CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL5627-2021 Radicación n.° 73480 Acta 042 Bogotá D.C., dieciséis (16) de noviembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala los recursos de casación interpuestos por WILSON POLANÍA RIVERA contra la sentencia proferida el 10 de septiembre de 2015 por la Sala Civil – Familia - Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, dentro del proceso que le sigue al BANCO DAVIVIENDA S.A. I.

ANTECEDENTES Demandó el actor al Banco Davivienda S.A., para que se declare que el contrato de trabajo a término indefinido que los ataba, terminó injustamente, ya que «las causales INVOCADAS como JUSTA CAUSA PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, no hacen referencia a los asuntos que fueron objeto de investigación disciplinaria y especialmente a hechos comprobados», consecuentemente, solicitó su reintegro al cargo que venía desempeñando u otro Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 2 de superior categoría, más el pago de los salarios, las vacaciones, las primas legales y extralegales, las cesantías y bonificaciones dejados de percibir; más los perjuicios morales y la indexación. Subsidiariamente, solicitó las indemnizaciones estipuladas en los artículos 64 y 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Fundó sus pretensiones en que: se vinculó a la demandada el 18 de septiembre de 2006, en el cargo de gerente, devengando un promedio salarial al momento del retiro de $6.399.818; el 31 de marzo de 2011 fue despedido sin justa causa, previa citación a descargos el 15 del mes y año precedente; nunca recibió llamados de atención ni le pusieron en conocimiento presuntas irregularidades o alguna sanción o advertencia y; que no le formularon cargos concretos en la última fecha mencionada.

Relató que al momento del finiquito el nexo laboral, su empleador no le garantizó su derecho constitucional a la defensa y que las causales alegadas nunca fueron investigadas, ni se probaron, lo que, le ha ocasionado conflictos emocionales. Al responder el libelo inicial, la accionada se opuso a las pretensiones. En relación con los hechos, dijo que el contrato inició el 3 de septiembre de 2007, y no en la fecha indicada por el actor; admitió el despido, que el actor nunca fue objeto de llamados de atención con anterioridad a él y, que el salario era variable.

Presentó las excepciones de carencia de causa legal para demandar, cobro de lo no debido, prescripción, compensación y buena fe. Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 3 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Único Laboral del Circuito de Garzón (Huila), mediante fallo pronunciado el 23 de octubre de 2013, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR probada la excepción de cobro de lo no debido pero únicamente respecto de las pretensiones tales como indemnización moratoria y perjuicios morales.

SEGUNDO: DECLARAR que entre el señor WILSON POLANÍA RIVERA, como trabajador y el BANCO DAVIVIENDA S.A., como empleador, se celebró un contrato de trabajo pactado a término indefinido, iniciado el 3 de septiembre de 2007, y terminado de manera injusta el 31 de Marzo de 2011, por parte de la empleadora.

TERCERO: CONDENAR al BANCO DAVIVIENDA S.A., a pagar a favor del señor WILSON POLANÍA RIVERA, la cantidad de dieciocho millones ciento dieciséis mil seiscientos cincuenta y cuatro pesos, por concepto de indemnización por despido injusto.

CUARTO: ABSOLVER al demandado de las restantes pretensiones de la parte actora. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de las partes, la Sala Civil – Familia – Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, a través de proveído del 10 de septiembre de 2015, confirmó la decisión del a quo. En lo que interesa al recurso de casación, el fallador plural expuso que ha sido pacífica la postura de la Corte Suprema de Justicia en cuanto a que no es necesario que se adelante un proceso disciplinario para proceder al despido del trabajador, ya que este no es una sanción, salvo cuando las partes lo han convenido expresamente en el contrato o en la convención colectiva de trabajo, o cuando unilateralmente el empleador lo estipula en el reglamento interno de trabajo Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 4 o el código disciplinario, correspondiéndole entonces brindar las garantías para salvaguardar el debido proceso.

Advirtió que en el artículo 46 del reglamento interno de trabajo y en el 21 del código disciplinario, se estableció que la terminación del contrato por justa causa es una decisión del empleador y no una sanción, pero que en todo caso sería aplicable como consecuencia de un proceso disciplinario, razón por la cual, aun cuando el contrato se termine por justa causa, se debía adelantar previamente un proceso de esa índole, preservando las garantías establecidas en dichas normas y en el canon 29 de la CP.

A renglón seguido, señaló que, «[…] esto es lo que brilla por su ausencia en el llamado “proceso disciplinario” adelantado por el Banco», ya que el mencionado código regula los principios generales, el procedimiento a seguir para la aplicación de una falta, quién tramitaría su apertura, y cuáles eran las sanciones a imponer según la gravedad de la falta, procedimiento que no se siguió, pues solo se basaron en un informe de auditoría, y los descargos fueron escuchados por un funcionario diferente al designado para ello.

Debido a lo anterior, concluyó que el despido fue injusto. Respecto del reintegro, adujo que no había lugar al mismo, puesto que, «[…] dicha figura no fue pactada ni en el contrato de trabajo ni en el pacto colectivo. Tampoco se trata de una persona que de acuerdo a la jurisprudencia tenga protección constitucional reforzada como fuero de maternidad, por ejemplo, o fuero sindical».

Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 5 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia del Tribunal, y en sede de instancia, […] MODIFIQUE EL PUNTO SEGUNDO DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA en el sentido de DECLARAR LA VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO y adicionalmente que se declare que la TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO fechada el 31 de marzo de 2011 por parte del EMPLEADOR BANCO DAVIVIENDA, ES INEFICAZ Y NO PRODUCE EFECTOS JURÍDICOS POR HABERSE DICTADO desconociendo los efectos del artículo 115 del C.S.T., en armonía con los artículos 104, 107 y 109 del C.S. del Trabajo y en concordancia con lo dispuesto en LAS NORMAS INTERNAS DEL BANCO DAVIVIENDA, tales como el Reglamento de Trabajo del Banco DAVIVIENDA S.A., y el Código DISCIPLINARIO interno del Banco DAVIVIENDA S.A. Y consecuencialmente, que acceda al reintegro pretendido con su demanda.

Con tal propósito formula tres cargos por la causal primera de casación, que replicados, se resolverán conjuntamente, debido a que persiguen idéntico fin y se soportan en una argumentación similar. VI. CARGO PRIMERO Acusa el proveído del ad quem por la senda directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 1°, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62 y 64 CST; 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990; 25, 29 y 53 CN; y «la Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 6 infracción directa del artículo 115 del C.S.T., en armonía con el artículo 104, 107 y 109 ibidem».

Para demostrar el cargo, aduce: En consecuencia, vigente dicho Reglamento de Trabajo, vigente el Código Disciplinario INTERNO de DAVIVIENDA, y probado como se encuentra que mi procurado fue sujeto disciplinable de una investigación adelantada por Auditoría Interna del Banco DAVIVIENDA S.A., y que de ella se desprendió la suspensión del trabajo de su puesto de trabajo, el llamado a descargos, la diligencia de descargos y la valoración de sus descargos con la CARTA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA, se ha de comprender que todo este procedimiento es uno solo, que la Carta de Terminación del Contrato equivale a una SANCIÓN, y que por consiguiente, probado como está y demostrado como se demostró que el PROCESO DISCIPLINARIO no se agotó conforme a los procedimientos fijados por el BANCO en beneficio del TRABAJADOR, no queda otra alternativa que CONCLUIR que dicha SANCIÓN “No producirá efecto alguno” y que por tanto, se concluya tal como lo disponen los artículos 104, 107, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, que no hay eficacia jurídica en dicha decisión y que por tanto, el vínculo contractual debe restablecerse y reordenarse la reincorporación del actor demandante al lugar de trabajo o en su defecto a otro de igual o superior jerarquía, con el consabido reconocimiento y pago de las sumas de dinero dejadas de recibir, durante el tiempo que estuvo cesante.

Precisa que el Tribunal incurrió en la transgresión normativa al escindir los documentos que tienen que ver con el contrato en sí y con el procedimiento disciplinario interno adelantado por el empleador, especialmente con el informe de auditoría interna aportado por la demandada, que condujeron al despido. De esta manera, sostiene que dicha Corporación interpretó erróneamente el artículo 115 del CST al no hacerle producir el efecto de ineficacia que el mismo prevé, y que viene ratificado en el reglamento de trabajo y en el código disciplinario interno de Davivienda, tal como fue reconocido y aceptado por las partes en el proceso.

Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 7 Insiste, con apoyo en lo afirmado por el representante legal del banco en su interrogatorio y por las testigos Mónica Ávila y Diana Gámez, que fue sujeto pasivo de un proceso disciplinario, y en razón al mismo, la carta de terminación del contrato fue consecuencia directa de dicho proceso. Esgrime que la demandada podía dar por terminado el contrato siempre y cuando se adelantara el proceso disciplinario con el lleno de las garantías establecidas internamente, pero ello no ocurrió. Y concluye: Pero, igualmente se tiene que el BANCO DAVIVIENDA S.A., puede terminar el CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, sin que ello sea una sanción y sin que exista proceso disciplinario, caso que tampoco es el que nos ocupa, por cuanto en éste caso, el sujeto pasivo de la decisión, no puede ser suspendido del trabajo, no puede ser citado a descargos y no puede ser objeto de dicha diligencia, ya que dichos actos previstos generaron una situación que ha terminado por ser violatoria de sus derechos y que por consiguiente no se puede mirar aislada o ser indiferente jurídicamente de sus consecuencias.

VII. CARGO SEGUNDO Por la vía directa, denuncia la «falta de aplicación» del mismo elenco normativo que el cargo anterior. Precisa que si el juez de alzada encontró que el trámite adelantado por la accionada fue violatorio del debido proceso y contrario al derecho de defensa, tenía que aplicar necesariamente el artículo 115 del CST, «[…] y asumir que estábamos en presencia de una extralimitación de funciones por parte de quienes tenían en ese momento que decidir sobre la situación laboral y contractual del investigado».

Como no lo hizo, por considerar que el empleador podía y tenía la Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 8 facultad para terminar el contrato de trabajo sin justa causa, violó la disposición mencionada. Cita la sentencia CC C-055-1999, y concluye: Nos indica lo anterior, que los derroteros que tienen primacía, en nuestro Estado Social de Derecho, deben enmarcarse por la estabilidad laboral, por la igualdad en el tratamiento de los trabajadores, como sucede en el trato del empleado oficial o del empleado privado y que la suma de dichos tratamientos, no puede generar lugar para que el EMPLEADOR, como en el caso que nos ocupa, recurra a estrategias ilegales, estrategias que pudiendo estar permitidas, son utilizadas con fines ilegales, es decir, para amparar un procedimiento irregular que haya de terminar siendo protegido por el juzgador, en aras a la discrecionalidad de la decisión autónoma de contar con el trabajador a su servicio, desconociendo la finalidad y los elementos esenciales que como política de orden público, concibió el Constituyente de 1991.

Es más aun el criterio de aplicabilidad forzosa que a ella nos lleva, encontrar entonces que una entidad, como la que nos ocupa, EL BANCO DAVIVIENDA S.A., que está regulado en su ordenamiento interno por normas de CONTROL PÚBLICO, a través de lo que se denomina la VIGILANCIA ESTATAL, por intermedio de las SUPERINTENDENCIAS FINANCIERA Y BANCARIA, tanto para el manejo de sus recursos, como de su personal, en cuanto a la forma de acceder y de ocupar dichos cargos, no puede a su vez, desconocer el rol y el papel que le corresponde en la protección de los derechos de sus trabajadores, y no puede ampararse en supuestas normas de legalidad, para la ilegalidad, esto es, que sobre la base de una terminación unilateral y con justa causa, mal motivada, mal desarrollada y violatoria del derecho, se termine por considerar que haya de interpretarse como un mecanismo para que declarada por la justicia, la ausencia de justificación de su proceder, se le premie, se le dé la bendición, aceptando y aplicando la sanción de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, para que se tenga al empleado como despedido sin justa causa y la indemnización de entonces, sea la base de su salida del oficio desempeñado.

VIII. CARGO TERCERO Por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida de los preceptos 1°, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 104, 107, 114 Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 9 y 115 CST, «lo que condujo a la aplicación indebida de los artículos 62 y 64 ibidem». Le endilga al Tribunal los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado estándolo que mi procurado había suscrito un contrato de trabajo a término indefinido con el BANCO DAVIVIENDA S.A. 2.

No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado a los CONTRATOS DE TRABAJO de sus EMPLEADOS, un REGLAMENTO DE TRABAJO. 3. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado un CÓDIGO DISCIPLINARIO interno para los trabajadores o empleados del BANCO DAVIVIENDA S.A., para el adelantamiento de las sanciones por violación de las funciones o normas a desarrollar por sus funcionarios. 4.

No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., inició un PROCESO DISCIPLINARIO en contra de mi procurado WILSON POLANÍA RIVERA, cuando se desempeñaba como SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO en las oficinas del BANCO DAVIVIENDA S.A. de Garzón Huila. 5. No haber dado por demostrado estándolo que en desarrollo de dicho PROCESO DISCIPLINARIO, mi procurado WILSON POLANÍA RIVERA, fue llamado a DESCARGOS, ante su inmediato jefe superior. 6.

No haber dado por demostrado estándolo que la CARTA DE TERMINACIÓN del CONTRATO DE TRABAJO de mi PROCURADO WILSON POLANÍA RIVERA con el BANCO DAVIVIENDA S.A., fue consecuencia de dicho proceso disciplinario. 7. No haber dado por demostrado estándolo, que la TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO fechada el 31 de marzo de 2011 a mi procurado, se constituyó en una SANCIÓN DISCIPLINARIA, que no estaba prevista en los reglamentos y códigos internos del BANCO DAVIVIENDA S.A. 8.

No haber dado por demostrado estándolo, que EL PROCESO DISCIPLINARIO adelantando en contra de mi procurado WILSON POLANÍA RIVERA, fue ilegal y violatorio de los procedimientos y normas que garantizaban su derecho constitucional al debido proceso y al derecho de Defensa. 9. No haber dado por demostrado estándolo, que AL HABERSE PRODUCIDO LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO, dicha decisión no produce efectos Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 10 jurídicos, es ineficaz y se torna en violatoria de los artículos 104, 107 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

Argumenta que esas equivocaciones se dieron porque el juez plural no apreció en debida forma los siguientes medios de prueba: a) Del folio 30 – Contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre DAVIVIENDA y mi procurado. b) Folio 31 Otrosí al contrato de trabajo. c) Folios 67 a 71 Diligencia de Descargos. d) Folios 78 a 80 Carta de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa. e) Folios 86 a 112 Código Disciplinario Banco Davivienda. f) Folios 112 a 132 Reglamento de Trabajo prescrito por el BANCO DAVIVIENDA S.A. g) Folios 165 a 190, Informe confidencial y reservado de DAVIVIENDA S.A., sobre presuntas irregularidades Sucursal Neiva – Huila. h) Folio 191, Citación a descargo dirigido el 14 de marzo de 2011 a WILSON POLANÍA RIVERA. i) Folios 192 a 196, Diligencia de Descargos de mi procurado. j) Folios 289 a 324 Informe de auditoría forense, manuscrito del trabajador, citación a descargos, acta de descargos y carta de terminación del contrato de trabajo. k) Folios 226 a 239, Código Disciplinario Banco DAVIVIENDA. l) Folios 240 a 250 Reglamento Interno de Trabajo de DAVIVIENDA. m) Folios 251 a 261 Pacto Colectivo de Trabajo de DAVIVIENDA. n) Pruebas practicadas y las declaraciones de (sic), obrantes en el CD de folio 436 del Cuaderno 3.

Para demostrarlo, aduce que los actos desarrollados por la accionada, tales como la investigación de auditoría, la investigación disciplinaria, y la citación a descargos, terminaron con la carta que impuso una sanción, que no es otra que el fenecimiento del contrato, situación que no corresponde a la atribución discrecional que el empleador Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 11 tiene de despedir, máxime que no se garantizaron sus derechos y se vulneraron las oportunidades defensivas.

Subraya que tanto el reglamento interno como el código disciplinario de la accionada disponen que la terminación del contrato con justa causa no es una sanción, pero en el caso en estudio nunca existió esa justa causa, por lo que dicha decisión se torna ineficaz, antijurídica y contraria a los preceptos legales, de modo que se deben restablecer sus derechos laborales.

Y concluye: Como colofón he de advertir con todo respeto, y agregando a lo ya expuesto, que el Ad quem erró al estimar el contenido documental de las piezas aportadas al proceso, no tanto por la parte demandante, sino incluso, por la misma parte demandada, que las allegó y las convalidó en su totalidad, donde se da cuenta de la exigencia del proceso de auditoría interna, del proceso disciplinario irregularmente adelantado en contra de mi procurado y de la decisión de fondo adoptada como respuesta a dicho proceso disciplinario contenido en la carta que dio por terminado el contrato de trabajo.

De contera erró también el H. Tribunal al momento de apreciar los folios 67, 72, 77 a 80 del cuaderno principal, al desconocer el efecto fundamental de la investigación disciplinaria de que fuera sujeto pasivo mi procurado y que la carta de terminación del contrato, es consecuencia sine qua non de dicho proceso disciplinario, que está inescindiblemente ligado a ella y que es la sanción en la que se hace impositiva la voluntad del empleador para con el investigado.

Sanción que por desbordar el código disciplinario, por sobrepasar los linderos de dicho Código y a su vez por desconocer los alcances del Reglamento de TRABAJO DE DAVIVIENDA S.A., en sus artículos 50 a 50 (sic), nos llevan a predicar en armonía con los artículos 114 y 115 del C. Sustantivo del Trabajo, que no produce efecto o no tiene eficacia jurídica, la decisión de la terminación anormal del contrato de trabajo y que en consecuencia, dada dicha invalidez, debe restituirse a su cargo […].

IX. RÉPLICA En cuanto al primer cargo, Davivienda reprocha que el recurrente denunciara la interpretación errónea de varios Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 12 artículos del Código Sustantivo del Trabajo y de la Constitución Política que el Tribunal no utilizó, y que además se apoyara en razonamientos de orden fáctico, pese a haberlo perfilado por la senda del derecho.

También dice que el recurrente acusó simultáneamente la infracción directa y la interpretación errónea de una misma preceptiva (art. 115 del CST). Sobre el segundo ataque esgrime que el ad quem no ignoró el efecto jurídico establecido en la mencionada preceptiva, como quiera que partió del supuesto de que el trabajador debía ser oído en descargos, y de que no se le siguió cabalmente el proceso disciplinario fijado por el banco accionado; «[…] cuestión distinta es que concluyera que ello no generaba el derecho al reintegro demandado, pero el cargo no se refiere en concreto a los argumentos que sustentaron esa decisión».

Finalmente, afirma que el tercero debe ser desestimado por cuanto en él se mencionan errores de hecho que no se cometieron, y se enlistan como tales unas consideraciones jurídicas, además de que no controvierte las principales conclusiones fácticas a las que arribó la alzada. X. CONSIDERACIONES Acierta la replicante al develar la inadmisible contradicción lógica en la que incurrió la censura en los dos primeros ataques, pues a pesar de dirigirlos por la ruta del derecho, invitó a la Sala a inmiscuirse en la valoración probatoria del sentenciador de la alzada, lo que obviamente repugna a la vía seleccionada.

Con todo, el estudio conjunto Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 13 de los cargos hace que tales deficiencias, aunque reprochables, no constituyan una barrera insuperable para decidir de fondo el asunto. Hecha la anterior precisión, importa destacar que no hay controversia alguna sobre los siguientes hechos: (i) que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 3 de septiembre de 2007 hasta el 31 de marzo de 2011;

(ii) que el trámite llevado a cabo previo al despido no se sujetó a las disposiciones estipuladas en el código disciplinario interno de la empresa; y (iii)que la relación laboral terminó por despido injusto. Así pues, encuentra la Corporación que el problema a resolver radica en determinar si el Tribunal se equivocó al declarar improcedente el reintegro, al argumentar que no existía norma legal o extralegal que lo consagrara, o si por el contrario, era viable, conforme a lo previsto en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

La preceptiva citada reza:

ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. (Destaca la Sala).

A no dudarlo, la regla jurídica transcrita constituye el fundamento jurídico que daría lugar a la ineficacia de la terminación del contrato, y por contera, a la reinstalación del trabajador a sus labores con el consecuente pago de salarios y demás acreencias laborales. Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 14 Sin embargo, con insistencia ha adoctrinado esta Corporación que el despido, por sí mismo, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso.

De esta manera, entre otras sentencias, en la CSJ SL10297-2017 dijo: Así mismo, resulta importante destacar que la posición del Tribunal, según la cual el despido no es una sanción y por ende para su aplicación no se requiere de un trámite previo y especial, a menos que extra legalmente así se haya pactado, es acertado y ajustado a derecho, como en varias ocasiones lo ha dicho la Corporación, recientemente en la sentencia SL 13691 – 2016, de ago. 24 de 2016, rad. 52134, en los siguientes términos: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb. 2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

De tal manera que la legalidad y justeza del despido no podía verse afectada porque la diligencia de descargos se hubiere surtido sin la asistencia de dos compañeros del trabajador. En igual sentido se recordó en la providencia CSJ SL, 7 nov. 2012, rad. 39410: En efecto, en sede de casación, se dejó claro por esta Sala que para efectos de tomar la decisión de terminar el contrato conforme a derecho por parte de la empresa no se requería agotar el procedimiento disciplinario previsto en el reglamento interno de trabajo del banco para imponer sanciones, pues claramente se ve que el despido no fue allí catalogado como sanción; y es bien sabido que ni la ley ni la jurisprudencia lo ha considerado Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 15 así, por regla general.

Verbigracia, en la sentencia 39394 de 2011: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

“La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".

Con base en lo expuesto, encuentra la Sala que, por lo menos desde lo jurídico, ninguna distorsión normativa cometió el fallador de la alzada, pues comprendió cabalmente que el despido no es una sanción disciplinaria, de modo que, con base en esta premisa, no era procedente el reintegro deprecado. Ahora bien, en el análisis desde la orilla de lo fáctico se advierte que en el artículo 46 del Reglamento Interno de Trabajo solo se estipuló como sanción la suspensión del contrato de trabajo, aunque en el 47 se previó la imposición de multas.

En cambio, sobre el despido, el parágrafo de aquel precepto reglamentario expresamente consignó: «La Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 16 terminación del contrato por Justa Causa es una decisión del banco, no una sanción. Sin embargo, será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario». A renglón seguido, el 49 fijó el procedimiento a seguir, y el 50 dispuso la ineficacia «[…] de la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo».

En sintonía con el parágrafo del canon 46 reglamentario, y en el único del artículo 21 del código disciplinario adoptado al interior de la empresa accionada se estableció: «La terminación del contrato por Justa Causa es una decisión del empleador, no una sanción. Sin embargo, será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario». A juicio de la Sala, conforme a estos preceptos, el empleador conservó su facultad de dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, solo que, previo al mismo, debía adelantar un proceso disciplinario, el cual, como ya se anticipó, no fue respetado en debida forma por aquel.

Con todo, no por ello se torna procedente el reintegro deprecado, puesto que las citadas disposiciones no prohijaron una variación de la naturaleza jurídica del despido con justa causa, sino que, al contrario, ratificaron expresamente que este no constituye una sanción disciplinaria. En otras palabras, si bien el código disciplinario estableció una garantía adicional anterior al despido con justa causa, la inobservancia de dicho trámite no apareja la ineficacia del acto fulminante del vínculo laboral, pues, se Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 17 itera, dicha consecuencia jurídica se predica exclusivamente de las sanciones disciplinarias.

En ese sentido, no era posible acudir al citado artículo 115 del CST, pues este prevé la nula producción de efectos de la sanción correctiva que pretermita el trámite disciplinario, y en el presente caso la terminación del contrato de trabajo con justa causa, según las disposiciones internas de la empresa, no equivale a una sanción sino a una decisión del empleador.

Y si bien es cierto que reglamentariamente estaba obligado a seguir un procedimiento, y que no lo observó, la consecuencia que de ello derivó el Tribunal fue la de condenarlo a pagar la indemnización por despido injusto, incluso sin entrar a examinar si se configuraron las justas causas o no; pero evidentemente no podía declarar su ineficacia, precisamente porque, se repite, esta no se previó expresamente para cuando se hiciera uso de esta facultad.

De manera que, como quiera que ni la ley, ni las disposiciones del reglamento y del código disciplinario interno estipulan que el despido con justa causa de los trabajadores de Davivienda equivalga a una sanción, entonces no puede quedar afectado de ineficacia en caso de no cumplirse el procedimiento previsto. Se sigue de lo anterior, el acierto de la sentencia impugnada.

En consecuencia, los cargos no prosperan. Las costas del recurso extraordinario, por virtud de que la acusación no salió avante y hubo réplica, serán a cargo de Radicación n.° 73480 SCLAJPT-10 V.00 18 la parte recurrente y a favor de la opositora. Se fija como agencias en derecho la suma de cuatro millones cuatrocientos mil pesos ($4.400.000), que se incluirán en la liquidación que se practique conforme lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Civil – Familia – Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva el diez (10) de septiembre de dos mil quince (2015), dentro del proceso ordinario laboral seguido por WILSON POLANÍA RIVERA contra el BANCO DAVIVIENDA S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Aclaro voto OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ ACLARACIÓN DE VOTO SL5627-2021 Radicación n.º 73480 ACTA n.º 42 Demandante: Wilson Polanía Rivera. Demandada: Banco Davivienda S.A. Magistrado Ponente: Dr. Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez.

Con el debido respeto aclaro mi voto con base en las siguientes consideraciones. Se señala que el problema jurídico que la Sala debe resolver es «[…] si el Tribunal se equivocó al declarar improcedente el reintegro». Sin embargo, a mi juicio, y de acuerdo con el alcance de los cargos, antes era necesario abordar la aclaración en el sentido que el despido no es una sanción, lo que lleva a su vez a que no sea necesario aplicar las reglas propias de la imposición de estas últimas, que a la postre lleva a que no sea conducente la reincorporación al puesto de trabajo del demandante. 2 Tan es así, que la sentencia señala que «[…] ninguna distorsión normativa cometió el fallador de la alzada, pues comprendió cabalmente que el despido no es una sanción disciplinaria, de modo que, con base en esta premisa, no era procedente el reintegro deprecado», generando además una consecuencia que no es la derivada, en la anotada precisión. Ese orden metodológico en el análisis no es de poca monta, en la medida en que en el fallo se aborda de manera indistinta la diferencia entre sanción y despido, así como de la imposibilidad del reintegro, no como consecuencia de las características y efectos de este último.

Fecha ut supra ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA