SL5064-2021 — Corte Suprema

SL5064-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Dolly Amparo Caguasango Villota

Decreto 2351 de 1965Ley 1143 de 2007Ley 50 de 1990Ley 712 de 2001Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO » CONVENIOS DE LA OIT » APLICACIÓN - El convenio 158 de la OIT no es aplicable como norma supletoria por la existencia de disposiciones principales que regulan la materia -terminación unilateral de contrato sin justa causa-, y además, no es afín axiológicamente con el ordenamiento interno Tesis: «En primer lugar, la Sala debe advertir sobre la imposibilidad de aplicar el convenio 158 de la OIT debido a su falta de ratificación por el Estado colombiano. Al respecto es necesario resaltar que el artículo 93 de la CP, cuya transcripción parcial efectúa el recurrente en el escrito de acusación, define que los convenios internacionales “ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno”; y no asigna tal calidad a las normas internacionales no ratificadas como aquella cuya infracción directa se acusa». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado Tesis: «En todo caso, con abstracción de los defectos advertidos, y para resolver el fondo de la cuestión, con un amplio grado de flexibilidad respecto de la infracción del artículo 29 de la CP y del artículo 115 ibid., esta corporación en decisión CSJ SL496-2021 tuvo ocasión de validar una sólida línea de precedente, a través de la cual ha sostenido que el despido no tiene carácter sancionatorio y, por ende, el empleador no está obligado a seguir un procedimiento previo, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente, cuando consideró: “Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo”. (CSJ SL 2351-2020). (Negrilla y subrayado fuera del texto)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Los derechos al debido proceso y a la defensa se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento -el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso- Tesis: «En la referida decisión la Corte aclaró, además, que la ausencia de obligación de adelantar ese procedimiento, no implica, en sí, una vulneración al derecho de defensa, pues en el caso de la decisión de terminación, éste se expresa a través de otras salvaguardas que limitan dicha facultad empresarial, como son: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado en forma oportuna, esto es, después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; c) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) la ejecución del procedimiento que, para efectos de fulminar el despido, se hubiese incorporado en la convención colectiva, el reglamento interno de trabajo o el contrato individual de trabajo. Así, en esa misma providencia (CSJ SL496-2021), la Sala puntualizó: “Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos”. (Negrilla y subrayado fuera del texto)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Los derechos al debido proceso y a la defensa no se vulneran por la no asistencia de los miembros de la organización sindical a la audiencia de descargos, al no ser el despido una sanción disciplinaria Tesis: «A más de que, como se dijo en precedencia, al no ser el despido una sanción disciplinaria, y, por tanto, no presuponer un procedimiento judicial o administrativo previo, en este caso, tampoco se aprecia una vulneración al derecho de defensa por la no asistencia de los miembros de la organización sindical a la audiencia de descargos. Se afirma lo anterior, porque, en primer lugar, fue un hecho indiscutido, que en el presente asunto sí se realizó la diligencia de descargos en la cual se escuchó al trabajador frente a las faltas endilgadas como motivos de terminación del contrato de trabajo; y además, existe prueba de la cual se puede inferir que el empleador citó a los miembros de la Comisión de Reclamos (folios 165 y 166) y que fue el mismo trabajador, quien solicitó, en la diligencia, que ésta se realizara sin la presencia de aquellos, conforme quedó inserto en la respectiva acta suscrita por el propio demandante (folio 168)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - La citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley Tesis: «Con dicha claridad y frente a la formalidad de este tipo de diligencias, conviene recordar que la Corte ya ha dicho que la citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley y se ha referido frente al derecho de ser oído por parte del trabajador. En la providencia CSJ SL 2351-2020 se dijo: “En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo[1], es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica". Conforme las documentales acusadas se encuentra probado que al demandante se le citó a rendir descargos; se indagó respecto de los hechos que motivaron su despido, se le brindó la oportunidad de estar asistido por los compañeros de la comisión de reclamos; y una vez interrogado sobre los hechos que fundamentaron la decisión de terminación, éste aceptó lo ocurrido en relación con la falta de vigilancia sobre las funciones de los enfermeros encargados del control de los medicamentos, así como la omisión en velar por el cumplimiento del procedimiento para el aparcamiento de vehículos en el área específicamente destinada para tal fin, por lo que, a juicio de la Sala, a pesar de que, en el caso concreto, la citación a descargos no era un requisito previo al despido, lo cierto es que sí le fue garantizada. Así las cosas, dado que las normas cuya infracción se acusa no son aplicables al sub lite, ni tampoco contemplan la salvaguarda procedimental cuya inaplicación se acusa; y que el entendimiento adoptado por el ad quem se acompasa con los lineamientos que, respecto a las garantías del derecho de defensa en el acto de terminación del contrato de trabajo ha trazado esta corporación, según los cuales, no es necesario, para predicar la validez del despido, la celebración de una audiencia con el trabajador, dentro de la cual se garantice la asistencia de miembros de la respectiva organización sindical, salvo que se acredite la existencia de una fuente normativa que imponga dicha obligación (convención colectiva, reglamento interno de trabajo, o contrato de trabajo), debido a que dicho requisito solamente se predica para la imposición de sanciones disciplinarias, que son diferentes del despido, no se aprecia la violación del debido proceso y del derecho de defensa, por lo que, el yerro jurídico que se endilga al colegiado, resulta inexistente. En consecuencia, el cargo no prospera». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa invocada para poner fin a la relación laboral -en calidad de administrador de hípica, dejó vencer unos medicamentos para ejemplares equinos-, dado que el mismo demandante aceptó la omisión en dicha responsabilidad y la gravedad de la misma Tesis: «[...] procede la Sala a efectuar el análisis de los medios denunciados, a efectos de definir si el ad quem erró en la apreciación de los mismos. Llamado a descargos el 24 de julio 2014 (Fls. 165 a 167) Junto con la contestación se aportaron tres memorandos internos suscritos por la directora de gestión humana y con destino a dos miembros de la comisión de reclamos y al extrabajador, el 24 de julio de 2014, mediante los cuales se citó a los destinatarios a la audiencia de descargos de diferentes trabajadores (entre quienes se encontraba el demandante), en relación con “los requerimientos y las no conformidades presentadas por la Secretaría de Salud en la inspección realizada dentro del Área de Hípica”, documentos que contienen constancia de recibo, antepuesta en manuscrito por cada uno de los destinatarios. Como el Tribunal solamente dedujo a partir de esos documentos, que el actor fue llamado a descargos el 24 de julio de 2014, conclusión que resulta evidente de la simple lectura de dichos elementos de prueba, no existe el yerro que se imputa. Al efecto, solo resta advertir, frente al argumento expuesto por el censor con base en el análisis de esta prueba, que no existe error imputable al empleador en el procedimiento de convocatoria a la diligencia de descargos que se adelantó en forma previa al acto de terminación, pues, como se advirtió al estudiar el cargo primero, no existe obligación legal que imponga ese deber patronal. Tampoco se alegó ni acreditó la existencia de otra fuente normativa (contrato, reglamento o convención), de la cual se pudiera derivar la obligación echada de menos por el censor, siendo de su cargo. Acta de los medicamentos encontrados (Fls.170 a 173) El colegiado consideró que dicho documento incluía la constancia de los medicamentos que alcanzaron la fecha de expiración, y que fueron encontrados por la Secretaría de Salud en las instalaciones del Club demandado. Por su parte, el recurrente se opone a dicha valoración, y al efecto alega que la documental carece de autenticidad pues no tiene firma (así “diga provenir de la Secretaría de Salud”), y que, de todas formas, de ésta no se infiere que el responsable de los medicamentos equinos fuese el actor. Sumado a que el argumento del censor es contrario a la realidad, en cuanto los folios 170 y 172 sí incluyen la rúbrica del funcionario de salud que atendió la diligencia, además, de las firmas del propietario del producto y de un testigo; lo cierto es que, como bien lo anota el opositor, la discusión relativa a la exclusión de la prueba, por efectos de la sujeción a determinados criterios normativos, es ajena a la vía indirecta. Adicionalmente, es necesario resaltar que el ad quem no dedujo la responsabilidad del actor, frente a las faltas imputadas, con base en ese documento. Según se advirtió, a partir de esta prueba solamente infirió que la Secretaría de Salud, en visita del 21 de julio de 2014, encontró una serie de medicamentos vencidos, conclusión que, en modo alguno se derruye con esta documental. Desde esta óptica, es claro que el juez colegiado tampoco pudo incurrir en los errores fácticos que se le enrostran en el cargo, en la medida que “no es dable imputarle al juzgador la comisión de unos errores en relación a unos aspectos frente a los cuales no hubo pronunciamiento […]” (CSJ SL646-2013, reiterada, entre otras, en CSJ SL13061-2015, CSJ SL13431-2016, CSJ SL5873-2016, CSJ SL 13431-2016, CSJ SL8653-2016 y CSJ SL8298-2017). Informe del trabajador (folio 163) y Acta de Descargos (folios 168 a 169) A partir del análisis conjunto de estos medios de convicción, el ad quem, encontró acreditada la responsabilidad del extrabajador frente a los hechos endilgados como causal de terminación en calidad de encargado del área de hípica y de la gravedad de ellos. El recurrente denuncia la apreciación indebida de dichas pruebas. En primer lugar, señala que el informe rendido por el extrabajador muestra que los medicamentos expirados eran para humanos, y que, además, dicho informe constata que el responsable de la obligación cuya inejecución se acusa era una persona distinta. Agrega que el acta de descargos, además de que no reúne los requisitos procedimentales para su apreciación, debido a que “no aparece sindicalista alguno asesorando al trabajador como era perentorio”, tampoco lo perjudica. Frente al informe visible a folio 163, la Sala debe resaltar que es un documento que proviene de la autoría exclusiva del actor, lo que impone recordar que no es admisible que la parte pretenda probar los hechos por ella afirmados, con su propia declaración, o que, sus aseveraciones se tengan como prueba de los hechos que quiere demostrar en el juicio; luego, un medio de convicción como aquel cuya omisión en la apreciación se denuncia, no es útil para derruir la conclusión a la que llegó el juez de alzada respecto al acto de terminación del nexo. Además, los hechos, cuya existencia se alega a partir del análisis de ese documento, tampoco se deducen de los demás medios de prueba denunciados, como quedó visto. En esa dirección, en decisión CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637, reiterada en CSJ SL4685-2018, expuso ”[...] no se puede soslayar lo que antaño ha sostenido esta Corporación en torno a que a ninguna de las partes le es dable producir sus propias pruebas, es decir, que la parte que hace una declaración de un hecho que lo favorece, no puede pretender en el proceso hacerlo valer en su propio beneficio” (subrayado fuera del texto original). En relación con la exclusión del acta de descargos suscrita por el actor el 25 de julio de 2014 (folios 168 a 169) basta oponer los mismos argumentos expuestos al analizar el acta de medicamentos encontrados, relativos a la imposibilidad de abordar este tipo de controversias por la vía indirecta. En todo caso, hace notar la Sala que el argumento sustancial expuesto en el recurso, referido a que dicha prueba tampoco perjudica al demandante, también es contrario a la realidad procesal. En efecto, en el acta contentiva de la diligencia, una vez preguntado sobre los 14 medicamentos vencidos encontrados en la enfermería del club llamado a juicio, el actor aceptó que la vigilancia de tal situación era su responsabilidad, que él delegaba esa función, pero que “no estaba encima” de los trabajadores a quienes transmitía esa obligación, y que, en todo caso, la omisión en retirar tales medicinas era particularmente grave. En extenso, en la referida diligencia el actor expresó: […] Como las expresiones del actor permiten acreditar, tanto la ocurrencia del hecho, como su gravedad intrínseca y que tal vigilancia estaba bajo su responsabilidad, lo cierto es que lo aceptado en esta diligencia sí lo perjudica. En consecuencia, resulta inexistente el yerro apreciativo que se endilga al Tribunal. Carta de despido del 6 de agosto de 2014 (Fl. 175 a 177) El recurrente funda su inconformidad en que la misiva de terminación prueba el despido “mas no su justificación”. De la lectura del fallo, emerge que el Tribunal valoró la prueba en ese sentido, al considerar que “a fin de establecer la justeza del despido” era necesario recurrir al material probatorio allegado oportunamente, y así lo hizo al analizar el acta de descargos, el interrogatorio y los testimonios de Jorge Hernán Lizarazo y Diana Elizabeth Sierra, con base en los cuales dedujo la responsabilidad del extrabajador. Así las cosas, en consideración a que el colegiado no encontró acreditada la existencia de una justa causa con base en la carta de despido, como erróneamente lo plantea el recurrente; sino a partir de la valoración de otros medios de prueba como los mencionados, resulta evidente que tampoco existe error derivado de la apreciación de este elemento probatorio. Interrogatorio de parte del Representante Legal de la demandada y contestación de la demanda (folio 131). El recurrente cuestiona la omisión del juez plural en valorar la confesión contenida, tanto en el interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la demandada como en la contestación, mediante la cual se acredita que, para la fecha en que se encontraron vehículos en el área equina de la empresa demandada, el extrabajador estaba en su día de descanso. Si bien es cierto, desde la misma contestación se aceptó que el día de la visita de la Secretaría de Salud el actor se encontraba en día de descanso (folio 131), lo cierto es que ese hecho resulta intrascendente, debido a que la ocurrencia de los hechos imputados como fundamento de la terminación, esto es, la omisión en la ejecución de procedimientos de control y supervisión de los medicamentos del área hípica (folios 175 a 177) no se circunscriben a ese día en específico. Según lo señaló el empleador en la misiva de terminación, la decisión de ruptura se basó en una omisión permanente, esto es, prolongada en el tiempo, que se verificó desde octubre de 2012 hasta el día en que se practicó la inspección por parte de la Secretaría de Salud, en la que se dejó constancia en los siguientes términos: […] Así, el hecho confesado, esto es, la ausencia del trabajador en el sitio de trabajo para el 18 de junio de 2014 por encontrarse en un día de descanso es intrascendente; pues, se insiste, uno de los motivos en que se fundó la decisión de terminación del contrato fue la omisión en verificar la expiración de algunos medicamentos, lo cual constituyó una conducta permanente, y que tan solo su constatación se hizo en ese día, siendo suficiente para sustentar el finiquito contractual, incluso con prescindencia del hecho relativo al parqueo de un automotor en el área equina. De esa manera, teniendo en cuenta que no existe defecto fáctico en la apreciación de los medios de prueba calificados denunciados (documentales, y confesión), resulta imposible el análisis de la prueba testimonial, la cual no es prueba hábil, y cuyo estudio solo procede en la medida en que previamente se constate un error con base en la prueba apta, lo cual no aconteció. En consecuencia, el cargo no prospera». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » VALIDEZ - A las partes no les es dable crear su propia prueba RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización- Tesis: «En este caso, si bien el cargo no es un modelo a seguir, pues el recurrente parte de un supuesto equivocado y su acusación resulta desenfocada en tanto que el Tribunal no dejó de aplicar el artículo 115 del CST por ignorancia o rebeldía, sino que, por el contrario, le hizo producir efectos aun cuando en forma adversa a los intereses del recurrente. Sin embargo, lo cierto es que el defecto identificado no tiene la envergadura suficiente para impedir su análisis de fondo, ya que, de la argumentación planteada por la censura, se logra entender que la controversia versa sobre el entendimiento de la referida norma, en particular su extensión a los supuestos en que se discute la terminación de la relación laboral, así como la existencia de otros criterios contenidos en la Constitución Política, en normas que integran el bloque de constitucionalidad, y en otras reglas legales, que, en criterio del censor, imponen el deber jurídico de escuchar al trabajador, respecto de quien se adelanta un proceso de despido, en audiencia y con la presencia garantizada de los miembros de la organización sindical». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INTERPRETACIÓN ERRÓNEA - En el recurso de casación si se acusa la modalidad de interpretación errónea, la norma acusada debe regular la controversia Tesis: «De otro lado, ni el artículo 140 del CST ni el artículo 8 de la CADH establecen la garantía procesal cuya aplicación se reclama. La primera disposición define el derecho a recibir el salario, para el trabajador y dentro del marco de la relación laboral (no después de que ésta se ha extinguido), en caso de que la prestación personal del servicio no se ejecute por disposición o culpa del empleador; mientras que la referida norma internacional, establece una serie de salvaguardas procedimentales, aplicables al ámbito de los trámites jurisdiccionales, no a relaciones entre particulares, menos a aquellas que se desarrollan en virtud de un contrato de trabajo». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - En el recurso de casación las acusaciones genéricas no son procedentes -ley o decreto-, es necesario individualizar el precepto en concreto Tesis: «[...] el censor omite indicar, en forma concreta e individualizada, y mucho menos sustentada, la norma sustancial perteneciente a la Ley 1143 de 2007 que, presuntamente, consagra el derecho sustancial cuya infracción se acusa. La Sala hace notar que, en todo caso, dicha norma aprueba un Acuerdo internacional celebrado entre el Estado colombiano y los Estados Unidos de América, sus anexos y entendimientos, que tampoco fueron acompañados al expediente, pese a que era obligación del recurrente, dado que éstos, en cuanto tal, no constituyen normas de alcance nacional». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA DIRECTA - En el recurso de casación si la inconformidad radica en temas jurídicos -validez de una prueba-, el ataque debe orientarse por la vía directa RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación el ad quem no puede incurrir en yerros fácticos o jurídicos sobre aspectos de los que no hizo pronunciamiento alguno CONSIDERACIONES I: El Tribunal confirmó la decisión que negó la pretensión principal de reintegro, con fundamento en que dicha figura jurídica desapareció con la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990, y que solo es aplicable a aquellos trabajadores que al 1 de enero de 1991 tuvieran más de 10 años de servicios continuos para el mismo empleador, situación diferente de la aquí planteada. Igualmente, entendió que el artículo 115 del CST no prevé dicha consecuencia jurídica, pues el despido no puede ser considerado, en sí mismo, como una sanción disciplinaria, luego, el empleador no está obligado a seguir un determinado trámite, salvo que se encuentre consagrado de manera expresa en algún instrumento normativo vinculante. La anterior conclusión es controvertida por el recurrente quien le endilga la comisión de un error jurídico derivado de la omisión en aplicar un conjunto de reglas (artículo 29 de la CP, los Convenios 87, 98, 11, 154 y 158 de la OIT, la Convención Americana de Derechos Humanos, y el artículo 115 del CST), que prescriben la obligación de escuchar al trabajador, previo a la decisión del despido, con la asistencia de miembros de la organización sindical. En concreto, invoca el artículo 115 del CST y la decisión CC C593-2014 referida a la posibilidad de presentar y controvertir pruebas, motivar la decisión con indicación de las normas legales o reglamentarias en que se encuentren previstas las conductas imputadas y definir la responsabilidad del trabajador en la conducta atribuida, la cual se debe ejercer en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y estar plenamente probada. Así, el problema se circunscribe a determinar si el Tribunal erró, desde el punto de vista jurídico, al inaplicar las normas identificadas por el recurrente, y que, en su criterio, imponen la obligación patronal de escuchar al trabajador previo al despido; y garantizar, dentro de dicho acto, su acompañamiento por miembros de la respectiva organización sindical, para efectos de garantizar el debido proceso y el derecho de defensa. En este caso, si bien el cargo no es un modelo a seguir, pues el recurrente parte de un supuesto equivocado y su acusación resulta desenfocada en tanto que el Tribunal no dejó de aplicar el artículo 115 del CST por ignorancia o rebeldía, sino que, por el contrario, le hizo producir efectos aun cuando en forma adversa a los intereses del recurrente. Sin embargo, lo cierto es que el defecto identificado no tiene la envergadura suficiente para impedir su análisis de fondo, ya que, de la argumentación planteada por la censura, se logra entender que la controversia versa sobre el entendimiento de la referida norma, en particular su extensión a los supuestos en que se discute la terminación de la relación laboral, así como la existencia de otros criterios contenidos en la Constitución Política, en normas que integran el bloque de constitucionalidad, y en otras reglas legales, que, en criterio del censor, imponen el deber jurídico de escuchar al trabajador, respecto de quien se adelanta un proceso de despido, en audiencia y con la presencia garantizada de los miembros de la organización sindical. En primer lugar, la Sala debe advertir sobre la imposibilidad de aplicar el convenio 158 de la OIT debido a su falta de ratificación por el Estado colombiano. Al respecto es necesario resaltar que el artículo 93 de la CP, cuya transcripción parcial efectúa el recurrente en el escrito de acusación, define que los convenios internacionales «ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno»; y no asigna tal calidad a las normas internacionales no ratificadas como aquella cuya infracción directa se acusa. De otro lado, ni el artículo 140 del CST ni el artículo 8 de la CADH establecen la garantía procesal cuya aplicación se reclama. La primera disposición define el derecho a recibir el salario, para el trabajador y dentro del marco de la relación laboral (no después de que ésta se ha extinguido), en caso de que la prestación personal del servicio no se ejecute por disposición o culpa del empleador; mientras que la referida norma internacional, establece una serie de salvaguardas procedimentales, aplicables al ámbito de los trámites jurisdiccionales, no a relaciones entre particulares, menos a aquellas que se desarrollan en virtud de un contrato de trabajo. Además, el censor omite indicar, en forma concreta e individualizada, y mucho menos sustentada, la norma sustancial perteneciente a la Ley 1143 de 2007 que, presuntamente, consagra el derecho sustancial cuya infracción se acusa. La Sala hace notar que, en todo caso, dicha norma aprueba un Acuerdo internacional celebrado entre el Estado colombiano y los Estados Unidos de América, sus anexos y entendimientos, que tampoco fueron acompañados al expediente, pese a que era obligación del recurrente, dado que éstos, en cuanto tal, no constituyen normas de alcance nacional. En todo caso, con abstracción de los defectos advertidos, y para resolver el fondo de la cuestión, con un amplio grado de flexibilidad respecto de la infracción del artículo 29 de la CP y del artículo 115 ibid., esta corporación en decisión CSJ SL496-2021 tuvo ocasión de validar una sólida línea de precedente, a través de la cual ha sostenido que el despido no tiene carácter sancionatorio y, por ende, el empleador no está obligado a seguir un procedimiento previo, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente, cuando consideró: Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). (Negrilla y subrayado fuera del texto) En la referida decisión la Corte aclaró, además, que la ausencia de obligación de adelantar ese procedimiento, no implica, en sí, una vulneración al derecho de defensa, pues en el caso de la decisión de terminación, éste se expresa a través de otras salvaguardas que limitan dicha facultad empresarial, como son: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado en forma oportuna, esto es, después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; c) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) la ejecución del procedimiento que, para efectos de fulminar el despido, se hubiese incorporado en la convención colectiva, el reglamento interno de trabajo o el contrato individual de trabajo. Así, en esa misma providencia (CSJ SL496-2021), la Sala puntualizó: Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos. (Negrilla y subrayado fuera del texto) A más de que, como se dijo en precedencia, al no ser el despido una sanción disciplinaria, y, por tanto, no presuponer un procedimiento judicial o administrativo previo, en este caso, tampoco se aprecia una vulneración al derecho de defensa por la no asistencia de los miembros de la organización sindical a la audiencia de descargos. Se afirma lo anterior, porque, en primer lugar, fue un hecho indiscutido, que en el presente asunto sí se realizó la diligencia de descargos en la cual se escuchó al trabajador frente a las faltas endilgadas como motivos de terminación del contrato de trabajo; y además, existe prueba de la cual se puede inferir que el empleador citó a los miembros de la Comisión de Reclamos (folios 165 y 166) y que fue el mismo trabajador, quien solicitó, en la diligencia, que ésta se realizara sin la presencia de aquellos, conforme quedó inserto en la respectiva acta suscrita por el propio demandante (folio 168). Con dicha claridad y frente a la formalidad de este tipo de diligencias, conviene recordar que la Corte ya ha dicho que la citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley y se ha referido frente al derecho de ser oído por parte del trabajador. En la providencia CSJ SL 2351-2020 se dijo: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo[1], es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. Conforme las documentales acusadas se encuentra probado que al demandante se le citó a rendir descargos; se indagó respecto de los hechos que motivaron su despido, se le brindó la oportunidad de estar asistido por los compañeros de la comisión de reclamos; y una vez interrogado sobre los hechos que fundamentaron la decisión de terminación, éste aceptó lo ocurrido en relación con la falta de vigilancia sobre las funciones de los enfermeros encargados del control de los medicamentos, así como la omisión en velar por el cumplimiento del procedimiento para el aparcamiento de vehículos en el área específicamente destinada para tal fin, por lo que, a juicio de la Sala, a pesar de que, en el caso concreto, la citación a descargos no era un requisito previo al despido, lo cierto es que sí le fue garantizada. Así las cosas, dado que las normas cuya infracción se acusa no son aplicables al sub lite, ni tampoco contemplan la salvaguarda procedimental cuya inaplicación se acusa; y que el entendimiento adoptado por el ad quem se acompasa con los lineamientos que, respecto a las garantías del derecho de defensa en el acto de terminación del contrato de trabajo ha trazado esta corporación, según los cuales, no es necesario, para predicar la validez del despido, la celebración de una audiencia con el trabajador, dentro de la cual se garantice la asistencia de miembros de la respectiva organización sindical, salvo que se acredite la existencia de una fuente normativa que imponga dicha obligación (convención colectiva, reglamento interno de trabajo, o contrato de trabajo), debido a que dicho requisito solamente se predica para la imposición de sanciones disciplinarias, que son diferentes del despido, no se aprecia la violación del debido proceso y del derecho de defensa, por lo que, el yerro jurídico que se endilga al colegiado, resulta inexistente. En consecuencia, el cargo no prospera. CONSIDERACIONES II: El Tribunal encontró acreditado el despido con fundamento en diferentes causas dado su cargo y referidas a la responsabilidad del trabajador en el vencimiento de medicamentos para equinos, lo que generó un riesgo en la salud de dichos animales; la exposición, al empleador a una sanción por parte de la Secretaría de Salud y el cierre del área de enfermería hípica; la presencia de vehículos aparcados dentro del área de equinos, lo que constituía una conducta prohibida. Así mismo, entendió demostrada la ocurrencia de los hechos endilgados y su gravedad, razón por la cual revocó la decisión condenatoria de primer grado y en su lugar absolvió de la indemnización deprecada. La anterior conclusión es controvertida por el recurrente quien denuncia una serie de errores de hecho relacionados con la responsabilidad en la ocurrencia de los hechos endilgados, la ausencia de incumplimiento debido a que la función, cuya ejecución defectuosa se acusa, no estaba asignada a su cargo, la inexistencia de riesgo por las acciones imputadas, el disfrute de un día de descanso para la fecha en que se verificó uno de los hechos aducidos como fundamento de la terminación, y la falta de justificación para adoptar tal determinación. Al efecto, basa su inconformidad en la apreciación errónea de un conjunto de medios de prueba. Así, corresponde determinar, si el colegiado se equivocó, desde el punto de vista fáctico, al entender acreditado: el hecho despido, la existencia de las causas endilgadas y su gravedad. En consecuencia, procede la Sala a efectuar el análisis de los medios denunciados, a efectos de definir si el ad quem erró en la apreciación de los mismos. Llamado a descargos el 24 de julio 2014 (Fls. 165 a 167) Junto con la contestación se aportaron tres memorandos internos suscritos por la directora de gestión humana y con destino a dos miembros de la comisión de reclamos y al extrabajador, el 24 de julio de 2014, mediante los cuales se citó a los destinatarios a la audiencia de descargos de diferentes trabajadores (entre quienes se encontraba el demandante), en relación con «los requerimientos y las no conformidades presentadas por la Secretaría de Salud en la inspección realizada dentro del Área de Hípica», documentos que contienen constancia de recibo, antepuesta en manuscrito por cada uno de los destinatarios. Como el Tribunal solamente dedujo a partir de esos documentos, que el actor fue llamado a descargos el 24 de julio de 2014, conclusión que resulta evidente de la simple lectura de dichos elementos de prueba, no existe el yerro que se imputa. Al efecto, solo resta advertir, frente al argumento expuesto por el censor con base en el análisis de esta prueba, que no existe error imputable al empleador en el procedimiento de convocatoria a la diligencia de descargos que se adelantó en forma previa al acto de terminación, pues, como se advirtió al estudiar el cargo primero, no existe obligación legal que imponga ese deber patronal. Tampoco se alegó ni acreditó la existencia de otra fuente normativa (contrato, reglamento o convención), de la cual se pudiera derivar la obligación echada de menos por el censor, siendo de su cargo. Acta de los medicamentos encontrados (Fls.170 a 173) El colegiado consideró que dicho documento incluía la constancia de los medicamentos que alcanzaron la fecha de expiración, y que fueron encontrados por la Secretaría de Salud en las instalaciones del Club demandado. Por su parte, el recurrente se opone a dicha valoración, y al efecto alega que la documental carece de autenticidad pues no tiene firma (así «diga provenir de la Secretaría de Salud»), y que, de todas formas, de ésta no se infiere que el responsable de los medicamentos equinos fuese el actor. Sumado a que el argumento del censor es contrario a la realidad, en cuanto los folios 170 y 172 sí incluyen la rúbrica del funcionario de salud que atendió la diligencia, además, de las firmas del propietario del producto y de un testigo; lo cierto es que, como bien lo anota el opositor, la discusión relativa a la exclusión de la prueba, por efectos de la sujeción a determinados criterios normativos, es ajena a la vía indirecta. Adicionalmente, es necesario resaltar que el ad quem no dedujo la responsabilidad del actor, frente a las faltas imputadas, con base en ese documento. Según se advirtió, a partir de esta prueba solamente infirió que la Secretaría de Salud, en visita del 21 de julio de 2014, encontró una serie de medicamentos vencidos, conclusión que, en modo alguno se derruye con esta documental. Desde esta óptica, es claro que el juez colegiado tampoco pudo incurrir en los errores fácticos que se le enrostran en el cargo, en la medida que «no es dable imputarle al juzgador la comisión de unos errores en relación a unos aspectos frente a los cuales no hubo pronunciamiento […]» (CSJ SL646-2013, reiterada, entre otras, en CSJ SL13061-2015, CSJ SL13431-2016, CSJ SL5873-2016, CSJ SL 13431-2016, CSJ SL8653-2016 y CSJ SL8298-2017). Informe del trabajador (folio 163) y Acta de Descargos (folios 168 a 169) A partir del análisis conjunto de estos medios de convicción, el ad quem, encontró acreditada la responsabilidad del extrabajador frente a los hechos endilgados como causal de terminación en calidad de encargado del área de hípica y de la gravedad de ellos. El recurrente denuncia la apreciación indebida de dichas pruebas. En primer lugar, señala que el informe rendido por el extrabajador muestra que los medicamentos expirados eran para humanos, y que, además, dicho informe constata que el responsable de la obligación cuya inejecución se acusa era una persona distinta. Agrega que el acta de descargos, además de que no reúne los requisitos procedimentales para su apreciación, debido a que «no aparece sindicalista alguno asesorando al trabajador como era perentorio», tampoco lo perjudica. Frente al informe visible a folio 163, la Sala debe resaltar que es un documento que proviene de la autoría exclusiva del actor, lo que impone recordar que no es admisible que la parte pretenda probar los hechos por ella afirmados, con su propia declaración, o que, sus aseveraciones se tengan como prueba de los hechos que quiere demostrar en el juicio; luego, un medio de convicción como aquel cuya omisión en la apreciación se denuncia, no es útil para derruir la conclusión a la que llegó el juez de alzada respecto al acto de terminación del nexo. Además, los hechos, cuya existencia se alega a partir del análisis de ese documento, tampoco se deducen de los demás medios de prueba denunciados, como quedó visto. En esa dirección, en decisión CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637, reiterada en CSJ SL4685-2018, expuso «[...] no se puede soslayar lo que antaño ha sostenido esta Corporación en torno a que a ninguna de las partes le es dable producir sus propias pruebas, es decir, que la parte que hace una declaración de un hecho que lo favorece, no puede pretender en el proceso hacerlo valer en su propio beneficio» (subrayado fuera del texto original). En relación con la exclusión del acta de descargos suscrita por el actor el 25 de julio de 2014 (folios 168 a 169) basta oponer los mismos argumentos expuestos al analizar el acta de medicamentos encontrados, relativos a la imposibilidad de abordar este tipo de controversias por la vía indirecta. En todo caso, hace notar la Sala que el argumento sustancial expuesto en el recurso, referido a que dicha prueba tampoco perjudica al demandante, también es contrario a la realidad procesal. En efecto, en el acta contentiva de la diligencia, una vez preguntado sobre los 14 medicamentos vencidos encontrados en la enfermería del club llamado a juicio, el actor aceptó que la vigilancia de tal situación era su responsabilidad, que él delegaba esa función, pero que «no estaba encima» de los trabajadores a quienes transmitía esa obligación, y que, en todo caso, la omisión en retirar tales medicinas era particularmente grave. En extenso, en la referida diligencia el actor expresó: 1. El día 18 de julio de 2014 la Secretaría de Salud visitó el área de Hípica, y encontró 14 medicamentos vencidos dentro de la enfermería. Teniendo en cuenta que dentro de sus funciones como Administrador del área, se encuentra supervisar el desarrollo de las funciones de los enfermeros encargados del control de dichos medicamentos y sus fechas de vencimiento, ¿qué tiene que decir al respecto? Sí, es mi responsabilidad, yo manejo 18 personas aprox., yo delego funciones y creo que las están cumpliendo. Yo no estoy encima de ellos con este tema de los medicamentos, Armando había estado trabajando en la enfermería de Guaymaral y yo asumo que conoce el tema. Tanto así que, ya habíamos dado de baja unos medicamentos, pero en ese momento no había las niñas que hay ahora de Salud Ocupacional, se llamó a Contabilidad y ellos continuaron con el proceso. Cuando ocurrió esto, Armando me informó que todavía estaban esos medicamentos guardados allí, yo le dije que por qué no me había informado, y él me dijo: “para que, si usted llama arriba y no le paran bolas”. Le dije que esto es gravísimo y que por qué no me había informado. Como le dije en un informe, se hace inventario cada mes, si a veces lo tengo con caballada yo le doy todo el tiempo que requiera para el inventario. Él sabe cuál es el procedimiento, y yo le pregunto por qué falla en ese procedimiento. Cuando yo le pregunté sobre la Ranitidina, me dijo que eso lo había pedido el Dr. Chirivi, yo le dije que no importaba quien la pidiera deberíamos estar pendientes de la droga que esté aquí. No quiero descargar mi responsabilidad como encargado de área de hípica, no echarle la cumpla a Armando ni a Julio ni a nadie. 2. Como parte de sus funciones como Administrador del área, se encuentra reportar los medicamentos que ya se hayan vencido, con el fin de contactar a las entidades correspondientes para su disposición final. Manifieste si usted cumplió con esta obligación. No, porque yo no sabía que eso estaba vencido. 3. En los descargos presentados por uno de los enfermeros, Armando manifestó haberle dicho en repetidas ocasiones que había medicamentos vencidos. ¿Qué tiene que decir al respecto? No, él dice que me dijo una semana antes de la visita. Yo ando con tantas cosas, pero si me dijeran medicamentos vencidos inmediatamente hago algo, y no creo que él me haya dicho nada. Yo fui enfermero y sé el tema tan grave que hay con los medicamentos. […] 11. ¿Usted es consciente que este incumplimiento a los procedimientos del Club puede acarrearle grabes consecuencias por incumplimiento de las normas que exige la entidad Secretaría de Salud y una multa en dinero muy alta? Sí, pero no solamente por los medicamentos la cerraron. El tema de los muebles yo desconocía esa parte. (Resaltado y subrayado fuera del texto) Como las expresiones del actor permiten acreditar, tanto la ocurrencia del hecho, como su gravedad intrínseca y que tal vigilancia estaba bajo su responsabilidad, lo cierto es que lo aceptado en esta diligencia sí lo perjudica. En consecuencia, resulta inexistente el yerro apreciativo que se endilga al Tribunal. Carta de despido del 6 de agosto de 2014 (Fl. 175 a 177) El recurrente funda su inconformidad en que la misiva de terminación prueba el despido «mas no su justificación». De la lectura del fallo, emerge que el Tribunal valoró la prueba en ese sentido, al considerar que «a fin de establecer la justeza del despido» era necesario recurrir al material probatorio allegado oportunamente, y así lo hizo al analizar el acta de descargos, el interrogatorio y los testimonios de Jorge Hernán Lizarazo y Diana Elizabeth Sierra, con base en los cuales dedujo la responsabilidad del extrabajador. Así las cosas, en consideración a que el colegiado no encontró acreditada la existencia de una justa causa con base en la carta de despido, como erróneamente lo plantea el recurrente; sino a partir de la valoración de otros medios de prueba como los mencionados, resulta evidente que tampoco existe error derivado de la apreciación de este elemento probatorio. Interrogatorio de parte del Representante Legal de la demandada y contestación de la demanda (folio 131). El recurrente cuestiona la omisión del juez plural en valorar la confesión contenida, tanto en el interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la demandada como en la contestación, mediante la cual se acredita que, para la fecha en que se encontraron vehículos en el área equina de la empresa demandada, el extrabajador estaba en su día de descanso. Si bien es cierto, desde la misma contestación se aceptó que el día de la visita de la Secretaría de Salud el actor se encontraba en día de descanso (folio 131), lo cierto es que ese hecho resulta intrascendente, debido a que la ocurrencia de los hechos imputados como fundamento de la terminación, esto es, la omisión en la ejecución de procedimientos de control y supervisión de los medicamentos del área hípica (folios 175 a 177) no se circunscriben a ese día en específico. Según lo señaló el empleador en la misiva de terminación, la decisión de ruptura se basó en una omisión permanente, esto es, prolongada en el tiempo, que se verificó desde octubre de 2012 hasta el día en que se practicó la inspección por parte de la Secretaría de Salud, en la que se dejó constancia en los siguientes términos: El día 18 de julio de 2014 durante una visita de la Secretaría de Salud fueron encontrados 14 referencias de medicamentos vencidos dentro del área de hípica, cuyo inventario se encuentra bajo su responsabilidad. Dentro de la visita se encontraron medicamentos que estaban vencidos desde octubre de 2012, lo cual demuestra que no ha habido supervisión, revisión ni control de este procedimiento desde hace más de 18 meses. Así, el hecho confesado, esto es, la ausencia del trabajador en el sitio de trabajo para el 18 de junio de 2014 por encontrarse en un día de descanso es intrascendente; pues, se insiste, uno de los motivos en que se fundó la decisión de terminación del contrato fue la omisión en verificar la expiración de algunos medicamentos, lo cual constituyó una conducta permanente, y que tan solo su constatación se hizo en ese día, siendo suficiente para sustentar el finiquito contractual, incluso con prescindencia del hecho relativo al parqueo de un automotor en el área equina. De esa manera, teniendo en cuenta que no existe defecto fáctico en la apreciación de los medios de prueba calificados denunciados (documentales, y confesión), resulta imposible el análisis de la prueba testimonial, la cual no es prueba hábil, y cuyo estudio solo procede en la medida en que previamente se constate un error con base en la prueba apta, lo cual no aconteció. En consecuencia, el cargo no prospera. A lo anterior solo resta agregar que, no existe fundamentación relativa a la ocurrencia de un error por efectos de la valoración del manual de funciones (folios 159 a 161) y la de la liquidación de prestaciones (folio 78), pese a haber sido enlistadas dentro de las pruebas denunciadas; y que, resulta inane pronunciarse frente a los documentos mediante los cuales se acreditan los perjuicios adicionales causados al demandante, presuntamente relacionados con la decisión de terminación (folios 77 a 98), debido a que no se logró derruir la presunción de legalidad y acierto frente a la decisión de instancia, que concluyó la justeza del acto de terminación. Costas en el recurso extraordinario a cargo del recurrente. Se fijan como agencias en derecho la suma de $4.400.000 a favor de la parte opositora (demandada), suma que se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del Código General del Proceso.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL5064-2021 Radicación n.° 78577 Acta 41 Bogotá, D.C., tres (3) de noviembre de dos mil veintiuno (2021). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por WALTER SÁNCHEZ ROJAS contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 18 de abril de 2017, en el proceso ordinario laboral que el recurrente instauró contra el CLUB CAMPESTRE EL RANCHO.

ANTECEDENTES Walter Sánchez Rojas llamó a juicio al Club Campestre El Rancho con el fin de que se declare la ineficacia del despido sin justa causa al que fue sometido, al considerar que se ejecutó con violación al debido proceso y al derecho de defensa. En consecuencia, pide que se ordene la restitución al cargo desempeñado, o a uno de igual o superior Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 2 categoría, sin solución de continuidad, junto con el pago de salarios y prestaciones causados desde el 6 de agosto de 2014 y hasta cuando se haga efectivo el reintegro.

Subsidiariamente reclamó la reliquidación del auxilio de cesantía e intereses sobre éstas causados entre el 20 de mayo de 1992 y el 6 de agosto de 2014 «teniendo en cuenta la bonificación mensual del $237.405 Mcte., 10 horas extras mensuales de los tres (3) últimos años y demás factores extralegales»; reliquidación de las vacaciones y primas de servicios correspondientes a los tres últimos años, con el fin de que se incluyan esos mismos conceptos; perjuicios morales y materiales; indemnización por despido sin justa causa, indemnización moratoria, conceptos extra y ultra petita, y costas del proceso.

Como fundamento de lo pedido afirmó que se vinculó al Club demandado el 20 de mayo de 1992 y laboró hasta el 6 de agosto de 2014, nexo que estuvo regido por un contrato a término indefinido, y en virtud del cual devengó como último salario básico mensual la suma de $2.322.256 junto con un auxilio de alimentación diario equivalente a $3.287 para la fecha de terminación, y una bonificación mensual de $237.405 durante el último año. Indicó, además, haber laborado diez horas extras diurnas al mes durante los últimos tres años.

Por otro lado refirió como último cargo desempeñado el de administrador del área de hípica, su afiliación al Sindicato Nacional de Trabajadores Hocar, por lo que era beneficiario Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 3 de la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa; y la terminación del vínculo el 6 de agosto de 2014 por decisión unilateral e injusta del empleador.

Informó que el 12 de abril de 2012 puso en conocimiento del empleador la existencia de «recargo de trabajo» y reclamó la nivelación salarial; que el 21 de julio de 2014, cuando «Salud Ocupacional» realizó una visita en las instalaciones de la empresa, se encontraba en día descanso, lo que le impidió, además, la ejecución de otras labores; que no tenía asignada la función de atender pedidos ni manejar medicamentos; y, además, que había solicitado la designación de otra persona que brindara apoyo para el desarrollo de tareas, petición que no fue atendida por el empleador.

Agregó que siempre cumplió eficazmente con sus deberes, y que en su hoja de vida nunca se registró llamado de atención alguno. Señaló que el empleador no le dio la oportunidad de ejercer el derecho de defensa en el acto de terminación; que en la liquidación definitiva de prestaciones sociales no se tuvieron en cuenta todos los factores salariales legales y extralegales devengados; en particular, para efectos de definir el valor del auxilio de cesantía, no se incluyó todo el tiempo servido entre el 20 de mayo de 1992 al 6 de agosto de 2004; tampoco la bonificación mensual de $237.405, ni las horas extras diurnas mensuales recibidas durante los tres últimos años de vigencia de la relación laboral.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 4 Expresó que el despido le ha irrogado diversos perjuicios morales como quiera que a esa data venía pagando diferentes obligaciones, que dicho acto impidió la realización continua de cotizaciones al régimen pensional; que le resultó imposible obtener otro empleo estable debido a su edad; además de privarle de proveer manutención a su familia.

Finalmente manifestó que el empleador no le informó por escrito el estado de pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral respecto de los tres últimos meses anteriores a la terminación del nexo. La sociedad Club Campestre El Rancho, al contestar la demanda aceptó el extremo final del vínculo, el cargo desempeñado por el actor, el reconocimiento de un auxilio de alimentación, la presentación de una solicitud mediante la cual el ex trabajador reclamó nivelación salarial, el disfrute de descanso para la fecha en que la Superintendencia de Salud efectuó una visita a la demandada y la calidad de beneficiario de la convención colectiva de trabajo.

Negó los demás hechos y se opuso a las pretensiones formuladas, con fundamento en que el vínculo entre las partes se reguló por un contrato a término fijo de cuatro meses, que luego de dos prórrogas se entendió renovado por un año; que terminó debido al incumplimiento grave de las obligaciones por parte del trabajador. Así mismo, alegó la inexistencia de obligación patronal pendiente, como quiera que, desde el inicio y hasta la terminación, pagó los salarios y acreencias, así como la liquidación final de prestaciones Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 5 sociales.

En referencia al despido, expuso que el actor incumplió la obligación de supervisar las funciones de los enfermeros, en concreto, no vigiló el vencimiento de los medicamentos que reposaban en el área de hípica del Club para ejemplares equinos, hecho que quedó en evidencia mediante la inspección realizada el 18 de julio de 2014; también al permitir el aparcamiento de una motocicleta al interior de una zona prohibida, todo lo cual causó el cierre de dicha zona.

Agregó que dichas funciones eran propias del cargo de administrador de área; que el accionante atendió la respectiva diligencia de descargos con la comparecencia de dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos conforme a lo dispuesto por la convención colectiva de trabajo, ejerciendo su derecho de defensa y debido proceso, en la que reconoció su responsabilidad como Administrador.

Resaltó que pagó el auxilio de cesantía, intereses sobre ellas, vacaciones y primas de servicios causadas entre el 20 de mayo de 1992 y el 6 de agosto de 2014 teniendo en cuenta la bonificación salarial por cumplimiento de objetivos y las horas extras trabajadas por lo que resulta inexistente la reliquidación pretendida. Adicionalmente expresó haber satisfecho las obligaciones existentes a la terminación del vínculo, mediante el reconocimiento de la respectiva liquidación final, por lo que es improcedente el reconocimiento de la indemnización moratoria.

Propuso como excepciones las de inexistencia de las Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 6 obligaciones reclamadas, inexistencia de perjuicios o daños causados a la actora, cobro de lo no debido por ausencia de causa, pago, prescripción, temeridad de la demanda, mala fe de la demandante, buena fe, compensación y la innominada. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Doce Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 8 de noviembre de 2016 resolvió:

PRIMERO: CONDENAR al CLUB CAMPESTRE EL RANCHO a pagar a favor del señor WALTER SÁNCHEZ ROJAS, la suma de VEINTIÚN MILLONES CIENTO CUARENTA Y CINCO MIL CIENTO SESENTA Y SEIS PESOS CON SESENTA Y SIETE CENTAVOS ($21.145.166.67), por concepto de indemnización por despido sin justa causa establecida en el artículo 64 del CST SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada de las demás súplicas de la demanda principales y subsidiarias.

TERCERO: DECLARAR no probadas las excepcione formuladas por la empresa demandada, conforme se ha anotado en la parte considerativa […] III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 18 de abril de 2017, al resolver los recursos de apelación promovidos por ambas partes, resolvió revocar la sentencia de primer grado, para en su lugar absolver de las súplicas de la demanda.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró que, con la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990 desapareció del ordenamiento jurídico la figura del reintegro, la cual es aplicable a aquellos trabajadores que al Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 7 1 de enero de 1991 tuvieran más de 10 años de servicios continuos para el mismo empleador.

En consecuencia, entendió que no existía lugar a reclamar el reintegro conforme a dicha disposición, dado que la relación laboral objeto de controversia inició el 23 de mayo de 1992 conforme el contrato individual de trabajo a término fijo obrante a folio 22. Frente a la aplicación del artículo 115 del CST, sobre la cual se edificó la pretensión relativa a la declaración de ineficacia de la decisión de terminación, consideró que el despido no puede ser concebido, en sí mismo, como una sanción disciplinaria, y que, por ello, el empleador no está obligado a seguir un determinado procedimiento, salvo que se encuentre consagrado de manera expresa en algún instrumento normativo vinculante.

En relación con la reliquidación por inclusión de los valores devengados como retribución por trabajo en tiempo suplementario, se remitió al criterio desarrollado por esta corporación (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637; reiterado en la CSJ SL, 17 jun. 2015, rad. 47568) relativo a la asignación de la carga de la prueba al trabajador, con la claridad y precisión «que no debe quedar duda alguna de su existencia, es decir, de tal manera que el juzgador para condenar no tenga que hacer cálculo ni suposiciones sobre el tiempo extra laborado».

Con base en la anterior premisa normativa concluyó que el actor no aportó prueba suficiente de la que se pudiera Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 8 desprender con claridad y precisión la ejecución de trabajo suplementario durante 10 horas mensuales, ni los turnos asignados. Infirió que los valores causados por dicho concepto se pagaron, conforme lo acreditan los comprobantes de nómina obrantes a folio 207 a 250.

Respecto a la bonificación mensual, luego de encontrar acreditada la existencia de un pacto que sirvió de fuente a la obligación, su naturaleza salarial por el acuerdo entre las partes, su carácter variable definido por el cumplimiento de objetivos, y su valor conforme a la documental obrante a folio 157; concluyó que las prestaciones sociales del actor fueron liquidadas conforme a un salario base de $2.322.256, suma que se alegó en la demanda como salario real, la cual incluyó no solo dicha bonificación, sino también las horas extras, por tanto, estimó inexistente el derecho a la reliquidación deprecada.

En cuanto a la indemnización por despido sin justa causa, consideró que al trabajador corresponde probar el hecho del despido y al empleador la justa causa. Luego, con base en la comunicación suscrita el 6 de agosto de 2014 (folios 175 a 177), dedujo que el hecho alegado como sustento de la decisión consistió en que el actor, en calidad de administrador de hípica, dejó vencer unos medicamentos para ejemplares equinos, lo que generó, tanto el riesgo a la salud de éstos, como la exposición a una sanción por parte de la Secretaría de Salud, además del cierre del área de enfermería hípica.

Con base en esa prueba también coligió que el despido se basó en la presencia de motocicletas dentro Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 9 del área de equinos, lo que constituía una situación prohibida. Desde el punto de vista legal, entendió que los hechos alegados correspondían a las causales establecidas en los numerales cuatro y seis, literal a), del artículo 62 del CST, esto es, la grave negligencia que ponga en riesgo la seguridad de las personas o las cosas y la violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador.

Para establecer la justeza del despido, se remitió al material probatorio allegado, en particular, los folios 163, 168 y 169, y con base en éstos infirió que el actor fue llamado a descargos el 24 de julio de 2014; que aceptó su responsabilidad como encargado del área de hípica en relación con el hallazgo de medicamentos vencidos, que con anterioridad no informó tal situación debido a desconocimiento; que él fue enfermero y que era consciente de la gravedad del asunto al estimar que tal omisión podía acarrear graves consecuencias al empleador.

En igual sentido encontró probado que la Secretaría de Salud, Dirección de Sanidad Pública, elaboró un acta en la que dejó constancia de los medicamentos expirados (folio 170 a 173). Con base en el interrogatorio de parte encontró probado que eran obligaciones asignadas al actor: el seguimiento de las actividades de aseo, alimentación, cuidado, reporte oportuno de novedades y, en general, la provisión de garantía en el bienestar de los caballos de los socios del club; así como la supervisión del personal a su cargo como enfermeros y Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 10 palafreneros; que la Secretaría de Salud constató la presencia de medicamentos vencidos y en otra visita, una motocicleta aparcada en el área de lavado de equinos. También resaltó, con base en ese medio de prueba, que el demandante aceptó su responsabilidad debido a que «el enfermero fue a su oficina y le lloró, pidiéndole ayuda y que adujo cumplir funciones de enfermero por su experiencia en el área equina».

A partir de las declaraciones de Jorge Hernán Lizarazo Rodríguez y Diana Elizabeth Sierra Camargo estimó que las razones que llevaron al despido del actor fueron el vencimiento de los medicamentos, permitir el estacionamiento de un vehículo en el área equina, el cierre de áreas del Club por omisiones imputables al extrabajador, y la generación de un riesgo reputacional para la demandada.

En síntesis, consideró que el despido se encontraba justificado y que no existían «dudas de la falta de cuidado por parte del trabajador, en relación con los equinos a su cargo, con el cual puso en riesgo el nombre y credibilidad de la demandada, así como la dejó a merced de una sanción económica». Finalmente, y por sustracción de materia, se abstuvo de abordar el estudio de la modalidad contractual, pues ella tenía como fin establecer la manera cómo se debía liquidar la indemnización por despido injusto, así como la existencia de perjuicios morales y materiales, pues tales pretensiones dependían de esa declaración. Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 11 IV.

RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que se case totalmente la sentencia impugnada y, en sede de instancia, se concedan las pretensiones de la demanda introductoria. Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, los cuales son replicados y que serán estudiados en su orden.

VI. CARGO PRIMERO El censor acusa el fallo de violar la ley sustancial por vía directa, en la modalidad de «falta de aplicación» de los artículos 25, 29, 53 y 229 de la CP; 19, 115, y 140 del CST; 1746 del CC; 8, 24, y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; 7,8, 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965; 7 del Convenio 158 de la OIT; «Ley 1143 (…) de 2007 (…) sus “Cartas Adjuntas” y sus “Entendimientos”, suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes sobre “Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación efectiva”.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 12 Luego de expresar que no cuestiona las conclusiones fácticas del ad quem, señala que, en el presente asunto, no se surtió el debido proceso, no se garantizó el derecho de defensa, ni la contradicción de las pruebas, por lo que el despido deviene ineficaz. Alega que el argumento expuesto por el colegiado, relacionado con que el despido no es una sanción disciplinaria, es contrario al artículo 29 de la CP que impone la obligación de privilegiar el derecho de defensa y garantizar que, en los descargos, el actor estuviese asistido por dos representantes del sindicato, conforme lo dispone el artículo 115 del CST; que la vulneración a ese precepto infringe el Convenio 158 de la OIT, el cual hace parte del bloque de constitucionalidad.

Agrega que la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo «obliga a los Estados más allá de cualquier ratificación», y que la Convención Americana de Derechos Humanos incluye el debido proceso y la tutela judicial efectiva para la determinación de derechos laborales; «temas finalmente ratificados por el Tratado de Libre Comercio (TLC)» suscrito con Estados Unidos de América, junto con su Cartas Adjuntas y Entendimientos.

Considera que la decisión confutada prohíja un acto de discriminación, que además infringe los Convenios 87, 98, 111 y 154 de la OIT; y a la Convención Americana de Derechos Humanos en cuanto establece la estabilidad de los trabajadores en sus empleos. Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 13 Incluye referencias a la legislación italiana y francesa para insistir en que, dentro del debido proceso, se incluyen las «garantías inherentes a la legitima defensa y la determinación y aplicación de trámites y plazos razonables», de lo cual concluye en la existencia de una vía de hecho.

Señala que la obligación establecida en el artículo 115 del CST, que impone la audiencia previa y la asistencia por dos representantes de la respectiva organización sindical, se extiende a «todos los campos donde existe la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones y castigos y mucho más en el ámbito laboral cuando se está frente a la parte débil de la relación jurídica», lo cual implica, en los términos definidos en la decisión CC C593-2014, la posibilidad de presentar y controvertir pruebas, motivar la decisión con indicación de las normas legales o reglamentarias en que se encuentren previstas las conductas imputadas y definir la responsabilidad del trabajador en la conducta atribuida, la cual se debe ejercer en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y estar plenamente probada.

Agrega que el artículo 140 del CST (sic) establece el derecho al reintegro para el trabajador, lo cual implica que el contrato mantiene su vigencia, junto con el pago de salario dejados de percibir; y concluye que, como el sentenciador desconoció premisas constitucionales, legales, jurisprudenciales y doctrinarias, incurrió en una vía de hecho.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 14 VII. RÉPLICA La empresa demandada presenta oposición al cargo y señala que no está llamado a prosperar como quiera que no se acreditó la violación de normas constitucionales, legales e internacionales, pues, conforme al criterio jurisprudencial vigente, el despido sin justa causa no exige audiencia previa de descargos.

Dice que las normas cuya infracción se acusa, «parten de supuestos diversos a los que han servido de base para el actual discernimiento jurisprudencial», que se funda en la distinción entre despido y sanción disciplinaria. Insiste en que, en el caso del primero, no existe norma que imponga el deber de seguir un proceso antes de la terminación, según lo ha explicado esta corporación en la decisión CSJ SL13691- 2016, de la que transcribe un apartado.

Así mismo, considera que el Convenio 158 de la OIT no es aplicable a la situación controvertida debido a que no se encuentra ratificado por Colombia; y que los demás invocados (87, 98, 111 y 154) «se relacionan con la libertad sindical y nada tienen que ver con las garantías asociadas a la terminación del contrato de trabajo». Indica que el artículo 140 del CST no establece una consecuencia para el despido ni causales de ineficacia o restablecimiento del contrato de trabajo; y que la sentencia Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 15 invocada en el recuso (en la cual se hace mención a dicho precepto) precisa que dicha norma «puede servir de fuente normativa para precisar las consecuencias que se presentan cuando por cualquier causa el despido no produce efectos».

Expresa que la decisión CC C593-2014 es posterior a la terminación del contrato, lo que implica la imposibilidad de aplicarla a la situación controvertida; y que de todas formas, al demandante no se le vulneró el debido proceso disciplinario, pues fue citado a rendir descargos en forma oportuna, en la carta de citación se indicó la notificación del procedimiento a la comisión de reclamos, los miembros de dicho organismo fueron invitados a la diligencia, el actor solicitó expresamente su realización sin presencia de éstos y el extrabajador tuvo oportunidad de dar las explicaciones en forma detallada.

VIII. CONSIDERACIONES El Tribunal confirmó la decisión que negó la pretensión principal de reintegro, con fundamento en que dicha figura jurídica desapareció con la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990, y que solo es aplicable a aquellos trabajadores que al 1 de enero de 1991 tuvieran más de 10 años de servicios continuos para el mismo empleador, situación diferente de la aquí planteada.

Igualmente, entendió que el artículo 115 del CST no prevé dicha consecuencia jurídica, pues el despido no puede ser considerado, en sí mismo, como una sanción disciplinaria, luego, el empleador no está obligado a seguir un determinado trámite, salvo que se encuentre consagrado Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 16 de manera expresa en algún instrumento normativo vinculante.

La anterior conclusión es controvertida por el recurrente quien le endilga la comisión de un error jurídico derivado de la omisión en aplicar un conjunto de reglas (artículo 29 de la CP, los Convenios 87, 98, 11, 154 y 158 de la OIT, la Convención Americana de Derechos Humanos, y el artículo 115 del CST), que prescriben la obligación de escuchar al trabajador, previo a la decisión del despido, con la asistencia de miembros de la organización sindical.

En concreto, invoca el artículo 115 del CST y la decisión CC C593-2014 referida a la posibilidad de presentar y controvertir pruebas, motivar la decisión con indicación de las normas legales o reglamentarias en que se encuentren previstas las conductas imputadas y definir la responsabilidad del trabajador en la conducta atribuida, la cual se debe ejercer en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y estar plenamente probada.

Así, el problema se circunscribe a determinar si el Tribunal erró, desde el punto de vista jurídico, al inaplicar las normas identificadas por el recurrente, y que, en su criterio, imponen la obligación patronal de escuchar al trabajador previo al despido; y garantizar, dentro de dicho acto, su acompañamiento por miembros de la respectiva organización sindical, para efectos de garantizar el debido proceso y el derecho de defensa.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 17 En este caso, si bien el cargo no es un modelo a seguir, pues el recurrente parte de un supuesto equivocado y su acusación resulta desenfocada en tanto que el Tribunal no dejó de aplicar el artículo 115 del CST por ignorancia o rebeldía, sino que, por el contrario, le hizo producir efectos aun cuando en forma adversa a los intereses del recurrente.

Sin embargo, lo cierto es que el defecto identificado no tiene la envergadura suficiente para impedir su análisis de fondo, ya que, de la argumentación planteada por la censura, se logra entender que la controversia versa sobre el entendimiento de la referida norma, en particular su extensión a los supuestos en que se discute la terminación de la relación laboral, así como la existencia de otros criterios contenidos en la Constitución Política, en normas que integran el bloque de constitucionalidad, y en otras reglas legales, que, en criterio del censor, imponen el deber jurídico de escuchar al trabajador, respecto de quien se adelanta un proceso de despido, en audiencia y con la presencia garantizada de los miembros de la organización sindical.

En primer lugar, la Sala debe advertir sobre la imposibilidad de aplicar el convenio 158 de la OIT debido a su falta de ratificación por el Estado colombiano. Al respecto es necesario resaltar que el artículo 93 de la CP, cuya transcripción parcial efectúa el recurrente en el escrito de acusación, define que los convenios internacionales «ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 18 humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno»; y no asigna tal calidad a las normas internacionales no ratificadas como aquella cuya infracción directa se acusa.

De otro lado, ni el artículo 140 del CST ni el artículo 8 de la CADH establecen la garantía procesal cuya aplicación se reclama. La primera disposición define el derecho a recibir el salario, para el trabajador y dentro del marco de la relación laboral (no después de que ésta se ha extinguido), en caso de que la prestación personal del servicio no se ejecute por disposición o culpa del empleador; mientras que la referida norma internacional, establece una serie de salvaguardas procedimentales, aplicables al ámbito de los trámites jurisdiccionales, no a relaciones entre particulares, menos a aquellas que se desarrollan en virtud de un contrato de trabajo.

Además, el censor omite indicar, en forma concreta e individualizada, y mucho menos sustentada, la norma sustancial perteneciente a la Ley 1143 de 2007 que, presuntamente, consagra el derecho sustancial cuya infracción se acusa. La Sala hace notar que, en todo caso, dicha norma aprueba un Acuerdo internacional celebrado entre el Estado colombiano y los Estados Unidos de América, sus anexos y entendimientos, que tampoco fueron acompañados al expediente, pese a que era obligación del recurrente, dado que éstos, en cuanto tal, no constituyen normas de alcance nacional.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 19 En todo caso, con abstracción de los defectos advertidos, y para resolver el fondo de la cuestión, con un amplio grado de flexibilidad respecto de la infracción del artículo 29 de la CP y del artículo 115 ibid., esta corporación en decisión CSJ SL496-2021 tuvo ocasión de validar una sólida línea de precedente, a través de la cual ha sostenido que el despido no tiene carácter sancionatorio y, por ende, el empleador no está obligado a seguir un procedimiento previo, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente, cuando consideró: Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL 2351-2020). (Negrilla y subrayado fuera del texto) En la referida decisión la Corte aclaró, además, que la ausencia de obligación de adelantar ese procedimiento, no implica, en sí, una vulneración al derecho de defensa, pues en el caso de la decisión de terminación, éste se expresa a través de otras salvaguardas que limitan dicha facultad empresarial, como son: a) la necesaria comunicación al Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 20 trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado en forma oportuna, esto es, después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; c) la configuración de alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) la ejecución del procedimiento que, para efectos de fulminar el despido, se hubiese incorporado en la convención colectiva, el reglamento interno de trabajo o el contrato individual de trabajo.

Así, en esa misma providencia (CSJ SL496-2021), la Sala puntualizó: Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351- 2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 21 garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.

(Negrilla y subrayado fuera del texto) A más de que, como se dijo en precedencia, al no ser el despido una sanción disciplinaria, y, por tanto, no presuponer un procedimiento judicial o administrativo previo, en este caso, tampoco se aprecia una vulneración al derecho de defensa por la no asistencia de los miembros de la organización sindical a la audiencia de descargos.

Se afirma lo anterior, porque, en primer lugar, fue un hecho indiscutido, que en el presente asunto sí se realizó la diligencia de descargos en la cual se escuchó al trabajador frente a las faltas endilgadas como motivos de terminación del contrato de trabajo; y además, existe prueba de la cual se puede inferir que el empleador citó a los miembros de la Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 22 Comisión de Reclamos (folios 165 y 166) y que fue el mismo trabajador, quien solicitó, en la diligencia, que ésta se realizara sin la presencia de aquellos, conforme quedó inserto en la respectiva acta suscrita por el propio demandante (folio 168).

Con dicha claridad y frente a la formalidad de este tipo de diligencias, conviene recordar que la Corte ya ha dicho que la citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley y se ha referido frente al derecho de ser oído por parte del trabajador. En la providencia CSJ SL 2351-2020 se dijo: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa.

La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador.

La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo[1], es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. Conforme las documentales acusadas se encuentra probado que al demandante se le citó a rendir descargos; se indagó respecto de los hechos que motivaron su despido, se le brindó la oportunidad de estar asistido por los compañeros de la comisión de reclamos; y una vez interrogado sobre los https://usc-word-edit.officeapps.live.com/we/wordeditorframe.aspx?ui=es-mx&rs=es-mx&wopisrc=https%3A%2F%2Fetbcsj.sharepoint.com%2Fsites%2FDespachoDraDolly2%2F_vti_bin%2Fwopi.ashx%2Ffiles%2F17960869837c4c19b1408a37f3977a8d&wdenableroaming=1&mscc=1&hid=a6011525-c411-37fe-5c86-879cb80dc23e-1327&uiembed=1&uih=teams&uihit=files&hhdr=1&dchat=1&sc=%7B%22pmo%22%3A%22https%3A%2F%2Fteams.microsoft.com%22%2C%22pmshare%22%3Atrue%2C%22surl%22%3A%22%22%2C%22curl%22%3A%22%22%2C%22vurl%22%3A%22%22%2C%22eurl%22%3A%22https%3A%2F%2Fteams.microsoft.com%2Ffiles%2Fapps%2Fcom.microsoft.teams.files%2Ffiles%2F448730402%2Fopen%3Fagent%3Dpostmessage%26objectUrl%3Dhttps%253A%252F%252Fetbcsj.sharepoint.com%252Fsites%252FDespachoDraDolly2%252FDocumentos%2520compartidos%252FGeneral%252FDespacho%2520Dra%2520Dolly%2520Caguasango%252FVERSI%25C3%2593N%2520FINAL%252FVERSION%2520FINAL%2520ACTA%252041%252F78577%2520VF.docx%26fileId%3D17960869-837c-4c19-b140-8a37f3977a8d%26fileType%3Ddocx%26ctx%3Dfiles%26scenarioId%3D1327%26locale%3Des-mx%26theme%3Ddefault%26version%3D21072105700%26setting%3Dring.id%3Ageneral%26setting%3DcreatedTime%3A1635953036228%22%7D&wdorigin=TEAMS-ELECTRON.teams.files&wdhostclicktime=1635953036169&jsapi=1&jsapiver=v1&newsession=1&corrid=70a5460e-8aef-4cc1-a500-56d04882ea4b&usid=70a5460e-8aef-4cc1-a500-56d04882ea4b&sftc=1&sams=1&accloop=1&sdr=6&scnd=1&sat=1&hbcv=1&htv=1&hodflp=1&instantedit=1&wopicomplete=1&wdredirectionreason=Unified_SingleFlush&rct=Medium&ctp=LeastProtected#_ftn1 Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 23 hechos que fundamentaron la decisión de terminación, éste aceptó lo ocurrido en relación con la falta de vigilancia sobre las funciones de los enfermeros encargados del control de los medicamentos, así como la omisión en velar por el cumplimiento del procedimiento para el aparcamiento de vehículos en el área específicamente destinada para tal fin, por lo que, a juicio de la Sala, a pesar de que, en el caso concreto, la citación a descargos no era un requisito previo al despido, lo cierto es que sí le fue garantizada.

Así las cosas, dado que las normas cuya infracción se acusa no son aplicables al sub lite, ni tampoco contemplan la salvaguarda procedimental cuya inaplicación se acusa; y que el entendimiento adoptado por el ad quem se acompasa con los lineamientos que, respecto a las garantías del derecho de defensa en el acto de terminación del contrato de trabajo ha trazado esta corporación, según los cuales, no es necesario, para predicar la validez del despido, la celebración de una audiencia con el trabajador, dentro de la cual se garantice la asistencia de miembros de la respectiva organización sindical, salvo que se acredite la existencia de una fuente normativa que imponga dicha obligación (convención colectiva, reglamento interno de trabajo, o contrato de trabajo), debido a que dicho requisito solamente se predica para la imposición de sanciones disciplinarias, que son diferentes del despido, no se aprecia la violación del debido proceso y del derecho de defensa, por lo que, el yerro jurídico que se endilga al colegiado, resulta inexistente.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 24 En consecuencia, el cargo no prospera. IX. CARGO SEGUNDO El censor acusa la sentencia de violación indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 1, 9, 13, 14, 21, 47, 55, 57 (numeral 5), 59 (numeral 9), 62, 64 (modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002), 65 (modificado por el artículo 29 idem), 104 a 115, 127 y s.s., 192, y 306 del CST; 99 de la Ley 50 de 1990; 4, 25, 29, 53, 229 y 230 de la CP; 1494, 1495, 1502, 1508, 1513, 1613 1617, 1626, 1648, 1649 y 1973 del CC; 51, 52 (modificado por el artículo 23 de la Ley 712 de 2001), 55, 60, 61 y 145 del CPTSS; 164, 165, 167, 244, 245, 246 del CGP; 8, 24, 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos; 8 y 11 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 7, 8, 37 del Convenio 158 Organización Internacional del Trabajo;

Ley 1143 del 4 de julio de 2007, que aprobó el TLC sus “Cartas Adjuntas” y sus “Entendimientos”, suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes sobre «Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación efectiva». Para el efecto, alega la existencia de los siguientes yerros fácticos: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el actor en calidad de administrador de Hípica, dejó vencer supuestos medicamentos Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 25 para ejemplares equinos, lo que generó un riesgo en la salud de dichos ejemplares. 2.

No dar por probado, siendo evidente, que entre las funciones del actor, no se encontraba la de constatar o verificar el vencimiento de medicamentos para equinos. 3. Dar por demostrado, sin estarlo, que los equinos a cargo del demandante estuvieron expuestos a un riesgo por las acciones del actor y en razón a los medicamentos citados. 4.

No dar por demostrado, estándolo, que el 21 de julio de 2014 día en que se encontraron motos dentro del área de los equinos, el actor se encontraba en día de descanso. 5. Dar por probado, contra toda evidencia probatoria, que el despido del actor se justificó, por falta de cuidado en relación con los equinos, y por haber puesto en riesgo el nombre y credibilidad de la demandada, la dejó a merced de una sanción económica. 6.

No dar por probado que la demandada NO JUSTIFICÓ EL DESPIDO DEL ACTOR, -como era de su resorte hacerlo- y que en consecuencia, procede el pago tanto de la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO, como de los PERJUICIOS. En su criterio, dichos equívocos sobrevinieron como consecuencia de la «equivocada e irrazonable» valoración de los siguientes medios de convicción: PRUEBAS MAL APRECIADAS 1.

El llamado a descargos el 24 de julio 2014 (Fls. 165 a 167) 2. Informe presentado por el actor de folio 163. 3. Acta de los medicamentos encontrados (Fls.170 a 173) 4. El acta de descargos de folios 168 a 169 5. La carta de despido del 6 de agosto de 2014 (Fl. 175 a 177) 6. Acta APÓCRIFA de la Secretaría de Salud de folio 170 a 173. Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 26 7.

Interrogatorio de parte absuelto por el actor. 8. Declaraciones vertidas por Jorge Hernán Lizarazo Rodríguez y Diana Elizabeth Sierra Camargo. PRUEBAS DEJADAS DE APRECIAR 1. Contestación de la demanda Hecho 17 (Fl. 131) 2. Interrogatorio del Representante Legal de Club (Fl.270). 3. Documentos de folios 77 a 98 alusivos a los perjuicios económicos. 4.

Manual de funciones APÓCRIFO de folios 159 a 161. 5. Liquidación de prestaciones de folio 178. En sustento de su acusación señala que la misiva de terminación, visible a folios 175 a 177, prueba el despido, «mas no su justificación»; que el llamado a descargos prueba que «como el empleador tenía conciencia de que el trabajador estaba sindicalizado, erró en el procedimiento previo al despido pues en el acta de descargos (…) no aparece sindicalista alguno asesorando al trabajador como era perentorio» lo cual impedía valorar lo dicho por el demandante en la diligencia de descargos, la cual tampoco lo perjudica.

Agrega que en el informe visible a folio 163 se alude a ciertos medicamentos que son para humanos, no para equinos, y que, el sujeto responsable del inventario de medicamentos vencidos era el enfermero Fernando Lancheros, no el actor, «quien estaba al frente de otros menesteres». Así señala que el hecho imputado es baladí e intrascendente, que no tiene la gravedad para justificar el Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 27 despido y que tampoco se podía imputar al entonces trabajador.

Considera que el acta de medicamentos visible de folios 170 a 173 carece de autenticidad, pues no tiene firma (así «diga provenir de la Secretaría de Salud»), que de ésta no se infiere que el responsable de los medicamentes equinos fuese el actor. También expresa que el interrogatorio «no contiene hechos que en relación con la carta de despido puedan perjudicarlo» ni beneficiar al demandado, contrario a lo que ocurre con la diligencia a la que compareció el representante legal de la accionada quien aceptó varios hechos de la demanda, como el disfrute de un día de descanso para el 21 de julio de 2014.

Reprocha la omisión del ad quem en valorar los documentos que acreditan la existencia de diferentes obligaciones a cargo del extrabajador, los cuales demuestran los graves perjuicios relacionados con el acto de terminación. A continuación, alega que, al estar demostrado el error en la valoración de la prueba calificada, es procedente pasar al análisis de las declaraciones de Jorge Hernán Lizarazo y Diana Elizabeth Sierra, para concluir que fueron testigos de oídas, todo lo cual conduce a concluir un yerro garrafal en la valoración probatoria, el cual condujo a infringir las normas sustantivas denunciadas.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 28 Concluye que, no existe un descuido imputable al actor, en relación con los equinos a su cargo, como lo concluyó el ad quem, «cuando sus 22 años de labor dicen todo lo contrario, ni tampoco se evidencia cómo fue que puso en riesgo el nombre y credibilidad del Club exponiéndolo a una sanción económica, que en el plenario brilla por su ausencia».

X. RÉPLICA La empresa convocada a juicio se opone a la prosperidad del ataque, pues, deja libre de cuestionamiento el argumento principal sobre el cual se basó la decisión confutada, referido a la ausencia de obligación patronal de adelantar un trámite disciplinario previo al despido. Afirma que, del análisis de los medios invocados, no surgen los desaciertos que se atribuyen.

Al efecto expresa, frente a las alegaciones relacionadas con la apreciación del acta de descargos, que el juzgador de segundo grado no reparó si era necesaria la asistencia de dos miembros del sindicato a la diligencia de descargos adelantada en contra del extrabajador al entender que ello no era indispensable; luego, no se puede achacar un defecto por «no tener por probado un hecho que desde la perspectiva en que basó el análisis del caso no se preocupó en establecer».

Insiste en que la falta de acompañamiento por los miembros de la organización sindical a la diligencia de Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 29 descargos obedeció a la voluntad del actor. Adicionalmente expresa que no se cuestiona la conclusión a la que, desde el punto de vista fáctico, arribó el ad quem con base en el acta de descargos, referida a la aceptación del actor sobre su responsabilidad frente a las faltas imputadas como justificantes de la decisión de terminación. En relación con el documento de folio 163 dice que no es cierto que el demandante hubiera dicho que se trataba de medicamentos que no eran para equinos; que tampoco negó su responsabilidad frente a los hechos endilgados; y que las demás observaciones corresponden a opiniones del censor.

Frente al acta de medicamentos de folios 170 a 173 considera que el recurrente no cuestiona la inferencia del colegiado sino su idoneidad como medio de prueba, lo cual constituye un aspecto jurídico, no fáctico que no puede ser ventilado por la vía indirecta. Agrega que el interrogatorio del actor no es un medio hábil en casación; y que, en todo caso, la argumentación expuesta es precaria, en la medida que no se indica a la Corte cuál fue el hecho que tuvo por probado el Tribunal a partir de ese medio de prueba; omisión que resulta particularmente relevante si se tiene en cuenta que el ad quem entendió la confesión sobre varios aspectos, algunas de las cuales permanecen indemnes por falta de una crítica adecuada.

También niega que el Tribunal su hubiera basado, solamente en la carta de despido para constatar los hechos constitutivos del acto de terminación, pues, en la sentencia, Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 30 expresamente indicó que procedía a determinar la existencia de los hechos endilgados a través del «material probatorio». A continuación, expresa que no es posible abordar el estudio de la testimonial, al no haberse demostrado el error en la apreciación de la prueba hábil; y que, en todo caso, el hecho de haber sido, «testigos de oídas» tampoco los descalifica, pues diversos hechos controvertidos podían ser acreditados sin necesidad de verificación directa.

Frente a las pruebas dejadas de apreciar, señala que el Tribunal dio por probado, con base en la testimonial, que el actor dejó aparcar un vehículo en el área equina, lo cual no excluye la presunta confesión de la demandada relativa a que éste se encontraba en un día de descanso. En ese sentido, también dice que la contestación de la demanda sí fue valorada por el Tribunal y que en ella no existe una confesión pura y simple como lo alega el recurrente.

Adiciona que no es posible imputar un error en la valoración de los documentos obrantes de folios 77 a 98 «porque lo que ellos podrían acreditar solamente tendría interés en el proceso de haberse concluido que el despido del demandante se produjo sin justa causa, puesto que solamente en este evento sería necesario establecer el monto de los eventuales perjuicios»; y que, sobre el manual de funciones, nada se dice en el cargo, luego, no se demuestra en qué pudo consistir su falta de valoración. Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 31 XI.

CONSIDERACIONES El Tribunal encontró acreditado el despido con fundamento en diferentes causas dado su cargo y referidas a la responsabilidad del trabajador en el vencimiento de medicamentos para equinos, lo que generó un riesgo en la salud de dichos animales; la exposición, al empleador a una sanción por parte de la Secretaría de Salud y el cierre del área de enfermería hípica; la presencia de vehículos aparcados dentro del área de equinos, lo que constituía una conducta prohibida.

Así mismo, entendió demostrada la ocurrencia de los hechos endilgados y su gravedad, razón por la cual revocó la decisión condenatoria de primer grado y en su lugar absolvió de la indemnización deprecada. La anterior conclusión es controvertida por el recurrente quien denuncia una serie de errores de hecho relacionados con la responsabilidad en la ocurrencia de los hechos endilgados, la ausencia de incumplimiento debido a que la función, cuya ejecución defectuosa se acusa, no estaba asignada a su cargo, la inexistencia de riesgo por las acciones imputadas, el disfrute de un día de descanso para la fecha en que se verificó uno de los hechos aducidos como fundamento de la terminación, y la falta de justificación para adoptar tal determinación. Al efecto, basa su inconformidad en la apreciación errónea de un conjunto de medios de prueba.

Así, corresponde determinar, si el colegiado se equivocó, desde el punto de vista fáctico, al entender acreditado: el Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 32 hecho despido, la existencia de las causas endilgadas y su gravedad. En consecuencia, procede la Sala a efectuar el análisis de los medios denunciados, a efectos de definir si el ad quem erró en la apreciación de los mismos.

Llamado a descargos el 24 de julio 2014 (Fls. 165 a 167) Junto con la contestación se aportaron tres memorandos internos suscritos por la directora de gestión humana y con destino a dos miembros de la comisión de reclamos y al extrabajador, el 24 de julio de 2014, mediante los cuales se citó a los destinatarios a la audiencia de descargos de diferentes trabajadores (entre quienes se encontraba el demandante), en relación con «los requerimientos y las no conformidades presentadas por la Secretaría de Salud en la inspección realizada dentro del Área de Hípica», documentos que contienen constancia de recibo, antepuesta en manuscrito por cada uno de los destinatarios.

Como el Tribunal solamente dedujo a partir de esos documentos, que el actor fue llamado a descargos el 24 de julio de 2014, conclusión que resulta evidente de la simple lectura de dichos elementos de prueba, no existe el yerro que se imputa. Al efecto, solo resta advertir, frente al argumento expuesto por el censor con base en el análisis de esta prueba, Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 33 que no existe error imputable al empleador en el procedimiento de convocatoria a la diligencia de descargos que se adelantó en forma previa al acto de terminación, pues, como se advirtió al estudiar el cargo primero, no existe obligación legal que imponga ese deber patronal.

Tampoco se alegó ni acreditó la existencia de otra fuente normativa (contrato, reglamento o convención), de la cual se pudiera derivar la obligación echada de menos por el censor, siendo de su cargo. Acta de los medicamentos encontrados (Fls.170 a 173) El colegiado consideró que dicho documento incluía la constancia de los medicamentos que alcanzaron la fecha de expiración, y que fueron encontrados por la Secretaría de Salud en las instalaciones del Club demandado.

Por su parte, el recurrente se opone a dicha valoración, y al efecto alega que la documental carece de autenticidad pues no tiene firma (así «diga provenir de la Secretaría de Salud»), y que, de todas formas, de ésta no se infiere que el responsable de los medicamentos equinos fuese el actor. Sumado a que el argumento del censor es contrario a la realidad, en cuanto los folios 170 y 172 sí incluyen la rúbrica del funcionario de salud que atendió la diligencia, además, de las firmas del propietario del producto y de un testigo; lo cierto es que, como bien lo anota el opositor, la discusión relativa a la exclusión de la prueba, por efectos de la sujeción Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 34 a determinados criterios normativos, es ajena a la vía indirecta.

Adicionalmente, es necesario resaltar que el ad quem no dedujo la responsabilidad del actor, frente a las faltas imputadas, con base en ese documento. Según se advirtió, a partir de esta prueba solamente infirió que la Secretaría de Salud, en visita del 21 de julio de 2014, encontró una serie de medicamentos vencidos, conclusión que, en modo alguno se derruye con esta documental.

Desde esta óptica, es claro que el juez colegiado tampoco pudo incurrir en los errores fácticos que se le enrostran en el cargo, en la medida que «no es dable imputarle al juzgador la comisión de unos errores en relación a unos aspectos frente a los cuales no hubo pronunciamiento […]» (CSJ SL646-2013, reiterada, entre otras, en CSJ SL13061- 2015, CSJ SL13431-2016, CSJ SL5873-2016, CSJ SL 13431-2016, CSJ SL8653-2016 y CSJ SL8298-2017).

Informe del trabajador (folio 163) y Acta de Descargos (folios 168 a 169) A partir del análisis conjunto de estos medios de convicción, el ad quem, encontró acreditada la responsabilidad del extrabajador frente a los hechos endilgados como causal de terminación en calidad de encargado del área de hípica y de la gravedad de ellos. Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 35 El recurrente denuncia la apreciación indebida de dichas pruebas.

En primer lugar, señala que el informe rendido por el extrabajador muestra que los medicamentos expirados eran para humanos, y que, además, dicho informe constata que el responsable de la obligación cuya inejecución se acusa era una persona distinta. Agrega que el acta de descargos, además de que no reúne los requisitos procedimentales para su apreciación, debido a que «no aparece sindicalista alguno asesorando al trabajador como era perentorio», tampoco lo perjudica.

Frente al informe visible a folio 163, la Sala debe resaltar que es un documento que proviene de la autoría exclusiva del actor, lo que impone recordar que no es admisible que la parte pretenda probar los hechos por ella afirmados, con su propia declaración, o que, sus aseveraciones se tengan como prueba de los hechos que quiere demostrar en el juicio; luego, un medio de convicción como aquel cuya omisión en la apreciación se denuncia, no es útil para derruir la conclusión a la que llegó el juez de alzada respecto al acto de terminación del nexo.

Además, los hechos, cuya existencia se alega a partir del análisis de ese documento, tampoco se deducen de los demás medios de prueba denunciados, como quedó visto. En esa dirección, en decisión CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637, reiterada en CSJ SL4685-2018, expuso «[ ] no se puede soslayar lo que antaño ha sostenido esta Corporación en torno a que a ninguna de las partes le es dable Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 36 producir sus propias pruebas, es decir, que la parte que hace una declaración de un hecho que lo favorece, no puede pretender en el proceso hacerlo valer en su propio beneficio» (subrayado fuera del texto original).

En relación con la exclusión del acta de descargos suscrita por el actor el 25 de julio de 2014 (folios 168 a 169) basta oponer los mismos argumentos expuestos al analizar el acta de medicamentos encontrados, relativos a la imposibilidad de abordar este tipo de controversias por la vía indirecta. En todo caso, hace notar la Sala que el argumento sustancial expuesto en el recurso, referido a que dicha prueba tampoco perjudica al demandante, también es contrario a la realidad procesal.

En efecto, en el acta contentiva de la diligencia, una vez preguntado sobre los 14 medicamentos vencidos encontrados en la enfermería del club llamado a juicio, el actor aceptó que la vigilancia de tal situación era su responsabilidad, que él delegaba esa función, pero que «no estaba encima» de los trabajadores a quienes transmitía esa obligación, y que, en todo caso, la omisión en retirar tales medicinas era particularmente grave.

En extenso, en la referida diligencia el actor expresó: Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 37 1. El día 18 de julio de 2014 la Secretaría de Salud visitó el área de Hípica, y encontró 14 medicamentos vencidos dentro de la enfermería. Teniendo en cuenta que dentro de sus funciones como Administrador del área, se encuentra supervisar el desarrollo de las funciones de los enfermeros encargados del control de dichos medicamentos y sus fechas de vencimiento, ¿qué tiene que decir al respecto? Sí, es mi responsabilidad, yo manejo 18 personas aprox., yo delego funciones y creo que las están cumpliendo.

Yo no estoy encima de ellos con este tema de los medicamentos, Armando había estado trabajando en la enfermería de Guaymaral y yo asumo que conoce el tema. Tanto así que, ya habíamos dado de baja unos medicamentos, pero en ese momento no había las niñas que hay ahora de Salud Ocupacional, se llamó a Contabilidad y ellos continuaron con el proceso.

Cuando ocurrió esto, Armando me informó que todavía estaban esos medicamentos guardados allí, yo le dije que por qué no me había informado, y él me dijo: “para que, si usted llama arriba y no le paran bolas”. Le dije que esto es gravísimo y que por qué no me había informado. Como le dije en un informe, se hace inventario cada mes, si a veces lo tengo con caballada yo le doy todo el tiempo que requiera para el inventario.

Él sabe cuál es el procedimiento, y yo le pregunto por qué falla en ese procedimiento. Cuando yo le pregunté sobre la Ranitidina, me dijo que eso lo había pedido el Dr. Chirivi, yo le dije que no importaba quien la pidiera deberíamos estar pendientes de la droga que esté aquí. No quiero descargar mi responsabilidad como encargado de área de hípica, no echarle la cumpla a Armando ni a Julio ni a nadie. 2.

Como parte de sus funciones como Administrador del área, se encuentra reportar los medicamentos que ya se hayan vencido, con el fin de contactar a las entidades correspondientes para su disposición final. Manifieste si usted cumplió con esta obligación. No, porque yo no sabía que eso estaba vencido. 3. En los descargos presentados por uno de los enfermeros, Armando manifestó haberle dicho en repetidas ocasiones que había medicamentos vencidos.

¿Qué tiene que decir al respecto? No, él dice que me dijo una semana antes de la visita. Yo ando con tantas cosas, pero si me dijeran medicamentos vencidos inmediatamente hago algo, y no creo que él me haya dicho nada. Yo fui enfermero y sé el tema tan grave que hay con los medicamentos. […] Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 38 11. ¿Usted es consciente que este incumplimiento a los procedimientos del Club puede acarrearle grabes consecuencias por incumplimiento de las normas que exige la entidad Secretaría de Salud y una multa en dinero muy alta? Sí, pero no solamente por los medicamentos la cerraron.

El tema de los muebles yo desconocía esa parte. (Resaltado y subrayado fuera del texto) Como las expresiones del actor permiten acreditar, tanto la ocurrencia del hecho, como su gravedad intrínseca y que tal vigilancia estaba bajo su responsabilidad, lo cierto es que lo aceptado en esta diligencia sí lo perjudica. En consecuencia, resulta inexistente el yerro apreciativo que se endilga al Tribunal.

Carta de despido del 6 de agosto de 2014 (Fl. 175 a 177) El recurrente funda su inconformidad en que la misiva de terminación prueba el despido «mas no su justificación». De la lectura del fallo, emerge que el Tribunal valoró la prueba en ese sentido, al considerar que «a fin de establecer la justeza del despido» era necesario recurrir al material probatorio allegado oportunamente, y así lo hizo al analizar el acta de descargos, el interrogatorio y los testimonios de Jorge Hernán Lizarazo y Diana Elizabeth Sierra, con base en los cuales dedujo la responsabilidad del extrabajador.

Así las cosas, en consideración a que el colegiado no encontró acreditada la existencia de una justa causa con base en la carta de despido, como erróneamente lo plantea el Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 39 recurrente; sino a partir de la valoración de otros medios de prueba como los mencionados, resulta evidente que tampoco existe error derivado de la apreciación de este elemento probatorio.

Interrogatorio de parte del Representante Legal de la demandada y contestación de la demanda (folio 131). El recurrente cuestiona la omisión del juez plural en valorar la confesión contenida, tanto en el interrogatorio de parte rendido por el representante legal de la demandada como en la contestación, mediante la cual se acredita que, para la fecha en que se encontraron vehículos en el área equina de la empresa demandada, el extrabajador estaba en su día de descanso.

Si bien es cierto, desde la misma contestación se aceptó que el día de la visita de la Secretaría de Salud el actor se encontraba en día de descanso (folio 131), lo cierto es que ese hecho resulta intrascendente, debido a que la ocurrencia de los hechos imputados como fundamento de la terminación, esto es, la omisión en la ejecución de procedimientos de control y supervisión de los medicamentos del área hípica (folios 175 a 177) no se circunscriben a ese día en específico.

Según lo señaló el empleador en la misiva de terminación, la decisión de ruptura se basó en una omisión permanente, esto es, prolongada en el tiempo, que se verificó desde octubre de 2012 hasta el día en que se practicó la inspección por parte de la Secretaría de Salud, en la que se dejó constancia en los siguientes términos: Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 40 1.

El día 18 de julio de 2014 durante una visita de la Secretaría de Salud fueron encontrados 14 referencias de medicamentos vencidos dentro del área de hípica, cuyo inventario se encuentra bajo su responsabilidad. 2. Dentro de la visita se encontraron medicamentos que estaban vencidos desde octubre de 2012, lo cual demuestra que no ha habido supervisión, revisión ni control de este procedimiento desde hace más de 18 meses.

Así, el hecho confesado, esto es, la ausencia del trabajador en el sitio de trabajo para el 18 de junio de 2014 por encontrarse en un día de descanso es intrascendente; pues, se insiste, uno de los motivos en que se fundó la decisión de terminación del contrato fue la omisión en verificar la expiración de algunos medicamentos, lo cual constituyó una conducta permanente, y que tan solo su constatación se hizo en ese día, siendo suficiente para sustentar el finiquito contractual, incluso con prescindencia del hecho relativo al parqueo de un automotor en el área equina.

De esa manera, teniendo en cuenta que no existe defecto fáctico en la apreciación de los medios de prueba calificados denunciados (documentales, y confesión), resulta imposible el análisis de la prueba testimonial, la cual no es prueba hábil, y cuyo estudio solo procede en la medida en que previamente se constate un error con base en la prueba apta, lo cual no aconteció. En consecuencia, el cargo no prospera.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 41 A lo anterior solo resta agregar que, no existe fundamentación relativa a la ocurrencia de un error por efectos de la valoración del manual de funciones (folios 159 a 161) y la de la liquidación de prestaciones (folio 78), pese a haber sido enlistadas dentro de las pruebas denunciadas; y que, resulta inane pronunciarse frente a los documentos mediante los cuales se acreditan los perjuicios adicionales causados al demandante, presuntamente relacionados con la decisión de terminación (folios 77 a 98), debido a que no se logró derruir la presunción de legalidad y acierto frente a la decisión de instancia, que concluyó la justeza del acto de terminación. Costas en el recurso extraordinario a cargo del recurrente.

Se fijan como agencias en derecho la suma de $4.400.000 a favor de la parte opositora (demandada), suma que se incluirá en la liquidación que se practicará conforme al artículo 366 del Código General del Proceso. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 18 de abril de 2017 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por WALTER SÁNCHEZ ROJAS contra el CLUB CAMPESTRE EL RANCHO.

Radicación n.° 78577 SCLAJPT-10 V.00 42 Las costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el tribunal de origen.