13 Radicación n.° 73404 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL5287-2019 Radicación n.° 73404 Acta 43 Bogotá, D. C., cuatro (4) de diciembre de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por RAFAEL PÉREZ CARMONA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 24 de septiembre de 2015, en el proceso ordinario laboral que el recurrente promueve contra la UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA.

I.

ANTECEDENTES Rafael Pérez Carmona demandó a la Universidad Católica de Colombia, con el fin de que se declare: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo, el cual se desarrolló desde el 9 de abril de 1976 hasta el 22 de julio de 2012, fecha en la cual finalizó por decisión unilateral y sin justa causa de la empleadora; ii) que el derecho que la demandada « tenía para invocar la justa causa derivada del reconocimiento de la pensión por vejez al demandante prescribió el 30 de mayo de 2003 » y; iii) que se le adeuda el valor del aumento del salario entre el 1º de enero y el 22 de julio de 2012, con su incidencia en las prestaciones sociales.

Como consecuencia de lo anterior, se condene a la demandada al pago de: la indemnización por despido sin justa causa debidamente indexada, el aumento salarial para el año 2012, la reliquidación de las prestaciones sociales, la sanción por «mora por el no pago de los intereses sobre el auxilio de cesantía dejado de pagar por el periodo comprendido entre el 1º de enero de 2012 y el 22 de julio del mismo año», la indemnización moratoria consagrada en el artículo 65 del CST y las costas del proceso.

Para fundamentar las pretensiones, relató básicamente, que a través de un contrato de trabajo laboró para la demandada del 9 de abril de 1976 al 22 de julio de 2012, data en la cual fue despedido; que el Instituto de Seguros Sociales le reconoció la pensión de vejez a partir del 1º de junio de 2000; que el « derecho » que le asistía a la empleadora para « invocar la Justa Causa derivada del reconocimiento de la pensión por vejez al demandante prescribió el 30 de mayo de 2003 »; que desempeñó el cargo de asesor de dirección general; que el último salario mensual percibido correspondió a la suma de $7.105.505; que en el año 2012 no le fue aumentado el sueldo, el cual se debía incrementar de acuerdo al IPC, que corresponde a 3.73%; y que se le adeuda la indemnización por despido sin justa causa, junto con el mayor valor de los salarios y prestaciones sociales derivados del incremento salarial.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, manifestó que era cierta la existencia del contrato de trabajo, sus extremos temporales, el último cargo desempeñado y lo relativo al reconocimiento de la pensión de vejez por parte del ISS. Los restantes supuestos fácticos los negó. Propuso como excepción previa la de falta de jurisdicción y competencia; y de fondo la de falta de causa y título para pedir.

Argumentó en su defensa que el contrato de trabajo existente entre las partes finalizó por justa causa, consistente en el reconocimiento de la pensión de vejez al trabajador, situación que se podía invocar en cualquier momento; y que no estaba obligada a efectuar el incremento salarial pretendido. En audiencia celebrada el 30 de julio de 2015 el juzgado de conocimiento declaró no probada la excepción previa de falta de jurisdicción y competencia. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 30 de julio de 2015, absolvió a la demandada de la totalidad de las súplicas; e impuso costas a la parte vencida.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 24 de septiembre de 2015, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, confirmó la sentencia de primer grado, declaró no probada la prescripción; y condenó en costas al accionante. En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem adujo que su competencia estaba limitada a los puntos expuestos por el recurrente en la sustentación de la alzada.

Sostuvo que el punto primordial a dilucidar de cara a la apelación, consistía en determinar si la finalización del contrato de trabajo del actor fue con justa causa. Aludió a los artículos 62 y 63 del CST e indicó que al demandante le correspondía acreditar el hecho el despido y una vez verificado ese supuesto, el empleador tiene la carga de demostrar la justa causa para la terminación del vínculo laboral.

Descendió al material probatorio e indicó que estaba acreditado que el contrato de trabajo que unió a las partes culminó por decisión unilateral de la empleadora, pues de ello daba cuenta la comunicación de folio 33, en la que se evidenciaba que el motivo del retiro lo constituyó el hecho de que el trabajador venía recibiendo una pensión de vejez reconocida por el ISS en la resolución 8335 del año 2000.

Explicó que si bien dicha misiva (f.o 33), tiene como fecha de elaboración el 6 de julio de 2012, contrario a lo manifestado por el actor en su recurso, fue recibido por el trabajador el 8 de julio de 2012, pudiéndose constatar que « el término de preaviso de los 15 días contemplado en el último inciso del literal a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, para la legalidad de la terminación del contrato», fue cumplido por la demandada, «pues una vez contabilizados todos y cada uno de los días transcurridos entre el día de la notificación, 8 de julio del 2012 inclusive, y el día antes de la terminación, 23 de julio del 2012, estos arrojaron un total de 15 días calendarios», de modo que no se demostró error alguno en la sentencia. Por otra parte, respecto a que para la « validez del despido» se requería que la empleadora hubiera contado con el « consentimiento» del trabajador, el ad quem dijo que tal condicionamiento solo tiene « razón de ser » cuando el trabajador tiene la opción de continuar laborando y cotizando hasta por 5 años para incrementar la pensión, situación que no era la de la demandante, pues este permaneció en el cargo por aproximadamente 12 años luego del reconocimiento de la pensión, según se desprendía de la resolución expedida por el ISS (f.o 5) y de la citada carta de terminación (f.o 33); de modo que no se verificaban los presupuestos contemplados en el parágrafo 3° del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, entendimiento que resultaba acorde con lo planteado en la sentencia proferida por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia dentro del proceso radicado 40054, a que hizo alusión el apelante.

Finalmente, dijo que si bien el a quo se abstuvo de pronunciarse respecto de la pretensión de la parte actora encaminada a que se declarara que frente a la causal invocada por la empleadora para despedirlo había operado el término prescriptivo contemplado en la ley, situación que evidenciaba un desconocimiento del artículo 305 del CPC por parte del juez de primer grado, lo cierto era que al asunto no resultaba aplicable los artículos 151 del CPTSS y 488 del CST, ya que al ser el estatus de pensionado de carácter vitalicio y al estar recibiendo sucesivamente la pensión, el empleador está habilitado para hacer uso, en cualquier tiempo, después del reconocimiento de la prestación, de dicha causal de terminación del contrato de trabajo, razonamiento que afianzó con un pasaje de lo dicho en la sentencia CSJ SL, 4 mar. 1994 rad. 6316 y reiteró que como el reconocimiento de la pensión es de carácter vitalicio, la justa causa se mantiene sin perder su vigencia. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case totalmente la sentencia de segundo grado, para que, en sede de instancia, revoque el fallo del a quo y, en su lugar, acceda a las pretensiones contenidas en la demanda inaugural. Con tal propósito formuló tres cargos, que fueron replicados; los cuales se resolverán de forma conjunta los dos primeros, pues pese a dirigirse por sendas diferentes, denuncian similar elenco normativo, persiguen la misma finalidad y se complementan entre sí. Luego se abordará el estudio del tercer cargo.

CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de vulnerar, por la vía indirecta, el siguiente elenco normativo « literal d del Art. 6º de la Ley 50 de 1990, modificado por el Art. 28 de la Ley 789 de 2002, último inciso del literal A del Art. 7º del Dto. 2351 de 1965, Arts. 29 y 32 de la Ley 794 de 2003, Arts. 172 y 177 del C.S.T., Arts. 120 y 121 del C. de P.C, Arts. 1º y 50 de la Ley 57 de 1926 y como violación de medios los Arts. 187 del C. de P.C., 60 y 61 del C.P.L. y S.S».

Expresa que tal violación se dio a causa de haber incurrido en los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el término de preaviso de los 15 días contemplado en el último inciso del literal A del Art. 7o del Dto. 2351 de 1965, para la legalidad de la terminación del contrato, fue respetado por la demandada. 2.

Dar por demostrado sin estarlo, que entre el 8 de julio de 2012 y el 22 de julio de 2012, arroja un término de 15 días para la legalidad de un preaviso en materia laboral. 3. No dar por demostrado, estándolo, que entre el día 9 de julio que legalmente el trabajador recibió la comunicación y el 22 de julio del mismo año, sólo habían transcurrido 14 días. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que el día 8 de julio de 2012, que la demandada le hizo entrega al trabajador de la comunicación de preaviso, era domingo y que de conformidad con el Art. 172 del C.S.T., subrogado por el Art. 25 de la Ley 50 de 1990, era un día no laboral. 5. No dar por demostrado, estándolo, que el preaviso para la terminación del contrato de trabajo, no se hizo con anticipación no menor de 15 días como lo exige la norma.

Yerros que se cometieron por la apreciación errónea de la comunicación de preaviso para la terminación del contrato de trabajo que obra a folio 33. En la demostración del cargo la censura aduce que en la documental de folio 33, consta que la accionada le comunicó al trabajador la decisión de finalizar el contrato de trabajo a partir del 23 de julio de 2012, para lo cual invocó la causal 14 del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.

Expone que acorde con la citada disposición, la empleadora debía « preavisar al trabajador por lo menos con 15 días de antelación», no obstante, la misiva a través de la cual se notificó al trabajador de la ruptura del nexo contractual, le fue entregada el 9 de julio de 2012 « y no el día 8 que era dominical de descanso obligatorio y no hábil para ninguna clase de actuación ni pública ni privada », pues así lo consagran los artículos 172 del CST y «50» (sic) de la Ley 57 de 1926.

Sostiene que como recibió el preaviso « el día 8 de julio de 2012, día no laboral por ser domingo, no cabe duda que el término de los 15 días empezó a correr el día 9 de julio del mismo año y teniendo en cuenta que el día 15 de julio también fue dominical no laboral, entre el día 9 de julio y el 22, sólo transcurrieron 13 días y no los 15 días que ordena la ley ».

Pasa a referirse al artículo 120 del CPC e indica que el término de 15 días de que trata el literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 « no se cuenta conforme al calendario, por disposición del Art. 121 del C. de P.C », aunado a que según los artículos 315 y 30 del CPC «el término comienza a correr a partir del día siguiente a la notificación de la providencia, al recibo de la comunicación y a la entrega del aviso en el lugar de destino».

Expone que si el ad quem hubiera valorado en su correcta dimensión la documental denunciada, habría colegido que no se cumplió con el preaviso exigido en la ley para la terminación del contrato de trabajo, situación que impone el pago de la indemnización por despido injusto. LA RÉPLICA La demandada se opuso a la prosperidad del cargo, para lo cual adujo que ninguno de los yerros endilgados a la decisión cuestionada tienen el carácter de evidentes u ostensibles, situación que impide la prosperidad del ataque.

Se refiere a la prueba denunciada por la censura y expone que la misma fue recibida por el trabajador demandante el día 8 de julio de 2012, transcurriendo 15 días entre esa data y la de la terminación del vínculo de trabajo, tal como lo coligió el ad quem, sin que sea posible descontar los domingos o feriados. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por la directa, de ser violatoria, en la modalidad de interpretación errónea, del inciso final del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, que condujo a la inaplicación del literal d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, modificado por el 28 de la Ley 789 de 2002, 29 y 32 de la Ley 794 de 2003, 53 de la CN y 21 del CST.

El censor comienza por transcribir el aparte final del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965. Indica que el artículo 120 del CPC prevé que todo término comienza a contabilizarse desde el día siguiente al de la notificación de la providencia que lo conceda; y que los 15 días de preaviso que se exigen para la terminación del contrato de trabajo deben considerar días hábiles y no calendario, de conformidad con el artículo 121 del CPC.

Bajo ese horizonte, expone que el Tribunal interpretó con error el inciso final del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, al considerar que los 15 días del término del preaviso para la terminación del contrato de trabajo por la causal 14, se cuentan conforme al calendario, cuando su computo debe efectuarse con la exclusión de los días dominicales y festivos, pues la norma no previó esa posibilidad; máxime que en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo prevalece la más favorable al trabajador.

Resalta que la correcta hermenéutica de la disposición denunciada, en correspondencia con los artículos 120, 121 y 320 del CPC implica que « el término de los 15 días para el preaviso para la terminación del contrato de trabajo por la causal 14, son hábiles y a partir del día siguiente al recibo de la comunicación». En ese orden de ideas, como la comunicación del preaviso surtió efectos a partir del día 9 de julio de 2012, hasta el 22 de julio de ese mismo año (fecha en que finalizó el nexo de trabajo), sólo transcurrieron 13 días, de allí que no se cumplió con el requisito del preaviso, situación que torna ilegal el despido y, por tanto, procede el pago de la indemnización por despido sin justa causa.

LA RÉPLICA La Universidad Católica de Colombia aduce que la interpretación realizada por el Tribunal a la disposición legal denunciada se acompasa con su contenido, sin que resulte viable acudir a otras normas que son ajenas al proceso laboral. CONSIDERACIONES El impugnante le reprocha al Tribunal, básicamente, desde la órbita de lo jurídico, que se equivocó en la intelección impartida al último inciso del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; en tanto, a juicio del censor, los 15 días de aviso que allí se exigen como requisito para despedir a un trabajador cuando se invoca alguna de las causales contenidas en los numerales 9 a 15 de la referida disposición, son únicamente los hábiles, razonamiento que soporta, principalmente, en lo establecido en los artículos 172 del CST, 120, 121, 315 y 320 del CPC; en ese orden de ideas, expone que el ad quem erró al considerar que para verificar el cumplimiento de los citados 15 días de aviso, el cómputo se debe efectuar de corrido o conforme a los días calendario.

Por otra parte, desde la órbita de lo fáctico, el censor aduce que acorde a la data en que efectivamente recibió la comunicación a través de la cual la empleadora le puso en conocimiento de la finalización del nexo de trabajo, y la fecha en que realmente terminó, solo transcurrieron 13 días, situación que torna ilegal el despido y, por ende, procede la indemnización por despido injusto deprecada.

Así las cosas, de lo planteado por el casacioncita es claro que aquí no es objeto de discusión si el reconocimiento de la pensión de vejez al demandante constituye una justa causa o no para finiquitar el contrato de trabajo, pues, en rigor, el tema que propone la censura consiste en establecer, en primer lugar, como se contabilizan los 15 días de aviso que prevé el último inciso del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, esto es, si se cuentan de corrido o solo se pueden estimar los días hábiles, es decir, excluyendo, los dominicales y festivos; el segundo aspecto a dilucidar recae en examinar si dicho plazo fue cumplido por la demandada.

A fin de dar solución a los aspectos objeto de cuestionamiento, resulta pertinente memorar que la legalidad de un despido está atado al cumplimiento de ciertas formalidades previstas en la ley, pacto o convención para la terminación del nexo laboral; mientras que la justeza del mismo se relaciona con que la situación esgrimida para la ruptura del contrato de trabajo se enmarque dentro de algunas de las causales previstas en la ley, requiriéndose además, entre otros aspectos, que se le comunique al trabajador la causal o motivo por el cual se finaliza el contrato de trabajo, la que debe ser también oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido.

Al respecto en sentencia CSJ SL,16 may. 2001, rad. 14777, se manifestó: Por lo tanto, en sentir de la Corte, es lo ilegal en el rompimiento del contrato, no la inexistencia de la justa causa, lo que debe ser indemnizado, pues aunque el despido se califique de ilegal, ello no es suficiente para desconocer que la justa causa aducida para tomar esa determinación existió, pues la ocurrencia del hecho real que la estructura sigue vigente así no se haya cumplido la manifestación posterior que exige la ley para que el despido quede perfeccionado, como lo es el aviso de los 15 días.

Realidad distinta a lo anterior es la que se presenta cuando el juez califica el rompimiento del contrato de injusto porque no hubo, no se demostró o no se invocó en su debida oportunidad justa causa para romper el vínculo laboral. Por lo tanto, para los efectos del artículo 7º del decreto 2351 de 1965, se puede y debe diferenciarse el despido injusto del ilegal, por lo que no resulta pertinente a la luz de los artículos 1 y 18 del código sustantivo del trabajo, ni aún del 19 de ese mismo estatuto, aplicar, para los fines indemnizatorios, el artículo 64 de ese mismo estatuto sustantivo.

Esto porque esta última norma parte de la base, como lo ha dicho la jurisprudencia, que la terminación del contrato sin justa causa produce un perjuicio cierto al trabajador y tasa previamente el valor del mismo en lo que corresponde al daño emergente, y es innegable que para lo uno y otro tiene en consideración que no había justa causa para romper el contrato por lo que el empleador debe indemnizar el perjuicio que con su conducta ocasiona al trabajador afectado.

Es por lo anterior que la regulación del mencionado precepto no cabe aplicarla a una situación diferente a la que ella prevé, como lo es la terminación unilateral del contrato existiendo la justa causa pero omitiendo el empleador dar el aviso de los 15 días que ordena el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, pues en ese evento acudiendo a la filosofía que contiene el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, el perjuicio que, en principio, por lucro cesante se le causa al trabajador, sería el valor del salario correspondiente a ese lapso, que es lo que éste deja de recibir antes de finalizar el contrato si se hubiera dado el aludido aviso.

Frente a las causales establecidas en los numerales 9º al 15º del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la ley exigió que además de la existencia del hecho descrito en cada uno de esos numerales que configura la justa causa, que el empleador de «aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días », es decir, el legislador impuso la obligación de anunciar la determinación con 15 días de anticipación al momento mismo de la terminación del contrato.

Ahora bien, el tema que expone la censura como fundamento de su inconformidad, ya ha sido objeto de examen por la Sala de Casación Laboral en múltiples pronunciamientos, en los que definió que en el derecho laboral, concretamente en cuanto al plazo fijado para formular el aviso de finalización del contrato de trabajo por justa causa, los términos de días no se refieren a los hábiles sino corridos.

Así se dejó sentado en la sentencia CSJ SL, 5 sep. 1996, rad. 8458, en la que se dijo: Esta Sala ha considerado que el preaviso de 15 días establecido en el último inciso del literal A) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 no se refiere a días hábiles sino corridos, y en repetidos fallos se ha pronunciado en este mismo sentido, entre ellos el de fecha 16 de marzo de 1989, radicación 2739 que hace referencia a la sentencia de septiembre 17 de 1981: "Por último, con relación al despido el censor aduce que aparece su injusticia dado que el empleador no dio el preaviso de rigor (Oto. 2351 de 1965 art. 7o. lit. a), último inciso) con 15 días hábiles de antelación. Sobre el particular es de anotar que la Sala ha explicado reiteradamente que la exigencia del preaviso con 15 días de antelación no se refiere a días hábiles sino corridos, por tratarse de un plazo referido al contrato de trabajo y en el presente caso se cumplió cabalmente." Esta apreciación resulta por lo demás lógica si se tiene en cuenta que el contrato de trabajo por su naturaleza no pierde solución de continuidad porque en su duración vayan incluidos días de descanso obligatorio (dominicales y festivos) que son remunerados precisamente en razón de la existencia del contrato, y si tales días cuentan para la exigencia de la remuneración correspondiente, deben contar también para el cómputo de términos cuando la ley laboral no expresa cosa diferente.

Por lo tanto, el Tribunal no incurrió en los quebrantamientos legales que se le endilgan en los cargos analizados, estos ataques tampoco están llamados a prosperar. (Subraya la Sala). Postura que guarda correspondencia con lo dicho por la Sección Segunda de la Sala Laboral, en sentencia de casación del 12 de diciembre de 1986, en donde se precisó que el computó del término del aviso no sigue la regla que prevé el artículo 62 del Código de Régimen Político y Municipal.

Al efecto se indicó: La regla sobre cómputo de términos expresada por el artículo 62 del Código de Régimen Político y Municipal, no es aplicable a los fijados para efectos del preaviso que debe darse en ciertos casos para la terminación del contrato de trabajo, interpretación que se basa en la consideración de que las leyes laborales parten de una regla contraria en la contabilización de los términos, de manera que ellos corren de modo continuo y sólo, por excepción, los plazos o términos de días que se cuentan hábiles, tal como ocurre, verbi gratia, con las vacaciones.

Todo lo anterior quedó condensado en reciente decisión CSJ SL986-2019, rad. 73969, en la cual se explicó profusamente las razones por las cuales no es aplicable a asuntos como el que aquí se discute, las reglas de carácter civil frente a la contabilización de plazos a que se refiere la censura, pues ello desconocería una característica propia del contrato de trabajo y es que este se ejecuta de día a día, en donde tanto los días dominicales como festivos son tenidos en cuenta para los efectos laborales.

De allí que resultaría un desatino que, pese a que el tiempo de servicios se cuenta de forma corrida para acceder a las prestaciones económicas, tal situación presente variación tratándose de la contabilización del plazo del aviso. En la referida providencia se manifestó: […] Desde hace muchos años la legislación colombiana cuenta con un cuerpo normativo que regula los tipos de plazos (días, meses y años) y los criterios a seguir para establecer cuándo inicia y finaliza un término. De esta forma, el artículo 59 de la Ley 4.ª de 1913 (Código de Régimen Político y Municipal) preceptúa que «todos los plazos de días, meses o años, de que se haga mención legal, se entenderán que terminan a la medianoche del último día del plazo.

Por año y por mes se entienden los del calendario común, y por día el espacio de veinticuatro horas». A su turno, el artículo 67 del Código Civil refiere que «el primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses», es decir, que los plazos en meses y años se cuentan de fecha a fecha. Por ejemplo, un plazo de un mes que inicia el 2 de enero termina el 2 de febrero, y el de un año que comienza el 2 de enero termina el 2 de enero del año siguiente.

En lo relacionado con los plazos dados en días, el artículo 62 de la Ley 4.ª de 1913 establece: «En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil».

Lo anterior, significa que por regla general los plazos de días señalados en las leyes, se entienden hábiles, a menos de expresarse lo contrario. Por último, conforme al artículo 120 del Código de Procedimiento Civil, hoy 118 del Código General del Proceso, la doctrina pacíficamente ha sostenido que los términos se cuentan desde el día siguiente a aquel en que sobrevenga el hecho, acontecimiento o circunstancia que genera el conteo del término. O en otras palabras, el día en que acontece el hecho o circunstancia que desencadena el principio del término no hace parte del plazo, se excluye.

Por ejemplo, el día de la reclamación del trabajador no cuenta para efectos de contabilizar la prescripción trienal. Entonces, si se aplicaran las anteriores reglas a ciertos plazos referidos al contrato de trabajo, tales como los 30 días de preaviso de terminación del contrato de trabajo a término fijo, el aviso de 15 días consagrado en el artículo 62, literal a) del Código Sustantivo del Trabajo, o el plazo de gracia de 90 días del artículo 1.º del Decreto 797 de 1949 habría que concluir, en principio, que esos días son hábiles pues no hay mención legal expresa que refiera que son calendario.

Sin embargo, para la Sala ese entendimiento no es correcto, puesto que en el Derecho del Trabajo existe la particularidad de que el contrato de trabajo se ejecuta día a día, desde la fecha de su suscripción hasta aquella de su finalización. Todos los días, incluso los de descanso dominical y festivo, suman para efectos laborales. Por lo anterior, esta Corporación ha afirmado que «[…] en lo relacionado a preavisos y demás situaciones que surgen del vínculo individual de trabajo, no se puede perder de vista que este es continuado y su desenvolvimiento no se trunca con los festivos o feriados, que en manera alguna producen efectos de suspensión o terminación del contrato, sino, simplemente, constituyen días de obligado descanso» (sentencia de 16 de septiembre de 1981, ordinario de Leonidas Cortés M. contra Sears Roebuck de Cali S.A.)».

Este criterio fue reiterado en la sentencia CSJ SL 2739, 16 mar. 1989, en la que se adoctrinó que los días del contrato de trabajo no son «hábiles sino corridos». Desde este ángulo, esta Corte ha sostenido que ciertos plazos referidos al contrato de trabajo, tales como el preaviso de 30 días de terminación del contrato a término fijo (CSJ SL 3613, 28 feb. 1990, CSJ SL 33615, 23 sep. 2008) o el aviso de 15 días de despido por las justas causas de los numerales 9.° a 15 del literal a), artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son comunes o calendario (CSJ SL 2739, 16 mar. 1989).

Bajo esta misma lógica, también ha entendido la Sala que el cálculo de los tiempos de servicio necesarios para acceder a las prestaciones económicas del contrato de trabajo debe incluir el día de inicio del contrato de trabajo y realizarse teniendo en cuenta el calendario. Para estos efectos, ha descartado la aplicación del artículo 67 del Código Civil, conforme al cual «el primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses» bajo la idea de que los tiempos de servicios laborales no son en estricto sentido «términos».

Por ejemplo, en la sentencia CSJ SL1180-2018 al resolver un caso en el que se discutió si un trabajador que laboró entre el 1.° de enero de 1987 y el 30 de diciembre de 2006 completó 20 años de servicio, la Corte concluyó que no podía aplicarse el artículo 67 del Código Civil –conteo de fecha a fecha- para la «contabilización del tiempo de servicios para acceder a una prestación económica derivada de un contrato de trabajo», toda vez que en estricto sentido los días laborados no son «términos»; por este motivo, descartó que los 20 años de servicios se cumplieron el 1.º de enero de 2007.

A su vez, en la sentencia CSJ SL467-2019 la Sala explicó con un ejemplo, que 1 año de vacaciones de un trabajador que ingresó a laborar el 2 de mayo de 2019 se cumple el 1.º de mayo de 2020, por lo que a partir del día 2 de igual mes y año el empleador podía conceder las vacaciones. En la sentencia CSJ SL 34584, 24 mar. 2010, al contabilizar el plazo presuntivo de 6 meses de un trabajador oficial que ingresó el 9 de octubre de 1989, la Corporación sostuvo que las prórrogas automáticas operaron «entre esa fecha y el 8 de abril, y así sucesivamente hasta el año 2003, motivo por el cual cabe concluir que el contrato de la actora terminó por vencimiento del plazo presuntivo previsto en la ley, en esta última data».

En similar sentido, en el fallo CSJ SL 44746, 22 nov. 2011, la Corte concluyó frente a un trabajador oficial que empezó a laborar el 20 de junio de 1995, que el plazo «presuntivo de duración del contrato, según el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, vencía el 19 de diciembre de 1998». Y es que para la Sala, desde el punto de vista del contrato de trabajo, lo anterior tiene plena lógica, dado que, por ejemplo, un año de servicios de un trabajador que ingresa el 1.° de enero se cumple el 31 de diciembre, pues a partir del 1.° de enero del año siguiente comienza el primer día del segundo año. Así mismo, un plazo de vigencia de un contrato de trabajo de 6 meses a partir del 1.º de enero, se cumple el 30 de junio, como quiera que el 1.º de julio es el primer día de la prórroga.

Pues bien, todo lo reseñado, así como los ejemplos enunciados, se traen a colación para precisar: (i) que el contrato de trabajo se ejecuta todos los días, desde su inicio hasta su finalización, incluyendo días de descanso obligatorios y festivos; (ii) por lo anterior, algunos plazos en días referidos al contrato de trabajo en los cuales la ley no califica si son hábiles o calendario, deben entenderse corridos;

(iii) en tal orden de consideraciones, el plazo de 90 días, precisamente establecido para la liquidación del contrato de trabajo, es calendario; (iv) las reglas civiles de cómputo de plazos no son compatibles con la lógica del contrato de trabajo; luego, deben aplicarse con el cuidado de no confundir la contabilización de los términos[footnoteRef:1] con el cómputo de los tiempos de servicio, los plazos de vigencia de los contratos y los otorgados para la realización de ciertas actuaciones relativas al contrato de trabajo (preaviso de 30 días de terminación de contrato a término fijo; aviso de 15 días para el despido por las causales 9 a 15 del literal a), artículo 62 Código Sustantivo de Trabajo; 90 días para la liquidación del contrato de trabajo de los trabajadores oficiales según el Decreto 797 de 1949, entre otros). [1: Por ejemplo, un término es la prescripción trienal de los artículos 151 del Código Procesal del Trabajo y 488 del Código Sustantivo del Trabajo.

Así las cosas, para su cómputo resulta plenamente aplicable la regla del artículo 67 del Código Civil, según la cual el conteo va de fecha a fecha, con exclusión del día en que ocurre el hecho que desencadena la prescripción, como podría ser la reclamación del trabajador. De ahí que si un trabajador presenta oportunamente una reclamación de pago de la indemnización por despido injusto el 2 de mayo de 2019, la prescripción correrá desde el 3 de mayo de ese año hasta el 3 de mayo de 2022. ] (Subraya la Sala).

Siguiendo las directrices anteriores, desde el punto de vista jurídico no se presentó desatino alguno por parte del Juez Colegiado al considerar que el término de 15 días que prevé el último inciso del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 62 del CST, para dar aviso del despido al trabajador de la finalización del contrato de trabajo por una de las justas causas que allí se indica, se contabiliza es de corrido, esto es, teniendo en cuenta los días dominicales y festivos; sin que a tal disposición le resultan aplicables las previsiones previstas para el computo de términos que consagra el Código de Procedimiento Civil.

A lo anterior se suma, respecto a la crítica de la censura de porque el Tribunal no llamó a operar los artículos 21 del CST y 53 de la CN, con lo cual dice que se desconoció la obligación de aplicar la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación de la ley como fuente principal del derecho; para la Corte, la favorabilidad tiene cabida cuando el juzgador se enfrenta a la disyuntiva respecto de la aplicación de dos normas que, siendo válidas y estando vigentes, regulan la misma situación fáctica, lo cual implica que debe optar por aquella que más favorezca al trabajador, que no es el caso que nos ocupa.

En efecto, en este asunto, no se observa que el ad quem se hubiera enfrentado a la duda de elegir la norma aplicable más favorable, pues consideró con acierto que la situación sometida a su conocimiento se regulaba por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; máxime que como ya se explicó con antelación, las disposiciones del CPC no gobiernan el asunto debatido.

Por todo lo anterior, el Tribunal no incurrió en los errores jurídicos que denuncia la censura en el segundo cargo. Resuelto lo anterior, y al remitirse la Sala ahora a lo fáctico, conforme lo argumentado en el primer cargo, se tiene que la documental que milita a folio 33 del cuaderno del juzgado, a través de la cual la demandada le comunicó al actor que «con base al hecho comprobado que usted viene recibiendo pensión de vejez, ordenada según Resolución No. 008335, del Instituto de Seguros Sociales, razón por la cual de acuerdo al numeral 14 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo a partir del 23 de julio de 2012», se encuentra lo siguiente.

Dicha misiva tiene como fecha de recibido el 8 de julio de 2012, de modo que los 15 días de que trata el último inciso del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 se cumplieron exactamente el 22 de julio siguiente, día hasta el cual el actor efectivamente prestó sus servicios, ello si se tiene que el contrato de trabajo finalizó « a partir del 23 de julio de 2012».

Por consiguiente, el despido del que fue objeto el trabajador le fue comunicado dentro del citado término establecido por el legislador. En definitiva, el Tribunal no incurrió en los desaciertos fácticos ni jurídicos, enrostrados por el recurrente y, por tanto, los cargos no prosperan. CARGO TERCERO Acusa la sentencia por vulnerar directamente la ley sustancial, por interpretación errónea del parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, lo que condujo a la falta de aplicación del literal d) del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, modificado por el 28 de la Ley 789 de 2002; 53 de la CN; y 21 del CST.

Para sustentar el ataque, el censor sostiene que acorde al parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, el trabajador que complete los requisitos de pensión, «tiene derecho a seguir trabajando y cotizando cinco (5) años más para efectos de mejorar la pensión o completar los requisitos », requiriéndose para que se configure la justa causa antes del vencimiento de ese plazo de cinco años, que se consulte al trabajador previamente cuál es su deseo al respecto.

Expone que al compás de la referida disposición surge evidente que no se puede configurar la causal establecida en el numeral 14 del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, cuando no existe el consentimiento del trabajador. Procede a citar un aparte de los razonamientos del Tribunal y explica que si bien el actor permaneció laborando para la demandada por más de cinco años después del reconocimiento de la pensión de vejez, lo cierto es que en ese periodo « no se efectuaron cotizaciones a favor del trabajador RAFAEL PÉREZ CARMONA, para el mejoramiento de la pensión de vejez y en consecuencia, no se cumplió el requisito de mejorar las condiciones económicas de su pensión de jubilación, por el lapso de tiempo determinado », de modo que el Juez Colegiado interpretó en forma errónea la disposición denunciada, en tanto, reitera, como no se realizaron cotizaciones para el mejoramiento de las condiciones económicas de la pensión de vejez, tal situación obligaba a la empleadora a « consultarle al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el PARARAF0(sic) 3º del Art. 33, de la Ley 100 de 1993 y como omitió ese procedimiento, el despido se tornó ilegal».

LA RÉPLICA La opositora manifiesta que como la finalización del vínculo de trabajo se produjo en vigencia de la Ley 797 de 2003, « la norma invocada por el recurrente es completamente inexistente». CONSIDERACIONES Vista la motivación de la sentencia recurrida, el Tribunal para confirmar el fallo absolutorio del a quo, sostuvo, básicamente, que el retiro del trabajador demandante se enmarcó dentro de la justa causa para dar por terminado un contrato de trabajo que establece el numeral 14 del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; que si bien el parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, en su versión original estableció que se requería del consentimiento del trabajador para dar por finalizado el nexo de trabajo cuando se esgrime el reconocimiento de la pensión, toda vez que este puede continuar trabajando y cotizando hasta por cinco años para incrementar la pensión, tal exigencia o condición no operaba en el sub lite, por cuanto el demandante se mantuvo en el cargo más allá de ese periodo de tiempo de cinco años, pues laboró por casi doce años después de que le fue otorgada la prestación pensional, de modo que no se requería su consentimiento para la finalización del nexo de trabajo.

La censura reprocha la anterior decisión y en el cargo pone a consideración de la Corte el tema de la justa causa de despido por reconocimiento de la pensión de vejez, a fin de que se determine jurídicamente que cuando al trabajador no se le efectúan cotizaciones después del reconocimiento de la pensión, la empleadora, con independencia del momento en que haga uso de esta causal de despido, está obligada a consultarle al trabajador si desea hacer uso de la facultad prevista en el parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993.

En este caso, dada la orientación jurídica del ataque, no son objeto de discusión los siguientes supuestos fácticos: i) que al demandante le fue reconocida la pensión de vejez a través de la Resolución 008335 de 2000; ii) que el actor continúo laborando después de que comenzó a disfrutar de la prestación y; iii) que la accionada, sin consultar al trabajador si era su deseo continuar trabajando, dispuso la terminación unilateral del contrato de trabajo a partir del 23 de julio de 2012.

En tales condiciones, la controversia en el presente asunto, desde el punto de vista jurídico, queda reducida a determinar si para finalizar el contrato de trabajo por la causal prevista en el numeral 14 del literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en armonía con lo preceptuado en el parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, requiere necesariamente consultar al trabajador de manera previa sobre deseo de continuar laborando en los eventos en que no se efectúan cotizaciones después del reconocimiento de la pensión de vejez, como lo asegura la recurrente; o sí tal exigencia del « consentimiento » no opera en los casos en los que la finalización del contrato de trabajo se efectúe después de transcurridos cinco años o más del reconocimiento de la pensión. Previo a que la Sala efectúe el estudio correspondiente, y teniendo en cuenta que la parte opositora alega que el parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993 en su versión original no resulta aplicable al sub lite, en la medida que la finalización del contrato de trabajo se produjo en vigencia de la Ley 797 de 2003, cumple anotar por parte de la Corte, que la norma aplicable en torno a la causal de despido por el otorgamiento de la pensión, es aquella vigente al momento en que se reconozca la prestación. Así se indicó en sentencia SL2509-2017, rad. 45036, en la que se dijo: De acuerdo con lo anterior, no vale invocar la fecha de iniciación del contrato o de la relación legal y reglamentaria como refugio ante la aplicación de la ley.

Tampoco argumentar el hecho de haber consolidado los requisitos pensionales con antelación a la vigencia de la Ley 797 de 2003, en la medida que el parámetro válido a tener en cuenta es la fecha de reconocimiento de la pensión. Con base en lo precedente, la Sala abandona el criterio fijado en la sentencia SL3088-2014, donde expresó que la justa causa de despido «se ha de aplicar en concordancia con la regulación pensional vigente a la causación de la pensión, pues tal suceso, se itera, es el que permite determinar el momento de cuándo se configura la causal, en razón de la relación de conexidad de causa-efecto entre el derecho a la pensión prevista para tal efecto y la justa causa de despido prevista en la ley».

En su lugar, se precisa que el hecho relevante que marca la aplicación de la regla de despido prevista en el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, es la fecha de reconocimiento de la pensión. (negrillas fuera de texto) Así las cosas, como no hay discusión en que al demandante se le concedió la pensión en el año 2000, a través de Resolución 008335 de ese año, la norma que debió observar la demandada para invocar la justa causa de terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión, es el parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, en su versión original, la cual establece:

PARÁGRAFO 3 o. No obstante el requisito establecido en el numeral dos (2) de este artículo, cuando el trabajador lo estime conveniente, podrá seguir trabajando y cotizando durante 5 años más, ya sea para aumentar el monto de la pensión o para completar los requisitos si fuere el caso. Respecto a dicho precepto legal esta Sala sostuvo que ya no bastaba con que se reconociera la pensión de vejez para poder finalizar el contrato de trabajo, pues adicionalmente se requiere consultarle al trabajador acerca de si «quiere retirarse o continuar trabajando o cotizando», tal como se expuso en sentencia CSJ SL, 8 oct. 1999, rad. 11832, no obstante, tal exigencia solo opera cuanto la finalización del contrato de trabajo se va a producir dentro de los cinco años siguientes al reconocimiento de la pensión y no ulteriormente.

Así se expuso en la SL3088-2014, en la cual se explicó: […] Así pues, en tanto la causal del numeral 14 en comento guarda relación directa con el reconocimiento de la pensión de vejez, para su aplicación se debe atender también lo dispuesto expresamente por la Ley 100 de 1993 en lo que a dicha causal le atañe, cuya regulación ha tenido reformas en el tiempo, así: En la primera fase de la citada Ley 100, al trabajador que completa los requisitos de pensión, en arreglo a lo dispuesto en el artículo 33 ibídem[footnoteRef:2], tiene la oportunidad de seguir trabajando y cotizando cinco años más para efectos de mejorar la pensión o completar los requisitos; por tanto, para que se considere justa causa de terminación del contrato el reconocimiento de la pensión, antes del vencimiento de este plazo, se debe consultar al trabajador previamente cuál es su deseo al respecto; en otras palabras, el empleador no puede configurar la causal sin el consentimiento previo del trabajador antes de que venzan los 5 años que la ley le otorga al trabajador para seguir laborando, es decir que, en esta hipótesis legal, la justa causa de despido está sometida a una condición suspensiva, salvo que el trabajador consienta en retirarse para comenzar a gozar de la pensión. [2: “PARÁGRAFO 3o.

No obstante el requisito establecido en el numeral dos (2) de este artículo, cuando el trabajador lo estime conveniente, podrá seguir trabajando y cotizando durante 5 años más, ya sea para aumentar el monto de la pensión o para completar los requisitos si fuere el caso”. Aparte subrayado del parágrafo 3o. en el texto original declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-107 del 14 de febrero de 2002, “bajo el entendido que se trata de una garantía especial de estabilidad para el trabajador que dentro de dicho término desea aumentar el monto de la pensión o seguir trabajando y cotizando para adquirir el status de pensionado, y que este lapso en ningún caso impide que una persona continúe trabajando por un período superior hasta adquirir cualquiera de los dos requisitos exigidos para la pensión de vejez”.

Negrillas de esta sentencia.] […] En síntesis, a partir de la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, se tienen dos situaciones legales relacionadas con la justa causa de despido consistente en el otorgamiento de la pensión de vejez, así: i. Si la pensión de vejez constitutiva del motivo de despido se causa en vigencia del artículo 33 original de la Ley 100 de 1993, la justa causa se aplica junto con lo dispuesto en dicha norma sobre la estabilidad especial del trabajador, por tanto el empleador no puede despedir al trabajador por este motivo sin su consentimiento, hasta tanto no transcurran los cinco años después de haber reunido tales requisitos, so pena de que el despido sea injusto.

(Subrayas fuera de texto) Este pronunciamiento de la Sala de Casación Laboral sobre el tema cuestionado, tiene plena aplicación al caso que nos ocupa, por existir semejanza en el problema jurídico a resolver, los hechos cuestionados, las normas juzgadas y la situación jurídica planteada, de modo que, como lo tiene definido la jurisprudencia de la Corte, si bien en el presente asunto no se le consultó al trabajador respecto a su intención de seguir laborando, pese que el contrato de trabajo finalizó por el reconocimiento de la pensión, tal exigencia o condición tiene un límite temporal de cinco años, el cual se encontraba ampliamente superado para la momento en que se terminó el nexo laboral existente entre las partes aquí en contienda, pues transcurrieron doce años después del otorgamiento de la prestación pensional.

En ese orden de ideas, al discurrir el Tribunal de esa manera, no incurrió en la interpretación errónea de la norma que denuncia la censura, máxime que no se discute si al trabajador se le garantizó la continuidad del recibo del ingreso, de manera que no se viera afectado su mínimo vital. Finalmente, respecto a lo expuesto por el recurrente en torno a que si bien permaneció más de cinco años laborando después de reconocida su pensión, lo cierto era que en «ese lapso no se efectuaron cotizaciones a favor del trabajador […], para el mejoramiento de la pensión de vejez y en consecuencia, no se cumplió el requisitos de mejorar las condiciones económicas de su pensión», de manera que «no se verifican los presupuestos a los que hace alusión en el artículo 33, parágrafo 3 de la Ley 100 de 1993», encuentra la Sala lo siguiente: En concordancia con los hechos y la causa petendi de la demanda con que se inició el proceso, junto con lo argüido en el recurso de apelación, la sentencia del Tribunal analizó tres aspectos: i) lo referente al cumplimiento del aviso para terminar unilateralmente el contrato de trabajo cuando se invoca el reconocimiento de la pensión de vejez; ii) si en el sub lite era necesario que la demandada hubiera contado con el « consentimiento » del trabajador para despedirlo y; iii) si la accionada podía invocar la causal aludida en cualquier tiempo después de haberse configurado.

Frente a la segunda temática, que es la que interesa al cargo objeto de estudio, la controversia giró de forma exclusiva a determinar si debía solicitársele al trabajador el « consentimiento », pese a que ya se habían superado los cinco años de que trata el pluricitado parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993. No obstante lo anterior, y de cara al contenido de la sentencia aquí cuestionada, el censor soporta su ataque afirmando que el Tribunal no advirtió que dentro de los cinco años siguientes al reconocimiento de la pensión « no se efectuaron cotizaciones a favor del trabajador », situación que, según el casacionista, conlleva a la necesidad de que la empleadora le consultara a trabajador para poder finalizar la relación de trabajo.

Vistas así las cosas, emerge que la argumentación del impugnante está soportada en un razonamiento nuevo, ajeno a lo discutido en el proceso, el cual, a su vez, tiene como premisa fáctica una situación totalmente novedosa y alejada de los hechos que soportan las pretensiones, ello si se tiene en cuenta que en la demanda inicial por parte alguna se aludió a una posible falta de cotización después del reconocimiento de la pensión de vejez, a fin de que tal situación sirviera para soportar la causa petendi.

En esa perspectiva, la parte demandante, a su arbitrio, no puede ahora en casación disponer por fuera del límite fijado por ella misma, desde el mismo momento en que dio inicia el proceso, hechos distintos de los que expuso desde la demanda inicial y sobre los cuales, como se analizó en precedencia, se trabó la litis. Una variación así, implica vulneración del principio constitucional del debido proceso y el desconocimiento del derecho de defensa que le asiste a la contraparte.

Así lo tiene adoctrinado ésta Corporación, baste para ello recordar lo dicho en sentencia CSJ SL602-2013, rad. 38906, cuando al efecto señaló: La demanda inicial de un proceso debe contener, entre otros requisitos, las pretensiones del actor y los fundamentos de hecho en que se apoyan. Es ahí donde se señala el derrotero del proceso, que a su vez debe ser replicado por la parte demandada si así lo estima.

Excepcionalmente, dentro de la oportunidad prevista para corregirla, adicionarla o enmendarla, la demanda puede variar ese marco, pero de igual manera la contraparte, a quien igualmente se le debe enterar esa variación, está facultado para controvertirla. Pero, una vez agotadas esas etapas, es decir la de la demanda y la de su contestación, el marco procesal queda delimitado por la posición que cada una de las partes enfrentadas ha expuesto.

Y ese marco, en principio, debe ser respetado por el juez laboral de única o primera instancia, de acuerdo con lo previsto en el artículo 305 del Código de Procedimiento Civil, salvo cuando decida ejercer la facultad extra o ultra petita, según se lo permite el artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. El primero de los citados preceptos, dispone que el juez debe fallar en consonancia con los hechos y las pretensiones aducidos en la demanda y en las oportunidades permitidas por la ley y con las excepciones que aparezcan probadas y hubieren sido alegadas si así lo exige la ley.

El segundo le permite al juez laboral de única o de primera instancia, fallar por fuera de lo pedido, siempre y cuando los hechos que lo causen hayan sido discutidos y estén debidamente probados, así como dar más de lo solicitado cuando aparezca que las sumas que corresponden al trabajador son inferiores a las que corresponden de acuerdo con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.

No puede la parte actora, a su arbitrio, disponer por fuera del marco que el mismo en principio señaló al juez laboral, como tampoco le es posible al demandado apoyar su defensa en hechos distintos de los que expuso en la contestación a la demanda. Una variación de lo uno o de lo otro, implica vulneración del principio constitucional del debido proceso y el desconocimiento del derecho de defensa que le asiste a cada una de las partes.

En el recurso extraordinario de casación, las anteriores apreciaciones cobran mayor fuerza, dado su carácter dispositivo en tanto se juzga la legalidad de la sentencia. Por tanto, si en las instancias, una vez agotadas las etapas de ley, no es posible variar el marco del proceso, mucho menos podrá hacerse en sede extraordinaria, que es lo que jurisprudencialmente se ha denominado como medios nuevos que por sí mismos conllevan al fracaso del recurso de casación por resultar inadmisibles.

Ni siquiera el concepto de orden público, que es el sustento de la censura, posibilita la modificación abrupta de los límites dentro de los cuales se desenvuelve un proceso, pues si ese orden público fuera vulnerado o desconocido por un empleador en el desarrollo de un contrato de trabajo que implique el desconocimiento de los derechos subjetivos del trabajador, habrá que ponerse en marcha el aparato jurisdiccional para el restablecimiento o satisfacción de esos derechos, y desde el inicio esos aspectos deben ser puestos en conocimiento del juez, como es obvio.

En consecuencia, el Tribunal no cometió los yerros jurídicos endilgados, por ende, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo del recurrente demandante, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $4.000.000, que se incluirán en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 24 de septiembre de 2015, en el proceso ordinario laboral que instauró RAFAEL PÉREZ CARMONA contra la UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA.

Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 32 SCLAJPT-10 V.00