CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ Magistrado ponente SL5038-2020 Radicación n.° 63468 Acta 35 Bogotá, D. C., veintitrés (23) de septiembre de dos mil veinte (2020). La Corte decide el recurso de casación que MARÍA ELIZABETH RIAÑO FORERO interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Tunja profirió el 3 de julio de 2013, en el proceso ordinario laboral que la recurrente promueve contra la ORDEN DE CARMELITAS DESCALZOS-HOSPEDERÍA DURUELO.
AUTO Se reconoce al doctor Juan de Dios Peña Beltrán, con tarjeta profesional n.º 67.871 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderado de la demandante, en los términos y para los efectos del mandato visible a folio 21 del cuaderno de la Corte. Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 2 I.
ANTECEDENTES La actora pretendió que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, que se ejecutó desde el 12 de enero de 1980 hasta el 21 de diciembre de 2011 y que finalizó por decisión unilateral de la empleadora. Asimismo, requirió que se declare que la terminación del contrato carece de efectos jurídicos según lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 o, en subsidio, que no existió justa causa y se condene a la accionada a reconocerle y pagarle la indemnización por despido sin justa causa por valor de $213.776.645, y las costas del proceso.
En respaldo de sus aspiraciones, señaló que a través de contrato a término indefinido prestó sus servicios a la Orden de Carmelitas Descalzos-Hospedería Duruelo desde el 12 de enero de 1980 hasta el 21 de diciembre de 2011, fecha última en la que finalizó por decisión unilateral y sin justa causa de la empleadora. Afirmó que durante los 31 años, 11 meses y 9 días que estuvo vigente el vínculo laboral, desarrolló distintas laborales, tales como recepcionista, auxiliar de oficina, auxiliar de contabilidad, asistente administrativa y financiera, gerente operativa, gerente administrativa y subgerente operativa.
Manifestó que durante la ejecución de la relación laboral nunca recibió amonestación o sanción relacionada Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 3 con sus labores hasta la designación del padre Richard Bayona como administrador del hotel y que, por el contrario, se le hicieron diferentes reconocimientos por su contribución en el desarrollo operativo de la hostería. Señaló que tuvo discrepancias con el nuevo administrador, que con el tiempo se convirtieron en episodios sistemáticos y persistentes encaminados a lesionar su dignidad y entorpecer el desarrollo de sus actividades, motivo por el cual formuló querella contra aquel por acoso y entorpecimiento laboral, conforme lo establecido en la Ley 1010 de 2006, situación que finalizó con acuerdo celebrado entre las partes.
Afirmó que con posterioridad a la firma del anterior compromiso las conductas de acoso persistieron y el 21 de diciembre de 2011 recibió comunicación a través de la cual terminaron su contrato de trabajo de manera unilateral, con fundamento en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y en la justa causa establecida en el artículo 7.º del Decreto 2351 de 1965.
Señaló que la empleadora justificó su decisión en circunstancias relativas a: (i) la contratación sin autorización del superior; (ii) la vinculación de familiares de empleados; (iii) la errada selección y pago de proveedores y (iv) la indebida asignación y utilización de claves. Agregó ello no configura la justa causa que invocó y, por el contrario, la terminación trasgredió el mecanismo de protección contemplado en la Ley 1010 de 2006 (f. 69 a 80).
Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 4 Al dar respuesta a la demanda, la convocada a juicio se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos en que se fundamentan, admitió como ciertos los relativos al contrato laboral a término indefinido celebrado entre las partes, la querella por acoso laboral y el compromiso suscrito con el administrador del establecimiento de comercio.
Frente a los demás, adujo que no eran ciertos. Aclaró que la terminación del contrato de trabajo obedeció a una labor de auditoría que evidenció varias irregularidades y conductas negligentes en que incurrió la demandante, por acción u omisión, y que le causaron un perjuicio patrimonial a la organización demandada. En su defensa, propuso la excepción de cobro de lo no debido (f. 91 a 110).
II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia de 28 de agosto de 2012, la Jueza Cuarta Laboral del Circuito de Tunja declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 12 de enero de 1980 y el 21 de diciembre de 2011. Sin embargo, absolvió a la demandada de las demás pretensiones incoadas en su contra, condenó en costas a la accionante y concedió el grado jurisdiccional de consulta en caso que la decisión no fuere apelada (f. 305 y 306 y Cd 3).
Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 5 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandante, a través de providencia de 3 de julio de 2013, la Sala Laboral del Tribunal Superior de Tunja confirmó la decisión de primer grado e impuso costas a la actora (f. 8 y 9 y Cd. 4, cuaderno del Tribunal). En lo que interesa al recurso extraordinario, el ad quem precisó que el problema jurídico que debía resolver consistía en determinar si la terminación del contrato de trabajo que unió a las partes obedeció a una justa causa o, por el contrario, si era procedente la imposición de las consecuencias pecuniarias reclamadas.
En esa dirección, expuso que las causales que adujo el empleador estuvieron ajustadas a la realidad y que el despido no devino injusto como lo afirmaba la recurrente. En apoyo, aludió a la sentencia «C-594-1998» de la Corte Constitucional y destacó la obligación que tiene el empleador de manifestar los motivos concretos y específicos para la terminación del contrato de trabajo con justa causa.
Luego, advirtió que en la carta que recibió la actora se justificó la finalización del vínculo laboral en el artículo 7.º del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con el numeral 6.°, literal a) del artículo 62 de ese mismo precepto y los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo relativos a las faltas graves, e hizo hincapié en que la cláusula sexta del contrato de trabajo celebrado entre las partes señalaba como falta grave «a. La Violación por parte del Trabajador de Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 6 cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias».
Precisó que si bien en el informe de la auditoría al establecimiento de comercio no se señaló directamente a la actora como responsable de las irregularidades, el empleador soportó las justas causas aducidas en diferentes omisiones y actuaciones en que aquella incurrió durante el tiempo que se desempeñó como «gerente operativa y gerente encargada» de la Hospedería Duruelo y que concretó en 5 puntos: (1) celebración de contratos;
(2) selección de proveedores; (3) utilización de claves; (4) facturación de servicios y (5) registro. Por otra parte, en relación con cada una de las inconformidades que formuló la accionante sobre la valoración de las pruebas que efectuó el a quo, el Tribunal explicó: 1. No era pertinente el reproche que la actora hizo a la declaración de la auditora, toda vez que de esta se podía extraer que además de la demandante otras personas tuvieron acceso a la clave del sistema y que incluso esta era manejada desde los dos restaurantes y que a Riaño Forero no se le señaló como responsable de dichas irregularidades y este punto no fue considerado por el a quo para dar por acreditada la justa causa de terminación del contrato.
Asimismo, que la asesoría que efectuó Secofin Ltda. a través de María Zenit Naranjo Becerra obedeció a una auditoría de cumplimiento que implicó realizar un control Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 7 interno al establecimiento, como lo ratificó la declaración de la misma auditora, por tanto, consideró que era equivocado e intrascendente el reproche de la accionante en cuanto a que esta solo era de índole contable y que no se contaron con protocolos de entrevistas.
Explicó que las entrevistas que llevó a cabo la auditora tenían como fin primordial aclarar la situación real de la Hospedería y, por tanto, era válida su realización y que la auditoría no se desacreditaba por el hecho que en el establecimiento existiera un sistema de gestión de calidad y se hubieran expedido las certificaciones correspondientes.
Esto porque la auditoría realizada entre agosto y diciembre de 2011 arrojó irregularidades significativas en el área de contabilidad, el manejo de nómina y los estados financieros de la Hospedería que el sistema de gestión no hubiera podido advertir, y que dieron cuenta del provecho que algunos trabajadores obtuvieron en detrimento del patrimonio de la demandada.
Por tanto, expuso que ese argumento no desvirtuaba la justa causa. 2. Aunque la administración de la Hospedería Duruelo llamó a las empleadas encargadas de talento humano y contaduría para que dieran cuenta de las irregularidades presentadas en esas áreas y se celebró acuerdo de pago con la contadora (f.º 127), esto no eximía a la demandante, en su calidad de gerente, de vigilar y verificar el cumplimiento de las obligaciones en cada una de las dependencias y adoptar los correctivos necesarios, y que al no haber ocurrido ello, desembocó en una violación grave de sus obligaciones.
Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 8 3. No era cierto que el a quo fundó sus apreciaciones respecto del «contrato civil para arreglo de la calefacción de las piscinas» con la declaración de la actual gerente Militza Risiers Gaviria. Adujo que el reproche respecto de este contrato radicó en que la actora lo celebró sin la debida autorización del padre Richard o del Consejo Directivo de la Orden, lo que no era excusable, dada la experiencia que aquella tenía, así como el conocimiento sobre las normas de contratación en el establecimiento.
En soporte, citó fragmentos de las declaraciones de Wilson Poveda y María Naranjo. 4. Frente a la falta de contratar personal sin la correspondiente afiliación al sistema seguridad social asentó que revisada la prueba documental (f.º 2 a 68, 11 y 295 del cuaderno principal y la totalidad de los folios que integran las A-Z) y el interrogatorio que rindió el padre Richard Bayona, no se estableció prueba alguna que evidenciara que esas irregularidades provinieran de una orden que emitió el Consejo Directivo.
Destacó que la actora por el cargo que ostentaba era representante del empleador en los términos del artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que una de las obligaciones que tenía frente a los trabajadores contratados era el de afiliarlos al sistema general de seguridad social, obligación que no se acató en algunos casos, conforme lo corroboraban los testimonios de Olga Lucía Díaz Crespo y María Zenit Naranjo.
Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 9 5. En relación con el registro de las «comandas», refirió que el testigo Wilson Poveda en su declaración explicó la importancia de estos documentos para la toma de pedidos, cobrar a los clientes y realizar control en el almacén, e indicó que la actora en su calidad de gerente era la responsable de revisar ese proceso que adelantaba el coordinador de alimentos y bebidas; y sin embargo, la auditora en su declaración advirtió que existía una falencia en el sistema de control de calidad, pues allí no se no hacía alusión a las comandas pese a que la legislación establecía la obligación de conservar todos los soportes contables durante 20 años.
Agregó que no era cierto, como lo alegaba la apelante, que no se hubieran tenido en cuenta las irregularidades presentadas en el área de nómina, pues la primera consecuencia de ello fue la renuncia de la contadora, además que, en su declaración, la auditora María Zenit Naranjo señaló que las encargadas de recursos humanos y contabilidad aceptaron haber omitido los descuentos sobre préstamos realizados a los trabajadores y una de ellas se comprometió a pagar lo adeudado.
Agregó que en el plenario no existía prueba respecto a que el acceso al sistema Zeus hubiera sido alterado en sus registros desde Bogotá, como lo insinuaba la demandante, pues así lo desestimó el testimonio de la auditora. Por otra parte, adujo que la inconformidad de la actora frente a las obligaciones que se le atribuyeron como Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 10 subgerente operativa y gerente, esto es, de dirección total de la Hospedería, se derruyó con los testimonios de Wilson Poveda, Militza Rocío Gaviria y María Naranjo, así como con el escrito de 6 de diciembre de 2011 (f.° 287 y 288), en el que el padre Bayona reitera a aquella sus responsabilidades y funciones y este no fue tachado de falso por la demandante.
Igualmente, precisó que si bien la actora no conoció de manera anticipada el informe de auditoría, ello no trasgredió su derecho de defensa y contradicción, pues la auditoría fue una actividad que realizó el empleador para verificar la existencia de anomalías en la hospedería, entre estas, en el área en la que se desempeñó la demandante; y, además, porque «se evaluó un periodo de actividad comprendido de agosto de 2010 a julio de 2011, lapso inicial en el cual Elizabeth Riaño no se encontraba en la Hospedería el Duruelo».
También indicó que el informe de auditoría visible en la A-Z n.º 4, que se allegó con la contestación de la demanda, no fue objeto de tacha por la demandante, ni en el acápite de pruebas se requirieron los protocolos de entrevistas que ahora echaba de menos. También explicó que era irrelevante establecer los errores en que pudo incurrir la contadora o la jefe de talento humano, pues la justa causa del despido de la actora se soportó en su conducta omisiva, negligente y permisiva, pues no solo tenía el conocimiento requerido en el área de administración y contabilidad para detectar la defraudación reiterada a la demandada que desembocó en el desfalco de $30.000.000, sino que en el plenario no obraba prueba que Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 11 hubiera advertido, denunciado o implementado los correctivos necesarios para remediar tal situación. Aseveró que aunque la accionante pretendía presentarse como una trabajadora que en vigencia del vínculo laboral tuvo una hoja de vida impecable, fue felicitada por el padre Bayona Arévalo y se le aumentó su salario, omitió indicar que en varias oportunidades también tuvo llamados de atención escritos y verbales, así como sanciones (f.°116 a 122).
También destacó que en vigencia de su gerencia se permitieron anomalías, lo que a la luz de su rol como «ordenadora y supervisora de la actividad de planeación, organización, dirección, ejecución, control y evaluación de las diferentes dependencias que integraban la parte operativa de la hospedería el Duruelo», configuró el incumplimiento de sus obligaciones y conllevó el detrimento patrimonial de la demandada.
Conforme lo anterior, el Colegiado de instancia concluyó que la demandante no tenía razón en cuanto afirmaba que la terminación del contrato carecía de efecto en virtud de la protección establecida en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, pues aunque el interrogatorio rendido por el padre Richard Bayona confirmó que la actora presentó queja de acoso laboral y que el 14 de diciembre de 2011 se celebró audiencia de conciliación entre las partes, en el plenario no obraba copia de esta última diligencia, ni informe o pronunciamiento de las autoridades administrativas, judiciales o de control competentes que dieran cuenta de actos de retaliación por parte de la demandada, tal y como lo Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 12 exigía la norma; y tan solo obraba la Resolución n.º 057 de 2012, por medio de la cual se resolvió recurso de reposición presentado por la demandante y se archivó la investigación administrativa por acoso laboral (f.º 289 a 292).
IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario lo interpuso la demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte Suprema de Justicia. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte «case totalmente» la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la decisión de primer grado y, en su lugar, acceda a las pretensiones de la demanda.
Con tal propósito, por la causal primera de casación formula un cargo, que no fue objeto de réplica. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia impugnada de trasgredir indirectamente, en la modalidad de aplicación indebida, los artículos 7.° del Decreto 2351 de 1965; 58, 59 numeral 9.º, 60, 62 numeral 6.° del Código Sustantivo del Trabajo, y como violación medio el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, en concordancia con el artículo 29 de la Constitución Política.
Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 13 Asegura que tal infracción obedeció a que el ad quem incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo que el despido de la trabajadora se hizo sin estar debidamente demostradas las conductas que aduce la demandada como vulnerada. 2. Dar por establecido, sin estarlo, que la terminación del contrato estaba soportada por causales determinadas en la Ley, las cuales fueron demostradas en el proceso. 3.
No dar por establecido, estándolo que la demandada no realizó el debido proceso disciplinario para lograr calificar las conductas. Aduce que los anteriores yerros se originaron en la estimación errada de los siguientes medios de convicción: a. Contrato individual de trabajo folios 3 y vuelto b. Carta de terminación unilateral del contrato de trabajo folios 54 a 67. c. Respuesta del memorando de 10/11/2011, con todos los soportes, carpeta No. 3 folios 1 al 232.
Donde la demandante controvierte los presuntos cargos que se le están endilgando y además muestra soportes de sus argumentos. d. Memorando de 09/11/2011 del Gerente General. Folios 36 a 44. e. Comunicación presentada por la demandante a la inspección de traba (sic) de Tunja señalando el acoso laboral del cual estaba siendo objeto la demandante Folios 30 a 35. f. Correo electrónico enviado al padre Jorge Mario Naranjo Mejía por mi mandante en donde le pone de presente algunas situaciones relacionadas con su trabajo folio 28 g. Correos electrónicos dirigidos por mi mandante al padre Jorge Mario Naranjo Mejía poniéndole de presente que el gerente de la Hospedería el Duruelo no atiende sus requerimientos y solicitudes de asuntos estrictamente laborales.
Folios 22, 25 y 26. h. Comunicación de septiembre 8 de 2011, dirigida al padre Jorge Mario Naranjo Mejía provincial de la Orden de Carmelitas Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 14 Descalzos en donde le presenta toda una serie de irregularidades cometidas contra ellas desde el 15 de junio de 2011 folios 16 y 17. i. Comunicación dirigida por la demandante de 17 de junio de 2011 dirigida al gerente general de la Hospedería el Duruelo donde controvierte una serie de hechos.
Folios10 a 15. j. Comunicación de marzo 17 de 2011 dirigida por el padre Richard Bayona donde felicita a la demandante por el compromiso y colaboración con la Hospedería el Duruelo y donde le aumentan el salario a $5’000.000.oo. folio 9. k. Carpeta nº 2 donde se encuentra la hoja de vida de la demandante. folio 1 al 427. l. Declaración de María Naranjo la cual se realizó en la audiencia de pruebas, en donde se establece que las presuntas irregularidades fueron realizadas por persona distinta (sic) a la demandante.
Para sustentar el cargo, la recurrente señala que el vínculo laboral que existió entre las partes está fuera de discusión y precisa que su inconformidad radica en el despido y en la justa causa que invocó la demandada, toda vez que para su valoración no se tuvo en cuenta los actos discriminatorios y malos tratos que se presentaron ni la omisión al debido proceso disciplinario.
Indica que el Tribunal no realizó un análisis conjunto y objetivo de la prueba documental y testimonial que allegó al plenario, pues, de haberlo hecho, habría concluido que fueron otras trabajadoras las que causaron las irregularidades administrativas que se advirtieron en la auditoría en el área de talento humano y contaduría, como se constata de la declaración de María Naranjo que ella puso de presente en los descargos que rindió. Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 15 Aduce que la justa causa tampoco se podía derivar de la vinculación de sus familiares con la demandada, pues esos contratos fueron suscritos por el representante legal de la época, cuando ella no fungía como gerente, además que tales hechos ocurrieron 5 a 10 años antes de considerarse lesivos de los intereses de dicha entidad.
Así, manifiesta que la jurisprudencia ha establecido que las justas causas en las que se fundamente el despido deben ser oportunas, explícitas y concretas. En apoyo, transcribe algunos fragmentos de una sentencia proferida el 17 mayo 2011 por la Sala de Casación Laboral, cuyo radicado no identifica. Agrega que la jurisprudencia es clara al exigir que el empleador debe tener certeza y prudencia respecto de los hechos que cataloga como faltas y en los que soporta la terminación del contrato de trabajo.
No obstante, destacó que, en su caso, el despido se produjo un mes después de haberse realizado la conciliación en el trámite de la queja por acoso laboral y que los medios de convicción demostraron que las conductas señaladas en la carta de terminación no fueron su responsabilidad y, por ende, el despido deviene injusto. VII. CONSIDERACIONES En sede casacional no se discute que: (i) María Elizabeth Riaño Forero y la demandada suscribieron contrato de trabajo a término indefinido que se prolongó desde el 12 Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 16 de enero de 1980 hasta el 21 de diciembre de 2011;
(ii) la actora ejerció diferentes cargos como los de recepcionista, auxiliar de oficina, jefe de contabilidad, subgerente operativo, gerente, y (iii) para el momento del despido se desempeñaba como gerente operativa. Ahora, el juez plural concluyó que la finalización del contrato de trabajo fue con justa causa, toda vez que: (i) en el proceso se acreditaron las justas causas que adujo el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo por trasgresión a las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias como subgerente y gerente operativa, las cuales aquel manifestó debidamente en la comunicación que dirigió a la trabajadora;
(ii) si bien la auditoría que se efectuó al establecimiento de comercio arrojó varias irregularidades significativas en las que incurrieron otras personas, la actora fue negligente o permisiva y omitió dar cumplimiento cabal a las funciones de vigilancia y control en las áreas de talento humano y contabilidad, así como adoptar los correctivos necesarios para evitar el detrimento patrimonial de la demandada;
(iii) celebró contratos sin observancia de las normas internas de contratación como obtener la autorización de directivas de la Orden, pese a la experiencia que tenía y al conocimiento de esas disposiciones; (iv) faltó a su deber de contratar personal con la correspondiente afiliación a seguridad social pese a que era su obligación, por ser representante del empleador en los términos del artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo;
(v) realizó un inadecuado manejo, verificación y custodia de los soportes del registro de comandas, y (vi) no tachó de falso el Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 17 documento a través del cual se le reiteraron sus obligaciones como subgerente operativa y gerente, ni el informe de auditoría visible en la A-Z n.º 4 que se allegó con la contestación de la demanda.
Asimismo, descartó que el despido fuera ineficaz en razón a la protección establecida en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, toda vez que no se acreditó que las autoridades competentes hubieran verificado la ocurrencia de los hechos de retaliación, como lo exigía la norma. Así, la Corte debe determinar si el ad quem incurrió en un yerro al considerar que la terminación del vínculo laboral entre las partes fue con justa causa.
Pues bien, la Sala advierte de entrada que la acusación es inane para los fines que persigue la recurrente, toda vez que ninguno de los medios de convicción censurados derruye las conclusiones fácticas a la que arribó el Colegiado de instancia sobre la existencia de los hechos relacionados con el incumplimiento las funciones de aquella y que configuraron un despido con justa causa, por las razones que se explican a continuación. Nótese que el juez plural no desconoció que las irregularidades administrativas en diferentes áreas del establecimiento de comercio se atribuyeron a otras personas, pero, a su vez, indicó que a la actora se le endilgó un actuar negligente, permisivo u omisivo en el desarrollo de sus actividades frente a esas anomalías y que no acreditó en el Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 18 proceso que hubiera desplegado ningún tipo de acción para evitar o remediar el perjuicio que sufrió su empleadora.
Asimismo, tampoco ignoró que la justa causa se basó en hechos concretos o específicos de los cuales tenía certeza el empleador, los cuales se fundamentaron en el informe de la auditoría que se realizó en el establecimiento de comercio y que así se comunicó a la accionante al momento de dar por terminado el vínculo laboral. Lo anterior se corrobora al examinar objetivamente las pruebas calificadas que la censura acusa como indebidamente valoradas, de cuyo análisis se derivan las siguientes conclusiones: a. Contrato individual de trabajo (f.º 3 y vuelto).
Su revisión da cuenta que fue suscrito el 10 de mayo de 1985 por la actora y la Orden de Carmelitas Descalzos- Hospedería Duruelo para desempeñar el cargo de recepcionista y auxiliar de oficina, en cuya cláusula sexta se señalan como justas causas las enumeradas en el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y como falta grave: a) la violación por parte del trabajador de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias.
Asimismo, consta modificación que se realizó al contrato el 12 de marzo de 1995 en el que se prevé que en adelante la trabajadora se desempeñaría en el cargo de auxiliar contable. Del anterior medio de convicción el ad quem derivó que las justas causas que contenía el contrato de trabajo Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 19 guardaban consonancia con las reseñadas en la carta de despido -artículo 7.º del Decreto 2351 de 1965, numeral 6.º literal a) y artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo-, conclusión que, a criterio de esta Sala, es razonable. b. Carta de terminación unilateral del contrato de trabajo (f.º 54 a 67).
En este documento el empleador da a conocer las diferentes acciones u omisiones que, en calidad de subgerente operativa, la actora ejecutó o dejó de realizar y que soportan la configuración de una justa causa para la terminación del vínculo laboral. En particular, se hace alusión a falencias en 5 asuntos: 1. celebración de contratos; 2. selección de proveedores; 3. utilización de claves; 4. facturación de servicios y 5. registros; y se detallan los aspectos que las fundamentan.
Entre las irregularidades a las que se hacen referencia, se tiene: (i) celebración de un contrato civil sin el cumplimiento de las instrucciones para la selección de proveedores que tenía establecida la comunidad; (ii) contratación de personal sin afiliación a seguridad social, así como la de un menor de edad sin autorización del Ministerio del Trabajo;
(iii) celebración de contratos laborales con familiares de empleados que generó conflictos de intereses en los procesos administrativos; (iv) incumplimiento del procedimiento de selección objetiva de proveedores; (v) indebida asignación y utilización de claves del sistema Zeus; (vi) inconsistencias en la facturación de servicios y faltantes Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 20 en los consecutivos de las comandas y de mecanismos de control en el SPA y zonas húmedas, y (vii) faltantes en el pago de nóminas.
Conforme lo anterior, no se observa un yerro valorativo respecto a este medio probatorio, pues de allí el Tribunal coligió que la causal invocada fue la de violación grave a las obligaciones contractuales e hizo énfasis en los 5 aspectos en que el empleador dividió las faltas, lo que evidencia que no dio un alcance diferente a su contenido.
Ahora, el ad quem para dar respuesta a las inconformidades de la apelante analizó algunos de estos aspectos descritos en la Carta conforme a otros elementos de juicio obrantes en el plenario, como el informe de auditoría y sus soportes (A-Z Carpeta n.º 4), el acuerdo de pago con la contadora (f.º 127), el escrito de reiteración de funciones (f.º 287 y 288) y los llamados de atención (f.º 116 a 122), los que, es oportuno señalarlo, no fueron denunciados en el cargo, pese a que también fundamentaron la decisión del juez plural en cuanto al incumplimiento de las obligaciones que desplegó directamente la actora, como la selección o contratación de proveedores, o por omisiones en el control y vigilancia de actividades de otras dependencias como la de contaduría y talento humano que implicaron detrimento patrimonial a la demandada. c. Comunicación de 17 de marzo de 2011, donde el padre Richard Bayona felicita a la actora y le anuncia un aumento de salario (f.º 9).
Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 21 La Sala tampoco advierte que el contenido de esta comunicación hubiese sido tergiversado, pues de hecho, el Tribunal admitió que durante la ejecución del vínculo laboral la demandante recibió felicitaciones y aumentos de salario; sin embargo, también señaló que esas circunstancias no desvirtúan las anomalías que se presentaron durante su gestión como subgerente operativa y gerente (e) y que justificaron el despido.
Así las cosas, el ad quem no incurrió en error de hecho evidente respecto de las pruebas indicadas, toda vez que estas no se dirigen a demostrar que la actora cumplió cabalmente con las obligaciones de planeación, vigilancia y control que tenía a cargo como subgerente operativa y gerente (e) o, que no existieron las irregularidades enlistadas en la carta de despido o, que no tenía tales funciones; o incluso, que contrario a lo señalado por el ad quem, sí existía material probatorio que acreditara las conductas de retaliación por parte del empleador y su verificación ante las autoridades competentes de acuerdo a lo previsto en la ley de acoso laboral.
Por otra parte, en relación con el memorando de 10 de noviembre de 2011 con todos los soportes (f.º 1 al 232), el memorando de 9 de noviembre de 2011 (f.º 36 a 44), la comunicación que presentó la demandante a la Inspección de Trabajo, los correos electrónicos dirigidos al padre Naranjo Mejía (f.º 22, 25, 26 y 28) y las comunicaciones de 17 de junio de 2011 (f.º 10 a 15) y 8 de septiembre de 2011 (f.º16 y17), es Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 22 preciso destacar que no fueron elementos de juicio que cimentaran la base de la decisión del juez de segundo grado, luego, no podía la censura acusarlos como erróneamente valorados.
No obstante, la Corte al verificarlos, al igual que la carpeta n.° 2, establece que tampoco tienen la contundencia para quebrantar la conclusión del Colegiado de instancia en torno a la justeza del despido y, por el contrario, dan cuenta únicamente que: la actora laboró más de 30 años para la demandada; que se desempeñó en diversos cargos del área administrativa; que tuvo oportunidad de dar explicaciones y controvertir las irregularidades que arrojó el informe de auditoría; que existió cruce de comunicaciones con diferentes padres de la orden en las que solicitó autorizaciones o expresó sus inconformidades por las actuaciones del padre Richard Bayona como nuevo gerente general y que inició contra este último queja por acoso laboral.
En todo caso, debe precisarse que los anteriores medios de convicción no fueron estimados erróneamente por el Tribunal. Nótese que dicho juez al no estar sujeto a una tarifa legal de pruebas, hizo uso de su facultad de libre configuración del convencimiento de acuerdo a lo establecido en el artículo 61 del Código de Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, en el sentido de ponderar los diferentes medios de convicción, inspirado en los principios de la sana crítica, para darle mayor crédito a unas pruebas frente a otras (CSJ SL261-2019).
Así, dio mayor valor probatorio al Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 23 informe de auditoría, al acuerdo de pago suscrito por la contadora, el escrito de reiteración de funciones, los llamados de atención a la actora, la Resolución n.º 057 de 2012 de la Inspección Cuarta del Trabajo de Tunja y a las declaraciones de Wilson Poveda, Militza Rocieros, Olga lucía Díaz, María Naranjo y el interrogatorio de parte que rindió Richard Bayona.
Conforme lo anterior, al no demostrarse un yerro fáctico con el carácter de manifiesto con prueba apta en casación, no es posible abordar el estudio de la prueba testimonial acusada, conforme a la limitación legal contenida en el artículo 7.° de la Ley 16 de 1969. Por último, no debe olvidarse que la jurisprudencia de la Corporación ha adoctrinado que es deber del recurrente censurar todas las apreciaciones tanto fácticas como jurídicas que cimientan la sentencia impugnada, pues de no hacerlo y una de ellas tiene la capacidad de mantener la presunción de legalidad y acierto con la que aquella viene resguardada en casación, la acusación no puede salir avante (CSJ SL1452-2018).
Asimismo, la Corte no se pronunciará sobre la acusación respecto a la ausencia de un debido proceso disciplinario, toda vez que dicho asunto no se discutió en las instancias y por tanto constituye un medio nuevo en casación que no puede analizarse, pues, de hacerlo, vulneraría el derecho al debido proceso de la parte contraria. Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 24 En el anterior contexto, el cargo no prospera.
Sin costas en el recurso extraordinario, ante la ausencia de réplica. VIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Tunja profirió el 3 de julio de 2013, en el proceso ordinario laboral que promueve MARÍA ELIZABETH RIAÑO FORERO contra la ORDEN DE CARMELITAS DESCALZOS- HOSPEDERÍA DURUELO.
Sin costas en el recurso extraordinario. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 25 Radicación n.° 63468 SCLAJPT-10 V.00 26