CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL5403-2021 Radicación n.° 72096 Acta 045 Bogotá D.C., dos (2) de diciembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARITZA IVONNE URÁN ROJAS contra la sentencia proferida el 29 de abril de 2015 por la Sala Civil-Familia- Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, dentro del proceso que le sigue al BANCO DAVIVIENDA S.A. I.

ANTECEDENTES Maritza Ivonne Urán Rojas demandó al Banco Davivienda S.A. (en adelante, Davivienda) para que se declare que la terminación de su contrato de trabajo fue sin justa causa, por la violación de las normas constitucionales y legales en el trámite disciplinario adelantado en su contra. En consecuencia, pidió que se ordene su reincorporación a las labores que venía desempeñando, el pago de los salarios dejados de percibir, las bonificaciones, comisiones, primas, Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 2 prestaciones sociales, más la indexación y los perjuicios morales.

Subsidiariamente, pretendió la indemnización por despido injusto, y la moratoria del artículo 65 del CST por la retención de su último salario. En sustento de sus pretensiones sostuvo que laboró para la demandada desde el 28 de octubre de 2008, inicialmente a través de una empresa de servicios temporales, y después directamente por contrato de trabajo a término indefinido desde el 16 de febrero de 2009; que fue citada a diligencia de descargos el 16 de marzo de 2011, sin haber recibido ningún llamado de atención o memorando previo; que nunca le indicaron en forma concreta cuáles fueron las presuntas irregularidades en las que incurrió, no le formularon cargos concretos ni la fecha de ocurrencia de los mismos; que tampoco le citaron las normas infringidas, ni le garantizaron su derecho de defensa; que el 31 de marzo de 2011, mediante oficio n.° 668410, fue despedida por una supuesta justa causa, sin haber realizado el banco el proceso que exige el código disciplinario, y sin aplicar el reglamento de trabajo; que nunca aceptó haber cometido los hechos que le imputaron, los cuales no quedaron probados.

Sostuvo que al momento de realizarse la liquidación, no se pagaron todos los días laborados, «al haber procedido a un descuento para el pago de obligaciones internas con el BANCO», sumas que se retuvieron de manera indebida por no estar autorizadas; que por la forma como fue terminada la relación, ha sufrido afectaciones morales. Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 3 Al contestar la demanda, Davivienda se opuso a las pretensiones.

En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo, aunque precisó que sus extremos temporales fueron el 11 de febrero de 2009 y el 31 de marzo de 2011; también admitió que despidió a la trabajadora alegando que ésta infringió sus obligaciones y responsabilidades, y que en la empresa existía un Código Disciplinario. No aceptó nada más. Presentó excepciones de fondo que denominó: carencia de causa legal para demandar, cobro de lo no debido, prescripción, compensación, y buena fe.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Único Laboral del Circuito de Pitalito, mediante sentencia del 2 de diciembre de 2013, declaró que el despido de la demandante fue sin justa causa, y en consecuencia, condenó a la pasiva a pagarle la suma de $9.367.207 por concepto de indemnización, y la de $583.389 a título de indexación calculada hasta la fecha de la sentencia. III.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de ambas partes, la Sala Civil-Familia- Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, mediante fallo del 29 de abril de 2015, confirmó el del a quo. En lo que interesa al recurso de casación, el juez plural expuso que, por regla general, la ley y la jurisprudencia han definido que la decisión del empleador de despedir a un Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 4 trabajador no es una sanción, por lo que este no está obligado a seguir un procedimiento de orden disciplinario; sin embargo, se ha contemplado una excepción a dicha regla, que es cuando las partes han convenido expresamente en que el despido sí sea una sanción. Luego de examinar las pruebas recopiladas, estimó que el despido devino en injusto porque, conforme a lo estipulado en el reglamento interno y en el código disciplinario del banco, debía estar antecedido de un procedimiento disciplinario, el cual no fue agotado en debida forma.

Así lo explicó: Por tanto, si en virtud de lo previsto en el código disciplinario como se analizó precedentemente, no podía el empleador dar por terminado el contrato de trabajo sin haber surtido o acatado con riguroso apego el procedimiento disciplinario establecido en el código disciplinario, no se cumplieron las garantías estipuladas en los artículos 13 y 14 de esa codificación en relación con el respeto al debido proceso y a la defensa, lo que de contera generó el desconocimiento de los derechos de la extrabajadora, aspecto que por sí solo conlleva a declarar que el despido devino injusto, y torna inane cualquier consideración sobre la tipificación de las causales invocadas, en los términos de los artículos citados por la demandada.

Consideró que, en todo caso, tal circunstancia no hacía procedente el reintegro, tal como lo había sostenido en otros fallos, por las siguientes razones: La figura del reintegro en el régimen laboral colombiano no opera sin norma legal o extralegal que lo consagre. El demandante no es beneficiario de la acción de reintegro consagrada en el numeral 5 del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el parágrafo transitorio del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, pues esa norma se aplica a quienes contaban con más de 10 años de tiempo servido al 1° de enero de 1991.

Tampoco su caso es de aquellos en que la legislación colombiana consagra la estabilidad laboral reforzada, como sucede con el fuero sindical, el fuero de maternidad y los casos de personas con discapacidad. Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 5 Ahora, si bien en el artículo 22 de dicho código se expresa que la cancelación del contrato es la sanción máxima que puede imponerse al trabajador por la comisión de faltas graves o muy graves, esta norma debe interpretarse en armonía con el artículo 21, que categóricamente establece que la terminación del contrato con justa causa no es una sanción, que sin embargo será aplicable como consecuencia del procedimiento disciplinario, sin que en dicha normatividad extralegal se contemple el reintegro como consecuencia de la inobservancia del procedimiento allí previsto.

En consecuencia, no se concederá el reintegro solicitado, sin que ello constituya transgresión alguna de las garantías laborales, puesto que para repararle los perjuicios causados con el despido sin justa causa, la ley prevé una indemnización tarifada, a cuyo pago accedió el señor juez a quo, conforme lo regula al numeral segundo del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo […] IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Maritza Ivonne Urán Rojas, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte «case parcialmente» la sentencia recurrida, y en sede de instancia, modifique en lo pertinente la del a quo en el sentido de declarar la ineficacia del despido, con el consecuente reintegro y pago de las acreencias laborales reclamadas en la demanda.

Con tal propósito formula tres cargos que son replicados, los cuales se resuelven conjuntamente por perseguir idéntica finalidad y acusar el mismo elenco normativo. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal de transgredir, por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, los Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 6 artículos 1°, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62 y 64 del CST; 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990; 25, 29 y 53 del CP; «y la infracción directa del artículo 115 del C.S.T., en armonía con el artículo 104, 107 y 109 ibidem».

En la demostración del cargo, aduce: En consecuencia, vigente dicho Reglamento de Trabajo, vigente el Código Disciplinario INTERNO de DAVIVIENDA, y probado como se encuentra que mi procurado fue sujeto disciplinable de una investigación adelantada por Auditoría Interna del Banco DAVIVIENDA S. A., y que de ella se desprendió la suspensión del trabajador de su puesto de trabajo, el llamado a descargos, la diligencia de descargos y la valoración de sus descargos con la CARTA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA, se ha (sic) comprender que todo este procedimiento es uno solo, que la Carta de Terminación del Contrato equivale a una SANCION (sic), y que por consiguiente, probado como está y demostrado como se demostró que el PROCESO DISCIPLINARIO no se agotó conforme a los procedimientos fijados por el BANCO en beneficio del TRABAJADOR, no queda otra alternativa que CONCLUIR que dicha SANCION (sic) “No producirá efecto alguno” y que por tanto, se concluya tal como lo dispone (sic) los artículos 104, 107, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, que no hay eficacia jurídica en dicha decisión […].

Precisa que el ad quem incurrió en la transgresión normativa al escindir los documentos que tienen que ver con el contrato en sí y con el procedimiento disciplinario interno adelantado por el empleador, especialmente con el informe de auditoría interna aportado por la demandada, que condujeron al despido. De esta manera, sostiene que dicha Corporación interpretó erróneamente el artículo 115 del CST al no hacerle producir el efecto de ineficacia que el mismo prevé, y que viene ratificado en el reglamento de trabajo y en el código disciplinario interno de Davivienda, tal como fue reconocido y aceptado por las partes en el proceso.

Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 7 Insiste, con apoyo en lo afirmado por el representante legal del banco en su interrogatorio y por los testigos, que ella fue sujeto pasivo de un proceso disciplinario, y en razón del mismo, la carta de terminación del contrato fue consecuencia directa de dicho proceso. Por último, acota que el trámite disciplinario fue violatorio de sus derechos como empleada, pues el banco podía terminar el contrato con justa causa, pero siempre y cuando lo adelantara con la plenitud de las garantías establecidas internamente para sancionar a los funcionarios.

VII. CARGO SEGUNDO Por la vía directa, denuncia la «falta de aplicación» del mismo compendio normativo citado en el cargo anterior. Precisa que cuando el funcionario judicial valora la legalidad de la terminación de un contrato de trabajo, debe analizar todo el andamiaje jurídico que establecen los procedimientos y las órdenes que se deben cumplir.

Asevera que las sanciones y las formas de indagación deben respetar los derechos fundamentales del trabajador. Aduce que la carta de terminación del contrato, sumada al resto de pruebas, llevan a la conclusión de que el Tribunal desconoció el contenido de las normas procesales que regulan la relación contractual y sus garantías establecidas especialmente en el reglamento de trabajo.

Reitera que la accionada podía terminar el contrato de trabajo con justa causa, sin que ello implicara una sanción, Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 8 pero, para que esto ocurra, el trabajador no debía ser objeto de una investigación disciplinaria. Arguye que el juez de alzada, al haber calificado el trámite adelantado de violatorio del debido proceso y contrario al derecho de defensa, tenía necesariamente que aplicar el artículo 115 CST.

VIII. CARGO TERCERO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida de los mismos preceptos del Código Sustantivo del Trabajo mencionados en los cargos anteriores. Endilga al Tribunal los siguientes errores de hecho: A. No dar por demostrado estándolo que mi procurado había suscrito un contrato de trabajo a término indefinido con el BANCO DAVIVIENDA S.A. B. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado a los CONTRATOS DE TRABAJO de sus EMPLEADOS, un REGLAMENTO DE TRABAJO.

C. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado un CÓDIGO DISCIPLINARIO interno para los trabajadores o empleados del BANCO DAVIVIENDA S.A., para el adelantamiento de las sanciones por violación de las funciones o normas a desarrollar por sus funcionarios. D. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., inició un PROCESO DISCIPLINARIO en contra de mi procurada MARITZA IVONNE URÁN ROJAS, cuando se desempeñaba como INFORMADORA en las oficinas del BANCO DAVIVIENDA S.A. de Pitalito Huila.

E. No haber dado por demostrado estándolo que en desarrollo de dicho PROCESO DISCIPLINARIO, a mi procurada MARITZA IVONNE URÁN ROJAS, no se le garantizó su derecho fundamental a la defensa. F. No haber (sic) por demostrado estándolo que en desarrollo de dicho proceso MARITZA IVONNE URÁN ROJAS, fue llamada a DESCARGOS, ante su inmediato jefe superior.

Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 9 G. No haber dado por demostrado estándolo que la CARTA DE TERMINACION (sic) del CONTRATO DE TRABAJO de mi PROCURADA MARITZA IVONNE URÁN ROJAS con el BANCO DAVIVIENDA S.A., fue consecuencia de dicho proceso disciplinario ya que textualmente se dice y se afirma: “La presente tiene por objeto comunicar a usted que BANCO DAVIVIENDA S.A., después de un cuidadoso proceso de investigación, ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo…”.

H. No haber dado por demostrado estándolo, que la TERMINACION (sic) DEL CONTRATO DE TRABAJO fechada el 31 de marzo de 2011 a mi procurado, se constituyó en una SANCION (sic) DISCIPLINARIA, que no estaba prevista en los reglamentos y códigos internos del BANCO DAVIVIENDA S.A. I. No haber dado por demostrado estándolo, que EL PROCESO DISCIPLINARIO adelantado en contra de mi procurada MARITZA IVONNE URÁN ROJAS, fue ilegal y violatorio de los procedimientos y normas que garantizaban su derecho constitucional al debido proceso y al derecho de Defensa.

J. No haber dado por demostrado estándolo, que AL HABERSE PRODUCIDO LA TERMINACION (sic) UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO, dicha decisión no produce efectos jurídicos, es ineficaz y se torna en violatoria del artículo 104, 104, 107 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo. Argumenta que esas equivocaciones se dieron porque el juez plural no apreció en debida forma los siguientes medios de prueba: - Del folio 22 a 27 Diligencias de descargos. - Folio 28 a 30 Carta de Terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa. […] - Folios 62 a 64, manuscrito sobre proceso disciplinario o declaración de parte de mi procurada ante Auditorio Forense, rendido el 16 de febrero de 2011. - Folio 65 Citación a diligencia de descargos fechado el 14 de marzo de 2011. - Folio 72 a 90 Reglamento de Trabajo del BANCO DAVIVIENDA S.A. - Folio 91 a 118 Código disciplinario interno de DAVIVIENDA S.A. - Folio 135 a 158 – Reporte confidencial sobre investigación previa al proceso disciplinario de DAVIVIENDA S.A. Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 10 - Folio 159 a 161 Contrato individual de trabajo a término indefinido.

Pruebas practicadas como el interrogatorio de Parte absuelto por el Representante Legal del Demandado y las declaraciones de Mónica Andrea Ávila Chavarro y Diana Paola Gámez Vargas, obrantes en el CD folio 256. Destaca que el ad quem no tuvo en cuenta que el trasfondo normativo de este proceso está sustentado en el reconocimiento y la vigencia de las normas sustantivas que tienen que ver con el régimen de contratación laboral y el reglamento de trabajo de la entidad.

Puntualiza que de la simple lectura de los actos del empleador, es decir, del inicio de la auditoría y consecuencialmente de la investigación disciplinaria donde se separó de las funciones a la trabajadora, de la citación a descargos y la diligencia en la que se verificó, así como de la evaluación de dicha investigación que culminó con la decisión de despido, […] ha de comprenderse sin mayores esfuerzos comprensivos de lectura, que dicha decisión fue una sanción impuesta al trabajador en el proceso disciplinario adelantado en su contra, y que no corresponde a esa atribución o facultad discrecional del empleador de dar por terminado un contrato de trabajo, máxime que no se garantizaron sus derechos y se vulneraron las oportunidades defensivas.

Subraya que tanto el reglamento interno como el código disciplinario de la accionada disponen que la terminación del contrato con justa causa no es una sanción, pero en el caso en estudio nunca existió esa justa causa, por lo que dicha decisión se torna ineficaz, antijurídica y contraria a los preceptos legales, por lo que se deben restablecer sus derechos laborales.

Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 11 Insiste en que a lo largo del proceso se demostró que la carta de terminación del contrato de trabajo fue el fruto de una sanción disciplinaria, y que con ella se vulneraron los derechos a la defensa y el debido proceso. Y remata: El fin teleológico de dicha nota de TERMINACIÓN DEL CONTRATO, es uno solo, y s (sic) la sanción que impone EL EMPLEADOR al FUNCIONARIO, por cuanto considera que ha vulnerado el CODIGO (sic) DISCIPLINARIO y que su comportamiento debe ser objeto de reproche.

Por tanto, no es una decisión ajena e independiente de dicho proceso y por tanto, las CONSECUENCIAS DE LA IRREGULARIDAD SURTIDA EN EL TRAMITE (sic) DEL MISMO, es lo que lleva equivocadamente al adquem (sic) a considerar que estamos en presencia de una terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo, cuando en el fondo, la misma dice que interpreta otro fin, otro objetivo, como era el de IMPONER UNA SANCIÓN, que no podía imponer y que no debía imponer y por tanto, la MISMA SE TORNA EN INEFICAZ, en injurídica y es contraria a derecho.

IX. RÉPLICA Davivienda aduce que el alcance de la impugnación está deficientemente presentado, puesto que, a pesar de que la recurrente solicita la casación parcial de la sentencia, no dice sobre cuáles decisiones debe recaer la anulación, por lo que no se entiende cuál es su aspiración. Agrega que la censura pretende modificar las pretensiones de la demanda, mediante la inclusión de una nueva, ya que en las solicitudes originales no había demandado la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo.

En cuanto al primer cargo, reprocha que denunciara la interpretación errónea de varios artículos del Código Sustantivo del Trabajo y de la Constitución Política que el Tribunal no utilizó, y que además, se apoyara en Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 12 razonamientos de orden fáctico, pese a haberse perfilado por la senda del derecho. Anota que el Tribunal no pudo equivocarse en la interpretación de las disposiciones relacionadas con la naturaleza jurídica del despido, puesto que se apoyó en el criterio pacífico y reiterado de la Corte según el cual, aquel no constituye una sanción disciplinaria.

Agrega que, al no controvertir este argumento capital del colegiado, permanece incólume como pilar de la decisión impugnada. Por último, dice que la recurrente acusó simultáneamente la infracción directa y la interpretación errónea de una misma preceptiva (art. 115 CST). En relación con el segundo embate, señala que el colegiado no incurrió en la violación invocada, ya que no ignoró el efecto jurídico del artículo 115 CST, solo que consideró que no era aplicable al caso por considerar que el despido no es una sanción disciplinaria.

Finalmente, afirma que el tercero debe ser desestimado por cuanto en él se mencionan errores de hecho que no se cometieron, y se enlistan como tales unas consideraciones jurídicas, además de que el cargo no controvierte las principales conclusiones fácticas a las que arribó la alzada. Señala que el recurrente no hizo un esfuerzo serio tendiente a demostrar las equivocaciones endilgadas, pues no hay ninguna alusión a los medios de convicción, de modo que no se indica qué es lo que ellos acreditan, qué fue lo que Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 13 concluyó el fallador, y cómo ha debido valorarlos.

X. CONSIDERACIONES Salta a la vista que lo pretendido por la impugnante no es otra cosa que, una vez casada la providencia del Tribunal, se modifique la del a quo con el fin de obtener la satisfacción de las pretensiones principales de la demanda, de ahí que no le asista razón a la opositora al endilgar una deficiente formulación del alcance de la impugnación. Tampoco tiene razón Davivienda al señalar que la demandante procura introducir una nueva pretensión ahora en el recurso extraordinario, pues de las súplicas del escrito inaugural del proceso surge lógico deducir que lo procurado desde los albores del proceso fue, justamente, la ineficacia de la terminación injusta del contrato de trabajo por violación de las garantías constitucionales al debido proceso y la defensa en la imposición de la sanción que consistió en el despido.

En lo que sí acierta la replicante es al desvelar la inadmisible contradicción lógica en la que incurrió la censura en los dos primeros ataques, pues a pesar de dirigirlos por la ruta del derecho, invitó a la Sala a inmiscuirse en la valoración probatoria del sentenciador de la alzada, lo que obviamente repugna a la vía seleccionada. Con todo, el estudio conjunto de los cargos hace que tales deficiencias, aunque reprochables, no constituyan una barrera insuperable para decidir de fondo el asunto.

Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 14 Hecha la anterior precisión, importa destacar que no hay controversia alguna sobre los siguientes aspectos fácticos: (i) que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 16 de febrero de 2009 hasta el 31 de marzo de 2011; (ii) que la relación laboral terminó por despido injusto; y (iii) que, previo al despido, no se cumplieron las garantías estipuladas en los artículos 13 y 14 del código disciplinario interno de la empresa, en relación con el respeto al debido proceso y a la defensa, lo que generó el desconocimiento de los derechos de la extrabajadora.

Así pues, encuentra la Corporación que el problema a resolver radica en determinar si el Tribunal se equivocó al declarar improcedente el reintegro, al argumentar que no existía norma legal o extralegal que lo consagrara, o si por el contrario, era viable conforme a lo previsto en el artículo 115 del CST. La preceptiva citada reza:

ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. A no dudarlo, la regla jurídica transcrita constituye el fundamento jurídico que daría lugar a la ineficacia de la terminación del contrato, y por contera, a la reinstalación de la trabajadora a sus labores con el consecuente pago de salarios y demás acreencias laborales.

Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 15 Sin embargo, con insistencia ha adoctrinado esta Corporación que la terminación del contrato de trabajo, por sí misma, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso.

De esta manera, entre otras sentencias, en la CSJ SL10297-2017 dijo: Así mismo, resulta importante destacar que la posición del Tribunal, según la cual el despido no es una sanción y por ende para su aplicación no se requiere de un trámite previo y especial, a menos que extra legalmente así se haya pactado, es acertado y ajustado a derecho, como en varias ocasiones lo ha dicho la Corporación, recientemente en la sentencia SL 13691 – 2016, de ago. 24 de 2016, rad. 52134, en los siguientes términos: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb. 2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

De tal manera que la legalidad y justeza del despido no podía verse afectada porque la diligencia de descargos se hubiere surtido sin la asistencia de dos compañeros del trabajador. (Resalta la Sala). En igual sentido se recordó en la providencia CSJ SL, 7 nov. 2012, rad. 39410: En efecto, en sede de casación, se dejó claro por esta Sala que para efectos de tomar la decisión de terminar el contrato conforme a derecho por parte de la empresa no se requería agotar el procedimiento disciplinario previsto en el reglamento interno Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 16 de trabajo del banco para imponer sanciones, pues claramente se ve que el despido no fue allí catalogado como sanción; y es bien sabido que ni la ley ni la jurisprudencia lo ha considerado así, por regla general.

Verbigracia, en la sentencia 39394 de 2011: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

“La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".

Con base en lo expuesto, encuentra la Sala que, por lo menos desde lo jurídico, ninguna distorsión normativa cometió el fallador de la alzada, pues comprendió cabalmente que el despido no es una sanción disciplinaria, y con base en esta premisa negó el reintegro deprecado. Ahora bien, en el análisis desde la orilla de lo fáctico se advierte que en el artículo 46 del Reglamento Interno de Trabajo solo se estipuló como sanción la suspensión del contrato de trabajo, aunque en el 47 se prevé la imposición de multas.

Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 17 En cambio, sobre el despido, el parágrafo de aquel precepto reglamentario expresamente consignó: «La terminación del contrato por Justa Causa es una decisión del banco, no una sanción. Sin embargo, será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario.» A renglón seguido, el 49 fija el procedimiento a seguir, y el 50 dispone la ineficacia «[…] de la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo».

En sintonía con el parágrafo del canon 46 reglamentario, también en el parágrafo del artículo 21 del código disciplinario adoptado al interior de la empresa accionada se estableció: «La terminación del contrato por Justa Causa es una decisión del empleador, no una sanción. Sin embargo, será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario».

A juicio de la Sala, conforme a estos preceptos, el empleador conservó su facultad de dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, solo que, previo al mismo, debía adelantar un proceso disciplinario, el cual, como ya se anticipó, no fue respetado en debida forma por aquel. Con todo, no por ello se torna procedente el reintegro deprecado, puesto que las citadas disposiciones no prohijaron una variación de la naturaleza jurídica del despido con justa causa, sino que, al contrario, ratificaron expresamente que este no constituye una sanción disciplinaria.

Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 18 En otras palabras, si bien el código disciplinario estableció una garantía adicional anterior al despido con justa causa, la inobservancia de dicho trámite no apareja la ineficacia del acto fulminante del vínculo laboral, pues, se itera, dicha consecuencia jurídica se predica exclusivamente de las sanciones disciplinarias.

En ese sentido, no era posible acudir al citado artículo 115 del CST, pues este prevé la nula producción de efectos de la sanción correctiva que pretermita la regulación del trámite disciplinario, y en el presente caso la terminación del contrato de trabajo con justa causa, según las disposiciones internas de la empresa, no equivale a una sanción sino a una decisión patronal.

Si bien es cierto que el empleador estaba reglamentariamente obligado a seguir un procedimiento, y que no lo observó, la consecuencia que de ello derivó el Tribunal fue la de condenarlo a pagar la indemnización por despido injusto, incluso sin entrar a examinar si se configuraron las justas causas o no; pero evidentemente no podía declarar su ineficacia, precisamente porque, se itera, esta no se previó expresamente para cuando se hiciera uso de esta facultad patronal.

De manera que, como quiera que ni la ley, ni las disposiciones del reglamento y del código disciplinario interno estipulan que el despido con justa causa de los trabajadores de Davivienda equivalga a una sanción, entonces no puede quedar afectado de ineficacia en caso de no cumplirse el procedimiento previsto. Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 19 Por último, huelga apuntar que la recurrente no blandió ningún ataque contra el raciocinio del Tribunal en el que adujo que la cláusula 22 del código disciplinario debía interpretarse en armonía con la 21, y que de esa valoración resultaba que, al interior de la empresa, el despido no fue concebido como una sanción. Por todo lo anterior, los cargos no prosperan.

Las costas del recurso extraordinario, por virtud de que la acusación no salió avante y hubo réplica, serán a cargo de la parte recurrente y a favor de la opositora. Se fija como agencias en derecho la suma de cuatro millones cuatrocientos mil pesos ($4.400.000,00), que se incluirán en la liquidación que se practique conforme lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el veintinueve (29) de abril de dos mil quince (2015) por la Sala Civil-Familia-Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARITZA IVONNE URÁN ROJAS contra el BANCO DAVIVIENDA SA.

Costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Radicación n.° 72096 SCLAJPT-10 V.00 20 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ