CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada ponente SL5195-2021 Radicación n.° 87942 Acta 39 Bogotá, D. C., dos (2) de noviembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por SANDRA PATRICIA OSORIO BARAHONA contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el doce (12) de junio de dos mil diecinueve (2019), en el proceso ordinario laboral que le promovió a COINTELCO S. A. I.

ANTECEDENTES Sandra Patricia Osorio Barahona, llamó a juicio a Cointelco S. A., con el fin de que se declarara que existió un contrato de trabajo a término indefinido, que se ejecutó entre el 4 de agosto de 2014 y el 30 de septiembre de 2015; así como la nulidad absoluta del despido que se produjo con violación del debido proceso consagrado como derecho fundamental en el artículo 29 de la Constitución Política.

Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 2 En consecuencia, se condenara a: i) la restitución del contrato de trabajo en los términos indicados en el 1746 del Código Civil; ii) liquidarle y pagarle el valor de los salarios dejados de percibir incluidos todos los aumentos legales, las primas legales y extralegales de servicios, las vacaciones anuales y primas por este concepto, el valor de los aportes para la seguridad social, ocurridos entre la fecha del despido y en la que se hiciera efectiva el reintegro al cargo que venía desempeñando y iii) las costas del proceso.

En subsidio, pidió el pago de la indemnización legal por la terminación unilateral, ilegal y sin justa causa del contrato de trabajo, la indexación y las costas. Fundamentó sus pretensiones en que prestó sus servicios, mediante contrato a término indefinido para la sociedad Cointelco S. A., entre el 4 de agosto de 2014 y el 30 de septiembre de 2015; que el último cargo fue el de directora comercial; que devengaba $ 2.678.500; que los días 20 de mayo, 11 de agosto y 29 de septiembre de 2015 se presentó a diligencias de descargos convocada por sus superiores jerárquicos ante la directora de gestión humana y la psicóloga de la entidad Afirmó que las referidas reuniones no cumplían con los requisitos que taxativamente señalaba el reglamento interno de trabajo y que allí también se encontraban consagrados en los artículos 52 y 53 los procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias.

Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 3 Refirió que se pretermitió el procedimiento del RIT y se adujo como prueba en su contra los hechos contenidos en las actas de descargos; que, mediante comunicación del 30 de septiembre de 2015, suscrita por la directora de recursos humanos de la enjuiciada dio por terminado unilateralmente y por justa causa su contrato de trabajo.

Sostuvo que las actas son nulas de pleno derecho por ser pruebas obtenidas con violación del debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución, por lo que el despido también era nulo. Manifestó que por disposición de la empresa se le aplicó una «sanción disciplinaria» como lo preceptúa el RIT. Incluso, que luego de la ilegal acta de descargos, se le impuso como «sanción el despido unilateral y con justa».

Explicó que las justas causas aducidas por la encausada en la carta de despido se remitían a los numerales 9.°, 10.°, 13 de la letra A del artículo 7.° del Decreto 2351 de 1965; que estas causales para ser aplicadas en legal forma requieren de un aviso al trabajador, por parte del patrono con una anticipación no menor de 15 días. Adujo que el no haber dado aviso de la terminación del contrato por justa causa con la antelación señalada violó flagrantemente el debido proceso; que la causal aducida por la accionada en la carta despido como estaba redactada no correspondía fielmente a la preceptiva plasmada en el Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 4 mencionado numeral 4.° del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, hecho que da lugar a la duda en su favor y viola debido proceso por aplicar indebidamente la norma (f.° 47 a 59, cuaderno principal) Cointelco S. A. se opuso a la totalidad de las pretensiones.

En cuanto a los hechos, aceptó los extremos de la relación y el último salario devengado por la actora; respecto de los demás dijo que no eran ciertos. Propuso como excepciones de fondo las de falta de causa para pedir, buena fe, «inexistencia de hechos de las obligaciones, inexigibilidad de las obligaciones, cobro de lo no debido, prescripción, compensación y genérica o innominada» (f.° 117 a 125, cuaderno principal) II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 3 de abril de 2019 (f.° 244, Acta, 243 CD cuaderno principal), resolvió:

PRIMERO: CONDENAR a la demandada COINTELCO S. A. a reconocer y pagar a la demandante, señora SANDRA PATRICIA OSORIO BARAHONA […] la suma de $ 2.956.266,oo, valor debidamente indexado al momento de su pago, conforme a los índices de precios al consumidor certificados por el Dane, como se expuso en la parte motiva de esta providencia, por concepto de indemnización por despido sin justa causa, en relación con el contrato de trabajo que rigió entre las partes desde el 4 de agosto de 2014 hasta el 30 de septiembre de 2015 SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada de las demás pretensiones que no fueron acogidas en esta sentencia. Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 5 TERCERO: DECLARAR PROBADA en forma parcial la excepción de falta de causa para pedir, respecto de las pretensiones que no fueron acogidas en la sentencia y declarar no probadas la demás o excepciones que fueron propuestas CUARTO: Se CONDENA en COSTAS de la instancia a la parte demandada y en favor de la parte demandante […] III.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá al conocer del recurso de apelación interpuesto por ambas partes, a través de sentencia del 12 de junio de 2019 (f.° 251, Acta, 250 CD, cuaderno principal), decidió:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida el 3 de abril de 2019 por el juzgado 16 Laboral del Circuito de Bogotá por las razones expuestas y en su lugar absolver a las demandadas de las pretensiones de la Señora Sandra Patricia Osorio Barahona.

SEGUNDO: Sin costas en esta instancia Consideró que en el presente caso no fue objeto de discusión los extremos de la relación laboral, la naturaleza del vínculo contractual, el cargo y salario devengado por la demandante. Manifestó que la parte actora dijo que se debía declarar la nulidad del despido y, por ende, que se condenara a la restitución del contrato de trabajo, porque al aplicarse el procedimiento disciplinario señalado en el RIT y en el CST la consecuencia debió ser la aplicación de una sanción allí consagrada y no el despido; que era una obligación de la parte que terminaba unilateralmente el vínculo laboral Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 6 indicar a la otra los motivos concretos y exactos de esa de finalización. Acotó que se debía debe revisar si se acreditó o no en el proceso la existencia de una justa causa de terminación de la relación, dado que se demostró que fue el empleador quien tuvo la voluntad de dar por acabado el mismo.

Razonó que en la carta de despido se señaló el insuficiente rendimiento a la labor contratada e incumplimiento de las funciones del cargo; en lo concerniente con la observancia de un procedimiento para decidir sobre la finalización de la atadura de trabajo, revisó el RIT el cual no contenía un acápite especial frente al finiquito de las relaciones laborales, pero se observaba que el artículo 50 consagraba entre las faltas graves no cumplir con las tareas y trabajos descritos en el manual de funciones.

Señaló que, revisada la carta de terminación, el empleador aludió que las causales que daban por extinguido el contrato eran las estipuladas en el artículo 62 del CST en sus numerales 9.°, 10, 3.° y 4.°; que al leer el numeral 4.° se refería a lo preceptuado en el numeral 6.° de dicho mandato que hacía relación a las faltas graves calificadas como tal en los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Indicó que, en ese orden de ideas, al encontrarse en el reglamento calificada como falta grave el no cumplir con las tareas y trabajos descritos en el manual de funciones al Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 7 juzgador solo le correspondía verificar si se tipificó dicha falta; que del manual de funciones en conjunto con la carta de terminación y diligencia de descargos se pudo constatar que los argumentos para el despido fueron el incumplimiento de los indicadores de las metas y de la entrega de información solicitada por el director comercial, para lo cual era necesario indicar que entre las funciones asignadas a la actora se encontraba la de presentar los informes, cumplir los indicadores, entre otras, que se comprobó a folios 110 a 111 del expediente.

Observó, adicionalmente, que en los documentos que reposan a folios 115 a 116, que el señor José Fernando Amaya Tafur testigo en el presente proceso, para la fecha de los hechos fungía como jefe de la actora y en las solicitudes de descargos manifestaba que la gestión comercial realizada por la actora no era la adecuada conforme a los objetivos propuestos; que aunado a lo anterior, el numeral cuarto y octavo del manual de funciones señalaba que ser líder inmediato lo legitimaba para indicar las funciones y sus correspondientes indicadores.

Agregó que, igualmente, del interrogatorio de parte realizado a la demandante y del testimonial del señor Jorge Amaya se lograba establecer que existían unas metas, entre ellas la del porcentaje de ventas, que no cumplió la llamante a juicio, que conocía tanto las funciones como que se socializaban los objetivos y que no se observaron las mismas; que en este punto cobraba mayor relevancia lo expuesto por los testigos quiénes fueron enfáticos en señalar que nunca se Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 8 cumplió el tope de metas mínimas exigidas para el área; hecho que la petente no negó y aunque manifestó que no lo logró por factores externos a ella cómo eran los presupuestos y la demora que se generaba, según su decir, en otras áreas de la empresa, era de anotar, que está aseveración no se acreditó en el proceso.

Denotó, que se realizó un llamado de atención por el no cumplimiento de las metas, lo que no era óbice para que la demandada ejerciera la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, por la falta grave consagrada en el reglamento interno del trabajo; lo anterior, contrario a lo expuesto por la recurrente, se dio porque el reglamento interno no establecía un procedimiento para finiquitar el vínculo de laboral y el hecho de que se adelantara el trámite disciplinario, este no impedía que el empleador ejerciera la potestad de darlo por terminado, de conformidad con las facultades consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo.

Concluyó, primero que la falta estaba calificada previamente como grave en el reglamento interno de trabajo, segundo que en efecto, la reclamante conocía que su conducta no era la adecuada para su cargo, motivo por el cual dichos argumentos sirvieron de soporte a la enjuiciada para dar por terminado el nexo laboral, mismas que le fueron dadas a conocer en la carta de desvinculación, por lo que se consideró que la relación terminó con justa causa y por ello, no había lugar a declarar la nulidad de dicho despido, dado que no se requería cumplir ningún procedimiento especial y por lo tanto, se revocó la sentencia de primera instancia. Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 9 IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Sandra Patricia Osorio Barahona, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que se «case totalmente» la sentencia atacada, y en sede de instancia, profiera el fallo que en derecho corresponde, atendiendo a las pretensiones principales y/o subsidiarias de la demanda introductoria del proceso, como son la nulidad absoluta del despido o la ineficacia del mismo, como consecuencia de la violación flagrante y manifiesta al debido proceso de la recurrente (f.° 8, cuaderno de la Corte).

Con tal propósito, por la causal primera laboral, formula dos cargos, los cuales fueron objeto de réplica y se estudiaran de manera conjunta por perseguir el mismo fin VI. CARGO PRIMERO Denuncia la sentencia impugnada de haber violado por el concepto de infracción directa los artículos 29, 53, 93, 228 y 230 de la Constitución, los artículos 8 y 25 de la Convención de los Derechos Humanos de San José de Costa Rica, la sentencia CC C163-2019 proferida por la Corte Constitucional, los artículos 13, 21, 43, 55, 104 a 120 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 1746 del Código Civil por no haberlos aplicado Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 10 Aduce que la infracción directa del artículo 29 y 228 de la CP, el primero en cuanto reconoce y garantiza el debido proceso como un deber sustancial que se debe aplicar cabalmente en todo proceso judicial o administrativo y el segundo en cuanto prevé la prevalencia del derecho sustancial.

Expresa que es necesario que observen las preceptivas formales y sustanciales que el derecho establece y hoy una de esas salvaguardas es observar los protocolos establecidos por la Corte Constitucional en sentencia CC SU-593-2014 para los procedimientos disciplinarios adelantados por los empleadores a sus trabajadores. Alega que el fallo atacado violó los artículos 8.° y 25 de la Convención Americana sobre los Derechos Humanos de San José de Costa Rica de la cual Colombia es signataria cuya legislación hace parte del Bloque de Constitucionalidad y prevalecen en el orden interno por disposición consagrada en la disposición 93 de la Carta y que están estrechamente ligados al debido proceso y señalan aspectos sustanciales del mismo.

Asevera que cuando se distorsiona el alcance de estas normas como lo hicieron los jueces de instancia y concretamente el Tribunal al decir que para la validez de un despido no puede exigirse que se agote el trámite dispuesto para imposición de una sanción disciplinaria. Sostiene que la empleadora en uso del apartado 115 del CST y de los artículos 52 y 53 del RIT la convocó a un proceso Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 11 disciplinario y lo adelantó sin observar el mínimo de los requisitos establecidos en las sentencias CC C-593-2014 y CC C-163-2019 violando el debido proceso; que la prueba en la diligencia de descargos es nula por haberse violado ese derecho y no podía para validar un despido que en definitiva se materializó de forma arbitraria, amañada y de mala fe; que al momento de la citación no se le entregaron elementos de juicio para ejercer su derecho de defensa como lo dispone el primero de los referidos fallos.

Hace referencia a la providencia CC C-593 -2014 que establece un conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el RIT para la imposición de sanciones disciplinarias y apunta que la interpretación acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquella que impone al empleador que en forma previa a la imposición de cualquier sanción contenida en el RIT debe garantizarse el respecto de las prerrogativas propias del debido proceso, de conformidad con lo consignado en la providencia. Insiste en que el ad quem se rebeló en forma manifiesta a dar aplicación a las normas acusadas en el cargo, lo que conduce a la declaratoria de nulidad o ineficacia del despido en los términos del artículo 43 del CST y 1746 del Código Civil VII.

RÉPLICA. Advierte que la demanda de casación presentada tiene serios vicios de forma y no contiene ningún argumento o Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 12 demostración que pueda derruir la sentencia que ataca, hace una indebida propuesta del alcance de la impugnación, Esgrime que al estar dirigido el cargo por la vía directa debió plantear un debate jurídico, sin embargo, al leer formulación se encuentran unos simples alegatos de instancia en donde mezcla conceptos jurídicos y debates probatorios; alude como normas inaplicadas sentencias de la Corte Constitucional cuando lo que se exige es la transgresión de preceptos de alcance nacional y una demostración clara frente a la presunta rebeldía del Tribunal en el empleo de los cánones que acusa.

Añade que independientemente de las actuaciones del empleador frente a la evidencia de una justa causa y el consecuente despido, este nunca entrará a tener la condición de sanción a menos de que el mismo nominador así lo haya dispuestamente internamente, lo cual no ocurrió, en el presente caso; pues la terminación por justa causa nada sanciona y nada pretende corregir en el actuar de un trabajador; por el contrario el despido es la consecuencia lógica del incumplimiento contractual y se reitera nunca podrá ser catalogado como una sanción. VIII.

CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada: […] de haber infringido indirectamente la ley en el concepto de aplicación indebida las disposiciones contenidas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo en relación con las disposiciones Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 13 contenidas en los artículos 8° y 25 de la Convención Americana sobre los Derechos Humanos de San José de Costa Rica y sus protocolos adicionales; los artículos 25, 29, 39, 53, 93, 228 y 230 de la Constitución Nacional, las sentencias C- 593 de 2014, C-163 de 2019 y CC SU 267-2019 proferidas por la honorable Corte Constitucional los artículos 13, 14, 21, 43, 55, 104, 107, 108, 111, 114, 115, 120 del Código General del proceso aplicable por remisión analógica del artículo 145 del CST, el Reglamento Interno de Trabajo de la demandada artículos 52 y 53 y los artículos 1740, 1741, 1742 y 1746 del Código Civil, los cuales resultan de obligatoria aplicación, violación que se produjo debido a errores de hecho, que aparecen de manifiesto en los autos como consecuencia de la errónea apreciación de unas pruebas y falta de apreciación de otras: Pruebas erróneamente apreciadas: La demanda introductoria del proceso Reglamento Interno del Trabajo La carta de terminación del contrato de trabajo.

Pruebas no apreciadas: Las actas de las diligencias de descargos de mayo, agosto y septiembre de 2020 Señala como errores de hecho: 1°. No dar por demostrado, estándolo, que la patronal convocó a la trabajadora a una diligencia de descargos dentro del procedimiento establecido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y de la S.S., que se realizó el día 29 de septiembre de 2015. 2°.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandada convocó al trabajador a un proceso disciplinario, sin previa citación a la diligencia de descargos y sin que se le hubieran entregado las pruebas sobre los cargos a ella imputados, a efecto de que pudiera ejercer su legítimo derecho de defensa, toda vez que los cargos en su contra se le formularon dentro de la diligencia de descargos. 30.

No dar por demostrado, estándolo, que la sociedad demandada no dio cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 52 y 53 del reglamento interno de trabajo. 4.°No dar por demostrado, estándolo, que la patronal adelantó un proceso disciplinario a la trabajadora, sin el cumplimiento de todas las formalidades legales y reglamentarias, en los términos de la sentencia C- 593 de 2014, proferida por la Honorable Corte Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 14 Constitucional. 5.° No dar por demostrado, estándolo, que en el acta de la diligencia de descargos, no se dejó la constancia que impone el párrafo segundo del artículo 52 del Reglamento Interno de Trabajo que dispone: " EN TODO CASO SE DEJARA CONSTANCIA ESCRITA DE LOS HECHOS Y DE LA DECISIÓN DE LA EMPRESA DE IMPONER O NO LA SANCIÓN DEFINITIVA" (artículo 115 C.S.T.S.S.). 7.°(sic) No dar por demostrado, estándolo, que por no observar la preceptiva contenida en las normas de los artículos 52 y 53 del Reglamento Interno de Trabajo y de las sentencias C- 593/2014 y C-163 de 2019 proferidas por la H. Corte Constitucional, el acta de la diligencia de descargos, adolece de nulidad de pleno derecho por violar el debido proceso, tal como lo consagra el artículo 29 de la constitución Nacional. 8°.No dar por demostrado estándolo, que para materializar el despido de la trabajadora, la demandada adujo como prueba en su contra, lo manifestado por la misma en el acta de la diligencia de descargos del 29 de septiembre de 2015, lo cual se consignó en la carta de terminación del contrato de trabajo que ocurrió al día siguiente el 30 de septiembre de 2015, así:" Lo anterior se evidenció en los informes emitidos por el gerente comercial de la empresa Sr José Fernando Amava a la gerencia general, en los cuales se reportó su incumplimiento continuo en ventas v facturación mes a mes; como en los requerimientos hechos por su jefe directo mediante el sistema SYNERGY de los meses de mayo, agosto y septiembre de 2015 sobre los cuales Ud presento los respectivos descargos.

No dar por demostrado, estándolo, que el despido del puesto trabajo a la recurrente, ocurrió el día 30 de septiembre de 2015, como consecuencia de lo acaecido en la diligencia de descargos del 29 de septiembre anterior. 10. No dar por demostrado, estándolo, que para la época de los hechos, mes septiembre de 2015, el Reglamento Interno de Trabajo de la sociedad Cointelco S. A., no se había adecuado al mandato de la sentencia de constitucionalidad C-593 de 2014 proferida por la Honorable Corte Constitucional. 11.

No dar demostrado, estándolo que al expediente no obra documento que acredite que la demandada frente a su trabajadora hubiera dado cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966. Alega que, si bien es cierto que el despido por justa causa es un modo de terminación del contrato de trabajo y no requiere Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 15 de acudir a un proceso disciplinario para ejecutarlo; distinto es el resultado de aplicar la ley y/o el reglamento interno de trabajo por parte del patrono en su capítulo «PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS», violarlo y utilizar el acta de la diligencia de los descargos presentados a fin de aducirla como prueba en su contra y materializar la cancelación del contrato de trabajo por una justa causa, luego de haber transgredido el debido proceso con el objeto de llegar a la decisión final.

Asegura que fue convocada a un proceso disciplinario que normativamente está revestido de unas solemnidades necesarias para su validez; que el artículo 52 de RIT exige taxativamente «EN TODO CASO SE DEJARÁ CONSTANCIA DE LOS HECHOS Y DE LA DECISIÓN DE LA EMPRESA DE IMPONER O LA SANCIÓN DEFINITIVA»; que la anterior norma no se cumplió y constituye una evidente y palmaria afectación al debido proceso por haber omitido el cumplimiento a lo dispuesto en la sentencia CC C-593-2014.

Manifiesta que no producirá efecto alguno la sanción que se imponga pretermitiendo alguno de los trámites que consagra el artículo 53 del RIT, que el Acta de la Diligencia de Descargos del 30 de marzo de 2017, resulta nula de pleno derecho por ser una prueba obtenida con violación al debido proceso por ministerio del artículo 29 de la CP.

Explica que el 30 de septiembre de 2015, el patrono decidió cancelar unilateralmente y con justa causa el contrato de trabajo, aduciendo en la carta de despido como prueba Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 16 contra ella, apartes de lo manifestado en la diligencia de descargos celebrada el 29 de septiembre de 2015; que la terminación del vínculo se produjo sin cumplirse los términos establecidos en la parte final del artículo 61 del RIT que dice «Cumplida la diligencia de descargos o si el trabajador no se presentare a dicha diligencia, el jefe, dentro de los dos (2) días subsiguientes decidirá si insiste en aplicar sanción».

Asevera que el despido no está considerado como sanción en el RIT ni en las convenciones colectivas; por lo que el patrono al utilizarlo como tal viola el debido proceso con las consecuencias impuestas, por el artículo 1746 del CC. IX. RÉPLICA La acusación adolece de serios errores que la hacen improcedente, expresa que dentro de las pruebas supuestamente apreciadas de manera errónea esta la demanda, pero brilla por su ausencia la descripción de elementos de confesión incluidos en su texto; respecto de las actas de descargos que señala como no estimadas el ad quem sí realizó una valoración, contrario, a lo que pretende hacer ver el recurrente, se refirió expresamente a ellas en la parte considerativa de la decisión, no describe en qué consistió la indebida apreciación probatoria.

Agrega que el despido no es una sanción, por lo que exigir el procedimiento previsto en el artículo 52 del RIT no tiene Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 17 ningún sentido. X. CONSIDERACIONES Aunque la demanda de casación no es un modelo a seguir, pues presenta falencias técnicas, lo cierto es que ello no impide su estudio de fondo, pues del examen íntegro del cargo se logran extraer las inconformidades que plantea la censura, ya que considera que el Tribunal se equivocó al no reconocer que existió una violación al debido proceso en el trámite que se adelantó para su despido de un lado, porque no se cumplió con el procedimiento disciplinario establecido en reglamento y de otro, puesto que no se acató el procedimiento legal dispuesto en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966, cuando se alega como justa la consagrada en el literal A del numeral 9° del artículo 62 del CST modificado por el 7° del Decreto 2351 de 1965 Sea lo primero señalar que la Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario (Sentencia CSJ SL2351-2020) Así mismo, en el citado fallo respecto al tema indicó: […] esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 18 condicionada CC C-299-98.

De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.

En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. Así las cosas, no le asiste razón a la censura cuando reclama la aplicación del procedimiento disciplinario establecido en el reglamento interno de trabajo, pues lo que se presentó no fue la imposición de una falta disciplinaria sino el ejercicio de la potestad con que cuenta el empleador para despedir al trabajador con base en una justa causa, sin que el citado reglamento en este caso exija un trámite especial al respecto, por ende, el patrono no estaba obligado a adelantar ninguna gestión, de conformidad con el artículo 52 del RIT, pues corresponde a procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias, por lo que en principio, acertó el Tribunal cuando coligió que el reglamento interno no establecía un procedimiento para finiquitar el vínculo de laboral y que el empleador podía ejercer la potestad de darlo por terminado, de conformidad con las facultades consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo Al respecto en la sentencia CSJ SL496-2021 se señaló: […] en el caso que se examina es claro entonces que el tribunal siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 19 que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador. en consecuencia, no incurrió el tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada.

No obstante, no ocurre lo mismo con el procedimiento legal dispuesto en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966 y que se debió adelantar, toda vez que en la carta de terminación del vínculo se alegó como principal causal de despido la consagrada en el literal A del numeral 9° del artículo 62 del CST modificado por el 7° del Decreto 2351 de 1965 y en los hechos que describen se refieren específicamente al deficiente rendimiento.

La citada causal consiste: en el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador y su aplicación no es automática, pues el patrono debe cumplir con unas condiciones, es decir con un trámite previo que radica en que se: a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días; b) Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 20 c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

Por tanto, se exigen básicamente dos elementos el requerimiento al trabajador con apego a la norma y la existencia de un cuadro que compare su rendimiento frente al de otros colaboradores que cumplan actividades similares que es lo que va permitir en realidad verificar que la persona esta por debajo de la medida mínima para la empresa y así garantizar la objetividad e igualdad en las decisiones que se puedan tomar en razón de su desempeño; sin que en este caso se observa el acatamiento del citado trámite Si bien se observa que la empleadora citó tres veces a rendir descargos a la accionante, así: i) el 30 de mayo de 2015, se le imputo en esta ocasión no haber realizado la gestión comercial ni enviar el informe de los clientes de la base de datos entregados por el área de mercado; ii) el 11 de agosto del mismo año, se le puso de presente que los resultados de la gestión comercial realizada en el mes de julio no cumplían con los objetivos propuestos, teniendo en cuenta los compromisos adquiridos con la gerencia general en cuanto al presupuesto del año para las diferentes unidades de negocio y se le solicitó un mayor compromiso; iii) el 29 de septiembre de 2015 se le atribuyó desde su vinculación y, específicamente desde junio a septiembre que Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 21 no cumplía con la obligación principal de su cargo como directora comercial respecto de no realizar ventas ni facturación de negocios cumpliendo las metas mínimas impuestas por la Gerencia Comercial alcanzando una meta de $25.000.000 en el mes, a pesar de los compromisos adquiridos de su parte en los meses anteriores, B. No cumple con las funciones y responsabilidades principales de su cargo, a saber estas: 4.

Cumplir con la cuota de ventas estipulada por la gerencia comercial, Responsabilidades: 1. Cumplir con la mala de ventas estipulada por planeación estratégica. 15 Rendición de cuentas, informe periódicos sobre resultados y de gestión del proceso comercial, cumplimiento de metas comerciales. Y al día siguiente 30 de septiembre de 2015 se le entregó carta de terminación de contrato de trabajo por justa causa aduciendo las consagradas en los numerales 4°, 9°, 10° y 13, del artículo 62 del CST Si se observa bien, los dos primeros llamados a descargos son muy generales no se concretan asuntos como valores, fecha, metas y parámetros establecidos que permitieran colegir la deficiencia en el rendimiento que se venía presentado, como tampoco se observa que se haya acordado un plazo razonable dentro del cual se le permitía corregir la situación y, aun cuando, se afirma que persiste el deficiente rendimiento laboral de la trabajadora, no se le presentó un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas que es dispensable en este caso para garantizar la objetividad; lo que se hizo fue citarla por tercera vez a rendir a descargos, aunque esta vez se le detalló más en la imputación sobre su bajo desempeño y se habla de Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 22 compromisos anteriores no hay prueba de ellos, como tampoco en este evento se avizora que con anterioridad se hubiera acordado con el patrono un término razonable para que enmendara sus falencias.

Además, se observan tres llamados de atención con ocasión a las tres diligencias de descargos efectuadas que tampoco son claros como requerimientos relacionados con el bajo rendimiento, pues se remiten a lo descrito en las citadas actas y citan textualmente las causales consagradas en los numerales 4°, 9°, 10° y 13 y el último no se puede tener como requerimiento, toda vez que al día siguiente se procedió a despedirla.

Aun en el evento de que los dos primeros se pudieran tener como los requerimientos ordenados en la norma, lo cierto es tampoco cumplió, como ya se mencionó, con la entrega del cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, por lo que resulta claro que no se obedeció en debida forma el procedimiento que otorgaba validez a la causal alegada y no se le preaviso a la trabajadora con 15 días de antelación la terminación del contrato, en consecuencia no se acreditó debidamente la justeza del despido, como tampoco se demostró ninguna de las otras causales que se enunció. Por tanto, los cargos son prósperos y se procederá a casar la sentencia. Sin costas en esta instancia, dada la prosperidad del Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 23 recurso.

XI. SEDE DE INSTANCIA La demandante solicitó que se declarara que existió un contrato de trabajo a término indefinido, que se ejecutó entre el 4 de agosto de 2014 y el 30 de septiembre de 2015; así como la nulidad absoluta del despido que se produjo con violación del debido proceso, consagrado como derecho fundamental en el artículo 29 de la Constitución Política.

En consecuencia, se condenara a: i) la restitución del contrato de trabajo en los términos indicados en el 1746 del Código Civil; ii) liquidarle y pagarle el valor de los salarios dejados de percibir incluidos todos los aumentos legales, las primas legales y extralegales de servicios, las vacaciones anuales y primas por este concepto, el valor de los aportes para la seguridad social, ocurridos entre la fecha del despido y en la que se hiciera efectiva el reintegro al cargo que venía desempeñando y iii) las costas del proceso.

En subsidio, pidió el pago de la indemnización legal por la terminación unilateral, ilegal y sin justa causa del contrato de trabajo, la indexación y las costas. El Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 3 de abril de 2019, condenó a la demandada a reconocer y pagar a la demandante, la suma de $2.956.266,oo, valor debidamente indexado al momento de su pago, por concepto de indemnización por despido sin justa causa, en relación con el contrato de trabajo que rigió entre las partes, desde el 4 de agosto de 2014 hasta el 30 de septiembre Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 24 de 2015; absolvió de las demás pretensiones; declaró probada en forma parcial la excepción de falta de causa para pedir, respecto de las pretensiones que no fueron acogidas en la sentencia y declarar no probadas la demás excepciones que fueron propuestas y condenó en costas.

En suma, para decidir señaló que en el reglamento interno de trabajo no está establecida la decisión del despido como sanción disciplinaria, por lo que no puede considerarse que se haya impuesto como tal, que el art 115 del CST establece que no se pueden imponer sanciones no previstas en el RIT, pacto, convención, laudo o contrato de trabajo y, en este caso, se trató del ejercicio de dar por terminado el contrato por justa causa y no de la facultad de sanción disciplinaria, sin que exista en el RIT alguna otra estipulación concreta o precisa sobre seguimiento riguroso de otro tipo de procedimiento, por lo que no se considera que se hayan vulnerado las preceptivas del mencionado documento y no se acoge la pretensión principal.

Adujo que debía verificar si las situaciones fácticas que se pusieron de presente a la demandante en la carta de terminación se encuentran demostradas; que para dar por terminado el contrato se determinaron los siguientes numerales 9° 10° 13 y 4° del artículo 62 del CST; coligió que contrastadas las causas con las pruebas que fueron aportadas llega a la conclusión que no se probó por la demandada las justas causas invocadas en la carta de despido y esa situación da lugar a que deban acogerse las Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 25 pretensiones subsidiarias como son la indemnización por despido injusto y la indexación. Indicó que en lo referido al deficiente rendimiento no se probó la justa causa invocada no hay acreditación de cuáles fueron las metas que se impusieron a la actora, cómo se comunicaron en que consistían concretamente, tampoco existe probanza de seguimiento sobre tal cumplimiento de metas, no aparecen los llamados de atención como los ordena la ley, hay que tener en cuenta que el numeral 9° del literal A del artículo 62 del CST que se invocó como causa para despedir a la actora exige prueba sobre el rendimiento promedio en labores análogas y que no se corrigió en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono, sin que exista para el caso; que se confundieron, los descargos con los requerimientos, que además se debió dar aviso con antelación no menor de 15 días y tampoco se encuentra acreditado.

Respecto a la ineptitud de la trabajadora frente a la labor encomendada, señala que el testigo Amaya afirmó que era una persona capacitada con toda la idoneidad para realizar el trabajo, lo que resulta contradictorio con la causal invocada y luego se refiere de forma genérica a que tenía la capacidad, pero no lo hizo, sin concretar razones o parámetros que se funda el incumplimiento.

En cuanto a la causal del numeral 4° está mal invocada, porque corresponde a otro numeral si se tuviera en cuenta que es el numeral 6° en todo caso no está demostrada, pues Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 26 no puede catalogarse un grave incumplimiento sino se ha acreditado el parámetro comparativo y tampoco se indicó falta alguna que este consagrada en pacto, convenciones, contratos o RIT Inconformes con la decisión ambas partes interpusieron recurso de apelación. La demandante apeló parcialmente para que se acceda las pretensiones principales toda vez que considera que se debió adelantar en debida forma el procedimiento disciplinario establecido en el RIT y respetar el debido proceso que implica que, si la decisión es darle la garantía de aplicar el reglamento, la consecuencia de la investigación disciplinaria debe ser la sanción y no el despido.

La demandada también interpuso recurso de alzada parcial y alegó que se hizo una mala lectura del acervo probatorio cuando se coligió que no se demostraron las justas causas invocadas relacionadas con que la parte actora no cumplió su labor, en cuanto al acatamiento de las metas, pues con el interrogatorio de parte y los testimonios se ratificó que no acató sus deberes y obligaciones, de manera reiterada y permanente dando lugar a que fuera requerida lo cual quedó probado, que se dio cumplimiento a un debido proceso siendo escuchada dándole la oportunidad de optimizar el desarrollo y observancia de sus funciones en los descargos conoció el inconformismo que se tenía por no estar cumpliendo su labor y más cuando existieron llamados de atención como lo aceptó en el interrogatorio de parte y que Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 27 conocía del número de ventas establecido; que en la hoja de vida señaló su experticia en ventas a su contratación y, contrario a ello, presentó una ineptitud en sus labores; la desmejora fue en aumento hasta el momento que la empresa no la podía asumir y no se le podía trasladar la probanza de las afirmaciones de la actora que no tenía las herramientas para cumplir, se le hicieron varios requerimientos sin que corrigiera.

Planteadas, así las cosas, se consideran suficientes las razones expuestas en casación para decidir sobre las inconformidades expuestas por las partes en la alzada y se habrá de confirmar la sentencia de primera instancia. No obstante, se agrega con relación a la alzada de la parte demandante que, basta recordar lo ya explicado, en cuanto a que lo que se presentó en este caso no fue la imposición de una falta disciplinaria sino el ejercicio de la potestad con que cuenta el empleador para despedir al trabajador con base en una justa causa de las consagradas en el CST, por tanto, el patrono no estaba obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, sin que se evidencie algún acuerdo al respecto y en el citado reglamento no se exige un trámite especial al para dar por terminado el contrato, lo que se evidencia es un procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias que no resulta aplicable al asunto, por lo que no es posible acoger esta pretensión de dejar sin efecto el despido, ya que se insiste no es sanción Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 28 disciplinaria.

En cuanto al reclamo de la demandada se debe agregar que no se demostraron las justas causas invocadas dar por terminado el contrato, en primer lugar, la empresa no cumplió con el procedimiento legal que le correspondía para acreditar aquella del numeral 9° del literal A del artículo 62 del CST, modificado por el 7° del Decreto 2351 de 1965.

Esta causal no es aplicación automática, pues el patrono debe cumplir con un trámite previo que corresponde al consagrado en el artículo 2° del Decreto 1373 de 1966 y se exigen básicamente dos elementos el requerimiento al trabajador con apego a la norma y la existencia de un cuadro que compare su rendimiento frente al de otros colaboradores que cumplan actividades similares que es lo que va permitir comprobar de acuerdo con su desempeño que la persona está por debajo de la medida mínima establecida en la empresa y así garantizar la objetividad e igualdad en las decisiones que se puedan tomar en razón de su desempeño; sin que en este caso se observa el acatamiento del citado trámite.

Por tanto, de acuerdo con lo ya expuesto en sede casación, es preciso señalar que no existe prueba en el proceso que permita establecer con certeza cuáles eran esas metas, estándares o parámetros a los que debía ceñirse y cumplir la demandante en el desarrollo de sus funciones, ni siquiera se cumplió con la entrega del cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, que reflejara de manera objetiva el bajo desempeño para probar la justeza Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 29 del despido como tampoco se le preaviso a la trabajadora con 15 días de antelación la terminación del contrato, como tampoco se demostró ninguna de las otras causales que se enunció. No se acredita la causal invocada del numeral 10° del artículo 62 del CST, sobre la sistemática inejecución sin razones válidas de sus obligaciones contractuales la que se sustenta en que pese a los requerimientos hechos en comités financieros y de ventas como en reportes del sistema Synergy como en los descargos no tomó las medidas necesarias para cumplir con su obligación, sin embargo, al plenario no se allegó prueba de dichos requerimientos ni reportes que soporten la real comisión de la causal, en relación con el numeral 13 ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada tampoco se demostró la impericia de la actora para el desarrollo de sus funciones más allá de la afirmación de su ocurrencia. Así mismo, anuncia el numeral 4° del artículo 62 del CST, sin embargo, de la descripción que se hace se advierte que se esta refiriendo al 6° y no se puede hablar de un grave incumplimiento de sus obligaciones, cuando si ni siquiera se dio un parámetro comparativo y no indica ninguna falta grave contenida en pactos, convenciones, fallos arbitrales contratos de trabajo o reglamentos en que haya incurrido la petente.

Por tanto, el despido no se puede calificar como justa la desvinculación y, en efecto, resulta procedente el pago de la Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 30 indemnización por despido injusto. Sin costas en esta instancia XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el doce (12) de junio de dos mil diecinueve (2019), por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por SANDRA PATRICIA OSORIO BARAHONA contra COINTELCO S. A. En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: Confirmar la decisión proferida en primera instancia por el Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 3 de abril de 2019. Costas, como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Radicación n.° 87942 SCLAJPT-10 V.00 31