SL5164-2021 — Corte Suprema

SL5164-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Omar De Jesús Restrepo Ochoa

Decreto 2351 de 1965Decreto 2463 de 2001Ley 1346 de 2009Ley 361 de 1997Ley 361 de 2015Ley 776 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada no se otorga con el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, pues debe acreditarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior al 15 % Tesis: «En tales condiciones, y conforme a la jurisprudencia de esta corporación, para que proceda la protección es necesario que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, razón por la cual el beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas. En todo caso, como ocurre en este proceso, esa disminución significativa puede ser confirmada con posterioridad a la culminación del contrato de trabajo, ya que, según se explicó, para la aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada del trabajador en estado de discapacidad, muchas veces, eso no es lo que determina su operatividad, en la medida en que, por cuestiones administrativas que no dependen del trabajador, e incluso del mismo empleador, tal trámite termina dándose con posterioridad a la terminación del contrato, pero su resultado sí resulta de gran importancia, dado que confirma la limitación exigida por el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001, la que se generó en vigencia de la relación contractual, y con mayor razón, si el conocimiento de la situación de debilidad manifiesta por parte del empleador se puede inferir de los hechos que fueron sucediendo en relación con el estado de salud del trabajador. Tal es el caso presente, en el que está establecido como hecho probado que la precaria situación de salud de la trabajadora, que la mantenía en permanentes —no eventuales— incapacidades, era del dominio de sus superiores en la entidad para la que laboraba. En el caso bajo examen se debe tener presente que era tan evidente el conocimiento del estado deficiente de salud por el dador de laborío, que fue forzado a reintegrar a la trabajadora por vía de tutela y que, a pesar de que siguieron presentándose eventos de incapacidad, relacionados con los mismos padecimientos de dolencias de columna, terminó por convalidar el despido injusto, en fecha posterior. Lo expuesto pone en evidencia que la intelección que hizo el juez colegiado del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, concuerda con los actuales razonamientos adoptados por esta Sala. En ese sentido, el desenlace que prohijó el Tribunal se acompasa con ese criterio, pues, a partir del mismo, así no haya hecho uso del precedente de esta Corte, vigente para entonces, es dable deducir que la trabajadora fue despedida cuando estaba bajo protección, en razón de su estado de salud y sin la anuencia del Ministerio del Trabajo. Aunado a ello, los folios 307 a 327 dan cuenta de que el entonces Ministerio de la Protección Social adelantó una investigación administrativa laboral en contra del mismo banco demandado, por haber despedido a la trabajadora Dinora Arredondo Castro, sin solicitar autorización; ello, con ocasión de una querella presentada por ella, que culminó con decisión que impuso multa a cargo del empleador, con destino al Sena, que fue confirmada por la Dirección Territorial Valle del Cauca de esa cartera ministerial y que se encuentra ejecutoriada. En la decisión inicial de ese trámite administrativo (Resolución CGPIVC 00000510 del 16 de marzo de 2011) se deja esta constancia: “en el acerbo (sic) documental aportado por la trabajadora contentivo de la historia clínica se corrobora la continuidad y recurrencia de las incapacidades y los procedimientos médico quirúrgicos realizados previos y posteriores a los despidos”. Se trae a colación ese elemento porque, a pesar de que el cargo se formula por la vía directa, la Corte no puede pasar de largo por el hecho indiscutido de que el estado de salud de la trabajadora venía en deterioro evidente desde antes del despido, y que era objeto de tratamiento médico, incluso cuando se verificó la desvinculación definitiva del 24 de marzo de 2010, situación que señala que el empleador debía emprender acciones de protección de su trabajadora, antes que valerse de la pérdida de efectos de la tutela para darle por terminado su contrato de trabajo a término indefinido». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Para que opere la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no es necesario contar con una calificación formal al momento de la terminación del contrato de trabajo o el conocimiento con exactitud del porcentaje de pérdida de capacidad laboral, es suficiente que el empleador esté enterado de la enfermedad sufrida por el trabajador, así como de su gravedad y complejidad LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada Tesis: «Aunado a lo anterior, se tiene que, conforme se expresó en forma precedente, el establecimiento bancario sabía de la enfermedad que sufría su trabajadora, en particular de las incapacidades expedidas, elementos estos que permiten encontrar reprochable que hubiere adoptado la decisión de terminar el contrato de trabajo a la demandante, sin esperar a que se le diera un diagnóstico definitivo, a efectos de definir su situación laboral. En ese orden, conforme al actual criterio de la Corte, le corresponde a la actora acreditar la discapacidad, en cualquiera de los grados ya mencionados, para que se active la presunción, en tanto que, al empleador le incumbe demostrar que no fue por tal razón, sino por una causa objetiva, que decidió finalizar el vínculo. Esto, comoquiera que la prohibición contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es la de despedir al trabajador “por razón de su discapacidad”, por lo que, al contrario, las decisiones motivadas en una razón objetiva no requieren el aval de la autoridad administrativa laboral, que prácticamente circunscribe su función a la autorización de terminación del vínculo contractual cuando verifique que las actividades del trabajador son incompatibles e insuperables con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, cuya omisión implica la ineficacia del despido y sus respectivas consecuencias sancionatorias legales. Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL1360-2018, se explicó lo siguiente: “En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada”. Sirve esta última transcripción para dejar claro que, según el vigente parecer de la Corte, el trabajador debe demostrar que fue despedido y que se encontraba limitado en su salud en los grados previstos por el legislador —así esto último lo haya logrado con posterioridad al despido— para que surja a su favor la protección legal, que implica que el empleador debe probar que las razones invocadas para prescindir de los servicios del operario no concernían a su limitación y, por consiguiente, no se le podía exigir el agotamiento del trámite orientado a obtener el permiso de la autoridad administrativa. Ahora, en cuanto a la infracción directa de los artículos 66 del CC, 177 del CPC, 167 del CGP y 234 de la CP, la misma sentencia últimamente transcrita da pie a refrendar que la carga de probar el nexo entre el estado de salud del trabajador y su despido, ha sido entendida, según el criterio vigente, en el sentido de que “el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada”. Por ello, no acepta esta Sala que el Tribunal haya incurrido en la falencia acusada». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La autorización del inspector del trabajo para la terminación del contrato laboral de persona en situación de discapacidad, se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El inciso 2 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone la ineficacia el despido del trabajador que estando en situación de discapacidad es desvinculado laboralmente sin autorización del inspector de trabajo PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, si el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Aunque la Corte admite la libertad probatoria para determinar la discapacidad, el artículo 1 del Decreto 917 de 1999 -manual de calificación de la invalidez- establece un procedimiento objetivo para su calificación, en ese orden la prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se refiere a todas aquellas personas cuya discapacidad comienza en el 15 % de pérdida de capacidad laboral, para quienes la acreditación se puede dar luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las condiciones especiales de salud de su trabajador al momento de la terminación del contrato, incluso si existe una calificación de pérdida superior al 15 %, en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización Tesis: «[…] el argumento principal que plantea el recurrente consiste en que el juez plural interpretó en forma indebida el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al aducir que la protección en ella prevista no exige una calificación de discapacidad al momento del despido y presumir que la separación del cargo tenía origen en una causa discriminatoria, fundada en los problemas de salud de la actora. En cuanto a la prohibición que contiene el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su situación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo, la jurisprudencia de esta Sala ha indicado que se refiere a las personas consideradas por esta ley como “limitadas”, es decir, aquellas que presenten, como mínimo, un 15 % de PCL, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación laboral, pero obtenida después de su finalización. Al respecto, en la providencia CSJ SL11411-2017, la Sala señaló lo siguiente: “Así las cosas, no le asiste razón a la censura al sostener que para que el demandante pudiera ser objeto de especial protección a la estabilidad laboral, debía contar con un carné o certificación que lo identificara como minusválido o disminuido, pues tales documentos no tenían un carácter constitutivo de esa condición. Igual situación se predica del dictamen que emiten las juntas de calificación de invalidez, pues, de acuerdo con lo adoctrinado por esta sala, ese documento no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el juez del trabajo tiene libertad probatoria”. En esa ocasión, se hizo alusión a lo indicado en la decisión CSJ SL10538-2016, en la que se dio cabida a estas conclusiones: “En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzada le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobre todo en casos tan especiales como lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras. De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria”». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - La discapacidad es una situación real de la persona demostrable a través de cualquier medio probatorio, su reconocimiento por los particulares y las autoridades públicas no está supeditado a un carné o certificación -el carné de la entidad prestadora de salud tiene un carácter simplemente declarativo, no constitutivo- PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El carné de afiliado al sistema general de seguridad social en salud y el dictamen pericial no son pruebas solemnes de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - Formar el convencimiento con el principio de la sana crítica implica que el juez debe fundar su decisión en aquellos elementos probatorios que le merecen mayor persuasión o credibilidad, que le permiten hallar la verdad real, siempre y cuando las inferencias sean lógicas y razonables PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - El carné de afiliado al sistema general de seguridad social en salud y el dictamen pericial no son pruebas solemnes, aunque en algunos casos el juez solo puede verificar la situación de discapacidad con esta última PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Por regla general existe libertad probatoria para acreditar la condición generadora de la protección prevista en la Ley 361 de 1997 -no es necesario tener una calificación formal del origen del accidente al momento de la terminación del contrato de trabajo- Tesis: «Igualmente ha considerado la jurisprudencia de esta Sala que, con independencia de la clase de contrato que, según su duración, unía a las partes —es decir, por obra o labor contratada, a término indefinido o a plazo fijo— si el empleador tenía conocimiento del precario estado de salud del trabajador, no importa si existe, previo al despido, una calificación emanada de una institución permitida por la ley; así lo hizo en la decisión CSJ SL2586-2020, en la que respondió la pregunta: “¿es necesario tener una calificación formal en el momento de la terminación del contrato de trabajo?”, y al respecto expresó lo siguiente: “Igualmente, el Tribunal se equivocó al pedirle a la demandante una calificación formal al momento de terminación del contrato de trabajo. En efecto, así como el carné no es una prueba solemne de la discapacidad, tampoco lo es el dictamen de las juntas de calificación de invalidez, razón por la que en estos casos rige el principio de libertad probatoria y de formación de convencimiento. En sentencia CSJ SL10538-2016, la Sala señaló al respecto: “(…) Al respecto, en sentencia reciente del 29 de junio de 2005 radicado 24392, esta Sala de la Corte definió por mayoría que el dictamen emanado de la Junta de Calificación de Invalidez no es una prueba solemne y en esa oportunidad dijo: «El ataque esta edificado fundamentalmente en la aseveración según la cual el juzgador de segundo grado incurrió en un error de derecho consistente en dar por probado que no hubo accidente de trabajo, pese a que la prueba solemne acerca de la calificación de origen del accidente lo acredita fehacientemente, es decir el dictamen emanado de la junta de calificación. Planteamiento que resulta inexacto pues la referida prueba no es más que un experticio (sic) que la ley estableció debía ser practicado por unos determinados entes, lo cual difiere claramente de lo que es una prueba solemne». (Resalta la Sala). Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es una de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc. De suerte que, no es del caso calificar como prueba solemne el dictamen pericial con el que se busca establecer la pérdida de capacidad laboral, así provenga de la Junta de Calificación de Invalidez. (…) En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzada le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobre todo en casos tan especiales como lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras. De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria. Por lo anterior, el Tribunal también cometió un segundo error al exigir una calificación definitiva al momento de la terminación del contrato de trabajo”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los argumentos esenciales de la sentencia acusada, sean fácticos o jurídicos; las acusaciones parciales no son suficientes Tesis: «[…] el ataque deja libre de debate una conclusión fáctica que, al quedar aceptada, hace patenten que el empleador debía garantizarle la protección de la estabilidad laboral a la extrabajadora, expuesta por el juez colectivo así: “Tampoco se encuentra en discusión las afecciones de salud de la demandante derivadas de los problemas lumbares presentados entre los años 2006 a 2011, según se acredita en los diversos documentos que integran la historia clínica aportada al plenario”, pues ello corrobora que los procesos de disminución de salud venían desde aquel entonces, y coinciden con la conclusión alcanzada por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez relativa a que: “La trabajadora presenta un diagnóstico en estudio: trabajadora presenta tres diagnósticos en estudio (sic): dolor discogénico secundario a discoidectomía L4- izquierdo, artrodesis L4-L5-L5-S1”. Entonces, al tratarse de padecimientos asociados a su columna vertebral, no puede escindirse que la laborante estuviera en atención médica desde cuando era trabajadora activa, y que la situación advertida era notoria y generadora de ausentismo, lo que da pie a entender que la pérdida de capacidad laboral, así en los dictámenes haya sido indicada en una fecha posterior al despido, era la misma que se venía generando de 2006 y que subsistía a la fecha de la terminación del nexo contractual». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » APLICACIÓN INDEBIDA - La modalidad de aplicación indebida no puede invocarse en el recurso de casación si el ad quem no aplica la norma acusada Tesis: «[…] tampoco se rompe la presunción de acierto y de legalidad del fallo con la acusación de haber aplicado indebidamente el numeral 15 del artículo 62 del CST y los artículos 4 y 8 de la ley 776 de 2002, así como el 25 del Decreto 2351 de 1965, porque, al aducir esas normas, la colegiatura de instancia no afirmó que fueran idóneas para resolver el caso examinado, sino que le sirvieron como razones de apoyo, obiter dicta, en cuanto trajo a colación que en sus respectivos textos existían reglas indicativas de que la legislación laboral ha privilegiado la protección de situaciones diversas a favor de los trabajadores, antes que la imposición de trabas y requisitos al concepto de estabilidad laboral. De ese modo, no puede decirse que haya resuelto el caso con esas normas, sino que fueron meras guías de cuál era el criterio que debía seguir a la hora de aplicar las que sí estaban destinadas a ese efecto. Así las cosas, no incurrió el Tribunal en la vulneración de las normas denunciadas, por lo que el recurso no está llamado a prosperar».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL5164-2021 Radicación n.º 80137 Acta 042 Bogotá, DC., dieciséis (16) de noviembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por el BANCO CAJA SOCIAL SA, contra la sentencia proferida el 25 de noviembre de 2016 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, en el proceso que le instauró DINORA ARREDONDO CASTRO.

ANTECEDENTES Dinora Arredondo Castro llamó a juicio al Banco Colmena SA, hoy, Banco Caja Social SA, con el fin de que se ordenara que procediera a reintegrarla, sin solución de continuidad, junto con el pago de todos los salarios, acreencias laborales y prestaciones sociales a las que tuviera derecho, desde el 25 de marzo de 2010 hasta la fecha de su efectiva reinstalación, designándola en el cargo que ocupaba, Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 2 como asesora comercial, o, en su defecto, en otro que desarrollara funciones acordes con su estado de salud, previa evaluación y recomendación por parte de los médicos de salud ocupacional de la empresa o de la administradora de riesgos laborales.

Sobre los salarios y demás acreencias laborales, pidió la indexación al momento de su pago. Además, exigió la indemnización por concepto de perjuicios morales, la del inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, como medida simbólica, que, en el acto de reintegro, el gerente de la Regional Cali le ofreciera excusas por haberla despedido estando protegida por la prerrogativa de la estabilidad laboral reforzada.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que laboró como asesora comercial, mediante contrato a término indefinido con la otrora Corporación Social de Ahorro y Vivienda Colmena, luego denominada Banco Colmena SA, desde el 1 de junio de 2000 hasta el 24 de marzo de 2010; con ocasión de los quebrantos de salud que padecía, consistentes en agudos dolores lumbares que requirieron atenciones, intervenciones y servicios médicos especializados, debió tomar un sin número de permisos e incapacidades que generaron ausentismo laboral; sus patologías le produjeron disminución física, pérdida de su capacidad laboral y, consecuencialmente, inconvenientes con sus jefes inmediatos, pues, por su tratamiento, tenía que asistir a citas médicas, sesiones de terapia o procedimientos quirúrgicos que derivaron en incapacidades.

Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 3 Narró que el gerente de la Zona Occidente del banco, el 30 de junio de 2009, la desvinculó de manera unilateral y sin justa causa, dándole a conocer esa ruptura mediante comunicación del mismo día, aunada al pago de la indemnización por despido injusto que le fue entregada el 6 de julio de 2009. Ante ese acto de su empleador, instauró acción de tutela, invocando los derechos fundamentales al trabajo, estabilidad laboral reforzada, mínimo vital, igualdad, salud y debido proceso; en providencia de segunda instancia, el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Cali, a través del fallo emitido el 1.º de septiembre de 2009, revocó la decisión absolutoria de primera instancia y, en su lugar, decidió amparar sus derechos fundamentales, ordenándole a la entidad accionada su reintegro, sin solución de continuidad, y el pago retroactivo de salarios, emolumentos laborales y prestaciones sociales correspondientes al cargo que ella ocupaba o a uno donde cumpliere funciones acordes con su condición de salud.

Posteriormente, el mismo juzgador, mediante auto del 9 de septiembre del mismo año precisó que el amparo constitucional era transitorio y que tendría vigencia hasta que el juez laboral definiera el asunto en forma definitiva, advirtiéndole que contaba con cuatro meses, luego de la notificación de dicho proveído, para que demandara en acción ordinaria laboral a la entidad bancaria, so pena de que cesaran los efectos del reintegro dispuesto.

Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 4 Según expuso, el 8 de septiembre de 2009, el banco le restituyó el cargo que desempeñaba en la oficina Unicentro de Cali; sin embargo, en el acta de reintegro se especificó que le adeudaba al empleador la suma entregada a título de indemnización por despido injusto, que al ser cruzada con los salarios dejados de percibir durante el lapso de desvinculación, generó un saldo a favor de la entidad; como se le otorgó un plazo de 24 horas para cancelarlo, optó por presentar una propuesta de pago, la que le dijeron que sería analizada, situación que produjo en ella constante presión y tensión laboral; en la oficina que le asignaron, situada en una edificación de dos pisos, debía subir y bajar constantemente entre esos niveles, situación perjudicial para su condición de salud, pero que no podía soslayar, pues las tareas debía desarrollarlas de manera personal.

Comentó que, a partir del reintegro, ante sus ya conocidos quebrantos de salud, fue incapacitada nuevamente para laborar, de modo que el 18 de marzo de 2010 su EPS le expidió autorización para un procedimiento quirúrgico, que fue sometido a programación; la última incapacidad médica que le fue otorgada por su médico tratante corrió desde el 16 hasta el 23 de marzo de 2010.

Agregó que al regresar a su trabajo, puso en conocimiento de la subgerente de la oficina que tenía una cirugía programada, indicándole que el procedimiento estaba prescrito para el martes 6 de abril de 2010; dicha funcionaria, de inmediato, le envió un correo electrónico a la Gerencia, indicándole que «Dinora se reintegró [el 23 de marzo Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 5 de 2010], pero que ya le autorizaron la cirugía», y que estaba esperando que el médico la programara en el curso de esa misma semana; el 24 de marzo de ese año, más de seis meses después del reintegro, la gerente del banco, siendo conocedora de la programación quirúrgica pendiente, la desvinculó laboralmente, sin pedir permiso ante el entonces Ministerio de la Protección Social, argumentando que tal decisión se debía a que transcurrieron más de cuatro meses sin que se hubiese entablado la acción ordinaria laboral contra la entidad bancaria, por lo que cesaron los efectos transitorios de la acción de tutela.

Explicó que, de su propio peculio, solicitó evaluación de su estado a la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, colegiatura que emitió un dictamen el 30 de julio de 2010, en el que le asignó un porcentaje de pérdida de capacidad laboral del 39,48 %, de origen común y con fecha de estructuración situada el 26 de julio de 2010, con diagnóstico de «otras degeneraciones específicas de disco intervertebral»; impugnado ese dictamen, fue confirmado en todas sus partes el 31 de mayo de 2011, previa valoración médica, por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez.

De otra parte, señaló que, ante una queja suya, el Ministerio de la Protección Social profirió la Resolución 510 del 16 de marzo de 2011, por medio de la cual resolvió una investigación administrativa contra el banco, en la que le impuso una multa por valor de 30 salarios mínimos, decisión que fue confirmada mediante «DT 14376 (1503) del 5 de agosto de 2011».

Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 6 Terminó su relato indicando que la desvinculación laboral le trajo consecuencias como la desafiliación del sistema de seguridad social, en un momento en que más lo requería, de modo que debió sufragar su tratamiento de manera particular, para no perder la continuidad del mismo con su traumatólogo; esa situación agravó su estado de salud y le trajo problemas de orden psicológico y psiquiátrico, que derivaron en la respectiva prescripción de medicamentos y de terapias de apoyo.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, dijo que era cierta la existencia del contrato de trabajo, sus extremos temporales, las circunstancias del despido injusto, tanto en la primera como en la segunda oportunidad, así como el reintegro transitorio entre ambos eventos, pero dijo que desconocía las condiciones de salud de la actora y que las dos vinculaciones estuvieran ligadas a esa condición. También advirtió que no estaba obligado a solicitar el permiso de despido ante el entonces Ministerio de la Protección Social.

En su defensa propuso las excepciones de fondo que denominó prescripción, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, ausencia de derecho sustantivo y falta de causa en las pretensiones de la demanda, pago, inaplicabilidad de la Ley 361 de 1997, compensación, buena fe de la entidad demandada e inexistencia de esta última. Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 7 II.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Noveno Laboral de Descongestión del Circuito de Cali, mediante fallo del 8 de noviembre de 2013, absolvió al ente demandado de todas las pretensiones. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, al resolver el recurso de apelación propuesto por la demandante, mediante fallo del 25 de noviembre de 2016, dispuso: 1.- REVOCAR la sentencia apelada para en su lugar CONDENAR a la sociedad Banco Colmena s.a hoy BCSC S.A, a reintegrar a la señora DINORA ARREDONDO CASTRO al cargo de asesora comercial o uno equivalente o de superior jerarquía, a partir del 25 de marzo de 2010. 2.- CONDENAR a BCSC S.A a pagar los salarios, primas, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones y aportes a la Seguridad Social en el régimen de pensiones y salud, producidos a favor de la señora DINORA ARREDONDO CASTRO a partir del 25 de marzo de 2010 y hasta la fecha en que se haga efectivo su reintegro laboral, montos de dinero que deberán ser indexados a la fecha efectiva de su pago y que deberá liquidarse de conformidad con el salario devengado para el cargo de asesora comercial o uno equivalente el (sic) año 2010, siendo actualizado anualmente teniendo como referencia para ello el salario devengado en el aludido cargo o equivalente por el personal de la empresa para los años 2011 y subsiguientes hasta que se materialice el reintegro.

Autorizar a BCSC S.A para que del retroactivo a reconocer descuente la suma de $1.763.511.oo. 3.- CONDENAR A BCSC S.A a pagar a favor de la señora DINORA ARREDONDO CASTRO la suma de $8.763.300.oo por concepto de indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Suma de dinero que deberá ser indexada al momento de su pago efectivo. 4.- DECLARAR parcialmente probada la excepción de compensación y no probadas las demás excepciones formuladas.

Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 8 5.- ABSOLVER a BCSC S.A de las demás pretensiones de la demanda. […]. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró, como fundamento de su decisión, que le correspondía determinar si la demandante consolidó el derecho a que la empresa la reintegrara al cargo que ocupaba o a otro compatible con sus condiciones de salud y a que le pagara los salarios y prestaciones del tiempo cesante, así como las indemnizaciones que reclamó, por encontrarse amparada por el fuero de discapacidad consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Empezó por establecer que los siguientes hechos estaban fuera de discusión: i) la naturaleza laboral del vínculo sostenido entre las partes, así como sus extremos de duración; ii) las afecciones de salud de la actora, derivadas de los problemas lumbares presentados entre los años 2006 a 2011, según la historia clínica vista en el proceso; iii) que el despido no estuvo justificado, pues el empleador así lo aceptó, sin embargo, adujo que no se debió a razones relacionadas con el estado de salud de la trabajadora demandante, pues al separarla del cargo, el 24 de marzo de 2010, no estaban vigentes los efectos del amparo que transitoriamente le fue otorgado a ella por vía de tutela; iv) que en esa fecha no existía incapacidad médica, pues se encontraba reintegrada a sus labores después de su última incapacidad; y v) que la entidad no tenía conocimiento de la programación de una cirugía a la demandante, ni que Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 9 estuviese afectada de discapacidad o incapacidad alguna para el momento del desahucio, pues tampoco se encontraba calificada su pérdida de capacidad laboral, la que se evaluó después del despido, además, fijando una fecha de estructuración también posterior a ese hecho.

Dado que la demanda y la contestación se refirieron a dos hechos relacionados con la terminación del contrato de trabajo, a saber, un primer finiquito del nexo laboral sin justa causa, acaecido el 30 de junio de 2009, y el segundo, el 24 de marzo de 2010 —que la parte pasiva adujo que fue consecuencia de la cesación de los efectos de la protección constitucional dispensada por el Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Cali, a través del fallo del 1.º de septiembre de 2009— el ad quem se planteó el interrogante acerca de cuál de esos era el que debía ser objeto de la calificación judicial relativa a la eficacia de esas terminaciones.

Dijo el juzgador que, sin duda, el hecho susceptible de tal valoración era el primero, es decir, el ocurrido el 30 de junio de 2009, pues lo que devino de la orden constitucional que dio lugar a restablecer el contrato, no fue otra cosa que la suspensión transitoria del despido, condicionada a la presentación de la demanda dentro de los cuatro meses siguientes, pero, al no instaurarse esta, conforme a lo que ordenó el juez constitucional, cesó la protección concedida y, con ello, la suspensión transitoria del despido, lo que implicó que lo ocurrido el 24 de marzo de 2010 no fue nada distinto de la reanudación de sus efectos.

En tal virtud, para el caso han de tenerse en cuenta las circunstancias existentes al Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 10 tiempo de la terminación inicial, pues el hecho de la cesación de los efectos del fallo constitucional no comporta un obstáculo o cortapisa para el juez ordinario de analizar las distintas circunstancias relacionadas con ésta.

A continuación, luego de referir la función de los derechos fundamentales en el Estado social de derecho, y, en particular, del derecho a la igualdad en relación con las personas en circunstancias de debilidad manifiesta, indicó que del desarrollo de esas garantías se había encargado la jurisprudencia de tutela de la Corte Constitucional, en extensa línea sobre la estabilidad laboral reforzada, en la que se establecieron parámetros de aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, del que dijo que «no puede interpretarse al margen de los valores, principios y derechos consagrados en la constitución (sic), en armonía con las normas que integran que ésta (sic) el llamado bloque de constitucionalidad».

En ese sentido, reprodujo el texto de la norma y, enseguida, el estudio de exequibilidad de su inciso segundo, desarrollado en la sentencia CC C531-2000, que integró al contenido normativo los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, de donde la Corte Constitucional extrajo, no una acción reparatoria o indemnizatoria, sino la ineficacia del acto, generadora del consecuente restablecimiento del contrato.

También se refirió a la providencia CC C824-2011, que estudió la expresión «limitaciones severas y profundas», contenida en el artículo 1.º de la misma ley, a la luz de varios artículos constitucionales y de la Convención sobre los Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 11 Derechos de las Personas con Discapacidad, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 2006 (Ley 1346 de 2009).

Según ese pronunciamiento, dijo que el aparte en cuestión era contrario a dichas disposiciones superiores, «toda vez que al reducir la protección a las limitaciones severas y profundas excluyó a otras como las leves y moderadas». Citó también la sentencia CC T1040- 2001; la CC T351-2003, en la que la Corte Constitucional distinguió entre trabajadores calificados como discapacitados y aquellos que padecen un deterioro en su estado de salud; la CC T434-2008, que reitera dicho criterio; la CC T341-2012; y la CC T320-2016.

Con ello, dio por sentado que la protección que otorga la norma se extiende, no solo a las personas calificadas como discapacitadas por la autoridad administrativa, en el grado de severas o profundas, sino también a quienes, sin estarlo, se encuentran en situación de debilidad manifiesta como consecuencia de algún evento que afecte su salud o por padecer cualquier limitación física.

Afirmó, entonces, que no se requiere calificación alguna para ese efecto. Además, en lo que concierne a la prueba del nexo causal entre el despido y la situación de discapacidad del trabajador, entendió que la prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 «comporta necesariamente una presunción» y, en consecuencia, según la sentencia CC T746-2013: […] cuando el empleador no obtenga la correspondiente autorización por parte de la autoridad administrativa, y despida al trabajador, aunque haya reconocido la indemnización habrá de emplearse la figura, en virtud de la cual el operador jurídico se encuentra llamado a presumir que la causa de despido o de Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 12 terminación del contrato consistió en el estado de invalidez del trabajador.

Por el contrario, desestimó la aplicación de la jurisprudencia de esta Sala, por restrictiva, en cuanto requiere la calificación previa del trabajador por el organismo administrativo competente; que el grado de pérdida de capacidad laboral se encuentre dentro de los rangos de moderada, severa y profunda; que el empleador hubiere conocido previamente dicha calificación y, finalmente, que el contrato de trabajo termine por razón de su limitación física y sin la previa autorización del ministerio competente (sentencias CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532;

CSJ SL 25 mar. 2009, rad. 35606; CSJ STL8981-2015; CSJ STL13657-2015; CSJ STL14134-2015; CSJ SL11643-2016; CSJ SL10538- 2016, entre otras). Advirtió que el criterio de esta corporación tampoco da lugar a la protección cuando, pese a la existencia de la incapacidad dentro de los rangos indicados, y aún con el conocimiento del empleador, la terminación del contrato sucede por haber superado el trabajador los 180 días de incapacidad, pues, en tal caso, la terminación deviene justa, con apego a lo dispuesto por el numeral 15, artículo 62 del CST, modificado por el 7.º del Decreto 2351 de 1965.

En lo relativo a la demostración del nexo causal entre el despido y la situación de discapacidad, dijo que esta Corte consideraba que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no contiene en sí mismo una presunción, por lo que la carga de la prueba recaía sobre el trabajador que pretendiera Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 13 beneficiarse de sus efectos jurídicos, criterio que se reorientó en la providencia CSJ SL6850-2016, en la que se expuso que era contrario al sentido de la norma dejar que el empleador quedara en libertad de despedir sin justa causa a quien está en situación de «discapacidad», de modo que debía demostrar su motivo; en otro caso se optó por trasladar la carga de la prueba al empleador, en aplicación analógica de disposiciones dirigidas a la protección de la mujer en estado de embarazo, como ocurrió en la sentencia CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36115.

Explicó que la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 2015 estaba marcada por la Constitución Política, de modo que se debía tener en cuenta el inciso segundo del artículo 93 superior, para armonizar dicho contenido con las normas internacionales, en especial en cuanto a la noción de discapacidad, de modo que esta, para los efectos del primer precepto, podría ser permanente o temporal, de modo que cualquier grado de «limitación» debería ser objeto de protección, por ende, «en el lenguaje internacional el término discapacidad es también comprensivo de lo que puede entenderse como incapacidad».

En otros ámbitos, dijo que esa amplia concepción también se encontraba en el artículo 62 del CST, que otorga un fuero de estabilidad sin calificación. Adicionó que la ineficacia del despido derivada de una prohibición «no es extraña en la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte. Esa fue la orientación que se dio, por razón de la naturaleza de orden público de las leyes laborales, a los despidos ocurridos durante el trámite del conflicto Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 14 colectivo», conforme al artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, según fue interpretado en la sentencia CSJ SL, 5 oct. 1998, rad. 11017.

También hizo elucubraciones sobre el «numeral (sic) 63» del CST, en cuanto a que la orientación jurídica, en el caso de su aparte décimo quinto, no podía concebir, por un lado, el deber de ubicación o reubicación del trabajador, pero, al tiempo, facultar al empleador para rescindir el contrato, ello, conforme al fallo CC C079-1996. Luego de esas digresiones, señaló los que llamó «inconvenientes» de la exigencia de los requisitos establecidos por la jurisprudencia de esta colegiatura, que se traducen en la inaplicabilidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Como conclusión, señaló que su criterio se fundaba en estos términos: i) que la protección del artículo 26 de la ley 361 referida al fuero de estabilidad de las personas limitadas, cobija tanto a quienes han sido calificados en los grados de moderado, severo o profundo, como a quienes sin haber obtenido la susodicha calificación, se encuentran afectados por una deficiencia física, mental o sensorial transitoria; ii) que igualmente, respecto de lesiones o accidentes sufridos durante el curso o desarrollo del contrato, sin importar su origen, si bien el artículo 63, numeral 15 consagra la posibilidad de la terminación del contrato cuando transcurrido el término de 180 días no ha sido posible su curación, el mismo canon consagra una prohibición al establecer que “el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”; iii) que la violación de la referida prohibición, no puede generar simplemente los efectos de la terminación injusta del contrato sino la ineficacia del despido por las razones ya indicadas; iv) que el artículo 26 de la ley 361 de 1997, en tanto comporta una prohibición para el empleador, conlleva necesariamente la obligación de acreditar ante el Inspector del trabajo la existencia de la justa causa de terminación del contrato, por lo que la omisión de ésta no puede tener la virtud de trasladar al trabajador durante el juicio, la Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 15 carga de probar que el despido ocurrió por causa de la limitación, lo que implica presumir el hecho contrario.

Por todas esas razones, acogió la interpretación realizada por la Corte Constitucional, pues «se aviene mejor al genuino sentido e intención del legislador al promulgarla». Agregó que ese también ha sido el criterio acogido por el Ministerio del Trabajo en el concepto 0003440 del 6 de enero de 2011. En el caso concreto, empezó por descartar que el evento del 24 de marzo de 2010, cuando se desvinculó definitivamente a la actora, constituyera un despido, porque el que verdaderamente configuró ese hito fue el acto que se desprende de la carta de folio 240, en el que ella fue despedida de manera unilateral y sin justa causa el día 30 de junio de 2009; sobre este punto, razonó el juez de apelaciones: Así mismo de los documentos de folios 268 y 269 se desprende que en cumplimiento de esa orden constitucional, la señora Arredondo fue reintegrada a su puesto de trabajo, el cual perduró hasta el 24 de marzo de 2010, como ya había sido anotado, pero no porque la trabajadora fuese una vez más despedida de manera unilateral y sin justa causa o por que existiese una de las justas causas de despido del artículo 62 del C.S.T como parece proponerlo la parte demandada en su contestación. Todo lo contrario, las razones en las que se cimenta dicha desvinculación no son otras distintas a la cesación de los efectos del amparo que transitoriamente había concedido el juez constitucional producto de la inactividad de la trabajadora al no demandar a su empleador ante la jurisdicción ordinaria en el plazo dispuesto por el juez de tutela, tal y como el Banco demandado se lo hizo saber a la demandante en la carta del mes de marzo de 2010, y que reposa a folio 278 del plenario.

Con lo anterior se quiere significar que la orden de tutela en comento no nulitó (sic) en ninguna forma el despido unilateral y sin justa causa propinado en el mes de junio de 2009 a la señora Arredondo, simplemente suspendió sus efectos de manera transitoria y por cuatro meses, de manera Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 16 pues que ante la desaparición de la obligación transitoria de reintegro, recuperó plenos efectos el despido realizado a la trabajadora desde tiempo atrás y de ésta manera se le comunicó que debía abandonar el cargo.

Bajo el anterior entendido, debe entonces en primera medida la Sala determinar si las reglas jurisprudenciales ya decantadas para que opere el reintegro laboral se satisfacen para el momento en que verdaderamente fue despedida la trabajadora demandante, esto es el 30 de junio de 2009. En segundo lugar, en caso de tener vocación de prosperidad el amparo solicitado, deberá identificar la Corporación si para el momento en que se materializó definitivamente aquel despido, esto es el 24 de marzo de 2010, se mantenían vigentes las razones que justifiquen el reintegro laboral.

En cuanto al hecho mismo de la terminación acontecida el 30 de junio de 2009, expuso estos motivos: Ahora bien, para la fecha en que se despidió de manera unilateral y sin justa causa a la trabajadora -30 de junio de 2009- se tiene que ésta acababa de reintegrarse de una incapacidad que feneció el 20 de junio de 2009, siendo nuevamente incapacitada por las mismas razones de salud a los escasos tres días de efectuado el despido (fl572), lo que conduce al entendimiento, conforme con la jurisprudencia extensamente analizada, que para la fecha del despido la demandante se encontraba en estado de alteración y/o disminución de su capacidad laboral a causa de las afecciones a su estado de salud y por ende se encontraba en condiciones de evidente desigualdad, lo que hacía de ella sujeto de especial protección constitucional, hecho del conocimiento del empleador si se atiende la evidencia que se desprende de los documentos de folios 454 y 455 elaborados por los superiores jerárquicos de la trabajadora en ese mes de junio de 2009, emitiendo conceptos de retiro de la trabajadora, entre otras razones por el ausentismo constante producto de incapacidades médicas, solicitud que se materializó el día 30 de junio de 2009 a través de un despido unilateral y sin justa causa sin contar con autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Misma conclusión se obtiene de las declaraciones de los testigos Patricia Carvaligno Monje 8fl 649 a 652), Maribel Roman (sic) (fl 677 a 679) y Francia Magnolia Gómez Zea (fl680 a 684) quienes en su calidad de compañeros de trabajo y superiores de la demandante manifiestan haber conocido del estado de salud de ésta de mucho tiempo atrás y haber colaborado en diferentes oportunidades para ayudarle en su trabajo en virtud de la orden impartida por la juez constitucional y motivados en algunas recomendaciones médicas de las cuales conocieron.

Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 17 No ocurre lo mismo respecto del dicho de los testigos Jairo Delgado (fl 653 a 656), María Libia Castro (fl 663 a 665) y Fernando Trujillo (fl 670 a 674), el primero, por cuanto indica que no conoció a la demandante ni se comunicó con ella pues dentro de sus funciones para la empresa no le correspondía nada referente a la trabajadora, por lo que su conocimiento deviene únicamente de lo que había escuchado de sus compañeros de trabajo.

En cuanto a los otros declarantes, se trata de la madre y esposo de la demandante quienes no conocen de las acciones al interior de la empresa por lo que el conocimiento de su dicho se limita a la vida personal de la aquí demandante. En consecuencia, esta Sala arriba a la misma conclusión que en su oportunidad tuvo el juez de lo constitucional, en el sentido de considerar que el acto del despido realizado el 30 de junio de 2009, violó la prohibición de despido consagrada en el numeral 15 del artículo 62 del C.S.T. y la prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, motivo por el cual resulta avante la pretensión de reintegro laboral deprecada.

De ahí que también el Ministerio del trabajo en su oportunidad sancionará (sic) a la empresa aquí demandada por no brindar acompañamiento a la demandante en la recuperación de su estado de salud al punto que fue ella misma la que tuvo de su peculio que pagar por los dictámenes de pérdida de capacidad laboral y por no haber pedido autorización a dicho ministerio para despedirla conforme se desprende de los actos administrativos de folios 295 a 314 y de la certificación de folio 570.

Ahora bien, en cuando a la perpetración de las motivaciones de la orden de reintegro para la calenda en que se materializó finalmente el despido por la cesación de efectos del amparo constitucional transitoria, considera esta Sala que dichas razones de protección al trabajador se mantenían vigentes para el 24 de marzo de 2010, pues la señora Arredondo continuaba con el mismo cuadro de salud, siendo constantemente incapacitada por los mismos motivos y no por razones ajenas a ésta larga enfermedad que padecía, y al igual que en la primera oportunidad en que fue desvinculada, se le comunicó dicha decisión a escasos días de reintegrarse después de una incapacidad médica y siendo posteriormente incapacitada una vez más en los días subsiguientes por los mismos motivos de salud, con el agravante que para dicha calenda del despido ya conocía el empleador de la programación de una cirugía, conforme se desprende de los correos electrónicos de folios 270 a 271 y 276 a 276 y se corrobora en la declaración de la señora Magnolia Gómez Zea, superior jerárquica de la demandante quien si bien manifestó no recordar con exactitud los eventos si sabía para antes de la época del despido que la señora Dinora Arredondo tenía programada una cirugía y así se lo comunicó a sus superiores.

Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 18 Para el ad quem, al momento del despido, la laborante se encontraba con una limitación de sus capacidades físicas, producto de la enfermedad lumbar de origen común que venía padeciendo desde varios años atrás y que la empresa demandada conocía, por lo que el acto de terminación del contrato se llevó a cabo en estas condiciones: […] en primer lugar, durante el período de la prohibición que el artículo 62, numeral 15 estableció para estos eventos y, en segundo lugar, con violación de lo dispuesto por el artículo 26 de la ley 361 de 1997, en la medida en que ella cobija no solo las limitaciones o discapacidades definitivas sino también las transitorias o en las crónicas que tienen un carácter evolutivo y en las cuales, por obvias razones no es menester calificación alguna hasta que se agotan todos los procedimientos necesarios para la recuperación del paciente, por manera que la protección en los grados señalados de moderada, severa y profunda solo se requiere para las limitaciones de carácter definitivo, y en tal sentido, aun cuando las calificaciones de pérdida de capacidad laboral estructuran en una calenda posterior a la enfermedad de origen común, bien hace en explicar la junta de Calificación Nacional en su dictamen que ello ocurre a razón de que si bien la sintomatología de la paciente se identifica desde años atrás según la historia clínica, la fecha de estructuración “se consideró en el momento en que se dan las secuelas definitivas y éstas son posteriores a la última cirugía y rehabilitación física”, (fl 284 a 290).

Ahora, según el juez plural, probado el estado de limitación del trabajador, se presume su conocimiento por parte del empleador, «más en este caso donde la terminación del contrato no tuvo como fundamento ninguna de las justas causas señaladas en la ley y la información clínica de la demandante ofrece suficiente evidencia sobre su estado de salud», que era del conocimiento de la empresa.

El hecho aducido por esta, en cuanto que al momento del despido la actora carecía del certificado de incapacidad otorgado por su empresa promotora de salud, no significa que su estado de Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 19 salud se encontrase en condiciones óptimas, pues luego del desahucio se le expidieron nuevas incapacidades y desde antes de la terminación se le había programado para cirugía, hecho que también conocía la entidad bancaria, según la prueba documental y testimonial recaudada.

En este caso particular, no encontró duda sobre la relación de causalidad entre el estado de salud y la terminación del contrato, pues fue evidente que esta tuvo origen en las continuas incapacidades de la demandante. De esa manera, si el empleador negó conocer estos hechos, entonces tenía «la carga de probar por lo menos la causa que le impidieron (sic) ese conocimiento, carga que no asumió y en consecuencia forzoso resulta concluir que conocía de todas las circunstancias antecedentes, concurrentes y consecuentes del estado de salud de su empleada».

Por esas razones, revocó la sentencia absolutoria de primera instancia y, en su lugar, dispuso el reintegro de la trabajadora a partir del 1.º de julio de 2009, con efectos a partir del 25 de marzo de 2010, debido a que en esta última fecha fue que se materializó definitivamente la desvinculación de la trabajadora. Consideró que debía ser reubicada en el puesto que venía desempeñando o en uno de igual o mejor grado, atendiendo a sus circunstancias de salud y a las recomendaciones de los médicos tratantes.

Respecto de los salarios, primas, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones y aportes a la seguridad social, teniendo en cuenta que el verdadero despido tuvo lugar el 30 Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 20 de junio de 2009, adujo que sería del caso imponer su reconocimiento y pago a partir del 1.º de julio de 2009, pero ello desbordaría lo pretendido en la demanda y como la corporación carecía de facultades ultra y extra petita, sumado a que la trabajadora ya había sido transitoriamente reintegrada y sus derechos laborales, pecuniariamente, fueron satisfechos hasta el 24 de marzo de 2010, no habría lugar a imponer condena por ese tiempo.

En ese orden, estableció que los derechos salariales y prestacionales debían ser objeto de condena desde el 25 de marzo de 2010 y hasta la fecha en que se haga efectivo su reintegro a laborar, montos de dinero que debían ser indexados a la fecha de su pago y liquidados de conformidad con el salario devengado para el cargo de asesora comercial o uno equivalente al año 2010, actualizado anualmente teniendo como referencia para ello el salario devengado en el aludido cargo, o equivalente, por el personal de la empresa, para los años 2011 y subsiguientes, hasta que se materialice el reintegro.

En lo que respecta a la indemnización de 180 días de salario por el despido no autorizado de la trabajadora, prevista en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esbozó este lineamiento: […] habrá de imponerse su pago teniendo como referencia para liquidar la indemnización el salario devengado por la demandante para el 30 de junio de 2009, fecha en que se realizó inicialmente su despido.

Salario que conforme se desprende de la liquidación de folio 458 ascendía a la suma de $1.460.550.oo. En consecuencia la aludida indemnización asciende a la suma de $8.763.300.oo Suma de dinero que deberá ser indexada al momento de su pago efectivo. Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 21 En cuanto a la indemnización por perjuicios morales, desestimó ese pedimento, pues en el plenario no encontró prueba que acreditase el nexo causal entre el cuadro psicológico de ansiedad que adujo la actora y su despido.

Tampoco avaló la pretensión encaminada a obtener disculpas del empleador, por haberla despedido, «pues ello no configura un asunto litigioso de competencia del juez laboral y además en el presente asunto no se calificó la buena o mala fe con la que la empresa despidió a su trabajadora», señalando que la entidad obró de conformidad con lo que creyó que se ajustaba a derecho, aun cuando tal apreciación hubiere sido equivocada.

Para finalizar, estableció el monto de la compensación parcial en relación con la suma pagada a título de indemnización por despido injusto, cruzada con deudas anteriores que ya compensó la empresa demandada y descartó el éxito de las restantes excepciones. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el banco demandado, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, confirme la de la a quo. Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 22 Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, al que se opone la accionante. VI. CARGO ÚNICO Denuncia la interpretación errónea de los artículos 1, 3 y 26 de la Ley 361 de 1997, 6, 13, 47, 48, 53, 54, 68, 93 230 y 241 de la CP, 1 del Decreto 2463 de 2001; la infracción directa de los artículos 66 del CC, 177 del CPC, 167 del CGP y 234 de la CP, así como la aplicación indebida de los artículos 62 del CST, numeral 15; 25 del Decreto 2351 de 1965 y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, de la que advierte que no se citó ningún artículo en el fallo objetado.

En la demostración del cargo explica que el Tribunal se apoyó en varias sentencias de la Corte Constitucional, criticó la intelección de esta Sala sobre el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y ofreció un entendimiento propio de esta norma. Por ello, como el cargo se orienta por la vía directa, afirma que no discute las conclusiones fácticas del fallo impugnado, principalmente: […] que la fecha de despido de la actora fue el 30 de junio de 2009, que ese despido se produjo sin justa causa, que la actora padecía algunos quebrantos de salud cuando fue despedida, de los que conocía el banco demandado, y que la pérdida definitiva de la capacidad laboral de la demandante se estructuró el 26 de julio de 2010, mucho después de que se terminara su contrato de trabajo.

Según afirma, desde una perspectiva jurídica controvierte las inferencias que se efectuaron sobre los Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 23 requisitos y los alcances del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al concluir el fallador que esta norma cobija a quienes simplemente se encuentran afectados en su salud por una deficiencia física, mental o sensorial, así sea temporal o transitoria; que no se tuvo en cuenta que el empleador debe conocer de la limitación física que otorga la protección al trabajador —esa y no otra— antes de terminar el contrato de trabajo; que no se consideró que, como regla general, es el trabajador quien debe acreditar la relación de causalidad entre su despido y su estado de salud, y que no existe una presunción en esa materia; que se adujo que el artículo 62 del CST impide la terminación del contrato de trabajo en casos como el presente; que se le restó todo valor a la jurisprudencia de esta Sala; y que, como consecuencia de todos esos razonamientos jurídicos, se concluyó que en este caso la demandante era una persona «limitada» por su estado de salud, de modo que, en tal condición, gozaba de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

A continuación, expone que el ad quem se apartó de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, pues se apoyó exclusivamente en sentencias de la Corte Constitucional y en un concepto del Ministerio del Trabajo, desechando los criterios de esta corporación sobre la hermenéutica del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Luego de recordar los inconvenientes que el fallador de segundo grado le endilgó a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, expone que esos raciocinios «desconocen el papel que tiene esta como intérprete autorizada de las normas legales».

Para el casacionista, de esa manera se interpretaron con error los Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 24 artículos 230 y 241 de la CP, pues esas normas no lo habilitaban para apartarse de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, a la que debía atenerse por ser su superior funcional y constituir esa jurisprudencia, además, reiterada, el precedente vertical vinculante que ha debido aplicar en este caso.

Agrega al respecto: Con esa intelección, el Tribunal desconoció el papel que tiene la Corte Suprema de Justicia como encargada de unificar la jurisprudencia laboral con lo que infringió el artículo 234 de la Constitución Política, que erige a esa corporación judicial como el máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria y, en esa condición, encargado de interpretar las leyes con autoridad.

Sostiene que, darle prevalencia a unas sentencias de revisión de tutela, proferidas por la Corte Constitucional, comporta una grave violación del artículo 234 superior, pues, al menospreciar la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, el juez de segundo grado «contrarió el cabal sentido de las normas legales y constitucionales que gobiernan la estabilidad reforzada por razones de salud y, en particular, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997», norma que, para que produzca efectos, ha dicho esta Corte que debe traerse prueba de estos requisitos: (i) que el trabajador tenga una limitación de su capacidad laboral, por lo menos, moderada;

(ii) que el empleador, al terminar el contrato de trabajo conozca dicho estado de salud; (iii) que se termine la relación laboral por razón de la limitación física del trabajador, sin la autorización del inspector u oficina del trabajo; y (iv) que no existe una presunción legal de las razones del despido. El Tribunal se apartó de esos criterios interpretativos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y por ello ofreció una hermenéutica equivocada de esa norma.

Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 25 En cuanto a esos requisitos, dijo que el primero consistía en que, para activar la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere que el trabajador padezca una limitación física, psíquica o sensorial que, por lo menos, tenga la índole de moderada; por el contrario, el ad quem asentó —con error— que bastaba con que el trabajador padeciera una afección en su salud para el mismo cometido, sin importar que esta sea temporal o transitoria.

Precisa, a ese respecto, que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha exigido que el estado de discapacidad o disminución física debe tener una calificación idónea previa y que no toda alteración de la salud genera esa discapacidad y la consecuente protección legal, pues se requiere que ella sea grave, esto es, que por lo menos constituya una disminución de la capacidad laboral moderada, que supere el 15% de pérdida de la capacidad laboral.

Apoya esta intelección en la providencia CSJ SL10538-2016 Adiciona a ello que la sentencia CC T472-2014 precisa que el trabajador debe padecer una «afectación grave en su salud», para contar con garantía deprecada, al amparo del criterio de debilidad manifiesta que consagra el artículo 13 de la Carta Política, que también fue erradamente entendido por el juez plural.

Para continuar con el ataque, apunta que el Tribunal desconoció que, para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe haber nexo causal entre el estado de salud del trabajador y el despido, pues esa norma no Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 26 consagra ninguna presunción de las razones del despido, es decir, no basta la discapacidad del trabajador o su debilidad manifiesta, porque se requiere que la terminación del contrato de trabajo se haya producido por razón de su limitación, esto es, que exista una directa relación de causalidad entre la extinción del vínculo jurídico y el estado de salud del trabajador, lo que supone que el empleador tenga conocimiento de esa discapacidad antes de terminar el contrato de trabajo.

En apoyo de su proposición, opina que las dos altas cortes coinciden en requerir la existencia de una relación de causalidad entre la terminación del contrato y la limitación física o el estado de debilidad manifiesta. Menciona las providencias CC C536-2000, en la que se declara la exequibilidad condicionada del inciso 2.º del artículo últimamente mencionado;

CC T594-2012; CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36115; CSJ SL6850-2016, esta última, equivocadamente invocada por el Tribunal, pues en realidad, se dice allí que la norma no consagra «una presunción de las razones del despido del trabajador presuntamente amparado por el artículo [bajo análisis]», pues lo que se afirma en ella es que el empleador no puede «despedir libremente o sin justa causa a un trabajador discapacitado con la sola condición de no motivar su decisión en función de la especial condición de discapacidad, que es lo que siempre se ha dicho al interpretarse esa disposición legal».

En ese orden, concluye así este argumento: Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 27 […] si es claro que un trabajador es discapacitado y reúne las condiciones para que así se le califique en los términos de la jurisprudencia (15% o más de pérdida de la capacidad laboral) y el empleador conoce de ese estado de discapacidad, en caso de que lo despida sin justa causa deberá demostrar que solicitó la autorización ante la autoridad administrativa del trabajo […].

Continúa con una cita de la decisión CSJ SL12998- 2017, de la que infiere que: […] la distribución de la carga de la prueba a la que alude la Corte se presenta solamente cuando se trata de un trabajador en estado de discapacidad severa y profunda, conocido por el empleador, de modo que no puede aplicarse en la forma indiscriminada como lo hizo el Tribunal que, en consecuencia, no entendió en forma correcta el criterio jurisprudencial o pretendió utilizarlo a su acomodo, lo que en cualquiera de los dos casos comporta una equivocada interpretación de la norma legal, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, Por el contrario, en este asunto, asegura que la trabajadora, al ser despedida, no tenía ninguna situación de discapacidad, pues esta solamente le fue diagnosticada después de terminar su contrato, hecho explícitamente admitido por el Tribunal.

Adicionalmente, se determinó que la fecha de estructuración era también posterior a ello, el 26 de julio de 2010, de modo que el banco demandado «no conocía de esa discapacidad cuando extinguió el contrato», así que no tenía la obligación de solicitar autorización para adoptar esa determinación. Considera que los «desaciertos interpretativos» del juez de la alzada lo llevaron a la infracción directa tanto del artículo 167 del CGP como del 177 del CPC, sobre carga de la prueba, puesto que entendió que siempre que haya un despido sin justa causa, así el trabajador no sea Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 28 discapacitado, pero tenga cualquier quebranto de salud, debe el empleador demostrar que el despido no tuvo relación con el estado de salud.

A partir de ese razonamiento advierte una vulneración de los mandatos sobre carga probatoria, «pues le impone a quien no debe probar un hecho acreditar las razones por las cuales lo desconoce, lo que equivale a trasladarle una carga que por razones lógicas y por ministerio de la ley no le corresponde». A continuación, explica que el numeral 15 del artículo 62 y los artículos 4 y 8 de la Ley 776 de 2002 no son pertinentes, ni podían servir de sustento normativo a la conclusión jurídica del Tribunal y que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 tampoco era aplicable.

En cuanto a la primera de esas normas, afirma que la remisión a ella no es pertinente, por cuanto se refiere a situaciones que no se presentaron en este proceso. Recuerda que está acreditado, y no lo puso en duda el ad quem, que el contrato de trabajo no terminó por una justa causa ni, mucho menos, por la causal del numeral 15 del artículo 62 del CST, pues la actora no tenía más de 180 días continuos de incapacidad, de modo que, si no se hizo uso de esa justa causa, es claro que la norma no era aplicable para extraer de ella alguna conclusión jurídica.

Cuando se terminó el contrato de trabajo, la actora ya no se encontraba incapacitada, lo cual corrobora que no era posible acudir a esa norma y, además, el demandado cumplió lo que ella establece, porque el contrato de trabajo no terminó estando vigente una incapacidad. Por ese motivo no era Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 29 necesario invocar la reseñada disposición legal, ni era viable concluir que su incumplimiento produjo la ineficacia del despido, razonamiento que no se corresponde con su texto, el que, en estricto sentido, no consagra ninguna consecuencia sobre ineficacia del desahucio.

En todo caso, si se aceptase la aplicación de esta norma, expone que se cometería por el juzgador este yerro: […] se equivocó el Tribunal al concluir que no existe en él una justa causa cuando un trabajador supere los 180 días de incapacidad sin que su curación haya sido posible. Para comprobar que ese razonamiento es equivocado basta acudir a lo que recientemente ha dicho la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la ya citada sentencia SL 12998- 2017 […].

En torno a los artículos 4 y 8 de la Ley 776 de 2002, manifiesta que tampoco eran pertinentes, puesto que sus supuestos de hecho no guardan relación con la situación fáctica del proceso, ya que en este caso, al vencimiento de su última incapacidad la actora regresó exactamente al mismo cargo que estaba desempeñando, luego no era necesario acudir a lo previsto en el artículo 4 y, por otra parte, la demandante no estuvo incapacitada parcialmente, luego, como fue reubicada en el mismo cargo, el precepto 8 tampoco debía ser tomado en consideración por el juez de segundo grado, ni mucho menos para concluir de él una limitación al banco para terminar el contrato de trabajo.

En cuanto al artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 estima ostensible que no podía servir de fundamento al Tribunal, por cuanto la cuestión que regula nada tiene que ver con lo debatido en el proceso, habida consideración de Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 30 que se refiere a una garantía relacionada con la presentación de un pliego de peticiones que, como es obvio, no hace referencia al estado de salud de un trabajador y las garantías que de allí puedan surgir.

Así, para establecer la ineficacia de un despido en casos en los que se alega que se goza de una estabilidad laboral surgida de una discapacidad no era necesario acudir a una norma diferente al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la forma en que quedó luego de ser declarado condicionalmente exequible, pues ello surge de su texto, de suerte que fue impertinente la cita del señalado artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.

Para concluir, encuentra que los desaciertos interpretativos del juzgador de alzada tuvieron incidencia en el fallo impugnado, pues lo llevaron a concluir que la promotora del pleito se encontraba protegida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y que debía declararse la ineficacia de su despido, cuando no se daban los requisitos para tener derecho a la estabilidad especial allí establecida, toda vez que la actora no tenía una afectación grave de su salud, constitutiva de una discapacidad moderada, para cuando se terminó en forma legal su contrato de trabajo y, de otra parte, no se probó que la extinción del vínculo que tenía con el demandado estuviera motivado en su estado de salud, toda vez que este no tenía conocimiento de la discapacidad en la fecha en que se extinguió el vínculo jurídico, ya que esta se presentó con posterioridad a esa terminación. Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 31 VII.

RÉPLICA Para combatir la casación planteada, alega que en la sentencia CSJ SL1360-2018 esta Sala se alejó del criterio anterior y, en su lugar, precisa que el despido de un trabajador en condición de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador lo desvincule con una justa causa probada o demuestre ante el Ministerio del Trabajo que su situación imposibilita la continuidad laboral.

Suma a ello que la Corte determinó que, en virtud de la estabilidad laboral reforzada —que es un trato diferencial y no el derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo—el retiro de personas en situación de discapacidad requiere de la existencia de una causa objetiva de desvinculación, sin apoyarse en la ausencia de justificación para esa determinación. Advierte que el criterio actualizado consiste en que la autorización ministerial solo puede emitirse tras constatar que la permanencia del laborante con «deficiencias físicas, sensoriales o mentales» es inequívocamente incompatible e insuperable en la estructura empresarial, lo que no aconteció en este caso, ello después de verificar que el empleador intentó todos los ajustes razonables orientados a preservar el empleo del trabajador, antes de optar por pedir la autorización para su retiro.

En ese orden, la administración debe «constatar las acciones por su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizaciones [y] movimientos de Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 32 personal necesarios», como lo dispone el artículo 8.º de la Ley 776 de 2002. Dice que, al abandonar la postura jurisprudencial que negaba la presunción de la discapacidad como causa de despido o móvil sospechoso, resalta la importancia de las normas que protegen a los trabajadores en situación de discapacidad y las proyecta en todas las fases de la relación de trabajo.

Recuerda que el propósito de las normas protectoras es promover la inclusión y participación de ese segmento de trabajadores, para evitar la segregación, exclusión y distinción. En ese sentido, concluye que: […] la Corte con su nueva postura jurisprudencial, y en tratándose de terminación de los contratos de trabajo, estipuló i) que la prohibición del artículo 26 de la ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que quiere decir que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima; pero el despido sin justa causa es ilegítimo —como ocurrió en el presente asunto—; ii) Que a pesar de lo anterior, si en el proceso laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatoria, lo que impone el empleador la carga de demostrar las justas causas indicadas, sopena (sic) de qué el acto en el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario; y iii) Que la autorización del Ministerio del Trabajo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo superable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierde su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio.

En esta circunstancia el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente en las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción, y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad —cuestión que no se dio en el presente asunto—, pues la omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones.

VIII. CONSIDERACIONES Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 33 El recurrente acusa la sentencia impugnada de violar las normas indicadas por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, en especial, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; también denuncia la infracción directa del artículo 66 del CC y de las normas procesales sobre carga probatoria; a la vez, señala la aplicación indebida de otras normas, laborales e internacionales, por considerarlas impertinentes para el caso.

En forma preliminar debe decirse que la opositora no evidencia falencias técnicas en casación, pues su réplica se orienta a que la jurisprudencia de la CSJ, emitida después de la presentación de la demanda extraordinaria, resulta adversa a la postura que plantea el exempleador. El ad quem consideró que el despido de la accionante fue ineficaz porque, según la jurisprudencia de la Corte Constitucional, su situación estaba amparada por la garantía de estabilidad laboral reforzada, dado su estado de debilidad manifiesta, conforme a la Ley 361 de 1997, a pesar de que ella no tuviera calificación de un determinado grado de discapacidad, pero su empleador conocía de su situación de salud precaria, lo que no le impidió despojarla de su empleo.

Por su parte, el recurrente, de manera principal, le atribuye al juez colegiado la errónea interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque desestimó la aplicación de la jurisprudencia de esta Corte, seg��n la cual, no todas las personas son beneficiarias de la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 34 1997, sino que tenía que haberse determinado que al momento de la terminación del contrato, la trabajadora tenía una «limitación física, psíquica o sensorial» que por lo menos estuviera fijada en un grado moderado y, adicionalmente, que fuera conocida por el empleador.

Agrega que, de haber seguido el criterio de esta corporación, habría encontrado que no se probó que el acto de despido estuviera precedido de un criterio discriminatorio, pues el nexo entre el estado de salud de la laborante y el desahucio laboral no está establecido a través de presunción legal, sino que debe demostrarlo quien lo alega. También señala que no era pertinente fundar el fallo en el numeral 15 del artículo 62 del CST o en los cánones 4 y 8 de la Ley 776 de 2002 ni en el 25 del Decreto 2351 de 1965, por no ser reguladores del caso.

En la medida en que el ataque fue dirigido por la senda jurídica, debe decirse que en las instancias quedaron acreditados los siguientes supuestos de hecho: i) que Dinora Arredondo Castro y el Banco Colmena SA (hoy, Banco Caja Social SA) sostuvieron un contrato de trabajo desde el 1.º de junio de 2000 hasta el 30 de junio de 2009, en el que la primera desempeñaba el cargo de asesora comercial; ii) que en la última fecha anotada, ella fue despedida sin justa causa, con pago de la indemnización por esa forma de terminación; iii) que, por vía de amparo constitucional de carácter transitorio, la entidad debió reubicarla en el mismo cargo, a partir del 8 de septiembre de 2009; iv) que, dado su precario estado de salud durante los últimos años, ella debía ausentarse de su trabajo, en razón Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 35 de las múltiples incapacidades médicas que le otorgaban los facultativos, situación que era conocida por su empleador; v) que tras una de esas incapacidades, y estando pendiente de someterse a un tratamiento quirúrgico, el 24 de marzo de 2010 fue desvinculada de manera definitiva, con el argumento de que habían cesado los efectos de la tutela; y vi) que tras ser evaluada por las juntas calificadoras competentes, se determinó que su pérdida de capacidad laboral (PCL) correspondía a un 39,48 %, de origen común, estructurada el 26 de julio de 2010.

Así las cosas, el problema jurídico que debe resolver la Sala se orienta a determinar si se equivocó el Tribunal al inaplicar la jurisprudencia de esta Corte y, con base en la de la Corte Constitucional, declarar la ineficacia de la terminación del contrato. Desde el punto de vista jurídico, el argumento principal que plantea el recurrente consiste en que el juez plural interpretó en forma indebida el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al aducir que la protección en ella prevista no exige una calificación de discapacidad al momento del despido y presumir que la separación del cargo tenía origen en una causa discriminatoria, fundada en los problemas de salud de la actora.

En cuanto a la prohibición que contiene el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su situación, salvo que medie autorización del Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 36 Ministerio del Trabajo, la jurisprudencia de esta Sala ha indicado que se refiere a las personas consideradas por esta ley como «limitadas», es decir, aquellas que presenten, como mínimo, un 15 % de PCL, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación laboral, pero obtenida después de su finalización. Al respecto, en la providencia CSJ SL11411-2017, la Sala señaló lo siguiente: Así las cosas, no le asiste razón a la censura al sostener que para que el demandante pudiera ser objeto de especial protección a la estabilidad laboral, debía contar con un carné o certificación que lo identificara como minusválido o disminuido, pues tales documentos no tenían un carácter constitutivo de esa condición. Igual situación se predica del dictamen que emiten las juntas de calificación de invalidez, pues, de acuerdo con lo adoctrinado por esta sala, ese documento no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el juez del trabajo tiene libertad probatoria.

En esa ocasión, se hizo alusión a lo indicado en la decisión CSJ SL10538-2016, en la que se dio cabida a estas conclusiones: En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzada le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobre todo en casos tan especiales como Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 37 lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras.

De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.

Igualmente ha considerado la jurisprudencia de esta Sala que, con independencia de la clase de contrato que, según su duración, unía a las partes —es decir, por obra o labor contratada, a término indefinido o a plazo fijo— si el empleador tenía conocimiento del precario estado de salud del trabajador, no importa si existe, previo al despido, una calificación emanada de una institución permitida por la ley; así lo hizo en la decisión CSJ SL2586-2020, en la que respondió la pregunta: «¿es necesario tener una calificación formal en el momento de la terminación del contrato de trabajo?», y al respecto expresó lo siguiente: Igualmente, el Tribunal se equivocó al pedirle a la demandante una calificación formal al momento de terminación del contrato de trabajo.

En efecto, así como el carné no es una prueba solemne de la discapacidad, tampoco lo es el dictamen de las juntas de calificación de invalidez, razón por la que en estos casos rige el principio de libertad probatoria y de formación de convencimiento. En sentencia CSJ SL10538-2016, la Sala señaló al respecto: “(…) Al respecto, en sentencia reciente del 29 de junio de 2005 radicado 24392, esta Sala de la Corte definió por mayoría que el dictamen emanado de la Junta de Calificación de Invalidez no es una prueba solemne y en esa oportunidad dijo: edificado fundamentalmente en la aseveración según la cual el juzgador de segundo grado incurrió en un error de derecho consistente en dar por probado que no hubo accidente de trabajo, pese a que la prueba solemne acerca de la calificación de origen del accidente lo acredita fehacientemente, es decir el dictamen Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 38 emanado de la junta de calificación. Planteamiento que resulta inexacto pues la referida prueba no es más que un experticio (sic) que la ley estableció debía ser practicado por unos determinados entes, lo cual difiere claramente de lo que es una prueba solemne>.

(Resalta la Sala). Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es una de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc.

De suerte que, no es del caso calificar como prueba solemne el dictamen pericial con el que se busca establecer la pérdida de capacidad laboral, así provenga de la Junta de Calificación de Invalidez. (…) En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzada le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobre todo en casos tan especiales como lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras.

Por lo anterior, el Tribunal también cometió un segundo error al exigir una calificación definitiva al momento de la terminación del contrato de trabajo. En tales condiciones, y conforme a la jurisprudencia de esta corporación, para que proceda la protección es necesario Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 39 que el trabajador, para el momento del despido, se encuentre en una situación de discapacidad o pérdida de la capacidad laboral en un grado significativo, razón por la cual el beneficio no opera para quienes tengan afecciones de salud o simples incapacidades médicas.

En todo caso, como ocurre en este proceso, esa disminución significativa puede ser confirmada con posterioridad a la culminación del contrato de trabajo, ya que, según se explicó, para la aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada del trabajador en estado de discapacidad, muchas veces, eso no es lo que determina su operatividad, en la medida en que, por cuestiones administrativas que no dependen del trabajador, e incluso del mismo empleador, tal trámite termina dándose con posterioridad a la terminación del contrato, pero su resultado sí resulta de gran importancia, dado que confirma la limitación exigida por el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001, la que se generó en vigencia de la relación contractual, y con mayor razón, si el conocimiento de la situación de debilidad manifiesta por parte del empleador se puede inferir de los hechos que fueron sucediendo en relación con el estado de salud del trabajador.

Tal es el caso presente, en el que está establecido como hecho probado que la precaria situación de salud de la trabajadora, que la mantenía en permanentes —no eventuales— incapacidades, era del dominio de sus superiores en la entidad para la que laboraba. En el caso bajo examen se debe tener presente que era tan evidente el conocimiento del estado deficiente de salud Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 40 por el dador de laborío, que fue forzado a reintegrar a la trabajadora por vía de tutela y que, a pesar de que siguieron presentándose eventos de incapacidad, relacionados con los mismos padecimientos de dolencias de columna, terminó por convalidar el despido injusto, en fecha posterior.

Lo expuesto pone en evidencia que la intelección que hizo el juez colegiado del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, concuerda con los actuales razonamientos adoptados por esta Sala. En ese sentido, el desenlace que prohijó el Tribunal se acompasa con ese criterio, pues, a partir del mismo, así no haya hecho uso del precedente de esta Corte, vigente para entonces, es dable deducir que la trabajadora fue despedida cuando estaba bajo protección, en razón de su estado de salud y sin la anuencia del Ministerio del Trabajo.

Aunado a ello, los folios 307 a 327 dan cuenta de que el entonces Ministerio de la Protección Social adelantó una investigación administrativa laboral en contra del mismo banco demandado, por haber despedido a la trabajadora Dinora Arredondo Castro, sin solicitar autorización; ello, con ocasión de una querella presentada por ella, que culminó con decisión que impuso multa a cargo del empleador, con destino al Sena, que fue confirmada por la Dirección Territorial Valle del Cauca de esa cartera ministerial y que se encuentra ejecutoriada.

En la decisión inicial de ese trámite administrativo (Resolución CGPIVC 00000510 del 16 de marzo de 2011) se deja esta constancia: «en el acerbo (sic) documental aportado por la trabajadora contentivo de la historia clínica se corrobora la continuidad y recurrencia de las Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 41 incapacidades y los procedimientos médico quirúrgicos realizados previos y posteriores a los despidos».

Se trae a colación ese elemento porque, a pesar de que el cargo se formula por la vía directa, la Corte no puede pasar de largo por el hecho indiscutido de que el estado de salud de la trabajadora venía en deterioro evidente desde antes del despido, y que era objeto de tratamiento médico, incluso cuando se verificó la desvinculación definitiva del 24 de marzo de 2010, situación que señala que el empleador debía emprender acciones de protección de su trabajadora, antes que valerse de la pérdida de efectos de la tutela para darle por terminado su contrato de trabajo a término indefinido.

Por otra parte, el ataque deja libre de debate una conclusión fáctica que, al quedar aceptada, hace patenten que el empleador debía garantizarle la protección de la estabilidad laboral a la extrabajadora, expuesta por el juez colectivo así: «Tampoco se encuentra en discusión las afecciones de salud de la demandante derivadas de los problemas lumbares presentados entre los años 2006 a 2011, según se acredita en los diversos documentos que integran la historia clínica aportada al plenario», pues ello corrobora que los procesos de disminución de salud venían desde aquel entonces, y coinciden con la conclusión alcanzada por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez relativa a que: «La trabajadora presenta un diagnóstico en estudio: trabajadora presenta tres diagnósticos en estudio (sic): dolor discogénico secundario a discoidectomía L4- izquierdo, artrodesis L4-L5- L5-S1».

Entonces, al tratarse de padecimientos asociados a Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 42 su columna vertebral, no puede escindirse que la laborante estuviera en atención médica desde cuando era trabajadora activa, y que la situación advertida era notoria y generadora de ausentismo, lo que da pie a entender que la pérdida de capacidad laboral, así en los dictámenes haya sido indicada en una fecha posterior al despido, era la misma que se venía generando de 2006 y que subsistía a la fecha de la terminación del nexo contractual.

Aunado a lo anterior, se tiene que, conforme se expresó en forma precedente, el establecimiento bancario sabía de la enfermedad que sufría su trabajadora, en particular de las incapacidades expedidas, elementos estos que permiten encontrar reprochable que hubiere adoptado la decisión de terminar el contrato de trabajo a la demandante, sin esperar a que se le diera un diagnóstico definitivo, a efectos de definir su situación laboral.

En ese orden, conforme al actual criterio de la Corte, le corresponde a la actora acreditar la discapacidad, en cualquiera de los grados ya mencionados, para que se active la presunción, en tanto que, al empleador le incumbe demostrar que no fue por tal razón, sino por una causa objetiva, que decidió finalizar el vínculo. Esto, comoquiera que la prohibición contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es la de despedir al trabajador «por razón de su discapacidad», por lo que, al contrario, las decisiones motivadas en una razón objetiva no requieren el aval de la autoridad administrativa laboral, que prácticamente circunscribe su función a la autorización de terminación del Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 43 vínculo contractual cuando verifique que las actividades del trabajador son incompatibles e insuperables con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, cuya omisión implica la ineficacia del despido y sus respectivas consecuencias sancionatorias legales.

Sobre este particular, en la sentencia CSJ SL1360-2018, se explicó lo siguiente: «En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531- 2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 44 resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. Sirve esta última transcripción para dejar claro que, según el vigente parecer de la Corte, el trabajador debe demostrar que fue despedido y que se encontraba limitado en su salud en los grados previstos por el legislador —así esto último lo haya logrado con posterioridad al despido— para que surja a su favor la protección legal, que implica que el empleador debe probar que las razones invocadas para prescindir de los servicios del operario no concernían a su limitación y, por consiguiente, no se le podía exigir el agotamiento del trámite orientado a obtener el permiso de la autoridad administrativa.

Ahora, en cuanto a la infracción directa de los artículos 66 del CC, 177 del CPC, 167 del CGP y 234 de la CP, la misma sentencia últimamente transcrita da pie a refrendar que la carga de probar el nexo entre el estado de salud del Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 45 trabajador y su despido, ha sido entendida, según el criterio vigente, en el sentido de que «el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada».

Por ello, no acepta esta Sala que el Tribunal haya incurrido en la falencia acusada. Por último, tampoco se rompe la presunción de acierto y de legalidad del fallo con la acusación de haber aplicado indebidamente el numeral 15 del artículo 62 del CST y los artículos 4 y 8 de la ley 776 de 2002, así como el 25 del Decreto 2351 de 1965, porque, al aducir esas normas, la colegiatura de instancia no afirmó que fueran idóneas para resolver el caso examinado, sino que le sirvieron como razones de apoyo, obiter dicta, en cuanto trajo a colación que en sus respectivos textos existían reglas indicativas de que la legislación laboral ha privilegiado la protección de situaciones diversas a favor de los trabajadores, antes que la imposición de trabas y requisitos al concepto de estabilidad laboral.

De ese modo, no puede decirse que haya resuelto el caso con esas normas, sino que fueron meras guías de cuál era el criterio que debía seguir a la hora de aplicar las que sí estaban destinadas a ese efecto. Así las cosas, no incurrió el Tribunal en la vulneración de las normas denunciadas, por lo que el recurso no está llamado a prosperar.

Costas en el recurso extraordinario a cargo del banco recurrente, y a favor de la opositora. Como agencias en Radicación n.° 80137 SCLAJPT-10 V.00 46 derecho se fija la suma de ocho millones ochocientos mil pesos ($8.800.000), valor que se incluirá en la liquidación que haga el juez de primera instancia, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.

IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el veinticinco (25) de noviembre de dos mil dieciséis (2016) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por DINORA ARREDONDO CASTRO contra el BANCO CAJA SOCIAL SA.

Costas, como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ