CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 56667 JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO Magistrada ponente SL510-2018 Radicación n.° 56667 Acta 4 Bogotá, D. C., veintiocho (28) de febrero de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la FUNDACIÓN HOSPITALARIA SAN VICENTE DE PAUL contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín, el día 31 de octubre del año 2011, en el proceso adelantado en su contra por JOSÉ GUILLERMO CORREA RODRIGUEZ.
I.
ANTECEDENTES José Guillermo Correa Rodríguez, demandó a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl (folios 2 a 10), pretendiendo de manera principal: se declarara que la terminación del contrato de trabajo «no surte ningún efecto», porque pretermitió los trámites convencionales y del reglamento interno de trabajo; como consecuencia, solicitó impartir condena a su reintegro al mismo cargo, a uno similar, o a uno de superior categoría al desempeñado cuando fue desvinculado, «sin que se entienda que ha existido solución de continuidad para todos los efectos legales»; así mismo, al pago de: salarios, prestaciones legales y extralegales dejados de percibir desde el momento de la desvinculación, hasta que se haga efectivo el reintegro, los incrementos causados; la indexación de las condenas y las costas del proceso.
Como pretensiones subsidiarias solicitó: se declarara que la terminación del contrato de trabajo «fue ilegal y sin justa causa»; como consecuencia, se condenara a la accionada al «pago de la indemnización por despido consagrada en la Convención Colectiva de Trabajo, en forma subsidiaria al pago de la indemnización legal», la indexación de las condenas, y las costas a la demandada.
Como fundamento de sus pretensiones, señaló que: prestó sus servicios «en forma personal, subordinada» y continua, a la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul, desde el 11 de noviembre de 1997, hasta el 29 de septiembre de 2004, el último cargo que desempeñó fue el de «TÉCNICO DE RAYOS X», el salario «promedio mensual» con el cual se realizó la liquidación de acreencias laborales, al terminar el contrato de trabajo «en forma ilegal y sin justa causa», fue la suma de $1.285.911.00.
Expresó que, le es aplicable la convención colectiva vigente para la época de los hechos, toda vez que era extensiva para todos los trabajadores, en atención a los siguientes fundamentos: La convención colectiva de trabajo que tuvo vigencia desde junio de 1.992 fue celebrada entre el Hospital y el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL HOSPITAL SAN VICENTE DE PAUL (SINTRAHOSVICENTE) ( ) SINTRAHOSVICENTE se fusionó a la ASOCIACIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES Y EMPLEADOS DE HOSPITALES, CLINICAS, CONSULTORIOS Y ENTIDADES DEDICADAS A PROCURAR LA SALUD DE LA COMUNIDAD ANTHOC, organización sindical de primer grado y de industria, con personería jurídica número 0489 del 22 de febrero de 1973 razón por la cual esta última pasó a ser titular de los derecho que tenía el sindicato fusionado y así lo han reconocido expresamente tanto el Ministerio de Trabajo como el Hospital, al tener a Anthoc como titular legítimo de los derechos convencionales existentes en la empresa.
Tanto es así que entre Anthoc y el Hospital se adelantó un conflicto colectivo de trabajo que terminó con el Laudo Arbitral del 21 de marzo de 2002, el cual fue resuelto mediante sentencia de la Honorable Corte Suprema de Justicia del 21 de mayo de 2002, anulando en su integridad dos puntos de Laudo Arbitral y Homologado el Laudo Arbitral en lo demás. (…) En Asamblea Nacional de Delegados celebrada en los días 15 y 16 de febrero de 2001, se produjo una reforma estatutaria por parte de la organización sindical, quedando denominada dicha organización con el nombre de ASOCIACIÓN NACIONAL SINDICAL DE TRABAJADORES Y SERVIDORES PÚBLICOS DE LA SALUD Y LA SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y SERVICIOS COMPLEMENTARIOS DE COLOMBIA “ANTHOC”.
Los estatutos así reformados fueron depositados ante la Dirección Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Cundinamarca, Grupo de Trabajo el día 29 de junio de 2001». Indicó que la terminación del contrato de trabajo fue ilegal e injusto en razón a que no se llevó a cabo el procedimiento establecido «en el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo»; «la falta cometida no estaba consagrada como causal de despido ni en la ley, ni en el reglamento interno de trabajo», y, por cuanto «no se siguió el procedimiento disciplinario exigido en el artículo tercero de la convención colectiva» firmada el 16 de junio de 1992, en donde se dispuso que «No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga el Hospital pretermitiendo los trámites convencionales».
El apoderado de la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul, al dar respuesta a la demanda (folios 177 a 185 del cuaderno principal), se opuso a todas y cada una de las pretensiones. De los hechos, solo aceptó la prestación de servicios del demandante en forma personal, subordinada y continua, durante el periodo comprendido entre el 11 de noviembre de 1997 y el 29 de septiembre de 2004; el cargo desempeñado -TÉCNICO DE RAYOS X- y, el último salario promedio mensual de $1.285.911.00.
Alegó en su defensa, que: la desvinculación del demandante «se ajustó plenamente a los preceptos legales, contractuales y reglamentarios» y que fue plenamente demostrada y aceptada, en la audiencia de descargos, la falta grave endilgada al trabajador. Precisó, que la falta cometida por el ahora demandante, se revistió de mayor gravedad, en la medida en que se llevó a cabo en una entidad hospitalaria, con un ingreso de recursos reducido, situación que hace de mayor identidad la comisión de cualquier acto que, de alguna manera, «atente contra el bienestar de los pacientes» o genere un alto riesgo de responsabilidad civil, que pueda recaer en el empleador demandado, dentro de las labores de prestación de servicios de salud.
Informó que, no es cierto que al ahora demandante le aplicaran los beneficios convencionales que alegó, en atención que « la mayoría de los trabajadores al Servicio de la Entidad Hospitalaria se rigen por acuerdos extra convencionales y Estatutos particulares», y menos de la tercera parte de los trabajadores de la entidad Hospitalaria están acogidos a la Convención Colectiva de Trabajo; y en el caso específico del demandante, es claro que no hace parte de esa minoría. Acompañó pronunciamiento de esta Corporación sobre el asunto.
Así mismo destacó que la Convención Colectiva de Trabajo celebrada el 16 de junio de 1992, «dejó de existir por FUSION de la Organización Sindical que la había celebrado», de conformidad con la sentencia ejecutoriada que se adjuntó al proceso. Respecto al proceso disciplinario, precisó que el ex trabajador fue notificado sobre la comisión de la falta, se le escucho en descargos, confesó la comisión de la falta y no la justificó, sus respuestas fueron evaluadas y posteriormente le fue notificada la decisión de terminación del contrato, tal como se establecía en la ley y en el reglamento.
Como excepciones propuso prescripción, pago y las que denominó: carencia de derecho sustantivo, petición de lo no debido y buena fe. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Adjunto al Doce Laboral del Circuito de Medellín, puso fin al trámite y en fallo del 30 de septiembre de 2010 (folios 256 a 262, cuaderno principal) resolvió: «declarar que la terminación unilateral del contrato de trabajo por la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paul sobre el señor José Guillermo Correa Rodríguez, CC No 98.648.408, fue legal» y, en consecuencia, absolvió a la demanda de las pretensiones elevadas por el promotor del litigio.
Dispuso surtir el grado jurisdiccional de consulta en caso de no ser apelado el fallo. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA En contra de la sentencia del a quo, interpuso y sustentó recurso de apelación el apoderado de la parte demandante, que resolvió la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, en fallo del 31 de octubre de 2011, en el cual dispuso, revocar la sentencia de primer grado, condenando a la parte pasiva a «(…) REINTEGRAR al demandante (…) al cargo que venía desempeñando, o a otro igual o de mejor categoría, considerándose para los efectos legales que no ha existido solución de continuidad en el contrato de trabajo (…)».
Como consecuencia de lo anterior, ordenó el reconocimiento y pago de «los salarios dejados de percibir, las prestaciones sociales legales y extralegales, debidamente indexados, así como el pago de aportes a la seguridad social (…)». De manera oficiosa, ordenó que la suma que el demandante recibió por concepto de auxilio a la cesantía en la liquidación definitiva de prestaciones sociales, fuera reintegrada al empleador.
Impuso costas de la primera instancia a la demandada y no las ordenó en el trámite de la apelación. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal precisó que en el sub examine, se encontraba acreditado: que el demandante estuvo vinculado con la entidad demandada entre el «11 de noviembre de 1997 y el 30 de septiembre de 2004», desempeñó como último «empleo» el de «TÉCNICO EN RAYOS X», y, el nexo había terminado por decisión del empleador aduciendo una justa causa.
Relató que el demandante como fundamento de sus pretensiones «alega la pretermisión de los trámites convencionales y reglamentarios como fuente para solicitar el reintegro», destacando que el apelante adujo que, se omitió el trámite dispuesto en el artículo 87 del reglamento interno de trabajo, el cual debía aplicarse no solo para sanciones disciplinarias, «sino también en los eventos de ‘cancelación’ de contratos de trabajo», y en consecuencia, era procedente el reintegro al haberse omitido la intervención del comité de estímulos y disciplina.
Establecido el problema jurídico, y el punto de apelación planteado por la parte demandante, el sentenciador colegiado procedió a disertar en torno al artículo 87 del reglamento interno de trabajo. Reseñó el procedimiento que se debe seguir en los casos en los que se incurre en una falta grave por parte de un trabajador, hizo mención de apartes del artículo 87 del reglamento interno de trabajo, en donde se registra el trámite y el término a seguir ante el Comité de Estímulos y Disciplina, el tratamiento especial cuando se trata de una falta considerada grave que permite el despido y la advertencia de la « ineficacia del despido o sanción que se imponga pretermitiendo los trámites convencionales.» Del referido estudio del artículo 87 del reglamento, concluyó: Lo que se demuestra documentalmente en este caso, es que la entidad se quedó a medio camino en el seguimiento del anterior procedimiento, pues se limitó a la presentación del informe disciplinario por parte del señor Administrador fechado el 23 de septiembre de 2004, relativo a la falta acaecida el día anterior (fl.14); la recepción de los descargos mediante acta del 28 de septiembre (fls.15/16), y la comunicación del despido generada al día siguiente, 29 de septiembre de 2004 (fl. 13).
Destacó que, aunque el Jefe de Gestión Humana adujo que el Hospital observó el procedimiento reglamentario (fls. 208 y 209), y que sí se «constituyó el Comité de Estímulos y Disciplina que consideró la falta como de suma gravedad (…)», que envió la recomendación al Director «acerca de la terminación del contrato de trabajo», en el plenario no aparecía ninguna prueba que respaldara tales afirmaciones.
Señala, que contrario a lo expuesto por el testigo, al haber rendido descargos el demandante el día 28 de septiembre de 2004, y ser despedido al día siguiente, no aparecía acreditado, que en tal interregno «se hubiere reunido el Comité de Estímulos y Disciplina», ni que el mencionado comité hubiere remitido la recomendación al Director en lo concerniente a la terminación del contrato de trabajo del demandante, por ende, «colige la Sala (…) que en efecto la demandada pretermitió en este caso el procedimiento disciplinario establecido (…)», el cual debía aplicarse no solo para casos «de faltas que acarreen sanciones de tipo disciplinario», relacionadas con multas y suspensiones, sino también «cuando a despidos o terminaciones del contrato de trabajo se refiera (…)» y que ante la omisión del trámite pertinente la sanción o el despido no produciría efecto jurídico.
IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal, admitido por la Corte y sustentado en tiempo, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Solicita la casación total de la sentencia del Tribunal, y en sede de instancia, se confirme en su totalidad la sentencia absolutoria del a quo, «en cuanto declaró que la terminación del contrato de trabajo realizado por la Fundación Hospitalaria San Vicente de Paúl al señor José Guillermo Correa Rodríguez, fue legal, con la condigna condena en costas».
Con tal propósito formuló un cargo único, por la causal primera de casación, el cual fue replicado. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia del Tribunal por la vía «INDIRECTA», en la modalidad de aplicación indebida, de los artículos 3, 4, 461, 467, 468, 469, 470, (modificado por el artículo 37 del Decreto 2351 de 1965) y 471 (modificado por el Art 5 del Decreto 2351 de 1965), 476 del C.S. del T., artículo 5 del Decreto 2351 de 1965, «en relación con los artículos 60, (numerales 5 y 8), 66 (sustituido por el DL 2351/ 65), 58-1-4-5-7-8-60, 104 a 125 del mismo Código», 7 literal a), numerales 4, 5, 6 y 13 del Decreto 2351 de 1965, 8 de la Ley 153 de 1887, «1494, 1495, 1502,1508,,1513, 1613, a 1617, 1626, 1648, 1649 y 1973 del Código Civil», 177 y 195, numerales 2, 3 y 4 del Código de Procedimiento Civil, 60 y 61 del CPTSS, y 25, 29, 53, 55, 228 y 230 de la CN.
Señala como errores de hecho, que atribuye el Tribunal los siguientes: 12.1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del contrato de trabajo con el señor José Guillermo Correa Rodríguez no se ajustó a la ley y que por ende el despido no fue oportuno, porque existía la obligación de dar cumplimiento al procedimiento disciplinario consagrado en el artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la resolución No 00082 del 21 de febrero de 1983 que regula los procedimientos disciplinarios en la Institución. 12.2.
No dar por probado, estándolo, que el despido del señor Correa Rodríguez, fue justificado y ajustado a derecho. 12.3. No dar por establecido, estándolo, que la fundación hospitalaria San Vicente de Paúl NO ESTABA en la obligación de dar cumplimiento al “procedimiento disciplinario” que el Reglamento Interno de Trabajo consagró para las faltas del mismo linaje y que el despido no lo es. 12.4.
Dar por demostrado, sin estarlo, que el procedimiento establecido por el reglamento interno de trabajo, no solo tiene aplicación “cuando las faltas que acarreen sanciones de tipo disciplinario se trate” sino también cuando igualmente se refieran a “despidos o terminaciones del contrato de trabajo”, incurriendo en un exabrupto jurídico y, 12.5.
Dar por evidenciado, sin estarlo, que la pretermisión “del procedimiento disciplinario”, cuando se trate de despidos o rupturas del contrato, “no surtirá efectos jurídicos”, según el reglamento o la convención, pues tiene todo el valor legal. Enlistó como pruebas erróneamente apreciadas las siguientes calificadas: el reglamento interno de trabajo, en especial los artículos 86 y 87 (fl. 28 Vto); el acta de descargos del demandante (fl. 15); «la confesión del demandante que surge de la pieza procesal de la demanda (fl. 2 a 10)»; y no calificadas: los testimonios del jefe de gestión humana Oscar Alirio Gaviria Minotas (fl. 208 Vto y 209).
Como pruebas dejadas de apreciar, enunció las siguientes calificadas: la «confesión judicial del demandante (fl. 198)»; la convención colectiva (fl. 33 a 51); informe del administrador del departamento de imaginología, Sr Darío Alberto Gómez Peña (fl. 14); la carta de despido (fl.13); y no calificadas: los testimonios de Darío Alberto Gómez Peña (fl. 203), Lina Patricia Ochoa (fl.205) y John Fredy Ramírez (fl. 206).
En la demostración del cargo, el censor critica que el Tribunal haya considerado que para la terminación del contrato se debía adelantar un trámite previo previsto en el reglamento «para sancionar una falta disciplinaria», pero aduce que tal trámite no se requiere «cuando por la gravedad se amerita el despido por justa causa, como derecho sustancialmente otorgado al empleador afectado al ponerse en peligro además de su prestigio».
El libelista, transcribe el artículo 87 del reglamento interno de trabajo y de él destaca que desde su encabezado allí se contemplan los «PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS». Luego de la aludida transcripción, aduce que «se puede colegir que sólo está consagrando un procedimiento disciplinario, para imponer una sanción de carácter o naturaleza disciplinaria», que consiste en «aquella (…) corrección», que se impone al trabajador para «corregir su carácter, pulir su personalidad y enderezar su conducta para que pueda continuar al servicio del empleador, empresa o institución».
Concluye este argumento señalando que, contrario a lo anterior, «el despido no puede ser una sanción», ya que «ataca directamente la esencia del contrato de trabajo, dando lugar a su fulminante ruptura», al presentarse una causal de extrema gravedad «como la juzgada en esta causa», por tanto «cuando se plasmaron los artículo 86 y 87 del Reglamento (…) quedaron legislados el procedimiento y la sanción de faltas disciplinarias, no el procedimiento para el despido o ruptura del contrato por parte del Hospital».
Resalta que, en el penúltimo inciso de la norma del reglamento citado, se estipuló que «No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga el hospital pretermitiendo los trámites convencionales», lo cual aduce el recurrente que significa acudir a la convención colectiva, «y en este caso la sentencia del Tribunal solo se apoyó en el reglamento interno, el que infortunadamente aplicó e interpretó mal como acaba de explicarse» (Subraya del original).
Aduce que, aunque el Tribunal no acudió a la convención colectiva «seguramente porque no era aplicable a este caso», si se pensara en su observancia sirven las mismas «argumentaciones que acaban de darse», ya que el procedimiento allí establecido es para el caso de «faltas disciplinarias», y que además el demandante no acreditó ser beneficiario de la convención colectiva.
A continuación, el libelista para acreditar que la falta debe considerarse grave, alude a la «confesión del trabajador ofrecida en la demanda» (fl. 3), los descargos del trabajador (fl. 15); «la demanda y su respuesta», y al testimonio de Oscar Alirio Minotas (fl. 208). Para concluir, cita los testimonios de «Darío Alberto Gómez P» (fl. 203), Lina Patricia Ochoa (fl. 205), y John Fredy Ramírez, de los que colige, que además de que declararon sobre la causa de despido, «(…) hicieron énfasis en que el demandante no estaba afiliado al sindicato como para ser beneficiario de algunos derechos estipulados en la convención colectiva, entre ellos el rito procedimental que se discute».
VII. RÉPLICA De acuerdo con la réplica debe mantenerse la sentencia impugnada, ya que, el error que conduce a la casación del fallo impugnado debe ser «ostensible, monumental, que no requiera mayor esfuerzo para su demostración», por ende, en el presente caso no se cumple con tales características, «por la potísima razón de que no puede considerarse evidente un error para cuya demostración tenga que elaborarse toda una compleja argumentación (…)».
Según el opositor, debe en virtud del artículo 61 del CPTSS, respetarse el principio de libre formación del convencimiento. En segundo lugar, manifiesta que «La cláusula del reglamento no fue mal apreciada», y que para su análisis debe tenerse en cuenta el artículo 53 de la CN, así como el principio de indubio pro operario, admitiendo la exégesis que resulte más favorable al trabajador.
Además, del artículo 87 del reglamento interno «(…) no puede concluirse nada diferente a lo del ad quem», toda vez que en la última parte de la cláusula se establece que «No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga el HOSPITAL pretermitiendo los trámites convencionales», por ende, si la intención de la cláusula era que aplica solo para sanciones disciplinarias, no se habría mencionado el despido, «(…) y más bien se habría estipulado ‘No surtirá efecto cualquier sanción que imponga el HOSPITAL’ (…)».
Concluye señalando que los casos en que se apoya la censura son diferentes, por cuanto en ellos no se presenta la misma situación fáctica, relacionada con el contenido del reglamento, ya que en el que en el sub examine sí se consagra «que el respectivo trámite disciplinario sea aplicable tanto para sanciones como para el despido». VIII. CONSIDERACIONES Antes de abordar el análisis de fondo del cargo, es pertinente resaltar, que según el replicante, el cargo presenta falencias técnicas que no lo hacen estimable, ya que «A pesar de ser dirigido por la vía indirecta o de los hechos, en el desarrollo de la acusación se entremezclan aspectos fácticos y jurídicos como la afirmación y demostración de supuestos desafueros jurídicos; acusaciones de una supuesta errónea interpretación (…)» No le asiste razón a la parte opositora, pues, aunque el recurrente aduce «que hubo errónea interpretación y pésima valoración del reglamento de la entidad, del acta de descargos, de la demanda y de su respuesta», no se puede concluir, que por atender a la expresión «interpretación», se esté acudiendo a la vía directa o a elementos de tipo jurídico, ya que tal expresión se empleó dentro del contexto de un discurso fáctico.
En otros de los pasajes del cargo, el recurrente adujo: Los procedimientos diseñados en los reglamentos, convenciones, contratos etc., son para corregir faltas de naturaleza disciplinaria (…) en tanto que el despido no puede ser una sanción, él ataca directamente la esencia del contrato de trabajo dando lugar a su fulminante ruptura por haberse presentado una causal de extrema gravedad como la juzgada en esta causa, que queda al resorte calificado de los contratantes, sin apelar a procedimiento alguno, que además est´pa (sic) en el artículo 115del CST.
Por ello, la ley es clara cuando habla de ‘Terminación del contrato por justa causa’ dando lugar al despido (…) y cuando no se ofrece esa justa causa de despido y se rompe el vínculo unilateralmente se traduce PARA EL TRABAJADOR EN UNA INDEMNIZACIÓN EN LOS TÉRMINOS DE LOS ARTICULOS 7 DEL Decreto 2351 de 1965 y 28 de la Ley 789 de 2002. […] Pero además el demandante no demostró que sea beneficiaria de la Convención Colectiva en comento, por cuanto no se sabe si pertenece al sindicato (…) EN LOS TÉRMINOS DE LOS ARTÍCULOS 358 MODIFICADO POR EL 2, DE LA Ley 584 de 2000, 467, del C.S. del T y 37 del decreto 2351 de 1965 que subrogó el artículo 470 (…).
Las anteriores referencias normativas, no son suficientes para considerar que el cargo no es estimable, toda vez, que del discurso fáctico elaborado por el recurrente se colige con suma claridad, como pasará a verse, el reparo de que realiza al Tribunal, y que se centra en la valoración del artículo 87 del Reglamento Interno de la persona jurídica demandada, por ende, sí se puede adelantar el correspondiente análisis del ataque.
Aclarado lo anterior, se pasa al examen del fondo del cargo y para ello debe rememorarse, que de acuerdo con lo decidido por el ad quem, según el artículo 87 del reglamento interno de trabajo de la institución demandada, debía agotarse un procedimiento previo para poder terminar con justa causa el contrato del trabajador. Del artículo 87 del reglamento, concluyó el sentenciador de segundo grado: Lo que se demuestra documentalmente en este caso, es que la entidad se quedó a medio camino en el seguimiento del anterior procedimiento, pues se limitó a la presentación del informe disciplinario por parte del señor Administrador fechado el 23 de septiembre de 2004, relativo a la falta acaecida el día anterior (fl.14); la recepción de los descargos mediante acta del 28 de septiembre (fls.15/16), y la comunicación del despido generada al día siguiente, 29 de septiembre de 2004 (fl. 13).
Contrario a lo argumentado por el Tribunal, el recurrente aduce que «para el despido no era necesario, obligatorio, y acto de legalidad, seguir el procedimiento indicado en el Reglamento Interno de Trabajo», por cuanto «el mismo sólo es propio para sancionar una falta disciplinaria, pero en manera alguna cuando por la gravedad se amerita el despido por justa causa»; y además agrega que en el penúltimo inciso del artículo 87 del reglamento interno, «se consagra que ‘No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga el hospital pretermitiendo los trámites convencionales’; significando ello que habría que ir a la convención (…)».
Para determinar si le asiste razón a la censura, es importante citar los pasajes pertinentes del artículo 87, del reglamento interno de trabajo (fls. 18 a 32), el cual establece: «ARTÍCULO 87 PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS» Cuando un trabajador al servicio del Hospital cometa falta contra éste y/o su reglamento interno de trabajo o de cualquier manera incumpla con sus obligaciones de carácter legal o contractual, el jefe respectivo dentro de los cuatro días hábiles siguientes, pasará al empleado una carta en la que le notificará los hechos, que son causal del informe, de esta carta se enviará copia a la oficina de Relaciones Laborales y al sindicato de Bace (sic) o gremio al cual pertenece el trabajador afectado.
A su vez el departamento de Relaciones laborales enviará una nota de citación al trabajador en los siguientes dos (2) días hábiles, en la cual se señalará la fecha, el lugar y la hora para la respectiva audiencia de descargos que tendrá lugar dentro de los (2) días siguientes a la citación, a la cual asistirá el trabajador con dos representantes del SINDICATO DE BASE o gremio al cual pertenece, si así lo desea (…).
Las consideraciones del caso y sus correspondientes recomendaciones se harán al Director General del Hospital por parte del Comité de Estímulos y Disciplina, el cual estará integrado por dos representantes del SINDICATO DE BASE o gremio respectivo, el Subdirector del Área respectiva o su delegado y el jefe de Relaciones Laborales o su representante. […] Cuando la falta que imponga al trabajador esté revestida de carácter grave, a juicio del Comité de Estímulos y Disciplina, bien por ir ésta contra la moral o las buenas costumbres o atentar gravemente contra los bienes de la Institución o contra las obligaciones especiales del trato con el paciente, los plazos señalados anteriormente podrán ser duplicados (…) con el fin de que EL HOSPITAL pueda hacer y ampliar todas las investigaciones que el caso especial requiera. […] Las faltas revestidas del carácter grave, tendrán tratamiento especial y a juicio del Director, según recomendación del Comité de Estímulos y Disciplina y aún siendo por primera vez, podrán causar la cancelación del contrato de trabajo.
No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga EL HOSPITAL pretermitiendo los trámites convencionales. (Resalta la Sala) De lo precedente, se puede conformar, que aunque el título del artículo 87 hace referencia a «PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS», y lo allí contemplado, inicialmente es atinente al procedimiento para sancionar faltas disciplinarias, sin embargo, como lo adujo el sentenciador colegiado, en la parte final del artículo se regula lo pertinente a las faltas graves y se establece frente a las mismas como consecuencia, la posibilidad del despido, para lo cual se precisa que «tendrán tratamiento especial», y una recomendación del «Comité de Estímulos y Disciplina», agotado lo anterior, el Director, a su juicio puede tomar la decisión de terminar el vínculo contractual.
Por tanto, el Tribunal acertó en cuanto a que, el referido artículo no solo contempla la ritualidad a cumplir para sancionar faltas disciplinarias, sino que, además, del contenido del mismo, se deriva que, cuando se trata de terminar el nexo contractual por una falta grave, a juicio del Director, se permite un « tratamiento especial» y la «recomendación del Comité de Estímulos y Disciplina».
No obstante lo anterior, acierta el recurrente en cuanto señala: Algo más, en el penúltimo inciso del artículo 87 citado, se consagra que ‘No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga el hospital pretermitiendo los trámites convencionales’; significando ello, que habría que ir a la convención colectiva, y en este caso la sentencia del Tribunal solo se apoyó en el reglamento interno (…)».
Efectivamente, el penúltimo inciso del artículo 87 del pluricitado reglamento, consagra: «No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga EL HOSPITAL pretermitiendo los trámites convencionales ». De lo precedente se colige, que el reglamento no contempló cuál era la consecuencia si se terminaba el vínculo contractual sin la recomendación del «Comité de Estímulos y Disciplina», ya que la consecuencia de la ineficacia del despido quedó atada a la circunstancia de omitir «los trámites convencionales», mas no se estipuló qué ocurría si no se había contado con la referida recomendación del Comité. Por ende, se equivocó de manera evidente el sentenciador colegiado, cuando sin observar lo anterior estableció, «se deduce que la consecuencia de la pretermisión del trámite es que cualquier sanción o despido, no surtirá efectos jurídicos», ya que, se reitera, tal consecuencia se estipuló clara y exclusivamente para la omisión de trámites convencionales.
De acuerdo con lo estudiado, el cargo prospera. Sin costas en el recurso. IX. SENTENCIA DE INSTANCIA El a quo absolvió al Hospital demandado argumentando la gravedad de la falta, y teniendo en cuenta que se presentó confesión «plena y espontánea del trabajador en relación con la falta cometida, no pueden prevalecer las simples formalidades ante el derecho sustancial.
Mucho más todavía en un aspecto vulnerable a toda la sociedad como lo es el sector de la salud (…)». El sentenciador de primera instancia aludió a los descargos rendidos por el trabajador, donde aceptó la falta, concluyendo que era grave, ya que, al laborar en el sector de la salud, estaban juego derechos fundamentales de otras personas, por ende, la terminación del contrato fue considerada como legal.
El apelante adujo en su recurso (fls. 264 a 267) que el despido no se ajustó a derecho, toda vez, que para terminar el nexo contractual la empleadora «invoca como fuente de derecho» el artículo 7, literal a), numerales 4 y 6, del Decreto 2351de 1965, y el «Reglamento Interno de Trabajo, artículo 83, numeral 1 y 84, numeral 6», en consecuencia, también para finiquitar el nexo laboral debía acudirse al artículo 87 del aludido reglamento, en el cual se encuentra el procedimiento disciplinario a seguir.
Señaló el apelante que en el expediente obra copia del proceso disciplinario que se adelantó contra el trabajador, y que allí se puede corroborar que el trámite adelantado «no se ajusta a los precisos términos del artículo 87 del Reglamento Interno de Trabajo», en cuanto «OMITIO» (sic) la «celebración de la reunión que debía efectuar el ‘COMITÉ DE ESTÍMULOS Y DISCIPLINA’», y además, «Tampoco dicho Comité presentó al Director General las consideraciones sobre el caso y las respectivas recomendaciones que debía formularle».
De la sustentación del recurso, emerge con claridad que el libelista, dirige exclusivamente su inconformidad a que se determine, que el a quo se equivocó, al no concluir que de acuerdo con el artículo 87 del reglamento interno de trabajo, la compañía debió seguir el trámite allí previsto, para terminar el contrato del demandante. No discutió el apelante el análisis, ni la conclusión del a quo, en cuanto consideró que el demandante confesó haber incurrido en la falta y que, aquella sí era grave.
En relación con lo planteado por el apelante, como ya se mencionó, el reglamento interno de trabajo (f.° 18 a 32), en su artículo 87, establece los «PROCEDIMIENTOS DISCIPLINARIOS», sin embargo, en la parte final del mismo, se señala que, las faltas graves «tendrán tratamiento especial», y una recomendación del «Comité de Estímulos y Disciplina», agotado lo anterior, el Director, a su juicio puede tomar la decisión de terminar el vínculo contractual.
Además de lo precedente, como ya tuvo oportunidad de estudiarse en sede de casación, ante la omisión de este trámite, el reglamento no contempló consecuencia, ya que el artículo referido, en su penúltimo inciso, señaló « No surtirá efecto cualquier despido o sanción que imponga EL HOSPITAL pretermitiendo los trámites convencionales », es decir, no se dijo cuál era la consecuencia reglamentaria de no haber contado con el concepto del comité de Disciplina y Estímulos al cual se refería el reglamento, en tanto que la ineficacia del despido quedó fijada para la omisión de trámites «convencionales», mas no del reglamentario allí previsto.
Por tanto, teniendo claro que el apelante fundó su recurso exclusivamente en que, la parte final del citado artículo del reglamento establece que la omisión del trámite reglamentario conducía a la ineficacia de la sanción, debe señalarse que no le asiste razón, pues como se acaba de examinar, allí no se estableció la ineficacia para la omisión del trámite reglamentario, solo para la omisión de « los trámites convencionales».
De acuerdo con lo descrito, habrá de confirmarse la decisión del primer grado, aunque por razones diferentes, pues, aunque el a quo no analizó el artículo 87 del reglamento interno, como se expuso en precedencia, una vez estudiado y por las razones señaladas, se llega a la misma decisión absolutoria. Costas de las instancias a cargo del demandante.
X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín, el 31 de octubre de 2011, dentro del proceso que promovió JOSÉ GUILLERMO CORREA RODRÍGUEZ contra FUNDACIÓN HOSPITALARIA SAN VICENTE DE PAUL.
En sede de instancia, se CONFIRMA la sentencia del a quo. Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese y devuélvase al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ SCLAJPT-10 V.00 23 SCLAJPT-10 V.00