CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 68316 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL5539-2018 Radicación n.° 68316 Acta 38 Santa Marta, Distrito Turístico, Cultural e Histórico, treinta y uno (31) de octubre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por la sociedad DRUMMOND COLOMBIA LTDA., contra la sentencia proferida por la Sala Segunda Dual del Tribunal Regional de Descongestión con sede en Santa Marta el 29 de noviembre de 2013, leída por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Valledupar el 26 de febrero de 2014, y corregida y complementada por la misma Corporación el 1 de abril del mismo año, dentro del proceso ordinario laboral promovido en su contra por MIGUEL AGUSTÍN CASTILLEJO.
I.
ANTECEDENTES Miguel Agustín Castillejo demandó a la sociedad Drummond Colombia Ltda. con la finalidad de que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo entre el 12 de agosto de 2003 y el 8 de septiembre de 2008, fecha en la que fue despedido sin justa causa, en virtud de su limitación física y sin autorización del Ministerio del Trabajo, por lo que era ineficaz la terminación del contrato.
Como consecuencia de lo anterior, solicitó que se condenara a la empresa demandada a reincorporarlo y a «restablecer el contrato de trabajo», junto con el pago de los salarios y demás derechos legales y extralegales, aportes parafiscales y al Sistema de Seguridad Social Integral, dejados de percibir desde la fecha del despido hasta cuando se produjera su reincorporación; los gastos de recuperación integral, una indemnización por perjuicios morales derivados del accidente de trabajo sufrido, así como la indemnización por despido sin justa causa establecida en el artículo 50 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente y la indemnización equivalente a 180 días de salario de conformidad con lo establecido en la Ley 361 de 1997.
Así mismo, solicitó el pago del trabajo suplementario, nocturno y festivo laborado durante la relación de trabajo, los descansos compensatorios y la reliquidación del auxilio de cesantías, los intereses a las mismas; las primas de servicio y de navidad; las vacaciones y las prestaciones extralegales dejadas de cancelar, la indemnización prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, la consagrada en el artículo 1º de la Ley 52 de 1975 y la del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo; todo lo dicho, de forma indexada.
Fundó sus pretensiones en que celebró con la empresa demandada un contrato de trabajo a término indefinido el 12 de agosto de 2003 para ocupar el cargo de «operario de camión», percibiendo un salario básico por hora de $7.612.10, hasta el 8 de septiembre de 2008 cuando la empresa decidió dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa.
Afirmó que el 10 de mayo de 2008 sufrió un accidente de trabajo por lo que fue reubicado en un sitio de trabajo sin vibración y con la recomendación de no levantar pesos mayores a 10 kilos, no permanecer mucho tiempo en la misma posición y con la posibilidad de realizar pausas de 10 minutos cada dos horas. Aseguró que a pesar de lo anterior, la empresa no dio cumplimiento a las recomendaciones obligándolo a trabajar en jornada normal y continua de 12 horas, y finalizó su contrato de trabajo sin justa causa por la limitación física que padecía y sin autorización del Ministerio del Trabajo, violentando así el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Concluyó estableciendo que el proceso disciplinario que se adelantó en su contra fue violatorio del debido proceso constitucional y que al momento del despido se encontraba vigente la Convención Colectiva de Trabajo del período 2008-2010 de la que era beneficiario al hacer parte del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Minera y Energética –Sintramienergética-.
La sociedad demandada contestó oponiéndose a las pretensiones. Aceptó la existencia de la relación de trabajo con el actor, los extremos de la misma, el salario devengado, el accidente de trabajo sufrido por este y las recomendaciones médicas generadas a su favor, sobre las que adujo que se cumplieron a cabalidad. Aclaró que la terminación del contrato obedeció a una decisión justa, que en nada tuvo que ver con la disminución en su capacidad laboral y que se derivó del incumplimiento de obligaciones legales y contractuales, al actuar el demandante de manera negligente e imprudente y omitir la especial diligencia y cuidado con la que debía realizar su labor, poniendo en peligro su vida, la de otros trabajadores y del vehículo de propiedad de la empresa.
Igualmente planteó, sobre la protección que alega el actor en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que esta reglamentación no tiene «[…] por designio la protección de un trabajador que aduzca padecer de cualquier clase de limitación, su cobertura supone la acreditación de tal condición física a través de los medios certificadores previstos por la ley para tal efecto».
Por esto alegó que el artículo 5 de la misma ley dispuso que las personas con limitaciones debían aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud. Informó que en este caso ni durante la vigencia de la relación laboral, ni antes de la fecha del despido el trabajador allegó la prueba expedida por la autoridad competente en aras de acreditar su limitación física por lo que concluyó que el demandante no cumplió con el supuesto probatorio necesario para la aplicación de la protección especial contenida en la Ley 361 de 1997, que reclama.
Finalmente alegó que, el amparo consagrado en la citada ley, se refiere única y exclusivamente a las personas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada, que de acuerdo con el Decreto 2463 de 2001 debe ser mayor a un 25% de perdida de capacidad laboral, lo que no sucede en este caso y por ende no se hacía necesario trámite alguno para su retiro.
Formuló las excepciones de cobro de lo no debido, prescripción y buena fe. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná (Cesar), mediante sentencia del 15 de agosto de 2013, absolvió a la empresa demandada de las pretensiones elevadas en su contra. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la parte demandante, conoció del asunto la Sala Segunda Dual del Tribunal Regional de Descongestión con sede en Santa Marta, que en sentencia del 29 de noviembre de 2013, leída por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Valledupar el 26 de febrero de 2014 y complementada por la misma Corporación el 1 de abril del mismo año, resolvió revocar la sentencia absolutoria del a quo, para en su lugar condenar a la demandada a reintegrar al actor al mismo cargo desempeñado a la fecha del despido o uno de mejores condiciones acorde a sus condiciones de salud.
Ordenó el pago de las sumas correspondientes a los salarios, las prestaciones sociales y los aportes al Sistema de Seguridad Social en pensiones desde el 9 de septiembre de 2008 hasta el día en que se hiciera efectivo el reintegro. Además dispuso el pago de 180 días de salarios como indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, «[…] lo cual arroja un valor de $19.259.640».
Como sustento del fallo, sostuvo que la Corte Constitucional al resolver sobre la exequibilidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, contempló « la estabilidad laboral reforzada » como un derecho constitucional, en el cual una de las partes al ser discapacitada adquiere principal prevalencia y por lo mismo debe gozar de cierta seguridad en la continuidad del vinculo laboral contraído, mientras no exista una causal justificada de despido.
Así alegó que la Corte declaró la exequibilidad del artículo bajo el entendido de que la terminación del contrato de trabajo por razón de la limitación del trabajador, no produce efectos jurídicos y solo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización del Ministerio de Trabajo. En este mismo sentido, se refirió al Convenio 159 de la OIT ratificado por Colombia, aprobado por la Ley 82 de 1988, que establece la obligación del empleador de reincorporar a los trabajadores «[…] inválidos en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez, si recupera la capacidad de trabajo, o de asignarles funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración» siempre y cuando la discapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni suponga un riesgo para la integridad personal del trabajador.
A partir de esto, determinó que la protección laboral reforzada no sólo aplica a quienes tienen la condición de inválidos, sino a quienes se encuentren en una situación de debilidad manifiesta como consecuencia de la grave afectación de su estado de salud. Con ello, estableció que quedó demostrado que con posterioridad al accidente de trabajo del demandante el 10 de mayo de 2008, este continuó prestando sus servicios con restricciones que si bien fueron temporales «[…] se fueron prolongando inclusive estando vigentes a la fecha de la terminación del contrato de trabajo, dando lugar a que al momento de ser evaluado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Cesar se le determinó un 15,76% de pérdida de capacidad laboral con fecha de estructuración del 10 de mayo de 2008».
Aclaró que aunque dicho dictamen sólo se produjo dentro del proceso judicial, ello corroboró que el estado de salud del accionante «[…] lo convertía en limitado y por lo tanto, era menester, previa terminación unilateral del contrato de trabajo, invocando una justa causa, solicitar la autorización del Ministerio de la Protección Social». Así las cosas, el amparo, reiteró, no sólo era para quienes tuvieren una pérdida de capacidad laboral mayor al 25% sino que cobijaba a aquellas que se encontraran en una condición de debilidad manifiesta por motivos de salud, lo cual comprendió la situación del actor al momento del despido.
Por consiguiente, contrario a lo establecido por el a quo, concluyó que el demandante debió gozar de la protección especial provista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en virtud del cual se establece la prohibición, relativa a que «[…] ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo».
Así las cosas, encontró que «[…] lo que la ley prohíbe es despedir a un trabajador por causa de su limitación física o mental, independientemente de si hay una justa causa o no, siendo posible su despido cuando exista la justa causa para lo cual se requiere siempre la autorización del inspector de trabajo», de modo que la sociedad demandada para poder despedir al demandante, debió pedir la autorización de la autoridad administrativa, prueba que no hizo parte del material probatorio.
De esta manera, estableció que no era necesario estudiar si existió o no justa causa del despido, como quiera que al no mediar la autorización del Ministerio de Trabajo, «[…] se presume que el despido fue por la limitación del trabajador, considerándose que el mismo deviene en ineficaz» y por lo mismo la relación laboral tiene efecto de continuidad, en el entendido de que nunca se extinguió. De esta forma, el Tribunal declaró que la demandada debía reintegrar al demandante a un cargo de iguales o de mejores condiciones, a las prestaciones sociales y los aportes al Sistema de Seguridad Social en pensiones, desde el 9 de septiembre de 2008 hasta el día en que se haga efectivo el reintegro, además del pago de 180 días en salarios como indemnización del articulo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que arrojó un valor de $19.259.640.
Finalizó, absolviendo a la demandada del reconocimiento y pago de las horas extras, descansos compensatorios, domingos y festivos al no encontrarse acreditados, tal y como lo exige la jurisprudencia de esta Corporación. La providencia fue corregida y adicionada el 1 de abril de 2014 por la Sala Laboral del Tribunal de Distrito Judicial de Valledupar en el sentido de condenar a la empresa demandada a pagar a favor del demandante, los derechos extralegales a que tiene derecho desde el 9 de noviembre de 2008 y a la indexación de las sumas reconocidas por concepto de salarios y prestaciones sociales legales y extralegales.
RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la sociedad demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la sociedad recurrente que la Corte case la sentencia impugnada en cuanto profirió condena en su contra por la ineficacia del despido y sus consecuencias, para que en sede de instancia, confirme lo resuelto por el a quo sobre iguales tópicos.
Con tal propósito formuló un cargo por la causal primera de casación, por la vía directa, el cual tras haber sido replicado, pasa a ser examinado por la Corte. CARGO ÚNICO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa, por interpretación errónea de los artículos 1º y 26 de la Ley 361 de 1997; 5º y 8º de la Ley 776 de 2002 y 1º, inciso 2º y 7º, del Decreto 2463 de 2001, lo que produjo la violación de los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, reglamentario de la Ley 82 de 1988 aprobatoria del Convenio 159 de la OIT; 45 de la Ley 270 de 1996; 16 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 127, 128, 186, 249 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo.
En desarrollo del cargo, indicó que el ad quem edificó toda su sentencia condenatoria contra la demandada con base en la jurisprudencia emanada de la Corte Constitucional, en unos casos por decisiones de tutela que tienen su campo de aplicación limitada a las partes intervinientes y otro, en una decisión de constitucionalidad de un artículo que forma parte de la misma ley generadora de la situación jurídica que se discute.
Afirmó que no trae el respaldo de su decisión ninguna jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y ante esa ausencia, se configura la interpretación errónea que se le endilga en el cargo. Aseguró que esta Corporación en múltiples sentencias ha insistido que la aplicación de los efectos de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se debe dar a los trabajadores con una incapacidad a partir de severa pues de lo contrario, se llegaría al extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, lo que haría que desapareciera la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, que finalmente no es el objetivo de la norma en comento.
Así las cosas, concluyó que erró ad quem, pues no se ajustó a la jurisprudencia vigente de esa Corte, en el sentido de que las exigencias y limitaciones para terminar una relación de trabajo de un trabajador en condiciones de afectación de su estado de salud, solo es posible para quienes tienen una pérdida de capacidad laboral de 25% o más, y no para los trabajadores con una limitación leve o moderada, como es el caso del demandante, que solo tuvo una calificación del 15.76%, que además fue emitida el 25 de mayo de 2012, casi 4 años después de la terminación del contrato de trabajo.
Así, afirmó que la demandada tuvo una imposibilidad absoluta de haber conocido la situación y por lo mismo no pudo ser el móvil de la cancelación del contrato, que alegó fue por justa causa. RÉPLICA La oposición indicó que se equivocó la entidad al plantear el cargo por la vía directa, ya que no es dable inferir que las consideraciones que sirvieron de sustento a la decisión del Tribunal tengan una inteligencia distinta de la que expresan las normas en juicio.
Alegó que el hecho de haber edificado la argumentación hermenéutica de las normas atacadas en decisiones de la honorable Corte Constitucional, no le «[…] resta mérito ni validez a su interpretación», pues, como expresa la norma constitucional en su artículo 230, «[…] los jueces, en sus providencias, sólo están sometidos al imperio de la ley.
La equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial». Partiendo de esto afirmó que el honorable Tribunal no hizo cosa distinta que tomar los aspectos de las sentencias de tutela referenciadas, como bases para edificar su decisión, y no aplicando directamente la decisión sino como lo permite la ley, y la Constitución Política de Colombia, utilizando la jurisprudencia como criterio auxiliar de interpretación. Por otro lado, planteó que el casacionista pretendió que se le diera un valor interpretativo a las normas de las cuales reprocha otra interpretación. Pero alegó, que no solo se debe argumentar la inconformidad que se tiene contra la sentencia impugnada, sino que se hace necesario que se demuestre la abierta contrariedad de la sentencia con el espíritu de la ley.
Lo que no ocurrió en este caso por cuanto no se puede, so pretexto de argumentación atacar un criterio auxiliar de interpretación, cuando lo que se demanda es la abierta contrariedad con la ley. Finalizó indicando que la interpretación que se hizo de las normas por las cuales se fundó la argumentación del recurso, se edificó sobre la base de una interpretación errónea normativa por utilizar lineamientos jurisprudenciales de la Corte Constitucional, pues estos contienen los mismos lineamientos de protección expuestos por la Corte Suprema de Justicia, dejando en claro que el espíritu de las normas aplicables al caso controvertido no es otro distinto al efectivamente interpretado y aplicado.
CONSIDERACIONES Al estar encaminado el cargo por la vía directa, la censura acepta las conclusiones fácticas del Tribunal, lo que metodológicamente, y en lo que interesa al recurso extraordinario, pueden resumirse en que a) existió una relación de trabajo entre las partes entre el 11 de agosto de 2003 y el 8 de septiembre de 2008; b) el demandante fue despedido con justa causa por el empleador sin autorización previa del Ministerio del Trabajo; y c) durante la vigencia del contrato de trabajo, el 8 de mayo de 2010, este sufrió un accidente de trabajo que le generó una pérdida de capacidad laboral del 15,76%, calificada con posterioridad a la finalización del vínculo contractual.
En claro lo anterior, el problema jurídico que propuso la censura corresponde a establecer si se equivocó el Tribunal al considerar que el despido con justa causa del demandante es ineficaz por no haber estado precedido de la autorización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y tras ello, al conceder su reintegro. Para dilucidar lo dicho, comienza la Sala por precisar que ha suscitado no pocos debates el alcance de la protección legal de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en la salud, el raigambre constitucional de aquella protección y la forma cómo debe ser acompasado con los derechos de los empleadores.
La Sala, por razones metodológicas abordará el estudio de la protección, las condiciones que la hacen posible y el estudio del caso en concreto. 1. La protección legal y constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en su salud La Corte recuerda que el origen de la protección especial a personas que cuentan con capacidades diversas o en situación de discapacidad, se encuentra en el artículo 13 constitucional, que tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado «[…] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan».
Sobre aquel sustrato constitucional debe entenderse el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, respecto del cual abundantes pronunciamientos se han hecho por esta Corporación, entre muchos otros, en las providencias CSJ SL2905-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2356-2018, CSJ SL2146 de 2018, CSJ SL2814-2018, CSJ SL2786-2018 y CSJ SL1360-2018; en el último de los cuales la Sala aclaró que: Para contrarrestar la desventaja social de las personas con discapacidad y garantizar su inclusión, se han proferido diferentes normas a nivel nacional y supranacional orientadas a la sensibilización de la sociedad en general y a promover su participación en los ámbitos civil, político, económico, social y cultural. […] Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.
Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones.
Luego, un trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta por las afectaciones en su estado de salud, por cualquier motivo, tiene derecho a la protección prevista en el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entre otras cosas, para no ser despedido «[…] por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo».
En la misma providencia citada con antelación, la Corte precisó que el alcance del artículo en mención no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta, sino a permanecer en él hasta que exista una causa objetiva para su desvinculación. Así se precisó: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.
Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.
Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación », lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.
Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.
De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.
A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.
En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. 2.1. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo.
Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.
En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002).
Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente. Y, finalmente, concluyó que: a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio.
En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. 2.
Presupuestos fácticos para la procedencia de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 Ahora bien, también tiene adoctrinado la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello.
Al efecto, es pertinente destacar respecto del alcance de la protección del artículo en cita, lo que indicó esta misma Sala en providencia CSJ SL2660-2018, en la que reiteró la sentencia CSJ SL, 25 marzo 2009, radicado 35606, ratificada por las providencias CSJ SL, 28 agosto de 2012, radicado 39207 y CSJ SL10538-2016, entre otras; y las sentencias CSJ SL2786-2018, CSJ SL10538-2016, CSJ SL17945-2017, CSJ SL24079-2017 y CSJ SL51140-2018, esta última en la que señaló: […] no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. […] No se trató entonces de una previsión caprichosa del legislador al aludir, en esta disposición, a los distintos grados de minusvalía que pueden afectar a las personas según la limitación que padezcan, por el contrario, la razón está de parte de aquellas que padecen mayores grados de limitación, naturalmente con el propósito de lograr su integración social en todos los ámbitos de la vida en comunidad en que se desenvuelven los seres humanos. Obviamente que el amparo es menor o inexistente para las personas con limitaciones de menor intensidad que no se les dificulta su inserción en el sistema competitivo laboral. […] “Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.
Situación en la que no se encuentra el demandante, pues su incapacidad permanente parcial tan sólo es del 7.41%, es decir, inferior al 15% del extremo mínimo de la limitación modera, que es el grado menor de discapacidad respecto del cual operan las garantías de asistencia y protección que regula esa ley, conforme con su artículo 1°>. De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;
(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social (resalta la Sala). En ese orden, es necesario concluir que la Corte ha determinado que para que opere la protección del citado artículo es necesario que el trabajador cumpla con tres requisitos: una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; que el empleador conozca de la discapacidad y que la relación laboral termine con ocasión de esta (CSJ SL2660-2018); y que la garantía reclamada procede exclusivamente para las personas que presenten afectaciones físicas psíquicas o sensoriales en los grados requeridos, conforme a la regulación vigente para la época, y no para las que padezcan cualquier tipo de discapacidad, ni menos aún, para quienes simplemente se hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones de salud.
Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma (CSJ SL2786-2018). 3. La procedencia de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al trabajador demandante en el caso en concreto Conforme lo que quedó fuera de controversia y fue descrito con antelación, se tiene que lo que alindera el problema jurídico propuesto, entonces, tiene que ver con las consecuencias jurídicas que se desprendieron de la incontrovertida situación fáctica en la que se encontraba el demandante para la fecha de su desvinculación, y principalmente, en la ausencia de autorización del Ministerio del Trabajo para la finalización del vínculo del demandante, con justa causa.
Debe destacar la Sala que uno de los hechos no discutidos en casación, precisamente tiene que ver con la calificación de la pérdida de capacidad laboral del demandante con posterioridad a su despido, aun cuando la fecha de estructuración dictaminada coincidiera con el evento del accidente de trabajo sufrido por aquel. Este hecho, resulta trascendente para el estudio del recurso extraordinario comoquiera que, ya se tuvo la oportunidad de indicar con antelación que para el momento del despido, el empleador debe contar con el conocimiento pleno de la existencia de unas condiciones de funcionalidad diversa del trabajador que le merezcan la protección legal ya citada, lo que para el sub lite, no se logró sino en el curso del proceso cuando existió la certeza de una calificación de pérdida de capacidad laboral que fue superior al 15%.
Sobre el mismo aspecto, el ad quem indicó que la prueba sobre la citada pérdida de aptitud laboral, a pesar de ser posterior a la fecha de la desvinculación, vino a corroborar la condición del trabajador al momento del despido, de suerte que le imprimió efectos retroactivos a una declaración técnica que aparejó automáticamente, a su juicio, el conocimiento que debía tener el empleador sobre el mismo.
Esta conclusión se muestra desacertada, en la medida en que desborda por completo el espectro de protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las cargas legales que los empleadores tienen respecto de aquella normativa. Luego, lo que verdaderamente no fue demostrado por el demandante, fue la condición de capacidad diversa o discapacidad, que era una responsabilidad probatoria del este para el momento del despido y tras ello, el conocimiento del empleador.
En ello se aprecia error del Tribunal, comoquiera que según los extensos apartes jurisprudenciales que se citaron con antelación, quien pretenda desatar los efectos de aquella garantía legal, debe comprobar que se encuentra con certeza bajo las hipótesis fácticas que lo permiten. En el sub lite, la calificación de pérdida de capacidad laboral se dio en el curso del litigio y, por ende, en una fecha posterior al despido, ello implica que no se pudo acreditar el grado de afectación en la salud al menos en el carácter de «moderada».
Tras ello, se reitera, se debía comprobar que el empleador conocía dicha situación y que su despido se basó en una decisión carente de razón objetiva. Sólo una vez en aquel escenario, podría entenderse que el actor estaba amparado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, allí sí, trasladaría la carga de la prueba al empleador para demostrar que hubo una causa objetiva en la desvinculación o, existió autorización previa del Ministerio del Trabajo cuando la limitación del trabajador resultare incompatible con labor desempeñada por éste, en ausencia de posibilidades de reubicación. Ciertamente, los diagnósticos, incapacidades, recomendaciones médicas y reubicaciones que tuvo por acreditados el ad quem y que no fueron objeto de crítica en la sede extraordinaria, no permiten considerar que efectivamente el trabajador se hallare para el momento de su desvinculación en un escenario de insuperables «barreras» que pudieren «[…] impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» en los términos previstos en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 y aprobada por la Ley 1346 de 2009; el artículo 2º de la Ley 1618 de 2013; y en el artículo 4º de la Ley 1752 de 2015 modificatoria del artículo 3º de la Ley 1482 de 2011.
Ahora bien, al margen de la discusión acerca del conocimiento cabal que tuviera el empleador acerca de la capacidad diversa del trabajador, según quedó dicho, lo cierto es que, en todo caso, ya esta Corporación en la mencionada providencia CSJ SL1360-2018 sentó la postura por la cual deviene en innecesaria la autorización de la autoridad administrativa para finalizar el vínculo de un trabajador en estado de debilidad manifiesta en razón de su condición de salud, cuando existe una razón objetiva para la desvinculación, como lo es, precisamente, la justa causa que resultó incontrovertida en el sub lite.
Así las cosas, se impone la conclusión de que a pesar de haber existido un accidente de trabajo que le ocasionó alguna dolencia de salud al demandante, realmente no se encontró demostrado en el plenario que ello supusiera activar en su favor la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y menos aún que, de haber existido aquella protección, fuera necesaria la autorización previa del Ministerio del Trabajo; asertos contrarios a lo que concluyó el ad quem, en error que fue demostrado por la censura y da lugar a casar la sentencia. Sin costas en el recurso extraordinario comoquiera que salió avante la acusación. SENTENCIA DE INSTANCIA Las mismas consideraciones que sirvieron de base para casar la sentencia impugnada en la forma como quedó dicho, son procedentes para fundar la decisión que en instancia corresponde, en el sentido de tener por improcedente la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a favor del actor, lo que de suyo cobija los argumentos sustantivos expuestos en la apelación del fallo de primer grado, a instancias del propio demandante.
Lo dicho, en la medida en que para la fecha del despido sin justa causa, el trabajador no acreditó encontrarse dentro de las hipótesis fácticas constitutivas de la protección constitucional desarrollada legalmente en el artículo citado y que, de haberlo estado, en todo caso, no era necesaria la autorización previa del Ministerio del Trabajo para su desvinculación comoquiera que no fue siquiera controvertida la existencia de una justa causa.
Costas en las instancias a cargo de la parte vencida en juicio. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el veintinueve (29) de noviembre de dos mil trece (2013) por la Sala Segunda Dual del Tribunal Regional de Descongestión con sede en Santa Marta, leída por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Valledupar el veintiséis (26) de febrero de dos mil catorce (2014) y complementada por la misma Corporación el primero (1º) de abril del mismo año, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MIGUEL AGUSTÍN CASTILLEJO en contra de la sociedad DRUMMOND COLOMBIA LTDA. En sede de instancia, la Sala, resuelve CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Chiriguaná (Cesar) el 15 de agosto de 2013, pero por las razones aquí expuestas.
Costas como quedó dicho en la parte motiva de esta providencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 3 SCLAJPT-10 V.00