SL5421-2021 — Corte Suprema

SL5421-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Ana María Muñoz Segura

Ley 1010 de 2006Ley 142 de 1994

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado Tesis: « El recurrente alega que era obligación del empleador, a la luz del Reglamento Interno de Trabajo, adelantarlo para, luego tomar la decisión sobre su retiro, de manera que como no lo hizo, vulneró el artículo 29 de la Constitución Nacional, generando su reintegro o el pago de la indemnización correspondiente. Para el Tribunal, aplicando el precedente jurisprudencial de la Sala, los eventos de terminación del contrato de trabajo están excluidos de un proceso previo particular, pues su naturaleza no corresponde a la de una sanción disciplinaria, que sí exige el agotamiento de indagaciones previas. Así, no se equivoca el juez de segunda instancia, pues se trata de dos figuras jurídicas diferentes y, por tanto, al tener naturalezas divergentes, también cuentan con efectos y alcances distintos. Esto por cuanto el despido se sustenta en la condición resolutoria que subyace a cualquier acto contractual por incumplimiento de una de las partes contratantes (artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo), en tanto que la sanción tiene su génesis en la facultad de subordinación que habilita, entre otros, para imponer reglamentos en el sitio de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo). En este sentido, en reciente decisión, (CSJ SL496-2021), la Sala recuerda que: “Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). […] En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos” Sobre este último aspecto en particular, no le asiste razón al recurrente cuando alega la indebida valoración del Reglamento Interno de Trabajo, pues señala que en sus artículos 82 a 84 se consagró la terminación del contrato como sanción disciplinaria con un procedimiento previo, lo cierto es que la primera de las normas no califica como tal la finalización del vínculo, y por el contrario, las sanciones se regulan en el Capítulo XIX de este y la finalización con justa causa en el Capítulo XXI, haciéndose la distinción correspondiente entre ambas. Por su parte, el procedimiento disciplinario está regulado en los artículos 81, 83 y 84, contenidos a su vez dentro del Capítulo XIX, “ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS” y el despido está regulado a partir del artículo 86, dentro del capítulo XXI denominado “TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA”. De esta forma, no hay procedimiento interno que se hubiere previsto dentro de la organización, tal como fue señalado por el Tribunal en la sentencia impugnada». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Diferencia entre despido y sanción disciplinaria LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Las garantías al debido proceso a que tiene derecho el trabajador al momento de la finalización de su relación laboral corresponden a: i) Que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, ii) Debe ser oportuna, dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido, iii) Que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador y iv) Que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla Tesis: «Queda entonces por definir si, pese a lo anterior, hubo vulneración al debido proceso, toda vez que el cargo señala la violación del artículo 29 de la Constitución Nacional. Al respecto, en fallo CSJ SL2351-2020, la Corte indicó, “No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo”. En el caso en particular, el recurrente acepta expresamente en el cargo, que fue informado de los motivos y razones por los cuales se terminó el vínculo laboral, acredita la comprensión de tales circunstancias y las justas causas invocadas no son objeto de debate por parte del señor Botero Puerta; de manera que, no se advierte vulneración del derecho constitucional. En los anteriores términos, el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA DIRECTA - En el recurso de casación la vía directa supone plena conformidad con las conclusiones fácticas e inferencias probatorias del ad quem, razón por la cual sólo admite discusiones netamente jurídicas Tesis: «Le asiste razón a la réplica pues se advierte que el cargo formulado incurre en una indebida formulación de la vía de ataque escogida, pues si bien se dirigió por la vía directa, en la sustentación se encuentran argumentos probatorios, desnaturalizando así cada senda de censura. Al respecto, debe reiterar la Sala que las vías de casación determinan la forma en que la Corporación puede proceder con el análisis del fallo impugnado, siendo excluyentes entre sí, pues escogida la senda jurídica -esto es la directa- el recurrente acepta las consideraciones fácticas del litigio, de tal suerte que su argumentación debe soportarse exclusivamente en consideraciones normativas o de derecho; mientras que la vía fáctica o de los hechos -la indirecta-, discute por otra parte las conclusiones probatorias del fallador mientras le endilga una equivocada apreciación de las piezas procesales o su falta de valoración (CSJ AL1546-2021; CSJ SL1902-2021 y CSJ SL1471-2021). Sin embargo, la argumentación del señor Botero Puerta se desarrolla por la vía de los hechos, mencionando los errores que a su juicio cometió el fallador, la prueba que considera gestionada inadecuadamente y las razones por las esta no fue valorada, de manera que bajo la flexibilización que viene acogiendo esta Sala, se examinará el ataque por la vía indirecta». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación las vías directa e indirecta son excluyentes RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación si en el desarrollo del cargo se denuncia la falta de apreciación de alguna prueba, ha de entenderse que el ataque corresponde a la vía indirecta-flexibilización- RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - En el recurso de casación es necesario acusar la norma de derecho sustancial de alcance nacional que contenga el derecho reclamado -los reglamentos internos de trabajo no ostentan tal calidad- Tesis: «El recurrente denunció el Reglamento Interno de Trabajo como prueba no valorada por el Tribunal, sin embargo, ello es contrario a la realidad pues en la sentencia impugnada sí se hizo mención expresa y se analizó su contenido, para concluir que no existía ninguna norma que definiera un procedimiento particular previo para los casos de despido sino para la imposición de faltas disciplinarias. Se recuerda que el recurso de casación tiene como propósito salvaguardar la ley en sentido sustancial, concepto del cual se excluyen las disposiciones privadas como el Reglamento Interno de Trabajo. Así las cosas, no es posible fundar la proposición jurídica en este tipo de regulaciones, de manera que lo correcto es referirse a las normas legales que gobiernan el procedimiento disciplinario, lo cual no sucedió en este caso. Se advierte que se acudió también al artículo 29 de la Constitución Nacional, referido al debido proceso, disposición que tiene valor de precepto sustantivo según la jurisprudencia de esta Sala (CSJ SL3571-2021), por lo que al no ser necesaria la construcción de la proposición jurídica que exigía la referencia de todas las normas que gobernaban el caso, es posible proceder al estudio de fondo». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA » NORMAS CONSTITUCIONALES - Las normas constitucionales tienen carácter sustancial porque la CN goza de fuerza normativa vinculante y de aplicación directa; por tanto, pueden emplearse directamente para la resolución de los asuntos

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL5421-2021 Radicación n.° 86093 Acta 045 Bogotá D.C., dos (2) de diciembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por DIEGO NICOLÁS BOTERO PUERTA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Antioquia el 20 de junio de 2019, en el proceso que instauró contra las EMPRESAS PÚBLICAS DE RIONEGRO S.A. E.S.P. I.

ANTECEDENTES Diego Nicolás Botero Puerta demandó a las Empresas Públicas de Rionegro S.A. E.S.P., con el fin de que se declarara la ineficacia del despido ocurrido el 14 de marzo de 2016 y en consecuencia se ordenara su reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de devengar. Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 2 Como pretensiones subsidiarias, requirió que se declararan sin fundamento las justas causas invocadas por el empleador como fundamento de la desvinculación y, en consecuencia, se condenara al pago de la indemnización por despido injusto con su correspondiente indexación. Como fundamento de sus pretensiones manifestó que el 30 de diciembre de 2013 celebró contrato de trabajo con la demandada a término fijo por dos años, que se «[…] prorrogó por consenso entre las partes el día 17 de diciembre de 2015»; que fue vinculado como gerente y representante legal y que su remuneración correspondía a la suma de $7.000.000 mensuales.

Indicó que el 29 de febrero de 2016 fue «removido» de su cargo por decisión de la junta directiva y nombrado como gerente financiero, lo cual no aceptó pues implicaba desmejoras en sus condiciones laborales «[…] ya que pasaría de ser el representante legal […] cargo que depende única y exclusivamente de la junta directiva […] a ser gerente financiero, dependiendo del nuevo representante legal, con todo lo que implica tener 26 funciones diferentes a las inicialmente aceptadas», por lo que no firmó el otrosí que se le puso en consideración para tales efectos.

Aseguró que el 14 de marzo de 2016 recibió comunicación de la nueva representante legal de la demandada, donde se le notificó la terminación de su contrato de trabajo por decisión de la junta directiva, basado en siete «causales» que se relacionaron y frente a las que no Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 3 se adelantó proceso disciplinario ni en particular diligencia de descargos «[…] violándose por consiguiente el derecho de defensa, de contradicción y el debido proceso».

En escrito reformatorio de la demanda agregó que el 26 de febrero de 2016 instauró queja por acoso laboral en contra del presidente de la junta directiva, en la cual adujo la desmejora de sus condiciones laborales y que se «[…] estaban haciendo imputaciones injuriosas en su contra». Añadió que el comité de convivencia laboral avocó conocimiento y lo citó a diligencia que se celebró el 2 de marzo del año citado.

Alegó que no conoció nada sobre el trámite posterior de la queja, pues el 18 de julio de 2016 cuando mediante comunicación escrita, se informó que el proceso de investigación finalizó por haber sido desvinculado de la compañía. En su sentir, consideró esto violatorio del artículo 11 numeral 1º de la Ley 1010 de 2006, por lo cual censuró de ineficaz el despido.

Las Empresas Públicas de Rionegro S.A. E.S.P. dio respuesta a la demanda inicial oponiéndose a la totalidad de las pretensiones. Respecto de la reforma a la demanda, se dio por no contestada. En cuanto a los hechos, aceptó la vinculación laboral desde el 30 de diciembre de 2013, así como el período, cargo y remuneración, pero aclaró que la prórroga efectuada fue a partir del 30 de diciembre de 2015.

Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 4 Precisó que el demandante fue removido de su cargo el 4 de febrero de 2016 por decisión de la junta directiva (según acta 141 de la misma fecha); que fue trasladado al cargo de gerente administrativo y financiero «[…] conservando idénticas condiciones salariales», prestacionales y su condición de directivo; lo que se realizó en ejercicio de las facultades legales y estatutarias que permiten remover libremente al gerente general en cualquier tiempo (artículo 19.15 Ley 142 de 1994, en concordancia con artículos 439 y 440 del Código de Comercio), de manera que la remoción del cargo no estaba supeditada a la aceptación del trabajador y que ello fue aceptado por el demandante pues en comunicación de 9 de marzo de 2016 señaló que, «[…] como consecuencia de esta decisión de la Junta Directiva les reitero, me doy por removido de mi cargo de Gerente de la sociedad».

Dijo que, pese al reconocimiento de su cambio de rol, el demandante continuó ejerciendo facultades del cargo de gerente, razón por la cual se le notificó la terminación de su contrato de trabajo con justa causa el 14 de marzo de 2016 por la: […] usurpación de funciones por parte de Botero Puerta cuando el 02 de mayo de 2016 terminó sin justa causa el contrato de la Directora Jurídica de la Empresa, provocando y ordenado (sic) el mismo día el pago de una indemnización en cuantía de $73.206.679, según Comprobante de Egreso 2016-00411 que fue advertido por la Revisora Fiscal […] donde informa sobre un posible detrimento patrimonial en la cuantía señalada.

Lo anterior, sin perjuicio de la comisión de conductas fiscales, disciplinarias y penales derivadas de su reprochable actuación. Aclaró que el despido del demandante no requería diligencia de descargos teniendo en cuenta que no se trataba Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 5 de una sanción disciplinaria, que los hechos fueron calificados como falta grave en virtud de lo establecido en el numeral 6 artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo y en los documentos firmados por él que evidenciaron las faltas cometidas.

En los hechos y razones de la defensa alegó la facultad discrecional de la junta directiva para remover del cargo al gerente y no propuso excepciones. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Rionegro, mediante fallo del 22 de abril de 2019, absolvió a la demandada. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Interpuesto recurso de apelación por el demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Antioquia, mediante fallo del 20 de junio de 2019, confirmó la sentencia del Juzgado.

Estableció como objeto de la apelación, […] determinar si en virtud del ius variandi, la junta directiva […] estaba facultada para remover al demandante de su cargo de Gerente General y designarlo como Gerente Administrativo y Financiero; o si dicha decisión constituye una justa causa atribuible a la empleadora para que el demandante diera por terminado el contrato de trabajo. […] si aparece acreditada la justa causa que invocó la empleadora para despedir al demandante y si para el efecto era necesario, Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 6 como condición de validez, que previamente se le escuchara en descargos; todo con miras a examinar si había lugar a reintegrarlo o en subsidio a la indemnización por despido injusto.

Respecto del problema jurídico relacionado con el ius variandi, invocó como base normativa lo dispuesto en el literal b) del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, referido a la subordinación laboral y recordó el precedente jurisprudencial de esta Corte en sentencias CSJ SL21655- 2017, CSJ SL19964-2017, CSJ12593-2017 y CSJ SL-4427- 2014, donde se definió como la facultad que tiene el empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, calidad y cantidad de la producción y su organización, sin que sea ilimitada pues ella no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador.

Revisó el material probatorio, encontrando en el contrato de trabajo la obligación especial del trabajador de aceptar cualquier cambio de cargo siempre que no afectara su remuneración, categoría o dignidad. Analizó además el acta n.º 141 de 4 de febrero de 2016 de la junta directiva, donde se aprobó la creación de las gerencias Administrativa y Financiera y Técnica, así como el traslado del demandante a una de ellas, reunión en la que él estuvo presente, acreditando su conocimiento, desde dicho momento, de la remoción del cargo.

Valoró también el acta n.º 142 de 29 de febrero de 2016, de la misma junta, que nombró nuevo Gerente General con efectos a partir del 1º de marzo y frente a la cual el demandante remitió misiva, el 8 de marzo, donde aseguró Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 7 que conocía la situación, informó sobre la entrega del cargo para el día siguiente, así como su negativa del nombramiento como Gerente Administrativo y Financiero.

Con base en lo anterior, concluyó que no existió vulneración a los derechos del empleado, sino un uso adecuado del ius variandi, tanto por la base normativa invocada como por el hecho de la aceptación contractual, sin que se hubiera acreditado afectación en las condiciones laborales del trabajador, pues debía permanecer en la misma sede de la empresa sin disminución de su remuneración. En cuanto a la terminación del contrato de trabajo, concluyó que la comunicación del demandante del 8 de marzo de 2016, donde se «[…] rehusó a aceptar el nuevo cargo para el que había sido nombrado a partir del 1 de marzo», supuso su decisión de terminar unilateralmente la relación laboral «[…] por renuncia del contrato de trabajo, de modo que no había lugar a la indemnización deprecada como tampoco al reintegro que imploró».

Consideró que, si «[…] en gracia de discusión […] el demandante continuó prestando sus servicios y la empleadora le terminó el contrato invocando unas justas causas», tampoco allí habría lugar a condenar a la demandada, pues, […] en sentir de la Sala el proceder del demandante fue irregular, pues entonces ya estaba enterado de que había sido removido del cargo de gerente general y que se le había nombrado reemplazo, a pesar de lo cual despidió a la directora jurídica de la entidad y dispuso el pago de una cuantiosa suma de dinero a título de indemnización, proceder que sin duda se constituye en un abuso Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 8 de poder y puede significar un detrimento patrimonial para la empresa qué (sic), como es sabido, maneja recursos públicos.

Señaló que, de conformidad con el precedente de esta Sala, en el presente caso, no se requería adelantar un proceso disciplinario, toda vez que se estuvo ante la comisión de una falta grave y la finalización del contrato por justa causa. En este sentido recordó que esta Corporación ha reiterado que el procedimiento disciplinario no aplica para eventos de despido sino sólo para la imposición de medidas disciplinarias, salvo pacto específico de las partes o por disposición expresa.

Al respecto, citó la providencia que identificó como del 15 de febrero de 2011, radicado 39394. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver de acuerdo con los estrictos términos en que fue presentado y los alcances propios del recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte, […] case la sentencia impugnada en cuanto negó las pretensiones formuladas para el reconocimiento de la indemnización por la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa demandada, para que, una vez constituida en sede instancia: - REVOQUE la sentencia proferida por el Juzgado Laboral del Circuito de Rionegro, Antioquia, en cuanto absolvió a EMPRESAS PÚBLICAS DE RIONEGRO S.A. ES.P. (sic) al pago de las indemnización por la terminación del contrato de trabajo, Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 9 para que en su lugar se ordene el pago de dicha indemnización al habérsele dado una aplicación incorrecta a los a (sic) los (sic) artículos 82, 83 y 87 del Reglamento Interno de Trabajo de las Empresas Públicas de Rionegro S.A. E.S.P. y violarse en detrimento del demandante el derecho fundamental del debido proceso establecido en el artículo 29 de nuestra Constitución Nacional.

Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, que es objeto de réplica y se resuelve a continuación. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia de segunda instancia de «[…] violar directamente y por no dar aplicación al parágrafo segundo inciso segundo del artículo 82, y los artículos 83, 84 y 87 del Reglamento Interno de Trabajo de las Empresas Públicas de Rionegro S.A. ES.P. (sic), y el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia».

Indica que la violación de las normas «[…] sustantivas y constitucionales» se produjo como consecuencia de los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado estándolo que la sociedad demandada no actuó conforme a los lineamientos contemplados en el Reglamento Interno de Trabajo al no llamar a descargos al demandante cuando se le hizo las imputaciones que sustentaron las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo. 2.

Dar por demostrado sin estarlo que el contrato de trabajo fue terminado por voluntad del trabajador cuando éste afirmó que se daba por removido de su cargo al no aceptar el cambio de cargo de gerente general para el cual inicialmente nombrado, ya que efectivamente el demandante estuvo laborando hasta el día de la terminación del contrato de trabajo (14 de marzo de 2016), como expresamente la parte demandada acepta al Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 10 contestar la demanda que dio por terminado el contrato de trabajo por su decisión unilateral sustentada en justas causas.

Reseña que ellos se dieron «[…] al no apreciar» el reglamento Interno de Trabajo de la entidad. Sustenta el cargo en que la terminación de su contrato de trabajo se dio por la decisión unilateral del empleador y no por su renuncia voluntaria; y que, siendo así, debió adelantarse el proceso disciplinario con llamamiento a descargos. Sobre el primer aspecto, argumenta que no puede entenderse, como lo hizo el Tribunal, que su negativa de traslado de cargo hubiera supuesto una renuncia, pues nunca hubo una aceptación y siguió laborando en el cargo «[…] que venía desempeñando» hasta el 14 de marzo de 2016, cuando recibió la notificación de su despido.

En lo que respecta al segundo tema, afirma que debió ser llamado a descargos según lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y en el artículo 29 de la Constitución Nacional, frente a lo cual señala, Dichas normas (inciso segundo del PARÁGRAFO 2 del artículo 83 y el artículo 84 numeral 1. del Reglamento Interno de Trabajo de las Empresas Públicas de Rionegro S.AS.

(sic)), muestran que indiscutiblemente la sociedad demandada no podía desconocer la obligación de haber sometido al demandante a un proceso para que rindiera sus explicaciones antes de haber tomado la decisión de darle por terminado el contrato de trabajo con unas justas causas, despido sustentado en la supuesta comisión de SIETE (7) hechos violatorios de los deberes y obligaciones, y aún de la Ley, por parte del trabajador.

Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 11 Agregó, Y aunque para la jurisprudencia de esta corporación, la determinación del empleador de dar por terminado un contrato de trabajo no sea tenida como una sanción disciplinaria, sino decisión autónoma de éste, lo cierto es que dentro de la escala de faltas y sus correlativas sanciones estatuidas en el artículo 82 del reglamento interno de trabajo de la empresa demandada, se tiene que como máximo sanción aplicable al trabajador que incurra en una o varias de las faltas allí enlistadas, es precisamente la terminación del contrato de trabajo, tal como ocurrió con el demandado cuando fue despedido.

Menciona, para finalizar, las providencias de la Corte Constitucional CC T-206 de 2015, CC C-017 de 2010 y CC T-546 de 2000. VII. RÉPLICA La demandada se opone a la prosperidad del cargo, por cuanto tiene impropiedades técnicas pues se planteó por la vía directa pero sustentado por la vía de los hechos y la proposición jurídica es defectuosa, al no acusar preceptos legales sustantivos de orden nacional.

En cuanto al asunto de fondo, (i) consideró que fueron demostradas las justa causas que motivaron la salida del señor Botero Puerta de la compañía, tanto así que el recurrente no las discute en el cargo; (ii) que según el Reglamento Interno de Trabajo, el procedimiento disciplinario sólo estaba previsto para los eventos de sanciones disciplinarias, no de despido;

(iii) que no hay ningún esfuerzo para controvertir la premisa anterior; (iv) dado que el Tribunal se basó en el precedente de esta Corte, Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 12 el cargo debió dirigirse por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea, para controvertir su aplicación y (v) se dejó por fuera «[…] el primer fundamento medular que tuvo el Colegiado para su decisión», esto es la aplicación del ius variandi.

VIII. CONSIDERACIONES Le asiste razón a la réplica pues se advierte que el cargo formulado incurre en una indebida formulación de la vía de ataque escogida, pues si bien se dirigió por la vía directa, en la sustentación se encuentran argumentos probatorios, desnaturalizando así cada senda de censura. Al respecto, debe reiterar la Sala que las vías de casación determinan la forma en que la Corporación puede proceder con el análisis del fallo impugnado, siendo excluyentes entre sí, pues escogida la senda jurídica –esto es la directa– el recurrente acepta las consideraciones fácticas del litigio, de tal suerte que su argumentación debe soportarse exclusivamente en consideraciones normativas o de derecho; mientras que la vía fáctica o de los hechos –la indirecta–, discute por otra parte las conclusiones probatorias del fallador mientras le endilga una equivocada apreciación de las piezas procesales o su falta de valoración (CSJ AL1546–2021;

CSJ SL1902–2021 y CSJ SL1471-2021). Sin embargo, la argumentación del señor Botero Puerta se desarrolla por la vía de los hechos, mencionando los errores que a su juicio cometió el fallador, la prueba que Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 13 considera gestionada inadecuadamente y las razones por las esta no fue valorada, de manera que bajo la flexibilización que viene acogiendo esta Sala, se examinará el ataque por la vía indirecta.

El recurrente denunció el Reglamento Interno de Trabajo como prueba no valorada por el Tribunal, sin embargo, ello es contrario a la realidad pues en la sentencia impugnada sí se hizo mención expresa y se analizó su contenido, para concluir que no existía ninguna norma que definiera un procedimiento particular previo para los casos de despido sino para la imposición de faltas disciplinarias.

Se recuerda que el recurso de casación tiene como propósito salvaguardar la ley en sentido sustancial, concepto del cual se excluyen las disposiciones privadas como el Reglamento Interno de Trabajo. Así las cosas, no es posible fundar la proposición jurídica en este tipo de regulaciones, de manera que lo correcto es referirse a las normas legales que gobiernan el procedimiento disciplinario, lo cual no sucedió en este caso.

Se advierte que se acudió también al artículo 29 de la Constitución Nacional, referido al debido proceso, disposición que tiene valor de precepto sustantivo según la jurisprudencia de esta Sala (CSJ SL3571-2021), por lo que al no ser necesaria la construcción de la proposición jurídica que exigía la referencia de todas las normas que gobernaban el caso, es posible proceder al estudio de fondo.

Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 14 En este orden de ideas, el problema jurídico planteado a la Sala es determinar si el Tribunal erró al concluir válida la terminación del contrato de trabajo, pese a que no existió un proceso disciplinario previo con la correspondiente diligencia de descargos. El recurrente alega que era obligación del empleador, a la luz del Reglamento Interno de Trabajo, adelantarlo para, luego tomar la decisión sobre su retiro, de manera que como no lo hizo, vulneró el artículo 29 de la Constitución Nacional, generando su reintegro o el pago de la indemnización correspondiente.

Para el Tribunal, aplicando el precedente jurisprudencial de la Sala, los eventos de terminación del contrato de trabajo están excluidos de un proceso previo particular, pues su naturaleza no corresponde a la de una sanción disciplinaria, que sí exige el agotamiento de indagaciones previas. Así, no se equivoca el juez de segunda instancia, pues se trata de dos figuras jurídicas diferentes y, por tanto, al tener naturalezas divergentes, también cuentan con efectos y alcances distintos.

Esto por cuanto el despido se sustenta en la condición resolutoria que subyace a cualquier acto contractual por incumplimiento de una de las partes contratantes (artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo), en tanto que la sanción tiene su génesis en la facultad de subordinación que habilita, entre otros, para Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 15 imponer reglamentos en el sitio de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo).

En este sentido, en reciente decisión, (CSJ SL496- 2021), la Sala recuerda que: Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL 2351-2020). […] En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.

Sobre este último aspecto en particular, no le asiste razón al recurrente cuando alega la indebida valoración del Reglamento Interno de Trabajo, pues señala que en sus artículos 82 a 84 se consagró la terminación del contrato como sanción disciplinaria con un procedimiento previo, lo cierto es que la primera de las normas no califica como tal la finalización del vínculo, y por el contrario, las sanciones se Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 16 regulan en el Capítulo XIX de este y la finalización con justa causa en el Capítulo XXI, haciéndose la distinción correspondiente entre ambas.

Por su parte, el procedimiento disciplinario está regulado en los artículos 81, 83 y 84, contenidos a su vez dentro del Capítulo XIX, «ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS» y el despido está regulado a partir del artículo 86, dentro del capítulo XXI denominado «TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA». De esta forma, no hay procedimiento interno que se hubiere previsto dentro de la organización, tal como fue señalado por el Tribunal en la sentencia impugnada.

Queda entonces por definir si, pese a lo anterior, hubo vulneración al debido proceso, toda vez que el cargo señala la violación del artículo 29 de la Constitución Nacional. Al respecto, en fallo CSJ SL2351-2020, la Corte indicó, No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 17 inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

En el caso en particular, el recurrente acepta expresamente en el cargo, que fue informado de los motivos y razones por los cuales se terminó el vínculo laboral, acredita la comprensión de tales circunstancias y las justas causas invocadas no son objeto de debate por parte del señor Botero Puerta; de manera que, no se advierte vulneración del derecho constitucional.

En los anteriores términos, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente, pues el recurso no salió avante y fue replicado. Se fijan como agencias en derecho la suma de cuatro millones cuatrocientos mil pesos ($4.400.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, en cada proceso, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el veinte (20) de junio de dos mil Radicación n.° 86093 SCLAJPT-10 V.00 18 diecinueve (2019) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Antioquia, dentro del proceso ordinario laboral seguido por DIEGO NICOLÁS BOTERO PUERTA contra las EMPRESAS PÚBLICAS DE RIONEGRO S.A. E.S.P. Costas en sede extraordinaria a cargo de la parte recurrente.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ