SL5121-2019 — Corte Suprema

SL5121-2019Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2019

Magistrado ponente: Santander Rafael Brito Cuadrado

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al deducir que la empleadora estaba relevada del cumplimiento del plazo establecido para comunicar el despido al trabajador contenido en el artículo 9 del pacto colectivo por cuanto este solo aplica para sanciones y no para la terminación unilateral del contrato Tesis: «En esta perspectiva, transcribe la Sala el contenido de la cláusula 9° del Pacto Colectivo de Trabajo de BAVARIA S. A., suscrito el 20 de octubre de 2004 (f.° 54 a 56 del cuaderno n.° 2), así: [...] Entonces, de la reproducida cláusula se puede inferir que el objeto de dicho precepto es garantizar el debido proceso y el principio de inmediatez, como quiera que le otorga términos cortos a la empleadora para que despliegue su facultad sancionatoria o de terminación de los contratos de trabajo con justa causa, a partir de la data de conocimiento de la falta en que incurrió un trabajador, para citarlo a descargos, oírlo en dicha diligencia, para adoptar una decisión, dar la oportunidad de apelar la misma, ser resuelta la alzada e interponer el recurso de revisión de ser el caso. Al respecto, se hace referencia a las sentencias CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014; CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855 y CSJ SL15245-2014 y, en esta última, se dijo: [...] Bajo los anteriores lineamientos, el estudio de las pruebas acusadas, se daría así: 1. En lo tocante a la falta de apreciación de la cláusula 9° del pacto colectivo (f.° 54 a 56 del cuaderno n.° 2), en que se centran los cuatro errores de hecho atacados en el cargo primero, para la Sala, basta con la lectura del fallo de segunda instancia para decir que no pudo incurrir el Tribunal en tales, toda vez que, en su decisión, se refirió a la misma, en forma expresa, cuando concluyó que la comunicación del despido no estaba sujeta al procedimiento en ella contenido, por surtir efectos inmediatos, cuando mencionó: [...] De otro lado, es importante señalar que, al examinar el texto de la cláusula del pacto colectivo atrás transcrita, se evidencia, como acertadamente lo interpretó el ad quem, que la demandada se encontraba relevada de cumplir el plazo perentorio de cinco días hábiles para la comunicación del despido, pues el literal c), increpado por la censura para alegar que “el único problema que se derivó del agotamiento del procedimiento, fue que la Empresa BAVARIA S. A. no cumplió dentro del término establecido para dirigir la comunicación de despido al trabajador” (f.° 16 del cuaderno de la Corte), es contundente cuando expresa, en su parte final, que “En caso de que la Empresa decida la aplicación del despido, sus efectos serán inmediatos”, por lo cual, aplica solamente para cuando se decida imponer una sanción disciplinaria, como resultado de la diligencia de descargos, pero no la terminación unilateral del contrato, como el caso en concreto». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » DAÑO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa para terminar el contrato por cuanto de las pruebas se evidencio que el trabajador fue el único que manipulo la maquina antes del siniestro Tesis: «2. Aclarado lo anterior, para esta Corporación, no pudo incurrir tampoco el Colegiado en los errores de hecho del segundo cargo, por cuanto la conclusión de la justeza del despido fue el resultado de la valoración conjunta y no individualizada, como se pretende hacer ver, pues, como se dijo, para ello el ad quem tuvo en cuenta, principalmente, la comunicación del gerente de envase a través de la cual se solicitó llamar a descargos al actor (f.° 71), el informe del jefe de seguridad como resultado de la investigación solicitada (f.° 72 a 73) y el testimonio de Jorge Enrique Barreto Yepes (f.° 222 a 228), facultad que en ningún momento le resta legalidad a la decisión, toda vez que, como lo ha enseñado la jurisprudencia de la Sala, en virtud del artículo 61 del CPTSS, el Juez del trabajo está facultado por por el principio de libertad probatoria y no está sometido a una tarifa legal de pruebas, de manera que, en presencia de varios elementos de persuasión, puede otorgarles mayor credibilidad a unos en desmedro de otros, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad. Al respecto, esta Corte en providencia CSJ SL, 27 abr. 1977, rememorada en CSJ SL, 5 nov. 1998, rad. 11111, CSJ SL18578-2016 y CSJ SL4514-2017, puntualizó: [...] En dicha línea, a pesar que la censura acusa, en el primer yerro, que el Tribunal no podía dar por sentado, a partir de la comunicación del gerente de envase de folio 71 ibídem, que el accionante hubiese sido el único que operó la máquina en la cual se ocasionó el daño ni quien introdujo el objeto causante del mismo, por tratarse de una prueba no clara ni precisa, toda vez que no se encontraba presente en la empresa el día de los hechos y la misiva fue realizada con el fin de reenviar el informe presentado por el jefe de seguridad como resultado de la investigación, no encuentra la Sala error del ad quem, por cuanto del tenor literal de la misma se extracta que el gerente de envase en ningún momento partió de la premisa de ser testigo presencial de los hechos, sino que, dando plena credibilidad al contenido del informe, solicitó llamar al actor a descargos, con la precisión de que WILSON GÓMEZ SAAVEDRA fue “la única persona que se aproximó e introdujo algo”, conceptuando la situación de anormalidad que, en su percepción, representaba la presencia de los objetos causantes del daño en la máquina, por ser ajena a la posibilidad de que se encontraren allí otros trabajadores por razón de tareas de mantenimiento o producción. [...] 3. En lo que se refiere a la acusación fundada en que del informe del jefe de seguridad, obrante a folios 71 a 73 del cuaderno n.° 1, no se podía dar por acreditado que el actor era la única persona que estuvo cerca a la máquina, por estar situada la misma en un área de libre acceso al personal de la empresa, de la revisión del documento se extracta que, en ningún momento este descarta la presencia de otras personas en el lugar como alega la censura, sino que acentúa que WILSON GÓMEZ SAAVEDRA fue la “única persona que se encontraba en el lado de la máquina desencanastadora, en la cual se introdujeron los tacos de madera” (Subrayas de la Sala), por lo cual no existieron los errores pretendidos». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » LIBRE FORMACIÓN DEL CONVENCIMIENTO - El juez está facultado para formar libremente su convencimiento dando mayor credibilidad a unos medios probatorios que a otros RECURSO DE CASACIÓN » CARÁCTER DISPOSITIVO - Dada la naturaleza dispositiva del recurso de casación, la Corte no puede estudiar de manera oficiosa los medios de prueba para encontrar los yerros en los que el juzgador pudo incurrir Tesis: «Ahora, en cuanto a la falta de ratificación que depreca el recurrente, en la demostración del cargo primero, respecto a la misma prueba, no se observa que procesalmente la parte haya solicitado la misma, ni que hubiere sido objeto del decreto de pruebas en primera instancia (f.° 167 a 169 del cuaderno n.° 1), lo cual, en la misma forma, se extiende al argumento dirigido a que no podía darse por sentado el contenido del informe del jefe de seguridad, por no obrar en el expediente los videos de los cuales se valió la empresa para concluir la responsabilidad del accionante ni tampoco a partir de los cuáles, en su criterio, era posible determinar exactamente el objeto que tenía el actor en las manos cuando se produjo el daño, quedando incólume la decisión en dicho sentido, no siendo posible a esta Sala, suplir las falencias argumentativas de las partes ni las carencias litigiosas de sus apoderados, en correspondencia al carácter dispositivo del recurso extraordinario de casación que no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, reabriendo las veces que se quiera debates previamente superados en las instancias, pues su labor se limita a enjuiciar la sentencia para establecer si el Juez observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para solucionar rectamente el conflicto, desvirtuando los errores de hecho 2°, 3° y 4°». RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, su labor se limita a enjuiciar la sentencia para establecer si el juez observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para solucionar rectamente el conflicto Tesis: «Para resolver, debe advertirse que, de tiempo atrás, esta Sala ha venido sosteniendo que quien acude al recurso extraordinario de casación debe cumplir con el mínimo de exigencias formales de carácter legal y jurisprudencial, a fin de permitir su examen de fondo por parte de esta Corporación, toda vez que la estructura del ordenamiento jurídico colombiano otorga a los jueces de instancia la misión de definir la controversia sometida por las partes, determinando a cuál de ellas le asiste la razón jurídica y fáctica, mientras que a ésta se le asigna la función de verificar estrictamente la legalidad de la decisión de segunda instancia. De esta manera, el respeto estricto a las exigencias formales derivadas del artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y de la jurisprudencia inveterada de esta Corte, en materia del recurso extraordinario de casación, no constituye, de ninguna manera, un mero culto a la forma, sino que hace parte esencial de la garantía del derecho fundamental al debido proceso, contemplado en el artículo 29 de la Carta Política de 1991, dentro del cual se encuentra la denominada plenitud de las formas propias de cada juicio, sin la cual no se puede predicar el equilibrio de quienes participan dentro del proceso judicial». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - Los requisitos del recurso de casación no constituyen un culto a la forma, son supuestos esenciales de racionalidad RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - El recurso de casación exige un planteamiento y desarrollo lógico-jurídico, además de los requisitos formales Tesis: «1. El primer cargo, al combatir la lectura de cláusulas del Pacto Colectivo, no incluyó, en la proposición jurídica, los artículos 467 y 476 o, para el caso, el 481 del CST, que otorgan la fuerza normativa a este tipo de disposiciones extralegales y habilita a esta Corporación a revisar su contenido. 2. Integra en la proposición jurídica las cláusulas 1°, 2°, 3° y 9° del Pacto Colectivo, sin tener en cuenta que en casación las normas de carácter extralegal solamente pueden ser listadas y revisadas como pruebas, en la medida que no cuentan con el carácter de normas sustanciales de alcance nacional. 3. La censura no tiene en cuenta que el recurso extraordinario de casación, además de los requisitos formales, exige un planteamiento y desarrollo lógico-jurídico. Lo expresado, por cuanto de la lectura de la demostración de los cargos, se encuentra que el primero de ellos lo soporta en el análisis de las pruebas en torno de las cuales sustenta los errores de hecho denunciados en el segundo cargo y viceversa». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY - En el recurso de casación las modalidades de aplicación indebida e interpretación errónea son excluyentes Tesis: «4. Así mismo, los cargos, dirigidos por la vía indirecta, en la proposición jurídica, plantean sobre las mismas normas dos conceptos de violación diferentes y excluyentes, como son la aplicación indebida y la interpretación errónea, pues la primera se presenta cuando el fallador, a pesar de realizar una hermenéutica adecuada de la norma, la utiliza a un hecho no previsto por ella, le hace producir efectos distintos de los contemplados, extralimita el ámbito de su vigencia temporal o simplemente la cercena, mientras que la segunda, se estructura cuando el juzgador, en presencia de la norma que regula el caso, se equivoca en el ejercicio intelectivo de la misma al determinar su genuino contenido. Es decir, que entremezcla de manera incorrecta estas dos modalidades de violación, que, como ya se mencionó, son incompatibles y debieron formularse de manera independiente». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación una prueba no puede acusarse de manera simultánea por falta de apreciación e indebida valoración Tesis: «5. El recurrente cae en un contrasentido, cuando de una parte, acusa que las pruebas no fueron apreciadas y en la demostración de los cargos, aduce que el Tribunal tuvo en cuenta los medios de prueba enlistados como echados de menos, “pues un medio de prueba no puede ser dejado de apreciar y al mismo tiempo apreciado con error. Es decir, el medio de prueba o tiene valor para el juzgador porque lo aprecia, o no tiene ningún valor porque no lo ve, lo ignora. Pero sí no lo aprecia, si no lo ve, si no le representa nada, no resulta lógico que se diga que sí lo ve, lo aprecia, pero no en el real y objeto (sic) valor que le corresponde” (CSJ SL13182-2015)». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » TESTIMONIO - En el recurso de casación el testimonio no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles Tesis: «4. Finalmente, la Sala no se referirá a la no apreciación del testimonio de Jorge Enrique Barreto Yepes (f.° 222 a 228, ibídem), pues debe anotarse que tal medio de convicción no es prueba calificada en casación, ya que, de conformidad con el artículo 7° de la Ley 16 de 1969, solo ostentan dicha connotación el documento auténtico, la confesión judicial o la inspección judicial, a lo que se añade, que no se demostró error alguno en prueba idónea en el recurso extraordinario, que habilitara su estudio».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 66656 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL5121-2019 Radicación n.° 66656 Acta 42 Bogotá, D. C., veinticinco (25) de noviembre de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, el veintisiete (27) de noviembre de dos mil trece (2013), en el proceso ordinario laboral que le instauró a BAVARIA S. A. I.

ANTECEDENTES WILSON GÓMEZ SAAVEDRA llamó a juicio a BAVARIA S. A., con el fin de que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, del 31 de mayo de 1996 al 22 de noviembre de 2007, finalizado sin justa causa por el empleador y, como consecuencia, se condenara a cancelarle el reajuste de sus prestaciones sociales junto con la indemnización por despido injusto, debidamente indexada, así como los aportes a pensión, desde la desvinculación hasta cuando cumpliere con los requisitos exigidos para obtener la prestación económica por vejez y las costas.

Fundamentó sus peticiones, en que laboró ininterrumpidamente del 31 de mayo de 1996 al 22 de noviembre de 2007, al inicio a través de un contrato de trabajo a término fijo, el cual, a partir del 4 de septiembre de 1998, mutó a uno a término indefinido; que desempeñó el cargo de empacador con un salario mensual promedio de $2.540.000, cifra que omitió la empresa al efectuar la liquidación final de prestaciones sociales, dado que le canceló la suma de $6.270.862, resultado de tomar una retribución de $1.357.080, cuando atendiendo a lo devengado, debió pagarle $18.007.818, lo que arrojaba un saldo a su favor insoluto de $11.736.956; que el 15 de octubre de 2007 se presentó un daño en una máquina empacadora, al parecer por haberle introducido dos tacos de madera en el recorrido de transmisión, siniestro por el cual fue investigado, atendiendo a que desempeñaba actividades de revisión e inspección del sistema interno del aparato; que por ser trabajador no sindicalizado, la investigación de los hechos debía realizarse de conformidad con el procedimiento previsto en la cláusula del pacto colectivo de trabajo, el cual se cumplió salvo en lo relativo al literal c), que preveía que la decisión que adoptara la empresa luego de rendir descargos, debía ser comunicada dentro de los 5 días siguientes a la diligencia, pues el acto en el que rindió las explicaciones pertinentes se efectuó el 14 de noviembre de 2007 y su despido le fue dado a conocer hasta el 22 de noviembre del mismo año. Manifestó, que la accionada le terminó el contrato sin escucharlo en segunda instancia, posibilidad que agotó con posterioridad, a través de los recursos de reposición y revisión, los cuales fueron resueltos con fundamento en hechos nuevos, que no habían sido objeto de investigación, actuar que supone una vulneración del debido proceso y un desconocimiento de la presunción de inocencia que lo amparaba; que su desvinculación le ha causado enormes perjuicios hacia el futuro, por cuanto tuvo que suspender los aportes que mensualmente hacía todo trabajador para obtener su pensión de vejez, ya que no tenía un empleo estable y carecía de los recursos económicos suficientes para efectuar las cotizaciones en calidad de independiente, razón por la que, no existiendo causa para haber procedido al finiquito contractual, la demandada debía continuar efectuando los pagos hasta tanto cumpliera los requisitos para obtener la prestación por vejez (f.° 2 a 14 del cuaderno n.° 1).

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones, advirtiendo que el contrato se terminó por justa causa, previa observancia del procedimiento inserto en el pacto colectivo; que el mismo no determinaba ningún plazo o término para proceder al finiquito, con fundamento en la investigación disciplinaria, al no constituir el despido una sanción, para el cual si se establecieron 5 días de plazo y que si bien el trabajador reportaba pagos mensuales que superaban la base salarial, no todos constituían salario.

En cuanto a los hechos aceptó la existencia de la relación laboral, el cargo desempeñado por el actor, las circunstancias que rodearon el despido y el pago de prestaciones sociales. Negó que el vínculo se hubiera desarrollado de manera ininterrumpida, por cuanto se contrató inicialmente a término fijo y, a partir del 9 de septiembre de 1998, fue a término indefinido.

No propuso excepciones de mérito (f.° 105 a 116, ibídem ). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, por sentencia del 20 de mayo de 2011 (f.° 232 a 250 del cuaderno n.° 1), resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre WILSON GÓMEZ SAAVEDRA y BAVARIA S. A. existieron múltiples contratos de trabajo a término indefinido que se extendieron por los periodos determinados en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: DECLARAR que la terminación del contrato de trabajo vigente entre el 9 de septiembre de 1998 y el 22 de noviembre de 2007 se produjo de manera irregular, por cuanto se materializó sin el lleno de las exigencias contenidas en el pacto colectivo, razón por la que devino en injusto.

TERCERO: CONDENAR a BAVARIA S. A. a pagar a favor de WILSON GÓMEZ SAAVEDRA la suma de OCHO MILLONES SETECIENTOS OCHENTA MIL OCHOCIENTOS DIEZ PESOS MCTE ($8.780.810), por concepto de INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA, rubro que deberá actualizar la demandada a partir del mes de noviembre de 2007 y hasta la fecha en que satisfaga su pago, bajo la fórmula indicada en la parte motiva de esta providencia.

CUARTO: ABSOLVER a la sociedad BAVARIA S. A. de los demás cargos formulados en su contra.

QUINTO: CONDENAR en costas […]. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de las partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, mediante fallo del 27 de noviembre de 2013 (f.° 285 a 299 del cuaderno n.° 1), revocó la del a quo y la absolvió de las pretensiones de la demanda. En lo que interesa al recurso extraordinario, al no existir controversia acerca de los extremos temporales de la relación laboral, la nota de depósito que le otorgó validez al pacto colectivo, ni la condición de beneficiario del actor, el Tribunal consideró que fue equivocada la conclusión del a quo, relacionada con la declaratoria de que el despido se efectuó sin justa causa, con fundamento en el incumplimiento del trámite previsto en el artículo 9° del pacto colectivo, aclarando, para ello, que el término respecto al cual se reprochaba la inobservancia operaba solo para sanciones disciplinarias y no frente al despido, cuyos efectos eran inmediatos, lo cual analizó como lógico, citando para ello las sentencias de esta Sala CSJ SL, 7 nov. 2012, rad. 34374 y CSJ SL, 23 may. 2006, rad. 23508, que establecieron que el mismo no equivalía a una sanción disciplinaria, sino a una potestad que la ley le otorga al empleador en ejercicio de su poder subordinante, para finalizar el vínculo laboral cuando fueran patentes cualquiera de las conductas previstas en las normas.

Trascribió el contenido de la cláusula 9° mencionada junto con el de la carta de terminación del contrato de trabajo de folios 76 a 77 ibídem, que relata las circunstancias del despido, señalando que los hechos estuvieron enmarcados dentro de las hipótesis previstas en el literal a) numerales 4° y 6° del artículo 62 del CST, en concordancia con el numeral 1° del artículo 58 de la misma normativa, como quiera que el actuar del operario habría causado un daño material intencionalmente a la maquinaria de trabajo, el cual se habría podido evitar si hubiese cumplido una de las funciones específicas de su cargo, atinente al deber de entregar la máquina a su superior, para descartar así la presencia de objetos extraños.

Consideró, que los hechos que originaron la desvinculación fueron acreditados con la comunicación suscrita por el gerente de envase, en la que se indicó que el demandante fue el único que operó la máquina con antelación al daño y quien introdujo el objeto que lo habría generado (f.° 71 del cuaderno n.° 1); la misiva del jefe de seguridad, que fundó sus aseveraciones en el registro de video de la cámara del lugar (f.° 72 a 73, ibíd. ) y el testimonio de Jorge Enrique Barreto Yepes (f.° 222 a 228, ibídem ), permitiendo afirmar que WILSON GÓMEZ SAAVEDRA no solamente fue el causante del suceso, sino también al incumplir su deber de hacer entrega del trabajo a su superior jerárquico, igualmente incurrió en un comportamiento atentatorio contra de la honestidad, lealtad y buena fe que se debían las partes de la relación laboral, como supuestos indispensables para el mantenimiento de la confianza mutua.

Expuso, que la demandada, tras adelantar la diligencia de descargos, no disponía del término perentorio del pacto colectivo para poner fin al contrato de trabajo con justa causa, por lo que no habría lugar a las pretensiones de reintegro o la corrección de la cuantía de la indemnización por despido injusto. Indicó, que no se ocuparía de la reliquidación de las prestaciones sociales y el pago de los aportes a pensión, por ser temas no discutidos en apelación, quedando en firme los mismos.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte «case totalmente» la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la del a quo (f.° 5 del cuaderno de la Corte). Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y se pasan a estudiar de manera conjunta, dado que comparten análogos argumentos, atacan similar cuerpo normativo y persiguen el mismo fin.

CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal, […] por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida e interpretación errónea de los artículos 1°, 3°, 11, 14, 16, 20, 21, 127, 249, 340 del Código Sustantivo del Trabajo; artículos 25, 51, 54 A, adicionado por la Ley 712 de 2001, 60 y 66 A del Código Procesal Laboral y de la Seguridad Social;

Artículo 1494 del Código Civil; art. 8 Ley 153 de 1.887, artículos 174, 175, 187, 251, 253 modificado por el D.E. 2282 de 1.989 numeral 116, del Código de Procedimiento Civil; clausula 1°, 2°, 3°, 9° de pacto colectivo de los trabajadores no sindicalizados de BAVARIA S. A. La sentencia cuya revocatoria total se solicita, violó indirectamente, por aplicación indebida, las normas constitucionales, las sustantivas y procesales del trabajo, que acaban de indicarse, en relación con las disposiciones procesales, tanto laborales como civiles, que de igual manera se enlistaron, a consecuencia de los evidentes errores de hecho y de derecho en que incurrió el sentenciador Ad-Quem, por haber dejado de apreciar las pruebas que se relacionan más adelante, lo que condujo finalmente al Tribunal a conclusiones contrarias a la realidad probatoria, en contra del interés de mi representado.

Señala como pruebas no apreciadas: 1. Pacto colectivo entre BAVARIA S. A. y sus TRABAJADORES no sindicalizados, norma esta administrativa que aparece a los folios del 01 al 262 del cuaderno 2 del expediente y que es la normatividad que en BAVARIA S. A. se aplica a los trabajadores no sindicalizados. ESTA ES LA NORMA QUE SE DEBE APLICAR EN EL PRESENTE PROCESO, TENIENDO EN CUENTA QUE EL TRABAJADOR WILSON GÓMEZ SAAVEDRA SE ACOGIÓ A ELLA.

Al folio 51 dice: "TITULO 1 NORMATIVAS CAPITULO 1 PRINCIPIOS GENERALES, ALCANCE Y CAMPOS DE APLICACIÓN. Clausula 1. Condición de aplicación Las normas del pacto colectivo de trabajo suscritos entre BAVARIA S. A. y sus TRABAJADORES, que libren e involuntariamente han concurrido a celebrar el mismo en pleno ejercicio de sus facultades dispositivas contractuales, regirán y se aplicaran en su totalidad a todos ellos, como trabajadores de BAVARIA S. A., que lo han suscrito el día 22 de octubre de 2004, o que con posterioridad adhieran a él con su firma […].

Este acuerdo constituye parte integrante de los contratos de trabajo de los trabajadores no sindicalizados de BAVARIA S. A. Clausula 2. Favorabilidad Las cláusulas del pacto colectivo regirán los contratos de trabajo y el reglamento interno del trabajo durante su vigencia. En el evento de duda entre las distintas normas, se aplicará la más favorable al trabajador.

(La negrilla es nuestra). Clausula 3. Alcance y campo de aplicación El presente pacto colectivo, en la extensión y términos estipulados, será a aplicable solamente a los trabajadores con contrato a término indefinido de BAVARIA S. A., que los suscriban o se adhieran a él posteriormente, siempre y cuando la vinculación a término indefinido se haya producido antes del 22 de octubre del 2004.

Lo anterior se trascribe para demostrar la necesidad de la aplicación del pacto colectivo en toda su integridad y que a su vez esta coadyuvado por el artículo 53 de la constitución nacional que establece que los pactos convenciones o acuerdos entre las partes son ley para ellos y se deben aplicar de preferencia, así mismo lo dice el código sustantivo del trabajo en su artículo 21 y el pacto colectivo de los trabajadores no sindicalizados de BAVARIA S. A. en su cláusula 2.

El pacto colectivo tantas veces mencionado en su cláusula novena describe el procedimiento que se debe aplicar cuando los trabajadores cometen faltas disciplinarias o son despedidos así: Clausula novena Procedimiento para investigación de faltas, aplicación de sanciones disciplinarias y despidos Cuando un trabajador incurriere en falta que pueda acarrearle una sanción disciplinaria o el despido con justa causa, LA EMPRESA se ceñirá al siguiente procedimiento: a) LA EMPRESA, por conducto de la gerencia de Relaciones laborales en dirección y ventas o por la gerencia de personal en las plantas, pasara una comunicación por escrito al inculpado, indicando en ella la presunta falta cometida, y la fecha y hora en que debe presentarse a una diligencia de descargos.

La diligencia no podrá realizarse el mismo día de la notificación ni después de diez (10) días hábiles, contados desde la notificación, Si después de diez (10) días hábiles contados desde el conocimiento de la falta, LA EMPRESA no la ha comunicado al trabajador, se entiende que la Empresa ha desistido de la acción disciplinaria. Esta comunicación hará las veces de la denominada boleta amarilla. b) El trabajador citado podrá presentarse a los descargos asesorado, si lo desea, por dos compañeros de trabajo a quienes se aplique el pacto colectivo.

Si no concurre a la diligencia por razones justificadas, tales como incapacidad médica, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito, debidamente comprobadas, el día de regreso al trabajo deberá presentarse ante el gerente de relaciones laborales en dirección y ventas o gerente de personal en las plantas, con el objeto de que se le reprograme la diligencia, la cual deberá realizarse dentro de los tres días hábiles siguientes.

Se entenderá que el trabajador acepta los cargos imputados si no comparece a la diligencia de descargos sin razones justificadas como las descritas en el párrafo anterior. De los descargos presentados por el trabajador deberá elaborarse la correspondiente acta, la cual deberá ser suscrita por los asistentes a dicha diligencia. Si el trabajador se niega a firmar el acta, se entenderá que acepta los cargos a él imputados. c) Con base a los descargos y las pruebas que se logren aportar al proceso, la empresa decidirá si hay lugar o no a la aplicación de la sanción o el despido, lo cual deberá comunicarse por escrito al trabajador, en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados desde la fecha de la diligencia de descargos.

Si en este término no se notifica la decisión al trabajador, se entenderá que la empresa desiste de aplicar sanciones disciplinarias contra él. En caso de que la empresa decida la aplicación del despido, sus efectos serán inmediatos. d) Cuando el trabajador no estuviere de acuerdo con la determinación de la empresa, podrá interponer el recurso de apelación ante el director de relaciones industriales, para el caso de dirección y ventas o ante el director de la planta, para el caso de las plantas o quienes lo reemplazaren en su ausencia, a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al recibo de la comunicación. Este recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles siguientes, contados desde la interposición del recurso.

Si no se interpusiese recurso dentro del término indicado, la empresa fijara fecha para hacer efectiva la sanción. Si a pesar de todo lo anterior y únicamente en caso de despido, el trabajador no quedare satisfecho con la decisión tomada por la Empresa, podrá solicitar, por escrito, dentro de diez (10) días hábiles siguientes contados desde el día de la notificación del resultado de la apelación, la revisión de su caso ante la Vicepresidencia de Recursos Humanos. 2.

Email enviado por JORGE ENRIQUE BARRETO YEPES, que se ve al folio 71, para LUZ MARINA PEREZ PALACIO de fecha 8 de noviembre de 2007. 3.Comunicación de Octubre 24 de 2007 dirigida al Doctor JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO Director que se ve a los folios 72 y 73, por parte de JAIME ALBERTO VALENCIA ORDOÑEZ Jefe de seguridad. 4. Diligencia de descargos rendida por el señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, que se ve folio 74 a 75, el día 14 de noviembre del 2007, 5.

Comunicación del 22 de noviembre del 2007 dirigida al señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, mediante la cual le informan sobre la terminación del contrato con justa causa, que se ve a los folios 76 y 77. 6. Comunicación del 23 de noviembre del 2007 dirigida al señor JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO con asunto: recurso de apelación firmada por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA 7.

Comunicación del 29 de noviembre del 2007 dirigida a WILSON GÓMEZ SAAVEDRA dando respuesta al recurso de apelación firmado por JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO que se ve folio 79 y 80. 8. Comunicación Diciembre 6 de 2007 dirigida al vicepresidente de Recursos Humanos de BAVARIA S. A., solicitando recurso de revisión contra la decisión de despido, firmada por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA Sostiene que el ad quem incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho: 1- No dar por demostrado estándolo, que la normatividad administrativa, pacto colectivo entre BAVARIA S. A. y los TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, es la norma a aplicar en el presente proceso. 2- Dar por demostrado sin estarlo, que el régimen disciplinario del pacto colectivo entre BAVARIA S. A. y los TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, aplica solamente para sanciones disciplinarias y no para despidos. 3- No dar por demostrado estándolo, que el pacto colectivo, ya tantas veces nombrado, aplica para sanciones y despidos, en su cláusula novena, que dice: "procedimiento para la investigación de faltas, aplicación de sanciones disciplinarias, y DESPIDOS: (la mayúscula y el subrayado es nuestro) De la sola lectura del subtitulo trascrito se puede establecer, con meridiana claridad, que dicho procedimiento se realiza tanto para aplicar sanciones disciplinarias, como para los despidos.

El procedimiento disciplinario pactado entre BAVARIA S. A. y sus TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, en su CLAUSULA 9° literal C). Dice: c) "Con base a los descargos y las pruebas que se logren aportar al proceso, la empresa decidirá si hay lugar o no a la aplicación de la sanción o el despido, lo cual deberá comunicarse por escrito al trabajador, en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados desde la fecha de la diligencia de descargos.

Si en este término no se notifica la decisión al trabajador, se entenderá que la empresa desiste de aplicar sanciones disciplinarias contra él. En caso de que la empresa decida la aplicación del despido, sus efectos serán inmediatos". Este procedimiento tiene su base en el artículo 53 de la Constitución Nacional que estableces "situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.

Este mandato constitucional se desarrolla en el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 21.- Normas más favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigente de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad." Esta norma tiene también su asidero en la doctrina con la teoría de la inescindibilidad de PEREZ BOTIJA, Derecho del Trabajo.

Así mismo en el pacto colectivo entre BAVARIA S. A. y los TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, en su cláusula 2° establece la favorabilidad y dice: "clausula 2° favorabilidad. Las cláusulas del pacto colectivo regirán los contratos de trabajo y el reglamento interno del trabajo durante su vigencia; en el evento de duda entre las distintas normas se aplicará la más favorable al trabajador." El error de derecho en que incurrió el Tribunal se ve de bulto al no aplicar la normatividad que se ha trascrito anteriormente.

El procedimiento establecido en la cláusula 9 del pacto colectivo se cumplió a cabalidad, el único problema que se derivó del agotamiento del procedimiento, fue que la Empresa BAVARIA S. A. no cumplió dentro del término establecido para dirigir la comunicación de despido al trabajador; esta situación es la que invalida la aplicación del despido, el cual se hizo en forma irregular, teniendo en cuenta que los términos para hacerle llegar la comunicación al trabajador vencía el 19 de noviembre del 2007 y la empresa BAVARIA S. A. solo le vino a entregar la comunicación de despido al trabajador el 22 de noviembre del 2007, es decir, que no lo hizo dentro del término estipulado en el pacto colectivo, situación está que produce la ineficacia del despido.

Aduce, que el Tribunal incurrió en errores de hecho y de derecho al no aplicar la normatividad del pacto colectivo como norma más favorable, régimen que era, en su criterio, de obligatoria atención. Arguye, que el pronunciamiento del ad quem riñe con la jurisprudencia de esta Sala, en la sentencia CSJ SL, 17 jul. 1986, sin número de radicado, en materia de los requisitos de fondo y de forma del despido justo.

Disiente de las conclusiones de la sentencia, al mencionar que el informe enviado por el gerente de envase no indica que fuere el actor quien introdujo a la máquina el objeto que causó el accidente, sino que a través del mismo reenvió el informe de Jaime Valencia, dado que él no estuvo presente el día de los hechos ni en la ocurrencia del siniestro, ni tampoco ratificó la comunicación en la correspondiente etapa probatoria, no constituyéndose en una prueba clara y precisa para tomar la decisión. Así mismo, en lo concerniente a la comunicación del jefe de seguridad, de folios 72 y 73 del cuaderno principal, en el que manifiesta que las imágenes de la cámara permitían apreciar que el actor, el 14 de octubre de 2007, día en que sucedieron los hechos, tenía un objeto en las manos, sin especificar cuál, por lo que, al encontrarse laborando, podría tratarse de un inyector de grasa o un cartón que usaba para revisar los niveles de aceite, sin tener en cuenta el Tribunal que dicho informe también dice «CERCA DEL SEÑOR WILSON GÓMEZ SE VE AL SEÑOR ALEXIS GÓMEZ, FUNCIONARIO DE SERDAN PARA ESA FECHA», además que tampoco fue ratificado en el proceso, siendo interpretado de manera sesgada, porque no era posible predicar, con certeza, que el trabajador se encontraba solo en el sitio, pues, como se dijo en los descargos, ese era de libre acceso para el personal de la empresa y los contratistas.

Resalta, que tampoco fue explicado por las personas que rindieron los informes, que existiera una norma que ordenara que cada vez que se hiciere mantenimiento debía entregarse la máquina funcionando a sus superiores, por lo que la afirmación del ad quem resulta sin fundamento jurídico. Expresa, que no se tuvo en consideración la afirmación contenida en el recurso de revisión presentado, en el sentido de que la zona donde se encontraba ubicada la máquina era de libre acceso para el personal de la empresa y los contratistas, lo que no fue refutado ni menos desvirtuado por la empresa, contraviniendo el debido proceso.

Finaliza, enfatizando el salvamento de voto de la decisión de segundo grado, dirigido a que debió dársele aplicación a la cláusula 9° del pacto colectivo, haciendo el despido inane, pues si establecía un procedimiento que debió agotarse en la forma como estatuyó (f.° 6 a 18 del cuaderno de la Corte). CARGO SEGUNDO Menciona, La sentencia impugnada violó, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida e interpretación errónea de los artículos 1°, 3°, 11, 14, 16, 20, 21, 127, 249, 340, 467 del Código Sustantivo del Trabajo; artículos 25, 51, 54 A, adicionado por la Ley 712 de 2001, 60 y 66 A del Código Procesal Laboral y de la Seguridad Social;

Comunicación de Octubre 24 de 2007 dirigida al Doctor JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO Director, que se ve a los folios 72 y 73, por parte de JAIME ALBERTO VALENCIA ORDOÑEZ Jefe de seguridad. 3. Diligencia de descargos rendida por el señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, que se ve folio 74 a 75, el día 14 de noviembre del 2007. 4. Comunicación del 22 de noviembre del 2007 dirigida al señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, mediante la cual le informan sobre la terminación del contrato con justa causa, que se ve a los folios 76 y 77. 5.

Comunicación del 23 de noviembre del 2007 dirigida al señor JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO con asunto: recurso de apelación firmada por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA. 6. Comunicación del 29 de noviembre del 2007 dirigida a WILSON GÓMEZ SAAVEDRA dando respuesta al recurso de apelación firmado por JAIME EUGENIO GUTIERREZ PRIETO que se ve folio 79 y 80. 7.

Comunicación diciembre 6 de 2007 dirigida al vicepresidente de Recursos Humanos de BAVARIA S. A., solicitando recurso de revisión contra la decisión de despido firmada por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA Conllevando la ocurrencia de los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado sin estarlo, que la única persona que se encontraba en la sección de máquinas era el señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA a pesar de que en el informe del jefe de seguridad de Bavaria, en su comunicación del 24 de octubre del 2007, folio 72 y 73, dice: "Cerca del Señor WILSON GÓMEZ se ve al Señor ALEXIS GÓMEZ, funcionario de Cerdan para esa fecha.

" 2. Dar por demostrado sin estarlo que el Señor WILSON GÓMEZ SAAVEDRA fue la persona que introdujo los tacos de madera, los cuales ocasionaron el daño a la maquina empacadora y desempacadora, sin que en el proceso aparezca el video mediante el cual allegan los informes; la gerente de recursos Humanos LUZ MARINA PEREZ PALACIOS, el gerente de envase JORGE E. BARRETO y el jefe de seguridad JAIME ALBERTO VALENCIA ORDOÑEZ, quienes consideran que la prueba reina para endilgar la responsabilidad a WILSON GÓMEZ SAAVEDRA es el video, pero que en el expediente no aparece para certificar si este obedece a una verdadera grabación o si, por el contrario, corresponde a una manipulación o montaje. 3.

No dar por demostrado estándolo, que el objeto que WILSON GÓMEZ SAAVEDRA portaba en sus manos era un inyector de grasa o un cartón; que registró la cámara conforme lo dice el informante, pero no es posible distinguir de que se trataba. 4. Dar por demostrado sin estarlo, que la única persona que estuvo cerca de la maquina fue WILSON GÓMEZ SAAVEDRA, cuando a su alrededor se encontraban contratistas que estaban haciendo un montaje de una nueva lavadora y otros contratistas que estaban montando los trasportadores de la salida de des empacadora, por cuanto tampoco se demostró que la maquina estaba encerrada sino que su acceso era libre, tanto como para quienes la operaban como para quienes trabajaban en otras labores a su alrededor Aduce, que BAVARIA S. A. no aportó al proceso las grabaciones de las cámaras por medio de las cuales acusó al actor como responsable del daño a la máquina empacadora, ni tampoco acreditó que el lugar donde la misma se ubicaba fuere un sitio aislado, reservado únicamente para personal autorizado, siendo que, por el contrario, el trabajador informó, en sus descargos, que el lugar es de libre acceso a otras personas, como lo corroboró el jefe de seguridad en su informe al referirse a Alexis Gómez.

Insiste que el Tribunal incurrió en un error de hecho al no dar aplicación a la cláusula 9° del pacto colectivo, por cuanto, para ejecutar una sanción disciplinaria o un despido, la empresa estaba obligada a seguir dicho procedimiento, máxime si se tiene en cuenta que las normas convencionales son fuentes de derecho, por lo cual, lo acordado entre el empleador y los trabajadores es de preferente aplicación conforme al artículo 53 de la CN.

Precisa, que los errores de hecho enunciados, tienen fundamento y sustento en las siguientes razones legales: 1. El A-Quem no estudió ni apreció, como tampoco profundizó en el análisis de las pruebas que se arrimaron al proceso, todas y cada una de las pruebas provienen de BAVARIA S. A. en aplicación del Pacto Colectivo firmado entre BAVARIA S. A. y los TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS. 2.

Tampoco apreció los recibos de pago, que se ve de los folios 41 a 66. 3. La infracción a la ley y por consiguiente su aplicación indebida que hizo el Ad-Quem, corresponde a un ERROR DE DERECHO al no aplicar la cláusula 9° del pacto colectivo, también es UN ERROR DE HECHO al no apreciar las pruebas debidamente aportadas al proceso. 4. Con la afirmación del Tribunal Superior de Bucaramanga, Sala Laboral de no aplicar correctamente la cláusula 9° del pacto colectivo y la ley, así como el desconocimiento de las pruebas aportadas, con esta actitud desconoce lo preceptuado en los arts. 51 del C.P.L.S.S, 175, 251 y 253 del C.P.C. aplicados al presente proceso por mandato del art. 145 del C.P.L.S.S. 5.

La equivocación en la que incurre el Tribunal Superior de Bucaramanga, Sala laboral, está en no haber apreciado, en debida forma, los artículos 51, 54 A, 60, 66 A del C.P.L.S.S., 175, 251, 253 del C.P.C., lo que lo llevó a incurrir en aplicación indebida de normas. Resalta, que la infracción de la ley y, por consiguiente, la aplicación indebida que el ad quem realizó a las normas acusadas, corresponde a la equivocada interpretación de los artículos 1494, 1495, 1602, 1603, 1620 y 1621 del CC y 127 del CST, los cuales transcribe y señala que conllevaron a la equivocada decisión de revocar la sentencia del a quo (f.° 18 a 24 del cuaderno de la Corte).

RÉPLICA En oposición conjunta a los cargos, señala que carece de una proposición jurídica debidamente estructurada y suficiente, toda vez que, en ninguno de ellos, acusa los artículos 467 y 476 del CST, como normas que dan fuerza obligatoria a las cláusulas de la convención colectiva de donde provenga el derecho reclamado, adicionando que si se deriva de un pacto colectivo, era imperativo citar como infringido el artículo 481 del CST o, incluso, aceptarse por remisión que el mismo hace al título de las convenciones la sola invocación de los 467 y 476 antes mencionados, llevándolos al fracaso.

Precisa, en la misma línea, que los cargos invocan dos conceptos de violación incompatibles, como son la aplicación indebida y la interpretación errónea, dado el alcance que cada uno tiene, pues mientras el primero acontece cuando el sentenciador aplica la norma a un caso no regulado por ella o le hace producir efectos no previstos por el legislador, todo dentro de un correcto entendimiento del texto de la disposición en discusión, el segundo, se configura cuando el juzgador da una intelección equivocada al precepto o se aparta del que realmente tiene, de acuerdo con su contenido o de lo que haya enseñado la jurisprudencia, en relación con el mismo, citando la sentencia de esta Sala, CSJ SL, 9 nov. 2001, rad. 40373, junto con la aclaración de que esta última modalidad es propia de la senda directa en casación conforme a la CSJ SL, 9 abr. 2002, rad. 17263.

Manifiesta, que los argumentos expuestos por el recurso son confusos, por lo cual no logra demostrar los hipotéticos errores de hecho alegados como consecuencia de la vulneración de las normas denunciadas como infringidas, citando la sentencia CSJ SL, 29 jun. 2011, rad. 41516, en materia de la necesidad de que los cargos sean presentados en forma lógica.

En lo que comporta al primer cargo, refiere que el Tribunal no incurrió en la falta de apreciación del pacto colectivo suscrito por BAVARIA S. A. y sus trabajadores, porque de la lectura del fallo se extrae, con facilidad, que sí lo tuvo en cuenta, concluyendo que el procedimiento previsto por el artículo 9°, cuya violación se invocó, no aplicaba para efectos del despido sino, únicamente, para sanciones disciplinarias.

Enfatiza, que muchos de los errores de hecho son, en realidad, planteamientos jurídicos que se fundan en el principio del llamado de la opinión más favorable, impropio de la vía fáctica, adicionando, que el mismo aplica respecto de normas legales y no frente a acuerdos contractuales. Asegura, que las críticas del primer cargo a las pruebas que el Colegiado tuvo en cuenta para estudiar la pretensión de la indemnización por despido injusto, desde la perspectiva de si los hechos endilgados estaban acreditados, no tienen nada que ver con los errores de hecho acusados y si, de ser el caso, se consideraran, se trata de documentos declarativos emanados de terceros que en casación se asimilan a los testimonios como pruebas no aptas para estructurarlos.

Afirma, en relación al segundo cargo, que los errores denunciados no tienen la connotación de tales, correspondiendo a comentarios simples respecto a la actividad probatoria del sentenciador de segundo grado, en la demostración de las circunstancias configurativas de la justa causa que la demandada adujo para dar por terminado el contrato de trabajo.

Asevera la impropiedad de acusar indistintamente las pruebas como mal evaluadas y a la vez dejadas de estudiar, insistiendo, que varias de las probanzas delatadas como dejadas de apreciar, corresponden a documentos declarativos emanados de terceros, por lo cual transcribió apartes de la sentencia CSJ SL, 6 mar. 2013, rad. 39050, en materia de la imposibilidad de analizar, en forma conjunta, las pruebas hábiles junto con las no calificadas en casación, de conformidad con el artículo 7° de la Ley 16 de 1969.

Finaliza resaltando, que la decisión del ad quem, fundada en aspectos fácticos, fue acertada, además de que no resulta alejado de la realidad la conclusión de que la sanción disciplinaria y el despido son dos figuras absolutamente independientes y, por tanto, deben recibir tratamientos distintos, lo que implícitamente se reconoce en el pacto colectivo, conservando, indiscutiblemente, el fallo su presunción de acierto y legalidad (f.° 27 a 33 del cuaderno de la Corte).

CONSIDERACIONES Para resolver, debe advertirse que, de tiempo atrás, esta Sala ha venido sosteniendo que quien acude al recurso extraordinario de casación debe cumplir con el mínimo de exigencias formales de carácter legal y jurisprudencial, a fin de permitir su examen de fondo por parte de esta Corporación, toda vez que la estructura del ordenamiento jurídico colombiano otorga a los jueces de instancia la misión de definir la controversia sometida por las partes, determinando a cuál de ellas le asiste la razón jurídica y fáctica, mientras que a ésta se le asigna la función de verificar estrictamente la legalidad de la decisión de segunda instancia. De esta manera, el respeto estricto a las exigencias formales derivadas del artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y de la jurisprudencia inveterada de esta Corte, en materia del recurso extraordinario de casación, no constituye, de ninguna manera, un mero culto a la forma, sino que hace parte esencial de la garantía del derecho fundamental al debido proceso, contemplado en el artículo 29 de la Carta Política de 1991, dentro del cual se encuentra la denominada plenitud de las formas propias de cada juicio, sin la cual no se puede predicar el equilibrio de quienes participan dentro del proceso judicial.

En el presente asunto, le asiste razón a la opositora al advertir que los cargos formulados adolecen de defectos de técnica que le restan prosperidad y hacen imposible el estudio de fondo de los mismos, por las razones que pasan a explicarse: 1. El primer cargo, al combatir la lectura de cláusulas del Pacto Colectivo, no incluyó, en la proposición jurídica, los artículos 467 y 476 o, para el caso, el 481 del CST, que otorgan la fuerza normativa a este tipo de disposiciones extralegales y habilita a esta Corporación a revisar su contenido. 2.

Integra en la proposición jurídica las cláusulas 1°, 2°, 3° y 9° del Pacto Colectivo, sin tener en cuenta que en casación las normas de carácter extralegal solamente pueden ser listadas y revisadas como pruebas, en la medida que no cuentan con el carácter de normas sustanciales de alcance nacional. 3. La censura no tiene en cuenta que el recurso extraordinario de casación, además de los requisitos formales, exige un planteamiento y desarrollo lógico-jurídico.

Lo expresado, por cuanto de la lectura de la demostración de los cargos, se encuentra que el primero de ellos lo soporta en el análisis de las pruebas en torno de las cuales sustenta los errores de hecho denunciados en el segundo cargo y viceversa. 4. Así mismo, los cargos, dirigidos por la vía indirecta, en la proposición jurídica, plantean sobre las mismas normas dos conceptos de violación diferentes y excluyentes, como son la aplicación indebida y la interpretación errónea, pues la primera se presenta cuando el fallador, a pesar de realizar una hermenéutica adecuada de la norma, la utiliza a un hecho no previsto por ella, le hace producir efectos distintos de los contemplados, extralimita el ámbito de su vigencia temporal o simplemente la cercena, mientras que la segunda, se estructura cuando el juzgador, en presencia de la norma que regula el caso, se equivoca en el ejercicio intelectivo de la misma al determinar su genuino contenido.

Es decir, que entremezcla de manera incorrecta estas dos modalidades de violación, que, como ya se mencionó, son incompatibles y debieron formularse de manera independiente. Lo propio cuando al primer cargo menciona, […] por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida e interpretación errónea de los artículos 1°, 3°, 11, 14, 16, 20, 21, 127, 249, 340 del Código Sustantivo del Trabajo; artículos 25, 51, 54 A, adicionado por la Ley 712 de 2001, 60 y 66 A, del Código Procesal Laboral y de la Seguridad Social;

Artículo 1494 del Código Civil; art. 8 Ley 153 de 1.887, artículos 174, 175, 187, 251, 253 modificado por el D.E. 2282 de 1.989 numeral 116, del Código de Procedimiento Civil; clausula 1°, 2°, 3°, 9° de pacto colectivo de los trabajadores no sindicalizados de BAVARIA S. A. Y, al segundo dice, […] la sentencia impugnada violó, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida e interpretación errónea de los artículos 1°, 3°, 11, 14, 16, 20, 21, 127, 249, 340, 467 del Código Sustantivo del Trabajo; artículos 25, 51, 54 A, adicionado por la Ley 712 de 2001, 60 y 66 A del Código Procesal Laboral y de la Seguridad Social;

Artículo 1494 del Código Civil; art. 8° Ley 153 de 1.887, artículos 174, 175, 187, 251, 253 modificado por el D.E. 2282 de 1.989 numeral 116, del Código de Procedimiento Civil; clausula 1°, 2°, 3°, 9° de pacto colectivo de BAVARIA S. A. y los trabajadores no sindicalizados. Sobre el tema, esta Sala en sentencia CSJ SL1392-2018 sostuvo: 1º) Las modalidades de aplicación indebida e interpretación errónea son disímiles Tiene explicado con profusión la doctrina de esta Corte que una de las características más notables de la infracción de la ley por aplicación indebida es la de que el juzgador entiende rectamente la norma pero la aplica a un hecho o a una situación no prevista o regulada por ella o le hace producir efectos distintos a los contemplados en la propia norma; mientras que la interpretación errónea se produce cuando yerra en cuanto al contenido del precepto legal por desconocimiento de los principios interpretativos, desviándose del cabal y genuino sentido de la disposición (sentencia SL, del 22 de nov. 2006, rad. 27.237).

Adicionalmente, no se puede perder de vista que la aplicación indebida de la ley se produce cuando un precepto se aplica por el juzgador sin que regule el caso controvertido o también cuando siendo regulado el caso, se le aplica de manera impertinente. La interpretación errónea, por su parte, supone que la norma que se aplicó es la que regula el caso, pero sin embargo el juzgador se aparta de su correcta inteligencia. Además, la modalidad de violación de la ley, por interpretación errónea, se presenta cuando el cargo va dirigido exclusivamente por la vía directa, que no es el caso. 5.

El recurrente cae en un contrasentido, cuando de una parte, acusa que las pruebas no fueron apreciadas y en la demostración de los cargos, aduce que el Tribunal tuvo en cuenta los medios de prueba enlistados como echados de menos, «pues un medio de prueba no puede ser dejado de apreciar y al mismo tiempo apreciado con error. Es decir, el medio de prueba o tiene valor para el juzgador porque lo aprecia, o no tiene ningún valor porque no lo ve, lo ignora.

Pero sí no lo aprecia, si no lo ve, si no le representa nada, no resulta lógico que se diga que sí lo ve, lo aprecia, pero no en el real y objeto (sic) valor que le corresponde» (CSJ SL13182-2015). Ahora, si por laxitud extrema se revisara de fondo el recurso, tampoco tendría la virtud de salir avante, como se pasa a explicar. El Tribunal fundamentó su decisión en: i) que el demandante era beneficiario del pacto colectivo; ii) que el término del procedimiento inserto en el artículo 9° de dicho pacto, que el actor consideró pretermitido por la empresa, opera solamente para acciones disciplinarias y no para los despidos cuyo efecto es inmediato (f.° 292 del cuaderno n.° 1), dado que no es una sanción disciplinaria sino una potestad que la ley otorga al empleador, en ejercicio de su poder subordinante, para culminar las relaciones laborales cuando se patentice cualquiera de las conductas previstas en la ley como objeto de sanción disciplinaria; iii) que el actuar del accionante estuvo enmarcado en las hipótesis previstas en el literal a), numerales 4 y 5 del artículo 62 del CST, en concordancia con el artículo 58 de la misma norma, por generar daño material intencional a la maquinaria de trabajo, el cual no se habría podido evitar ante el incumplimiento de una de las funciones específicas de su cargo, atinente al deber de entregar la máquina a su superior, para comprobar su funcionamiento y así descartar la presencia de objetos extraños; iv) que dichas circunstancias fueron acreditadas con la comunicación suscrita por el gerente de envases, que indicó que el demandante fue la única persona que operó la máquina antes del daño e introdujo el elemento extraño (f.° 71, ibídem ); en la misiva del jefe de seguridad en el mismo sentido, fundándose para el efecto en los registros de video del lugar (f.° 72 a 73 ib. ) y, en el testimonio de Jorge Enrique Barreto Yepes (f.° 222 a 228 ib. ); v) que la accionada no estaba atada al plazo perentorio del procedimiento del pacto colectivo.

La censura radica su inconformidad en que el ad quem se equivocó al no dar por acreditado que al trabajador le era aplicable el procedimiento establecido en el pacto colectivo, lo que conllevó a no tener en cuenta que, en dicho sentido, no fue cumplido el término para dirigir la comunicación de despido al trabajador, invalidando el mismo y que, de la comunicación del gerente de envase ni del jefe de seguridad, podía darse por establecida la justeza del despido.

Así las cosas, correspondería a la Sala dilucidar: i) si el Tribunal se equivocó al concluir que la demandada no estaba obligada a cumplir el término establecido por el literal c) del artículo 9° del pacto colectivo, en materia de la comunicación de la decisión del despido y, ii) determinar si se dio por acreditada la justeza de la terminación del contrato de trabajo.

En esta perspectiva, transcribe la Sala el contenido de la cláusula 9° del Pacto Colectivo de Trabajo de BAVARIA S. A., suscrito el 20 de octubre de 2004 (f.° 54 a 56 del cuaderno n.° 2), así: Cláusula 9ª Procedimiento para investigación de faltas, aplicación de sanciones disciplinarias y despidos Cuando un trabajador incurriere en falta que pueda acarrearle una sanción disciplinaria o el despido con justa causa, LA EMPRESA se ceñirá al siguiente procedimiento: a) LA EMPRESA, por conducto de la Gerencia de Relaciones Laborales en Dirección y Ventas o por la Gerencia de Personal en las Plantas, pasará una comunicación por escrito al inculpado, indicando en ella la presunta falta cometida, y la fecha y hora en que debe presentarse a una diligencia de descargos.

La diligencia no podrá realizarse el mismo día de la notificación ni después de diez (10) días hábiles, contados desde la notificación. Si después de diez (10) días hábiles, contados desde el conocimiento de la falta, la EMPRESA no la ha comunicado al trabajador, se entiende que la Empresa ha desistido de la acción disciplinaria. Esta comunicación hará las veces de la denominada boleta amarilla. b) El trabajador citado podrá presentarse a los descargos asesorado, si lo desea, por dos compañeros de trabajo a quienes se aplique el Pacto Colectivo.

Si no concurre a la diligencia por razones justificadas, tales como incapacidad médica, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito, debidamente comprobadas, el día de regreso al trabajo deberá presentarse ante el Gerente de Relaciones Laborales en Dirección y Ventas o Gerente de Personal en las plantas, con el objeto de que se le reprograme la diligencia, la cual deberá realizarse dentro de los tres días hábiles siguientes.

Se entenderá que el trabajador acepta los cargos imputados si no comparece a la diligencia de descargos sin razones justificadas como las descritas en el párrafo anterior. De los descargos presentados por el trabajador deberá elaborarse la correspondiente acta, la cual deberá ser suscrita por los asistentes a dicha diligencia. Si el trabajador se niega a firmar el acta, se entenderá que acepta los cargos a él imputados. c) Con base en los descargos, y en las pruebas que se logren aportar al proceso, la Empresa decidirá si hay lugar o no a la aplicación de la sanción o el despido, lo cual deberá comunicarse por escrito al trabajador, en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, contados desde la fecha de la diligencia de descargos.

Si en este término no se notifica la decisión al trabajador, se entenderá que la Empresa desiste de aplicar acciones disciplinarias contra él. En caso de que la Empresa decida la aplicación del despido, sus efectos serán inmediatos. d) Cuando el trabajador no estuviere de acuerdo con la determinación de la Empresa, podrá interponer el recurso de apelación ante el Director de Relaciones Industriales, para el caso de Dirección y Ventas o ante el Director de la Planta, para el caso de las plantas, o quienes lo reemplazaren en su ausencia, a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al recibo de la comunicación. Este recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor a los diez (10) días hábiles siguientes, contados desde la Interposición del recurso.

Si no se interpusiese recurso dentro del término indicado, la Empresa fijará fecha para hacer efectiva la sanción. Si a pesar de todo lo anterior y únicamente en caso de despido, el trabajador no quedare satisfecho con la decisión tomada por la Empresa, podrá solicitar, por escrito, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes contados desde el día de la notificación del resultado de la revisión de su caso ante la Vicepresidencia de Recursos Humanos. Parágrafo 1°.

En caso de que el recurso de apelación o revisión revoque una determinación de despido tomada en primera instancia, y a cambio se aplique una sanción de suspensión, los días que el trabajador estuvo por fuera de su trabajo se computarán como sanción disciplinaria. Si no hay lugar a sanción de suspensión, o si la misma es inferior al número de días que el trabajador estuvo por fuera, la Empresa deberá pagar al trabajador los salarios dejados de percibir (negrillas dentro del texto).

Entonces, de la reproducida cláusula se puede inferir que el objeto de dicho precepto es garantizar el debido proceso y el principio de inmediatez, como quiera que le otorga términos cortos a la empleadora para que despliegue su facultad sancionatoria o de terminación de los contratos de trabajo con justa causa, a partir de la data de conocimiento de la falta en que incurrió un trabajador, para citarlo a descargos, oírlo en dicha diligencia, para adoptar una decisión, dar la oportunidad de apelar la misma, ser resuelta la alzada e interponer el recurso de revisión de ser el caso.

Al respecto, se hace referencia a las sentencias CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014; CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855 y CSJ SL15245-2014 y, en esta última, se dijo: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

Bajo los anteriores lineamientos, el estudio de las pruebas acusadas, se daría así: 1. En lo tocante a la falta de apreciación de la cláusula 9° del pacto colectivo (f.° 54 a 56 del cuaderno n.° 2), en que se centran los cuatro errores de hecho atacados en el cargo primero, para la Sala, basta con la lectura del fallo de segunda instancia para decir que no pudo incurrir el Tribunal en tales, toda vez que, en su decisión, se refirió a la misma, en forma expresa, cuando concluyó que la comunicación del despido no estaba sujeta al procedimiento en ella contenido, por surtir efectos inmediatos, cuando mencionó: Pues bien, en el sub-lite, la prueba del despido no admite discusión, dada la comunicación contentiva del mismo, visible a folios 76 a 77, por lo que procedería el análisis de las causas que sirvieron de báculo patronal, estudio del cual se relevó la Juez de primer grado, por cuanto determinó la injusteza del finiquito contractual ante el incumplimiento de uno de los términos previstos en la cláusula 9° del pacto colectivo vigente para la época, actuar con el que a juicio de la Sala, incurrió en el yerro que le enrostró la censura, que si bien es cierto, como lo ha precisado la jurisprudencia patria, cuando los sujetos de la relación laboral libremente han acordado un trámite extralegal para el despido en una convención o laudo, reglamento o cualquier otro estatuto interno, al patrono no le es dable desconocerlo, también lo es que el término cuya inobservancia se reprocha, por disposición del mismo pacto, sólo opera respecto de las “acciones disciplinarias”, más no frente al despido cuyos efectos “serán inmediatos”, lo cual surge como lógico pues, como se tiene adoctrinado de tiempo atrás, aquél no es una sanción disciplinaria, sino una potestad que la propia ley le otorga al empleador, en ejercicio de su poder subordinante, para culminar el ligamen laboral cuando se patentice cualquiera de las conductas previstas por la ley (f.° 292 del cuaderno n.° 1).

De otro lado, es importante señalar que, al examinar el texto de la cláusula del pacto colectivo atrás transcrita, se evidencia, como acertadamente lo interpretó el ad quem, que la demandada se encontraba relevada de cumplir el plazo perentorio de cinco días hábiles para la comunicación del despido, pues el literal c), increpado por la censura para alegar que «el único problema que se derivó del agotamiento del procedimiento, fue que la Empresa BAVARIA S. A. no cumplió dentro del término establecido para dirigir la comunicación de despido al trabajador» (f.° 16 del cuaderno de la Corte), es contundente cuando expresa, en su parte final, que «En caso de que la Empresa decida la aplicación del despido, sus efectos serán inmediatos», por lo cual, aplica solamente para cuando se decida imponer una sanción disciplinaria, como resultado de la diligencia de descargos, pero no la terminación unilateral del contrato, como el caso en concreto. 2.

Aclarado lo anterior, para esta Corporación, no pudo incurrir tampoco el Colegiado en los errores de hecho del segundo cargo, por cuanto la conclusión de la justeza del despido fue el resultado de la valoración conjunta y no individualizada, como se pretende hacer ver, pues, como se dijo, para ello el ad quem tuvo en cuenta, principalmente, la comunicación del gerente de envase a través de la cual se solicitó llamar a descargos al actor (f.° 71), el informe del jefe de seguridad como resultado de la investigación solicitada (f.° 72 a 73) y el testimonio de Jorge Enrique Barreto Yepes (f.° 222 a 228), facultad que en ningún momento le resta legalidad a la decisión, toda vez que, como lo ha enseñado la jurisprudencia de la Sala, en virtud del artículo 61 del CPTSS, el Juez del trabajo está facultado por por el principio de libertad probatoria y no está sometido a una tarifa legal de pruebas, de manera que, en presencia de varios elementos de persuasión, puede otorgarles mayor credibilidad a unos en desmedro de otros, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad.

Al respecto, esta Corte en providencia CSJ SL, 27 abr. 1977, rememorada en CSJ SL, 5 nov. 1998, rad. 11111, CSJ SL18578-2016 y CSJ SL4514-2017, puntualizó: El artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral les concede a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso.

Todo ello, claro está, sin dejar de lado los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante su desarrollo. Pueden, pues, los jueces de las instancias al evaluar las pruebas fundar su decisión en lo que resulte de algunas de ellas en forma prevalente o excluyente de lo que surja de otras, sin que el simple hecho de esa escogencia permita predicar en contra de lo resuelto así la existencia de errores por falta de apreciación probatoria y, menos aún, con la vehemencia necesaria para que esos errores tengan eficacia en el recurso extraordinario de casación como fuente del quebranto indirecto que conduzca a dejar sin efecto la decisión que así estuviera viciada.

La eficiencia de tales errores en la evaluación probatoria para que lleven a la necesidad jurídica de casar un fallo no depende pues simplemente de que se le haya concedido mayor fuerza de persuasión a unas pruebas con respecto de otras sino de que, aun de las mismas pruebas acogidas por el sentenciador o de otras que no tuvo en cuenta, surja con evidencia incontrastable que la verdad real del proceso es radicalmente distinta de la que creyó establecer dicho sentenciador, con extravío en su criterio acerca del verdadero e inequívoco contenido de las pruebas que evaluó o dejó de analizar por defectuosa persuasión que sea configurante de lo que la ley llama el error de hecho.

En dicha línea, a pesar que la censura acusa, en el primer yerro, que el Tribunal no podía dar por sentado, a partir de la comunicación del gerente de envase de folio 71 ibídem, que el accionante hubiese sido el único que operó la máquina en la cual se ocasionó el daño ni quien introdujo el objeto causante del mismo, por tratarse de una prueba no clara ni precisa, toda vez que no se encontraba presente en la empresa el día de los hechos y la misiva fue realizada con el fin de reenviar el informe presentado por el jefe de seguridad como resultado de la investigación, no encuentra la Sala error del ad quem, por cuanto del tenor literal de la misma se extracta que el gerente de envase en ningún momento partió de la premisa de ser testigo presencial de los hechos, sino que, dando plena credibilidad al contenido del informe, solicitó llamar al actor a descargos, con la precisión de que WILSON GÓMEZ SAAVEDRA fue «la única persona que se aproximó e introdujo algo», conceptuando la situación de anormalidad que, en su percepción, representaba la presencia de los objetos causantes del daño en la máquina, por ser ajena a la posibilidad de que se encontraren allí otros trabajadores por razón de tareas de mantenimiento o producción. Ahora, en cuanto a la falta de ratificación que depreca el recurrente, en la demostración del cargo primero, respecto a la misma prueba, no se observa que procesalmente la parte haya solicitado la misma, ni que hubiere sido objeto del decreto de pruebas en primera instancia (f.° 167 a 169 del cuaderno n.° 1), lo cual, en la misma forma, se extiende al argumento dirigido a que no podía darse por sentado el contenido del informe del jefe de seguridad, por no obrar en el expediente los videos de los cuales se valió la empresa para concluir la responsabilidad del accionante ni tampoco a partir de los cuáles, en su criterio, era posible determinar exactamente el objeto que tenía el actor en las manos cuando se produjo el daño, quedando incólume la decisión en dicho sentido, no siendo posible a esta Sala, suplir las falencias argumentativas de las partes ni las carencias litigiosas de sus apoderados, en correspondencia al carácter dispositivo del recurso extraordinario de casación que no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, reabriendo las veces que se quiera debates previamente superados en las instancias, pues su labor se limita a enjuiciar la sentencia para establecer si el Juez observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para solucionar rectamente el conflicto, desvirtuando los errores de hecho 2°, 3° y 4°. 3.

En lo que se refiere a la acusación fundada en que del informe del jefe de seguridad, obrante a folios 71 a 73 del cuaderno n.° 1, no se podía dar por acreditado que el actor era la única persona que estuvo cerca a la máquina, por estar situada la misma en un área de libre acceso al personal de la empresa, de la revisión del documento se extracta que, en ningún momento este descarta la presencia de otras personas en el lugar como alega la censura, sino que acentúa que WILSON GÓMEZ SAAVEDRA fue la «única persona que se encontraba en el lado de la máquina desencanastadora, en la cual se introdujeron los tacos de madera» (Subrayas de la Sala), por lo cual no existieron los errores pretendidos. 4.

Finalmente, la Sala no se referirá a la no apreciación del testimonio de Jorge Enrique Barreto Yepes (f.° 222 a 228, ibídem ), pues debe anotarse que tal medio de convicción no es prueba calificada en casación, ya que, de conformidad con el artículo 7° de la Ley 16 de 1969, solo ostentan dicha connotación el documento auténtico, la confesión judicial o la inspección judicial, a lo que se añade, que no se demostró error alguno en prueba idónea en el recurso extraordinario, que habilitara su estudio.

Por lo primeramente expuesto, los cargos son inestimables. Costas en el recurso extraordinario a cargo de la demandante. Como agencias en derecho se fija la suma de $4.000.000 que deberá incluirse en la liquidación que practique el Juez de primera instancia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el veintisiete (27) de noviembre de dos mil trece (2013) por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral seguido por WILSON GÓMEZ SAAVEDRA contra BAVARIA S. A. Costas como se dijo en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Ausencia por incapacidad CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 36 SCLAJPT-10 V.00