y al director jurídico, que la recurrente ubica en los numerales 1 y 7 del artículo 20, pero que en el texto del laudo aparecen en numerales 11 y 17, si bien la Sala ha señalado que: “la asignación de funciones, traslados y promociones a los trabajadores constituye una potestad exclusiva del empleador, que no puede ser tergiversada por el Tribunal de Arbitramento. La Corte ha dicho, en este punto, que el empleador es libre de definir las condiciones y términos de administración de su actividad económica, pues es lo que está más acorde con la iniciativa privada y la libertad de empresa garantizada en la Constitución Política, de manera que es de su resorte autónomo determinar la forma de selección y administración del personal, así como las funciones a desempeñar por cada trabajador y la posibilidad de que se efectúen traslados y promociones (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y CJS, SL718-2013). En esas condiciones, la decisión del Tribunal resulta plenamente válida” (CSJ SL15499-2015). Y que en posterior oportunidad, relativa a la posibilidad, incluso, de que las partes confluyan en la definición de manual de funciones, indicó: “En efecto, la utilidad que tiene el manual de funciones es conocer la actividad interna respecto a la descripción de tareas, requerimientos y a los cargos responsables de su ejecución, así como apoyar en la inducción del puesto de trabajo, entrenamiento y capacitación del personal, pues procura una descripción detallada de las actividades de cada área. En esa medida, facilita, incluso, labores de procesos de auditoria, evaluación del control interno y permite aumentar la eficiencia de los trabajadores como quiera que brinda indicaciones de lo que deben hacer y cómo. Así, claramente constituye una función que atañe al empleador” (CSJ SL5117-2020). Lo cierto es que tal disposición no afecta el poder organizacional del empleador, sino que, amén de completar las mínimas instancias del proceso disciplinario allí concebido, sin las cuales éste resultaría inane, mantiene en aquél su facultad de designar, en defecto de que considere que los allí previstos no son los apropiados para asumir en su representación tal tarea, esto es, la función de notificar los cargos y citar a audiencia de descargos al gerente de recursos humanos, ni dar curso a la apelación de la decisión en cabeza del director jurídico, conforme al numeral 11, de prever quien lo haga de acuerdo con la expresión “el Gerente de Recursos Humanos o quien este delegue notificará de los cargos al trabajador inculpado”, y el numeral 17 con la expresión “ante el director jurídico de la empresa o quien este delegue”, del artículo 20 --tal como aparecen numerados en el laudo-- por lo que tales expresiones no se anularán». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD - Los árbitros están facultados para pronunciarse respecto de cualquier mejora que supere los mínimos previstos en la ley, siempre que ello no afecte la estructura y funcionamiento del sistema Tesis: «La Sala ha reconocido la competencia que tienen los árbitros para decidir sobre los derechos que superen el mínimo establecido en la ley, entre los que se encuentran los relativos al sistema de seguridad social: “Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica: […](ii) evitar alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones; (iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud (CSJ SL1070-2021, CSJ SL20031-2017 y CSJ SL 1604-2019)” Dicha facultad no puede afectar la estructura y funcionamiento del sistema de seguridad social o imponer al empleador prestaciones que por mandato legal les corresponde satisfacer propiamente a las entidades que lo conforman: “Dicho criterio, fue reiterado en la providencia CSJ SL20031-2017, en donde se sostuvo: En lo que respecta a que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social, esta sala en sentencia de anulación CSJ SL3269-2016, del 24 de feb. 2016, rad. 73545, reiterada en providencia de anulación CSJ SL8157-2016, del 8 de jun. 2016, rad. 74171, explicó: […] Esta Corporación, en sentencia de anulación CSJ SL13016-2015, refiriéndose a las facultades de los arbitradores señaló que para decidir en equidad éstos “pueden pronunciarse con respecto a cualesquiera mejoras que superen los mínimos previstos en la ley, bien sea mediante la creación de nuevos beneficios o la complementación de los ya existentes” […] Ahora, si bien la Sala ha aceptado la posibilidad de que los árbitros emitan decisiones encaminadas a lograr mejoras en los derechos de los trabajadores, incluidos aquellos relacionados con los sistemas de protección social, también ha considerado que dicha atribución tiene límites. Estos límites, indudablemente ligados con el respeto al orden público preestablecido, tienen que ver con la no alteración o el desquiciamiento de la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social. […] Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público […] No ocurre lo mismo, cuando los componedores imponen obligaciones que desdibujan la estructura del sistema o trasladan las obligaciones propias de los entes de la seguridad social al empleador, como cuando se regula en tema de recobros o “…como se precisó en la sentencia CSJ SL3269-2016, los tribunales de arbitramento no pueden imponer al empleador “cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema”, de tal forma que se conviertan en un instrumento de desplazamiento de las entidades obligadas por ley a satisfacer determinadas obligaciones prestacionales, o en un mecanismo de reasignación de las mismas contrariando la articulación del sistema general de seguridad social. Máxime que, con el fin de liberarse de ciertas cargas asistenciales y económicas, el empleador contribuye mediante un aporte monetario a esos entes especializados a fin de que garanticen la cobertura y protección del trabajador ante la ocurrencia de los riesgos asegurados. (CSJ SL282-2021, CSJ SL4039-2017)” Con fundamento en lo anterior, procede verificar si los beneficios indicados en el artículo 14 están cubiertos por el sistema de seguridad social en salud. Respecto a las urgencias odontológicas, el artículo 8 de la Resolución 3512 de 2019 “Por la cual se actualizan los servicios y tecnologías de salud financiados con recursos de la Unidad de Pago por Capitación (UPC)”, expedida por el Ministerio de Salud y vigente en el momento de expedición del laudo, en su numeral 13, establece: “13. Consulta odontológica: valoración y orientación brindada por un odontólogo a las situaciones relacionadas con la salud oral. Comprende anamnesis, examen clínico, análisis, definición de impresión diagnóstica, plan de tratamiento. La consulta puede ser programada o de urgencia, según la temporalidad; general o especializada, de acuerdo con la complejidad; intramural o extramural, según el sitio de realización”. En relación con el beneficio que el artículo denominó “radiografías a diente que se va a tratar”, se encuentra que el Anexo 2 de la Resolución 3512 de 2019 señala como procedimientos cubiertos por el Plan de Beneficios con cargo a la UPC: “8704. Radiografías intraorales”; “8701. Radiología general de cara o huesos faciales y tejidos dentarios”. Ahora bien, el documento “¿Sabe cuáles son los servicios odontológicos incluidos en el plan de beneficios” Presentado por la Superintendencia Nacional de Salud en su página WEB oficial, ilustra: “El Plan de Beneficios cubre los siguientes estudios radiográficos para odontología: -Panorámica para maxilares superior e inferior. -Maxilar superior e inferior. -Articulación Temporomaxilar (ATM). -Intraorales (oclusales, periapicales y coronales, incluyendo el juego completo). Estos estudios se encuentran cubiertos siempre y cuando no tengan fines estéticos”. En lo referente a las prestaciones denominadas limpiezas, aplicación de flúor y sellante sin copago, el artículo 75 dispone: “Artículo 75. Atenciones de protección específica. Los servicios y tecnologías de salud financiados con recursos de la UPC incluyen las atenciones preventivas en salud bucal y la aplicación del biológico según el esquema del Programa Ampliado de Inmunizaciones (PAI). en concordancia con las normas técnicas vigentes adoptadas por el Ministerio de Salud y Protección Social, con el fin de reducir la incidencia y mortalidad por enfermedades inmunoprevenibles y disminuir factores de riesgo para la aparición de caries y enfermedad periodontal. Igualmente financia la topicación con barniz de flúor, articulado con lo dispuesto en los lineamientos de política pública vigentes”. Frente a las prestaciones referidas a la atención preventiva en salud bucal, la Resolución 3280 de 2018, “Por medio de la cual se adoptan los lineamientos técnicos y operativos de la Ruta Integral de Atención para la Promoción y Mantenimiento de la Salud y la Ruta Integral de Atención en Salud para la Población Materno Perinatal y se establecen las directrices para su operación”, también expedida por el Ministerio de Salud, indica: “7. ATENCIÓN EN SALUD BUCAL […] […] 7-2 Población sujeto. Todas las personas en los diferentes momentos del curso de vida 7.3 Atenciones incluidas. Este servicio aborda las siguientes intervenciones o atenciones contempladas en la RPMS para los diferentes momentos del curso de vida: • Valorar las estructuras dentomaxilofaciales y su funcionalidad. • Valorar los hábitos y prácticas de cuidado bucal. • Información en salud bucal. • Derivación a profilaxis o remoción de placa bacteriana, aplicación de flúor, aplicación de sellantes y detartraje supragingival, según corresponda”. En lo nominado en el Laudo como resinas, el artículo 34 de la misma Resolución 3512 de 219, incorpora: “Artículo 34. Atención en salud oral. Los servicios y tecnologías de salud financiados con recursos de la UPC incluyen las tecnologías en salud oral y los servicios contenidos en el presente acto administrativo. Parágrafo 1. Cuando se trate de procedimientos odontológicos en pacientes en condiciones especiales que ameriten anestesia generala sedación asistida, de acuerdo con el criterio del profesional tratante, esta se encuentra financiada con recursos de la UPC. Parágrafo 2. Los servicios y tecnologías de salud financiados con recursos de la UPC incluyen las obturaciones, independientemente del número de superficies a obturar que sean necesarias a criterio del profesional tratante; así como los materiales de obturación como resinas de fotocurado, ionómero de vidrio y amalgama”. La exodoncia simple, incorporada en la decisión arbitral, aparece cubierta, entre otras intervenciones también denominadas exodoncias, en el anexo 2 de la Resolución 3512: “23.0.1 exodoncias de dientes permanentes, 23.0.2 exodoncias de dientes temporales, 23.1.1 exodoncia quirúrgica uniradicular, 23.1.2 exodoncia quirúrgica multiradicular, 23.1.3 exodoncias de dientes incluidos, 23.1.4 exodoncias múltiples con alveoplastia”. Y finalmente, en lo que tiene que ver con el beneficio denominado “conducto”, en el mismo anexo del acto administrativo ya citado se encuentra como procedimiento cubierto: “23.7.3 Terapias de conductos radiculares”. Con base en la normatividad antes señalada, bien puede concluirse que los beneficios establecidos en el artículo 14 del laudo arbitral ya se encuentran cubiertos por el Plan de Beneficios con cargo a la Unidad de Pago por Capitación, por lo que no constituyen un objeto que válidamente pudiera incorporar el tribunal de arbitramento en su decisión, por lo que procede su anulación, salvo en la expresión “sellante sin copago”, la cual, a efectos de que cobre sentido como cobertura adicional o superior a la comprendida en el sistema de seguridad social en salud, habrá de modularse, en el sentido de que sí se asume el sellante, si a los beneficiarios, miembros del núcleo familiar del trabajador (a) se les cobra copago por dicha intervención en el Sistema General de Seguridad Social en Salud. Por tanto, sólo esta parte del artículo 14, se mantendrá». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » ELEMENTOS DE PROTECCIÓN » CONCEPTO Tesis: «La inconformidad de la recurrente se fundamenta en que los elementos de protección, según su entender, no deben ser devueltos al empleador al terminar la relación laboral, además de que la dotación de seguridad social corresponde al cargo y no a la persona del trabajador. La Sala observa que en el artículo 16 del laudo Arbitral se hace una diferenciación expresa e importante: en un primer aparte se establece lo relativo a los “Elementos de protección, y enseguida se dispone lo atinente a la “Dotación”, por manera que, en verdad, la recurrente incurre en una confusión entre los dichos conceptos referidos en la cláusula y las consecuencias respecto a su devolución. Se explica, el primer aparte se refiere a los elementos de protección, que se entienden como aquellos que integran las medidas de gestión del riesgo laboral, que deben ser entregados por el empleador dentro de su sistema de seguridad y salud en el trabajo en el marco de sus obligaciones legales concebidas por el sistema de riesgos laborales, a ellos se refiere la censura cuando menciona que la dotación de seguridad social no pertenece al trabajador --y que según su conclusión tendría que ser retornada a la empresa y su propiedad no transferida […]». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » DOTACIÓN - Establecer la entrega de dotación con específicas características particulares en la calidad y elementos de seguridad para el desarrollo de las actividades no desconoce los parámetros legales -es inane su anulación, pues constituye un aspecto regulado normativamente en la ley- Tesis: «[…] en ningún momento establece que los elementos de protección deben o pueden ser conservados por el trabajador después del término de la relación. Esta previsión no está incorporada en el primer acápite concerniente a los elementos de protección, antes bien, “la devolución de los elementos que no sean de dotación --equipos de comunicación y trabajo, elementos de protección personal, herramientas, similares—“, está en el acápite de dotación, concepto que no se identifica con el de elementos de protección, aun cuando se establezca en la cláusula que “la Empresa hará entrega a todos los trabajadores de la dotación de ley, según la normatividad aplicable, los riesgos laborales del cargo y los estándares generalmente adoptados por el sector minero en la República de Colombia” (subrayado fuera de texto). Las expresiones resaltadas no convierten lo referido como dotación en elementos de protección, sino que, de forma lógica, denotan algunas características que deben cumplir los aditamentos de dotación, a título de ilustración, por ejemplo, no deben propiciar caídas, o que el trabajador resbale, o se enrede, o le generen incomodidades en su acción, por su diseño o material; igualmente, al referir a los parámetros del sector minero ha de entenderse que la dotación debe considerar los atributos físico- químicos de las zonas de trabajo, solo por dar un ejemplo, en la actividad minera; pero en ningún caso la cláusula asimila, o confunde, o identifica la dotación --incluyendo vestuario-- con el concepto de elementos de protección, los cuales son tajantemente diferenciados en la cláusula arbitral. Por tanto, el artículo 16 no dispuso que el trabajador pueda conservar los elementos de protección, esos sí, de propiedad de la empresa y vinculados al cargo, sino los relativos a otras dotaciones que serán de su uso personal e intransferible. De otra parte, que el artículo repita consideraciones que la recurrente percibe ya incorporadas en la ley, o inanes, u obvias, en cuanto no contraríen dichos contenidos legales, no resulta ser un motivo de invalidación». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL - Los árbitros no están facultados para conceder por fuera y más allá de lo pedido -extra y ultra petita-, pues deben respetar el principio de congruencia en su triple implicación, esto es: i) Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión, ii) Imposibilidad para conceder más de lo pedido y iii) Decidir todos los puntos planteados Tesis: «En lo tocante con la congruencia, o la imposibilidad de concederse extra o ultra petita por parte del Tribunal de arbitramento, la Sala ha delineado las fronteras entre un entendimiento extremo, consistente en que debe la decisión arbitral coincidir con lo solicitado y, de otra parte, una posición más razonable, en cuanto deben mantener dichos contenidos, una consistencia o acople lógico en su naturaleza y propósito. El alcance del deber de sujeción del Tribunal al pliego de peticiones o principio de congruencia, lo ha delineado la Sala en los siguientes términos: “No es del todo cierto que los árbitros estén irreductiblemente obligados por el principio de congruencia, tal y cómo éste es entendido en materia procesal, ya que, como lo ha expresado la Corte reiteradamente, entre otras decisiones, en la sentencia de homologación del 24 de septiembre de 1990, la circunstancia de que el Tribunal de Arbitramento esté obligado a pronunciarse sobre las peticiones contenidas en el pliego que presenta el sindicato para obtener que se celebre una convención colectiva o se modifique la ya existente -o el presentado por los trabajadores coligados que pretenden la celebración de un pacto colectivo de trabajo- no significa que los arbitradores que lo integran estén inexorablemente obligados a conceder lo pretendido por la organización sindical o por el grupo de trabajadores, o que necesariamente deban hacerlo en los términos en que fue pedido en el pliego, por cuanto ellos, actuando como amigables componedores que son, pueden, “según la equidad se los aconseje, inclinarse por aceptar en su integridad la petición sindical o rechazarla totalmente, como igualmente pueden conceder de manera parcial la solicitud contenida en el pliego de peticiones o, inclusive, sustituirla adoptando en cambio una fórmula que les parezca más equitativa por consultar no sólo los intereses de los trabajadores sino también los del patrono”. (Gaceta Judicial, Tomo CCVI, segundo semestre 1990, pág. 360). Sentadas las anteriores premisas sobre las facultades de los árbitros, que tienen como límite el marco de congruencia entre lo pedido y lo concedido, ha de indicarse que la solución brindada estuvo inspirada en la equidad y con la finalidad de lograr un mejoramiento en las relaciones laborales mediante la constitución de una prerrogativa que si bien, no fue la original peticionada, sí tuvo la misma finalidad y estableció más precisas medidas en su otorgamiento en cuanto a valor, periodicidad, control y necesidad a la petición inicial. En consecuencia, sus decisiones no pueden ser modificadas, salvo una manifiesta inequidad, la que no se observa en el presente caso” […] Para este caso, es claro para la Corte que el Tribunal de arbitramento bien pudo dentro de su competencia utilizar una variable, reforma o modificación necesaria a efectos de producir en este punto una decisión que no afectara el principio de equidad, pero, en lugar de ello, estableció una prerrogativa que no guarda simetría o correspondencia alguna con lo pedido, por manera que, lo concedido perdió el marco de congruencia en el que tal órgano se puede mover y, con ello, violó no solamente la competencia que le fue asignada sino la equidad debida a las prerrogativas del laudo arbitral. De manera que, la casuística y la teleología de las prerrogativas son francamente disímiles, lo que conduce a concluir que, entre ambas, y en el marco de le podido y lo concedido, no se guarda congruencia alguna”. (CSJ SL3592-2020) También ha indicado la Sala respecto a la congruencia y los alcances extra y ultra petita en la decisión arbitral: “Lo anterior significa que conceder un beneficio en términos diferentes a los solicitados en el pliego, pero en el marco o límite de lo pedido, no configura un fallo extra ni ultra petita o violatorio del principio de congruencia. De hecho, con el propósito de resolver el conflicto, los árbitros tienen plenas facultades de adecuar de la mejor manera posible las peticiones del sindicato, de tal forma que resulte razonable y proporcionada su resolución en equidad […]. “Así las cosas, los árbitros no se alejaron del marco de lo pedido por el sindicato, pues advirtieron la intención de este en cuanto obtener un margen amplio de permisos para los trabajadores sindicalizados de la empresa, pero los concretaron a los miembros de la Junta Directiva de la organización sindical y los que integraran la comisión de quejas y reclamos de la entidad empleadora en un supuesto claramente determinado, y cualquier otro permiso adicional lo sujetó al acuerdo entre las partes. Por tanto, el Tribunal no violó el principio de congruencia ni extralimitó sus facultades, de modo que no se anulará esta cláusula””. (CSJ SL2008-2021) […] el análisis de las concesiones ultra y extra petita y el alcance de la congruencia, considera que los árbitros no están inexorablemente obligados a conceder lo solicitado en los mismos términos en que fue pedido, de modo que pueden concederlo de manera parcial o sustituirlo por una fórmula más equitativa, que mantenga la misma finalidad, o una variable, reforma o modificación que guarde simetría o correspondencia con lo pedido, y cuya casuística y teleología no sean disímiles; que pueden otorgar un beneficio en términos diferentes a lo solicitado, pero dentro de su marco o límites, lo que no configura un fallo extra ni ultra petita; y que pueden acoger, bajo una presentación distinta las peticiones y adoptar determinadas modulaciones. Así, considera la empresa que el Sindicato pidió un inmueble a título de donación y el Tribunal, fuera de lo pedido, otorgó un auxilio sindical por $2.000.000 para el mismo año, e igual guarismo incrementado en el índice de precios al consumidor para los demás años de vigencia, por lo cual concedió extra o ultra petita. Pues bien, el sindicato solicitó la donación de una sede sindical adecuada para su funcionamiento y el laudo otorgó, “para efectos de organización de la sede sindical" un valor de dos millones de pesos por cada año de vigencia del laudo, que se incrementará según el IPC en el segundo año. De consiguiente, si bien la solicitud refirió una donación en especie, relativa a un inmueble adecuado para el funcionamiento del sindicato, el tribunal moduló o ajustó dicha pretensión a una menos onerosa, más razonable, dirigida a coadyuvar y apoyar la organización de la sede sindical, la cual no resulta excesiva ni ajena a la finalidad pretendida, por lo que guarda, si no una plena identidad, por lo menos sí una clara correspondencia con lo pedido y, en últimas, resguarda la expectativa sindical sin imponer una carga desmesurada a la empresa, por ello, no se encuentra razón para anular el artículo 3 del laudo arbitral». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - Se anula el literal c del artículo veintidós «bonificación» ya que las competencias de la justicia arbitral no está la de establecer o modificar las jornadas de trabajo, ni determinar o alterar turnos de trabajo o periodos de descanso obligatorio que corresponden a potestades exclusivas del empleador Tesis: «Aunque la argumentación de la empresa no destaca por su completitud y precisión en sus razones, específicamente respecto a la concesión ultra o extra petita donde ubicó el aparte de la cláusula acusada, resulta posible extraer que la inconformidad se concentra en que el sindicato no solicitó los descansos otorgados; y en que el Tribunal los arropó bajo la denominación de prima de antigüedad sin realmente serlo, llamándola además bonificación, lo que permite a la Corte analizar el literal C del artículo 22 del laudo, dentro de la naturaleza rogada y dispositiva del recurso extraordinario de anulación. En tal sentido, la jurisprudencia de la Sala ha sido pacífica en enseñar que los árbitros no tienen competencia para establecer o modificar las jornadas y los turnos de trabajo, ni los períodos de descanso obligatorio, pues responden a potestades exclusivas del empleador, propias de su poder de gestión, planeación y organización de las actividades, procesos y sistemas de producción o servicio, de acuerdo con sus necesidades: “No se equivocó el tribunal al negar los numerales 1, 2 y 3 del punto 5º del pliego titulados jornada laboral, descansos obligatorios y horario de trabajo, por falta de competencia, porque, en efecto, la jurisprudencia de esta Sala, de forma mayoritaria, tiene asentado que, de ser otorgados, se estaría coartando la libertad de dirección y organización que tiene la empresa, además de que dicho cuerpo colegiado no puede limitar la facultad del ius variandi que tiene el empleador y que lo faculta para modificar la jornada de trabajo en razón a las necesidades operativas y funcionales”(CSJ SL5117-2020, CSJ SL 5542 de 2019, CSJ SL9150-2015) La reiterada sentencia CSJ SL9150 de 2015, recordó lo dicho por esta Corte en el fallo CSJ SL, 22 ene. 2013, rad. 53107: “En tal sentido esta Sala ha adoctrinado, entre varias providencias, en la de 22 de julio de 2009, radicación 36926: “No puede imponérsele al empleador a través de fallo arbitral, cargas que impliquen coartar su libertad de dirección y organización de la empresa, pues la implementación del sistema de turnos o de jornadas ordinarias de los trabajadores, es un aspecto de su resorte exclusivo, siempre y cuando no desconozca lo regulado por la Ley, con relación a la jornada máxima establecida para cada caso. “También, la restricción en el cambio del sistema de turnos a jornada ordinaria, limita la posibilidad jurídica que tiene el empleador de imponer reglamentos, determinar el modo, tiempo y cantidad de trabajo, derivada del elemento de la continuada subordinación y dependencia del trabajador” El pliego de peticiones incorporó una prima de antigüedad expresada en el pago de una bonificación de cuatrocientos mil pesos ($400.000.00) por cada año, después de cumplir el segundo año de servicio; y el Tribunal otorgó días de descanso remunerado, entre dos y seis días, número escalado según niveles de antigüedad. Si bien el resultado final de la medida es una remuneración sin trabajo efectivo, asignada según la antigüedad del trabajador, esta solución no configura una prima, denotada en un pago pecuniario, generalmente atado al cumplimiento de una condición o como incentivo. Además, los árbitros la denominaron formalmente como bonificación, que expresa es un pago adicional a expensas del empleador, confundiendo así dos conceptos distintos que en cualquier forma expresan pagos, ya sean remunerativos o no. Esos pagos --confundidos entre sí por el Tribunal-- configuran un escenario distinto al de los descansos, que son una respuesta a la necesidad del trabajador de reposar física y psíquicamente para recomponer su fuerza de trabajo y dedicarse a otras actividades necesarias para el desarrollo de su vida integral. Lo que lleva a concluir que, evidentemente, el Tribunal asumió una medida incompatible, para nada asimilable y fuera del límite o campo de acción de lo pedido en el pliego. En efecto, el Sindicato solicitó el pago de unas primas, pero el tribunal respondió concediendo descansos remunerados; los cuales, valga recordar, o están señalados expresamente por el legislador -- artículo 177 de Código Sustantivo del Trabajo--, o corresponde definirlos al empleador, y en dicha situación serán remunerados por disposición legal --artículo 178 del citado Código--; y en caso de pretender excluir su remuneración, dicha circunstancia será dispuesta en reglamento o por acuerdo entre las partes, según lo contempla la última disposición legal referida. Ahora bien, aunque en esta norma se incorpora, dentro de las fuentes posibles de disposición de dicho descanso no remunerado, el fallo arbitral, ha de reiterarse la línea de decisión pacífica de esta Sala, sobre la falta de competencia de los árbitros para tener injerencia sobre la disposición de descansos, sean estos remunerados, o no. Entonces, el Tribunal desconoció las condiciones de la congruencia y se adentró en el beneficio extra petita; además, claro está, de haber regulado un concepto vedado para la heterocomposición arbitral, cual es el tópico de los descansos, como ya se explicó según la línea de decisión de esta Sala. Sin más elucubraciones, cabe anular del literal C. del artículo 22 del laudo arbitral». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - La Corte es competente para conocer de la anulación del laudo arbitral cuando se alega manifiesta inequidad, por razones cuya génesis están en la CN y se expresan en la ley, las cuales tienen relación con el debido proceso y la contención a eventuales arbitrariedades que puedan cometer los árbitros, cuya actuación, de naturaleza procesal, tiene por característica, se itera, ser revisable por el juez Tesis: «El recurso extraordinario de anulación de los laudos arbitrales, cuando se alega manifiesta inequidad, ha sido abordado por reciente decisión de la Sala en la sentencia CS SL1944-2021: “La solución en equidad de los conflictos laborales por parte de los árbitros, configura una institución de orden procesal que tiene la garantía de la revisión por parte del juez competente. Dicha revisión se surte a través del recurso de anulación, que tiene el carácter de extraordinario y, por lo mismo, es de aquellos que tienen cabida solamente en circunstancias excepcionales que ha dispuesto el legislador como causales. De esta suerte, quien intenta incoar un medio extraordinario de impugnación, sólo puede hacerlo invocando las circunstancias que se han dispuesto para ello y su actividad delimita la del juez, por cuanto se trata de medios eminentemente dispositivos. […] De conformidad con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, el recurso de homologación de los laudos arbitrales constituye, en principio, una vía judicial idónea para la protección de los derechos constitucionales de las partes, que no se reduce a un control de mera legalidad. En cuanto a los alcances de la función de la homologación del laudo arbitral, según la propia jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ésta efectúa tanto un control de la legalidad del trámite procesal como un control sustancial del ejercicio de la competencia dentro de los marcos constitucionales, legales y convencionales. Fuerza concluir, entonces, que la Corte es competente para conocer de la anulación del laudo arbitral cuando se alega manifiesta inequidad, por razones cuya génesis están en la Constitución y se expresan en la ley, las cuales tienen relación con el debido proceso y la contención a eventuales arbitrariedades que puedan cometer los árbitros, cuya actuación, de naturaleza procesal, tiene por característica, se itera, ser revisable por el juez. El concepto de equidad en punto al pronunciamiento arbitral, ha sido desarrollado por la Corte en una construcción jurisprudencial que se ha expresado en diversos fallos, entre ellos el CSJ SL3349-2020: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas. […] La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha venido depurando una doctrina sobre lo que constituye “inequidad manifiesta”. La Corte Constitucional es respetuosa de dicho desarrollo jurisprudencial puesto que ha sido construido por el órgano constitucional competente para controlar la equidad del contenido de los laudos arbitrales. De él se desprende que para concluir sobre la nulidad de un laudo arbitral el contenido de la decisión ha de ser extremadamente perjudicial y desequilibrado. En otros términos, no es menester verificar que el contenido del laudo sea equitativo, puesto que ello invadiría la órbita de los árbitros, sustituiría su criterio por el del juez y desconocería su amplia discrecionalidad. Para que un laudo sea declarado nulo por la Corte Suprema de Justicia no basta que sus resultados, es decir, el impacto que pueda derivarse del cumplimiento del laudo, no sean equitativos o que sean simplemente inequitativos. Deben serlo “manifiestamente”, esto es, que la inequidad sea fácilmente perceptible por ser protuberante. Si bien puede existir debate sobre lo que en concreto signifique “manifiestamente inequitativo”, lo cierto es que ello es determinable, a partir de criterios objetivos”. Memoradas las condiciones señaladas por esta Sala respecto a la naturaleza de la inequidad manifiesta, la imposibilidad de reemplazar a los árbitros en su propio e intransferible análisis en el caso concreto y, por tanto, la necesaria carga argumentativa de la recurrente cuando alega dicha causal, procede a abordar los argumentos de la empresa y los artículos acusados por la referida causa». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » SUSTENTACIÓN - Si se pretende la anulación de una cláusula del laudo por considerarla contraria al principio de equidad, especialmente, porque afecta económicamente a la empresa, es necesario probar que la inequidad es manifiesta u ostensible Tesis: «Muy por el contrario, correspondía a la recurrente demostrar de manera precisa, objetiva y concreta, la ostensibilidad de la inequidad a través de diferentes instrumentos que permitieran percibirla, de una sola vista, como extrema, evidente, de bulto, es decir, manifiesta, carga que en manera alguna aparece cumplida en el recurso. Así las cosas, lo cierto es que no se aportó un estudio que soporte los costos de las concesiones del Tribunal; y no se muestra el valor desglosado de cada una de las cláusulas, ni el impacto específico en las finanzas de la compañía. Una afirmación genérica, vaga e imprecisa no cumple con el requerimiento que jurisprudencialmente se ha fijado para demostrar la manifiesta inequidad. La Corte se ha pronunciado al respecto, entre otras, en la sentencia CSJ SL2819-2019: De otra parte, resulta menester precisar que, de los términos del escrito de impugnación, la Corte no puede extraer argumentos sólidos tendientes a desvirtuar el criterio de equidad de los árbitros, plasmado frente a permisos sindicales, auxilios de capacitación, fondo de vivienda, auxilio por hurto de motocicleta y prima de fin de año, porque el recurrente se limitó a afirmar simplemente que implicaban una importante erogación por parte de la empresa y que ponían en déficit su operación y su permanencia en el mercado, conllevando necesariamente su liquidación. Sobre este particular aspecto, la Sala ha sostenido que, en sede del recurso extraordinario de anulación, el recurrente tiene la carga de demostrar con suficiencia que la decisión de los árbitros es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica, por lo que no basta con presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la decisión de los árbitros es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa. En la sentencia SL5295-2018, se sostuvo: En este punto, cabe recordar que en el recurso extraordinario de anulación, el recurrente tiene la carga argumentativa de demostrarle a la Corte que la decisión construida por los árbitros no solo es inequitativa, sino también que esa inequidad es manifiesta u ostensible. Esto implica reflexionar sobre el costo real, cierto y actual de las prestaciones del laudo, la situación financiera de la empresa y de qué manera el laudo incide desfavorablemente en la producción o en la continuidad de las actividades económicas. Por ello, a lo largo de su jurisprudencia, la Corte ha insistido en que las afirmaciones genéricas, conjeturales o especulativas no son eficaces para derruir una cláusula arbitral. Es necesario el aporte de argumentos y pruebas suficientes y específicas de la inequidad manifiesta de la norma arbitral, producto de una confrontación entre la incidencia económica cierta del laudo y la situación real del ente empresarial. Este ejercicio no lo realizó la empresa recurrente, pues se limitó a alegar una supuesta inequidad” […] En lo atinente al Artículo 3, “Auxilio para organización sindical”, cabe indicar la misma falencia en la argumentación de la recurrente, ya extensamente explicada. Y, de otra parte, si se tiene en cuenta que la solicitud del sindicato consistió en la donación de una sede para la organización sindical y lo otorgado fue la entrega de una suma de dos millones de pesos ($2.000.000), incrementado de conformidad con el IPC en el segundo año, por el tiempo de vigencia del laudo, la concesión no resulta inequitativa en los términos exigidos ya ilustrados, ni gravosa de manera manifiesta. La alegada inequidad del literal C de esta cláusula, tampoco respondió a la exigencia argumentativa ya explicada. La Sala advierte que la solución dispuesta, figura sopesada y razonable en cuanto al valor del auxilio y, principalmente, frente al límite total de los beneficiados, el límite por familia y la forma objetiva de selección, generando una carga que, se reitera, la empresa no prueba inequitativa manifiestamente y que genera un beneficio ponderado a los trabajadores. Frente al artículo 12 “Auxilio para citas médicas o tratamiento médico”, es necesario reiterar, a riesgo de fatigar, que la empresa no cumplió con la carga de argumentación ya señalada y, de otra parte, la cláusula consulta criterios de razonabilidad importantes como la limitación en el monto ofrecido, en la frecuencia mensual-- máximo dos meses en el mes-- y el condicionamiento de que la entidad de seguridad social no cubra el gasto de traslado, por lo que no se demostró la inequidad manifiesta». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre que la decisión consulte criterios de razonabilidad y proporcionalidad Tesis: «En cuanto al artículo 2 Parágrafo: "Permiso para actividades Sindicales"; nótese que lo pedido en el pliego fue “Para cada uno de los eventos de los literales b), c) y f), la empresa otorgara transporte terrestre o aéreo, según el caso y viáticos diarios por la suma de ciento cincuenta mil pesos ($ 150.000) […]”. En ese orden, no luce inequitativo y mucho menos en grado de manifiesto, lo otorgado por el Tribunal, consistente en un único pago por año de vigencia y no acumulable en años siguientes por Un Millón Doscientos Mil pesos ($1.200.000), para todas las actividades señaladas en el artículo 2; lo cual resulta, aparte de reducido frente a lo pretendido, en modo alguno gravoso o no soportable». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PRIMAS EXTRALEGALES - Conceder siete días pagaderos proporcionales por tiempo laborado en el semestre para trabajadores que cumplan el período de prueba, no genera desequilibrios evidentes y ostensibles para la empresa Tesis: «Finalmente, en lo que a este acápite atañe, el “artículo 22 "Primas Extralegales", literal a, "Prima extralegal de servicios”; también es acusado de tal forma que se incumple con la justificación de la inequidad manifiesta y, como ha sucedido para los anteriores artículos denunciados por esta causa común, no se observa que el límite de días de salario por pagar --7 días proporcionales por tiempo laborado en el semestre--para trabajadores que cumplan el período de prueba, genere desequilibrios evidentes y ostensibles». LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE EQUIDAD » CONCEPTO Tesis: «Al respecto viene bien recordar que la jurisprudencia ya ha dado respuesta a los interrogantes antes citados, lo cuales no fueron abordados para el caso por la empresa, en el sentido de que la equidad, valga decir, en el contexto propuesto por la recurrente la igualdad, no requieren de la identidad de beneficios provenientes de distintos conflictos económicos cuyas partes sean sindicatos distintos; ni exigen que todos los trabajadores tengan idénticos beneficios en términos numéricos, así sean provenientes de diversos instrumentos colectivos. La Sala ha dicho que la incorporación de distintos beneficios en diversos instrumentos colectivos dentro de la misma empresa no refleja la vulneración de la equidad del laudo, que es lo llamado a evaluarse en sede de anulación, así: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas. […] Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión. La Corte ya ha tenido oportunidad de pronunciarse respecto de los principios de equidad y proporcionalidad en sí mismos considerados, así como de la incidencia de éstos frente a un comparativo de lo concedido en un laudo arbitral frente a otras organizaciones sindicales o en relación con convenciones colectivas al interior de la misma empresa. En efecto, enseñó la Corporación en sentencia CSJ SL4598-2019, 16 oct. 2019, rad. 83941: “La recurrente acusa a los árbitros de desconocer los principios de equidad y proporcionalidad, así como los antecedentes del conflicto, toda vez que no tuvieron presente que la compañía cuenta con pacto y convención colectiva aplicables a la mayoría de trabajadores, quienes con el laudo arbitral quedaron en situación de desventaja, al preverse mayores beneficios para los miembros de Sinaltrainbec. Pues bien, cumple recordar que el arbitraje obligatorio, en materia laboral, está diseñado para dirimir conflictos de interés, en los que se propende por el mejoramiento o la creación de prerrogativas a favor de los trabajadores. Es precisamente, la naturaleza del conflicto la que determina que los árbitros deban resolver en equidad. […] Antes de abordar el tema indicamos que para resolver los puntos objeto de discusión, los árbitros tendrán en cuenta como antecedentes sin que ello implique obligatoriedad, lo acordado por la empresa en convención colectiva suscrita con el sindicato SINTRANAL, que actualmente se encuentra vigente y el pacto colectivo que de igual manera está vigente con los trabajadores no sindicalizados, que son la mayoría, preponderando para su fijación, el interés superior de los trabajadores sindicalizados precaviendo las garantías legales que se derivan por su condición, las cuales, dentro del marco de equidad que la orientan, deben estar encaminadas a satisfacerlas prevalentemente a fin de no hacer nugatorio el ejercicio de este derecho proclive a establecer mejores condiciones, en aras de efectivizarlo. Se ponderará razonablemente esas situaciones, eso sí, dentro de un contexto valorativo que genere equilibrio satisfaciendo las necesidades de los trabajadores sin menoscabo de los intereses de la empresa. En ese orden, la Sala subraya que la asimetría que pueda existir entre los beneficios y prerrogativas del laudo respecto a los de otros instrumentos colectivos preexistentes en el interior de la empresa, no es reflejo de una práctica discriminatoria. En reiteradas oportunidades esta Corporación ha sostenido que si bien los árbitros pueden tomar en consideración lo dispuesto en los pactos o convenciones colectivas preexistentes en la empresa para informar su juicio, esto no significa, como lo hace ver la recurrente, que estén irredimiblemente obligados a trasplantar o reproducir en idénticos términos los beneficios de esos estatutos o a laudar por debajo de las prerrogativas allí establecidas. Por ello, es válido que los árbitros instalen nuevos derechos o superen los consagrados en esos instrumentos cuando la equidad y la justicia en las relaciones obrero-empresariales así lo permitan, como también que los adopten total o parcialmente, con las modificaciones que estimen convenientes e, incluso, que prescindan de hacer este ejercicio de integración, ya que la remisión a esos acuerdos es potestativa más no obligatoria. (CSJ SL 53118, 4 dic. 2012, CSJ SL9347-2016, CSJ SL703-2017, CSJ SL4458-2018 y CSJ SL3491-2019). En similar sentido, esta Sala ha explicado que la situación de los trabajadores sindicalizados es diferente a los de los no sindicalizados, toda vez que es la propia normativa internacional (Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT) y local del trabajo la que le permite a los primeros unirse y crear las organizaciones que a bien estimen para defender sus derechos y lograr reivindicaciones en sus condiciones de trabajo (CSJ SL703-2017). De suerte que negar la posibilidad de las organizaciones sindicales de obtener mejoras y conquistas mediante la negociación colectiva so pretexto de que en el ámbito empresarial existen otros instrumentos colectivos que funcionan como máximos o techos, implica privar de sustancia este derecho, así como cualquier posibilidad de avanzar progresivamente en la consecución de mejores condiciones laborales y sociales. En lo pertinente, cumple traer a colación la sentencia CSJ SL3491-2019: De esta forma, es factible que al momento de laudar, los árbitros (i) tomen como referente lo dispuesto en otras convenciones colectivas; (ii) adopten parcialmente lo previsto en otros instrumentos colectivos o lo hagan con modificaciones; (iii) incrementen los beneficios preexistentes en otras normas colectivas, o (iv) prescindan de acudir a otras disposiciones convencionales y, en su lugar, opten por construir un nuevo estatuto. Las circunstancias de cada caso, determinadas por hechos tales como la multiplicidad de sindicatos en la empresa, la existencia de otras organizaciones con mayor o menor respaldo, la vigencia de beneficios precarios o justos, la situación económica de la empresa, la trayectoria y legitimidad del sindicato, su representatividad, las necesidades de sus afiliados, entre otras, determinará cuál de las alternativas es la mejor”. Viene de lo anterior, que la comparación que se ha hecho entre los beneficios concedidos a Sinaltralac, versus el acuerdo que existía en conjunto con Sintraaje, no es motivo suficiente para considerar que los árbitros actuaron de manera inequitativa o desproporcionada, pues, se itera, la medida de la equidad no es matemática, ni le corresponde a la Corte, por regla general, confrontar su propio concepto de equidad, en abstracto, con el que los árbitros aplican, en concreto, para un caso particular. Los arbitradores cuentan con habilitación para utilizar un sinfín de variables que pueden llevarlos a tomar decisiones en uno u otro sentido, incluidas por supuesto, a título meramente enunciativo, aquellas relacionadas con el número de organizaciones sindicales existentes; número de afiliados activos a esas organizaciones; instrumentos colectivos vigentes (pactos, convenciones o laudos); desarrollo particular del conflicto; naturaleza y condición económica de la empresa (sector económico, estados financieros, etc.); características del mercado en que actúa la empresa (abierto, oligopólico, monopólico) e indicadores macroeconómicos (IPC, PIB, tasa de desempleo, precio de las materias primas, etc.), entre otros. En el presente caso, no se ofrecen los argumentos suficientemente sólidos y convincentes, para demostrar que la inequidad y la desproporcionalidad surgen palmarias, […] pues amén de lo ya manifestado, también resulta relevante el hecho de que el Colegiado, en todos los casos, a su criterio, concedió menos de lo que constituía el pedimento original de la organización sindical» LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN » SUSTENTACIÓN - Corresponde a quien alega la vulneración, tanto en el análisis de las acciones constitucionales, como en un recurso de carácter rogado de la anulación: i) Determinar cuál es el criterio de comparación, y conocer si aquellos son susceptibles de comparación y si se comparan sujetos de la misma naturaleza, ii) debe definir si desde la perspectiva fáctica y jurídica existe un tratamiento desigual entre iguales o igual entre disímiles y, iii) Averiguar si el tratamiento distinto está constitucionalmente justificado, eso es, si las situaciones objeto de comparación desde la Constitución, ameritan un trato diferente o deben ser tratadas en forma igual Tesis: «La empresa indica que los artículos confutados son expresión de inequidad manifiesta, debido a “un efecto pernicioso respecto al derecho de igualdad”. Esta proposición de la empresa no resulta suficientemente clara, pues se enuncia en términos abstractos, que reflejan más una valoración subjetiva o conjetural que una demostración de lo manifiesto de la inequidad. En cualquier caso, puede deducirse que la empresa se duele de un supuesto desconocimiento del derecho a la igualdad y la asume como expresión de la inequidad manifiesta. Entonces, si lo pretendido es evidenciar que el Tribunal incurrió en una violación de la igualdad, como derecho, la Sala arriba a la conclusión de que no se cumplen los supuestos para que dicha afirmación resulte afirmativa, de una parte; y de otra, es preciso insistir que el análisis planteado de forma medular por la empresa es la existencia de inequidad manifiesta, la cual se perfila bajo los contornos específicos que ya se han mencionado, en detalle, en párrafos anteriores, y es ese el análisis que debe abordarse. Pues bien, ha de recordarse que en relación con el derecho a la igualdad es necesario determinar si se otorga un trato diferenciado a sujetos en un mismo plano de igualdad; o si se concede un mismo trato a sujetos que no se encuentran en igualdad de condiciones (CC C127-2020). Respecto a este tópico, para verificar si el trato diferente a dos situaciones o personas trasgrede el derecho a la igualdad, es necesario establecer un criterio de comparación relevante dada la finalidad que persigue el trato normativo que se analiza (CC C784-2009) y que debe considerar si los destinatarios se encuentran en circunstancias idénticas que requiere trato idéntico; o en situaciones totalmente diferenciadas que exige un trato diferente; que presenten similitudes y diferencias, pero las similitudes sean más relevantes: acepta trato paritario; y en caso de que las diferencias sean más relevantes: procede el trato diferenciado. Y que estos cuatro mandatos tienen una dimensión objetiva, relativa al principio de igualdad y una dimensión subjetiva, atinente al derecho fundamental a la igualdad que, evidentemente, genera titularidad de obligaciones frente a un responsable del trato igual. Para ello se requiere precisar un patrón de igualdad, los sujetos a comparar y el derecho o interés respecto del cual se exige igualdad, lo cual, evidentemente corresponde a quien alega la vulneración, tanto en el análisis de las acciones constitucionales, con más razón, como en un recurso de carácter rogado como el que nos ocupa. En tal sentido, quien denuncia una vulneración de la igualdad tendrá que, “(i) determinar cuál es el criterio de comparación (“patrón de igualdad” o tertium comparationis), pues antes de conocer si se trata de supuestos iguales o diferentes en primer lugar debe conocer si aquellos son susceptibles de comparación y si se comparan sujetos de la misma naturaleza; (ii) debe definir si desde la perspectiva fáctica y jurídica existe un tratamiento desigual entre iguales o igual entre disímiles y, (iii) debe averiguar si el tratamiento distinto está constitucionalmente justificado, eso es, si las situaciones objeto de comparación desde la Constitución, ameritan un trato diferente o deben ser tratadas en forma igual” (CC C043-2021). La empresa se limita en su censura a indicar que los beneficios otorgados en el laudo arbitral son superiores a aquellos que por los mismos o similares conceptos, dependiendo del artículo denunciado, constan en la convención colectiva suscrita entre la empresa y otra organización sindical --Sintrametalúrgico--, generando desigualdad en la empresa. Pues bien, la argumentación de la empresa allí se agota sin demostrar la razón por la que el proceso propio de cada conflicto colectivo y su forma de solución deben poner en idénticas condiciones a los dos sindicatos; tampoco se argumenta la razón por la cual todos los trabajadores sindicalizados, independientemente de la organización a la que pertenecen, deben tener exactamente los mismos beneficios en identidad numérica; y, menos aún, se desvirtúa la justificación jurisprudencial asentada frente a la posibilidad de que los trabajadores sindicalizados puedan disfrutar de diferentes beneficios. Al respecto viene bien recordar que la jurisprudencia ya ha dado respuesta a los interrogantes antes citados, lo cuales no fueron abordados para el caso por la empresa, en el sentido de que la equidad, valga decir, en el contexto propuesto por la recurrente la igualdad, no requieren de la identidad de beneficios provenientes de distintos conflictos económicos cuyas partes sean sindicatos distintos; ni exigen que todos los trabajadores tengan idénticos beneficios en términos numéricos, así sean provenientes de diversos instrumentos colectivos. La Sala ha dicho que la incorporación de distintos beneficios en diversos instrumentos colectivos dentro de la misma empresa no refleja la vulneración de la equidad del laudo, que es lo llamado a evaluarse en sede de anulación, así: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas. […] Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión. La Corte ya ha tenido oportunidad de pronunciarse respecto de los principios de equidad y proporcionalidad en sí mismos considerados, así como de la incidencia de éstos frente a un comparativo de lo concedido en un laudo arbitral frente a otras organizaciones sindicales o en relación con convenciones colectivas al interior de la misma empresa. En efecto, enseñó la Corporación en sentencia CSJ SL4598-2019, 16 oct. 2019, rad. 83941: “La recurrente acusa a los árbitros de desconocer los principios de equidad y proporcionalidad, así como los antecedentes del conflicto, toda vez que no tuvieron presente que la compañía cuenta con pacto y convención colectiva aplicables a la mayoría de trabajadores, quienes con el laudo arbitral quedaron en situación de desventaja, al preverse mayores beneficios para los miembros de Sinaltrainbec. Pues bien, cumple recordar que el arbitraje obligatorio, en materia laboral, está diseñado para dirimir conflictos de interés, en los que se propende por el mejoramiento o la creación de prerrogativas a favor de los trabajadores. Es precisamente, la naturaleza del conflicto la que determina que los árbitros deban resolver en equidad. […] Antes de abordar el tema indicamos que para resolver los puntos objeto de discusión, los árbitros tendrán en cuenta como antecedentes sin que ello implique obligatoriedad, lo acordado por la empresa en convención colectiva suscrita con el sindicato SINTRANAL, que actualmente se encuentra vigente y el pacto colectivo que de igual manera está vigente con los trabajadores no sindicalizados, que son la mayoría, preponderando para su fijación, el interés superior de los trabajadores sindicalizados precaviendo las garantías legales que se derivan por su condición, las cuales, dentro del marco de equidad que la orientan, deben estar encaminadas a satisfacerlas prevalentemente a fin de no hacer nugatorio el ejercicio de este derecho proclive a establecer mejores condiciones, en aras de efectivizarlo. Se ponderará razonablemente esas situaciones, eso sí, dentro de un contexto valorativo que genere equilibrio satisfaciendo las necesidades de los trabajadores sin menoscabo de los intereses de la empresa. En ese orden, la Sala subraya que la asimetría que pueda existir entre los beneficios y prerrogativas del laudo respecto a los de otros instrumentos colectivos preexistentes en el interior de la empresa, no es reflejo de una práctica discriminatoria. En reiteradas oportunidades esta Corporación ha sostenido que si bien los árbitros pueden tomar en consideración lo dispuesto en los pactos o convenciones colectivas preexistentes en la empresa para informar su juicio, esto no significa, como lo hace ver la recurrente, que estén irredimiblemente obligados a trasplantar o reproducir en idénticos términos los beneficios de esos estatutos o a laudar por debajo de las prerrogativas allí establecidas. Por ello, es válido que los árbitros instalen nuevos derechos o superen los consagrados en esos instrumentos cuando la equidad y la justicia en las relaciones obrero-empresariales así lo permitan, como también que los adopten total o parcialmente, con las modificaciones que estimen convenientes e, incluso, que prescindan de hacer este ejercicio de integración, ya que la remisión a esos acuerdos es potestativa más no obligatoria. (CSJ SL 53118, 4 dic. 2012, CSJ SL9347-2016, CSJ SL703-2017, CSJ SL4458-2018 y CSJ SL3491-2019). En similar sentido, esta Sala ha explicado que la situación de los trabajadores sindicalizados es diferente a los de los no sindicalizados, toda vez que es la propia normativa internacional (Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT) y local del trabajo la que le permite a los primeros unirse y crear las organizaciones que a bien estimen para defender sus derechos y lograr reivindicaciones en sus condiciones de trabajo (CSJ SL703-2017). De suerte que negar la posibilidad de las organizaciones sindicales de obtener mejoras y conquistas mediante la negociación colectiva so pretexto de que en el ámbito empresarial existen otros instrumentos colectivos que funcionan como máximos o techos, implica privar de sustancia este derecho, así como cualquier posibilidad de avanzar progresivamente en la consecución de mejores condiciones laborales y sociales. En lo pertinente, cumple traer a colación la sentencia CSJ SL3491-2019: De esta forma, es factible que al momento de laudar, los árbitros (i) tomen como referente lo dispuesto en otras convenciones colectivas; (ii) adopten parcialmente lo previsto en otros instrumentos colectivos o lo hagan con modificaciones; (iii) incrementen los beneficios preexistentes en otras normas colectivas, o (iv) prescindan de acudir a otras disposiciones convencionales y, en su lugar, opten por construir un nuevo estatuto. Las circunstancias de cada caso, determinadas por hechos tales como la multiplicidad de sindicatos en la empresa, la existencia de otras organizaciones con mayor o menor respaldo, la vigencia de beneficios precarios o justos, la situación económica de la empresa, la trayectoria y legitimidad del sindicato, su representatividad, las necesidades de sus afiliados, entre otras, determinará cuál de las alternativas es la mejor”. Viene de lo anterior, que la comparación que se ha hecho entre los beneficios concedidos a Sinaltralac, versus el acuerdo que existía en conjunto con Sintraaje, no es motivo suficiente para considerar que los árbitros actuaron de manera inequitativa o desproporcionada, pues, se itera, la medida de la equidad no es matemática, ni le corresponde a la Corte, por regla general, confrontar su propio concepto de equidad, en abstracto, con el que los árbitros aplican, en concreto, para un caso particular. Los arbitradores cuentan con habilitación para utilizar un sinfín de variables que pueden llevarlos a tomar decisiones en uno u otro sentido, incluidas por supuesto, a título meramente enunciativo, aquellas relacionadas con el número de organizaciones sindicales existentes; número de afiliados activos a esas organizaciones; instrumentos colectivos vigentes (pactos, convenciones o laudos); desarrollo particular del conflicto; naturaleza y condición económica de la empresa (sector económico, estados financieros, etc.); características del mercado en que actúa la empresa (abierto, oligopólico, monopólico) e indicadores macroeconómicos (IPC, PIB, tasa de desempleo, precio de las materias primas, etc.), entre otros. En el presente caso, no se ofrecen los argumentos suficientemente sólidos y convincentes, para demostrar que la inequidad y la desproporcionalidad surgen palmarias, […] pues amén de lo ya manifestado, también resulta relevante el hecho de que el Colegiado, en todos los casos, a su criterio, concedió menos de lo que constituía el pedimento original de la organización sindical. Dado que los argumentos planteados por la empresa no tienen resonancia en el contenido jurisprudencial pacífico de esta Sala respecto a la presencia de inequidad manifiesta ni, valga decir, respecto de la vulneración del principio o derecho a la igualdad, es que no se accedará a la anulación deprecada en relación con los artículos: “1. Logística para Directiva Sindical”; “4. Permiso por Muerte, Calamidad Hospitalización y/o cirugía”; “9. Auxilio Escolar”; “11. Auxilio de Paternidad - Maternidad”; “13. Auxilio de Lentes”; “21. Aumento General de Salarios». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN EN EQUIDAD - Los árbitros pueden tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos vigentes en el respectivo ámbito laboral, más ello no necesariamente significa que deban adoptar exactamente las disposiciones de los estatutos consultados -juicio de igualdad-

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-07 V.00 LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado ponente SL5693-2021 Radicación n.° 88284 Acta 45 Bogotá, D.C., veinticuatro (24) de noviembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por SOCIEDAD MINERA DE SANTANDER MINESA S.A.S., contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 25 de febrero de 2020, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la hoy recurrente y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA MINERA PETROQUÍMICA, AGROCOMBUSTIBLE Y ENERGÉTICA.

I. ACTUACIÓN ANTE LA CORTE Por proveído de 7 de octubre de 2020 la Sala avocó el conocimiento del recurso de anulación interpuesto por la SOCIEDAD MINERA DE SANTANDER S.A.S, contra el laudo Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 2 arbitral de 25 de febrero de 2020, proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio que dirimió el conflicto colectivo de trabajo suscitado entre la mencionada empresa y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA MINERA PETROQUÍMICA, AGROCOMBUSTIBLE Y ENERGÉTICA SINTRAMIENERGÉTICA y se ordenó dar traslado como opositor al referido Sindicato, quien presentó su escrito de réplica el día 27 de octubre de la referida anualidad.

Mediante escrito remitido por correo electrónico el día 30 de octubre de 2020, del cual dio cuenta el informe secretarial del día 5 de noviembre de 2020, el apoderado de la Organización Sindical indicó: «En el asunto en referencia tanto la parte Empresarial como la parte Sindical presentaron Recurso Extraordinario de Anulación, oportunamente ante el Tribunal de Arbitramento […] El Tribunal resolvió el conflicto mediante laudo arbitral fechado el día 25 de febrero de 2020 […] Una vez notificada la organización Sindical solicitó la aclaración […] La decisión de la aclaración les fue noticiada (sic) el martes 17 de marzo.

En consecuencia, a partir de ese momento comenzó a correr el término para interponer el recurso de anulación (3 días), En este caso los términos se cuentan así: Miércoles 18 de marzo, 1er día, Jueves 19 de marzo, 2do día, Viernes 20 de marzo, 3er día. […] El recurso se interpuso el viernes 20 de marzo, en consecuencia dentro del término legal para ello […] El Tribunal remitió dicho recurso a la Honorable Corte Suprema de Justicia, la cual lo recibió efectivamente y en este momento cursa el trámite en esta dependencia […] Mediante providencia fechada 7 de octubre de 2020 y notificada el 19 de octubre de la misma anualidad, se dio traslado a las partes: a fin de que se pronunciaran sobre el recurso interpuesto por la Empresa, no así el de la Organización Sindical […] percibimos que no se ha dado traslado a el (sic) recurso del Sindicato, razón por cual solicitó se sirva aclarar si no va a ser considerado […] o si por un error involuntario no se dio traslado sobre el particular […] De acuerdo con la información suministrada por la Organización sindical al suscrito en ningún momento le notificó el Tribunal ni ninguna otra autoridad que no se fuera a aceptar o conceder el recurso de anulación presentado dentro del término Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 3 legal […].

El 15 de febrero de 2020, se dispuso que, por secretaría, se trasladara el expediente al ponente, por seguir en turno, a efectos de continuar el trámite pertinente. De la documentación remitida por el Tribunal de Arbitramento, se observa que el laudo arbitral, proferido el 25 de febrero de 2020, fue notificado al sindicato el 27 del mismo mes y año (fl 89 cuaderno 2); organización que presentó solicitud de aclaración el día 3 de marzo de 2020 (fl 92 cuaderno 2), la cual fue resuelta por el Tribunal en decisión del día 13 de marzo de 2020, notificada al sindicato el 14 de marzo del mismo año (fl 124 cuaderno 2).

El sindicato interpuso el recurso extraordinario de anulación ante el Tribunal de Arbitramento el día 20 de marzo de 2020 (fl 133 cuaderno 2), tal como lo confirma su apoderado en la comunicación antes referida; y por auto de 27 de marzo de 2020 el Tribunal de Arbitramento decidió: «El Laudo fue proferido el 25 de febrero de 2020. 2. Se remitió comunicación a las partes al correo electrónico que expresamente habían señalado para notificaciones el día 26 de febrero de 2020. 3.

La organización sindical se notificó el 27 de febrero, esto es, lo hizo en términos, y dentro de los tres días siguientes (03 de marzo de 2020) solicitó aclaración de la decisión arbitral, la que fue resuelta el 13 de Marzo, y fue comunicada la decisión a las partes el 16 de marzo; y posteriormente el día 20 de marzo el Sindicato interpuso recurso de Anulación, esto es, ello ocurrió cuatro días después de notificada la respuesta de Aclaración es decir por fuera del término a que se refiere el art. 143 CPTYSS y 285 del Código General del Proceso […] Por las anteriores consideraciones este tribunal, por MAYORÍA, no concede el recurso de anulación interpuesto por la organización sindical, por haberse presentado de manera extemporánea […] Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 4 PRIMERO: no conceder el Recurso Extraordinario de Anulación interpuesto por la organización Sindical SINTRAMIENERGÉTICA por las razones expuestas.

SEGUNDO: Envíese todo lo tramitado a la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, para que decida sobre el Recurso de Anulación interpuesto por la EMPRESA SOCIEDAD MINERA DE SANTANDER -MINESA S.A.S- […]» (fls 142 a 144 Cuaderno 2). El día 24 de marzo del 2020, la Presidenta de la Junta Directiva del Sindicato presentó al Tribunal de arbitramento una solicitud de admisión del recurso, en la que realizó el conteo del plazo, indicando que había sido enterada de la decisión de aclaración el día 17 de marzo, que el término se vencía el día 20 de dicho mes y por tanto el recurso había sido interpuesto dentro del término legal.

Lo anterior indica que el recurso de anulación no fue sustentado por el sindicato recurrente dentro de los tres (3) días siguientes a su notificación, exigencia que contempla el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo, pues la comunicación de la decisión de aclaración, le fue realizada al sindicato el día 16 de marzo --aunque en la práctica se hizo el día sábado 14 debe tenerse como efectivamente realizada en la data hábil siguiente, esto es el día 16--, razón por la cual el término vencía el día 19 de marzo.

El colegiado arbitral, dada la extemporaneidad del recurso presentado por el Sindicato, remitió a esta Sala el expediente para decidir sobre el recurso de anulación interpuesto por la Sociedad Minera de Santander MINESA SAS, al cual se contrae, entonces, la competencia de la Sala. Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 5 II.

ANTECEDENTES La SOCIEDAD MINERA DE SANTANDER MINESA S.A.S, interpuso y sustentó recurso extraordinario de anulación contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de arbitramento el día 25 de febrero de 2020 (fl 50, cuaderno 2), del cual se notificó el día 04 de marzo (fl 88 cuaderno 2), esto es, el quinto día hábil siguiente, e interpuso el recurso extraordinario de anulación el 9 de marzo (fl 94 cuaderno 2), en término legal según lo establecido en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo.

De la documentación remitida por el Tribunal de Arbitramento se infiere que el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Minera, Petroquímica, Agrocombustible y Energética, de primer grado y de industria, formuló un pliego de 48 peticiones (fl 70 cuaderno Tribunal de arbitramento) a la Sociedad Minera de Santander SAS, sin que se hubiese alcanzado entre éstos solución alguna en la etapa de arreglo directo (fl 44 cuaderno Tribunal de arbitramento), razón por la cual el Viceministerio de Relaciones Laborales e Inspección del Ministerio del Trabajo, ante petición de la agremiación sindical, aprobada previamente en asamblea general de sus afiliados, mediante resolución número 0065 de 5 de enero de 2020 (fl 4 cuaderno 2), ordenó la constitución de un tribunal de arbitramento para que dirimiera el conflicto colectivo de trabajo irresoluto.

El Tribunal de arbitramento quedó debidamente integrado e instalado el 06 de febrero de 2020 (fl 8 cuaderno Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 6 2), pasando luego a proferir el laudo cuya anulación parcial se pretende por la SOCIEDAD MINERA DE SANTANDER MINESA S.A.S mediante el recurso sobre el que aquí se decide. III. LAUDO ARBITRAL El Tribunal de Arbitramento, una vez señaló las generalidades y antecedentes del caso, indicó que, «no se observa que el pliego de peticiones haya sido retirado y que se surtió en debida forma el trámite de la etapa de arreglo directo, sin que las partes hubiesen llegado a un acuerdo sobre ninguno de los puntos del pliego de peticiones.

Por tanto, el Tribunal determinó ser objeto de decisión todos los puntos del pliego de peticiones presentado por los trabajadores»; los árbitros «determinaron en que puntos serían competentes y cuáles no, determinando que no fueron motivo de competencia por las razones anotadas en el acta 3 del 12 de febrero los siguientes Artículos: PUNTOS QUE NO SON COMPETENCIA DEL TRIBUNAL: Artículo 1 garantías de negociación artículo 2 reconocimiento legal y vigencia del sindicato artículo 3 designación de partes artículo 4 campo de aplicación artículo 5 estabilidad laboral artículo 6 no pactos colectivos artículo 7 comisión de verificación y seguimiento de la CCT artículo 8 canal de comunicación artículo 11 visitas federales y confederales artículo 28 política de salud ocupacional y seguridad artículo 32 trabajadores enfermos y estabilidad reforzada artículo 33 programa de ayuda al trabajador con problemas de alcoholismo YO farmacodependencia artículo 37 contrato de trabajo a término indefinido artículo 38 jornada DE TRABAJO Artículo 39 escalafón ascensos y traslados artículo 42 protección medio ambiente artículo 43 comunidades artículo 46 costumbres y vigencia de derechos» Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 7 Sea del caso aclarar que en el acta No. 3, con base en la cual el Tribunal declaró no ser competente respecto a los anteriores artículos, se indicó que correspondían a los que, o son hechos superados en la etapa de negociación colectiva, o exceden su competencia (fl 28 cuaderno 2).

Con base en lo anterior, enunció el contenido y decisión de las cláusulas estudiadas y, posteriormente, en la parte resolutiva enumeró un total de veinticuatro (24) artículos con su texto definitivo, cuya denominación es la siguiente: « Artículo 1 logística para directiva sindical; Artículo 2 permisos para actividades sindicales; Artículo 3 valor entregado por la empresa para organización de la sede sindical;

Artículo 4 permiso por muerte, calamidad, hospitalización, Y/O cirugía; Artículo 5 transporte terrestre Artículo 6 transporte en tiempo extra; Artículo 7 alimentación; Artículo 8 póliza de vida; Artículo 9 auxilio escolar; Artículo 10 estudio de trabajadores; Artículo 11 auxilio de paternidad-maternidad; artículo 12 Auxilio para citas médicas o tratamiento médico;

Artículo 13 auxilio de lentes; Artículo 14 auxilio para salud oral para el trabajador O un miembro del grupo familiar; artículo 15 pago de incapacidad; artículo 16 dotación de uniformes de trabajo y Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 8 elementos de protección; Artículo 17 permiso para citas médicas o tratamiento médico; Artículo 18 medicamentos;

Artículo 19 aviso por enfermedad; Artículo 20 procedimiento para cargos y descargos; Artículo 21 aumento general de salarios; Artículo 22 primas extralegales; Articulo 23 impresión de la convención; Articulo 24 VIGENCIA». IV. RECURSO DE ANULACIÓN La Sociedad Minera de Santander MINESA SAS pretende que la Corte declare la nulidad de las cláusulas del laudo acusadas, unas por falta de competencia del Tribunal, y otras, por inequidad manifiesta (fl 94 cuaderno 2).

Los artículos del pliego de peticiones sobre los cuales recae la solicitud en virtud de una supuesta falta de competencia del Tribunal de arbitramento se enumeran de conformidad con el motivo de descenso nominado por la empresa recurrente:

1. POR FALTA DE COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO 1.1 Por «incompetencia por violación en el laudo de derechos reconocidos en la Constitución y la ley» Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 9 Artículo 20. procedimiento para cargos y descargos. Artículo 14. Auxilio para salud oral para el trabajador o un miembro del grupo familiar. Artículo 16.

Dotación de uniformes de trabajo y elementos de protección. 1.2 Incompetencia por concesiones ultrapetita y/o extrapetita Artículo 3. --Sin título-- Artículo 18. Medicamentos. Artículo 22, literal C. Primas extralegales

2. POR INEQUIDAD MANIFIESTA EN EL LAUDO ARBITRAL. 2.1 El Laudo impuso cargas económicas a una empresa que a la fecha de expedición del Laudo no ha generado utilidades sino pérdidas. Parágrafo del Artículo 2 "Permiso para actividades Sindicales" Artículo 3 (Auxilio para organización sindical) Artículo 9 "Auxilio Escolar", literal c, "Educación superior" Artículo 12 “Auxilio para citas médicas o tratamiento médico” Artículo 22 "Primas Extralegales", literal a, "Prima extralegal de servicios”.

Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 10 2.2 El Laudo es inequitativo manifiestamente por crear desigualdad en la empresa. Artículo 1. Logística para Directiva Sindical. Artículo 4. Permiso por Muerte, Calamidad, Hospitalización y/o cirugía Artículo 9 Auxilio Escolar. Artículo 11. Auxilio de Paternidad - Maternidad Artículo 13. Auxilio de Lentes Artículo 21.

Aumento General de Salarios La sustentación presentada se abordará en su oportunidad. V. RÉPLICA En el término del traslado el sindicato presentó réplica al recurso de anulación, en suma, en los siguientes términos: Frente al procedimiento para cargos y descargos indica que la actual postura de la Corte es la de aceptar que los árbitros tienen competencia para regular aspectos relacionados con el proceso disciplinario, como lo reiteró en la Sentencia CSJ SL3822 de 2020, por lo que procede mantener la decisión del Tribunal.

Respecto al auxilio para salud oral para el trabajador o miembro del grupo familiar, señala que no se están creando sino mejorando unos beneficios, por lo que carece de fundamento la censura. Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 11 De cara a los beneficios extra y ultrapetita manifiesta que algunos beneficios con una finalidad específica se han sustituido por otros con igual o similar propósito, pero no contienen una decisión ni extra ni ultra petita, sino, por el contrario, minus petita, pues se concedió menos de lo pedido, lo que no es ajeno a este tipo de decisiones, por ejemplo, respecto a la solicitud de un inmueble se otorgó un auxilio sindical que tiene un costo inferior al valor solicitado, así como de las denominadas primas extralegales.

En lo atinente a la acusación de inequidad manifiesta indica un olvido de la recurrente frente a la posición de la Corte al analizar este aspecto: «Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responde a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas.

“Nótese que por mayor esfuerzo que haga un Tribunal de Arbitramento al motivar las razones por las cuales ha tomado una u otra decisión, nunca los operadores jurídicos externos tendrán el panorama completo para determinar con un grado que siquiera se aproxime a la certeza si lo decidido es equitativo o no, pues siempre carecerán de los elementos de juicio completos que usó el Colegiado para llegar a una u otra solución. En esas condiciones, la visión externa siempre será parcial e incluso parcializada, a partir de la óptica de intereses que se use para observar el resultado final.

“Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión. “La Corte ya ha tenido oportunidad de pronunciarse Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 12 respecto de los principios de equidad y proporcionalidad en sí mismos considerados, así como de la incidencia de éstos frente a un comparativo de lo concedido en un laudo arbitral frente a otras organizaciones sindicales o en relación con convenciones colectivas al interior de la misma empresa.

En efecto, enseñó la Corporación en sentencia CSJ SL4598-2019, 16 oct. 2019, rad. 83941: La recurrente acusa a los árbitros de desconocer los principios de equidad y proporcionalidad, así como los antecedentes del conflicto, toda vez que no tuvieron presente que la compañía cuenta con pacto y convención colectiva aplicables a la mayoría de los trabajadores, quienes con el laudo arbitral quedaron en situación de desventaja, al preverse mayores beneficios para los miembros de Sinaltrainbec.

Pues bien, cumple recordar que el arbitraje obligatorio, en materia laboral, está diseñado para dirimir conflictos de interés, en los que se propende por el mejoramiento o la creación de prerrogativas a favor de los trabajadores […] Sobre el criterio de equidad, esta Sala en sentencias CSJ SL12121-2017 y CSJ SL9317-2016, reiteró que el concepto de equidad consiste en «la adaptación de la idea de justicia a los hechos, en consideración a las circunstancias individuales, teniendo en cuenta las ideas generales o bien moldeándolas de conformidad con los elementos concretos[…] Este segundo concepto es el que se ha calificado por algunos doctrinantes como la justicia del caso concreto, porque permite adaptar los principios abstractos contenidos en las normas, a las peculiaridades del supuesto de hecho, […] quien acude al recurso extraordinario con fundamento en esta causal de anulación, tiene la carga argumentativa de demostrarle a la Corte que la decisión de los árbitros no solo es inequitativa, sino también que esa inequidad es manifiesta u ostensible.

Para estos fines no valen las afirmaciones inespecíficas, especulativas o el planteo de una visión paralela de lo que podría ser cuantitativa o cualitativamente más justo; contrario a ello, es menester probar que la decisión es incompatible con criterios elementales de equidad, en desarrollo de lo cual el impugnante debe acreditar el costo real, cierto y actual de las prestaciones del laudo, la situación financiera concreta de la empresa y de qué manera el laudo incide desfavorablemente en la producción o en la continuidad de las actividades económicas […] esa potestad debe manejarse con la mayor mesura, de tal suerte que sólo (sic) puede acudirse a ella cuando exista una prueba suficiente que permita concluir la "manifiesta inequidad”, porque a los jueces laborales, y desde luego a la Corte Suprema de Justicia, no se les faculta para fallar con fundamento en su íntima convicción, aunque se les libera de la tarifa legal de pruebas» CSJ SL 3349-2020.

Señala que estas reflexiones son aplicables a los puntos denominados “permisos para actividades sindicales”, “auxilio para organización sindical”, “auxilio escolar” “educación Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 13 escolar”, “auxilios para citas médicas o tratamiento médico” “primas extralegales, literal a, prima extralegal de servicios”.

Considera que el otorgamiento de beneficios diferentes a otras organizaciones sindicales no puede ser considerado como inequitativo, por lo que no tiene cabida lo planteado por la empresa en relación con «LOGISTICA PARA DIRECTIVOS SINDICALES; PERMISO POR MUERTE, CALAMIDAD DOMESTICA Y/O CIRUGIA, AUXILIO ESCOLAR; AUXILIO DE PATERNIDAD – MATERNIDAD, SALARIOS».

La razón aducida por la recurrente de que otra organización obtuvo unos incrementos inferiores no es suficiente y se trata de un argumento jurídico --igualdad-- más propio de un debate judicial ordinario que de este recurso extraordinario. El auxilio de lentes, según la opositora, no resulta inequitativo, pues el porcentaje no es lo único que determina si un beneficio se puede calificar de esa manera.

El análisis debe ser integral, debe analizar el valor de la prestación y además el impacto que tiene sobre la empresa, aspectos que no tienen ningún respaldo probatorio. Enseguida presentó unos alegatos frente al recurso del Sindicato, los cuales, de conformidad con lo señalado al inicio de esta providencia, no son procedentes de ser considerados por esta Sala.

VI. CONSIDERACIONES Atendidos los múltiples motivos de las impugnaciones Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 14 propuestas por la empresa, tal cual se verá cuando se aborde el capítulo correspondiente, importa a la Corte recordar que de conformidad con la jurisprudencia y el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, su competencia en este recurso extraordinario está restringida a verificar la regularidad del laudo arbitral en los aspectos recurridos para establecer si el Tribunal al dictarlo: (i) extralimitó el objeto para el cual se le convocó;

(ii) afectó derechos o facultades reconocidos por la Constitución a las partes del conflicto; (iii) afectó derechos o facultades reconocidos a las mismas por las leyes; (iv) o por normas convencionales. Además, por la naturaleza de la decisión adoptada por esta especial clase de Tribunales, que es en equidad, (v) si con ello se produjo la violación de tan trascendental principio rector de las relaciones surgidas entre empleadores y trabajadores (artículo 1.º del CST).

Excepcionalmente, compete a la Corte, cuando hallare que no se decidieron todas las cuestiones indicadas en el decreto para el cual se le convocó, (vi) devolver el expediente a los árbitros, a fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la resolución de lo ya decidido (artículo 143 del CPTSS).

Lo anterior traduce que la Corte, al resolver el recurso de anulación interpuesto contra el laudo arbitral, en atención a esa misma naturaleza y a su particular propósito que es el de generar enunciados de carácter obligacional o normativo para regular las futuras condiciones del trabajo, y no el de Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 15 dirimir controversias jurídicas sobre los alcances, interpretación o posible integración de sus enunciados normativos, tarea que sabido es corresponde de ordinario a los jueces del trabajo como jueces que son en derecho, está limitada a anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que, por ende, pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral, salvo que, en lo que ha dado en llamar por la jurisprudencia «modulación» de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol de árbitro del laudo.

Con dicha introducción, viene al caso advertir que los árbitros al resolver el asunto del epígrafe, dispusieron crear un cuerpo normativo con las disposiciones que consideraron necesario incluir para regular las relaciones laborales entre empresa, trabajadores y sindicato, desestimando previamente las que concluyeron no deberían hacer parte de dicho estatuto y no sin antes consignar las razones para tal proceder, de manera que, al final, de los 48 puntos del pliego de peticiones (fls 70-83 cuaderno tribunal de arbitramento) el laudo quedó reducido a 24 artículos (fls 67-74 cuaderno 2).

Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 16 Procede la Sala a estudiar las inconformidades de la recurrente en el orden propuesto en el escrito de anulación.

1. POR FALTA DE COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO 1.2 POR «INCOMPETENCIA POR VIOLACIÓN EN EL LAUDO DE DERECHOS RECONOCIDOS EN LA CONSTITUCIÓN Y LA LEY». Artículo 20. Procedimiento para cargos y descargos. Pliego de peticiones «ARTÍCULO 36: PROCEDIMIENTO PARA CARGOS Y DESCARGOS. SANCIONES DISCIPLINARIAS Y DESPIDOS POR JUSTA CAUSA. Para los efectos de las Sanciones Disciplinarias y Despidos por Justa Causa, la empresa dará estricto y cabal cumplimiento a lo establecido en las Normas Sustantivas y Jurisprudenciales, en particular lo atinente a la Sentencia de constitucionalidad del artículo 115, del Código Sustantivo del Trabajo, concordante con el artículo 29 de la Constitución Nacional y la Sentencia C-593 del 2014, que reguló esta norma para garantizar el debido proceso.

En tal virtud, para efectuar Despidos por Justa Causa y Sanciones Disciplinarias establecidas en la Ley o Reglamento Interno del Trabajo, se cumplirá con el siguiente procedimiento: a. Cuando un trabajador cometa una presunta falta, contra las disposiciones legales, el Reglamento Interno de Trabajo o el contrato de Trabajo, la empresa le comunicará por escrito al trabajador inculpado dentro de las 24 horas siguientes al haber ocurrido la presunta falta, con copia al sindicato, para que éste rinda sus descargos en la fecha señalada en dicha comunicación, la cual debe llevarse a cabo dentro de los (3) días hábiles siguientes contados a partir del tercer día de recibo de la misma.

El trabajador deberá estar acompañado de (2) miembros de la Junta Directiva del Sindicato, nombrados por esta misma organización para su defensa quienes intervendrán en el desarrollo de la audiencia, queda entendido que la empresa tiene Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 17 la obligación de aportar las pruebas en la audiencia de descargos y el trabajador también tendrá la oportunidad de aportar las pruebas que sean necesarias para su legítima defensa y el empleador está obligado a examinarlas junto con los representantes del Sindicato que represente al trabajador en la diligencia de descargos. b. La diligencia de descargos se consignará en un acta en la cual se dejará constancia tanto de los cargos como de los descargos, en caso de que la determinación sea aplicar una sanción disciplinaria o el despido, la empresa le comunicará su decisión por escrito al trabajador inculpado con copia al sindicato, dentro de los (3) días hábiles siguientes. c. En los procesos disciplinarios derivados de situaciones que ameriten la decisión en primera instancia, de aplicar una sanción disciplinaria o el despido, el trabajador podrá interponer los recursos de reposición y en subsidio el de apelación, el primero ante el jefe que impuso la falta y el de apelación ante el gerente de la mina, la cual deberá hacerse dentro de (5) días hábiles siguientes a su notificación y será resuelto por el gerente de la mina, dentro de los (3) días hábiles siguientes a la presentación de la apelación. En uno y otro caso, los recursos serán en efecto suspensivos. d. Para los efectos de las Sanciones Disciplinarias, la empresa aplicará la siguiente escala de sanciones: Primera falta: Llamada de atención. Segunda falta: Suspensión de 1 a 2 días.

Tercera falta: Suspensión de 1 a 4 días. Cuarta falta: Suspensión de l a 8 días. Quinta falta: Suspensión de l a 10 días e. La empresa retirará de la hoja de vida de los trabajadores beneficiarios de la presente convención, las llamadas de atención o sanciones disciplinarias que tenga un antigüedad igual o superior a 6 meses.

PARAGRAFO PRIMERO: No producirá efecto la sanción disciplinaria que el empleador imponga pretermitiendo este trámite. En consecuencia al trabajador le quedan expeditas las acciones legales pertinentes para que le sean resarcidos los daños que se le hayan causado con el despido o sanción.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Se entiende por días hábiles aquellos en los cuales el trabajador debe prestar el servicio de acuerdo con los turnos establecidos y, por lo tanto, se excluye los días en los que el trabajador esté de vacaciones, incapacitado, en licencia permisos, descansos legales o convencionales». Laudo arbitral «ARTÍCULO 20: PROCEDIMIENTO PARA CARGOS Y DESCARGOS Cuando la empresa considere que un trabajador beneficiario del presente Laudo Arbitral ha cometido una falta que viola alguna norma legal, contractual o reglamentaria, antes Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 18 de aplicar cualquier sanción disciplinaria o proceder a un eventual despido, seguirá el siguiente procedimiento. 11-Dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al conocimiento del hecho por parte de la empresa, sin exceder de treinta (30) días del cometimiento de la falta, el Gerente de Recurso Humanos o quien este delegue notificará de los cargos al trabajador inculpado, citando a diligencia de descargos dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes.

El trabajador beneficiario de este Laudo arbitral podrá asistir a la diligencia de descargos acompañado de dos (2) miembros de la comisión de reclamos del Sindicato. 12- La audiencia de descargos constará en un acta suscrita por las personas que en ella intervienen y todos los asistentes deberán firmarla. En caso de que no se suscriba, será firmada por dos (2) testigos que se citen para tal fin. 13- La notificación al trabajador para la diligencia de descargos se realizará por escrito y se le indicará los cargos que se le imputan, la normatividad que se considera violada y las pruebas con que la empresa cuenta hasta el momento.

El Trabajador podrá allegar las pruebas que crea tener a su favor en la diligencia de descargos. 14- Si el trabajador no puede asistir a la diligencia de descargos con un motivo justificado, este podrá solicitar por una sola vez una nueva fecha para la diligencia. La nueva diligencia se descargos será fijada dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la fecha de solicitud. 15- Cuando se requiera practicar pruebas de las solicitadas por la empresa o el trabajador, se tendrá un término probatorio que no podrá exceder de quince (15) días hábiles a partir de la fecha de la diligencia de descargos. 16- Vencido el termino probatorio, la empresa tendrá ocho (8) días hábiles para emitir su decisión. 17- Notificada la decisión de la empresa, el trabajador tendrá tres (3) días hábiles para interponer recurso de reposición ante la persona que tomó la decisión. El mismo término aplicará para el recurso de apelación ante el director jurídico de la empresa o quien este delegue.

No podrá estudiar la apelación la persona que decidió en primera instancia. 18-La persona que resuelva el recurso tendrá ocho (8) días hábiles para decidir. 19- Las decisiones quedarán en firme una vez notificadas al trabajador. Se podrá notificar personalmente, por correo electrónico o por escrito certificado en el lugar de trabajo o lugar de residencia conocido del trabajador. 20- Contra la decisión en instancia de apelación no procede recurso alguno».

Argumentos de la Empresa. Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 19 Señala que, aunque la Corte ha indicado que los árbitros pueden sentar decisiones acerca de las reglas sobre procesos disciplinarios, no tienen competencia para (i) determinar períodos de caducidad o prescripción, ni (ii) para determinar funciones de cargos de la empresa, razón por la cual debe anularse el artículo 20.

Indica que, además de haberse adoptado dicha cláusula sin competencia, representa un imposible para la empresa iniciar el proceso disciplinario dentro de los 15 días siguientes al conocimiento de la falta, sin excederse de 30 días desde la comisión de la misma, lo que en la práctica implica una regla de caducidad de la facultad legal y constitucional de disciplinar al trabajador, pues si la falta no ha sido siquiera conocida por el empleador, en los 30 días siguientes a su comisión, significa ello que no podrá reprocharse, lo cual no resulta lógico y conculca los derechos del empleador.

Prosigue el cuestionamiento memorando que la jurisprudencia ha prescrito que no existe norma que imponga caducidad a las faltas y sanciones disciplinarias, que tal facultad es exclusiva de las partes y que sólo el empleador tiene la potestad de imponer sanciones, la que no puede estar sujeta a restricciones temporales fijadas por los árbitros, pues tiene dos finalidades vitales: (i) contar con el historial laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación cuando la conducta del empleado pueda afectar el cumplimiento de los fines de la empresa (SL 13002- 2015).

Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 20 Reseña que en los numerales 1 y 7 (sic) se crean funciones al gerente y al director jurídico, a pesar de que ello no es dable por la vía de la heterocomposición, pues el empleador es quien tiene el derecho de determinar las funciones de los cargos de su organización, siendo incompetente el Tribunal para tal efecto.

Memora que la jurisprudencia ha señalado que la asignación de funciones, traslados y promociones a los trabajadores constituye una potestad exclusiva del empleador, quien es libre de definir las condiciones y términos de administración de su actividad económica, pues es lo más acorde con la iniciativa privada y la libertad de empresa garantizada en la Constitución Política, por lo anterior, solicita sea anulada la disposición. Se considera El cuestionamiento de la recurrente, dirigido a vislumbrar una supuesta caducidad de la acción disciplinaria del empleador, dada la obligación de iniciarse la actuación en un plazo contado a partir de la comisión de la falta, hace que la Sala memore sus decisiones precedentes sobre dichos supuestos.

En tal sentido la Corporación ha estudiado la caducidad en el aspecto disciplinario, a efectos de que las sanciones disciplinarias ya adoptadas y en firme consten en los antecedentes o historia laboral del trabajador y como información para considerar en caso de reincidencia (CSJ SL9150-2015; CSJ SL13002-2015). Sobre el particular Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 21 indicó: «En cuanto a la inconformidad del sindicato de cara al término de caducidad de las sanciones establecido por el tribunal de dos años, en vez de seis meses, como fue solicitado por el sindicato en el pliego de peticiones, no comparte la Sala las razones expuestas para derrumbarlo, dado que la finalidad de esta caducidad es la de que el empleador pueda valorar la conducta del trabajador, con base en sus antecedentes disciplinarios dentro de la empresa, así que tomar dos años resulta más equitativo que los seis meses que propone el sindicato, y cumple el propósito que justifica esta medida, cual es salvaguardar la disciplina dentro de la empresa» (CSJ SL9150-2015). «[…] sin desconocer que en el ámbito laboral privado no existe norma que ponga un límite temporal -caducidad- a las faltas y sanciones disciplinarias que se imponen a un trabajador, la verdad es que conforme a la ley y al reglamento de trabajo (fls. 193 a 205), tal facultad es de resorte exclusivo de las partes, al punto que sólo el empleador tiene la potestad de imponer sanciones al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.

Esa facultad del empleador no puede estar sujeta a restricciones temporales fijadas por los árbitros, pues tiene dos finalidades de vital importancia en el campo empresarial: (i) contar con el historial laboral de sus trabajadores y (ii) reestablecer el orden en la relación de trabajo en aquellas situaciones en las que la conducta del empleado pueda afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.

En estas condiciones, no se equivocó el Tribunal al negar tal pedimento. Refuerza lo anterior, lo dicho por esta Sala en sentencia CSJ SL, 12 sep. 2007, rad. 32464 cuando al efecto precisó: Mas, en lo concerniente al parágrafo, sí cabe razón a la impugnante, pues el limitar al empleador a solo tener en cuenta la historia laboral del trabajador en los últimos seis meses, comporta una vulneración a la facultad de sancionar disciplinariamente o de despedir, radicada en el empleador, para la cual, tiene pleno derecho a estimar el itinerario laboral del trabajador, no solamente en su parte negativa sino también en la favorable al destinatario de la medida.

El conocimiento o estimación del precedente laboral del laborante no puede ser, en consecuencia, objeto de restricción respecto del empresario, quien legalmente lo podrá utilizar como elemento de juicio objetivo al ponderar una decisión a tomar respecto de aquél. Habrá de anularse, entonces, el parágrafo de marras (se resalta)» (CSJ SL13002-2015).

Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 22 Por otra parte, en lo relativo al plazo para el cumplimiento de ciertas actuaciones del procedimiento disciplinario, lo que la recurrente parece identificar con el fenómeno de la caducidad de la acción, la Sala ha adelantado ese análisis desde la perspectiva de la inmediatez u oportunidad para el ejercicio de la acción disciplinaria por el empleador y al respecto ha señalado: «Si bien es cierto, en algunos casos, el empleador sabe con certeza las condiciones de tiempo, modo y lugar de la presunta falta, por ejemplo, cuando se sorprende al funcionario en el momento de comisión de la conducta o cuando hay confesión, supuestos en los cuales el mencionado término se cuenta desde la ocurrencia de los hechos (sentencia CSJ SL3063-2019); también lo es que existe la posibilidad de que, ante la comisión de una falta, no exista certeza sobre quién es el autor de la conducta, caso en el cual son necesarias auditorías, investigaciones y pesquisas adelantadas internamente y, algunas veces, por entidades externas; de ahí que sea razonable que el término de ejercicio de las acciones disciplinarias se cuente desde que se tiene o debió tener conocimiento […] en aras de evitar una anulación de la disposición arbitral, se impone la modulación del literal a) del artículo 2 del laudo, en el sentido que el término allí establecido debe entenderse contabilizado a partir de que la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia de los hechos» (CSJ SL2066-2021).

Puede diferenciarse el campo objetivo de aplicación de esta solución: uno, cuando se trata del mantenimiento de los efectos de faltas disciplinarias ya adoptadas, caso en el cual ha indicado que allí los tribunales de arbitramento no pueden tener injerencia, dado que es una facultad exclusiva de las partes; y un segundo escenario, referido al momento desde el cual debe contabilizarse el plazo para informar, comunicar o notificar los hechos que dan lugar a la falta, ora Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 23 a partir de la comisión, ora desde el momento en que se conoció de la misma, la Sala ha sostenido que no debe excluirse la posibilidad de que el tribunal de arbitramento lo regule, sino que tal disposición debe adoptarse acorde con la necesidad de oportunidad en la intervención sobre parámetros de racionalidad y lógica, los cuales la censura echa de menos. Es preciso indicar que la caducidad se configura cuando el plazo establecido en la ley para instaurar algún tipo de acción ha vencido.

Es la sanción por la falta de oportunidad en el ejercicio del derecho de acción al excederse los plazos para acudir ante la instancia competente, consistente en limitar la posibilidad de solicitar la definición de un conflicto. Aunque dicho término generalmente está establecido en normas de orden legal, en el escenario de la potestad disciplinaria del empleador de carácter privado, no existe dicha regulación. Sin embargo, el tópico abordado en el artículo 11 del laudo y cuestionado por la recurrente, no está relacionado con la caducidad de la acción, sino con el criterio de temporalidad o plazo razonable para dar a conocer al trabajador los hechos que pueden dar lugar a una falta disciplinaria, lo que, como ya se mencionó, se ha definido jurisprudencialmente, dentro de las posibilidades de decisión de los árbitros.

Evidentemente la razonabilidad de contar con un término prudente en el cual puedan realizarse las averiguaciones y comprobaciones necesarias sobre la conducta que puede tener efectos disciplinarios no es Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 24 garantizada a cabalidad al disponerse un término perentorio desde la comisión de la falta, sino lo lógico y procedente es contabilizar el dicho plazo desde el momento en que se conoció o debió conocerse por el empleador tal conducta, por lo que, en tal sentido procede la anulación PARCIAL o del aparte que señaló: “sin exceder de treinta (30) días del cometimiento de la falta”.

Y en cuanto al cuestionamiento de asignación de funciones al gerente de recursos humanos y al director jurídico, que la recurrente ubica en los numerales 1 y 7 del artículo 20, pero que en el texto del laudo aparecen en numerales 11 y 17, si bien la Sala ha señalado que: «la asignación de funciones, traslados y promociones a los trabajadores constituye una potestad exclusiva del empleador, que no puede ser tergiversada por el Tribunal de Arbitramento.

La Corte ha dicho, en este punto, que el empleador es libre de definir las condiciones y términos de administración de su actividad económica, pues es lo que está más acorde con la iniciativa privada y la libertad de empresa garantizada en la Constitución Política, de manera que es de su resorte autónomo determinar la forma de selección y administración del personal, así como las funciones a desempeñar por cada trabajador y la posibilidad de que se efectúen traslados y promociones (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y CJS, SL718-2013).

En esas condiciones, la decisión del Tribunal resulta plenamente válida» (CSJ SL15499-2015). Y que en posterior oportunidad, relativa a la posibilidad, incluso, de que las partes confluyan en la definición de manual de funciones, indicó: «En efecto, la utilidad que tiene el manual de funciones es conocer la actividad interna respecto a la descripción de tareas, requerimientos y a los cargos responsables de su ejecución, así como apoyar en la inducción del puesto de trabajo, entrenamiento y capacitación del personal, pues procura una Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 25 descripción detallada de las actividades de cada área.

En esa medida, facilita, incluso, labores de procesos de auditoria, evaluación del control interno y permite aumentar la eficiencia de los trabajadores como quiera que brinda indicaciones de lo que deben hacer y cómo. Así, claramente constituye una función que atañe al empleador» (CSJ SL5117-2020). Lo cierto es que tal disposición no afecta el poder organizacional del empleador, sino que, amén de completar las mínimas instancias del proceso disciplinario allí concebido, sin las cuales éste resultaría inane, mantiene en aquél su facultad de designar, en defecto de que considere que los allí previstos no son los apropiados para asumir en su representación tal tarea, esto es, la función de notificar los cargos y citar a audiencia de descargos al gerente de recursos humanos, ni dar curso a la apelación de la decisión en cabeza del director jurídico, conforme al numeral 11, de prever quien lo haga de acuerdo con la expresión «el Gerente de Recursos Humanos o quien este delegue notificará de los cargos al trabajador inculpado», y el numeral 17 con la expresión «ante el director jurídico de la empresa o quien este delegue», del artículo 20 --tal como aparecen numerados en el laudo-- por lo que tales expresiones no se anularán. Artículo 14.

Auxilio para salud oral para el trabajador o un miembro del grupo familiar. Pliego de peticiones «ARTÍCULO 26: AUXILIO PARA SALUD ORAL PARA EL TRABAJADOR O UN MIEMBRO DEL GRUPO FAMILIAR. La empresa otorgará un auxilio al trabajador y un miembro del grupo familiar el primer grado de consanguinidad, por la suma de dos millones quinientos mil pesos (2.500.000,oo) por cada año Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 26 para tratamientos odontológicos, incluye ortodoncia, no cubiertos en el POS para el trabajador y un miembro del grupo familiar de primer grado de consanguinidad».

Laudo arbitral «ARTÍCULO 14: AUXILIO PARA SALUD ORAL PARA EL TRABAJADOR O UN MIEMBRO DEL GRUPO FAMILIAR. La Empresa continuará cubriendo los gastos de urgencias odontológicas, radiografías a diente que se va a tratar, limpiezas, resinas, exodoncia simple, conducto, aplicación de flúor y sellante sin copago». Argumentos de la Empresa Expresa la recurrente que los servicios odontológicos otorgados ya están cubiertos en el Sistema de Seguridad Social en Salud, tal como consta en las resoluciones expedidas por el Ministerio de Salud, números 3512 de 2019 -- artículos 8, 34 y 75--, y 5521 de 2013.

Recuerda que la jurisprudencia ha señalado que los árbitros no tienen competencia para imponer cargas que por mandato legal han sido asignadas a las entidades del Sistema de Seguridad Social, pues deberán abstenerse de introducir previsiones que incorporen alteraciones o desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social: sustracción, traslado o reasignación de obligaciones legales; y no le es posible imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponden exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud (CSJ SL8157-2016).

Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 27 Se considera La Sala ha reconocido la competencia que tienen los árbitros para decidir sobre los derechos que superen el mínimo establecido en la ley, entre los que se encuentran los relativos al sistema de seguridad social: «Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público, lo cual implica: […](ii) evitar alteraciones y desajustes en la estructura, organización y funcionamiento de los subsistemas de seguridad social, como pueden ser la sustracción, traslado o reasignación de obligaciones y responsabilidades establecidas en la ley, modificación del monto y porcentaje de las cotizaciones;

(iii) no imponer al empleador cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema, por ejemplo, servicios del Plan Obligatorio de Salud (CSJ SL1070- 2021, CSJ SL20031-2017 y CSJ SL 1604-2019)». Dicha facultad no puede afectar la estructura y funcionamiento del sistema de seguridad social o imponer al empleador prestaciones que por mandato legal les corresponde satisfacer propiamente a las entidades que lo conforman: «Dicho criterio, fue reiterado en la providencia CSJ SL20031- 2017, en donde se sostuvo: En lo que respecta a que los árbitros no pueden crear obligaciones en materia de seguridad social, esta sala en sentencia de anulación CSJ SL3269-2016, del 24 de feb. 2016, rad. 73545, reiterada en providencia de anulación CSJ SL8157- 2016, del 8 de jun. 2016, rad. 74171, explicó: […] Esta Corporación, en sentencia de anulación CSJ SL13016- 2015, refiriéndose a las facultades de los arbitradores señaló que para decidir en equidad éstos «pueden pronunciarse con respecto Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 28 a cualesquiera mejoras que superen los mínimos previstos en la ley, bien sea mediante la creación de nuevos beneficios o la complementación de los ya existentes» […] Ahora, si bien la Sala ha aceptado la posibilidad de que los árbitros emitan decisiones encaminadas a lograr mejoras en los derechos de los trabajadores, incluidos aquellos relacionados con los sistemas de protección social, también ha considerado que dicha atribución tiene límites.

Estos límites, indudablemente ligados con el respeto al orden público preestablecido, tienen que ver con la no alteración o el desquiciamiento de la estructura, organización y funcionamiento del sistema de seguridad social. […] Por ello, hoy en día, existe una jurisprudencia consolidada que acepta la posibilidad de los árbitros de pronunciarse y conceder prestaciones adicionales a las previstas en el sistema de seguridad social, respetando, eso sí, las normas imperativas de orden público […] No ocurre lo mismo, cuando los componedores imponen obligaciones que desdibujan la estructura del sistema o trasladan las obligaciones propias de los entes de la seguridad social al empleador, como cuando se regula en tema de recobros o “…como se precisó en la sentencia CSJ SL3269-2016, los tribunales de arbitramento no pueden imponer al empleador «cargas y prestaciones que por mandato legal le corresponde satisfacer exclusivamente a las entidades del sistema», de tal forma que se conviertan en un instrumento de desplazamiento de las entidades obligadas por ley a satisfacer determinadas obligaciones prestacionales, o en un mecanismo de reasignación de las mismas contrariando la articulación del sistema general de seguridad social.

Máxime que, con el fin de liberarse de ciertas cargas asistenciales y económicas, el empleador contribuye mediante un aporte monetario a esos entes especializados a fin de que garanticen la cobertura y protección del trabajador ante la ocurrencia de los riesgos asegurados. (CSJ SL282-2021, CSJ SL4039-2017)”. Con fundamento en lo anterior, procede verificar si los beneficios indicados en el artículo 14 están cubiertos por el sistema de seguridad social en salud.

Respecto a las urgencias odontológicas, el artículo 8 de la Resolución 3512 de 2019 «Por la cual se actualizan los Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 29 servicios y tecnologías de salud financiados con recursos de la Unidad de Pago por Capitación (UPC)», expedida por el Ministerio de Salud y vigente en el momento de expedición del laudo, en su numeral 13, establece: «13.

Consulta odontológica: valoración y orientación brindada por un odontólogo a las situaciones relacionadas con la salud oral. Comprende anamnesis, examen clínico, análisis, definición de impresión diagnóstica, plan de tratamiento. La consulta puede ser programada o de urgencia, según la temporalidad; general o especializada, de acuerdo con la complejidad; intramural o extramural, según el sitio de realización».

En relación con el beneficio que el artículo denominó «radiografías a diente que se va a tratar», se encuentra que el Anexo 2 de la Resolución 3512 de 2019 señala como procedimientos cubiertos por el Plan de Beneficios con cargo a la UPC: «8704. Radiografías intraorales»; «8701. Radiología general de cara o huesos faciales y tejidos dentarios».

Ahora bien, el documento «¿Sabe cuáles son los servicios odontológicos incluidos en el plan de beneficios?1 Presentado por la Superintendencia Nacional de Salud en su página WEB oficial, ilustra: «El Plan de Beneficios cubre los siguientes estudios radiográficos para odontología: -Panorámica para maxilares superior e inferior. -Maxilar superior e inferior. -Articulación Temporomaxilar (ATM). -Intraorales (oclusales, periapicales y coronales, incluyendo el juego completo).

Estos estudios se encuentran cubiertos siempre y cuando no tengan fines estéticos». En lo referente a las prestaciones denominadas limpiezas, 1 https://www.supersalud.gov.co/es-co/Noticias/listanoticias/sabe-cuales-son-los- servicios-odontologicos-incluidos-en-el-plan-de-beneficios. Consultado 06/08/21 https://www.supersalud.gov.co/es-co/Noticias/listanoticias/sabe-cuales-son-los-servicios-odontologicos-incluidos-en-el-plan-de-beneficios https://www.supersalud.gov.co/es-co/Noticias/listanoticias/sabe-cuales-son-los-servicios-odontologicos-incluidos-en-el-plan-de-beneficios Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 30 aplicación de flúor y sellante sin copago, el artículo 75 dispone: «Artículo 75.

Atenciones de protección específica. Los servicios y tecnologías de salud financiados con recursos de la UPC incluyen las atenciones preventivas en salud bucal y la aplicación del biológico según el esquema del Programa Ampliado de Inmunizaciones (PAI). en concordancia con las normas técnicas vigentes adoptadas por el Ministerio de Salud y Protección Social, con el fin de reducir la incidencia y mortalidad por enfermedades inmunoprevenibles y disminuir factores de riesgo para la aparición de caries y enfermedad periodontal.

Igualmente financia la topicación con barniz de flúor, articulado con lo dispuesto en los lineamientos de política pública vigentes». Frente a las prestaciones referidas a la atención preventiva en salud bucal, la Resolución 3280 de 2018, «Por medio de la cual se adoptan los lineamientos técnicos y operativos de la Ruta Integral de Atención para la Promoción y Mantenimiento de la Salud y la Ruta Integral de Atención en Salud para la Población Materno Perinatal y se establecen las directrices para su operación», también expedida por el Ministerio de Salud, indica: «7.

ATENCIÓN EN SALUD BUCAL […] […] 7-2 Población sujeto. Todas las personas en los diferentes momentos del curso de vida 7.3 Atenciones incluidas. Este servicio aborda las siguientes intervenciones o atenciones contempladas en la RPMS para los diferentes momentos del curso de vida: • Valorar las estructuras dentomaxilofaciales y su funcionalidad. • Valorar los hábitos y prácticas de cuidado bucal. • Información en salud bucal. • Derivación a profilaxis o remoción de placa bacteriana, aplicación de flúor, aplicación de sellantes y detartraje supragingival, según corresponda».

En lo nominado en el Laudo como resinas, el artículo 34 Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 31 de la misma Resolución 3512 de 219, incorpora: «Artículo 34. Atención en salud oral. Los servicios y tecnologías de salud financiados con recursos de la UPC incluyen las tecnologías en salud oral y los servicios contenidos en el presente acto administrativo.

Parágrafo 1. Cuando se trate de procedimientos odontológicos en pacientes en condiciones especiales que ameriten anestesia generala sedación asistida, de acuerdo con el criterio del profesional tratante, esta se encuentra financiada con recursos de la UPC. Parágrafo 2. Los servicios y tecnologías de salud financiados con recursos de la UPC incluyen las obturaciones, independientemente del número de superficies a obturar que sean necesarias a criterio del profesional tratante; así como los materiales de obturación como resinas de fotocurado, ionómero de vidrio y amalgama».

La exodoncia simple, incorporada en la decisión arbitral, aparece cubierta, entre otras intervenciones también denominadas exodoncias, en el anexo 2 de la Resolución 3512: «23.0.1 exodoncias de dientes permanentes, 23.0.2 exodoncias de dientes temporales, 23.1.1 exodoncia quirúrgica uniradicular, 23.1.2 exodoncia quirúrgica multiradicular, 23.1.3 exodoncias de dientes incluidos, 23.1.4 exodoncias múltiples con alveoplastia».

Y finalmente, en lo que tiene que ver con el beneficio denominado «conducto», en el mismo anexo del acto administrativo ya citado se encuentra como procedimiento cubierto: «23.7.3 Terapias de conductos radiculares». Con base en la normatividad antes señalada, bien puede concluirse que los beneficios establecidos en el artículo 14 del laudo arbitral ya se encuentran cubiertos por el Plan de Beneficios con cargo a la Unidad de Pago por Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 32 Capitación, por lo que no constituyen un objeto que válidamente pudiera incorporar el tribunal de arbitramento en su decisión, por lo que procede su anulación, salvo en la expresión “sellante sin copago”, la cual, a efectos de que cobre sentido como cobertura adicional o superior a la comprendida en el sistema de seguridad social en salud, habrá de modularse, en el sentido de que sí se asume el sellante, si a los beneficiarios, miembros del núcleo familiar del trabajador (a) se les cobra copago por dicha intervención en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

Por tanto, sólo esta parte del artículo 14, se mantendrá. Artículo 16. Dotación de uniformes de trabajo y elementos de protección. Pliego de Peticiones «ARTÍCULO 30: DOTACIÓN DE UNIFORMES DE TRABAJO Y ELEMENTOS DE PROTECCIÓN. Durante la vigencia de la presente CCT, la empresa continuará suministrando a sus trabajadores uniformes de trabajo de excelente calidad y elementos de protección para todo el personal de seis (6) uniformes completos camisa, overol, pantalón, botas de cuero.

Las botas tendrán las características de dieléctricas para los técnicos que desempeñen funciones de electricistas. Chaqueta y morral para llevar los implementos de seguridad. En caso de deterioro del uniforme por causa directamente relacionada con el trabajo, y previa devolución del mismo, el supervisor ordenará su reposición. Los demás elementos de protección como cascos, guantes, caretas, tapones auditivos, máscaras anti-polvo, anteojos, impermeables y delantales, continuarán siendo suministrados por la empresa de acuerdo con las necesidades y reglas de seguridad industrial».

Laudo arbitral: «Artículo

16. ELEMENTOS DE PROTECCION: La Empresa Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 33 continuará suministrando a sus trabajadores los elementos adecuados de protección personal contra accidentes y enfermedades profesionales con el fin de prevenir estos, de acuerdo con el panorama de factores de riesgo, la normatividad vigente y la reglamentación interna de la Empresa.

Estos elementos serán de uso obligatorio durante las horas de trabajo y el no uso de los mismos generará las sanciones establecidas en la ley y en la reglamentación interna de empresa respetando el debido proceso. Será responsabilidad y deber del trabajador dar el uso adecuado, cuidado necesario y mantenimiento apropiado a los elementos de protección personal según corresponda a cada elemento entregado.

DOTACION: La Empresa hará entrega a todos los trabajadores de la dotación de ley, según la normatividad aplicable, los riesgos laborales del cargo y los estándares generalmente adoptados por el sector minero en la República de Colombia. El Trabajador queda obligado al uso de la dotación entregada durante sus labores, dándole a esta el cuidado y uso adecuado para su conservación. El trabajador que no utilice la dotación entregada por la Empresa será objeto de las sanciones establecidas en el reglamento interno de trabajo y las políticas internas de la Empresa.

Cuando se presente el desgaste natural o daños durante su labor, el área de Recursos Humanos, previa verificación de las circunstancias autorizará la reposición de los elementos de dotación afectados. Los elementos que no sean de dotación (morrales, chaquetas, gorras, cantimploras, termos, portacomidas u otros), podrán ser entregados por la Empresa de forma discrecional sin que sean considerados como dotación. Cuando por cualquier causa finalice la vinculación del trabajador con la empresa, este deberá hacer la devolución de los demás elementos suministrados durante su vinculación con la empresa que no sean de dotación (equipos de comunicación y trabajo, elementos de protección personal, herramientas, similares)».

Argumentos de la Empresa: Indica la recurrente que dicha cláusula no consagra derecho distinto de los establecidos legalmente en las normas de seguridad y salud en el trabajo y que sus contenidos son generales y obvios. Para la recurrente el artículo es inane, salvo por el cambio de propiedad que incorporó, pues no le era dable al tribunal cambiar la propiedad de los elementos Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 34 de protección, pues la traspasa de la empresa al trabajador al finalizar el vínculo laboral.

La dotación que pertenece al trabajador es la otorgada por la ley a título de prestación social --que no es la referida en el artículo analizado--, pero la de seguridad social corresponde a unas funciones y a un cargo y no a la persona del trabajador. Indica que la jurisprudencia ha señalado que los árbitros no pueden afectar con sus fallos los derechos de propiedad y demás derechos adquiridos.

Se considera La inconformidad de la recurrente se fundamenta en que los elementos de protección, según su entender, no deben ser devueltos al empleador al terminar la relación laboral, además de que la dotación de seguridad social corresponde al cargo y no a la persona del trabajador. La Sala observa que en el artículo 16 del laudo Arbitral se hace una diferenciación expresa e importante: en un primer aparte se establece lo relativo a los «Elementos de protección, y enseguida se dispone lo atinente a la «Dotación», por manera que, en verdad, la recurrente incurre en una confusión entre los dichos conceptos referidos en la cláusula y las consecuencias respecto a su devolución. Se explica, el primer aparte se refiere a los elementos de protección, que se entienden como aquellos que integran las medidas de gestión del riesgo laboral, que deben ser entregados por el empleador dentro de su sistema de seguridad y salud en el trabajo en el marco de sus Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 35 obligaciones legales concebidas por el sistema de riesgos laborales, a ellos se refiere la censura cuando menciona que la dotación de seguridad social no pertenece al trabajador -- y que según su conclusión tendría que ser retornada a la empresa y su propiedad no transferida--.

Pero es que el artículo 16 del laudo en ningún momento establece que los elementos de protección deben o pueden ser conservados por el trabajador después del término de la relación. Esta previsión no está incorporada en el primer acápite concerniente a los elementos de protección, antes bien, «la devolución de los elementos que no sean de dotación -- equipos de comunicación y trabajo, elementos de protección personal, herramientas, similares--», está en el acápite de dotación, concepto que no se identifica con el de elementos de protección, aun cuando se establezca en la cláusula que «la Empresa hará entrega a todos los trabajadores de la dotación de ley, según la normatividad aplicable, los riesgos laborales del cargo y los estándares generalmente adoptados por el sector minero en la República de Colombia» (subrayado fuera de texto).

Las expresiones resaltadas no convierten lo referido como dotación en elementos de protección, sino que, de forma lógica, denotan algunas características que deben cumplir los aditamentos de dotación, a título de ilustración, por ejemplo, no deben propiciar caídas, o que el trabajador resbale, o se enrede, o le generen incomodidades en su acción, por su diseño o material; igualmente, al referir a los parámetros del sector minero ha de entenderse que la dotación debe considerar los atributos físico- químicos de las zonas de trabajo, solo por dar un ejemplo, en la actividad minera; pero en ningún caso la cláusula asimila, o confunde, Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 36 o identifica la dotación --incluyendo vestuario-- con el concepto de elementos de protección, los cuales son tajantemente diferenciados en la cláusula arbitral.

Por tanto, el artículo 16 no dispuso que el trabajador pueda conservar los elementos de protección, esos sí, de propiedad de la empresa y vinculados al cargo, sino los relativos a otras dotaciones que serán de su uso personal e intransferible. De otra parte, que el artículo repita consideraciones que la recurrente percibe ya incorporadas en la ley, o inanes, u obvias, en cuanto no contraríen dichos contenidos legales, no resulta ser un motivo de invalidación. Por las razones ilustradas, no se accederá a la anulación del artículo 16 del laudo. 1.2 Incompetencia por concesiones ultrapetita y/o extrapetita Artículo 3.2 Pliego de peticiones. «ARTÍCULO 12: DONACIÓN SEDE SINDICAL.

La empresa donará una sede para la organización sindical en el casco urbano del municipio de California — Santander, adecuada para el funcionamiento del sindicato y la realización de sus asambleas». Laudo arbitral 2 Este artículo no tiene denominación en el Laudo Arbitral. Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 37 «ARTICULO 3: Para efectos de organización de la sede sindical, la Empresa entregará a la Organización Sindical un valor por año de Dos ($2.000.000) Millones de pesos por año de vigencia del presente laudo, en el segundo año de vigencia se incrementará en un valor igual al IPC del año inmediatamente anterior.

El valor de este auxilio se pagará dentro del mes siguiente a la vigencia del Laudo previa cuenta de cobro presentada por la organización sindical». Argumentos de la Empresa Aduce que se presenta un argumento inicial, común a los tres artículos, de constituir concesiones ultra y extra petita. Considera que, acorde con lo dispuesto en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, los árbitros deben resolver los aspectos del pliego de peticiones respecto de los cuales no existió acuerdo, por lo que no pueden otorgar beneficios no contenidos en dicho pliego, ni más allá de lo solicitado, y que los linderos de la competencia arbitral son los montos pedidos, sin que pueda rebasar la cuantificación de los beneficios solicitados, es decir, no pueden conceder peticiones extra, ni ultra petita.

Y señala que la Corte ha abordado el principio de congruencia en sus tres implicaciones: abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión; imposibilidad de conceder ultrapetita, es decir, más de lo pedido; y decidir todos los puntos planteados. Se considera En lo tocante con la congruencia, o la imposibilidad de concederse extra o ultra petita por parte del Tribunal de Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 38 arbitramento, la Sala ha delineado las fronteras entre un entendimiento extremo, consistente en que debe la decisión arbitral coincidir con lo solicitado y, de otra parte, una posición más razonable, en cuanto deben mantener dichos contenidos, una consistencia o acople lógico en su naturaleza y propósito.

El alcance del deber de sujeción del Tribunal al pliego de peticiones o principio de congruencia, lo ha delineado la Sala en los siguientes términos: « “No es del todo cierto que los árbitros estén irreductiblemente obligados por el principio de congruencia, tal y cómo éste es entendido en materia procesal, ya que, como lo ha expresado la Corte reiteradamente, entre otras decisiones, en la sentencia de homologación del 24 de septiembre de 1990, la circunstancia de que el Tribunal de Arbitramento esté obligado a pronunciarse sobre las peticiones contenidas en el pliego que presenta el sindicato para obtener que se celebre una convención colectiva o se modifique la ya existente -o el presentado por los trabajadores coligados que pretenden la celebración de un pacto colectivo de trabajo- no significa que los arbitradores que lo integran estén inexorablemente obligados a conceder lo pretendido por la organización sindical o por el grupo de trabajadores, o que necesariamente deban hacerlo en los términos en que fue pedido en el pliego, por cuanto ellos, actuando como amigables componedores que son, pueden, “según la equidad se los aconseje, inclinarse por aceptar en su integridad la petición sindical o rechazarla totalmente, como igualmente pueden conceder de manera parcial la solicitud contenida en el pliego de peticiones o, inclusive, sustituirla adoptando en cambio una fórmula que les parezca más equitativa por consultar no sólo los intereses de los trabajadores sino también los del patrono”.

(Gaceta Judicial, Tomo CCVI, segundo semestre 1990, pág. 360). Sentadas las anteriores premisas sobre las facultades de los árbitros, que tienen como límite el marco de congruencia entre lo pedido y lo concedido, ha de indicarse que la solución brindada estuvo inspirada en la equidad y con la finalidad de lograr un mejoramiento en las relaciones laborales mediante la constitución de una prerrogativa que si bien, no fue la original peticionada, sí tuvo la misma finalidad y estableció más precisas Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 39 medidas en su otorgamiento en cuanto a valor, periodicidad, control y necesidad a la petición inicial.

En consecuencia, sus decisiones no pueden ser modificadas, salvo una manifiesta inequidad, la que no se observa en el presente caso” […] Para este caso, es claro para la Corte que el Tribunal de arbitramento bien pudo dentro de su competencia utilizar una variable, reforma o modificación necesaria a efectos de producir en este punto una decisión que no afectara el principio de equidad, pero, en lugar de ello, estableció una prerrogativa que no guarda simetría o correspondencia alguna con lo pedido, por manera que, lo concedido perdió el marco de congruencia en el que tal órgano se puede mover y, con ello, violó no solamente la competencia que le fue asignada sino la equidad debida a las prerrogativas del laudo arbitral.

De manera que, la casuística y la teleología de las prerrogativas son francamente disímiles, lo que conduce a concluir que, entre ambas, y en el marco de le podido y lo concedido, no se guarda congruencia alguna». (CSJ SL3592-2020). También ha indicado la Sala respecto a la congruencia y los alcances extra y ultra petita en la decisión arbitral: «Lo anterior significa que conceder un beneficio en términos diferentes a los solicitados en el pliego, pero en el marco o límite de lo pedido, no configura un fallo extra ni ultra petita o violatorio del principio de congruencia. De hecho, con el propósito de resolver el conflicto, los árbitros tienen plenas facultades de adecuar de la mejor manera posible las peticiones del sindicato, de tal forma que resulte razonable y proporcionada su resolución en equidad […].

“Así las cosas, los árbitros no se alejaron del marco de lo pedido por el sindicato, pues advirtieron la intención de este en cuanto obtener un margen amplio de permisos para los trabajadores sindicalizados de la empresa, pero los concretaron a los miembros de la Junta Directiva de la organización sindical y los que integraran la comisión de quejas y reclamos de la entidad empleadora en un supuesto claramente determinado, y cualquier otro permiso adicional lo sujetó al acuerdo entre las partes.

Por tanto, el Tribunal no violó el principio de congruencia ni extralimitó sus facultades, de modo que no se anulará esta cláusula”». (CSJ SL2008-2021) Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 40 En otra sentencia, la Corte puntualizó la procedencia de un auxilio económico en relación con una petición relativa a la sede sindical: «Descendiendo al asunto bajo estudio, entiende la Corte que lo otorgado por el tribunal de arbitramento en la presente cláusula fue fruto o resultado del análisis de dos peticiones del sindicato, cuales son, sede sindical y auxilio sindical, dicho en breve, integró las dos disposiciones.

Y siendo lo anterior así, como efectivamente lo es, no se evidencia que el tribunal hubiese desbordado su competencia, al otorgar al sindicato $28.000.000 no solo para la sede sindical, sino también para cubrir gastos operativos, durante la vigencia del laudo, pues, como ya se dijo, está dentro de las facultades de los árbitros acoger total, parcial o bajo una presentación distinta las peticiones del pliego e incluso adoptar determinadas modulaciones.

Así las cosas, la Sala estima que el presente auxilio económico no se exhibe inequitativo o injustificado, teniendo en cuenta los propósitos u objetivos que persigue». (CSJ SL 1829-2021) En síntesis, el análisis de las concesiones ultra y extra petita y el alcance de la congruencia, considera que los árbitros no están inexorablemente obligados a conceder lo solicitado en los mismos términos en que fue pedido, de modo que pueden concederlo de manera parcial o sustituirlo por una fórmula más equitativa, que mantenga la misma finalidad, o una variable, reforma o modificación que guarde simetría o correspondencia con lo pedido, y cuya casuística y teleología no sean disímiles; que pueden otorgar un beneficio en términos diferentes a lo solicitado, pero dentro de su marco o límites, lo que no configura un fallo extra ni ultra petita; y que pueden acoger, bajo una presentación distinta las peticiones y adoptar determinadas modulaciones.

Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 41 Así, considera la empresa que el Sindicato pidió un inmueble a título de donación y el Tribunal, fuera de lo pedido, otorgó un auxilio sindical por $2.000.000 para el mismo año, e igual guarismo incrementado en el índice de precios al consumidor para los demás años de vigencia, por lo cual concedió extra o ultra petita.

Pues bien, el sindicato solicitó la donación de una sede sindical adecuada para su funcionamiento y el laudo otorgó, «para efectos de organización de la sede sindical» un valor de dos millones de pesos por cada año de vigencia del laudo, que se incrementará según el IPC en el segundo año. De consiguiente, si bien la solicitud refirió una donación en especie, relativa a un inmueble adecuado para el funcionamiento del sindicato, el tribunal moduló o ajustó dicha pretensión a una menos onerosa, más razonable, dirigida a coadyuvar y apoyar la organización de la sede sindical, la cual no resulta excesiva ni ajena a la finalidad pretendida, por lo que guarda, si no una plena identidad, por lo menos sí una clara correspondencia con lo pedido y, en últimas, resguarda la expectativa sindical sin imponer una carga desmesurada a la empresa, por ello, no se encuentra razón para anular el artículo 3 del laudo arbitral.

Artículo 18. Medicamentos. Pliego de peticiones. «ARTÍCULO 34:— MEDICAMENTOS la empresa se compromete a mantener los mecanismos administrativos extraordinarios que Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 42 incluye intervenciones con las EPS, ARL y MEDICINA PREPAGADA para asegurar que los domiciliados en los municipios del departamento de Santander, reciban, en un plazo no mayor de cinco (5) días, todos los medicamentos del Vademécum Básico o Especializado de dichas entidades, prescritos por los profesionales de la salud autorizados por éstas que no hayan sido entregados oportunamente a través de los mecanismos regulares.

Esto sin detrimento de los mecanismos que para tal fin le otorga la ley al trabajador. Adicionalmente, el trabajador tiene la opción de comprar el medicamento y solicitar a la empresa el reembolso del cien por ciento (100%) del valor pagado, el cual le será reembolsado a los quince (15) días siguientes a la presentación del reclamo, con los respectivos soportes.

PARÁGRAFO PRIMERO: Cuando se trate de medicamentos prescritos por profesionales de la salud de EPS, no incluidos en el Vademécum Básico o Especializado de la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, se utilizarán los procedimientos establecidos por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador». Laudo arbitral «ARTÍCULO 18.

Los medicamentos serán reconocidos por las entidades del Sistema de Seguridad Social según la normatividad vigente. La Empresa gestionará para que los medicamentos no cubiertos por las entidades del Sistema de Seguridad Social sean reconocidos por la póliza de medicina complementaria o prepagada. El reconocimiento de estos medicamentos será otorgado según las condiciones, montos, restricciones y procedimientos señalados por la entidad (o entidades) de medicina complementaria o prepagada incluida la póliza colectiva que tiene la empresa.

Los afiliados a la póliza colectiva de la compañía cuentan con el servicio de reembolso de medicamentos de acuerdo con el tipo de plan. Cobertura para el 100% de su núcleo familiar". Argumentos de la Empresa Al cotejar lo expresado en el artículo 34 del pliego de condiciones y la decisión arbitral, observa la recurrente que ningún punto de lo pedido se refería a una póliza de medicina Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 43 complementaria, ni prepagada; además de que el Tribunal fijó reglas para terceros al establecer que el reconocimiento de los medicamentos será otorgado según las condiciones, montos, restricciones y procedimientos señalados por la entidad de medicina complementaria o prepagada, lo cual desdice lo prescrito por la Corte al indicar que la decisión del cuerpo colegiado solo debe afectar a las partes intervinientes en el conflicto sometido a su jurisdicción, así en el pliego de condiciones se hubiesen pretendido obligaciones respecto de terceros (CSJ SL9150-2015).

Se considera De conformidad con los parámetros establecidos a efectos de analizar si la concesión es ultra o extrapetita, se encuentra que las solicitudes estaban dirigidas a desarrollar mecanismos administrativos que permitieran asegurar la entrega oportuna de medicamentos dentro de los planes de beneficios de las EPS, ARL y Entidades de Medicina Prepagada; la posibilidad del reembolso por parte de la empresa del precio pagado por el trabajador; y la aclaración de que frente a medicamentos que no están cubiertos por la EPS se mantendrían los procedimientos establecidos por estas entidades.

Es decir, las peticiones no estaban dirigidas a que los medicamentos no cubiertos por la EPS fueran otorgados por la empresa o por otro mecanismo, como una póliza de medicina complementaria o prepagada, sino, precisamente, lo contrario y se aclaraba que frente a estos medicamentos se seguirían los cursos de acción previstos por las EPS. Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 44 De esa suerte, lo incorporado por los árbitros resulta en un todo no solo algo distinto sino, incluso, contrario a lo pretendido.

Además, al indicar que se considerarán las condiciones, montos, restricciones y procedimientos de dichas pólizas o entidades de medicina prepagada, no incorporaron beneficio adicional que, es necesario expresar, de haberse asumido habría constituido una injerencia indebida en los contenidos y reglas de los contratos suscritos por la empresa o por los trabajadores con dichas entidades.

Respecto al último párrafo del artículo, no es claro si el Tribunal pretendió simplemente recordar un cubrimiento de la póliza colectiva de la compañía para los afiliados -- consistente en el reembolso-- o crear un beneficio adicional. En la primera hipótesis, no pasaría de ser una previsión inocua, pues sería repetitiva de una condición contractual, frente a la cual la decisión arbitral no tiene ninguna incidencia; y de referirse a lo segundo, resulta inviable, porque los árbitros no tienen competencia alguna para inmiscuirse en los términos contractuales de la póliza asumida por la empresa, por lo que resulta inválida dicha previsión. Por lo anterior, procede la anulación del artículo 18 del laudo arbitral.

Artículo 22, literal C. Primas extralegales Pliego de peticiones Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 45 «ARTÍCULO 41: PRIMAS EXTRALEGALES. La empresa concederá como primas extralegales a los trabajadores beneficiarios de esta convención las siguientes sumas y beneficios: A. Prima extralegal de servicios […] B. Prima extralegal de navidad: […] C. Prima extralegal de vacaciones: A los trabajadores que cumplan uno o más años de servicio se les reconocerá una prima anual de vacaciones correspondiente a treinta (30) días de salario básico.

Esta prima se pagará al salir a disfrutar el trabajador las vacaciones a que por ley tenga derecho. D. Prima de antigüedad: La Empresa reconocerá una bonificación por antigüedad a los empleados que después de cumplir dos años de antigüedad la suma de cuatrocientos mil pesos (400.000.00) por cada año». Laudo arbitral «ARTÍCULO 22. PRIMAS EXTRALEGALES.

La empresa concederá como primas extralegales a los trabajadores beneficiarios del presente Laudo Arbitral las siguientes sumas y beneficios: A. Prima extralegal de servicios: […] B. Prima extralegal de navidad: […] C. Prima de antigüedad: La Empresa reconocerá una bonificación por antigüedad a los empleados así: -Por tres (3) años de antigüedad, dos (2) días de descanso remunerado. - Por cinco (5) años de antigüedad, tres (3) días de descanso remunerado -Por diez (10) años de antigüedad cuatro (4) días de descanso remunerado - Por quince (15) años de antigüedad, seis (6) días de descanso remunerado» Argumentos de la Empresa En el literal C), sin que hubiera existido solicitud alguna en el pliego de peticiones, el Tribunal otorgó una "Prima de Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 46 Antigüedad" que llamó bonificación y que consiste en unos descansos, por lo que procede su anulación. Se considera Aunque la argumentación de la empresa no destaca por su completitud y precisión en sus razones, específicamente respecto a la concesión ultra o extra petita donde ubicó el aparte de la cláusula acusada, resulta posible extraer que la inconformidad se concentra en que el sindicato no solicitó los descansos otorgados; y en que el Tribunal los arropó bajo la denominación de prima de antigüedad sin realmente serlo, llamándola además bonificación, lo que permite a la Corte analizar el literal C del artículo 22 del laudo, dentro de la naturaleza rogada y dispositiva del recurso extraordinario de anulación. En tal sentido, la jurisprudencia de la Sala ha sido pacífica en enseñar que los árbitros no tienen competencia para establecer o modificar las jornadas y los turnos de trabajo, ni los períodos de descanso obligatorio, pues responden a potestades exclusivas del empleador, propias de su poder de gestión, planeación y organización de las actividades, procesos y sistemas de producción o servicio, de acuerdo con sus necesidades: «No se equivocó el tribunal al negar los numerales 1, 2 y 3 del punto 5º del pliego titulados jornada laboral, descansos obligatorios y horario de trabajo, por falta de competencia, porque, en efecto, la jurisprudencia de esta Sala, de forma mayoritaria, tiene asentado que, de ser otorgados, se estaría coartando la libertad de dirección y organización que tiene la Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 47 empresa, además de que dicho cuerpo colegiado no puede limitar la facultad del ius variandi que tiene el empleador y que lo faculta para modificar la jornada de trabajo en razón a las necesidades operativas y funcionales» (CSJ SL5117-2020, CSJ SL 5542 de 2019, CSJ SL9150-2015) La reiterada sentencia CSJ SL9150 de 2015, recordó lo dicho por esta Corte en el fallo CSJ SL, 22 ene. 2013, rad. 53107: «En tal sentido esta Sala ha adoctrinado, entre varias providencias, en la de 22 de julio de 2009, radicación 36926: “No puede imponérsele al empleador a través de fallo arbitral, cargas que impliquen coartar su libertad de dirección y organización de la empresa, pues la implementación del sistema de turnos o de jornadas ordinarias de los trabajadores, es un aspecto de su resorte exclusivo, siempre y cuando no desconozca lo regulado por la Ley, con relación a la jornada máxima establecida para cada caso.

“También, la restricción en el cambio del sistema de turnos a jornada ordinaria, limita la posibilidad jurídica que tiene el empleador de imponer reglamentos, determinar el modo, tiempo y cantidad de trabajo, derivada del elemento de la continuada subordinación y dependencia del trabajador» El pliego de peticiones incorporó una prima de antigüedad expresada en el pago de una bonificación de cuatrocientos mil pesos ($400.000.00) por cada año, después de cumplir el segundo año de servicio; y el Tribunal otorgó días de descanso remunerado, entre dos y seis días, número escalado según niveles de antigüedad.

Si bien el resultado final de la medida es una remuneración sin trabajo efectivo, asignada según la antigüedad del trabajador, esta solución no configura una prima, denotada en un pago pecuniario, generalmente atado al cumplimiento de una condición o como incentivo. Además, Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 48 los árbitros la denominaron formalmente como bonificación, que expresa es un pago adicional a expensas del empleador, confundiendo así dos conceptos distintos que en cualquier forma expresan pagos, ya sean remunerativos o no. Esos pagos --confundidos entre sí por el Tribunal-- configuran un escenario distinto al de los descansos, que son una respuesta a la necesidad del trabajador de reposar física y psíquicamente para recomponer su fuerza de trabajo y dedicarse a otras actividades necesarias para el desarrollo de su vida integral.

Lo que lleva a concluir que, evidentemente, el Tribunal asumió una medida incompatible, para nada asimilable y fuera del límite o campo de acción de lo pedido en el pliego. En efecto, el Sindicato solicitó el pago de unas primas, pero el tribunal respondió concediendo descansos remunerados; los cuales, valga recordar, o están señalados expresamente por el legislador -- artículo 177 de Código Sustantivo del Trabajo--, o corresponde definirlos al empleador, y en dicha situación serán remunerados por disposición legal --artículo 178 del citado Código--; y en caso de pretender excluir su remuneración, dicha circunstancia será dispuesta en reglamento o por acuerdo entre las partes, según lo contempla la última disposición legal referida.

Ahora bien, aunque en esta norma se incorpora, dentro de las fuentes posibles de disposición de dicho descanso no remunerado, el fallo arbitral, ha de reiterarse la línea de decisión pacífica de esta Sala, sobre la falta de competencia de los árbitros para tener injerencia sobre la disposición de descansos, sean estos remunerados, o no. Entonces, el Tribunal desconoció las condiciones de la Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 49 congruencia y se adentró en el beneficio extra petita; además, claro está, de haber regulado un concepto vedado para la heterocomposición arbitral, cual es el tópico de los descansos, como ya se explicó según la línea de decisión de esta Sala.

Sin más elucubraciones, cabe anular del literal C. del artículo 22 del laudo arbitral.

2. POR INEQUIDAD MANIFIESTA EN EL LAUDO ARBITRAL. Antes de estudiar los artículos denunciados por la empresa bajo la denominación de este acápite, es preciso recordar algunos parámetros que la Sala ha definido a efectos de acometer el estudio del concepto de inequidad manifiesta, como necesario marco de referencia para el análisis específico de los argumentos del recurso.

El recurso extraordinario de anulación de los laudos arbitrales, cuando se alega manifiesta inequidad, ha sido abordado por reciente decisión de la Sala en la sentencia CS SL1944-2021: «La solución en equidad de los conflictos laborales por parte de los árbitros, configura una institución de orden procesal que tiene la garantía de la revisión por parte del juez competente.

Dicha revisión se surte a través del recurso de anulación, que tiene el carácter de extraordinario y, por lo mismo, es de aquellos que tienen cabida solamente en circunstancias excepcionales que ha dispuesto el legislador como causales. De esta suerte, quien intenta incoar un medio extraordinario de impugnación, sólo puede hacerlo invocando las circunstancias que se han Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 50 dispuesto para ello y su actividad delimita la del juez, por cuanto se trata de medios eminentemente dispositivos.

Cierto es que en materia laboral tales causales se encuentran expresamente señaladas en los artículos 458 del CST y 143 del CPTSS, el primero de los cuales prescribe que el fallo de los árbitros «[…] no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución Nacional, por las leyes o por normas convencionales vigentes», en tanto, el segundo, respecto de la homologación hoy recurso de anulación, señala que se «[…] verificará la regularidad del laudo y lo declarará exequible, confiriéndole fuerza de sentencia, si el Tribunal de Arbitramento no hubiere extralimitado el objeto para el cual se le convoco, o lo anulará en caso contrario».

De lo dicho, las causales establecidas en la ley son i) la afectación de derechos o facultades de las partes reconocidas en la Constitución Nacional y, ii) que el tribunal de arbitramento haya extralimitado el objeto para el cual se convocó. A primera vista, pareciera que la inequidad no se encuentra contemplada como causal de anulación del laudo arbitral en materia laboral, pero, un examen más detenido, como el que hizo la Corte Constitucional en la sentencia CC SU-837-2002, pone en evidencia el verdadero alcance que tiene la parte final del artículo 458 del CST, es decir, la que consagra las causales que permiten incoar el recurso: 5.4 Límites de los árbitros.

El artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo enuncia, de manera general, límites de orden constitucional, legal y convencional a los árbitros. Uno de ellos es el de respetar los derechos constitucionales fundamentales de las partes, dentro de los cuales se encuentra el derecho al debido proceso. Ello es compatible con los mandatos derivados del principio de Estado Social de Derecho relativos a cómo se han de tomar las decisiones.

Es claro que éstas no se pueden adoptar de manera caprichosa ni arbitraria. Así como es claro, también, que la carga de razonamiento es distinta respecto de cada autoridad. Por eso, a los jueces, como autoridades que deciden en derecho, se les exige que sus providencias sean motivadas y que lo sean de una manera ajustada a reglas y principios jurídicos.

El juez debe fundar sus decisiones en razones vinculadas a un referente objetivo de orden normativo. Sobre los árbitros que deciden en equidad no recae el mismo deber de razonar en derecho, puesto que, como su nombre lo indica, deciden en equidad. Su deber es distinto. Consiste en razonar en equidad, lo que implica entre otras cosas que sus decisiones lejos de ser caprichosas o arbitrarias sean sustentadas a partir de las especificidades de cada caso.

Por eso, y dado que el concepto de equidad ha sido constitucionalizado, el debido proceso arbitral en equidad comprende unos límites sustanciales de orden constitucional. Un claro límite constitucional de las decisiones de los árbitros en Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 51 equidad consiste en que éstas tienen que ser razonadas, no en derecho, pero sí en equidad.

De ello depende que no sean caprichosas y, sobre todo, que el juez de homologación tenga bases para revisar el laudo e impedir que sea arbitrario. El control judicial, materialización del Estado Social de Derecho, que ejerce el juez de homologación se hace imposible o inocuo si el laudo correspondiente carece de motivación en equidad. (Subrayas de la Sala) Brota de lo anterior que sí existe una íntima relación entre el concepto de equidad y límites sustanciales de orden constitucional, pues la revisión de la regularidad del laudo no resulta ser meramente procesal (aún, bajo el entendido de que el art. 3.° del Código Procesal del Trabajo excluyó los conflictos económicos del conocimiento de los jueces del trabajo), como lo manifestó el tribunal constitucional en la misma providencia, cuando siguiendo la tesis jurisprudencial, mayoritaria, decantada por la Corte Suprema, afirmó: De conformidad con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, el recurso de homologación de los laudos arbitrales constituye, en principio, una vía judicial idónea para la protección de los derechos constitucionales de las partes, que no se reduce a un control de mera legalidad.

En cuanto a los alcances de la función de la homologación del laudo arbitral, según la propia jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ésta efectúa tanto un control de la legalidad del trámite procesal como un control sustancial del ejercicio de la competencia dentro de los marcos constitucionales, legales y convencionales.

Fuerza concluir, entonces, que la Corte es competente para conocer de la anulación del laudo arbitral cuando se alega manifiesta inequidad, por razones cuya génesis están en la Constitución y se expresan en la ley, las cuales tienen relación con el debido proceso y la contención a eventuales arbitrariedades que puedan cometer los árbitros, cuya actuación, de naturaleza procesal, tiene por característica, se itera, ser revisable por el juez.

El concepto de equidad en punto al pronunciamiento arbitral, ha sido desarrollado por la Corte en una construcción jurisprudencial que se ha expresado en diversos fallos, entre ellos el CSJ SL3349-2020: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 52 como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas.

Nótese que por mayor esfuerzo que haga un Tribunal de Arbitramento al motivar las razones por las cuales ha tomado una u otra decisión, nunca los operadores jurídicos externos tendrán el panorama completo para determinar con un grado que siquiera se aproxime a la certeza si lo decidido es equitativo o no, pues siempre carecerán de los elementos de juicio completos que usó el Colegiado para llegar a una u otra solución. En esas condiciones, la visión externa siempre será parcial e incluso parcializada, a partir de la óptica de intereses que se use para observar el resultado final.

Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión. […] Pues bien, cumple recordar que el arbitraje obligatorio, en materia laboral, está diseñado para dirimir conflictos de interés, en los que se propende por el mejoramiento o la creación de prerrogativas a favor de los trabajadores.

Es precisamente, la naturaleza del conflicto la que determina que los árbitros deban resolver en equidad. Sobre el criterio de equidad, esta Sala en sentencias CSJ SL12121-2017 y CSJ SL9317-2016, reiteró que el concepto de equidad consiste en «la adaptación de la idea de justicia a los hechos, en consideración a las circunstancias individuales, teniendo en cuenta las ideas generales o bien moldeándolas de conformidad con los elementos concretos[…]Este segundo concepto es el que se ha calificado por algunos doctrinantes como la justicia del caso concreto, porque permite adaptar los principios abstractos contenidos en las normas, a las peculiaridades del supuesto de hecho, para de este modo ‘acomodar la ley especial a los diversos negocios que se presenten’.

Como simple sentimiento o conciencia de lo justo, la equidad escapa de las formulaciones de los jueces de derecho, estando reservada la solución de los conflictos que con ella toquen a los jueces llamados de equidad (porque fallan en conciencia), como son los tribunales de arbitramento». Así, quien acude al recurso extraordinario con fundamento en esta causal de anulación, tiene la carga argumentativa de demostrarle a la Corte que la decisión de los árbitros no solo es inequitativa, sino también que esa inequidad es manifiesta u ostensible.

Para estos Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 53 fines no valen las afirmaciones inespecíficas, especulativas o el planteo de una visión paralela de lo que podría ser cuantitativa o cualitativamente más justo; contrario a ello, es menester probar que la decisión es incompatible con criterios elementales de equidad, en desarrollo de lo cual el impugnante debe acreditar el costo real, cierto y actual de las prestaciones del laudo, la situación financiera concreta de la empresa y de qué manera el laudo incide desfavorablemente en la producción o en la continuidad de las actividades económicas.

Al respecto, en sentencia de anulación CSJ SL 24443, 5 ag. 2004, reiterada en CSJ SL17421-2016 y CSJ SL2893-2017, la Sala sostuvo: En relación con esa manifestación del recurrente, cumple repetir que los arbitradores tienen la expresa facultad para dictar su fallo en equidad, por lo que se ha admitido que sólo (sic) en casos excepcionalísimos al estudiar el recurso de anulación es posible enfrentar su criterio de equidad con el de la Corte y por tal razón ha sido aceptada la posibilidad de anular un laudo cuya inequidad resulte manifiesta.

Mas, esa potestad debe manejarse con la mayor mesura, de tal suerte que sólo (sic) puede acudirse a ella cuando exista una prueba suficiente que permita concluir la "manifiesta inequidad”, porque a los jueces laborales, y desde luego a la Corte Suprema de Justicia, no se les faculta para fallar con fundamento en su íntima convicción, aunque se les libera de la tarifa legal de pruebas.

Como puede apreciarse, la equidad es un concepto de difícil dilucidación, tiene métricas, pero no desde la óptica jurídica, sino más bien desde sus perspectivas económicas, sociológicas y antropológicas. Su mensura en sentido positivo es de difícil demostración, en tanto, en sentido negativo resulta más comprensible y por ello es que se habla de «inequidad» y del grado superlativo «manifiesta», para conjugar el concepto de «inequidad manifiesta».

Con razón afirmó la Corte Constitucional en la ya citada sentencia SU-837-2002: Si bien definir exactamente qué sea la equidad resulta difícil, como se anotó en el apartado 5.3, no cabe predicar lo mismo de la inequidad manifiesta. En relación con las decisiones de los árbitros, la inequidad manifiesta puede ser reconocida en forma objetiva, en cuyo caso la decisión que la comporta debe ser excluida del ordenamiento jurídico, en virtud de la constitucionalización del concepto de equidad y de la sujeción de los árbitros a la Constitución. La interpretación de la ley – artículos 458 CST y 143 CPT – de conformidad con la Constitución permite determinar cuándo se configura una inequidad manifiesta.

La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha venido depurando una doctrina sobre lo que constituye Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 54 “inequidad manifiesta”. La Corte Constitucional es respetuosa de dicho desarrollo jurisprudencial puesto que ha sido construido por el órgano constitucional competente para controlar la equidad del contenido de los laudos arbitrales.

De él se desprende que para concluir sobre la nulidad de un laudo arbitral el contenido de la decisión ha de ser extremadamente perjudicial y desequilibrado. En otros términos, no es menester verificar que el contenido del laudo sea equitativo, puesto que ello invadiría la órbita de los árbitros, sustituiría su criterio por el del juez y desconocería su amplia discrecionalidad.

Para que un laudo sea declarado nulo por la Corte Suprema de Justicia no basta que sus resultados, es decir, el impacto que pueda derivarse del cumplimiento del laudo, no sean equitativos o que sean simplemente inequitativos. Deben serlo “manifiestamente”, esto es, que la inequidad sea fácilmente perceptible por ser protuberante. Si bien puede existir debate sobre lo que en concreto signifique “manifiestamente inequitativo”, lo cierto es que ello es determinable, a partir de criterios objetivos».

Memoradas las condiciones señaladas por esta Sala respecto a la naturaleza de la inequidad manifiesta, la imposibilidad de reemplazar a los árbitros en su propio e intransferible análisis en el caso concreto y, por tanto, la necesaria carga argumentativa de la recurrente cuando alega dicha causal, procede a abordar los argumentos de la empresa y los artículos acusados por la referida causa. 2.1 El Laudo impuso cargas económicas a una empresa que a la fecha de expedición del Laudo no ha generado utilidades sino Pérdidas.

La empresa presentó una sola argumentación para los cinco artículos acusados por esta causa, la cual se indicará a continuación y, posteriormente, se incorporarán las cláusulas acusadas. Dado que la recurrente no especificó argumentos Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 55 distintos especiales para cada cláusula o artículo, a efectos de facilitar el análisis se presentarán las disposiciones denunciadas y, posteriormente, se hará una mención común a todas ellas, distinguiendo en lo que haya lugar la mención específica para cada artículo --lo cual será excepcional, se reitera, por la falta de argumentación específica de la empresa por cada medida--.

Artículo 2. Parágrafo: "Permiso para actividades Sindicales" Pliego de peticiones «ARTÍCULO 10: PERMISOS PARA ACTIVIDADES SINDICALES. La empresa concederá las siguientes garantías sindicales: a) Para realizar actividades inherentes a la organización: […] b) Para asistir a Foros, Congresos, Conferencias, Plenúm, Encuentros, eventos seminarios etc[…]. c) Para asistir a cursos sindicales[…] d) Para reunión de junta directiva del sindicato, […] e) Para reunión extraordinaria de junta directiva y comisión de reclamos […]. f) Para Asambleas Nacionales o Regionales: […] Parágrafo: Para cada uno de los eventos de los literales b), c) y f), la empresa otorgara transporte terrestre o aéreo, según el caso y viáticos diarios por la suma de ciento cincuenta mil pesos ($ 150.000) […] ».

Laudo arbitral «ARTÍCULO 2: PERMISOS PARA ACTIVIDADES SINDICALES La empresa concederá las siguientes garantías sindicales: a) Para asistencia a congresos o capacitaciones, sindicales, a los trabajadores sindicalizados, siempre y cuando dichos permisos se tramiten por escrito con un término no inferior a ocho (8) días hábiles. Estos permisos remunerados no podrán exceder, independiente de la persona que lo solicite, de treinta y tres (33) días de permiso remunerado al año para el sindicato.

Cada Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 56 asistente deberá entregar certificación a la Empresa para que el permiso sea reconocido como permiso sindical remunerado. b) Para diligencias de carácter sindical a los miembros de la Junta Directiva y los miembros de la Comisión de Reclamos, permisos sindicales remunerados cuando estos se tramiten por escrito con un término no inferior a tres (3) días hábiles y se encuentren debidamente justificados.

Estos permisos no podrán exceder, independientemente de la persona que lo solicite, de doce (12) días de permiso remunerado al año para el SINDICATO. Los mismos se concederán de acuerdo a las necesidades de la empresa. c) para asistir a las reuniones ordinarias de la Junta Directiva y Comisión de Reclamos, la Empresa concederá los permisos remunerados de acuerdo a la ley, sin que implique en ningún momento suspensión de actividades de la Empresa.

Estos permisos no podrán exceder de un (1) día de permiso remunerado al mes y se tramitarán por escrito con un término no inferior a tres (3) días hábiles. El Sindicato podrá, dentro de sus reuniones ordinarias, realizar capacitaciones a las personas que en ellas participen. d) cuando se solicite el permiso sindical se deberá indicar la actividad que se va a realizar.

En el caso de reunión de Junta Directiva, el permiso se soportará con la citación respectiva. e) El sindicato puede solicitar los permisos vía correo electrónico, o en físico ante la oficina de recursos humanos con dos (2) días calendario de anticipación.

PARÁGRAFO: Para estos eventos la empresa reconocerá como único pago por año de vigencia y no acumulable en años siguientes la suma de Un Millón Doscientos Mil pesos ($1.200.000)» Artículo 3. Auxilio para organización sindical. Pliego de peticiones. «ARTÍCULO 12: DONACIÓN SEDE SINDICAL. La empresa donará una sede para la organización sindical en el casco urbano del municipio de California — Santander, adecuada para el funcionamiento del sindicato y la realización de sus asambleas».

Laudo arbitral «ARTICULO 3: Para efectos de organización de la sede sindical, la Empresa entregará a la Organización Sindical un valor por año de Dos ($2.000.000) Millones de pesos por año de vigencia del presente laudo, en el segundo año de vigencia se incrementará Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 57 en un valor igual al IPC del año inmediatamente anterior.

El valor de este auxilio se pagará dentro del mes siguiente a la vigencia del Laudo previa cuenta de cobro organización sindical». Artículo 9 "Auxilio Escolar", literal c, "Educación superior" Pliego de peticiones.

ARTÍCULO 21: AUXILIO ESCOLAR. La empresa reconocerá al trabajador un auxilio educativo una vez al año para matricula de los hijos de los trabajadores en edad escolar debidamente registrados ante la empresa, previa presentación de certificado de matrícula cuyos montos son: a) kínder o primaria: […] b) Secundaria: […] c) Educación superior: la empresa otorgara un auxilio semestral por valor de un millón de pesos ($ 1.000.000) por cada uno de los hijos de los trabajadores que acrediten durante el plazo que están cursando educación superior (entiéndase por educación superior aquellas carreras intermedias, técnicas tecnológicas y universitarias)».

Este auxilio será de carácter permanente, y los estudiantes se escogerán entre los mejores ICFES y el promedio estudiantil». Artículo 12 “Auxilio para citas médicas o Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 58 tratamiento médico” Pliego de peticiones «ARTÍCULO 24: AUXILIO PARA CITAS MEDICAS O TRATAMIENTO MEDICO. La empresa suministrará un viático diario al trabajador que por citas médicas y/o tratamiento médico ordenado por la eps, arl, o póliza de medicina prepagada sea remitido a una cuidad distinta a la de su residencia en el departamento de Santander, por la suma de cien mil pesos (100.00.00)

PARAGRAFO: Para aquellos casos de citas médicas y/o tratamiento médico fuera del departamento de Santander la empresa reconocerá el valor del trasporte aéreo ida y regreso, más un valor de ciento cincuenta mil pesos (150.000.00) por cada día». Laudo arbitral «ARTÍCULO 12: AUXILIO PARA CITAS MEDICAS O TRATAMIENTO MEDICO. La empresa suministrara un auxilio diario al trabajador que por citas médicas y/o tratamiento médico ordenado por la EPS, ARL, o póliza de medicina prepagada sea remitido a una cuidad distinta a la de su residencia en el departamento de Santander, por la suma de Cuarenta mil pesos ($40.000.00) siempre y cuando la entidad ordenadora no cubra traslado.

Este beneficio se otorgará hasta por dos veces al mes a cada trabajador». Artículo 22 "Primas Extralegales", literal a, "Prima extralegal de servicios”. Pliego de peticiones «ARTÍCULO 41: PRIMAS EXTRALEGALES. La empresa concederá como primas extralegales a los trabajadores beneficiarios de esta convención las siguientes sumas y beneficios: A. Prima extralegal de servicios: Los trabajadores que a 30 de junio hubieren cumplido el periodo de prueba, se les reconocerá una prima extralegal correspondiente a treinta (30) días de salario básico, pagadera de manera proporcional al tiempo trabajado en el semestre.

Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 59 B. Prima extralegal de navidad: […] C. Prima extralegal de vacaciones: […] D. Prima de antigüedad: […]». Laudo arbitral «ARTÍCULO 22. PRIMAS EXTRALEGALES. La empresa concederá como primas extralegales a los trabajadores beneficiarios del presente Laudo Arbitral las siguientes sumas y beneficios: A. Prima extralegal de servicios: Los trabajadores que a 30 de junio hubieren cumplido el periodo de prueba, se les reconocerá una prima extralegal correspondiente a siete (7) días de salario básico, pagadera de manera proporcional al tiempo trabajado en el semestre, que se pagará junto con la prima legal de junio.

B. Prima extralegal de navidad: […] C. Prima de antigüedad: […]» Argumentos de la Empresa La empresa cuestiona que al Tribunal aportara los Estados Financieros que le solicitó, pero frente a los cuales los árbitros guardaron silencio absoluto, siendo que su deber era atender dicha prueba, no sólo por coherencia, sino porque su decisión debía ser en equidad, lo que imponía revisar si la empresa, de sus ganancias, podía soportar o no las cargas económicas que implica el laudo.

Alega que el Laudo es inequitativo de manera manifiesta ya que sus estados financieros dan cuenta del estado de pérdidas, pues devela que «la pérdida neta de 2019 fue de U$22.806.000, que las pérdidas acumuladas en 2019 fueron de U$139.672.000 y que las pérdidas retenidas "ajustes NCIP Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 60 fueron de U$88.739.000 lo que suma en pérdidas del ejercicio del 2019 U$251.217.000».

Indica que la imposición de cargas económicas --sobre todo las creadas en el laudo, más allá de las que venía reconociendo la empresa en otros acuerdos colectivos-- constituye una manifiesta inequidad, pues una convención colectiva busca superar los derechos mínimos legales «redistribuyendo riqueza en el seno de su generación empresarial, con la comunidad laboral» y resulta contrario a ello, crear cargas económicas cuando no se ha generado utilidad en la empresa, sino sólo pérdidas.

Por ello, discurre, tendrían que anularse los artículos que crean nuevos gastos --distintos de los que reconoce la empresa en otro convenio colectivo con Sintrametalúrgico--; y que se indicarán en el próximo acápite. Se considera Lo primero que advierte la Sala es que el argumento de la recurrente se restringe a referir las cifras totales sobre las pérdidas netas, acumuladas y retenidas durante el año 2019 e indicar que el Tribunal no se refirió al balance financiero allegado.

Para la Sala, la escueta expresión de la empresa, prácticamente asume dicha documentación como una tarifa legal de prueba o como una prueba ad substanctiam actus a la que estuvieran compelidos los árbitros, alejándose así, ostensiblemente, de la naturaleza y alcance del fallo en Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 61 equidad de los Tribunales de arbitramento, ya referido en la reflexión inicial.

Muy por el contrario, correspondía a la recurrente demostrar de manera precisa, objetiva y concreta, la ostensibilidad de la inequidad a través de diferentes instrumentos que permitieran percibirla, de una sola vista, como extrema, evidente, de bulto, es decir, manifiesta, carga que en manera alguna aparece cumplida en el recurso. Así las cosas, lo cierto es que no se aportó un estudio que soporte los costos de las concesiones del Tribunal; y no se muestra el valor desglosado de cada una de las cláusulas, ni el impacto específico en las finanzas de la compañía. Una afirmación genérica, vaga e imprecisa no cumple con el requerimiento que jurisprudencialmente se ha fijado para demostrar la manifiesta inequidad.

La Corte se ha pronunciado al respecto, entre otras, en la sentencia CSJ SL2819-2019: De otra parte, resulta menester precisar que, de los términos del escrito de impugnación, la Corte no puede extraer argumentos sólidos tendientes a desvirtuar el criterio de equidad de los árbitros, plasmado frente a permisos sindicales, auxilios de capacitación, fondo de vivienda, auxilio por hurto de motocicleta y prima de fin de año, porque el recurrente se limitó a afirmar simplemente que implicaban una importante erogación por parte de la empresa y que ponían en déficit su operación y su permanencia en el mercado, conllevando necesariamente su liquidación. Sobre este particular aspecto, la Sala ha sostenido que, en sede del recurso extraordinario de anulación, el recurrente tiene la carga de demostrar con suficiencia que la decisión de los árbitros es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 62 costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica, por lo que no basta con presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la decisión de los árbitros es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa.

En la sentencia SL5295-2018, se sostuvo: En este punto, cabe recordar que en el recurso extraordinario de anulación, el recurrente tiene la carga argumentativa de demostrarle a la Corte que la decisión construida por los árbitros no solo es inequitativa, sino también que esa inequidad es manifiesta u ostensible. Esto implica reflexionar sobre el costo real, cierto y actual de las prestaciones del laudo, la situación financiera de la empresa y de qué manera el laudo incide desfavorablemente en la producción o en la continuidad de las actividades económicas.

Por ello, a lo largo de su jurisprudencia, la Corte ha insistido en que las afirmaciones genéricas, conjeturales o especulativas no son eficaces para derruir una cláusula arbitral. Es necesario el aporte de argumentos y pruebas suficientes y específicas de la inequidad manifiesta de la norma arbitral, producto de una confrontación entre la incidencia económica cierta del laudo y la situación real del ente empresarial.

Este ejercicio no lo realizó la empresa recurrente, pues se limitó a alegar una supuesta inequidad”. En cuanto al artículo 2 Parágrafo: "Permiso para actividades Sindicales"; nótese que lo pedido en el pliego fue «Para cada uno de los eventos de los literales b), c) y f), la empresa otorgara transporte terrestre o aéreo, según el caso y viáticos diarios por la suma de ciento cincuenta mil pesos ($ 150.000) […]».

En ese orden, no luce inequitativo y mucho menos en grado de manifiesto, lo otorgado por el Tribunal, consistente en un único pago por año de vigencia y no acumulable en años siguientes por Un Millón Doscientos Mil pesos ($1.200.000), para todas las actividades señaladas en el artículo 2; lo cual resulta, aparte de reducido frente a lo Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 63 pretendido, en modo alguno gravoso o no soportable.

En lo atinente al Artículo 3, “Auxilio para organización sindical”, cabe indicar la misma falencia en la argumentación de la recurrente, ya extensamente explicada. Y, de otra parte, si se tiene en cuenta que la solicitud del sindicato consistió en la donación de una sede para la organización sindical y lo otorgado fue la entrega de una suma de dos millones de pesos ($2.000.000), incrementado de conformidad con el IPC en el segundo año, por el tiempo de vigencia del laudo, la concesión no resulta inequitativa en los términos exigidos ya ilustrados, ni gravosa de manera manifiesta.

En referencia al artículo 9 "Auxilio Escolar", literal c, Educación superior”; el Tribunal de arbitramento estableció un auxilio semestral de trescientos mil pesos ($300.000), por hijo, para un total de 10 hijos de trabajadores y hasta un máximo de un hijo por familia, que acrediten durante el plazo que están cursando educación superior (carreras intermedias, técnicas tecnológicas y universitarias).

El auxilio será permanente y los estudiantes se escogerán entre los mejores ICFES y el promedio estudiantil. La alegada inequidad del literal C de esta cláusula, tampoco respondió a la exigencia argumentativa ya explicada. La Sala advierte que la solución dispuesta, figura sopesada y razonable en cuanto al valor del auxilio y, principalmente, frente al límite total de los beneficiados, el límite por familia y la forma objetiva de selección, generando una carga que, se reitera, la empresa no prueba inequitativa Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 64 manifiestamente y que genera un beneficio ponderado a los trabajadores.

Frente al artículo 12 “Auxilio para citas médicas o tratamiento médico”, es necesario reiterar, a riesgo de fatigar, que la empresa no cumplió con la carga de argumentación ya señalada y, de otra parte, la cláusula consulta criterios de razonabilidad importantes como la limitación en el monto ofrecido, en la frecuencia mensual-- máximo dos meses en el mes-- y el condicionamiento de que la entidad de seguridad social no cubra el gasto de traslado, por lo que no se demostró la inequidad manifiesta.

Finalmente, en lo que a este acápite atañe, el “artículo 22 "Primas Extralegales", literal a, "Prima extralegal de servicios”; también es acusado de tal forma que se incumple con la justificación de la inequidad manifiesta y, como ha sucedido para los anteriores artículos denunciados por esta causa común, no se observa que el límite de días de salario por pagar --7 días proporcionales por tiempo laborado en el semestre--para trabajadores que cumplan el período de prueba, genere desequilibrios evidentes y ostensibles.

Por lo anterior, no se anularán las siguientes disposiciones: “Artículo 2. Parágrafo: "Permiso para actividades Sindicales"; “Artículo 3. Auxilio para organización sindical”; “Artículo 9 Auxilio Escolar, literal c, Educación superior”; “Artículo 12 Auxilio para citas médicas o tratamiento médico” y “Artículo 22 Primas Extralegales, literal a, Prima extralegal de servicios.

Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 65 2.2 El Laudo es inequitativo manifiestamente por crear desigualdad en la empresa. La censura realiza una argumentación común para las normas que ubica en este ítem de inconformidad, por lo que la misma se expondrá inmediatamente y, después, los argumentos específicos para cada uno de los artículos cuestionados.

Argumentos de la Empresa Indica la recurrente que la Sala Laboral de la Corte ha señalado que la inequidad manifiesta puede devenir de la exageración en la estimación de un beneficio extralegal que por abundante en demasía se torna inequitativo al ser una carga demasiado gravosa para una empresa, o cuando sus condiciones económicas no permiten soportarlo.

También puede provenir del efecto pernicioso frente al derecho constitucional de la igualdad. Para sustentar su aserto transcribe la empleadora apartes de la sentencia de esta Sala de Casación “en el radicado No 55501”: «B. Principio de igualdad y no discriminación en la contratación y los estatutos colectivos y su incidencia en el recurso de anulación […] la igualdad de trato y no discriminación […] exige tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones […] puede haber circunstancias en las cuales se den tratos discriminatorios en el empleo y la ocupación, como Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 66 consecuencia de que dentro de un mismo ámbito laboral se presenten tratos diferentes ilegítimos.

Y éstos podrían darse, no solamente con base en los "clásicos" motivos irrelevantes o inadmisibles mencionados, sino también cuando -utilizando los términos del Convenio 111 de la 01T-, se otorguen o reconozcan “distinciones, exclusiones o preferencias”, fundadas en cualquiera otro u otros motivos irrelevantes, y tales tratos diferenciales tengan "por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato" en el trabajo.

Y ello puede suceder como consecuencia, no solamente de decisiones emanadas directamente del empleador, sino también de pactar o establecer, en dos o más estatutos como productos de la negociación coactiva (convenciones o pactos colectivos, o como resultado de una decisión arbitral), tratos diferentes sin una base objetiva o relevante. La naturaleza discriminatoria de tales tratos no se enerva en la práctica, por el hecho de que al conferirlos o estatuirlos no haya habido el deliberado propósito o intención de discriminar, ni tampoco por el hecho de que los procedimientos seguidos para formalizar el respectivo estatuto se hayan ceñido formalmente a las reglas legales.

En específico, el derecho que ostentan hoy los sindicatos minoritarios para suscitar conflictos colectivos y representarse a sí mismos en los respectivos procesos negociación colectiva -desde su iniciación hasta su conclusión en una convención colectiva o laudo arbitral-, no puede acarrear la elusión del claro imperativo superior atinente a la igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación […] […] como simple sentimiento o conciencia de lo justo, la equidad escapa de las formulaciones de los jueces de derecho, estando reservada la solución de los conflictos que con ella toquen a los jueces llamados de equidad (porque fallan en conciencia), como son los tribunales de arbitramento. […] la heterocomposición equitativa del conflicto -legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental.

De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos vigentes en el respectivo ámbito laboral […] […] los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione.

Pero también, al tomar tal referencia, los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad […] Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 67 arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad […] y decidan -dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos».

Las disposiciones respecto de las cuales solicita su anulación, los cuestionamiento específico, de la empresa respecto a cada una, son los siguientes: Artículo 1. Logística para Directiva Sindical. Pliego de peticiones «ARTÍCULO 9: LOGISTICA PARA DIRECTIVA SINDICAL. La empresa reconocerá la suma ciento veinte mil pesos $120.000.00 por cada día que un directivo o socio del sindicato requiera trasladarse para asistir a reuniones previamente acordadas con la empresa».

Laudo arbitral «ARTÍCULO 1: LOGISTICA PARA DIRECTIVA SINDICAL La empresa reconocerá la suma de $90.000 por día acordado, al directivo sindical que requiera trasladarse para asistir a reuniones previamente acordadas con la Empresa que requieran desplazamiento fuera de los Municipios de California, Matanza, Suratá, Charta y Vetas, Santander los cuales serán reconocidos como gastos de representación sindical no constitutivo de salario».

Argumentos de la empresa. Respecto a este artículo señala que el Tribunal concedió un beneficio económico consistente en el pago de $90.000 diarios para el traslado de directivos sindicales en eventos acordados, cuando requieran desplazamientos. La inequidad manifiesta redunda en que este pago ya preexistía en la Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 68 Convención Colectiva suscrita con Sintrametalurgico --ver artículo 2.05--, pero por valor de $70.000.

Artículo 4. Permiso por Muerte, Calamidad Hospitalización y/o cirugía. Pliego de peticiones «ARTÍCULO 13: PERMISO POR MUERTE, CALAMIDAD, HOSPITALIZACION Y/0 CIRUGIA. a)La empresa reconocerá Ocho (8) días hábiles de permiso remunerado por muerte de familiares: Esposa (o), compañera (o) permanente, hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos, suegros e hijastros del trabajador, cuando el suceso ocurra dentro del departamento y 10 días hábiles cuando el suceso ocurra fuera del departamento. b) La empresa reconocerá permiso remunerado al trabajador por el tiempo que sea necesario cuando por enfermedad, hospitalización y/o cirugía requiera la presencia d trabajador respecto del cónyuge o compañera (o) permanente, padres, hermanos, hijos y familia c) La empresa reconocerá ocho (8) días de permiso remunerado en el caso de inundaciones, incendios, terremotos, huracanes, vendavales, actos malintencionados de terceros que afecten la vivienda del trabajador».

Laudo arbitral.

ARTÍCULO 4: PERMISO POR MUERTE, CALAMIDAD Y/0 CIRUGIA. La empresa reconocerá: d) (sic) Hasta seis (6) días hábiles de permiso remunerado por muerte de cónyuge de conformidad con la Ley 1280 de 2009. Los permisos de que trata el presente artículo deberán ser comprobados mediante la presentación del certificado correspondiente dentro de un término no mayor de quince (15) días corrientes contados a partir de la fecha del deceso. e) Hasta cinco (5) días hábiles de permiso remunerado por las siguientes calamidades domesticas: -Enfermedad grave que requiera la presencia del trabajador, certificada al trabajador por el médico, respecto del cónyuge o compañero (a) permanente, padres que dependan Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 69 económicamente del trabajador, hermanos discapacitados y que dependan económicamente del trabajador e hijos que dependan económicamente del trabajador debidamente registrados. -Inundaciones, incendios, terremotos, huracanes, vendavales y actos malintencionados de terceros que afecten sustancialmente la vivienda del trabajador, certificados por la alcaldía municipal. -Cirugías que requieran hospitalización certificada por médico, respecto del cónyuge o compañero (a) permanente, padres que dependan económicamente del trabajador, hermanos discapacitados y que dependan económicamente del trabajador e hijos que dependan económicamente del trabajador debidamente registrados. - La empresa evaluará cada caso de este literal para otorgar el permiso. f) Hasta un (1) día hábil de permiso remunerado por las siguientes calamidades domesticas: - Cirugía ambulatoria certificada al trabajador por el médico, respecto del cónyuge o compañero (a) permanente, padres que dependan e económicamente del trabajador, hermanos discapacitados y que dependan económicamente del trabajador e hijos que dependan económicamente del trabajador debidamente registrados. - La empresa evaluará cada caso de este literal para otorgar el permiso» Argumentos de la empresa.

La empresa indica que se otorgaron 6 días hábiles de permiso remunerado por muerte del cónyuge, mientras que el permiso preexistente en la Convención Colectiva con Sintrametalúrgico --ver artículo 4.01--, concede 5 días. Artículo 9. Auxilio Escolar. Pliego de peticiones:

ARTÍCULO 21: AUXILIO ESCOLAR. La empresa reconocerá al trabajador un auxilio educativo una vez al año para matricula de los hijos de los trabajadores en edad escolar debidamente registrados ante la empresa, previa presentación de certificado Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 70 de matrícula cuyos montos son: a) kínder o primaria: la empresa otorgara un auxilio anual por valor de cincuenta mil pesos ($ 350.000), por cada uno de los hijos de los trabajadores durante el plazo que están cursando kinder o primaria. b) Secundaria: la empresa otorgara un auxilio anual por valor de quinientos mil pesos ($ 500.000) por cada uno de los hijos de los trabajadores que acrediten durante el plazo que están cursando secundaria. c) Educación superior: la empresa otorgara un auxilio semestral por valor de un millón de pesos ($ 1.000.000) por cada uno de los hijos de los trabajadores que acrediten durante el plazo que están cursando educación superior (entiéndase por educación superior aquellas carreras intermedias, técnicas tecnológicas y universitarias)».

Laudo arbitral «ARTÍCULO 9: AUXILIO ESCOLAR. La empresa reconocerá al trabajador un auxilio educativo una vez al año para matricula de los hijos de los trabajadores en edad escolar debidamente registrados ante la empresa, previa presentación de certificado de matrícula cuyos montos son: a) kínder o primaria: la empresa otorgara un auxilio anual por valor de cincuenta mil pesos ($50.000), por cada uno de los hijos de los trabajadores que acrediten durante el plazo que están cursando kínder o primaria y hasta un máximo de tres hijos por familia b) Secundaria: la empresa otorgará un auxilio anual por valor de cien mil pesos ($100.000) por cada uno de los hijos de los trabajadores que acrediten durante el plazo que están cursando secundaria y hasta un máximo de tres hijos por familia. c) Educación superior: la empresa otorgara un auxilio semestral por hijo, por valor de trescientos mil pesos ($300.000), para 10 hijos de trabajadores y hasta un máximo de un hijo por familia que acrediten durante el plazo que están cursando educación superior (entiéndase por educación superior aquellas carreras intermedias, técnicas tecnológicas y universitarias).

Este auxilio será de carácter permanente, y los estudiantes se escogerán entre los mejores ICFES y el promedio estudiantil». Argumentos de la empresa. Señala que se concedió un auxilio educativo para los hijos en edad escolar de los trabajadores, tal como se ha Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 71 transcrito antes, mientras que en la Convención Colectiva con Sintrametalúrgico se reconoció un auxilio como suma única y anual, equivalente a $50.000 por hijo, con un tope de $150.000 por núcleo familiar, cuyos hijos estén estudiando primaria o bachillerato, por lo que la desigualdad propiciada en este artículo del laudo es evidente --ver artículo 6.02--.

Artículo 11. Auxilio de Paternidad - Maternidad Pliego de peticiones «ARTÍCULO 23: AUXILIO DE PATERNIDAD- MATERNIDAD. La empresa reconocerá a los trabajadores un auxilio por nacimiento de cada hijo de quinientos mil pesos (500.000.00)» Laudo Arbitral «ARTÍCULO 11: AUXILIO DE PÁTERNIDAD — MATERNIDAD. La Empresa reconocerá a los trabajadores beneficiarios del presente Laudo Arbitral un auxilio por nacimiento de hasta tres hijos por un valor de ciento ochenta mil pesos ($180.000) para el padre o la madre del recién nacido».

Argumentos de la Empresa Se duele la recurrente de que el Tribunal diera un auxilio de nacimiento de hasta por tres hijos por $180.000, cuando este auxilio, preexistente en la Convención Colectiva ya referida --ver artículo 6.03--, otorga $150.000. Articulo 13. Auxilio de Lentes Pliego de peticiones Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 72 «ARTÍCULO 25: AUXILIO DE LENTES.

La empresa otorgará un auxilio de lentes y monturas de quinientos mil pesos ($500.000) al trabajador que le sean formulados anteojos o lentes de contacto, previa presentación de la respectiva fórmula, emitida por la E.P.S., A.R.L o medicina prepagada a la cual esté afiliado. Este auxilio se pagará por medio de la nómina respectiva, en caso de daño o deterioro ocurrido en el sitio de trabajo la empresa hará la reposición respectiva».

Laudo arbitral «ARTÍCULO 13: AUXILIO DE LENTES La empresa otorgará por una sola vez, durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, un auxilio equivalente sesenta mil pesos ($60.000) para la compra de lentes diferentes a los de seguridad, los cuales serán reconocidos por la Empresa mediante la presentación del certificado médico correspondiente y la factura de compra».

Argumentos de la empresa Se concedió un auxilio de $60.000 para la compra de lentes mientras que el mismo beneficio en la Convención suscrita con Sintrametalurgico --artículo 6.04-- otorga $50.000, concluye la empresa. Artículo 21. Aumento General de Salarios Pliego de peticiones «ARTÍCULO 40: AUMENTO GENERAL DE SALARIOS. La empresa aumentará el salario básico a sus trabajadores que tuviere vigente al 31 de diciembre de 2016 en un 15%.

Este aumento se hará efectivo a partir del 1 de enero de 2017». Laudo Arbitral «ARTÍCULO 21: AUMENTO GENERAL DE SALARIOS La empresa aumentará el salario básico a sus trabajadores con retrospectividad al primero de enero de 2020 en un 1.8 adicional Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 73 al incremento del IPC del año inmediatamente anterior, y para el segundo año de vigencia del presente laudo un 1.5 adicional al IPC del año inmediatamente anterior».

Argumentos de la Empresa Frente al incremento salarial se asignó un aumento a los salarios del IPC más 1.8% sobre el salario básico, aplicable retrospectivamente al 1 de enero de 2020; y para el segundo año de vigencia, un aumento del IPC del año anterior, más el 1.5% sobre el salado básico. En la Convención Colectiva suscrita con Sintrametalúrgico se previó un incremento del IPC del año anterior más el 1.2% sobre el salario básico, regla que se aplica para cada año de vigencia --artículo 11.01.

Se considera La empresa indica que los artículos confutados son expresión de inequidad manifiesta, debido a “un efecto pernicioso respecto al derecho de igualdad”. Esta proposición de la empresa no resulta suficientemente clara, pues se enuncia en términos abstractos, que reflejan más una valoración subjetiva o conjetural que una demostración de lo manifiesto de la inequidad.

En cualquier caso, puede deducirse que la empresa se duele de un supuesto desconocimiento del derecho a la igualdad y la asume como expresión de la inequidad manifiesta. Entonces, si lo pretendido es evidenciar que el Tribunal incurrió en una violación de la igualdad, como derecho, la Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 74 Sala arriba a la conclusión de que no se cumplen los supuestos para que dicha afirmación resulte afirmativa, de una parte; y de otra, es preciso insistir que el análisis planteado de forma medular por la empresa es la existencia de inequidad manifiesta, la cual se perfila bajo los contornos específicos que ya se han mencionado, en detalle, en párrafos anteriores, y es ese el análisis que debe abordarse.

Pues bien, ha de recordarse que en relación con el derecho a la igualdad es necesario determinar si se otorga un trato diferenciado a sujetos en un mismo plano de igualdad; o si se concede un mismo trato a sujetos que no se encuentran en igualdad de condiciones (CC C127-2020). Respecto a este tópico, para verificar si el trato diferente a dos situaciones o personas trasgrede el derecho a la igualdad, es necesario establecer un criterio de comparación relevante dada la finalidad que persigue el trato normativo que se analiza (CC C784-2009) y que debe considerar si los destinatarios se encuentran en circunstancias idénticas que requiere trato idéntico; o en situaciones totalmente diferenciadas que exige un trato diferente; que presenten similitudes y diferencias, pero las similitudes sean más relevantes: acepta trato paritario; y en caso de que las diferencias sean más relevantes: procede el trato diferenciado.

Y que estos cuatro mandatos tienen una dimensión objetiva, relativa al principio de igualdad y una dimensión subjetiva, atinente al derecho fundamental a la igualdad que, evidentemente, genera titularidad de obligaciones frente a un responsable del trato igual. Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 75 Para ello se requiere precisar un patrón de igualdad, los sujetos a comparar y el derecho o interés respecto del cual se exige igualdad, lo cual, evidentemente corresponde a quien alega la vulneración, tanto en el análisis de las acciones constitucionales, con más razón, como en un recurso de carácter rogado como el que nos ocupa.

En tal sentido, quien denuncia una vulneración de la igualdad tendrá que, “(i) determinar cuál es el criterio de comparación (“patrón de igualdad” o tertium comparationis), pues antes de conocer si se trata de supuestos iguales o diferentes en primer lugar debe conocer si aquellos son susceptibles de comparación y si se comparan sujetos de la misma naturaleza;

(ii) debe definir si desde la perspectiva fáctica y jurídica existe un tratamiento desigual entre iguales o igual entre disímiles y, (iii) debe averiguar si el tratamiento distinto está constitucionalmente justificado, eso es, si las situaciones objeto de comparación desde la Constitución, ameritan un trato diferente o deben ser tratadas en forma igual” (CC C043-2021).

La empresa se limita en su censura a indicar que los beneficios otorgados en el laudo arbitral son superiores a aquellos que por los mismos o similares conceptos, dependiendo del artículo denunciado, constan en la convención colectiva suscrita entre la empresa y otra organización sindical --Sintrametalúrgico--, generando desigualdad en la empresa.

Pues bien, la argumentación de la empresa allí se agota sin demostrar la razón por la que el proceso propio de cada conflicto colectivo y su forma de solución deben poner en idénticas condiciones a los dos sindicatos; tampoco se argumenta la razón por la cual todos los trabajadores Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 76 sindicalizados, independientemente de la organización a la que pertenecen, deben tener exactamente los mismos beneficios en identidad numérica; y, menos aún, se desvirtúa la justificación jurisprudencial asentada frente a la posibilidad de que los trabajadores sindicalizados puedan disfrutar de diferentes beneficios.

Al respecto viene bien recordar que la jurisprudencia ya ha dado respuesta a los interrogantes antes citados, lo cuales no fueron abordados para el caso por la empresa, en el sentido de que la equidad, valga decir, en el contexto propuesto por la recurrente la igualdad, no requieren de la identidad de beneficios provenientes de distintos conflictos económicos cuyas partes sean sindicatos distintos; ni exigen que todos los trabajadores tengan idénticos beneficios en términos numéricos, así sean provenientes de diversos instrumentos colectivos.

La Sala ha dicho que la incorporación de distintos beneficios en diversos instrumentos colectivos dentro de la misma empresa no refleja la vulneración de la equidad del laudo, que es lo llamado a evaluarse en sede de anulación, así: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas. […] Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 77 Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión. La Corte ya ha tenido oportunidad de pronunciarse respecto de los principios de equidad y proporcionalidad en sí mismos considerados, así como de la incidencia de éstos frente a un comparativo de lo concedido en un laudo arbitral frente a otras organizaciones sindicales o en relación con convenciones colectivas al interior de la misma empresa.

En efecto, enseñó la Corporación en sentencia CSJ SL4598-2019, 16 oct. 2019, rad. 83941: «La recurrente acusa a los árbitros de desconocer los principios de equidad y proporcionalidad, así como los antecedentes del conflicto, toda vez que no tuvieron presente que la compañía cuenta con pacto y convención colectiva aplicables a la mayoría de trabajadores, quienes con el laudo arbitral quedaron en situación de desventaja, al preverse mayores beneficios para los miembros de Sinaltrainbec.

Pues bien, cumple recordar que el arbitraje obligatorio, en materia laboral, está diseñado para dirimir conflictos de interés, en los que se propende por el mejoramiento o la creación de prerrogativas a favor de los trabajadores. Es precisamente, la naturaleza del conflicto la que determina que los árbitros deban resolver en equidad. […] Antes de abordar el tema indicamos que para resolver los puntos objeto de discusión, los árbitros tendrán en cuenta como antecedentes sin que ello implique obligatoriedad, lo acordado por la empresa en convención colectiva suscrita con el sindicato SINTRANAL, que actualmente se encuentra vigente y el pacto colectivo que de igual manera está vigente con los trabajadores no sindicalizados, que son la mayoría, preponderando para su fijación, el interés superior de los trabajadores sindicalizados precaviendo las garantías legales que se derivan por su condición, las cuales, dentro del marco de equidad que la orientan, deben estar encaminadas a satisfacerlas prevalentemente a fin de no hacer nugatorio el ejercicio de este derecho proclive a establecer mejores condiciones, en aras de efectivizarlo.

Se ponderará razonablemente esas situaciones, eso sí, dentro de un contexto valorativo que genere equilibrio satisfaciendo las necesidades de los trabajadores sin menoscabo de los intereses de la empresa. Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 78 En ese orden, la Sala subraya que la asimetría que pueda existir entre los beneficios y prerrogativas del laudo respecto a los de otros instrumentos colectivos preexistentes en el interior de la empresa, no es reflejo de una práctica discriminatoria.

En reiteradas oportunidades esta Corporación ha sostenido que si bien los árbitros pueden tomar en consideración lo dispuesto en los pactos o convenciones colectivas preexistentes en la empresa para informar su juicio, esto no significa, como lo hace ver la recurrente, que estén irredimiblemente obligados a trasplantar o reproducir en idénticos términos los beneficios de esos estatutos o a laudar por debajo de las prerrogativas allí establecidas.

Por ello, es válido que los árbitros instalen nuevos derechos o superen los consagrados en esos instrumentos cuando la equidad y la justicia en las relaciones obrero- empresariales así lo permitan, como también que los adopten total o parcialmente, con las modificaciones que estimen convenientes e, incluso, que prescindan de hacer este ejercicio de integración, ya que la remisión a esos acuerdos es potestativa más no obligatoria.

(CSJ SL 53118, 4 dic. 2012, CSJ SL9347- 2016, CSJ SL703-2017, CSJ SL4458-2018 y CSJ SL3491-2019). En similar sentido, esta Sala ha explicado que la situación de los trabajadores sindicalizados es diferente a los de los no sindicalizados, toda vez que es la propia normativa internacional (Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT) y local del trabajo la que le permite a los primeros unirse y crear las organizaciones que a bien estimen para defender sus derechos y lograr reivindicaciones en sus condiciones de trabajo (CSJ SL703- 2017).

De suerte que negar la posibilidad de las organizaciones sindicales de obtener mejoras y conquistas mediante la negociación colectiva so pretexto de que en el ámbito empresarial existen otros instrumentos colectivos que funcionan como máximos o techos, implica privar de sustancia este derecho, así como cualquier posibilidad de avanzar progresivamente en la consecución de mejores condiciones laborales y sociales.

En lo pertinente, cumple traer a colación la sentencia CSJ SL3491-2019: De esta forma, es factible que al momento de laudar, los árbitros (i) tomen como referente lo dispuesto en otras convenciones colectivas; (ii) adopten parcialmente lo previsto en otros instrumentos colectivos o lo hagan con modificaciones; (iii) incrementen los beneficios preexistentes en otras normas colectivas, o (iv) prescindan de acudir a otras disposiciones convencionales y, en su lugar, opten por construir un nuevo estatuto.

Las circunstancias de cada caso, determinadas por hechos tales como la multiplicidad de sindicatos en la empresa, la existencia de otras organizaciones con mayor o menor respaldo, la vigencia de beneficios precarios o justos, la situación económica de la empresa, la trayectoria y legitimidad del Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 79 sindicato, su representatividad, las necesidades de sus afiliados, entre otras, determinará cuál de las alternativas es la mejor».

Viene de lo anterior, que la comparación que se ha hecho entre los beneficios concedidos a Sinaltralac, versus el acuerdo que existía en conjunto con Sintraaje, no es motivo suficiente para considerar que los árbitros actuaron de manera inequitativa o desproporcionada, pues, se itera, la medida de la equidad no es matemática, ni le corresponde a la Corte, por regla general, confrontar su propio concepto de equidad, en abstracto, con el que los árbitros aplican, en concreto, para un caso particular.

Los arbitradores cuentan con habilitación para utilizar un sinfín de variables que pueden llevarlos a tomar decisiones en uno u otro sentido, incluidas por supuesto, a título meramente enunciativo, aquellas relacionadas con el número de organizaciones sindicales existentes; número de afiliados activos a esas organizaciones; instrumentos colectivos vigentes (pactos, convenciones o laudos); desarrollo particular del conflicto; naturaleza y condición económica de la empresa (sector económico, estados financieros, etc.); características del mercado en que actúa la empresa (abierto, oligopólico, monopólico) e indicadores macroeconómicos (IPC, PIB, tasa de desempleo, precio de las materias primas, etc.), entre otros.

En el presente caso, no se ofrecen los argumentos suficientemente sólidos y convincentes, para demostrar que la inequidad y la desproporcionalidad surgen palmarias, […] pues amén de lo ya manifestado, también resulta relevante el hecho de que el Colegiado, en todos los casos, a su criterio, concedió menos de lo que constituía el pedimento original de la organización sindical.

Dado que los argumentos planteados por la empresa no tienen resonancia en el contenido jurisprudencial pacífico de esta Sala respecto a la presencia de inequidad manifiesta ni, valga decir, respecto de la vulneración del principio o derecho a la igualdad, es que no se accedará a la anulación deprecada en relación con los artículos: “1. Logística para Directiva Sindical”;

“4. Permiso por Muerte, Calamidad Hospitalización y/o cirugía”; “9. Auxilio Escolar”; “11. Auxilio de Paternidad – Maternidad”; “13. Auxilio de Lentes”; “21. Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 80 Aumento General de Salarios”. VII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: ANULAR, las siguientes disposiciones atacadas del Laudo Arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento obligatorio el 25 de febrero de 2020, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre SOCIEDAD MINERA DE SANTANDER MINESA S.A.S y SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA MINERA PETROQUÍMICA, AGROCOMBUSTIBLE Y ENERGÉTICA: - Parcialmente, en cuanto a la expresión “sin exceder de treinta (30) días del cometimiento de la falta”, contenida en el Artículo 20. -Totalmente el Artículo 14, excepto la expresión “sellante sin copago”; -El Artículo 18;

Artículo 22: literal C.

SEGUNDO: MODULAR la siguiente disposición del mencionado laudo: Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 81 - El artículo 14, en la expresión “sellante sin copago”, en el sentido de que se asumirá el sellante si a los beneficiarios, miembros del núcleo familiar del trabajador (a), se les cobra copago por dicha intervención en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

TERCERO: NO ANULAR el mencionado laudo arbitral en lo restante de lo propuesto en el recurso interpuesto. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Tribunal de Arbitramento y al Ministerio de Trabajo para lo de su competencia. Presidente de la Sala Radicación n.° 88284 SCLAJPT-07 V.00 82 No firma por ausencia justificada JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SALVAMENTO DE VOTO PARCIAL Recurrente: SOCIEDAD MINERA DE SANTANDER MINESA S.A.S. Demandado: SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA MINERA PETROQUÍMICA, AGROCOMBUSTIBLE Y ENERGÉTICA.

Radicación: 88284 Magistrado Ponente: Luis Benedicto Herrera Díaz. Con el acostumbrado respeto a mis compañeros de Sala, y como lo expresé en la sesión en la que se debatió el asunto, me permito salvar el voto parcialmente respecto a los siguientes apartes y por las razones que expongo a continuación: 1. Anulación del literal c) del artículo 22 del laudo sobre primas extralegales – prima de antigüedad.

En el literal c) de la cláusula 41 del pliego de peticiones, el sindicato solicitó una prima extralegal de vacaciones consistente en 30 días de salario básico para quienes cumplan uno o más años de servicios, y en el literal d) ibidem una prima de antigüedad anual para aquellos trabajadores que hayan laborado más de dos años en la empresa, por valor de $400.000.

Radicación n.° 88284 2 Sobre este punto, el Tribunal, en uso de sus facultades, otorgó entre 2 y 6 días de descanso remunerado condicionado al tiempo de antigüedad del trabajador a la empresa. Pues bien, al respecto, a diferencia de la mayoría de la Sala, considero que la concesión del beneficio en tales términos no modifica los periodos de descanso obligatorio, en la medida que se trata de un beneficio adicional a aquellos y que depende del tiempo de servicios que lleve laborando el afiliado al sindicato a la empresa.

Nótese que el tiempo de descanso que la ley otorga sigue incólume, punto sobre el cual, efectivamente los árbitros no tienen competencia; no obstante, estimo que sí son competentes para mejorar esos periodos, como en efecto acontece en el sub lite. Ahora, esta Corporación ha adoctrinado que si bien los árbitros deben pronunciarse sobre todos los puntos del pliego que no fueron objeto de arreglo directo, ello no significa que tengan que concederlos en los mismos términos en que fueron propuestos, pero sí respetando el referido principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extra petita (CSJ SL10918-2016, CSJ SL1971-2019 y CSJ SL3056-2020).

Así, conceder un beneficio en términos diferentes a los solicitados en el pliego, pero en el marco o límite de lo pedido, no configura un fallo extra ni ultra petita o violatorio del principio de congruencia. De hecho, con el propósito de resolver el conflicto, los árbitros tienen plenas facultades de adecuar de la mejor manera posible las peticiones del Radicación n.° 88284 3 sindicato, de tal forma que resulte razonable y proporcionada su resolución en equidad.

En efecto, debo reiterar que lo concedido por el Tribunal es un pago remunerativo condicionado al tiempo de antigüedad, esto es, un beneficio adicional, que también se traduce en económico, a favor del empleado que ha entregado su fuerza de trabajo a favor de la empresa. Y es que no se puede pasar por alto que con la decisión que adoptó la mayoría de la Sala se desconoció el fin último de los conflictos colectivos que es perseguir mejoras para los trabajadores, pues eliminó por completo el beneficio que el Tribunal encontró adecuado para articular tales pedimentos del sindicato, en tanto, lo dejó sin la posibilidad de una prima extralegal de vacaciones ni de antigüedad para sus miembros. 2.

De las cláusulas cuestionadas por inequidad manifiesta Asimismo, en cuanto a las consideraciones de las cláusulas sobre permisos para actividades sindicales –artículo 10-, auxilio para organización sindical – donación sede sindical –artículo 3-, auxilio escolar - educación superior – artículo 9 literal c-, auxilio para citas médicas o tratamiento médico –artículo 12- y primas extralegales - prima extralegal de servicios –artículo 22 literal a-, referentes a que el laudo no violó el principio de inequidad, pues a mi juicio y como lo he considerado en otras oportunidades, las partes no están facultadas legalmente para recurrir en anulación cuando Radicación n.° 88284 4 consideren que la cláusula laudada es manifiestamente inequitativa.

Al respecto, debo señalar que si bien la jurisprudencia de la Sala ha adoctrinado que las partes pueden recurrir en anulación cuando consideren que la cláusula laudada es manifiestamente inequitativa (CSJ SL, 23 nov. 1988, rad. 3041; CSJ SL, 14 nov. 1995, rad. 8324; CSJ SL, 6 oct. 1997, rad. 10263; CSJ SL, 26 feb. 2004, rad. 23265; SL14391- 2015, SL1076-2017, entre muchas otras), en mi criterio, ello no es jurídicamente admisible, pues no existe norma alguna que contemple tal motivo o causal; además, que se aparta del entendimiento, alcance, finalidad y sentido de los procedimientos arbitrales.

Para sustentar lo anterior, inicialmente es oportuno destacar que el recurso de anulación está en el catálogo de los medios de impugnación extraordinarios, lo que implica que la competencia que tienen los jueces al resolverlo es rogada, dispositiva y taxativa y debe sujetarse a las estrictas y precisas causales o motivos que contempla la ley para acudir a él. Bajo esa perspectiva, no es dable crear otras causales de procedencia en este tipo de recursos, pues ello lesiona el principio de legalidad.

Además, adviértase que de la legislación sustancial laboral y procesal únicamente se extraen dos causales o motivos de anulación, ambas relacionadas con aspectos competenciales. La primera está contemplada en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, que estipula que el laudo «no puede afectar derechos o facultades de las partes Radicación n.° 88284 5 reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes», como cuando la decisión interfiere indebidamente en el núcleo esencial del derecho constitucional de empresa, o atenta contra los referentes basilares del derecho fundamental a la negociación colectiva; por ejemplo, al resolver puntos que fueron concertados directamente por las partes, tal y como expresamente lo prohíbe dicho precepto.

Y la segunda, está en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, según el cual el laudo es anulable cuando el Tribunal se extralimite en el objeto para el cual fue convocado, esto es cuando decide más de lo pedido o por fuera de lo pedido, o no desata todos los puntos sobre los cuales debía pronunciarse teniendo competencia para ello.

Nótese entonces que la causal de «inequidad manifiesta» no está expresamente establecida en el estatuto sustancial o procesal laboral ni puede inferirse de alguna manera de las normas que regulan este recurso extraordinario; por tanto, carece de toda justificación legal tenerla como motivo válido de anulación. Y llama la atención el hecho que el legislador únicamente haya establecido dos motivos de anulación estrictamente relativos a la competencia de los árbitros con exclusión total de cualquier otra facultad que expresamente permita calificar, valorar o interpretar el juicio de equidad que emplean los árbitros para dirimir un conflicto colectivo de trabajo, que es lo que, a mi juicio, realiza la Corte cuando se pronuncia sobre el carácter manifiestamente inequitativo de una cláusula del laudo.

Radicación n.° 88284 6 En efecto, cuando la Sala aborda el análisis de este tipo de alegaciones no hace otra cosa que emitir un pronunciamiento de fondo en relación con las estimaciones que en equidad dictaron los árbitros, actuación que, reitero, es ajena a las precisas y extraordinarias facultades competenciales del juez de anulación. Por otra parte, estas valoraciones y calificaciones que a menudo hace la Sala cuando en el recurso de anulación se alega que las decisiones de los árbitros son ostensiblemente inequitativas, se oponen a un criterio que también es inveterado en la Corte, relativo a que son únicamente aquellos quienes pueden decidir en equidad.

En efecto, si un juez determina si una decisión es o no inequitativa, está haciendo, sin duda alguna, un juicio de equidad, pues califica, valora o interpreta la decisión, de allí que tal requisito adicional se enfrente a una contradicción lógica con el propio criterio jurisprudencial en vigor. Ahora, los precisos motivos de anulación permiten entender que el arbitramento está diseñado y concebido para tramitarse en una sola instancia a fin que a través del laudo arbitral el conflicto termine de manera definitiva, sin más cortapisas y trámites que lo alarguen y desdibujen el carácter expedito que debería caracterizar a todo proceso de negociación colectiva.

De allí que su principal objetivo sea la salvaguarda del debido proceso de las partes y cualquier otro cuestionamiento que salga de este marco competencial y aluda a calificar, interpretar o valorar la decisión de fondo de los árbitros, deba rechazarse. Radicación n.° 88284 7 En otros términos, el recurso de anulación persigue que se garantice la regularidad del laudo, como textualmente lo señala el artículo 143 mencionado.

Así, no está establecido para provocar una resolución de fondo ni juzgar el juicio de equidad que realizan los árbitros. Lo anterior implica entender que la revisión en anulación debe ser extraordinaria y excepcional, y únicamente concierne a ejercer un control posterior respecto a la competencia de los árbitros en los términos explicados.

Asimismo, al revisar otras disposiciones que regulan el arbitraje en Colombia, como las que resuelven asuntos civiles, comerciales o contenciosos con entidades públicas, destaco que de las causales de anulación que enlista el artículo 41 de la Ley 1563 de 2012, todas ellas hacen referencia a cuestiones procedimentales. De hecho, este compendio legal en su artículo 42 dejó en claro que la autoridad judicial encargada de resolver el recurso extraordinario «no se pronunciará sobre el fondo de la controversia, ni calificará o modificará los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo».

Tal exigencia normativa, por su rotunda claridad, no merece mayor interpretación: el juez de anulación no puede calificar ni modificar el criterio de los árbitros. Sobre este punto, el Consejo de Estado ha señalado reiteradamente que por vía del recurso de anulación no es dable, bajo ninguna circunstancia, emprender el estudio del Radicación n.° 88284 8 caso como si fuese una segunda instancia ni para calificar las motivaciones, valoraciones o interpretaciones que realicen los árbitros, pues la finalidad esencial de este medio de impugnación únicamente radica en garantizar el debido proceso de las partes (CE, Sección Tercera, 19 jun. 2019, rad. 11001-03-26-000-2018-00109-00 -61809-).

Precisamente en esta decisión indicó: En reiterada jurisprudencia, el Consejo de Estado se ha referido al carácter excepcional, extraordinario y restrictivo del recurso de anulación contra un laudo arbitral. Lo anterior, bajo el entendido de que este recurso no puede, bajo circunstancia alguna, convertirse en la vía de entrada para el estudio del caso en una segunda instancia. La finalidad esencial del recurso de anulación consiste en la protección del derecho al debido proceso en cabeza de las partes, por lo cual el juez está instituido para analizar los vicios procedimentales (errores in procedendo) del laudo, mas no la decisión de fondo (errores in iudicando) del mismo.

De hecho, según el inciso final del artículo 42 del Estatuto Arbitral, relativo al trámite del recurso de anulación, la autoridad competente para conocer de este recurso no está facultada para pronunciarse sobre el fondo de la controversia, ni para calificar o modificar “los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo.

De modo que cuando la Sala juzga las valoraciones de equidad que hacen los árbitros y califica o determina si es protuberante o manifiestamente inequitativa, sin duda, desconoce el objetivo de este recurso extraordinario. Lo anterior porque, reitero, el arbitraje laboral está concebido como el mecanismo a través del cual los interlocutores sociales terminen de forma definitiva sus diferencias cuando les ha resultado imposible resolverlas por sí mismas, al paso que el recurso de anulación es una garantía que se erige como una salvaguarda de procedimiento que permite verificar que las reglas de competencia se han cumplido con rigor.

Radicación n.° 88284 9 Adicionalmente, debo señalar que la interpretación que le ha otorgado la jurisprudencia al requisito de inequidad manifiesta genera problemas procesales de constitucionalidad, pues el sindicato está situado en una posición desigual en relación con el empleador. Adviértase que las normas que regulan el recurso de anulación no prevén la posibilidad de devolver el expediente cuando los árbitros niegan una petición del pliego.

Por consiguiente, de ocurrir una inequidad protuberante al momento de negar una pretensión del pliego, los sindicatos no pueden acudir ante la Corte para que estudie si esta circunstancia se presentó y ordene la devolución del expediente a los árbitros para que reexaminen el punto. En cambio, si una decisión del laudo adolece de este defecto sustancial, los empleadores sí pueden pedir su anulación. Lo anterior significa que la Corte únicamente puede juzgar las valoraciones que en equidad realizaron los árbitros cuando el afectado es el empleador, pero no cuando la decisión injusta o protuberante inequitativa afecta al sindicato, de modo que este está en clara desventaja.

Así, la jurisprudencia vigente compromete seriamente el derecho a la igualdad real en el proceso arbitral, en detrimento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Constitución Política, en armonía con el artículo 4.° del Código General del Proceso. Dejo así sustentada mi salvamento de voto parcial en el presente asunto. Fecha ut supra. Radicación n.° 88284 10