CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL532-2023 Radicación n.° 92212 Acta 07 Bogotá D.C., siete (7) de marzo de dos mil veintitrés (2023). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por FEDERICO CASTAÑEDA GARCÍA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 12 de febrero de 2021, dentro del proceso adelantado por él contra SOMOS SUMINISTRO TEMPORAL S.A., SERVICIOS AMBIENTALES S.A. E.S.P. y LAZOS EMPRESARIALES S.A.S. I.

ANTECEDENTES Federico Castañeda García demandó a Somos Suministro Temporal S.A., Servicios Ambientales S.A. E.S.P. y Lazos Empresariales S.A.S., para que previa declaratoria de la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, se ordenara su reintegro al cargo que venía desempeñando y Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 2 el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha del despido y hasta cuando se materializara la reincorporación. Adicionalmente, solicitó el pago de la indemnización por 180 días, prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 o, en subsidio, la correspondiente por la terminación unilateral y sin justa causa de la relación laboral, debidamente indexada.

Como fundamento de sus pretensiones señaló que fue contratado para desempeñar el cargo de operario de barrido, por lo cual suscribió contrato de trabajo con «SER AMBIENTAL S.A. ESP» y con Servicios Temporales Dinámicos S.A., el 12 de julio de 2008, con un salario equivalente al mínimo mensual legal vigente. Adujo que ese vínculo finalizó en el mes de noviembre de 2009 y a partir del 1º de diciembre suscribió contrato por obra o labor contratada con las empresas mencionadas, el cual se extendió hasta noviembre de 2010 y el 1º de diciembre siguiente firmó un nuevo contrato.

Esa práctica se repitió, hasta el 4 de febrero de 2015, fecha en que terminó definitivamente su vinculación a través de empresas de servicios temporales, calidad que tenían las codemandadas Somos Suministro Temporal S.A. y Lazos Empresariales S.A.S. Indicó que el 5 de octubre de 2009 sufrió un accidente laboral, que se diagnosticó como «edema de muñeca derecha Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 3 fractura de colles», siendo tratado médicamente, pero sin evidenciar mejoría, a pesar de lo cual continuó prestando el servicio.

Agregó que el 13 de agosto de 2013 ingresó a urgencias por un cuadro de dolor lumbar bilateral, que fue diagnosticado como «lumbago no especificado»; que, en 2014 sufrió otro accidente que comprometió su rodilla izquierda y que «[…] a inicios del año 2015» le diagnosticaron un «cuadro clínico de manchas hipopigmentarias», patologías que no fueron impedimento para que Somos Suministro Temporal S.A. terminara su contrato de trabajo.

Al dar respuesta a la demanda, las empresas de servicios temporales se opusieron a las pretensiones y negaron la totalidad de los hechos en que aquellas se fundaron. Somos Suministro Temporal S.A. adujo que su vínculo laboral con el demandante estuvo vigente entre el 23 de diciembre de 2013 y el 4 de febrero de 2015, siendo operario de barrido en la usuaria «Ser Ambiental ESP», y que al momento de la terminación del contrato no tenía incapacidad médica pues, aunque hubo una entre el 30 de abril y el 2 de mayo de 2014, no dejó secuelas ni dio lugar a una calificación con algún grado de discapacidad.

En cuanto al diagnóstico de «manchas hipopigmentarias», aseguró que lo conoció el demandante el 1º de marzo de 2015, esto es, después de terminado el vínculo de trabajo. Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 4 Por su parte, Lazos Empresariales S.A.S. informó que celebró con el demandante tres contratos laborales, comprendidos entre el 1º de diciembre de 2010 y el 30 de noviembre de 2011, del 1º de diciembre de 2011 al 7 de octubre de 2012 y desde el 18 de octubre de 2012 hasta el 17 de noviembre de 2013.

Y agregó que la única incapacidad médica que aquel tuvo fue entre el 4 y el 8 de septiembre de 2013, pero no generó secuela ni calificación por discapacidad. Propusieron como excepciones de fondo las de improcedencia del reintegro y de la indemnización de la Ley 361 de 1997, justa causa para terminar el contrato de trabajo, cobro de lo no debido y pago, buena fe, compensación y prescripción. A su turno, Servicios Ambientales S.A. ESP también se opuso a todas las pretensiones y negó los hechos en su integridad.

Manifestó que suscribió con las codemandadas contratos de naturaleza civil, cuyo objeto era que enviaran trabajadores en misión para atender el incremento en la prestación del servicio de aseo y recolección de residuos, que algunas veces fue desarrollado por el demandante. Negó la condición de empleador y, en cambio, sostuvo que actuó por delegación y que «[…] se limitó a coordinar las labores contratadas por las firmas de servicios temporales durante los períodos en que dicho trabajador fue remitido en misión».

Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 5 En su defensa, propuso las excepciones de carencia de causa, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, pago y prescripción. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintitrés Laboral del Circuito de Bogotá, a través de fallo del 24 de octubre de 2019, resolvió:

PRIMERO. - DECLARAR que entre la sociedad SER AMBIENTAL S.A ESP y el señor FEDERICO CASTAÑEDA GARCÍA, […] se verificaron dos contratos de trabajo como verdadero empleador, desde el 01 de diciembre de 2010 al 17 de noviembre de 2013, y del 23 de diciembre de 2013 al 04 de febrero de 2015, desempeñando el cargo de operario de barrido. SECUNDO. - CONDENAR a sociedad SER AMBIENTAL S.A ESP y solidariamente a las empresas de servicios temporales sociedad LAZOS EMPRESARIALES SAS y sociedad SOMOS SUMINISTRO TEMPORAL S.A., a reconocer y pagar a favor del señor FEDERICO CASTAÑEDA GARCÍA la suma de $2'170.170 por concepto de indemnización por despido, debidamente indexada al momento de su pago.

TERCERO. - ABSOLVER a los demandados de las demás pretensiones de la demanda, conforme a lo expuesto en la parte motiva.

CUARTO. - DECLARAR NO PROBADAS las excepciones propuestas. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante, conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, quien mediante sentencia del 12 de febrero de 2021, confirmó la decisión de primera instancia. Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 6 Arribó a esa decisión luego de proponer como problemas jurídicos si (i) era posible establecer que el demandante laboró bajo una única relación laboral y (ii) si el trabajador era sujeto de estabilidad laboral reforzada con ocasión de su situación de discapacidad.

Para resolver el primer asunto, expuso que luego de analizar las certificaciones, las liquidaciones definitivas de prestaciones sociales, los comprobantes de pago, los contratos de obra o labor y las contestaciones de las demandadas, de folios 3 a 7, 51 a 91, 178 y 179, 210 a 240, 274, 296 a 301, 343 y 346 y 397 a 469, encontraba que aquel fue vinculado en diversas ocasiones para prestar sus servicios de operario de barrido, así: Con Servicios Temporales Dinámicos S.A: a. A partir del 12 de julio de 2008 b. Del 30 de marzo de 2009 al 31 de julio de 2009 c. Del 1º al 30 de noviembre de 2009 Con Servicios y Empleos Ltda: a. Del 01 de diciembre de 2009 al 30 de noviembre de 2010.

Con Lazos Empresariales SAS: a. Del 01 de diciembre de 2010 al 30 de noviembre de 2011 b. Del 01 de diciembre de 2011 al 07 de octubre de 2012 c. Del 18 de octubre de 2012 al 17 de noviembre de 2013 Con Somos Suministro Temporal S.A a. Del 23 de diciembre de 2013 al 04 de febrero de 2015. Enseguida, recordó lo previsto en los artículos 77 de la Ley 50 de 1990 y 6º del Decreto 4369 de 2006, así como lo enseñado por la Corte en las sentencias CSJ SL, 24 de abril de 1997, radicación 9435, reiterada por la CSJ SL, 29 de octubre de 2014, radicación 58172, donde se indica que las empresas de servicios temporales pueden contratar con Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 7 terceros para «[…] colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades», limitando su ámbito a las siguientes tres situaciones: 1.

La tradicional del artículo 6 del CST, vale decir, para ejecutar con el trabajador en misión labores ocasionales, accidentales o transitorias distintas de las actividades del patrono; 2. Cuando el tercero requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad; 3. Cuando el usuario deba atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y la prestación de servicios en general, por un término de seis meses prorrogables hasta por seis meses más, caso en el cual según el artículo 2 del Decreto 503 de 1998, modificado por el parágrafo del artículo 6 del Decreto 4369 de 2006, no se puede prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente empresa de servicios temporales.

Luego, también con apoyo en jurisprudencia de esta Corporación (CSJ SL, 17 de octubre de 2008, radicación 28470 y CSJ SL3520-2018), manifestó que, […] si se encuentra demostrado un marco temporáneo que resulte contrario a las nociones precisas de colaboración transitoria señaladas o encuentra demostrado que se ha trasgredido la finalidad que de manera particular inspira las tres situaciones que regula el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, incluso superando la presencia de actos que se exhiben con apariencia de licitud, tales circunstancias permiten concluir que la intención de la usuaria era utilizar los servicios del trabajador de manera permanente, situación que por ser contraria a la normatividad, puede ser catalogada como un fraude a la ley, resultando intermediaria la empresa de servicios temporales.

Agregó que cuando la empresa temporal envía personas en misión, se produce una especie de delegación del poder subordinante en la usuaria, para que pueda cumplirse el objeto de los servicios contratados y que tales servicios no se Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 8 ejecutan con medios propios sino en las dependencias de la primera. En igual sentido, memoró que en caso de existir varios contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, la Corte ha expresado que los jueces deben ser muy cautelosos en el examen de las pruebas para establecer la unidad de la relación laboral, ya que las entidades han adoptado prácticas con el ánimo de restar antigüedad en el servicio del trabajador, ya sea para favorecerse en la liquidación de cesantías o para beneficiarse al momento de ejercer la potestad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo y citó la sentencia CSJ SL, 15 de marzo de 2011, radicación 37435, reiterada en las CSJ SL806-2013 y CSJ SL814-2018.

Trajo a colación jurisprudencia de esta Sala, donde se ha precisado que los interregnos cortos entre un contrato y otro, daban lugar a la existencia de una sola relación laboral, y en ese contexto observó que el celebrado con Servicios Temporales Dinámicos S.A. inició el 12 de julio de 2008 y de acuerdo con los comprobantes de pago de folios 89 a 91, laboró en el período de marzo a julio de 2009, así como en noviembre de la misma anualidad, «[…] probanzas que no resultan suficientes para establecer la continuidad de la relación laboral, pues entre julio de 2008 y marzo de 2009 hay una diferencia de 7 meses, y entre julio y noviembre de 2009, de 3 meses».

Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 9 En cuanto al segundo vínculo, con Servicios y Empleos Ltda., advirtió que inició el 1º de diciembre de 2009 y finalizó el 30 de noviembre de 2010, extremos con los que no se excedían los términos del artículo 2º del Decreto 503 de 1998, modificado por el parágrafo del 6º del Decreto 4369 de 2006. Frente a la tercera contratación, con Lazos Empresariales S.A.S., afirmó que fueron varios los acuerdos suscritos, con extremo inicial el 1º de diciembre de 2010 y final el 17 de noviembre de 2013 y con interrupciones cortas que hacían posible considerarlas como aparentes.

Así, dijo, era posible sostener que existió un solo vínculo de trabajo, desde el 1º de diciembre de 2010 hasta el 17 de noviembre de 2013. Como la cuarta contratación, efectuada con Somos Suministro Temporal S.A., se desarrolló del 23 de diciembre de 2013 al 4 de febrero de 2015, existiendo una interrupción mayor a un mes desde la finalización del contrato con Lazos Empresariales SAS, no era factible concluir que se estaba frente a un contrato.

Por tanto, le asistía razón al juez en cuanto declaró la existencia de dos relaciones laborales con Ser Ambiental S.A E.S.P. En relación con el segundo problema jurídico planteado, esto es, con la estabilidad reforzada a la luz de la Ley 361 de 1997, recordó la posición pacífica y reiterada de esta Corporación de la sentencia CSJ SL15038-2016, en la que se consideraba como uno de los requisitos el que el Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 10 trabajador se encontrara con una limitación moderada, severa o profunda.

Tras ello, mencionó que a partir de la sentencia CSJ SL1360-2018, se abandonó ese criterio para señalar que «[…] el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada», lo que implicaba que al trabajador le bastaba demostrar su estado de discapacidad y al empleador le correspondía acreditar la ocurrencia de la justa causa, pues de no hacerlo el despido se reputaría ineficaz.

A continuación, hizo mención a la Convención sobre Derechos de las personas en situación de discapacidad, a las Leyes 1346 de 2009, 1618 de 2013 y 1996 de 2019, y a la sentencia de la Corte Constitucional CC C-458 de 2015, para asegurar que implementaron el «modelo social», conforme al cual la discapacidad no se encuentra en el individuo sino por fuera de él, lo que hace que sea la sociedad la que imposibilite su participación efectiva dentro de ella, a causa de esa limitación o deficiencia. Afirmó que esa postura resultaba acorde con lo explicado en la sentencia de la Corte Constitucional CC SU- 049 de 2017, en la que se dijo que era dable amparar el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de quienes habían sido desvinculados sin autorización de la oficina del trabajo, aun cuando no presentaran una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 11 si se evidenciaba una situación de salud que les impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

Al confrontar lo anteriormente expuesto con el caso particular, estableció: Así las cosas y descendiendo a la prueba documental arribada, se avizora que, según historia clínica, el accionante ingresó por urgencias al Hospital San Rafael ESE por una presunta caída de alturas el 05 de octubre de 2009, lo que le generó una resección de meniscos por lesión en rodilla izquierda y en la muñeca, y que cuando se fuera a realizar su examen médico de ingreso en Lazos Temporales SAS se recomendara control por oftalmología (fls. 8 a 11, 316, 317).

Igualmente, encontramos que el 30 de abril de 2014 resbaló y golpeó su rodilla, frente a lo que se inició una investigación de accidente de trabajo. Posteriormente, el actor acudió a consulta médica el 09 de junio de 2014 por presentar un dolor en su pierna, siendo tratado con medicamentos para el dolor y llevándose seguimiento a su estado de salud (fis. 12 a 17, 27, 29, 34, 37, 38, 41 a 43, y 46).

Así mismo, a folios 18 y 19, se evidencia que, el accionante el 13 de agosto de 2013 ingresó por urgencias al Hospital San Rafael ESE, por dolor lumbar bilateral, el que, según concepto médico, es de un día posterior a cargar objetos pesados en su trabajo, frente a lo que se le suministró medicamentos para su padecimiento. De igual manera, se observa que, en consulta del 01 de junio de 2015, se señala que, el actor presentaba un cuadro de más de 6 meses de evolución de manchas hipopigmentadas (aproximadamente desde diciembre de 2014), señalándose que se trataba de una infección local de la piel y del tejido subcutáneo (fis. 20 a 26).

Del mismo modo, también fueron allegadas incapacidades en las que se denota que el actor estuvo incapacitado, así: 30 y 15 días por los esguinses y torceduras de la muñeca que padeció en 2009; 21 días del 26 de octubre al 08 de noviembre de 2009; dos días por un lumbago entre el 16 y 17 de enero de 2010; siete días en febrero de 2010; tres días en abril de 2014; tres días desde el 18 de junio de 2014; y 15 días, del 28 de julio al 11 de agosto de 2014 (fls.28, 32, 35, 36, 39, 40, 44, 243, y 244).

Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 12 Conforme a lo expuesto, concluyó el Tribunal, era claro que el demandante había sido tratado por distintas lesiones, no obstante, no era posible establecer que tal cuadro clínico lo pusiera en imposibilidad de participar efectivamente en la sociedad o que se evidenciara que su situación le impedía o le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, «[…] pues además que se desconoce el porcentaje de pérdida de la capacidad laboral al no contarse con un dictamen sobre la materia ni estar acompañado el proceso de prueba testimonial, no es posible entrever si estas enfermedades eran de tal gravedad que no le permitían desempeñar sus labores en condiciones de normalidad».

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver de acuerdo con los términos en que es presentado y dentro de las limitaciones y alcances que otorga este recurso extraordinario. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia atacada, para que, en sede de instancia, revoque la del juzgado y, en su lugar, conceda las pretensiones principales de la demanda inicial.

Con tal propósito formula un cargo, el que es replicado y se estudia a continuación. Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 13 VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia de ser violatoria «[…] por error de hecho que condujo a la violación indirecta de la ley sustancial consistente en la aplicación indebida en la modalidad violación medio de los artículos (sic) 167 del Código General del Proceso, que conllevó a la aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 365 (sic) de 1997, y el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia».

Indica que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado estándolo que, el despido del señor Federico Castañeda fue por causa de su enfermedad denominada manchas hipopigmentadas de más de seis meses de evolución. 2. No dar por demostrado estándolo que, el señor Federico Castañeda era un sujeto de especial protección constitucional, para el momento del despido. 3.

No dar por demostrado estándolo que, las entidades demandadas no lograron desvirtuar la presunción establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. 4. Dar por demostrado sin estarlo que, el señor Federico Castañeda no era un sujeto de especial protección constitucional para el momento del despido. 5. Dar por demostrado sin estarlo que, era el demandante quien debía probar que sus enfermedades eran de tal gravedad que no le permitían desempeñar sus labores en condición de normalidad.

Menciona que tales equivocaciones obedecieron a la indebida valoración de las certificaciones de contrato individual de trabajo del 12 de julio de 2008 (folio 3 pdf 5), la expedida por Servicios y Empleos Ltda. el día 7 de septiembre Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 14 de 2010 (folio 4, Pdf 6), la otorgada por Lazos Empresariales S.A.S., de fecha 14 de mayo de 2013 (folio 5, Pdf 7) y su historia clínica (folios 8 a 25, Pdf 10 a 28), así como a la falta de apreciación de la liquidación final de acreencias laborales del 19 de febrero de 2015.

Para su demostración, transcribe el artículo 167 del Código General del Proceso, que establece que «[…] es deber de las partes probar los hechos en que se fundamentan sus pretensiones», por lo que acreditado que al momento del despido sufría una enfermedad, les correspondía a las demandadas desvirtuar que esa terminación del contrato se produjo por causa de sus patologías.

Del fallo impugnado, transcrito parcialmente, indica que, Como puede observarse el juzgador de segunda instancia, impone la carga al demandante de probar que su enfermedad evitaba el normal desarrollo de sus funciones, cuando mi poderdante ya había demostrado que para el momento del despido padecía una enfermedad denominada manchas hipopigmentadas, por lo que eran las empresas demandadas, las encargadas de probar que el despido no ocurrió por causa de la enfermedad que padecía el señor Federico Castañeda, y, por ende, que dicho padecimiento nunca interrumpió el normal desarrollo de sus funciones.

Ese error, asegura, llevó a que el Tribunal apreciara de manera errónea su historia clínica, en la medida en que, contrario a lo manifestado, cumplió con la carga de probar la existencia de una enfermedad para el momento del despido. Agrega que el juzgador acepta que sus afecciones tenían un cuadro de más de seis meses de evolución, lo que lo convertía Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 15 en una persona de especial protección constitucional, por lo que le correspondía a las empresas demandadas, probar que la enfermedad no fue la causa de la decisión de terminar el contrato de trabajo por obra o labor contratada.

Una vez desarrollado ese argumento, finaliza con la siguiente explicación: La aplicación indebida del artículo 167 del Código General del Proceso, así como la errada apreciación de la historia clínica del señor Federico Castañeda conllevaron a que el Tribunal valorara erróneamente los diversos contratos de obra o labor suscritos entre el demandante y las demandadas, pues de haberlos valorado de manera correcta, se hubiese podido dar cuenta que la costumbre de las empresas demandadas era terminar los contratos de trabajo y volverlos a suscribir, tal como se observa en las certificaciones laborales expedidas por las demandadas, lo anterior dejó de suceder una vez el demandante empezó a padecer su enfermedad, dado que, fue en ese momento en el que la entidad decidió enviar la liquidación final de acreencias laborales a mi poderdante, y, a diferencia de años anteriores, no volver a suscribir con él ningún otro contrato.

Conforme con todo lo anterior, es claro que, si el Tribunal hubiese apreciado o valorado de manera correcta las pruebas que se endilgan como mal valoradas hubiese observado que para el momento de la terminación del contrato de trabajo del señor Federico Castañeda este contaba con una enfermedad de más de seis meses de evolución, por lo que, eran las demandadas quienes tenían la carga de probar que el despido no ocurrió a causa de dicho padecimiento, y en ese orden de ideas, darse cuenta de que dicho aspecto no se probó durante el trámite procesal, tan es así que, dentro del plenario brilla por su ausencia prueba de que la terminación ocurriese por haber culminado la supuesta obra o labor contratada.

En ese orden de ideas, es dable concluir que los yerros en la aplicación de la norma procesal acusada y en la valoración probatoria antes descritos, conllevaron a que el Tribunal aplicara de manera indebida el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto que, al demostrar el demandante el padecimiento de una enfermedad, debió condenarse a las demandadas a pagar la indemnización de 180 días de salario, y ordenar el reintegro a un cargo en igual o mejores condiciones que el ostentado por el señor Federico Castañeda, en la medida en que no lograron desvirtuar que el despido ocurrió por causa de la enfermedad que padecía mi representado.

Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 16 VII. RÉPLICA Servicios Ambientales S.A. E.S.P., señala que no existe relación alguna entre la denunciada violación medio del artículo 167 del Código General del Proceso y lo dispuesto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, razón por la cual solicita la desestimación del cargo al considerar que existe una ineptitud sustantiva de la demanda formulada.

Explica que, Es así que, en la formulación de la Acusación del único cargo propuesto se señala la norma contenida en el artículo 26 de la Ley 365 de 1.997 (sic), norma la cual no sirvió de fundamento para la decisión adoptada para desatar la alzada. Por su parte, el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia es claro al determinar que nadie podrá ser juzgado sin la observancia de la plenitud de las formas de cada juicio.

Pero es que, aún en el supuesto de que esa H. Corporación entendiera que la ineptitud en la formulación de la acusación pudiera ser interpretada y considerada superada, al analizar la demostración del cargo propuesto se llega a la conclusión de que la falta de técnica no permitiría arribar al estudio de fondo propuesto y, menos aún, a infirmar la decisión que se pretendió atacar.

En efecto; al analizar la pretendida demostración se observa que, en relación con los documentos dejados de analizar así como los denunciados como mal analizados, se hace una referencia genérica de los mismos, sin distinguirlos y sin precisar, uno a uno, qué se desprende de los mismos en caso de haber sido analizados correctamente y/o analizados, cómo han debido ser analizados o debidamente analizados, qué decían y qué se les puso a decir.

Esta omisión constituye una falta de técnica insuperable, la cual debe conducir a la desestimación de la acusación intentada. Lo planteado constituye una alegación propia de instancia más no una palmaria demostración de los errores endilgados, según lo exige la técnica del recurso. Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 17 Remata explicando que aun cuando en la demostración del cargo se hace por primera vez referencia al mencionado artículo 26, ello no subsana la indebida formulación de la acusación. VIII.

CONSIDERACIONES Es verdad, como lo advierte la réplica, que la demanda de casación en este asunto se asemeja más a un alegato de instancia, que a un escrito con el cual se controviertan lógica y coherentemente las conclusiones fácticas a las que arribó el Tribunal, luego de valorar o inapreciar los medios de prueba del expediente. En incontables ocasiones se ha advertido por esta Sala, como se hizo en la providencia CSJ SL4315-2019, lo siguiente: Ha dicho la Corte que cuando la acusación se enderece formalmente por la vía indirecta, le corresponde al censor cumplir los siguientes requisitos elementales: precisar los errores fácticos, que deben ser evidentes; mencionar cuáles elementos de convicción no fueron apreciados por el juzgador y en cuáles cometió errónea estimación, demostrando en qué consistió ésta última; explicar cómo la falta o la defectuosa valoración probatoria, lo condujo a los desatinos que tienen esa calidad y determinar en forma clara lo que la prueba en verdad acredita.

Dicho en otras palabras, cuando de error de hecho se trata, es deber del impugnante en primer lugar precisar o determinar los errores y posteriormente demostrar la ostensible contradicción entre el defecto valorativo de la prueba y la realidad procesal, sirviéndose para ello de las pruebas que considere dejadas de valorar o erróneamente apreciadas (sentencia CSJ SL, del 23 de mar. 2001, rad. 15.148).

Se dice lo anterior, porque si bien la Sala entiende y admite que se acusa la infracción legal del artículo 26 de la Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 18 Ley 361 de 1997 y no de la Ley 365 del mismo año, lo cierto es que, en la demostración de los errores evidentes de hecho, no se determina de forma clara lo que las pruebas denunciadas como mal valoradas o dejadas de valorar acreditaban y por qué esa mala apreciación o inobservancia influyó en la decisión cuestionada.

A pesar de lo anterior, la Sala entiende que el recurrente se opone a la indebida apreciación de su historia clínica por parte del Tribunal, pues de haberla valorado correctamente, se hubiera percatado que para la fecha de terminación del contrato de trabajo tenía una enfermedad. Sin embargo, el análisis realizado fue extenso y minucioso, lo que permitió entender, con acierto, que el recurrente fue tratado médicamente por lesiones de rodilla, muñeca, lumbares, y que empezó a presentar manchas hipopigmentadas como síntoma de vitiligo, pero que en todo caso, ese cuadro clínico no lo puso en imposibilidad de participar efectivamente en la sociedad, y mucho menos le impedía o le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, razones por las cuales no se encontraba amparado por el fuero alegado.

Incluso estos últimos signos, aun admitiendo que estaban presentes a la fecha de terminación del contrato de trabajo, no otorgan el fuero por discapacidad, por cuanto no constituyen un grado de limitación relevante. Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 19 Además, el Tribunal advirtió que desconocía el porcentaje de pérdida de la capacidad laboral, pues no se contaba con un dictamen sobre la materia ni reposaba en el expediente prueba testimonial, de manera tal que no resultaba posible establecer si esas enfermedades eran de tal gravedad, que no le permitían desempeñar sus labores en condiciones de normalidad.

Entonces, desestimó que el recurrente tuviera una estabilidad laboral reforzada, en los términos previstos en la Ley 361 de 1997, decisión que se acompasa con la doctrina reiterada pacíficamente por esta Corte, que en sentencia CSJ SL5700-2021, remitiéndose a la CSJ SL1054-2021 explicó: 1. Protección a la situación de discapacidad en materia laboral No se desconoce que determinar cuándo surge el amparo en materia laboral a una persona en condición de discapacidad, conlleva una labor con determinado nivel de complejidad, por cuanto de la concreción de tal situación y el nivel de dificultad que esta le representa para «autorrealizarse, cambiar la calidad de sus vidas y a intervenir en su ambiente inmediato y en la sociedad» (Ley 361 de 1997), en este caso en el ámbito laboral, dependerá la existencia o no de la protección foral.

La idea expuesta cobra suma importancia en la medida que las personas pueden presentar una condición de salud que no necesariamente implica para el trabajador una situación de discapacidad, y si bien efectivamente generan una incapacidad temporal y que, inclusive puede tener una garantía específica en la normatividad, no implica que lo sea bajo las normas forales de estabilidad laboral reforzada contenidas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Ahora bien, la tutela de la discapacidad, que se enmarca en el reconocimiento a las personas en una condición especial, como desarrollo del principio fundamental de la dignidad humana, como verdaderos sujetos de derecho, obliga a la necesaria integración en todos los ámbitos de la vida social, personal y política, de manera autónoma. Ello nos invita a que el amparo se dispense en situaciones en las que el trabajador pueda verse Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 20 discriminado[1] por esa razón. Pero si el nivel de discapacidad no compromete ni afecta su participación plena y efectiva en condiciones de igualdad con los demás, no hay lugar a aplicar el resguardo legal, por lo menos en el campo laboral.

Debe señalarse que la sola consideración de aplicar el amparo a una persona con cierto nivel de discapacidad, aun cuando esta le permita su participación autónoma y plena en el campo laboral, puede considerarse, en sí misma como discriminación, al no reconocerse esa capacidad real que el trabajador posee para desempeñarse en el rol laboral.

Y es que no puede dejarse de lado que los avances científicos y tecnológicos han llevado a que, situaciones que en un pasado pudieron ser consideradas como discapacitantes y que impedían la interacción o integración plena del trabajador, hoy no lo sean, dada la existencia de equipos y ayudas especiales que le permiten ejercer adecuadamente una actividad de trabajo.

Es por ello que, para otorgar el fuero por discapacidad en el ámbito laboral, se debe estar ante una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante. La tesis sostenida por esta Corporación en torno a la protección legal y constitucional conforme el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, también quedó explicada recientemente en la sentencia CSJ SL5427-2021, de la siguiente forma: I. La protección legal y constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en su salud a la luz de la jurisprudencia de la Corporación […] Las medidas adoptadas en favor de las personas con discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.

Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al https://usc-word-edit.officeapps.live.com/we/wordeditorframe.aspx?ui=es-es&rs=es-es&wopisrc=https%3A%2F%2Fetbcsj.sharepoint.com%2Fsites%2FDespachoDr.FernandoCastillo-MagistradosAux%2F_vti_bin%2Fwopi.ashx%2Ffiles%2Fc2fb6d44c4e54f83a25df38c9f2421b8&wdenableroaming=1&mscc=1&hid=5b192ba1-ac02-4bb4-4431-58ca3268c74b-759&uiembed=1&uih=teams&uihit=files&hhdr=1&dchat=1&sc=%7B%22pmo%22%3A%22https%3A%2F%2Fteams.microsoft.com%22%2C%22pmshare%22%3Atrue%2C%22surl%22%3A%22%22%2C%22curl%22%3A%22%22%2C%22vurl%22%3A%22%22%2C%22eurl%22%3A%22https%3A%2F%2Fteams.microsoft.com%2Ffiles%2Fapps%2Fcom.microsoft.teams.files%2Ffiles%2F3489515825%2Fopen%3Fagent%3Dpostmessage%26objectUrl%3Dhttps%253A%252F%252Fetbcsj.sharepoint.com%252Fsites%252FDespachoDr.FernandoCastillo-MagistradosAux%252FDocumentos%2520compartidos%252FMagistrados%2520Aux%252FSALAS%25202021%252FSala%252046.%252001%2520de%2520diciembre%2520de%25202021%252FPara%2520Corregir%252F89595.%2520SC-%2520Sala%252046.%2520Rev.%2520FCC.docx%26fileId%3Dc2fb6d44-c4e5-4f83-a25d-f38c9f2421b8%26fileType%3Ddocx%26ctx%3Dfiles%26scenarioId%3D759%26locale%3Des-es%26theme%3Ddefault%26version%3D21100501100%26setting%3Dring.id%3Ageneral%26setting%3DcreatedTime%3A1638553953080%22%7D&wdorigin=TEAMS-ELECTRON.teams.files&wdhostclicktime=1638553952924&jsapi=1&jsapiver=v1&newsession=1&corrid=1fa657bc-06ee-4007-b6ea-aa813b1c1774&usid=1fa657bc-06ee-4007-b6ea-aa813b1c1774&sftc=1&sams=1&accloop=1&sdr=6&scnd=1&hbcv=1&htv=1&hodflp=1&instantedit=1&wopicomplete=1&wdredirectionreason=Unified_SingleFlush&rct=Medium&ctp=LeastProtected#_ftn1 Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 21 establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones. […] En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531- 2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. […] Y, finalmente, concluyó que, a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 22 b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio.

En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

Ahora bien, también ha dicho la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce, principalmente, en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello. […] […] no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%. […] En ese orden, es necesario concluir que la Corte ha determinado que para que opere la protección del citado artículo es necesario que el trabajador cumpla con tres requisitos: en principio, una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; que el empleador conozca de la discapacidad y que la relación laboral termine con ocasión de esta (CSJ SL2660-2018) (subrayas propias).

Aclarando que la garantía reclamada procede exclusivamente para las personas que presenten afectaciones físicas, psíquicas o sensoriales en los grados requeridos, conforme a la regulación vigente para la época, y no para las que padezcan cualquier tipo de discapacidad, ni menos aún, para quienes simplemente se Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 23 hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones de salud.

Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma (CSJ SL2786-2018). Pues bien, ni con la historia clínica ni con las demás pruebas documentales denunciadas como mal valoradas o dejadas de apreciar por el Tribunal, el recurrente demostró su condición de discapacidad, razón por la cual no es beneficiario de la presunción legal de haber sido despedido por esta razón. Lo anterior indica que, a la fecha de la terminación legal del contrato de trabajo, el trabajador no contaba con los requisitos para tener derecho a la protección legal prevista en la mencionada Ley 361 de 1997 pues, (i) no se encontraba en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación «moderada», que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 y el 25%, b) «severa», mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) «profunda» cuando el grado de minusvalía supera el 50%;

(ii) el empleador no conocía de un estado de salud del demandante con afecciones o limitantes y (iii) la relación laboral no terminó, «por razón de su limitación física». No desconoce la Sala que por ser el contrato de trabajo una relación de tracto sucesivo, pueden existir a lo largo de su desarrollo afectaciones en la salud de los trabajadores, algunas más complicadas que otras, pero como se ha reiterado, esto no es suficiente y ni siquiera el encontrarse en incapacidad médica, que no aconteció en este asunto, para Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 24 merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En suma, se aplicó de forma correcta la jurisprudencia vigente de esta Corporación, y no se violaron los artículos 167 del Código General del Proceso ni 26 de la Ley 361 de 1997, en la medida en que no se acreditaron los requisitos para que operara la protección brindada por la última de las normas señaladas. Tales exigencias fueron explicadas, entre otras, por la sentencia CSJ SL711-2021 que para los efectos estableció: […] es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %;

(ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo. Respecto de la primera exigencia, para identificar la discapacidad, fue incorporada al artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia, o es «parámetro jurisprudencial» en los ocurridos por fuera de ella (CSJ SL571-2021 y CSJ SL711-2021).

De tal manera, la parte de la norma referente al grado de discapacidad del trabajador es el parámetro que hasta el momento, ha orientado la jurisprudencia de esta Corte para identificar a los depositarios del principio protector, ya que Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 25 no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó esa prerrogativa.

En lo que atañe a la segunda exigencia, en la sentencia CSJ SL1236-2021, se explicó que uno de los presupuestos indispensables para dar paso a la estabilidad laboral objeto de estudio, «[ ] es que el estatus de discapacidad del trabajador sea conocido o previsible por el empleador al momento de tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo», pues será tal elemento el que permitirá dilucidar si la decisión de ponerle fin al mismo estuvo motivada por el estado de salud del trabajador y, por ende, es discriminatorio.

Como antes se dijo, no basta con que este tenga dificultades médicas que puedan conducir con posterioridad a una pérdida de capacidad laboral, sino que se requiere la acreditación de la situación de aquel para imponer las pretendidas cargas al empleador (CSJ SL2999-2021). Sobre el punto, recientemente, la sentencia CSJ SL572-2021, estimó: Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 26 que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.

Luego, lo que verdaderamente no fue demostrado por el demandante, fue la condición de capacidad diversa, que era su responsabilidad probatoria para el momento del despido y tras ello, el conocimiento del empleador. Por último, frente al tercer requisito, ya se advirtió que, aunque es donde la presunción cobra vigencia, no pudo el empleador terminar la relación por razón de la discapacidad, cuando no la conocía. Por las razones expuestas, la acusación no prospera.

Dado que el recurso fracasó y se presentó réplica, las costas estarán a cargo del recurrente y en favor de la opositora. Como agencias en derecho se fija la suma de cinco millones trescientos mil pesos ($5.300.000), que se incluirá en la liquidación que elabore el juez de primera instancia, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO Radicación n.° 92212 SCLAJPT-10 V.00 27 CASA la sentencia dictada el doce (12) de febrero de dos mil veintiuno (2021) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por FEDERICO CASTAÑEDA GARCÍA contra SOMOS SUMINISTRO TEMPORAL S.A., SERVICIOS AMBIENTALES S.A. ESP y LAZOS EMPRESARIALES S.A.S. Costas conforme a lo explicado en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ