CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL5638-2021 Radicación n.° 82134 Acta 041 Bogotá D.C., ocho (8) de noviembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MAPFRE COLOMBIA VIDA SEGUROS S.A., contra la sentencia proferida el 11 de abril de 2018 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso que le sigue SALY JOVANNA ÁVILA ROMERO.
I.
ANTECEDENTES Accionó la demandante contra Mapfre Colombia Vida Seguros S.A., en procura de que se declare ineficaz su despido, en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y en consecuencia, que se condene a la demandada a reintegrarla al cargo que desempeñaba o a uno similar, así como a pagarle los sueldos y prestaciones dejados de percibir, la indemnización de 180 días de salario, o en Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 2 subsidio de esta, la de 60 días a la que se refiere el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, y la indexación. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que laboró al servicio de la pasiva mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 1° de noviembre de 2011 hasta el 22 de mayo de 2015, fecha en la que fue despedida sin justa causa, con el pago de sus prestaciones sociales e indemnización, y sin la autorización del Ministerio del Trabajo; que la ruptura del contrato obedeció a su enfermedad, pues sufrió discriminación por su embarazo y constantemente le expidieron incapacidades por la afección médica derivada de su estado, las cuales fueron del 28 al 30 de abril, del 30 de abril al 9 de mayo, y del 10 al 15 de mayo de 2015.
Relató que para la fecha de su despido, la empleadora tenía pleno conocimiento de que desde el 27 de abril de 2015 empezaron sus quebrantos de salud relacionados con el embarazo ectópico que presentaba, padecimientos que se evidenciaron también en el examen médico de retiro practicado el 22 de junio de la misma anualidad; que el 1° de julio de 2016, la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bogotá dictaminó que padecía de una pérdida de capacidad laboral del 16,98% estructurada el 30 de abril de 2015; que la accionada desconoció su estado de vulnerabilidad, al haber presentado de manera involuntaria un aborto espontáneo por anormalidad del tracto reproductivo, sin posibilidad de concebir de manera natural.
Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 3 Al contestar, Mapfre Colombia Vida Seguros S.A. objetó las pretensiones. En cuanto a los hechos, admitió la existencia del ligamen contractual, sus extremos temporales, la relación de incapacidades anunciada en la demanda, el despido injusto y el pago de la indemnización por tal concepto. Negó que la decisión de terminar el contrato de trabajo obedeciera a un acto de discriminación, o que estuviera relacionada con el estado de salud de la demandante, pues se debió a los bajos resultados de esta, evidenciados en el informe rendido por el auditor externo Great Place to Work.
Destacó que para la fecha del desahucio laboral, la actora no estaba incapacitada, ni había recomendaciones o restricciones debidamente notificadas. Propuso las excepciones de cobro de lo no debido por ausencia de causa y obligación, buena fe, prescripción y compensación. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia del 16 de noviembre de 2017, el Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Bogotá absolvió a la accionada de las pretensiones principales y subsidiarias.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 11 de abril de 2018, resolvió el recurso de apelación interpuesto por la parte actora, en los siguientes términos:
PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por la Juez Decima (sic) Laboral del Circuito de Bogotá, para en su lugar CONDENAR Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 4 a la demandada MAPFRE COLOMBIA VIDA SEGUROS S.A. a reintegrar a la demandante señora SALY JOVANNA AVILA (sic) ROMERO, al cargo que venía desempeñando al momento del despido, o uno de igual o mayor categoría, cancelando todos los salarios, prestaciones sociales y demás acreencias laborales compatibles con el reintegro, como son los aportes al sistema integral de seguridad social, a las entidades donde se encuentra afiliada la demandante, causados desde la fecha del despido y hasta que se haga efectivo el reintegro de la trabajadora demandante, junto con la indemnización, correspondiente al pago de 180 días de salarios, en los términos previstos en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, facultando a la demandada para que al momento de pagar las sumas que resulten adeudas por las condenas derivadas del reintegro, pueda descontar la suma que por liquidación de contrato de trabajo, ($20.075.288) pago a la demandante de conformidad con las motivaciones precedentemente expuestas.
SEGUNDO: DECLARAR: PROBADA la excepción de COMPENSACION (sic) y NO PROBADA la excepción de PRECRICPION (sic), al tenor de las consideraciones expuestas.
TERCERO: SIN COSTAS en esta instancia, y las de primera instancia a cargo de la parte demandada. En lo que interesa al recurso, el Tribunal advirtió que no había controversia sobre la existencia del contrato de trabajo a término indefinido entre las partes, desde el 1° de noviembre de 2011 hasta el 22 de mayo de 2015. Citó las sentencias CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606, CSJ SL6850-2016, y CSJ SL, 2 ago. 2017, rad. 67595 con el fin de detectar los criterios jurídicos para la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según los cuales la protección allí consagrada tiene cabida cuando el trabajador presenta una limitación moderada, severa o profunda, que sea conocida por el empleador, y que pese a ello, este dé por terminado el contrato por razón de dicha situación. Enseguida, señaló como pruebas relevantes para resolver, la historia clínica de la demandante, el dictamen emitido por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, y la copia de las incapacidades.
Con base en ellas, infirió: Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 5 Ahora bien, lo que se logra establecer es que la actora, durante la vigencia del vínculo, sufrió padecimientos de salud que derivaron de un embarazo ectópico, el cual desencadenó en un procedimiento quirúrgico de ginecología realizado el 30 de abril de 2015 denominado salpinguectomia unilateral izquierda, (f.° 31 a 32), precisando: a raíz de los padecimientos le fueron expedidas incapacidades médicas, exactamente tres (f.° 15 a 17) finalizando el 15 de mayo de 2015, consignando la actora en interrogatorio de parte que su estado de salud se notificó al empleador por medio de incapacidades (f.° 14 a 15) las cuales registran como causa: «dolor abdominal y pélvico», «embarazo ectópico no especificado» y en la última se consigna «otros estados postquirúrgicos especificados»; y la accionada, al contestar el libelo (f.° 173) frente a los hechos contenidos en los numerales 9 y 11 particularmente frente al tema de las incapacidades confesó conocerlas.
Advirtió que el dictamen cobraba especial relevancia porque demostró que la actora perdió el 16,98% de su capacidad laboral, esto es, que padecía una limitación moderada a partir del 30 de abril de 2015, fecha en la que le realizaron la cirugía y para la cual todavía estaba vigente el contrato de trabajo, «[…] medio probatorio que complementa los padecimientos de salud ya referidos en este proveído, en orden a estimar el verdadero estado de salud de la demandante para la época del despido, atendiendo los parámetros del artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral».
Puntualizó que ahora no eran viables consideraciones como que la trabajadora no estaba incapacitada al momento del retiro, o los dichos derivados de la testimonial, en cuanto citan como motivos del despido unas desavenencias en el clima laboral, siendo que la empresa objetivamente no alegó ningún hecho como fundante de la terminación contractual, e incluso pagó la respectiva indemnización, de modo que Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 6 tampoco se le podía exigir a aquella que demostrara la razón real de la decisión del despido.
Y remató: De este modo, lo que se infiere es el conocimiento previo del empleador acerca del estado de salud de la actora, derivado de las incapacidades, lo que la convertía en sujeto de especial protección, aun cuando -se repite- formalmente no estuviera incapacitada para la fecha del despido. Por ende, debió solicitar autorización al Mintrabajo para romper unilateralmente el contrato de trabajo, a fin de que esta entidad valorara objetivamente la condición de salud o discapacidad en que pudiera hallarse la señora Saly Jovanna Ávila Romero, circunstancia que más adelante despejó la Junta Regional de Calificación, tal como aquí se dejó sentado, lo que conduce a concluir que el despido en los términos aquí vistos resulta ineficaz.
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Mapfre Colombia Vida Seguros S.A., concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, confirme la del juzgado. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, replicado por Saly Jovanna Ávila Romero.
VI. CARGO ÚNICO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que llevó al Tribunal a cometer los siguientes errores de hecho: Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 7 - Dar por demostrado, sin estarlo, que para la fecha de terminación del contrato de trabajo la señora Saly Jovana Ávila se encontraba bajo condiciones especiales que la hacían acreedora al Fuero de Salud. - No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha de la terminación del contrato de trabajo, mi representada desconocía cualquier tipo de circunstancia que afectara la salud de la señora Saly Jovana Ávila y que le generaran una limitación por lo menos moderada. - No dar por demostrado, estándolo, que para la fecha de terminación del contrato de trabajo la señora Saly Jovana Ávila no contaba con ninguna afectación especial en su salud, que le significara una limitación si quiera (sic) moderada, que afectara de manera directa sus funciones laborales. - Dar por demostrado, sin estarlo, que el despido sin justa causa de la demandante se dio como consecuencia de un acto discriminatorio por razón del supuesto estado de salud de la entonces trabajadora. - No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo se dio con base en causales objetivas y alejadas de cualquier rastro de discriminación. Asegura que estos yerros se produjeron por la valoración errada de la historia clínica de la demandante (f.° 17-20, 24-108); las incapacidades médicas (f.° 14-16); el informe de plan de alta (f.° 21-23), y el dictamen de pérdida de capacidad laboral de la Junta Regional de Calificación (f.° 109-112).
Con base en la sentencia CSJ SL, 23 mar. 2009, rad. 35606, aduce que para que proceda el fuero deprecado, primero debe haber una pérdida de capacidad laboral consolidada, que siendo conocida debidamente por el empleador, traiga como consecuencia una decisión discriminatoria de despido. Resalta que de los documentos examinados por el Tribunal, los únicos que se presentaron durante la ejecución del contrato de trabajo y que fueron conocidos por ella como Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 8 empleadora, fueron las incapacidades visibles a folios 14 a 16 del expediente, pues los demás datan de fechas posteriores a la terminación del vínculo.
De esta manera, esgrime que para ese momento la accionante no contaba con una pérdida de capacidad laboral, e insiste en que desconocía cualquier situación de salud de la que se pudiera colegir una limitación, pues no tenía cómo saberlo, ya que de ninguna de las incapacidades se podía presumir. Recalca que el dictamen de pérdida de capacidad laboral sobre el cual el Tribunal fundó su decisión de reintegro, fue expedido el día 1° de julio de 2016, es decir, casi un año después de la terminación del contrato de trabajo, «[…] situación que a todas luces imposibilitó el cumplimiento del requisito de conocimiento sobre las condiciones de limitación exigidas por la Corte Suprema de Justicia».
Reconoce que la prueba testimonial no es calificada en casación, pero, dice que ratifica la información documental en cuanto a la inexistencia de condiciones de salud especiales para la época del finiquito contractual, así como el total desconocimiento al respecto por parte de la compañía, hecho que fue deliberadamente omitido por parte del colegiado.
Además, con esa prueba también se acreditan los motivos del despido, más allá de que por políticas corporativas, se haya hecho sin justa causa. Subraya que la actora no padecía una afectación de salud que le impidiera sustancialmente el desempeño de sus funciones, que es el criterio exigido por la Corte Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 9 Constitucional en la sentencia CC SU-049-2017 para acceder a la garantía de estabilidad laboral reforzada, puesto que con el dictamen de la Junta y las demás pruebas quedó demostrado que aquella laboró después para otra empresa.
VII. RÉPLICA Saly Jovanna Ávila Romero respalda la decisión del fallador de la alzada, puesto que dio estricta aplicación al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto encontró probados los requisitos establecidos en la jurisprudencia de esta Sala de la Corte para que un trabajador sea beneficiario de las previsiones de dicha norma, y especialmente, porque se demostró que durante la vigencia del vínculo laboral sufrió padecimientos de salud que eran de conocimiento de la demandada, tal como se refleja en la contestación de esta.
Explica que si el dictamen se hizo casi un año después de su despido, fue porque debió terminarse el tratamiento, y en todo caso, allí se señaló como fecha de estructuración el 30 de abril de 2015, es decir, cuando aún estaba vigente el contrato. Recuerda que al trabajador no le corresponde comprobar que el despido se produjo como consecuencia de la discapacidad, debido a la presunción legal que pesa a cargo del empleador, quien tiene la posibilidad de desvirtuarla, lo cual no sucedió en el caso bajo estudio, pues las razones esgrimidas en la contestación de la demanda se refirieron a la mala gestión de la trabajadora evidenciada en el informe de la auditora Great Place to Work, pero dicha Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 10 evaluación data del año 2014 y el despido ocurrió en mayo de 2015.
VIII. CONSIDERACIONES Debe la Sala determinar si el Tribunal se equivocó al considerar que la demandante estaba en situación de discapacidad, y por contera, declarar la ineficacia de su despido. La garantía de estabilidad laboral e igualdad prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consiste en el derecho que tienen los trabajadores en situación de discapacidad de no ser despedidos -o su contrato terminado- a causa de las condiciones físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano o largo plazo que presenten, y que les impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Así, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo, todo despido que recaiga sobre un trabajador que se encuentre en tales circunstancias, se reputa ineficaz, y en consecuencia, acarrea la reinstalación de aquel al cargo que venía desempeñando, con el correlativo pago de las acreencias laborales dejadas de cancelar.
En ejercicio de su atribución constitucional de actuar como tribunal de casación, y en cumplimiento de la finalidad legal de unificar la jurisprudencia mediante el recurso extraordinario, la Corte ha precisado los alcances de la protección de marras, consultando el espíritu de coordinación económica y equilibrio social consignado en el Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 11 artículo 1° del Código Sustantivo del Trabajo.
Es así como se ha entendido que esta garantía cobija a las personas consideradas por la Ley 361 de 1997 como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%. (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y CSJ SL4609-2020). La situación de discapacidad del trabajador puede acreditarse a partir de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud presentes al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15% en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización (CSJ SL4632- 2021).
También ha resaltado esta Corporación que, para tales fines, no hay una tarifa legal probatoria (CSJ SL10538- 2016). Hechas estas precisiones, advierte la Sala que, en el sub judice, las incapacidades, la historia clínica y el informe de plan de alta, comprueban la situación de salud en la que se hallaba la trabajadora antes de que finalizara el vínculo laboral.
Estos documentos no le son útiles a la recurrente en procura de obtener el quiebre de la providencia definitiva de instancia, pues evidentemente corroboran que aquella sufrió los quebrantos de salud a raíz del embarazo ectópico que presentó y que desencadenó en la cirugía de salpingectomía unilateral izquierda que le fue practicada el 30 de abril de 2015.
Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 12 Es cierto que la referida documental, por sí sola, no lleva al convencimiento de que la accionante, al 22 de mayo de 2015, padeciera de una limitación moderada, severa o profunda. Sin embargo, el Tribunal llegó a esa convicción cuando incluyó en su valoración probatoria el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez, en el que encontró que la trabajadora fue calificada con un 16.98% de pérdida de capacidad laboral, estructurada el 30 de abril de 2015.
Y si bien es cierto que la recurrente cuestionó la apreciación de ese medio de prueba, la referida experticia evidencia con claridad que el 16,98% de pérdida de capacidad laboral de la demandante se estructuró el 30 de abril de 2015, en vigencia del contrato de trabajo. Por lo tanto, aun cuando la susodicha pericia fue expedida después de la finalización del vínculo, su relevancia es indiscutible en la medida en que lo que hizo fue ratificar que durante la relación laboral se gestó la debilidad de la accionante, situación que era de pleno conocimiento de la empleadora, de modo que no es de recibo que esta aduzca que no podía saber de la limitación física de la trabajadora.
Al respecto, en la sentencia CSJ SL4632-2021 la Corte precisó: En tales condiciones, y conforme a la jurisprudencia de esta Corporación, para que proceda la protección es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, razón por la cual el beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas.
En todo caso, esa disminución significativa puede ser confirmada con posterioridad a la culminación del contrato de trabajo, ya que, como se explicó en los puntos anteriores, para la aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada del trabajador en Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 13 estado de discapacidad, muchas veces, eso no es lo que determina su operancia, en la medida que por cuestiones administrativas que no dependen del trabajador, incluso del mismo empleador, tal trámite termina dándose con posterioridad a la terminación del contrato, pero su resultado sí resulta de gran importancia, dado que confirma la limitación exigida por el artículo 7º del D. 2463 de 2001, que se generó en vigencia de la relación contractual, con mayor razón, si ese conocimiento por parte del empleador se puede inferir de las alertas que allí se gestaron.
Así las cosas, en un caso como el que se analiza, en el que se estableció que, en vigencia del contrato de trabajo, el dependiente sufrió un accidente de trabajo, que a la postre se demostró que le produjo una pérdida de capacidad laboral equivalente a 19.60%, con fecha de estructuración del día en que ocurrió el infortunio laboral, resulta suficiente para aplicar la garantía legal, sin que pueda aceptarse la tesis del Tribunal, referente a que ese porcentaje tenía que estar exacta y plenamente establecido a la fecha de terminación del contrato, porque según los lineamientos esbozados, tal situación no puede ir en desmedro del trabajador lesionado, quien simplemente esperó a que se activaran los procedimientos para esa verificación por cuenta de su afiliación a una ARL, pero que desde el mismo momento del infortunio se gestó su debilidad, la cual conocía el empleador […].
En este orden, el análisis conjunto de los referidos medios de prueba indudablemente genera la certeza de que, para la fecha de la terminación del contrato de trabajo, la demandante presentaba una limitación moderada, y en consecuencia, no podía ser despedida sin justa causa sin previa autorización administrativa. Como quiera que el despido se verificó sin el aval de la autoridad competente, se presume que obedeció a su estado de salud, de modo que le correspondía a la empleadora desvirtuar dicha presunción (CSJ SL1360-2018), y al no hacerlo debido a que el contrato fue terminado sin justa causa, el lógico corolario de ello no es otro que la ineficacia de dicha ruptura.
Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 14 Por eso no tienen ninguna trascendencia las manifestaciones de la censura en torno a que la resolución contractual se debió a los malos resultados de la gestión de la trabajadora, pues ello no se alegó ni siquiera en ese momento. Finalmente, las pruebas singularizadas no desvirtúan que la actora presentara una situación de salud que le impidiera sustancialmente el desempeño de sus funciones.
Pero, de todas maneras, al comenzar las consideraciones de esta providencia se explicó que lo que da lugar a la protección legal invocada es, cardinalmente, que el trabajador haya perdido el 15% de capacidad laboral o más, que ello sea del conocimiento del empleador, y que el despido se produzca con ocasión a la situación de salud, todo lo cual encontró probado el ad quem, sin que se advierta algún error protuberante en el ejercicio racional que desplegó a la hora de valorar las pruebas recabadas.
En suma, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo del recurrente, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de ocho millones ochocientos mil pesos ($8.800.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.
IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre Radicación n.° 82134 SCLAJPT-10 V.00 15 de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el once (11) de abril de dos mil dieciocho (2018) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por SALY JOVANNA ÁVILA ROMERO contra MAPFRE COLOMBIA VIDA SEGUROS S.A. Costas como se dijo en la parte motiva.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Aclara voto OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ ACLARACIÓN DE VOTO SL5638-2021 Radicación n.º 82134 ACTA n.º 41 Demandante: Saly Jovanna Ávila Romero. Demandada: Mapfre Colombia Vida Seguros S.A. Magistrado Ponente: Dr. Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez.
Con el debido respeto aclaro mi voto teniendo en cuenta las siguientes consideraciones. En la sentencia CSJ SL4632-2021, la Corte establece que la calificación de pérdida de capacidad laboral puede incluso ser posterior a la fecha de terminación del vínculo, pues lo realmente importante es que su fecha de estructuración se encuentre dentro de la vigencia de la relación laboral, sin olvidar además que esta debe ser superior al 15% y que el empleador tuvo conocimiento del estado de salud de la trabajadora.
Es importante destacar que en la decisión referenciada, se menciona que, en todo caso, deben existir muestras del estado de salud del trabajador; y en el caso en particular, el 2 demandante tenía, por ejemplo, recomendaciones y órdenes de reubicación. En la situación fáctica de la sentencia respecto de la que aclaro, no se deja claro cómo se llega a dicho convencimiento en la medida en que es cierto que existen las incapacidades, pero ello no lleva inexorablemente a esa conclusión. Si bien es cierto, según el criterio de la Corte, el hecho de que la calificación ocurra después de la terminación del contrato de trabajo no es causal para absolver de las consecuencias del fuero, en la decisión debió hacerse evidente el cumplimiento de cada uno de los requisitos, esto es, que la trabajadora se encontraba en una condición grave de salud grave, el momento en el que se produjo la perdida del 15% y el conocimiento real por parte del empleador.
Fecha ut supra ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA