CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 75914 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL5506-2019 Radicación n.° 75914 Acta 44 Bogotá DC, diez (10) de diciembre de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI, contra la sentencia proferida el 16 de agosto de 2016 por la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, en el proceso que le sigue MARICELA ARBOLEDA IDÁRRAGA.

ANTECEDENTES Maricela Arboleda Idárraga demandó a la Universidad Santiago de Cali, para que se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 8 de febrero de 1997 hasta el 18 de diciembre de 2012, terminado injustamente por la demandada, y como consecuencia de ello, que se ordene su reintegro al cargo desempeñado sin solución de continuidad.

Solicitó además el pago de los aportes a la seguridad social adeudados desde el año 2010. Subsidiariamente al reintegro, pidió la indemnización por despido injusto. Fundamentó sus peticiones en que inició labores con la demandada el 8 de febrero de 1997, a través de un contrato a término fijo inferior a un año, prorrogándose por más de 15 años, hasta el 18 de diciembre de 2012, cuando se dio por terminado sin justa causa.

Que el 18 de julio de 2011 sufrió un accidente de tránsito que le ocasionó fracturas en el húmero derecho, siendo calificada el 16 de noviembre de ese mismo año por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, entidad, que estableció una pérdida de capacidad laboral (PCL) del 41.29%, estructurada el 9 de noviembre de 2011; que el porcentaje de la mencionada PCL, fue modificado por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, al 31.38%.

Por último, señaló que la Oficina Regional del Trabajo de Cali, la declaró con fuero por discapacidad laboral. La demandada, al responder el libelo inicial, se opuso a las pretensiones. Admitió la relación de trabajo, pero, en forma discontinua a través de contratos a término fijo inferiores a un año; que por estar incapacitada se respetó el vínculo a pesar de que su contrato fenecía por la expiración del plazo pactado, el 18 de diciembre de 2011, pero fue prorrogado hasta el mismo día y mes del 2012; que el 10 de octubre de este último año, le comunicó oportunamente la terminación de este y; que no hubo despido alguno. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, falta de fundamentación de hecho y de derecho para el reintegro, prescripción, cobro de lo no debido, pago, buena fe y compensación. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Cali, resolvió, mediante fallo del 1 de febrero de 2016:

PRIMERO: DECLARAR NO PROBADAS las excepciones que la parte demandada formuló en la contestación de la demanda.

SEGUNDO: CONDENAR a UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI […] a reintegrar sin solución de continuidad a la demandante […] a partir del 19 de diciembre de 2012 en un cargo igual al que venía desempeñando o de igual categoría, acorde a sus condiciones físicas, pagándole los salarios de acuerdo al último salario devengado, prestaciones sociales legales y extralegales a que tuviere derecho; al pago de aportes al sistema integral de seguridad integral desde el 19 de diciembre de 2012 y hasta la fecha del reintegro, así como los que se sigan causando por virtud de la vigencia de la relación laboral.

TERCERO: ABSOLVER a la demandada UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI de las demás pretensiones rogadas por la demandante […]. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, a través de sentencia del 16 de agosto de 2016, confirmó la de primer grado apelada por la demandada. En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem, después de transcribir el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, consideró, como fundamento de su decisión, que la norma en cuestión tiene como finalidad proteger de una conducta discriminatoria a las personas que se encuentren en un estado de debilidad manifiesta, siempre y cuando demuestren la condición de discapacidad, pues, concluyó, no es cualquier afectación la que puede considerarse como tal.

Indicó que la demandante se vinculó al servicio de la pasiva a través de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, desde el 6 de febrero de 1997, el cual, vencía el 18 de diciembre de 2012, y el 10 de octubre de 2012, la Universidad le informó que su contrato no sería prorrogado por expiración del plazo pactado, situación que coincidió con los quebrantos de salud que la actora venía padeciendo con ocasión de un accidente de tránsito ocurrido el 18 de julio de 2011, lo cual fue informado a las autoridades del claustro dándole a conocer las lesiones sufridas y las valoraciones que le habían realizado.

Encontró probado que el 25 de noviembre de 2011 la accionante le reiteró al Director del Departamento de Gestión Humana, el suceso que la incapacitó, por 127 días en que se encontraba, el diagnóstico dado por medicina laboral, las secuelas consistentes en deformidades físicas con carácter permanente y la remisión a la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, para la calificación de su enfermedad, como también, que solicitó su retiro del sistema de flexibilidad para quedar con el salario completo.

Además, que el 9 de julio de 2012, el especialista de medicina laboral le recomendó a la accionada, que disminuyera las tareas de la demandante o le reasignara nuevas funciones o la reubicara laboralmente; que la Universidad el 24 de agosto de 2012, le informó a la trabajadora que presenta incapacidades, por un mismo diagnóstico, superiores a 390 días, y recibía su salario completo, por lo que le solicitaron que colaborara con el trámite del pago de las prestaciones económicas por parte de Colfondos mientras se definía su calificación de manera definitiva, y que, en caso de no darse esa colaboración, analizarían la posible suspensión de los pagos y dejar la situación en manos del fondo de pensiones.

Que el 16 de diciembre de 2011, fue calificada inicialmente por la Junta de Calificación Regional con una PCL del 41.29%, con fecha de estructuración del 9 de noviembre de la misma anualidad, dictamen que la Junta Nacional modificó y definió la pérdida de capacidad laboral en un 31.91%. Después de encontrar demostrados los anteriores hechos, el Tribunal consideró: Que la trabajadora, desde mucho antes de terminar el contrato de trabajo por vencimiento del plazo, era beneficiaria de la protección prevista en la Ley 361 de 1997, y además, que al momento de la terminación del vínculo que ligaba a las partes, estaba probada su pérdida de capacidad laboral en grado superior al establecido por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, por lo que existía por parte del empleador la obligación de pedir previamente autorización al Ministerio del Trabajo para finalizar el nexo contractual.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la decisión de primer grado y en su lugar la absuelva. Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales no fueron objeto de réplica y se resolverán conjuntamente, por contener idéntica acusación. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de infringir directamente el artículo 61 Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5 literal c) de la Ley 50 de 1990.

Para demostrarlo, señaló, que, « Para que sea viable el ataque por la vía directa, manifiesto […] que los siguientes hechos, en la forma como los dio por demostrados el sentenciador, corresponden con lo probado en el proceso»: 1) Que a la demandante le es entregado su preaviso en el término de ley con fecha 10 de octubre del 2.012 por parte de la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI, y con ello da por terminado su contrato de trabajo por causa legal conforme al art. 61 literal c del código sustantivo del trabajo “Expiración del Plazo fijado o pactado”. 2) La Ex trabajadora de la Universidad Santiago de Cali, sufrió un accidente de tránsito el 18 de julio de 2.012, pero mientras estuvo incapacitada por este hecho la universidad Santiago de Cali, nunca dejó de pagar sus salarios y demás acreencias laborales y mantuvo su relación laboral hasta el momento en que se produce la terminación del contrato por causa legal. 3) Tanto la Junta Regional de Calificación como la Junta Nacional determinaron que su accidente fue de origen común (accidente de Tránsito) más no de origen profesional. 4) Tal como se pudo probar en el proceso con las pruebas documentales aportadas no fue un despido lo que ocurrió sino una terminación legal por expiración del plazo fijado o pactado y al momento de la terminación del contrato no tenía incapacidad alguna la demandante.

Concluyó que no despidió a la trabajadora en los términos determinados en la sentencia, pues lo que se dio fue la expiración del plazo fijo pactado como causa legal de terminación, de conformidad con el artículo 61 literal c) CST, ya que la finalización del contrato, no obedeció al estado de incapacidad de la actora y; que las calificaciones realizadas, evaluaron un riesgo común, más no, un accidente de trabajo.

CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por la vía indirecta, por aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Señala que el Tribunal apreció indebidamente las pruebas, porque quedó demostrado que la terminación del contrato no obedeció a un despido por causa de una discapacidad de la trabajadora, sino, en forma concreta a la expiración del plazo pactado.

CONSIDERACIONES Aunque el segundo cargo se formula por la vía indirecta, resulta ser realmente un ataque de puro derecho, que contiene la misma acusación jurídica del primero, que se sintetiza, en que el Tribunal dejó de aplicar el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo porque, de haberlo tomado para solucionar el caso, habría concluido que la terminación del contrato de trabajo se produjo por la expiración del plazo fijo pactado, por ello en el proceso de adecuación normativa, subsumió indebidamente la discusión en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al determinar que existió un despido por causa de la condición de discapacidad de la trabajadora.

Lo primero que corresponde poner de presente, es que, si bien el Colegiado no menciona expresamente el artículo 61 del CST, no por ello puede concluirse que lo dejó de aplicar, pues, lo primero que hizo fue dejar por fuera de controversia, que el vínculo que unió a las partes, se ejecutó al amparo de un contrato a término fijo que finalizo por la expiración del plazo pactado.

En efecto, el ad quem mencionó que la accionante se encontraba desempeñando el cargo de Secretaria de Revisoría Fiscal « […] con contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, hasta el 18 de diciembre de 2012, cuando le informan el 10 de octubre de 2012 que su contrato no será prorrogado, y que por tanto vence por expiración del plazo pactado (f. 251), […]».

Ahora bien, es cierto que la expiración del plazo pactado es una causa objetiva de terminación de la relación laboral, que no obliga a la intervención previa de las autoridades del trabajo para que el empleador acuda al finiquito, pero, una vez que el trabajador activa la administración de justicia y demuestra que la empresa conocía de su incapacidad al momento del desenlace, se presume la existencia del despido discriminatorio, siendo esta la correcta aplicación que debe dársele al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como en efecto lo hizo el Tribunal.

Así lo dijo esta Corte en la sentencia CSJ SL1360-2018, en la que indicó: Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.

Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones. […] Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. (Destaca y subraya la Sala). Así las cosas, como el Tribunal a pesar de que medió una razón objetiva para la terminación de la relación laboral, sostuvo que se requería la autorización del Ministerio del Trabajo para terminar el contrato, no puede por ello pregonarse que ese juicio jurídico por sí solo, tomado de manera aislada, tiene la virtualidad de quebrar la sentencia, y no es así, porque el verdadero soporte de la providencia confutada se erigió sobre cimientos fácticos, que no pueden derruirse por el sendero propuesto por la recurrente.

El juez plural, lo que halló demostrado de las pruebas que valoró, fue que el verdadero motivo del finiquito laboral fue la condición de discapacidad de la actora; de los medios de convicción que estudió, arribó al convencimiento de que teniendo el empleador pleno conocimiento del estado de salud de la trabajadora, de que su pérdida de capacidad laboral es del 31.9%, cuando aún no se rehabilitaba del accidente sufrido, ante las recomendaciones que le hace medicina laboral de reubicación en el trabajo y restricción de las tareas, para facilitar la reincorporación laboral, el 24 de agosto de 2012 le informa que presenta incapacidades por un diagnóstico de origen general, «[…] con más de 390 días, y está recibiendo por parte de la Universidad Santiago de Cali su salario completo, equivalente al 100%, por lo que le solicitan colaboración con el trámite de pago de prestaciones económicas ante el Fondo de Pensiones de COLFONDOS […]», ya antes la servidora había logrado que la Universidad la retirara del sistema de flexibilidad y le pagara su salario completo.

Los anteriores hechos muestran que la causa real que precedió la finalización del vínculo laboral, fue la condición de discapacidad de la actora, y fueron los que llevan al juez de segundo grado a expresar: « […] le informan el 10 de octubre de 2012 que su contrato no será prorrogado, y que por tanto vence por expiración del plazo pactado (f. 251), situación que muy convenientemente coincide con los quebrantos de salud de la trabajadora […]» (destaca la Corte), siendo esta la verdadera razón por la que el Colegiado considera que se debió acudir a la autoridad del trabajo, en armonía con lo también expuesto en la citada sentencia CSJ SL1360-2018, cuando se dice: […] 2.1.

Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.

Por las razones expuestas el cargo no prospera. Sin costas en el recurso extraordinario por no presentarse réplica. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada por la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el dieciséis (16) de agosto de dos mil dieciséis (2016), en el proceso que instauró MARICELA ARBOLEDA IDÁRRAGA contra la UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI.

Costas como se dijo en la motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 12 SCLAJPT-10 V.00