CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 81534 CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO Magistrados ponentes SL5295-2018 Radicación n.° 81534 Acta 44 Bogotá, D.C., veintiuno (21) de noviembre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de anulación que formuló la CÁMARA DE COMERCIO DE VILLAVICENCIO contra el laudo arbitral proferido el 18 de mayo de 2018 por el tribunal de arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo que se suscitó entre la empresa recurrente y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LAS CÁMARAS DE COMERCIO «SINALTRACAMACOM».

I.

ANTECEDENTES El 12 de julio de 2006, la organización sindical Sinaltracamacom presentó a la Cámara de Comercio de Villavicencio el pliego de peticiones que dio origen al diferendo colectivo. Durante la negociación colectiva, las partes llegaron a algunos acuerdos totales y otros parciales. Frente a los puntos del pliego en que no hubo consenso, el sindicato optó por someter su solución a arbitramento.

El tribunal convocado para ese fin, se instaló y sesionó regularmente; y el 18 de mayo de 2018 profirió laudo arbitral. Inconforme con la decisión, la Cámara de Comercio de Villavicencio interpuso y sustentó en tiempo recurso extraordinario de anulación, que no fue objeto de réplica por la organización sindical Sinaltracamacom. RECURSO DE ANULACIÓN La empresa proponente solicita la anulación de los artículos 15, 22, 25, 27, 28, 32, 35, 37, 38, 39, 40, 41, 45, 56, 67 y 68 del laudo.

Considera que estas disposiciones contradicen la Constitución Política y la ley, son inconvenientes, inequitativas y desprovistas de sustento. ARTÍCULOS DEL LAUDO IMPUGNADOS, ARGUMENTOS DE LA RECURRENTE Y DECISIÓN DE LA CORTE Por razones metodológicas, la Sala, en primer lugar, transcribirá el respectivo artículo del laudo controvertido; luego expondrá los argumentos que sustentan la solicitud de anulación y, por último, adoptará la decisión correspondiente. 1.

Incrementos salariales ARTICULO

15. INCREMENTO SALARIAL La cámara de comercio de Villavicencio hará un incremento salarial a los trabajadores beneficiarios de este laudo a partir del primero (1) de enero de dos mil dieciocho (2018), en el mismo porcentaje que aumenta el salario mínimo para el año 2018, más un punto cinco por ciento (1.5%) y con retrospectividad a partir del primero (1) de enero de 2018.

A efecto de la diferencia para el periodo primero (1) de enero al treinta y uno (31) de diciembre del año dos mil diecisiete, la cámara de comercio de Villavicencio reconocerá y pagará a los trabajadores beneficiarios de este laudo una bonificación equivalente al 2.5% del salario del mes a mes devengado durante todo el año 2017, esta bonificación no tendrá efectos salariales ni prestacionales. 1.1 Argumentos de la recurrente En sustento de su solicitud, la empresa refiere que la obligación de reconocer los incrementos salariales a partir del 1.º de enero de 2018 tiene efectos perjudiciales.

En tal dirección, asegura que la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –UGPP- detectará inexactitud en las declaraciones a la seguridad social e iniciará procesos de fiscalización y sancionatorios en detrimento de sus intereses. Además, como consecuencia de esta regla arbitral, deberá pagar intereses de mora en la generación de las plantillas.

En cuanto a la bonificación otorgada por el año 2017, refiere que los árbitros se extralimitaron al conceder un beneficio no solicitado en el pliego de peticiones. Asevera que los árbitros pasaron por alto que la bonificación concedida obliga a modificar la declaración de renta del año 2017, con sus naturales consecuencias económicas. La recurrente se pregunta: «¿quién asumirá el pago de los intereses moratorios, así como las posibles sanciones que impongan los entes de control y lo que es mejor, quién asumirá la responsabilidad disciplinaria y fiscal?». 1.2 Consideraciones de la Corte La empresa critica al Tribunal por no haber anticipado que la obligación impuesta de incrementar los salarios a partir del 1.º de enero de 2018, implica una corrección de la declaración de aportes a la seguridad social, ajuste que podría generar procesos sancionatorios por parte de la UGPP e intereses moratorios.

La Corte no comparte estas reflexiones de la empresa. Conforme al artículo 178 de la Ley 1607 de 2012, la UGPP es la entidad competente para adelantar las acciones de determinación y cobro respecto de los empleadores «omisos e inexactos». En ese sentido, el artículo 179 de la citada ley, modificado por el 314 de la Ley 1819 de 2016, la faculta para imponer sanciones por conductas de omisión o mora, por inexactitud, o por el no suministro de información y/o pruebas.

Ahora, cuando en el marco de la negociación colectiva las partes suscriben una convención o un tribunal arbitral expide un laudo que pone fin al conflicto y en el cual se establecen obligaciones retrospectivas a cargo de la empresa, tales como incrementos salariales a partir de cierta vigencia, las correcciones o ajustes de nómina que tenga que hacer el empleador, no pueden catalogarse como conductas negligentes, incuriosas u omisas.

Esto, en la medida que la obligación surge a partir de la suscripción de la convención colectiva o expedición del laudo, de manera que antes de estas fechas no hay una norma que establezca un patrón de conducta o un deber de comportamiento exigible. Por lo anterior, el argumento de la recurrente carece de asidero, dado que la UGPP no podría emprender acciones sancionatorias por obligaciones que antes de la expedición del laudo eran inexistentes.

Calificar a un sujeto como inexacto u omiso presupone la existencia de una norma que impone un patrón de conducta y un acto que no se adecua a ese imperativo. Por ello, si no existe un referente normativo a partir del cual pueda catalogarse al empleador como incumplido, mal podría emitirse un juicio de valor negativo sobre su conducta y sancionarlo.

Igual consideración cabe frente a los intereses de mora, puesto que estos se generan cuando el deudor no cumple a tiempo con la obligación de pago pactada o establecida legalmente. Por lo tanto, la causación de un interés de mora implica una deuda vencida y un incumplimiento de la fecha establecida para su pago. Si bien las cláusulas laborales salariales retrospectivas cubren periodos anteriores a la firma de la convención o expedición del laudo, en los cuales los salarios de los trabajadores permanecieron congelados por cuenta de la prolongación del conflicto, la obligación de pago de los créditos allí contenidos solo es exigible a partir del surgimiento al mundo jurídico de la regla convencional que así lo establezca.

Antes, no puede hablarse de mora o incumplimiento por parte del empleador por la simple razón de que no existía una norma jurídica que impusiera ese deber de pago. Ahora, la empresa también pide la anulación del párrafo segundo de la cláusula de salarios, bajo el argumento de que la bonificación del año 2017 conlleva a modificar la declaración de renta y a liquidar sanciones e intereses.

Así mismo, refiere que, al concederla, los árbitros excedieron sus competencias porque este punto no fue reclamado por los trabajadores. Frente a lo anterior, conviene mencionar que los ingresos de los trabajadores del año 2018 y los pagos que deba hacer la empresa en esta anualidad a título de bonificación por las diferencias salariales dejadas de percibir en el 2017, no tiene porqué generar inconvenientes tributarios o sanciones.

Como se explicó, la obligación de pago del empresario surge a partir de la expedición del laudo –año 2018- y, por lo tanto, los movimientos que se realicen se deben ver reflejados en la declaración a presentar en el año 2019. En otros términos: lo pagado por este concepto y lo percibido por los trabajadores, se entiende como un rubro causado en la vigencia del año 2018 para efectos tributarios.

Por último, la Corte advierte que los árbitros no se extralimitaron al disponer una compensación –bonificación- por las diferencias salariales dejadas de percibir en el año 2017. Si bien es cierto que el sindicato solicitó un incremento salarial de «diez (10%) puntos porcentuales por encima del aumento del salario mínimo decretado por el gobierno nacional», con retroactividad al 1.º de enero de 2016, también lo es que los árbitros podían acceder a esta pretensión tal como fue reclamada, a menos de lo pedido o a un sucedáneo de este beneficio cuando así lo sugiriera la equidad.

Esta Corporación ha insistido en que los árbitros no están obligados a acoger los beneficios pretendidos por el sindicato de manera exacta a como lo solicitan. En tal dirección, en la sentencia CSJ SL14879-2016, se puntualizó que «una respuesta favorable a una petición del pliego, no necesariamente significa que deba plasmarse en los mismos términos en que fue pedida, ni mucho menos que la cláusula arbitral deba ser un calco de lo solicitado, pues los árbitros en aras de proporcionar soluciones balanceadas, están habilitados para condicionar, ajustar, modular o atemperar las peticiones a los dictados de la justa razón y la equidad».

Por tanto, es válido que los árbitros acojan de manera total, parcial o bajo una presentación distinta las peticiones del pliego. La equidad como parámetro de juzgamiento del conflicto colectivo les permite a aquellos valerse de múltiples posibilidades, medidas, reglas y alternativas a la hora de componer el diferendo, y adaptar las aspiraciones de los interlocutores sociales a la realidad empresarial.

Precisamente, sobre una regla idéntica, esta Corte en sentencia CSJ SL 23556, 31 mar. 2004, adujo que «una ‘bonificación salarial’, que compensa la falta de incremento salarial entre la fecha de expiración de la convención y la de entrada en vigencia del laudo resulta cuando menos ‘equitativa’ en respuesta a la razón alegada por los recurrentes de la pérdida del valor adquisitivo de los salarios durante ese término».

En igual línea, en fallo CSJ SL 38153, 10 mar. 2009, reiterado en CSJ SL 53118, 4 dic. 2012, adoctrinó: Conforme al criterio jurisprudencial citado al resolver el anterior punto de inconformidad de la organización sindical recurrente, los árbitros no están obligados a fijar efectos retrospectivos a los incrementos salariales que establezcan, pues es una potestad de la que pueden hacer uso, de manera que si observan que no están dadas las condiciones económicas para tomar tal determinación, como lo concluyeron en este caso, no tienen impedimento para establecer un sucedáneo del incremento retrospectivo reclamado, como la bonificación que en su lugar aquí reconocieron.

Al actuar de esa manera, en rigor están concediendo menos de lo pedido, pero atendiendo los mismos fines que se persiguen con el aumento salarial, como son los de incrementar la capacidad de pago y compensar la pérdida del poder adquisitivo de la moneda. En este caso, los árbitros, luego de analizar el origen de los desacuerdos entre las partes en la determinación de los incrementos salariales, consideraron que (i) para el año 2018 debían otorgar un incremento salarial en igual porcentaje en que aumenta el salario mínimo más 1.5%;

(ii) para la vigencia 2017, una compensación equivalente al 2.5% del salario del mes a mes devengado durante todo ese año, que cumpliera el mismo fin de resarcir la pérdida del valor adquisitivo de los ingresos retributivos de esa anualidad, y (iii) negar el incremento salarial del año 2016. Lo anterior es perfectamente plausible en desarrollo de la función de fallar en equidad, premisa que supone adecuar las pretensiones sindicales a las realidades económicas del conflicto.

Así las cosas, no se anulará la cláusula. 2. Viáticos y pasajes ARTÍCULO 22. VIÁTICOS Y PASAJES Durante la vigencia de la presente convención, la cámara de comercio de Villavicencio aumentará por una única vez, los viáticos establecidos en el acuerdo 005 del 27 de noviembre de 2017, el cual se mantendrá y sobre los valores allí establecidos se aumentará el 10%.

Se tiene por incorporado al texto de este laudo arbitral el acuerdo 005 del 27 de noviembre de 2017, expedido por la junta directiva de la cámara de comercio de Villavicencio. 2.1 Argumentos de la recurrente La empresa asegura que el aumento de los viáticos está por encima de las escalas de cualquier servidor público. Además, critica al Tribunal por no haber considerado que a la fecha de presentación del pliego de peticiones, estaba vigente el Acuerdo 07 de 23 de diciembre de 2015, el cual tenía unas tarifas de viáticos inferiores a las del Acuerdo 05 de 22 de diciembre de 2016.

Por lo anterior, sostiene que la decisión de los árbitros de incrementar aún más el valor de los viáticos, carece de razonabilidad, proporcionalidad y justificación. 2.2 Consideraciones de la Corte Esta Sala de la Corte ha adoctrinado, en múltiples ocasiones, que el objetivo de la negociación colectiva es la defensa, mejora y reivindicación de los derechos socioeconómicos de los trabajadores, bien sea de los establecidos legal, reglamentaria o empresarialmente.

Por este motivo, los árbitros están facultados para crear, complementar o superar los derechos preexistentes (CSJ SL12219-2017). De acuerdo con lo dicho, el argumento de la recurrente según el cual los árbitros incrementaron el valor de los viáticos, aún por encima del aumento que antes había aplicado la empresa a través de sus acuerdos internos – acuerdos n.° 05 de 22 de diciembre de 2016 y 05 de 27 de noviembre de 2017-, carece de asidero, pues nada les impedía superar los derechos y cuantías determinadas de manera unilateral por el empresario.

Al fin y al cabo, el propósito de la negociación colectiva es este. En cuanto a la supuesta inequidad del alza en el valor de los viáticos, la empresa no demuestra con argumentos concretos las razones por las cuales el beneficio es excesivo o desproporcionado. En este punto, cabe recordar que en el recurso extraordinario de anulación, el recurrente tiene la carga argumentativa de demostrarle a la Corte que la decisión construida por los árbitros no solo es inequitativa, sino también que esa inequidad es manifiesta u ostensible.

Esto implica reflexionar sobre el costo real, cierto y actual de las prestaciones del laudo, la situación financiera de la empresa y de qué manera el laudo incide desfavorablemente en la producción o en la continuidad de las actividades económicas. Por ello, a lo largo de su jurisprudencia, la Corte ha insistido en que las afirmaciones genéricas, conjeturales o especulativas no son eficaces para derruir una cláusula arbitral.

Es necesario el aporte de argumentos y pruebas suficientes y específicas de la inequidad manifiesta de la norma arbitral, producto de una confrontación entre la incidencia económica cierta del laudo y la situación real del ente empresarial. Este ejercicio no lo realizó la empresa recurrente, pues se limitó a alegar una supuesta inequidad.

Por lo tanto, no se anulará la cláusula. 3. Primas de vacaciones, de junio y extralegal de navidad ARTÍCULO

25. PRIMA DE VACACIONES. La cámara de comercio de Villavicencio reconocerá y pagara (sic) a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo a término indefinido una prima de vacaciones a quienes hubieren prestado sus servicios durante un año cumplido, consistente a un pago equivalente a treinta (30) días del sueldo básico que devengue el empleado en el momento de causarse, cada empleado tendrá derecho a una sola prima de vacaciones por cada año de labores causado.

Parágrafo. La presente prestación extralegal no será proporcional, se pagará por año contractual de labores causado y al momento que el trabajador salga a disfrutar o al de la terminación de la relación laboral pagándosele con la respectiva liquidación.

ARTÍCULO

27. PRIMA DE JUNIO. La entidad otorgará al trabajador beneficiario de la presente convención colectiva, una prima de junio, la cual se liquidará y cancelará lo mismo que la prima legal de servicios y corresponderá a ocho (8) días del salario devengado. A los trabajadores que tengan contrato a término indefinido. Esta prima no será factor salarial ni prestacional.

ARTÍCULO

28. PRIMA EXTRALEGAL DE NAVIDAD. Esta prima se reconoce en los mismos términos en que la cámara de comercio de Villavicencio viene reconociéndola a título de prima extralegal, para lo cual en el laudo se incluirá el texto respectivo (sic). Y de ninguna forma puede entenderse que es una prima adicional a la que la cámara de comercio de Villavicencio viene reconociendo.

La cámara de comercio de Villavicencio reconocerá y pagara (sic) a sus trabajadores vinculados mediante contrato a término indefinido, una prima de extralegal (sic), equivalente a treinta (30) días de salario, pagaderos en los mismos términos, como se viene haciendo. Parágrafo. Si el contrato de trabajo termina, esta prima se cancelará de manera proporcional al tiempo laborado. 3.1 Argumentos de la recurrente El impugnante refiere que en la actualidad los trabajadores de la Cámara de Comercio de Villavicencio perciben una prima extralegal de vacaciones y de servicios equivalente, cada una, a 30 días de sueldo básico.

En hilo con lo dicho, asegura que otorgar iguales beneficios implica el reconocimiento de 2 primas de vacaciones y de servicios, lo cual es inequitativo. En cuanto a la prima extralegal de navidad, afirma que, en la actualidad, la empresa viene reconociendo una prima extralegal de servicios, lo que significa que los árbitros no tienen competencia para incorporarla nuevamente y modificar la otorgada voluntariamente por la empresa. 3.2 Consideraciones de la Corte Para dar orden a esta exposición, conviene tener en cuenta que, de manera voluntaria, la empresa viene reconociendo a sus trabajadores dos primas: una de vacaciones equivalente a 30 días de sueldo básico - Resoluciones 006 de 1996 y 001 de 2008-, y otra denominada prima extralegal, equivalente a un mes de sueldo para quienes hubieren laborado todo el año y proporcional al tiempo de servicio –actas n.° 117 y 118-.

Esta última, según la documental aportada por la recurrente, se paga junto con la prima legal de servicios en diciembre. Por su parte, los árbitros otorgaron tres primas: una de vacaciones igual a 30 días de sueldo básico, otra de navidad de idéntico valor y una de junio equivalente a 8 días de salario devengado. Frente a la primera, dejaron en claro en las actas de discusión que «de ninguna forma puede entenderse que es una prima adicional a la que la cámara de comercio de Villavicencio viene reconociendo»; y en cuanto a la segunda, expresamente en el laudo precisaron que no es un beneficio adicional al reconocido por la compañía. Como se puede observar, los árbitros no duplicaron los beneficios, dado que consignaron de manera expresa que las primas de vacaciones y de navidad son incompatibles con las reconocidas por la empresa.

En otros términos: el único beneficio «nuevo» concedido por el Tribunal fue la prima de junio equivalente a 8 días de salario; los restantes preexistían y simplemente fueron elevados a la categoría de convención colectiva de trabajo para darle mayor estabilidad y alejarlas de las decisiones unilaterales del empleador tendientes a revocarlas.

Ahora bien, lo que advierte la Corte es una confusión terminológica, pues la denominada prima extralegal que venía reconociendo la Cámara de Comercio según las actas 117 y 118, fue trasplantada por los árbitros bajo el título de prima extralegal de navidad, lo cual no significa que corresponda a una prestación distinta. Con estas precisiones, no se anularán las cláusulas atacadas. 4.

Proceso disciplinario ARTÍCULO 32. PROCESO DISCIPLINARIO. Para la aplicación de sanciones disciplinarias la entidad tendrá en cuenta todo lo establecido por la Corte Constitucional en la sentencia C.514 DE 2014 (sic) y lo consagrado en el artículo 115 del código sustantivo del trabajo (sic), dando cumplimiento a los principios de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria, el principio de publicidad, el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, el principio de la doble instancia, la presunción de inocencia, el principio de imparcialidad, el principio de non bis ídem, el principio de cosa juzgada y la prohibición de la reformatio in pejus.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado, directamente ante el jefe inmediato, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al conocimiento del hecho, y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical SINALTRACAMACOM, para la imposición de cualquier sanción se seguirá el siguiente procedimiento.

Ante la ocurrencia de faltas cometidas por el trabajador contempladas como tales en el reglamento interno de trabajo o en la ley, el director del departamento administrativo y financiero o quien haga sus veces, deberá adelantar una investigación sumaria sobre el particular fundamentada en los hechos acaecidos y que se encuentren debidamente probados para lo cual se deberá informar por escrito al trabajador de la apertura de la investigación en su contra, de tal forma que este dentro de un término de cinco (5) días hábiles rinda descargos ante el director administrativo y financiero o a quien corresponda sobre los hechos y haga uso de su derecho de defensa.

Luego de presentados los descargos del trabajador, el secretario general, tiene un término de cinco (5) días hábiles para analizar la situación del trabajador y tomar la decisión correspondiente, teniendo en cuenta normas constitucionales, legales y del reglamento interno de trabajo. El oficio mediante el cual se impone sanción al trabajador deberá ser notificado a este de manera personal dentro de los tres días siguientes, a más tardar a la fecha de su expedición. Si no se pudiere hacer la notificación personal se hará mediante oficio fijado en la secretaria del Departamento administrativo y financiero el cual permanecerá fijado cinco días hábiles con inserción de la parte resolutiva de la decisión. En el texto de la notificación, se indicarán los recursos que proceden, y los términos de presentación de los mismos.

Contra la decisión que impone sanción de despido del trabajador o suspensión de su contrato de trabajo proceden los recursos de reposición ante el secretario general y en subsidio el de apelación ante el presidente ejecutivo. De este recurso, ha de hacerse uso por escrito dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de la notificación personal de la decisión, o a la desfijación del edicto.

El recurso de Reposición será resuelto por el secretario general dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes contados a partir de la fecha de su presentación. Si el secretario general, ratifica la decisión, el trabajador afectado, podrá interponer recurso de apelación, ante la presidencia ejecutiva, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes para que un término no superior o diez (10) (sic) días hábiles contados a partir de la fecha de la presentación de la apelación se decida sobre el caso en particular.

El término de la investigación disciplinaria será de cuatro (4) meses contados a partir de la apertura del proceso, vencidos los términos deberá disponerse la terminación y el archivo definitivo de aquella. El termino aquí señalado podrá prorrogarse mediante providencia motiva por una (1) sola vez, antes de cumplirse el termino (sic) arriba señalado y por un termino (sic) máximo de un (1) mes.

En todo caso se dejará constancia por escrito de los hechos y de la decisión de la cámara de comercio de Villavicencio, de imponer, o no sanción definitiva. 4.1 Argumentos de la recurrente En desarrollo de su argumento, la impugnante asevera que los árbitros se extralimitaron en sus funciones al no advertir que la empresa cuenta con un procedimiento disciplinario respetuoso del debido proceso.

Critica al tribunal por no haber consultado al empleador sobre si al interior de la empresa existía o no un proceso sancionatorio. Afirma que con esta decisión, los árbitros despojaron a la Cámara de Comercio de Villavicencio de su potestad de establecer sanciones y procedimientos disciplinarios, lo que, además, viola el principio de libertad de empresa.

Esgrime que en el precepto diseñado, se clasifica al despido como una sanción disciplinaria, aspecto que conspira contra el criterio jurisprudencial según el cual la terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria. Añade que lo anterior también substrae al empleador de su poder de dirección empresarial. 4.2 Consideraciones de la Corte Esta Sala ha defendido el criterio de que los árbitros se encuentran facultados para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones o al despido.

Ha dicho, así mismo, que ello no comporta una restricción a la potestad que tienen las empresas para mantener el orden y la disciplina y de rescindir los contratos de trabajo. Sobre el tema, esta Sala en sentencia CSJ SL3269-2014 indicó: En cuanto a la imposición que el laudo hizo de un procedimiento disciplinario, aplicable tanto para sanciones disciplinarias como para despidos, el cual se debe seguir para garantizar el consabido derecho de defensa del trabajador inculpado, debe decirse que no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros; además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso, a su favor, de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir a un trabajador.

Sobre esta precisa temática conviene traer a colación lo dicho por la Sala, en sentencia de homologación de mayo 18 de 1988, Gaceta Judicial V. 194 – 2433, reiterada en sentencia del 15 de julio de 2008, radicado 35927, cuando al respecto dijo: (….) Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la Compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente.

En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo.

Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado. La anterior doctrina fue recientemente reiterada en sentencia No. 55340 del 12 de diciembre de 2012, cuando se puntualizó: ( ) En cuanto a la petición contenida en el art. 10 tendiente a obtener un, considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el art. 106 del C.S. del T. establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario (subraya la Sala).

Y también de modo expreso el art. 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del C. S. del T. resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones.

Por demás, el hecho de que en el reglamento interno de trabajo exista un procedimiento disciplinario para imponer sanciones disciplinarias, no despidos, en nada contradice o impide a los árbitros para consagrar uno en tal sentido, máxime que el reglamento interno de trabajo es una norma de aplicación general para todos los trabajadores, y refiere sólo (sic) a sanciones disciplinarias, por lo menos así se avizora del aparte transcrito por la empresa, al paso que un laudo arbitral, se aplica sólo a los trabajadores que por decisión expresa del mismo o por ministerio de la ley, los beneficia. En consecuencia, al estar facultados los árbitros para consagrar un procedimiento disciplinario para imponer sanciones, ora para despedir, no hay motivos para declarar su nulidad Por otro lado, la Corte no observa en el precepto transcrito restricciones indebidas al empleador para terminar los contratos de trabajo con justa causa.

En realidad lo que hicieron los árbitros fue diseñar un trámite tendiente a garantizar el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador inculpado, dándole la oportunidad de presentar descargos, tener conocimiento de los hechos que se le imputan y de la decisión adoptada, recurrir en reposición y apelación, y obtener una respuesta en un término razonable.

Por último, la Corte considera que el hecho de que en el reglamento interno de trabajo (RIT) exista un procedimiento disciplinario no es un obstáculo para que los árbitros construyan otro más garantista. También los trabajadores tienen el poder para pretender a través de la convención colectiva o laudo arbitral, el establecimiento de un proceso sancionatorio nuevo o más garantista que el preexistente en la empresa.

Y esto fue precisamente lo que hicieron los árbitros al ajustar el procedimiento del RIT a las directrices de la sentencia C-514 de 2014. Sin más, no se anulará la cláusula. 5. Nacimiento de un hijo ARTÍCULO

35. NACIMIENTO DE UN HIJO El Tribunal considera reconocer la solicitud en relación al permiso remunerado al padre, en cuanto a la solicitud de la madre trabajadora se mantendrá lo de ley. Con ocasión del nacimiento un (1) hijo (a), entidad (sic) concederá al padre/madre trabajador(a) los siguientes permisos y auxilios especiales. (1) Permisos: la entidad concederá al padre trabajador un permiso remunerado de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha del nacimiento del hijo (a). este (sic) permiso remunerado reemplaza integralmente los días de beneficio concedidos al padre trabajador en la ley (sic) 755 de 2002, o cualquier otra que regule dicho beneficio.

En cuanto el permiso (sic) de la madre trabajadora se mantendrá lo de ley. 2) La cámara de comercio de Villavicencio reconocerá un auxilio por nacimiento de hijo de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, para aquellos trabajadores que devenguen hasta tres (3) salarios mínimo legales mensuales vigentes y para aquellos que devenguen más de tres salarios mínimos mensuales legales se les otorgará un auxilio de medio (1/2) salario mínimo legal mensual vigente por cada hijo nacido.

Para tener derecho a este auxilio el o la trabajadora beneficiaria deberá haber completado el periodo de prueba en la fecha de nacimiento del recién nacido. En todos los casos, el reconocimiento del auxilio requiere de la presentación del respectivo registro civil de nacimiento, a (sic) la administración de la entidad. Este auxilio remplaza en su integridad a la prestación extralegal Bono de nacimiento que otorgaba la cámara de comercio de Villavicencio por valor de $150.000 por hijo. 5.1 Argumentos de la recurrente La recurrente cuestiona la cláusula debido a que no determina un periodo mínimo de gestación como prerrequisito para acceder a la prestación. Refiere que limitarlo exclusivamente al periodo de prueba es desproporcionado porque podrían disfrutar de este beneficio trabajadores que apenas lleven uno o dos días laborando.

En conexión con lo dicho, sostiene que la Cámara de Comercio, en época de inscripción mercantil, a veces contrata entre 20 y 30 personas mediante contratos de trabajo a término fijo de duración inferior a 3 meses. Debido a esta circunstancia, asevera que un empleado vinculado por 1, 2 o 3 meses podría tener derecho a esta prestación por tan solo laborar 6, 12 o 18 días, respectivamente, «resultando entonces valiendo el subsidio de nacimiento de un hijo, en un porcentaje adicional por encima del 50% del salario de un trabajador en un contrato a un mes». 5.2 Consideraciones de la Corte La empresa edifica su petición de anulación sobre una hipótesis no prevista por los árbitros, cual es el exceso económico que podría ocasionar la cláusula en los casos en que la empresa vincule trabajadores por un lapso corto.

En primer lugar, vale señalar que, en este caso, el precepto arbitral, de forma objetiva y para la generalidad, consagra un beneficio que mejora la calidad de vida de los trabajadores y sus familias al permitirles acceder a un auxilio por nacimiento de sus hijos. Esto, desde luego, es un alivio económico para ellos en un momento en el que se incrementan sus gastos por cuenta de la atención y cuidado que deben brindar a aquellos.

Por lo tanto, la cláusula, en sí, es una reivindicación importante de los trabajadores. Ahora bien, que su concesión en los eventos de vinculación de trabajadores por un lapso corto, motivada en el incremento en los servicios ofrecidos por la Cámara de Comercio en época de inscripción mercantil, pueda generar un impacto económico superior al que ordinariamente causa esta prestación, no es una razón suficiente para anular la cláusula.

Por un lado, porque estos costos no son la regla general sino la excepción, de manera que su incidencia financiera no debe evaluarse con ese grado de amplitud sino como lo que es: una singularidad. Por otro, no es plausible asumir –y ello es improbable- que todos los trabajadores vinculados por contratos inferiores a 3 meses, para ocuparse en actividades extraordinarias, van a tener hijos en vigencia de la relación de trabajo.

De acuerdo con lo expuesto, no se anulará el precepto atacado. 6. Defunción de familiares ARTÍCULO

37. DEFUNCIÓN DE FAMILIARES Cuando un trabajador beneficiario le sobrevenga la muerte de cualquiera de los familiares que se señalan a continuación, la entidad le concederá los siguientes permisos remunerados y auxilios especiales. 1. Permisos: la entidad concederá a los trabajadores beneficiarios un permiso remunerado de diez (10) días hábiles, si falleciere su cónyuge o compañero permanente registrado, así como si el fallecimiento sobreviniere a cualquier familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (abuelo, nieto, padres, hijos, hermanos), primero de afinidad (suegros, hijastros y padrastros), o primero civil (hijo adoptivo, padre adoptante).

Dicho permiso remunerado reemplaza en todo aspecto los días de licencia por luto concedidos por la ley 1280 y cualquiera que se refiera a dicho beneficio. 2. La entidad otorgara un auxilio de fallecimiento en las siguientes circunstancias. Por el fallecimiento de su esposa (o) o compañera (o) registrado, así como por el fallecimiento de cualquiera de sus hijos reconocidos, de su padre o madre o ambos.

La entidad otorgará al trabajador beneficiario un auxilio equivalente a un y medio salario mínimo legales mensuales vigentes (sic). El pago (sic) del auxilio, el trabajador deberá presentar el respectivo registro civil de defunción, así como la demás documentación que la entidad considere pertinente. 6.1 Argumentos de la recurrente Afirma que el Tribunal no impuso condiciones al auxilio de fallecimiento, tales como «la causa de muerte del familiar, la dependencia económica de los hijos o padres».

Puntualiza que este beneficio no es para acrecentar el patrimonio del trabajador, sino para respaldar las erogaciones que implica la muerte de una persona. Añade que los árbitros concedieron esta prestación de manera ilimitada, «pues a la fecha la entidad no tiene conocimiento de cuantas son las personas que conforman el grupo familiar de cada trabajador, para por lo menos así, la Cámara de Comercio de Villavicencio pudiese disponer de un rubro presupuestal».

Por último, plantea que la cláusula es imprecisa, inconveniente, inequitativa y carente de circunstancias objetivas, sociales y económicas, «pudiendo inclusive el trabajador solicitar el reconocimiento del auxilio en caso de suicidio del familiar y lo que es peor, por el homicidio causado por el propio trabajador beneficiario de dicha prestación económica». 6.2 Consideraciones de la Corte La cláusula controvertida no consagró el auxilio de fallecimiento con el propósito de que el trabajador obtuviera una ventaja patrimonial derivada de la muerte de uno de sus familiares.

Por el contrario, la Sala observa que esta prestación fue establecida con el propósito de que los trabajadores pudiesen enfrentar con mayor amplitud y solvencia monetaria las erogaciones en que incurran por el deceso de sus seres queridos, independientemente de si estos dependen económicamente de aquellos. La evidencia empírica demuestra que en no pocas ocasiones los seguros o auxilios de la seguridad social destinados a cubrir los gastos fúnebres no alcanzan para respaldar traslados, velación, preparación, arreglos, ceremonias religiosas, cremación o entierro, recibo de asistentes y familiares y demás ritos que usualmente acompañan la despedida a los familiares.

De allí que lo resuelto por los árbitros responda adecuadamente a este hecho social. Ahora, que la empresa no tenga registro del número de los potenciales beneficiarios del auxilio, es una razón que entraña una gestión administrativa, inoponible a los jueces arbitrales. En cuanto al argumento según el cual la cláusula es indeterminada e inconveniente porque podrían acceder al auxilio los trabajadores que asesinen a sus familiares, tampoco es una razón plausible de anulación. Al respecto, vale recordar que los árbitros, al tiempo de laudar, diseñan sus cláusulas pensando en casos comunes, usuales o generales.

Tanto para ellos, como para los entes de producción normativa, es imposible prever omnicomprensivamente cada elemento, supuesto o hipótesis del mundo real. Por esta razón, la justicia o injusticia abstracta de las normas debe ser evaluada pensando en la generalidad de los casos. Los aspectos grises, las dudas o indeterminaciones suscitadas por casos excepcionales, como el planteado por la empresa, deben ser solucionados a través de los métodos y principios de la hermenéutica jurídica, los cuales deben servir de guía en la interpretación de las normas laborales para lograr soluciones justas y equilibradas.

Con este razonamiento, esta Corporación ha rechazado anular disposiciones normativas por dudas interpretativas planteadas por los recurrentes en anulación. En cambio, ha insistido en que esos aspectos indeterminados, derivados del análisis de los enunciados normativos del laudo, deben ser resueltos naturalmente por las partes y los jueces laborales según los criterios y herramientas interpretativas más extendidas en el mundo jurídico.

En palabras de la Corte: «es difícil concebir una norma que adolezca de algún grado de indeterminación, que por medio de la interpretación jurídica no pueda ser determinada. Como también es difícil concebir una disposición oscura que a través de un ejercicio hermenéutico no pueda ser clarificada. Lo anterior y por sobre todo, si se tiene de presente que la indeterminación o vaguedad semántica es una característica potencial de toda norma jurídica» (CSJ SL5887-2016, reiterada en CSJ SL14879-2016).

En este caso, el planteo de la recurrente sobre si un trabajador que asesina a su familiar, puede o no acceder a la prestación, es un problema interpretativo derivado de un caso imaginario o hipotético que, de llegar a darse, tendrá que ser desatado por las partes o el juez laboral de acuerdo con las reglas del análisis del lenguaje, las máximas de la hermenéutica y los principios éticos del orden jurídico.

Pero, se insiste, ese supuesto de hecho extraordinario no puede servir de rasero para enjuiciar la equidad abstracta de una cláusula, dado que esta se evalúa sobre hipótesis generales. Por lo anterior, no se anulará. 7. Muerte del trabajador y póliza de vida ARTÍCULO

38. MUERTE DEL TRABAJADOR La cámara de comercio de Villavicencio renovará la póliza de grupo, en la cual se incluya como mínimo los riesgos de muerte, incapacidad total y permanente, indemnización adicional por muerte accidental, beneficios por desmembración accidental, enfermedades graves, auxilio por muerte, renta clínica diaria por enfermedad o accidente.

ARTÍCULO

40. PÓLIZA DE VIDA La cámara de comercio de Villavicencio renovará anualmente la póliza de vida de grupo, en la cual se incluya como mínimo los riesgos de muerte, incapacidad total y permanente, indemnización adicional por muerte accidental, beneficios por desmembración accidental, enfermedades graves, auxilio por muerte, renta clínica diaria por enfermedad o accidente. 7.1 Argumentos de la recurrente Sostiene que en la actualidad, la compañía de manera voluntaria reconoce a sus trabajadores una póliza de vida de grupo que ampara los mismos riesgos previstos en esos dos artículos.

Por lo anterior, aduce, no existe justificación para que ese beneficio sea impuesto en la convención colectiva de trabajo, con carácter obligatorio. Apunta que si bien la Cámara de Comercio es titular de una póliza con una cobertura determinada, esto solo es factible en la medida en que los portafolios de las aseguradoras amparen estos riesgos; de ahí que no sea posible obligar a la empresa a adquirir una póliza que a futuro pueda o no ser ofrecida en el mercado.

Por último, afirma que el Tribunal consagró dos artículos con igual contenido, lo que provoca una ambigüedad e inequidad en la empresa. 7.2 Consideraciones de la Corte La circunstancia de que en la actualidad la empresa reconozca la prestación concedida de manera unilateral, no es un motivo de anulación, dado que es plausible que los trabajadores pretendan cristalizar en la convención colectiva o laudo arbitral, prestaciones o beneficios reconocidos por mera liberalidad por el empleador, a fin de darle mayor estabilidad, certeza y seguridad a los derechos.

Con esto, previenen decisiones volátiles del empleador, orientadas a revocar beneficios reconocidos voluntariamente por él o alterar su contenido, a la par que su positivización en una norma convencional es fiel reflejo del éxito de una reivindicación sindical. Así pues, no es una trivialidad replicar en la convención o laudo derechos reconocidos de forma libre por el empresario.

En cuanto al argumento de que a futuro es factible que la aseguradora no ofrezca los amparos incluidos en el laudo, la Corte no lo comparte. Hoy el mercado de seguros ofrece un amplio portafolio de servicios de aseguramiento, diseñados según las necesidades empresariales, de manera que el razonamiento esgrimido entraña un hecho de improbable ocurrencia. Con mayor razón, si se tiene en cuenta que las coberturas por muerte, incapacidad total o permanente, indemnización adicional por muerte accidental, enfermedades graves, auxilio por muerte y renta clínica diaria por enfermedad son amparos comunes y ofrecidos ampliamente en el mercado, a tal punto que en la actualidad son cubiertos a través de una póliza de seguro grupal tomada por la Cámara de Comercio de Villavicencio.

Con todo, si hipotéticamente las aseguradoras no ofreciesen esos amparos o excluyesen algunos, ello tornaría en ineficaz la cláusula por imposibilidad total o parcial de cumplimiento. Pero esta circunstancia, de por sí inusual y relacionada con su eficacia material, no es una razón de anulación. Por último, en lo que sí tiene razón la recurrente es en cuestionar la duplicidad del beneficio concedido, ya que los artículos 38 y 40, salvo el nombre, contienen sustancialmente la misma prestación. Así pues, se anulará el artículo 40. 8.

Auxilio óptico ARTÍCULO

39. AUXILIO ÓPTICO Los árbitros consideran que la cámara de comercio ya viene reconociendo dicha prestación, razón por la cual el punto se define conforme el plan de incentivos, el cual se tiene como fundamento para definir el punto en (sic) cual quedará así: La cámara de comercio de Villavicencio reconocerá y pagará a sus trabajadores un auxilio óptico así. Para montura; el treinta y cinco por ciento (35%), de un (1) salario mínimo mensual legal vigente SMLMV a la fecha de la solicitud.

Para lentes; hasta el treinta y tres por ciento (33%), de un (1) salario mínimo mensual legal vigente SMLMV. Lente de contacto: Hasta el ochenta por ciento (80%) del valor de estos. Para el reconocimiento de este derecho se debe cumplir con los siguientes requisitos. a. Haber cumplido dos años de labores a la entidad mediante contrato de trabajo. b. La cámara de comercio de Villavicencio autoriza al empleado, la práctica del examen de agudeza visual en óptica de su confianza o en la EPS donde se encuentre afiliado. c. La entidad otorga el auxilio de montura o lente de contacto cada dos años, y para lentes normales cada año, siempre que lo amerite. d. El trabajador podrá solicitar el auxilio cada vez que cumpla con los periodos estipulados. e. Para el trámite correspondiente ante la cámara de comercio de Villavicencio el trabajador deberá. (sic) 1.

Solicitar por escrito, adjuntando la fórmula de examen de agudeza visual practicado y cotización correspondiente. 2. Entregar la solicitud a dirección administrativa o quien haga sus veces de talento humano. 3. Una vez aprobado el auxilio se girará a la óptica el valor aprobado, para lo cual la cámara de comercio remitirá comunicación escrita para tal efecto además indicando que la diferencia será cancelada por el trabajador. 8.1 Argumentos de la recurrente Argumenta que este beneficio lo viene reconociendo de forma voluntaria la Cámara de Comercio de Villavicencio en el plan de incentivos, razón por la cual es irrazonable y desproporcionado elevarlo a rango de convenio colectivo. 8.2 Consideraciones de la Corte Para dar respuesta al planteo de la empresa, la Corte se remite a lo expuesto el analizar la cláusula anterior, en el sentido que es admisible que los árbitros cristalicen y blinden a través de convenio colectivo los beneficios concedidos de manera voluntaria y unilateral por los empleadores.

Sin más, no se anulará la norma. 9. Auxilio educativo ARTÍCULO

41. AUXILIO EDUCATIVO a. AUXILIO EDUCATIVO PARA TRABAJADORES La cámara de comercio de Villavicencio reconocerá y otorgará un auxilio educativo a sus trabajadores e hijos así: Reconocerá un auxilio educativo a sus trabajadores para que adelanten estudios tecnológicos, profesionales, educación continuada, post grados o de especialización; consistente en el cincuenta por ciento (50%), del valor total de la matrícula indicada en el comprobante de consignación. Si el trabajador ya es profesional y desea cursar otra carrera, se le otorgará como auxilio educativo el 25% del valor total de la matricula indicada en el comprobante de consignación, previa evaluación por parte de la presidencia ejecutiva.

Para el reconocimiento de este derecho se debe cumplir con los siguientes requisitos. 1. Tener una antigüedad mínima de dos (2) años de labores, mediante contrato de trabajo. 2. Si el funcionario está realizando estudios y solicita el auxilio por primera vez debe haber aprobado el semestre anterior la totalidad de las materias inscritas y tener un promedio mínimo de calificación de tres cinco (3.5). 3.

Se otorgará solo por una vez, ya sea para carrera profesional, post grado o especialización. 4. Quien haya terminado estudios patrocinados por la entidad queda automáticamente excluido del beneficio del auxilio. 5. Cada vez que el empleado solicite el auxilio, deberá presentar certificado original de notas del semestre cursado, emitido por la entidad docente, con sello y firma.

En caso de educación continuada, deberá presentar el certificado original de participación emitida por la entidad docente. 6. Será suspendido el derecho al trabajador que; (sic) haya obtenido un promedio de notas inferior a tres cinco (3.5), durante el semestre o en el inmediatamente cursado, repruebe el semestre o curso, perdida de tres (3) o más materias., (sic) la no presentación del certificado de notas, o certificado de participación en caso de educación continuada. 7.

El valor del auxilio por funcionario no podrá superar en ningún caso el valor de cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes (4SMLMV). 8. La entidad no se obliga a promover al empleado una vez termina sus estudios, pero se tendrá en cuenta en caso de haber requerimiento de una vacante. b. AUXILIO EDUCATIVO PARA HIJOS DE TRABAJADORES.

La cámara de comercio de Villavicencio, reconocerá y pagará a los trabajadores; (sic) que tengan hijos que estén cursando educación básica secundaria, un auxilio anual equivalente a un (1) salario mínimo legal mensual vigente; (sic) para el reconocimiento el trabajador deberá allegar al inicio del año lectivo correspondiente, certificación expedida por institución educativa, en la cual conste el nombre del estudiante y año lectivo a cursar, igualmente si no se encuentra acreditada ante la entidad la calidad de hijo deberá allegar copia del registro civil de nacimiento.

La cámara de comercio de Villavicencio reconocerá y pagará a los trabajadores; (sic) que tengan hijos que estén cursando formación profesional, un auxilio anual equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual vigente (1 1/2) SMMLV). Para este reconocimiento el trabajador al inicio del proceso de formación académica de su hijo; (sic) allegara a la dirección administrativa, certificado de matrícula o documento expedido por la institución de formación superior, en el cual conste nombre del estudiante, carrera a realizar, número de semestres;

(sic) para el reconocimiento y pago a partir del segundo año lectivo se debe acreditar certificación de notas debiendo el estudiante no perder asignatura alguna y mantener un promedio académico de 3.5, si no se cumpliese con este requisito no hay lugar a pago alguno por dicho concepto. No se tendrá derecho al auxilio educativo para los hijos de los trabajadores, cuando el trabajador por negligencia o descuido no presente los certificados que le dan derecho a gozar de este auxilio en las fechas que LA CAMARA (sic) DE COMERCIO DE VILLAVICENCIO señale, que por ninguna razón podrá ser posterior al 30 de enero de cada año. 9.1 Argumentos de la recurrente Aduce que el Tribunal no tuvo en cuenta las circunstancias objetivas, sociales y económicas del conflicto al tiempo de otorgar este auxilio, dado que no poseía la información necesaria «para determinar la equidad de la pretensión».

Lo anterior, teniendo en cuenta que la organización sindical «no allegó la información respectiva a la entidad empleadora». De esta manera, señala que la Cámara de Comercio desconoce cuál es el número de beneficiarios del auxilio para educación, aspecto que le impide realizar las provisiones presupuestales de rigor. Asegura que los árbitros no tuvieron el cuidado de clarificar, cuando menos, que era necesario que el hijo dependiese económicamente de su padre o madre trabajadora.

Esta circunstancia, agrega, puede habilitar que los hijos con un hogar propio y mejores condiciones económicas, puedan disfrutar del beneficio. Finalmente, sostiene que esta prestación la viene reconociendo, de manera libre y voluntaria, la Cámara de Comercio de Villavicencio, mediante un plan de beneficios, «razón por la cual no existe justificación alguna para que el Tribunal hay convertido dicho beneficio voluntario en obligatorio y convencional». 9.2 Consideraciones de la Corte No es cierto que los jueces arbitrales al momento de adoptar su decisión, no hubiesen tenido presente las circunstancias sociales, económicas y laborales en la empresa.

De hecho, para edificar el laudo, analizaron las intervenciones de las partes y los documentos aportados, dentro de los cuales se encuentra el pliego de peticiones, las actas de negociación, los estados financieros, los planes de incentivos de la empresa, el manual de personal, el reglamento interno de trabajo, los acuerdos y resoluciones sobre primas, las escalas salariales, la constancia de constitución y primera nómina de afiliados, entre otros elementos que contribuyeron a formar su juicio de equidad.

En cuanto a que la empresa desconoce el número actualizado de trabajadores sindicalizados, es un aspecto que ella puede solucionar junto con el sindicato para efectos de realizar las provisiones presupuestales de rigor. Además, esta información, desde el punto de vista del juicio de equidad del laudo, no es trascendente en este caso, puesto que la empresa, según lo menciona en el recurso, en la actualidad reconoce este auxilio, circunstancia que demuestra su capacidad económica para costearlo.

No obstante lo anterior, la Corte anulará el literal b) del artículo 41, en tanto que en esa disposición no se consagraron límites o condiciones razonables de acceso al auxilio educativo, tales como la edad máxima de los hijos o su dependencia económica de los padres. Frente a una cláusula similar, la Corte expuso en la sentencia CSJ SL21964-2017: Ahora bien, en relación con los puntos del laudo arbitral objeto de la impugnación extraordinaria, titulados como AUXILIOS EDUCATIVOS y ACTIVIDADES DEPORTIVAS, es suficiente a la Corte decir que toda razón asiste a la empresa recurrente, pues fácilmente se observa total indeterminación en los supuestos de hecho que dan lugar a la concesión de los beneficios: en el primer caso, si bien se señala la calidad del parentesco de quienes darán lugar al beneficio al trabajador, los hijos de éste, no se indica siquiera la edad límite para el otorgamiento del mismo […]. 10.

Permisos sindicales ARTÍCULO

45. PERMISOS SINDICALES Con el fin de garantizar el ejercicio de las actividades sindicales de SINALTRACAMACOM, y para fortalecer el proceso de diálogo social en la entidad, la Cámara de Comercio de Villavicencio, concederá los siguientes permisos sindicales remunerados y prerrogativas a solicitud de la organización sindical. Para la junta directiva;

(sic) 12 días al mes los cuales serán distribuidos por los directivos del sindicato de acuerdo a su autonomía y libertad sindical, este permiso sindical no podrá ser acumulado. A cada uno de los afiliados 8 horas al año para la realización de asambleas sindicales.

PARÁGRAFO. SINALTRACAMACOM, notificara al menos con tres días calendario de antelación, correspondientes a los permisos (sic), mediante comunicación suscrita y dirigida a la dirección administrativa, en cualquier caso, SINALTRACAMACOM, velará por la oportunidad y la conveniencia en la solicitud de tales permisos con el fin de que no se afecte el normal funcionamiento de los diferentes centros de trabajo.

Parágrafo Primero. Se entiende por día hábil los laborables en la empresa. 10.1 Argumentos de la recurrente Destaca que los árbitros no limitaron los permisos, por ejemplo, «al número de personas máximas otorgadas en un mismo día, lo cual puede llegar a que la organización sindical de manera arbitraria, sin justificación alguna y las veces que quiera solicite a la entidad los 12 permisos del mes en un mismo día y, aquella se tenga que ver en la obligación de concederlos, lo cual afectaría gravemente el servicio».

Subraya que la Cámara de Comercio tiene a su cargo funciones públicas, de manera que la posibilidad de solicitar permisos con 3 días de antelación puede afectar su funcionamiento. En sustento de lo anterior pone el ejemplo de un trabajador que solicita el permiso el viernes, petición que tendría que ser resuelta el lunes a pesar de que la Cámara de Comercio no labora los fines de semana ni en días de fiesta.

Esgrime que la planta de personal la conforman 104 trabajadores, pero cada uno con funciones diferentes y cuya ausencia podría afectar seriamente el funcionamiento de la Cámara de Comercio. Así, asegura que se han presentado traumatismos por la solicitud de 10 permisos en un mismo día. Acude, así mismo, a la Circular 0098 de 26 de diciembre de 2007, expedida por el Departamento Administrativo de la Función Pública.

Esto para señalar que sus lineamientos, dentro de los cuales se encuentra la solicitud de permisos con mínimo 5 días de anticipación, son aplicables a las cámaras de comercio dado que son entes que ejercen funciones públicas. 10.2 Consideraciones de la Corte Nuevamente la Corte advierte que la recurrente construye su acusación sobre hipótesis imaginarias, algunas de las cuales, incluso, insinúan la mala fe de los trabajadores hacia la empresa.

El principio de buena fe es un principio general del derecho, un principio constitucional (art. 83 CN) y en materia laboral es un imperativo inmerso en el contrato de trabajo (art. 55 CST). Significa lo anterior, que la conducta y las interpretaciones de los sujetos de la relación de trabajo, no solo deben realizarse de buena fe, sino también bajo la convicción de que mi interlocutor actúa de igual manera.

No se puede adoptar, como guía de comportamiento y comprensión del mundo, que el otro actuará con malicia o con un ánimo de perjudicar. Se dice lo anterior, porque la recurrente supone que los trabajadores sindicalizados son incapaces de hacer un uso racional y prudente de los permisos sindicales, por ejemplo al señalar que la organización sindical « de manera arbitraria, sin justificación alguna y las veces que quiera» puede solicitar « 12 permisos del mes en un mismo día».

Ello, no solamente es una suposición transgresora del principio de buena fe por parte de la empresa, al dar por sentada una especie de malicia del sindicato, sino que también es una afirmación que no se ajusta a lo ordenado por los árbitros. En efecto, el permiso de 12 días al mes está diseñado para que el sindicato, de forma autónoma, lo distribuya entre sus directivos.

Según la constancia de folios 290 y 291, los directivos no superan el número de 5 principales y 5 suplentes, lo que quiere decir que a lo sumo podrían ausentarse, en un mismo día, 5 personas para reuniones de la junta directiva. En cuanto a los permisos del resto de trabajadores sindicalizados, los árbitros concedieron 8 horas al año para asambleas sindicales.

Este número de horas no es desproporcionado, y es apenas el tiempo necesario para que un trabajador pueda atender un día de asamblea. No puede pretender la compañía que los trabajadores no disfruten de un solo día de permiso para el desarrollo de sus actividades gremiales ya que ello atentaría contra el principio fundamental de libertad sindical, el cual implica la posibilidad de los trabajadores de disfrutar de los permisos necesarios y suficientes para el ejercicio pleno y eficaz de la sindicalización. Desde luego que los permisos pueden llegar a ser incómodos para el empresario.

Por ello y para solventar traumatismos en los servicios, puede adelantar gestiones administrativas y movimientos internos. Con mayor razón, cuando no todos los trabajadores se encuentran sindicalizados, como ocurre en este caso según se observa a folio 291, donde solo 26 empleados, de un total de 104 están afiliados a la agremiación sindical.

Finalmente, los lineamientos contenidos en la Circular Externa Conjunta 98 de 2007 son instrucciones dirigidas a los representantes legales de los organismos y entidades públicas. Allí se consagra un listado de criterios a tener en cuenta exclusivamente para otorgar permisos sindicales a los empleados públicos. Los trabajadores de las cámaras de comercio, a pesar de que desarrollan funciones públicas, no tienen esta calidad.

Por otro lado, no puede compararse la gestión laboral administrativa de los permisos sindicales de los trabajadores particulares con la de los empleados públicos. Las características del régimen jurídico, las facilidades de negociación de las condiciones de empleo y flexibilidad en el manejo de las relaciones laborales que tienen los primeros no es comparable a la de los segundos, y, desde este punto de vista, su parangón es un ejercicio inadecuado.

Finalmente, en lo que sí le asiste razón a la compañía es en la critica que eleva contra la expresión « calendario», puesto que, como lo menciona, 3 días calendario es un término demasiado corto para el estudio y aplicación de los ajustes empresariales que demandan los permisos. Sobre todo, cuando estos se solicitan antes del inicio del fin de semana, con la gravedad de que si coincide con el lunes festivo, la empresa no tiene oportunidad de organizarse para asumir la ausencia del o los trabajadores.

Así pues, solo se anulará la expresión «calendario» del precepto estudiado. 11. Programa de recreación ARTÍCULO

56. PROGRAMA DE RECREACIÓN El Tribunal sobre el asunto determina tener competencia, y se concede en el entendido que deberá dar cumplimiento a lo regulado en el artículo 21 de la ley (sic) 50 de 1990 Parágrafo. Si entre los trabajadores de la entidad se encontrase laborando un deportista asociado a equipos municipales, departamentales o nacionales la cámara de comercio de Villavicencio apoyará otorgando los permisos en las fechas que tengan lugar el certamen deportivo donde participará el trabajador, para el otorgamiento de permisos, se tendrá en cuenta los días de participación del trabajador en el certamen deportivo y dos (2) días más para los traslados ida y regreso. 11.1 Argumentos de la recurrente Asegura que la norma cuestionada no se expidió atendiendo las circunstancias económicas, sociales y objetivas de la empresa, toda vez que no permite a la cámara de comercio «ejercer un juicio de ponderación entre la necesidad de prestación del servicio y la actividad deportiva, aunado a esto tampoco establece un límite en la solicitud de estos permisos».

Agrega que el permiso fue otorgado para cualquier actividad deportiva desarrollada en el territorio nacional, sin límite de tiempo, especificación del certamen y para qué tipo de disciplinas aplica. En sustento de lo anterior, cita apartes de las sentencias de anulación de 21 de noviembre de 2017. 11.2 Consideraciones de la Corte Cada enunciado normativo construido por los árbitros posee su propio contenido y alcance.

Por este motivo, en el recurso de anulación la Corte debe constatar las peculiaridades de cada regla arbitral y determinar hasta qué punto, una sentencia suya constituye precedente judicial en un caso posterior. La cláusula bajo examen, a diferencia de la analizada en la sentencia citada por la recurrente, sí es válida y no posee un grado de indeterminación insuperable, como lo sugiere.

En efecto, el precepto estudiado en la sentencia CSJ SL21964-2017, estableció un auxilio de transporte, uniformes y hospedajes en favor de los trabajadores que participaran en cualquier actividad deportiva. Aquí la norma estatuye la obligación de conceder permisos, lo cual es bien distinto al beneficio analizado en el fallo citado. Además, es clara en que el permiso no se otorga para cualquier práctica deportiva, sino en favor de los trabajadores « deportistas asociados a equipos municipales, departamentales o nacionales».

Lo consignado marca una importante diferencia, puesto que el beneficio cubre a los trabajadores afiliados a organismos deportivos integrantes del Sistema Nacional del Deporte, los que, desde un punto de vista jerárquico, pueden ser del nivel municipal, departamental o nacional (D.L. 1228 de 1995). Es decir, no es cualquier reunión o asociación para la práctica de un deporte la que da derecho al permiso, sino los eventos que se organizan de manera oficial por clubes e instituciones deportivas reconocidas por el Estado.

En cuanto al tiempo de duración del permiso, la cláusula consignó que se otorga por «los días de participación del trabajador en el certamen deportivo y dos (2) días más para los traslados ida y regreso», premisa que descarta la ambigüedad sugerida. Y en cuanto su densidad, es obvio que no era prudente fijar un número de permisos, pues el diseño de cada competición, la superación o no de las eliminatorias o lo lejos que pueda llegar el equipo, determinará el número de días de licencia. Finalmente, la Corte considera que la decisión de los árbitros de conceder este tipo de permisos, se encuentra dentro de sus facultades, en tanto que el fomento de las prácticas deportivas en todas sus modalidades, la recreación y el buen uso del tiempo libre, son dimensiones que contribuyen a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

No se anulará la cláusula. 12. Fiestas y bonificación para los hijos de los trabajadores, y celebración para los empleados ARTÍCULO 67. FIESTAS Y BONIFICACIÓN PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES La cámara de Comercio de Villavicencio concederá a los hijos de los trabajadores hasta los 10 años de edad un bono equivalente a trescientos mil pesos ($300.000) por año, e igualmente realizará una fiesta de los niños por año.

ARTÍCULO

68. CELEBRACIÓN PARA LOS EMPLEADOS La cámara de comercio de Villavicencio anualmente realizará una fiesta de renovación y reconocerá un bono no constitutivo de salario a cada uno de sus trabajadores de trescientos mil pesos ($300.000), este bono reemplaza íntegramente el ya reconocido. 12.1 Argumentos de la recurrente La empresa argumenta que en la actualidad viene reconociendo estos dos beneficios de manera libre y voluntaria a los trabajadores, de manera que no existe justificación para que se convierta en una obligación convencional de la empresa. 12.2 Consideraciones de la Corte Para dar respuesta al planteo de la empresa, la Corte se remite a lo expuesto anteriormente, en el sentido que es admisible que los árbitros aseguren vía convenio colectivo los beneficios concedidos de manera voluntaria y unilateral por los empleadores.

No se anularán estas dos disposiciones. Sin costas porque la anulación tuvo éxito parcial. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: ANULAR el artículo 40, la expresión «calendario» del artículo 45 y el literal b) del artículo 41 del laudo arbitral proferido el 18 de mayo de 2018 por el tribunal de arbitramento convocado en el diferendo colectivo que se suscitó entre la organización sindical SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LAS CÁMARAS DE COMERCIO «SINALTRACAMACOM» y la CÁMARA DE COMERCIO DE VILLAVICENCIO.

SEGUNDO: NO ANULAR los restantes artículos del laudo.

TERCERO: Sin costas. Cópiese, notifíquese y devuélvase el expediente al Ministerio del Trabajo, para lo de su cargo. FERNANDO CASTILLO CADENA Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN SALVAMENTO PARCIAL DE VOTO Recurrente: Cámara de Comercio de Villavicencio Opositor: Sinaltracamacom Radicación: 81534 Magistrado Ponente: Clara Cecilia Dueñas Quevedo y Rigoberto Echeverri Bueno Como lo manifesté en la sesión en que se debatió el caso, estoy en desacuerdo con la determinación mayoritaria de anular el literal b) del artículo 41 del laudo arbitral atacado.

Ello, porque tal como lo he manifestado en diversas ocasiones, los espacios oscuros o dudas razonables que puedan suscitar las normas arbitrales frente a casos atípicos o excepcionales, deben ser resueltos a través del análisis del lenguaje, los métodos de la interpretación jurídica y los principios axiológicos del sistema jurídico. Es decir, los interlocutores sociales cuentan con los instrumentos metodológicos suministrados por el derecho, a fin de lograr interpretaciones normativas justas y equilibradas.

Por ello, las indeterminaciones o vaguedades semánticas, que casi siempre son ínsitas a las normas jurídicas (CSJ SL5887-2016 y CSJ SL14879-2016), deben determinarse o clarificarse mediante los principios y métodos de la interpretación jurídica, dentro de los cuales se encuentra el que atiende al propósito de las normas. Lo anterior significa que si se crea un auxilio educativo destinado a asumir los costos de la matrícula de los hijos del trabajador, lo más razonable es entender que cubre a los hijos menores o jóvenes que dependan del trabajador.

Dicho de otro modo, si el beneficio se entrega con el propósito de aliviar las cargas monetarias del trabajador derivadas de los costos educativos escolares o universitarios de los hijos que aún dependen de él, no parece sensato otorgarlo cuando aquellos sean autónomos económicamente o superen la edad de 25 años, edad en que la legislación social considera que deberían ser capaces de procurarse sus propios recursos.

Por otro lado, la Sala tenía la alternativa de modular la cláusula en el sentido que solo aplicaba a los hijos de los trabajadores dependientes económicamente de ellos, siempre y cuando fuesen menores de 25 años de edad. Sin embargo, se optó por la decisión de anularla, con lo cual los trabajadores perdieron el beneficio pretendido. En los anteriores términos salvo parcialmente el voto.

Fecha ut supra. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada 47