SL496-2021 — Corte Suprema

SL496-2021Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2021

Magistrado ponente: Omar Ángel Mejía Amador

Ley 16 de 1972Ley 319 de 1996

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado Tesis: «Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). […] Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa ((sic)CSJ SL 1381 -2016). En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). […] Con sujeción a las anteriores consideraciones a juicio de la Sala no se presenta una interpretación errónea de las normas invocadas en la sentencia. Primero, porque se puede concluir que, en efecto, la segunda instancia mencionó el artículo [sic]1542 del CC (condición resolutoria tácita), haciendo alusión al artículo 1546, no obstante se encuentra que la motivación del Tribunal no atendió de manera exclusiva a dicha norma, sino a la potestad que tiene el empleador de dar por terminado de manera unilateral una relación laboral en virtud de existir una justa causa, haciendo especial claridad que estos eventos se diferencian de lo que constituye una sanción disciplinaria. Segundo, la exégesis que hiciera el Tribunal tuvo fundamento en la jurisprudencia de la Corporación que fija como regla que el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario y, en esa medida se velará por el respeto del derecho del debido proceso y defensa. Por tales razones el cargo no tiene la posibilidad de derruir la sentencia de segundo grado». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - El alcance fijado por la Corte Constitucional en la sentencia C-593-2014 y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador, de tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza, más no del despido que de manera unilateral efectúe el empleador Tesis: «Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia. Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la “facultad disciplinaria” la cual se define como la “prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas”. Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador. De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador. En el caso que se examina es claro entonces que el Tribunal siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la Corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador. En consecuencia, no incurrió el Tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada. […] Pues bien, siguiendo el precedente ya citado en las líneas que anteceden y que en múltiples ocasiones esta Corporación ha adoctrinado, el debido proceso constituye un derecho que, en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo y que la empresa lo haya previsto expresamente así para proceder al despido». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » MODOS DE TERMINACIÓN - Los modos de terminar el contrato de trabajo son por mutuo acuerdo, la decisión unilateral del empleador o del trabajador, bien sea con justa o sin justa causa LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA - En el despido sin justa causa, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - Se vulneran cuando dentro de la empresa se ha previsto un procedimiento para despedir y no se le da cumplimiento -el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso Tesis: «Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: “No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos ; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.” En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que no se le vulneró el debido proceso y el derecho de defensa al trabajador, ya que el contrato laboral terminó por despido, forma de terminación del contrato que no está sujeta a ningún tipo de procedimiento especial Tesis: «El análisis del cargo debe partir del hecho de no existir discusión en que el despido, en el caso que ocupa a la Sala, no es una sanción disciplinaria. Lo anterior, por cuanto se encuentra probado que la decisión de dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo con justa causa, no obedeció al trámite de algún proceso disciplinario, reglamentario o convencional, así se desprende del acta de descargos y de la carta de despido. […] En este caso, no se desprende de las documentales señaladas que exista un procedimiento previamente establecido para que ocurra el despido y así lo entendió el Tribunal. […] No obstante, lo que sí se evidencia es que el actor fue citado a una diligencia de descargos, la cual le fue informada a través de oficio de 27 de mayo de 2014 y mediante la misma se le informó que sería escuchado. Textualmente dice el documento: “sobre los hechos ocurridos en la Base de Barranca que son objeto de investigación. De esta manera la Compañía podrá contar con una visión integral de lo sucedido y reunir los elementos suficientes dentro de la investigación que se adelanta sobre este caso particular” fl.° 23. Además, consta en la diligencia de descargos de 29 de mayo de 2014 que se trataba de “una investigación por los hechos ocurridos en la base de Barranca, relativos a la detención militar de un vehículo de terceros conteniendo material de la compañía (…) y con el fin de evaluar la situación real de los hechos ocurridos investigados en la Base Barranca” f.°24. Así mismo quedó expresado que: “La Empresa estudiará ésta conducta y tomará la decisión respectiva, con base en la normatividad vigente” f.° 24. Así mismo, en el acta de descargos de fecha 14 de mayo de 2014 el demandante fue citado con ocasión de la queja formulada por Laura Sánchez en relación con “el incumplimiento de los principios establecidos en el Código de Conducta de Baker Hughes, mantener la reputación e integridad la empresa, el comportamiento ético y el cumplimiento de la ley de empleo y del mantenimiento de un entorno profesional seguro y libre de discriminación”. Es decir, ante distintos acontecimientos que debían ser objeto de investigación se citó a descargos en dos oportunidades al trabajador con el fin de indagar sobre los hechos ocurridos en la empresa, más nunca se trató de un trámite disciplinario o reglamentario. […] Conforme las documentales acusadas se encuentra probado que al demandante se le citó en dos oportunidades a rendir descargos, la primera vez, el 14 de mayo de 2014 y una segunda vez, el 29 de mayo de 2014. En ambas diligencias se indagó respecto de los incidentes ocurridos con un vehículo de la empresa, los cuales no fueron reportados conforme las políticas y distintos manuales de la compañía. Se aprecia además que en el acta de descargos de fecha 14 de mayo de 2014 el demandante fue citado con ocasión de la queja formulada por Laura Sánchez en relación con “el incumplimiento de los principios establecidos en el Código de Conducta de Baker Hughes, mantener la reputación e integridad la empresa, el comportamiento ético y el cumplimiento de la ley de empleo y del mantenimiento de un entorno profesional seguro y libre de discriminación”. En esa fecha se le preguntó al trabajador si sabía que Laura Sánchez, trabajadora de la empresa, había tenido dos incidentes con vehículos de Baker Hughes, a lo que contestó “si ella rayó dos veces”, además aceptó que le había dado autorización para pagar el rayón de los vehículos. Al preguntarse por parte de la empresa que por qué permitió esa violación señaló “como el daño era mínimo no lo ví como algo serio. No era golpe grande si no un rayón” fs.° 132 a 134. En el acta de fecha 29 de mayo de 2014, se le preguntó principalmente sobre la logística de pozos, cortes de tubería, la pérdida de cemento y el reporte de incidentes. En este último tema el demandante manifestó lo sucedido con unos rayones que hizo una de las ingenieras, y sobre el cual manifestó que no había reportado los incidentes y sabía que era su deber reportar fl.°.27. Vistas así las cosas, de conformidad con los documentos relacionados se desprende que el despido tuvo como fundamento el desconocimiento de políticas de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador, y que el proceso seguido por la empresa se limitó a investigar hechos ocurridos en la base de Barranca y el incumplimiento de los principios establecidos para mantener un entorno seguro, sin que ello implicara la iniciación de un proceso disciplinario o que el trámite se tuviera que realizar de conformidad con las normas previstas en el reglamento interno de trabajo, pacto o convención. En el contexto probatorio que antecede el demandante fue citado por parte de la empresa con el fin de ampliar y ser escuchado en relación con unos hechos que fueron objeto de investigación, en dicha diligencia se descubrió y aceptó por parte del demandante lo ocurrido con un vehículo de la empresa, lo cual fue objeto de investigación posterior, al igual que otros acontecimientos sucedidos en la empresa. A juicio de la Sala en el caso concreto la citación de descargos no era un requisito previo al despido. Ante los hechos descubiertos en una diligencia anterior, la empresa decidió confirmar e indagar sobre lo ocurrido, más aún cuando la investigación y trámite realizado no se supeditó a procedimientos regidos por el reglamento de trabajo o cualquier otra normativa especial y no tuvo el carácter de disciplinaria. Se puede corroborar que tanto en la diligencia de 29 de mayo de 2014 como en la de 14 de mayo de 2014 el trabajador tuvo un dialogo con el empleador y explicó lo sucedido, en este caso, lo ocurrido con los vehículos de la compañía. Consta en dichas documentales que el trabajador sabía que entre sus obligaciones estaba la de reportar lo ocurrido. Si bien los descargos se centraron principalmente, en distintos actos y hechos ocurridos con el demandante, se encuentra probado en el proceso que el trabajador tuvo la oportunidad de aceptar que incumplió y por qué incumplió con su deber de reporte, de tal manera que pudo conocer y controvertir los hechos que fueron fundamento de la terminación de su contrato. De lo anterior se concluye que el ad quem no se equivocó al señalar que el despido no estaba sujeto a ningún tipo de procedimiento especial, como tampoco se observa que la vulneración del debido proceso o del derecho de defensa del trabajador. Por las anteriores razones no prospera el cargo. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente.». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA - La citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley Tesis: «Con dicha claridad y frente a la formalidad de este tipo de diligencias, conviene recordar que la Corte ya ha dicho que la citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley y se ha referido frente al derecho de ser oído por parte del trabajador. En sentencia SL 2351 de 2020 se dijo: “En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo , es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » INTERPRETACIÓN ERRÓNEA - En el recurso de casación no se incurre en la modalidad de interpretación errónea si el ad quem no interpreta la norma acusada Tesis: «La Sala no se pronunciará en relación con la acusación presentada por el recurrente respecto de la utilización de las normas internacionales mencionadas y la inmediatez del despido pues se observa que no fueron objeto de aplicación en la sentencia.». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY » APLICACIÓN INDEBIDA - En el recurso de casación el ataque debe explicar por qué las normas acusadas no son aplicables para dirimir el asunto debatido Tesis: «La Sala advierte en relación con este cargo que la acusación contiene deficiencias técnicas que hacen inviable su estudio. En su demostración se omite explicar cuál fue el yerro del Tribunal frente a las normas mencionadas, lo que tampoco se desprende ni se puede dilucidar del desarrollo del mismo. El recurrente se limita a señalar que debieron aplicarse las normas internacionales enunciadas sin elaborar ningún argumento que permita vislumbrar el yerro en que incurrió el ad quem, al escoger la normativa que sustentó su decisión. Por otro lado, tampoco presentó ninguna consideración que indique el por qué, ignorar las normas internacionales mencionadas, dan lugar a quebrar la decisión de segunda instancia, pues se limita a precisar que ellas, tienen mayor jerarquía que las leyes ordinarias y contemplan un fuero de estabilidad. Además, cuestiona nuevamente la no aplicación del precedente de la CSJ, SL3604 de 17 de mayo de 2001, alegando la falta de inmediatez en el despido. Vale la pena hacer énfasis en que el recurso de casación no es una tercera instancia, en la que el impugnante puede exponer libremente las inconformidades en la forma que mejor considere. Por el contrario, ha adoctrinado la Corporación que el recurrente debe ceñirse a las exigencias formales y de técnica, legales y jurisprudenciales, en procura de hacer procedente el estudio de fondo de las inconformidades, en la medida en que son los jueces de instancia los que tienen competencia para dirimir los conflictos entre las partes, asignando el derecho sustancial a quien demuestre estar asistido del mismo. La causal de violación de la ley en la modalidad de aplicación indebida exige el deber de explicar por qué las normas acusadas no son aplicables para dirimir el asunto. (Ver entre otras sentencias CSJ SL4982 - 2020, CSJ SL 5098-2020, CSJ SL 4343-2020.). Es así como ante las deficiencias técnicas señaladas le queda imposible a la Sala ejercer el control de legalidad de la sentencia acusada. En consecuencia, el cargo se desestima.». RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación no tiene como finalidad ser una tercera instancia donde el impugnante puede exponer libremente las inconformidades en la forma que mejor considere RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - Los requisitos del recurso de casación son de orden legal y jurisprudencial RECURSO DE CASACIÓN » FINALIDAD - El recurso de casación no le otorga competencia a la Corte para juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, su labor se limita a enjuiciar la sentencia para establecer si el juez observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para solucionar rectamente el conflicto CONSIDERACIONES I: En el presente asunto el Tribunal consideró el despido del demandante justificado, pues parte de la premisa de que es una figura distinta de la sanción disciplinaria, por tal motivo precisó que no puede exigirse como parte del debido proceso para la validez de un despido, que se agote el trámite dispuesto en la ley, reglamento de trabajo o convención colectiva para la imposición de una sanción disciplinaria. En esa línea de pensamiento, a juicio del ad quem, no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, fallo que estudió la exequibilidad del artículo 115 del CST, toda vez que el despido no tiene un carácter sancionatorio. Advierte que la ley le otorga al empleador la facultad para dar por terminado el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el [sic] «artículo 1542 del CC», condición resolutoria tácita y, el empleador en estos eventos, debe soportar la decisión en una justa causa. El cargo propuesto se estructura en tres pilares, el primero acusa la sentencia de violar directamente la ley por interpretación errónea al incurrir en una equivocada interpretación del artículo [sic]1542 del CC norma que a juicio del recurrente no autoriza al empleador para prescindir de los servicios personales del trabajador. Considera además que la sentencia CC C-543-2014 si es aplicable al caso concreto, razones por las cuales el juez de segunda instancia realizó una interpretación errada del debido proceso frente al despido del trabajador. En segundo lugar, estima que el juez desconoció el precedente de la Corte Suprema de Justicia en relación con la inmediatez del despido. Y finalmente, en tercer lugar, aduce como error en la interpretación, el hecho de que el juez en su análisis debió incluir de preferencia las disposiciones internacionales mencionadas y la Constitución antes que las normas legales. Siguiendo el análisis que corresponde, al margen de los confusos argumentos y de la intrincada exposición de la acusación, a juicio de la Corte, la sustentación y los planteamientos del cargo se dirigen a cuestionar la interpretación que hiciera el juez de segunda instancia del artículo 1546 del CC y la aplicación de lo señalado en la sentencia CC C-593-2014, en relación con el debido proceso del trabajador frente al despido. Por tal motivo se realizarán unas breves consideraciones sobre el tema y frente al alcance de la sentencia CC C-593-2014. El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. [1: El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.] En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos. Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 –2016). En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). Con sujeción a las anteriores consideraciones a juicio de la Sala no se presenta una interpretación errónea de las normas invocadas en la sentencia. Primero, porque se puede concluir que, en efecto, la segunda instancia mencionó el artículo [sic]1542 del CC (condición resolutoria tácita), haciendo alusión al artículo 1546, no obstante se encuentra que la motivación del Tribunal no atendió de manera exclusiva a dicha norma, sino a la potestad que tiene el empleador de dar por terminado de manera unilateral una relación laboral en virtud de existir una justa causa, haciendo especial claridad que estos eventos se diferencian de lo que constituye una sanción disciplinaria. Segundo, la exégesis que hiciera el Tribunal tuvo fundamento en la jurisprudencia de la Corporación que fija como regla que el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario y, en esa medida se velará por el respeto del derecho del debido proceso y defensa. Por tales razones el cargo no tiene la posibilidad de derruir la sentencia de segundo grado. Alcance de la sentencia CC C-593-2014 Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia. Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la «facultad disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas». Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador. De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador. En el caso que se examina es claro entonces que el Tribunal siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la Corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador. En consecuencia, no incurrió el Tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada. La Sala no se pronunciará en relación con la acusación presentada por el recurrente respecto de la utilización de las normas internacionales mencionadas y la inmediatez del despido pues se observa que no fueron objeto de aplicación en la sentencia. Por las anteriores razones no prospera el cargo. CONSIDERACIONES II: La sentencia acusada tuvo como fundamentos legales para su decisión los artículos [sic]1542 del CC, 114, 115, 58, 60 y 62 del CST que sustentan la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo. La censura ataca la aplicación que hiciera el juez de segunda instancia de las normas que soportan la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo y la no aplicación de distintas normas internacionales, que, a su juicio, contemplan una garantía de estabilidad para el trabajador, en la medida en que si no hay causa que justifique la terminación de la relación laboral, se podrá solicitar su incorporación al puesto de trabajo. La Sala advierte en relación con este cargo que la acusación contiene deficiencias técnicas que hacen inviable su estudio. En su demostración se omite explicar cuál fue el yerro del Tribunal frente a las normas mencionadas, lo que tampoco se desprende ni se puede dilucidar del desarrollo del mismo. El recurrente se limita a señalar que debieron aplicarse las normas internacionales enunciadas sin elaborar ningún argumento que permita vislumbrar el yerro en que incurrió el ad quem, al escoger la normativa que sustentó su decisión. Por otro lado, tampoco presentó ninguna consideración que indique el por qué, ignorar las normas internacionales mencionadas, dan lugar a quebrar la decisión de segunda instancia, pues se limita a precisar que ellas, tienen mayor jerarquía que las leyes ordinarias y contemplan un fuero de estabilidad. Además, cuestiona nuevamente la no aplicación del precedente de la CSJ, SL3604 de 17 de mayo de 2001, alegando la falta de inmediatez en el despido. Vale la pena hacer énfasis en que el recurso de casación no es una tercera instancia, en la que el impugnante puede exponer libremente las inconformidades en la forma que mejor considere. Por el contrario, ha adoctrinado la Corporación que el recurrente debe ceñirse a las exigencias formales y de técnica, legales y jurisprudenciales, en procura de hacer procedente el estudio de fondo de las inconformidades, en la medida en que son los jueces de instancia los que tienen competencia para dirimir los conflictos entre las partes, asignando el derecho sustancial a quien demuestre estar asistido del mismo. La causal de violación de la ley en la modalidad de aplicación indebida exige el deber de explicar por qué las normas acusadas no son aplicables para dirimir el asunto. (Ver entre otras sentencias CSJ SL4982 - 2020, CSJ SL 5098-2020, CSJ SL 4343-2020.). Es así como ante las deficiencias técnicas señaladas le queda imposible a la Sala ejercer el control de legalidad de la sentencia acusada. En consecuencia, el cargo se desestima. CONSIDERACIONES Al estudiar si el despido fue o no justo el análisis del Tribunal se centró exclusivamente en uno de los hechos descritos en la carta de despido, específicamente, la ocurrencia de unos incidentes con un vehículo de la empresa, los cuales no fueron reportados. Así las cosas, el estudio se concretó a determinar si la conducta constituyó o no una falta grave a las obligaciones que debía cumplir el trabajador de conformidad con lo dispuesto en los artículos 62, 58 y 60 del CST, lo cual se probó con la aceptación de los hechos en las actas de descargo y otras documentales del proceso. Ahora, de acuerdo con los argumentos planteados en la acusación, la censura acusa como pruebas mal apreciadas la carta de despido, la comunicación de 27 de mayo de 2009 en la que se cita a descargos al trabajador y las diligencias de descargos de 29 de mayo de 2014 y de 14 de mayo de 2014, entre otros. Dichos documentos a su juicio, prueban que la demandada no dio la oportunidad al trabajador de defenderse, vulnerando su derecho de defensa y debido proceso, pues al momento de llamarse a descargos, no se le puso de presente los hechos por los cuales se encontraba siendo investigado. Así mismo, cuestiona que el despido se sustentó en hechos que ocurrieron con mucha antelación, de tal manera que se desconoció la inmediatez que debe existir entre la ocurrencia de los hechos y la terminación unilateral del contrato de trabajo. Advierte la Sala que en un ejercicio de interpretación del recurso y, en aras de resolver los cuestionamientos planteados, solo se pronunciará respecto de los hechos que fueron objeto de análisis en la sentencia de segundo grado específicamente lo que tiene que ver con los sucesos que ocurrieron con un vehículo de la empresa, de tal manera que el estudio se concreta a determinar si el trámite realizado por la compañía para despedir al trabajador vulneró sus derechos al debido proceso y defensa. El análisis del cargo debe partir del hecho de no existir discusión en que el despido, en el caso que ocupa a la Sala, no es una sanción disciplinaria. Lo anterior, por cuanto se encuentra probado que la decisión de dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo con justa causa, no obedeció al trámite de algún proceso disciplinario, reglamentario o convencional, así se desprende del acta de descargos y de la carta de despido. Pues bien, siguiendo el precedente ya citado en las líneas que anteceden y que en múltiples ocasiones esta Corporación ha adoctrinado, el debido proceso constituye un derecho que, en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo y que la empresa lo haya previsto expresamente así para proceder al despido. En este caso, no se desprende de las documentales señaladas que exista un procedimiento previamente establecido para que ocurra el despido y así lo entendió el Tribunal. No obstante, lo que sí se evidencia es que el actor fue citado a una diligencia de descargos, la cual le fue informada a través de oficio de 27 de mayo de 2014 y mediante la misma se le informó que sería escuchado. Textualmente dice el documento: «sobre los hechos ocurridos en la Base de Barranca que son objeto de investigación. De esta manera la Compañía podrá contar con una visión integral de lo sucedido y reunir los elementos suficientes dentro de la investigación que se adelanta sobre este caso particular» fl.° 23. Además, consta en la diligencia de descargos de 29 de mayo de 2014 que se trataba de «una investigación por los hechos ocurridos en la base de Barranca, relativos a la detención militar de un vehículo de terceros conteniendo material de la compañía (…) y con el fin de evaluar la situación real de los hechos ocurridos investigados en la Base Barranca” f.°24. Así mismo quedó expresado que: “La Empresa estudiará ésta conducta y tomará la decisión respectiva, con base en la normatividad vigente» f.° 24. Así mismo, en el acta de descargos de fecha 14 de mayo de 2014 el demandante fue citado con ocasión de la queja formulada por Laura Sánchez en relación con «el incumplimiento de los principios establecidos en el Código de Conducta de Baker Hughes, mantener la reputación e integridad la empresa, el comportamiento ético y el cumplimiento de la ley de empleo y del mantenimiento de un entorno profesional seguro y libre de discriminación». Es decir, ante distintos acontecimientos que debían ser objeto de investigación se citó a descargos en dos oportunidades al trabajador con el fin de indagar sobre los hechos ocurridos en la empresa, más nunca se trató de un trámite disciplinario o reglamentario. Con dicha claridad y frente a la formalidad de este tipo de diligencias, conviene recordar que la Corte ya ha dicho que la citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley y se ha referido frente al derecho de ser oído por parte del trabajador. En sentencia SL 2351 de 2020 se dijo: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. [2: Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf , recuperado el 26 de marzo de 2020.] Conforme las documentales acusadas se encuentra probado que al demandante se le citó en dos oportunidades a rendir descargos, la primera vez, el 14 de mayo de 2014 y una segunda vez, el 29 de mayo de 2014. En ambas diligencias se indagó respecto de los incidentes ocurridos con un vehículo de la empresa, los cuales no fueron reportados conforme las políticas y distintos manuales de la compañía. Se aprecia además que en el acta de descargos de fecha 14 de mayo de 2014 el demandante fue citado con ocasión de la queja formulada por Laura Sánchez en relación con «el incumplimiento de los principios establecidos en el Código de Conducta de Baker Hughes, mantener la reputación e integridad la empresa, el comportamiento ético y el cumplimiento de la ley de empleo y del mantenimiento de un entorno profesional seguro y libre de discriminación». En esa fecha se le preguntó al trabajador si sabía que Laura Sánchez, trabajadora de la empresa, había tenido dos incidentes con vehículos de Baker Hughes, a lo que contestó «si ella rayó dos veces», además aceptó que le había dado autorización para pagar el rayón de los vehículos. Al preguntarse por parte de la empresa que por qué permitió esa violación señaló «como el daño era mínimo no lo ví como algo serio. No era golpe grande si no un rayón» fs.° 132 a 134. En el acta de fecha 29 de mayo de 2014, se le preguntó principalmente sobre la logística de pozos, cortes de tubería, la pérdida de cemento y el reporte de incidentes. En este último tema el demandante manifestó lo sucedido con unos rayones que hizo una de las ingenieras, y sobre el cual manifestó que no había reportado los incidentes y sabía que era su deber reportar fl.°.27. Vistas así las cosas, de conformidad con los documentos relacionados se desprende que el despido tuvo como fundamento el desconocimiento de políticas de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador, y que el proceso seguido por la empresa se limitó a investigar hechos ocurridos en la base de Barranca y el incumplimiento de los principios establecidos para mantener un entorno seguro, sin que ello implicara la iniciación de un proceso disciplinario o que el trámite se tuviera que realizar de conformidad con las normas previstas en el reglamento interno de trabajo, pacto o convención. En el contexto probatorio que antecede el demandante fue citado por parte de la empresa con el fin de ampliar y ser escuchado en relación con unos hechos que fueron objeto de investigación, en dicha diligencia se descubrió y aceptó por parte del demandante lo ocurrido con un vehículo de la empresa, lo cual fue objeto de investigación posterior, al igual que otros acontecimientos sucedidos en la empresa. A juicio de la Sala en el caso concreto la citación de descargos no era un requisito previo al despido. Ante los hechos descubiertos en una diligencia anterior, la empresa decidió confirmar e indagar sobre lo ocurrido, más aún cuando la investigación y trámite realizado no se supeditó a procedimientos regidos por el reglamento de trabajo o cualquier otra normativa especial y no tuvo el carácter de disciplinaria. Se puede corroborar que tanto en la diligencia de 29 de mayo de 2014 como en la de 14 de mayo de 2014 el trabajador tuvo un dialogo con el empleador y explicó lo sucedido, en este caso, lo ocurrido con los vehículos de la compañía. Consta en dichas documentales que el trabajador sabía que entre sus obligaciones estaba la de reportar lo ocurrido. Si bien los descargos se centraron principalmente, en distintos actos y hechos ocurridos con el demandante, se encuentra probado en el proceso que el trabajador tuvo la oportunidad de aceptar que incumplió y por qué incumplió con su deber de reporte, de tal manera que pudo conocer y controvertir los hechos que fueron fundamento de la terminación de su contrato. De lo anterior se concluye que el ad quem no se equivocó al señalar que el despido no estaba sujeto a ningún tipo de procedimiento especial, como tampoco se observa que la vulneración del debido proceso o del derecho de defensa del trabajador. Por las anteriores razones no prospera el cargo. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente. Dado que hubo réplica hay lugar a costas en el recurso extraordinario a cargo de la parte recurrente. Como agencias en derecho se fija la suma de cuatro millones cuatrocientos mil pesos ($4.400.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

SCLAJPT-10 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL496-2021 Radicación n.° 76197 Acta 05 Bogotá, D. C., diez (10) de febrero de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por JOSÉ OMAR ESCOBAR BARRERA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de agosto de 2016 en el proceso que instauró el recurrente contra BAKER HUGHES DE COLOMBIA.

ANTECEDENTES José Omar Escobar Barrera llamó a juicio a Baker Hughes de Colombia con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, que tuvo vigencia, entre el 12 de abril de 1995 y el 4 de junio de 2014, fecha en que manifestó fue despedido sin justa causa. En consecuencia, solicitó se declare que su despido es ineficaz Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 2 y, por consiguiente, se ordene el pago de los salarios dejados de percibir durante el tiempo que estuvo desvinculado de su cargo y la indexación de las condenas.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que trabajó al servicio de la empresa BJ Services Switzerland Sarl de manera ininterrumpida desde el 12 de abril de 1995 hasta el 30 de junio de 2012, mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. Que a partir del 12 de marzo de 1997 se cambió la modalidad a contrato a término indefinido y, desde el 1 de julio de 2012 pasó a ser empleado de Baker Hughes de Colombia, con ocasión de la sustitución patronal ocurrida el 1 de julio de 2012.

Indicó que se desempeñó en el cargo de Field Specialist IV PRP, y el salario devengado al momento de la terminación del contrato de trabajo ascendía a $6.498.231 mensuales. Manifestó además que fue citado a descargos el 29 de mayo de 2014 y no fue informado de los hechos por los cuales se le estaba requiriendo, como tampoco que podía acudir con testigos o aportar pruebas, además de que fue interrogado sobre hechos que no fueron relacionados en la citación de descargos.

Agregó además que en la diligencia de descargos le fue preguntado acerca de la detención militar de un vehículo de terceros, que contenía material de la empresa demandada, y que no se le dio acceso a las pruebas que dieron lugar a su despido. Así mismo, que en la carta de terminación del contrato de trabajo se hizo referencia a la sustracción de un bulto de cemento en las instalaciones de la empresa, hecho Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 3 que ocurrió con dos años de anterioridad a la finalización del vínculo.

Que la causa alegada en la carta de terminación fue la prevista en el literal a, del numeral 6º del artículo 62, en relación con el numeral 1º del artículo 58, y el numeral 1º del artículo 60 del CST. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la vinculación laboral, la modalidad de contrato y sus extremos.

Aclaró que el demandante fue citado en dos oportunidades a rendir diligencia de descargos, la primera de ellas el 14 de mayo de 2014 y la segunda, el 29 de mayo de 2014. En ambas fechas le fue informado la razón de su citación. En la diligencia de 14 de mayo, se le requirió respecto de la queja formulada por Laura Sánchez, con ocasión del incumplimiento de los principios establecidos por Baker Hughes Colombia relacionados con mantener un comportamiento ético, seguro, libre de discriminación. En la segunda diligencia, se le requirió por los hechos ocurridos en la base de Barranca, relacionados con la detención militar de un vehículo de terceros que contenía material de la compañía. Agregó que el contrato de trabajo celebrado con el demandante fue terminado con justa causa comprobada y los hechos fueron aceptados en la diligencia de descargos.

El primer incidente ocurrió el 6 de mayo de 2014, fecha en la cual la compañía fue enterada de los hechos ocurridos y que tienen que ver con el golpe a uno de los postes «[…] que cubrían la química», por parte de Laura Sánchez, al dar Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 4 reversa a uno de los vehículos y al rayar una unidad liviana de propiedad de la compañía, lo cual no fue reportado de conformidad con los procedimientos internos. De otra parte, el 28 de mayo de 2014, el demandante sustrajo una bolsa de cemento sin autorización previa.

Se advirtió que no era la primera vez que el señor Escobar Barrera desconocía los procedimientos de la empresa, razón por la cual fue suspendido y recibió llamado de atención, en aquellas oportunidades. Así mismo, el demandante confesó en las diligencias los hechos por los cuales fue despedido y manifestó que conocía de la gravedad y severidad de los comportamientos, pues incumplió los procedimientos diseñados por la empresa ante este tipo de acontecimientos.

En su defensa, la empresa demandada propuso las excepciones de cobro de lo no debido, por ausencia de causa e inexistencia de la obligación. Confesión de la ocurrencia de una justa causa al rendir la diligencia de descargos, eficacia de la decisión de terminación del contrato de trabajo, oportunidad para la terminación del contrato de trabajo del demandante, buena fe, prescripción, pago, compensación, inexistencia de la obligación de cancelar al demandante la indemnización por terminación del contrato de trabajo.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo de 29 de julio de 2016 declaró la existencia del Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 5 contrato de trabajo celebrado con el demandante desde el 12 de abril de 1995 hasta el 4 de junio de 2014.

Adicionalmente, declaró la ineficacia del despido y ordenó el reintegro del demandante al cargo que venía desempeñando sin solución de continuidad, por consiguiente, ordenó el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir por el actor desde el día 5 de junio de 2014 hasta la fecha de su desvinculación, o hasta que se efectúe el reintegro ordenado fs.°315 a 319.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo de 30 de agosto de 2016 al resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada revocó la sentencia apelada y la absolvió de todas las pretensiones de la demanda. fs.°330 a 331°. En lo que interesa al recurso extraordinario, la segunda instancia parte de la inexistencia de sustento normativo para ordenar el reintegro.

Se precisó en el fallo que el a quo fundamentó su decisión en lo establecido en la sentencia C- 593 de 2014, la cual expresamente señaló el Tribunal no aplica al caso concreto, pues dicho precedente se basa en el principio de legalidad de la pena y en la necesidad de agotar el proceso que define el reglamento interno de trabajo como condición de eficacia de las sanciones que impone el empleador dentro del trámite disciplinario de sus trabajadores, cosa distinta, de la facultad que la ley le otorga Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 6 al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo [sic] (“artículo 1542 del CC”, condición resolutoria tácita).

Indicó el juez de apelaciones que el empleador en estos eventos debe soportar la decisión en una justa causa, además tiene la facultad de imponer sanciones y precisó que el despido no busca mantener la disciplina en el sitio de trabajo, sino terminar la relación laboral. Concluyó entonces el ad quem que, el despido y la sanción disciplinaria son dos situaciones diferentes y no puede exigirse como parte del debido proceso para la validez de un despido, que se agote el trámite dispuesto en la ley, reglamento de trabajo o convención colectiva previsto para la imposición de una sanción disciplinaria.

Con dicha claridad, la sentencia pasó a estudiar si existe o no justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo. Analizó tres puntos concretos para ello: i) Si la conducta descrita en la carta de despido ocurrió o no, ii) Si esa conducta constituye una falta a las obligaciones del trabajador y, iii) Si esta falta es grave. Precisó entonces que la carta de despido señaló dos faltas consideradas como graves, la primera de ellas lo atinente a la sustracción de un bulto de cemento de propiedad de la compañía y, la segunda, no haber reportado dos incidentes en que se vio afectado un vehículo de la compañía. Ambas situaciones conforme al documento analizado se tipifican en lo dispuesto en el artículo 62 del CST, norma que autoriza la terminación del contrato cuando el trabajador incumple en forma grave las obligaciones contempladas el artículo 58 y 60 del CST, o las Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 7 obligaciones o deberes a que se comprometió de forma específica el trabajador respecto del empleador.

El fallo estableció que la conducta del demandante y que tiene que ver con el no reporte de los daños efectuados a un vehículo de la empresa por parte de Laura Sánchez, a quien el demandante autorizó manejar, constituye un hecho que fue reconocido por el señor Escobar Barrera en la diligencia interna de descargos. Luego se trató de un hecho que sucedió y fue aceptado por él. Respecto de si la conducta constituyó o no una falta, el colegiado de segunda instancia tuvo en cuenta lo dispuesto en el manual de «Instrucciones de Trabajo para la no Generación de Incidentes», en el cual se indica que todos los incidentes que involucren a empleados de contratistas sin importar que sean «mayores, serios, menores, casi incidentes y de alto potencial» deben ser documentados en el sistema Odidsey para lo cual, «se debe crear un informe inicial en Odyssey antes del siguiente día hábil después del incidente».

Así mismo, en la Guía del Usuario de Criterios de Clasificación y Registro de Informe de Incidentes se ordena que «todos los incidentes de vehículos se deben investigar y se debe determinar si eran evitables o no». Además, este deber de cuidado se consigna en el Código de Conducta de Negocios que señala como responsabilidad del trabajador, proteger los bienes físicos e informáticos de la empresa contra pérdidas o daños, información y que era de claro conocimiento por los trabajadores conforme los testimonios rendidos en audiencia. Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 8 Finalmente, al estudiar el último de los aspectos a considerar para determinar si la terminación del contrato de trabajo fue justa, el Tribunal encontró prueba suficiente de la gravedad de la conducta, pues así lo definieron las partes en la cláusula sexta del contrato de trabajo, norma en la que se calificó expresamente como grave la violación por parte del trabajador de cualquiera de las disposiciones reglamentarias.

Aún más, precisó la segunda instancia que si las partes no lo hubieran dispuesto así, en relación con la omisión de realizar los reportes de incidentes, se encuentra probado el incumplimiento de los manuales de seguridad y prevención que la demandada tiene dispuestos para la ejecución del trabajo en la empresa, lo cual «tiene gravedad intrínseca suficiente pues su desacato termina poniendo en riesgo la integridad de los trabajadores y los bienes de la empresa o prevención y seguridad de esos mismos sujetos».

Al probarse los supuestos decantados por el Tribunal respecto de la primera conducta alegada por la empresa, consideró que no era necesario estudiar el segundo hecho contemplado en la carta de despido. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 9 recurrida, para que, en sede de instancia se confirme la decisión proferida por el juez de primer grado.

Con tal propósito formula tres cargos, que fueron objeto de réplica y que procede la Sala a resolver. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia proferida por el Tribunal, de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea del artículo 1542 del Código Civil, el numeral 6, literal a) del artículo 62, artículos 58, 60, 104, 114, 115 del CST, los artículos 29, 53 y 93 de la C.P., la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada mediante la Ley 16 de 1972, artículo 28 de la Ley 789 de 2002, la Ley 319 de 1996 a través de la cual se aprobó el Protocolo Adicional de San Salvador a la Convención Americana sobre derechos humanos, en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales, artículo 7 de la Carta Socio Laboral de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas y la Ley Orgánica del Trabajo y los trabajadores de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 86.

A juicio del recurrente el Tribunal incurrió en una interpretación equivocada al considerar que «[…] el empleador es libre autónomo y soberano de aplicar la condición resolutoria tácita (Art. 1542 del C.C.) y que en virtud de ello ejerce una facultad que lo autoriza a prescindir de los servicios personales del trabajador demandante como son los artículos 62 numeral 6º literal a) 58, 60, 104, 114 y 115 del CST».

Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 10 Adujo además que el juez de segunda instancia debió armonizar en su interpretación a las normas internacionales invocadas que hacen parte de la Constitución Política. Precisó que existe una interpretación errada del debido proceso en el despido del trabajador, pues la decisión del Tribunal parte de la premisa de que dicho derecho no se debe aplicar «[…] valga decir que se agote el mismo para el despido del trabajador o se agote igualmente el trámite que establece la ley o convención colectiva de trabajo para la imposición y toma de una decisión».

De igual modo, cuestionó lo dicho por el precedente de la Sala de Casación Laboral en relación con la interpretación que debe darse a los artículos 62, numeral 6, literal a), 58 y 60 del CST, en relación con la inmediatez del despido, tomando en cuenta que los hechos que sirvieron de fundamento al empleador para darle por terminada la relación laboral el 4 de junio de 2014 ocurrieron el 7 de junio de 2012 y el 6 de mayo de 2014.

Agregó el recurrente que en el caso concreto debe aplicarse de preferencia, las disposiciones internacionales y la Constitución antes que las normas legales. De otra parte, estimó que el juez de segunda instancia se equivocó al expresamente señalar que no es aplicable lo señalado en la sentencia CC C-593-2014. VII. RÉPLICA Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 11 La parte opositora controvierte el primer cargo de la censura, pues presenta varias deficiencias técnicas que impiden su estudio de fondo, pues el recurrente no logró demostrar el quebranto normativo que le imputa al fallo impugnado.

Explicó que para que se produzca la interpretación errónea debe expresarse alguna hermenéutica consignada en el fallo objeto del recurso. Indicó que en relación con las normas que mencionó como quebrantadas, el juzgador no las mencionó, por tanto, no las interpretó. Consideró que el cargo es inane, pues los razonamientos efectuados en el recurso son alejados de una adecuada demostración de los desaciertos jurídicos en que el fallador de segundo grado pudo haber incurrido.

En relación con la interpretación del artículo 1546, que equivocadamente el ad quem mencionó como 1542, este hace alusión a la condición resolutoria tácita en la que el empleador soporta la carga de que su decisión este amparada en una justa causa. Explicó que dicha figura le permite al empleador terminar el contrato de trabajo cuando exista un incumplimiento por parte del trabajador.

Y, si el juzgador no ofreció la hermenéutica que sin razón se atribuye, es forzoso concluir que no cometió ningún desacierto interpretativo. Agregó que el cargo no demuestra la equivocada interpretación del artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, pues no se critican las inferencias del fallador respecto de este precepto legal. De otra parte, expuso que la Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 12 acusación se basó en consideraciones de índole estrictamente fáctica y parte de hechos que no fueron establecidos por el juez de la alzada.

VIII. CONSIDERACIONES En el presente asunto el Tribunal consideró el despido del demandante justificado, pues parte de la premisa de que es una figura distinta de la sanción disciplinaria, por tal motivo precisó que no puede exigirse como parte del debido proceso para la validez de un despido, que se agote el trámite dispuesto en la ley, reglamento de trabajo o convención colectiva para la imposición de una sanción disciplinaria.

En esa línea de pensamiento, a juicio del ad quem, no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, fallo que estudió la exequibilidad del artículo 115 del CST, toda vez que el despido no tiene un carácter sancionatorio. Advierte que la ley le otorga al empleador la facultad para dar por terminado el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el [sic] «artículo 1542 del CC», condición resolutoria tácita y, el empleador en estos eventos, debe soportar la decisión en una justa causa.

El cargo propuesto se estructura en tres pilares, el primero acusa la sentencia de violar directamente la ley por interpretación errónea al incurrir en una equivocada interpretación del artículo [sic]1542 del CC norma que a juicio del recurrente no autoriza al empleador para prescindir de los servicios personales del trabajador. Considera además Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 13 que la sentencia CC C-543-2014 si es aplicable al caso concreto, razones por las cuales el juez de segunda instancia realizó una interpretación errada del debido proceso frente al despido del trabajador.

En segundo lugar, estima que el juez desconoció el precedente de la Corte Suprema de Justicia en relación con la inmediatez del despido. Y finalmente, en tercer lugar, aduce como error en la interpretación, el hecho de que el juez en su análisis debió incluir de preferencia las disposiciones internacionales mencionadas y la Constitución antes que las normas legales.

Siguiendo el análisis que corresponde, al margen de los confusos argumentos y de la intrincada exposición de la acusación, a juicio de la Corte, la sustentación y los planteamientos del cargo se dirigen a cuestionar la interpretación que hiciera el juez de segunda instancia del artículo 1546 del CC y la aplicación de lo señalado en la sentencia CC C-593-2014, en relación con el debido proceso del trabajador frente al despido.

Por tal motivo se realizarán unas breves consideraciones sobre el tema y frente al alcance de la sentencia CC C-593-2014. El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 14 de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.

Ver en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691-2016 CSJ SL 1981-2019, reiterada en CSJ SL 2351-2020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo.

(CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 15 justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no está exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.

Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 –2016). En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 16 obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016). Con sujeción a las anteriores consideraciones a juicio de la Sala no se presenta una interpretación errónea de las normas invocadas en la sentencia. Primero, porque se puede concluir que, en efecto, la segunda instancia mencionó el artículo [sic]1542 del CC (condición resolutoria tácita), haciendo alusión al artículo 1546, no obstante se encuentra que la motivación del Tribunal no atendió de manera exclusiva a dicha norma, sino a la potestad que tiene el empleador de dar por terminado de manera unilateral una relación laboral en virtud de existir una justa causa, haciendo especial claridad que estos eventos se diferencian de lo que constituye una sanción disciplinaria.

Segundo, la exégesis que hiciera el Tribunal tuvo fundamento en la jurisprudencia de la Corporación que fija como regla que el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario y, en esa medida se velará por el respeto del derecho del debido proceso y defensa. Por tales razones el cargo no tiene la posibilidad de derruir la sentencia de segundo grado.

Alcance de la sentencia CC C-593-2014 Ahora, como quiera que la censura ataca la no aplicación de la sentencia CC C-593-2014, considera la Sala que conviene precisar cuál es el alcance de dicha providencia. Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 17 Señala la Corte Constitucional al estudiar la exequibilidad del artículo 115 del CST que, al interpretar la norma acorde con los postulados que rigen el debido proceso, este se aplica no solo a las actuaciones judiciales y administrativas del Estado, sino también cuando se haga uso de la «facultad disciplinaria» la cual se define como la «prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de las organizaciones privadas».

Advierte la sentencia que esto hace indispensable que se regule en los reglamentos internos de trabajo las formas o parámetros mínimos que delimiten el uso del poder sancionatorio, de tal manera que se permita conocer a los trabajadores tanto las conductas que dan origen al castigo como su sanción y el procedimiento. Es así como se requiere que toda sanción impuesta por el empleador debe estar previamente consagrada en el reglamento y debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, su revisión la proporcionalidad y la razonabilidad en la imposición de la sanción. Así las cosas, se tiene que el alcance fijado por la Corte Constitucional y las precisiones allí efectuadas se circunscriben específicamente a la facultad disciplinaria del empleador.

De tal manera que dicha decisión resulta aplicable cuando el empleador tramite un proceso Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 18 disciplinario o imponga una sanción de tal naturaleza. La norma objeto de análisis no se encuentra prevista para el despido que de manera unilateral efectúe el empleador. En el caso que se examina es claro entonces que el Tribunal siguió los postulados que conforme la jurisprudencia de la Corporación se han precisado respecto de la diferencia entre lo que constituye un despido y una falta disciplinaria, motivo por lo cual de manera acertada concluyó que no es aplicable la sentencia CC C-593-2014, en la medida en que el demandante fue despedido de la empresa sin que esto ocurriera en virtud de un proceso disciplinario o fuera fruto de una sanción disciplinaria, por tanto, no se encontraba obligado a cumplir en sentido estricto algún procedimiento en específico para tomar la decisión de desvincular al trabajador.

En consecuencia, no incurrió el Tribunal en el dislate endilgado por la acusación, al no haber instrumentado la sentencia citada. La Sala no se pronunciará en relación con la acusación presentada por el recurrente respecto de la utilización de las normas internacionales mencionadas y la inmediatez del despido pues se observa que no fueron objeto de aplicación en la sentencia. Por las anteriores razones no prospera el cargo.

IX. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia proferida por el Tribunal, de ser Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 19 violatoria de la ley sustancial, por la vía directa en la modalidad de aplicación indebida del artículo 1542 del Código Civil, el numeral 6, literal a) del artículo 62, artículos 58, 60, 104, 114, 115 del CST, los artículos 29, 53 y 93 de la C.N., la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada mediante la Ley 16 de 1972, artículo 28 de la Ley 789 de 2002, la Ley 319 de 1996 a través de la cual se aprobó el Protocolo Adicional de San Salvador a la Convención Americana sobre derechos humanos, en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales, artículo 7 de la Carta Socio Laboral de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas y la Ley Orgánica del Trabajo y los trabajadores de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 86.

Manifestó el recurrente que lo ampara la normativa internacional y la Constitución Política, además de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (Rad. 36.014 de 2011), en relación con la inmediatez del despido. A su juicio, se debieron aplicar las fuentes ya citadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 53 de la Constitución Política, pues son jerárquicamente superiores a las aplicadas por el juez del trabajo y contemplan una garantía de estabilidad para el trabajador en la medida en que si no hay causa que justifique la terminación de la relación laboral, se podrá solicitar su incorporación al puesto de trabajo.

En especial, menciona «el artículo 86 de La Ley Orgánica del Trabajo los trabajadores y las trabajadoras de la República Bolivariana de Venezuela», que contempla un fuero de estabilidad para los trabajadores que son despedidos sin alegar una justa causa. Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 20 X. RÉPLICA Afirmó la opositora que el cargo no hace ningún intento por demostrar la aplicación indebida de las normas invocadas en la sentencia, razón por la cual presenta deficiencias técnicas.

En apoyo a la decisión de segunda instancia manifestó que en relación con el artículo 1546 [sic] «artículo 1542 del CC» que sí era pertinente pues consagra la condición resolutoria tácita, y se trata de una figura jurídica que se presenta cuando el empleador decide terminar un contrato de trabajo con apoyo en una justa causa legal. Advirtió que también resultan aplicables los artículos 58, 60 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo por cuanto se trata de normas que regulan las obligaciones y prohibiciones especiales de los trabajadores y las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo.

Como quiera que el debate tenía que ver con la terminación del contrato de trabajo, con ocasión del incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador, es forzoso concluir que debían usarse dichas normas. Finalmente, respecto de los artículos 104, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, explicó que deben ser fundamento del estudio, puesto que la conducta del demandante fue enmarcada dentro de las obligaciones y prohibiciones contenidas en el reglamento de interno de Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 21 trabajo.

Específicamente, el artículo 115 era determinante para establecer si el procedimiento allí contemplado debía ser atendido o no. Adicionalmente, precisó que las normas internacionales mencionadas en el recurso no fueron utilizadas por el juez de segunda instancia. XI. CONSIDERACIONES La sentencia acusada tuvo como fundamentos legales para su decisión los artículos [sic]1542 del CC, 114, 115, 58, 60 y 62 del CST que sustentan la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo.

La censura ataca la aplicación que hiciera el juez de segunda instancia de las normas que soportan la terminación unilateral y con justa causa del contrato de trabajo y la no aplicación de distintas normas internacionales, que, a su juicio, contemplan una garantía de estabilidad para el trabajador, en la medida en que si no hay causa que justifique la terminación de la relación laboral, se podrá solicitar su incorporación al puesto de trabajo.

La Sala advierte en relación con este cargo que la acusación contiene deficiencias técnicas que hacen inviable su estudio. En su demostración se omite explicar cuál fue el yerro del Tribunal frente a las normas mencionadas, lo que tampoco se desprende ni se puede dilucidar del desarrollo del mismo. Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 22 El recurrente se limita a señalar que debieron aplicarse las normas internacionales enunciadas sin elaborar ningún argumento que permita vislumbrar el yerro en que incurrió el ad quem, al escoger la normativa que sustentó su decisión. Por otro lado, tampoco presentó ninguna consideración que indique el por qué, ignorar las normas internacionales mencionadas, dan lugar a quebrar la decisión de segunda instancia, pues se limita a precisar que ellas, tienen mayor jerarquía que las leyes ordinarias y contemplan un fuero de estabilidad.

Además, cuestiona nuevamente la no aplicación del precedente de la CSJ, SL3604 de 17 de mayo de 2001, alegando la falta de inmediatez en el despido. Vale la pena hacer énfasis en que el recurso de casación no es una tercera instancia, en la que el impugnante puede exponer libremente las inconformidades en la forma que mejor considere. Por el contrario, ha adoctrinado la Corporación que el recurrente debe ceñirse a las exigencias formales y de técnica, legales y jurisprudenciales, en procura de hacer procedente el estudio de fondo de las inconformidades, en la medida en que son los jueces de instancia los que tienen competencia para dirimir los conflictos entre las partes, asignando el derecho sustancial a quien demuestre estar asistido del mismo.

La causal de violación de la ley en la modalidad de aplicación indebida exige el deber de explicar por qué las normas acusadas no son aplicables para dirimir el asunto. (Ver entre otras sentencias CSJ SL4982 - 2020, CSJ SL 5098-2020, CSJ SL 4343-2020.). Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 23 Es así como ante las deficiencias técnicas señaladas le queda imposible a la Sala ejercer el control de legalidad de la sentencia acusada.

En consecuencia, el cargo se desestima. XII. CARGO TERCERO Acusa la sentencia proferida por el Tribunal, de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida del artículo [sic] 1542 del Código Civil, el numeral 6, literal a) del artículo 62, artículos 58, 60, 104, 114, 115 del CST, los artículos 29, 53 y 93 de la C.P., la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada mediante la Ley 16 de 1972, artículo 28 de la Ley 789 de 2002, la Ley 319 de 1996 a través de la cual se aprobó el Protocolo Adicional de San Salvador a la Convención Americana sobre derechos humanos, en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales, artículo 7 de la Carta Socio Laboral de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas y la Ley Orgánica del Trabajo y los trabajadores de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 86.

A continuación, señaló, que la anterior infracción se produjo por haber incurrido el Tribunal en los siguientes errores ostensibles de hecho: No dar por demostrado estándolo que el hecho ocurrido en relación con la sustracción del bulto de cemento de la empresa demandada ocurrió el 7 de junio de 2012. No dar por demostrado estándolo que los hechos ocurridos y que tuvieron que ver con los rayones a una unidad liviana de propiedad de la demandada ocurrió el 6 de mayo de 2014.

Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 24 No dar por demostrado estándolo que los hechos ocurridos el 7 de junio de 2012 que constan en una minuta de la portería de la empresa cuando salió la unidad CVX720 de la base de Barranca, conducida por el Sr. Toledo. No dar por demostrado estándolo que los hechos en lo pertinente al bulto de cemento, ocurridos el 7 de junio de 2012, constaba en la bitácora de novedades de la empresa de seguridad de la base de Barrancabermeja.

No dar por demostrado estándolo que en la citación del 27 de mayo de 2014 para la diligencia de descargos del demandante para el 29 de mayo de 2014 no se le informó de manera concreta sobre los hechos por los cuales se le investigaba. No dar por demostrado estándolo que en la diligencia de descargos del 29 de mayo de 2014 se le preguntó al demandado por los hechos del 7 de junio de 2012, según reporte de la minuta (preguntas 8 y 9) No dar por demostrado estándolo que en la diligencia de descargos del 29 de mayo de 2014, no se le preguntó al demandado nada en relación con los hechos de los dos rayones que afectaron una unidad liviana de propiedad de la empresa cometidos por Laura Sánchez.

No dar por demostrado estándolo que la Ingeniera Laura Sánchez en versión de descargos rendida el 13 de mayo de 2014 le contó a la empresa que ella había rayado 2 veces el carro, según da cuenta en la misma muchos días atrás. No dar por demostrado estándolo que la empresa demandada en citación a descargos del demandante de fecha 27 de mayo de 2014 no relacionó como hechos el reporte de 2 rayones en una unidad liviana de la empresa y la sustracción de un bulto de cemento de la empresa dos años anteriores”.

Consideró como pruebas mal apreciadas, la carta de despido de 5 de junio de 2014, la diligencia de descargos de Laura Sánchez (ingeniera de la empresa), acta de descargos de 29 de mayo de 2014, acta de descargos de 13 de mayo de Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 25 2014, la comunicación de 27 de mayo de 2014 a través de la cual se cita a descargos y el contrato de trabajo.

La censura argumentó que los errores de hecho se produjeron porque el Tribunal apreció equivocadamente las pruebas referidas. Afirmó que, de la carta de despido suscrita por la Gerente de Recursos Humanos, de 5 de junio de 2014 se infiere sin dubitación alguna que:  Que no es cierto que solo hasta el 28 de mayo de 2014, la empresa demandada se enterará de que el 7 de junio de 2012 el demandante sustrajo un bulto de cemento de la compañía.  Que, en la misma carta de despido, en el capítulo de pruebas en el literal a) (f.° 30) se dice de forma expresa que se le puso de presente que, según reporte de minuta por parte de portería, el 7 de junio 2012 salió la unidad CVX720 de la base de Barranca conducida por el señor Edgar Toledo con cemento.

Razón por la cual, no cabe duda que la empresa demandada tenía conocimiento de tal hecho desde el mismo 7 de junio de 2012, por el reporte que se hizo en la misma portería de la empresa.  En el mismo (f.° 30) en el capítulo de pruebas en el tercer resaltado se lee “bitácora de novedades de seguridad de la base de Barrancabermeja de 7 de junio de 2012.

Se infiere de manera categórica que la demandada tenía pleno y absoluto conocimiento de esos hechos desde el mismo día en que ocurrieron, esto es, el 7 de junio de 2012.  No es cierto como se afirma (f.°29) que solo la empresa Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 26 se enterara hasta el 6 de mayo de 2014 de los dos rayones a un vehículo de la empresa cometidos por Laura Sánchez.

Explicó la acusación que al demandante no se le informó de manera expresa los hechos sobre los cuales versaría el interrogatorio, pues solo se indicó que «con el fin de escucharlos en diligencia de descargos sobre los hechos ocurridos en la base de Barranca», Y no se le informó que sería interrogado sobre la pérdida de un bulto de cemento el 7 de junio de 2012, como tampoco del accidente ocurrido con el vehículo de la empresa, al ser manejado por Laura Sánchez.

Con base en lo expuesto, el cargo se concreta a precisar la equivocación del juez de segunda instancia al desconocer que al demandante le fueron vulnerados los derechos al debido proceso y defensa, pues no se le indicó en la diligencia de descargos los hechos que eran materia de investigación. Agregó que las situaciones descritas en la carta de despido y que fueron objeto de investigación, ocurrieron en fechas distantes, razón por la cual se vulneró el requisito de inmediatez de conformidad con la jurisprudencia de la Corporación. (CSJ SCL 36.014 de 17 de mayo de 2011).

XIII. RÉPLICA Respecto del cargo tercero, la opositora consideró que éste desconoce el análisis efectuado por el Tribunal, respecto de uno de los hechos que dio lugar a determinar que existía Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 27 una justa causa en la terminación del contrato. El fallo de segundo grado se sustentó en el no reporte de los incidentes relacionados en la compañía y la gravedad de los mismos.

El juez de segunda instancia fue claro en advertir que no estudiaría lo relativo a la sustracción de la bolsa de cemento y solo centró su estudio en el reporte de los incidentes ocurridos con un vehículo de la empresa. Luego los desaciertos que se exponen en el recurso no presentan un análisis en la sentencia, razón por la cual se introduce un medio nuevo en casación. Por otro lado, los supuestos desaciertos están sustentados en que no se tuvieron probados algunos hechos relacionados con el debido proceso que debió seguirse al demandante.

No obstante, señaló la opositora que el ad quem no pudo incurrir en ninguno de esos dislates puesto que la facultad disciplinaria es diferente de la terminación del contrato de trabajo, razón por la cual no se puede exigir la imposición de una sanción disciplinaria a efectos de proceder al despido. Por último, se pretende en relación con la diligencia de descargos que se cumpliera lo exigido en la sentencia CC C-593-2014 en relación con el debido proceso disciplinario, requisitos que no pueden ser exigibles a la demandada.

En relación con la extemporaneidad del despido por haberse enterado la demandada de los hechos en el año 2014, señaló la opositora que ninguno de estos hechos guarda ninguna relación con la decisión judicial y se trata de Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 28 un argumento que se ventila en el recurso y respecto del cual no existe ningún medio de convicción que pueda dar lugar a una conclusión distinta.

XIV. CONSIDERACIONES Al estudiar si el despido fue o no justo el análisis del Tribunal se centró exclusivamente en uno de los hechos descritos en la carta de despido, específicamente, la ocurrencia de unos incidentes con un vehículo de la empresa, los cuales no fueron reportados. Así las cosas, el estudio se concretó a determinar si la conducta constituyó o no una falta grave a las obligaciones que debía cumplir el trabajador de conformidad con lo dispuesto en los artículos 62, 58 y 60 del CST, lo cual se probó con la aceptación de los hechos en las actas de descargo y otras documentales del proceso.

Ahora, de acuerdo con los argumentos planteados en la acusación, la censura acusa como pruebas mal apreciadas la carta de despido, la comunicación de 27 de mayo de 2009 en la que se cita a descargos al trabajador y las diligencias de descargos de 29 de mayo de 2014 y de 14 de mayo de 2014, entre otros. Dichos documentos a su juicio, prueban que la demandada no dio la oportunidad al trabajador de defenderse, vulnerando su derecho de defensa y debido proceso, pues al momento de llamarse a descargos, no se le puso de presente los hechos por los cuales se encontraba siendo investigado.

Así mismo, cuestiona que el despido se sustentó en hechos que ocurrieron con mucha antelación, de Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 29 tal manera que se desconoció la inmediatez que debe existir entre la ocurrencia de los hechos y la terminación unilateral del contrato de trabajo. Advierte la Sala que en un ejercicio de interpretación del recurso y, en aras de resolver los cuestionamientos planteados, solo se pronunciará respecto de los hechos que fueron objeto de análisis en la sentencia de segundo grado específicamente lo que tiene que ver con los sucesos que ocurrieron con un vehículo de la empresa, de tal manera que el estudio se concreta a determinar si el trámite realizado por la compañía para despedir al trabajador vulneró sus derechos al debido proceso y defensa.

El análisis del cargo debe partir del hecho de no existir discusión en que el despido, en el caso que ocupa a la Sala, no es una sanción disciplinaria. Lo anterior, por cuanto se encuentra probado que la decisión de dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo con justa causa, no obedeció al trámite de algún proceso disciplinario, reglamentario o convencional, así se desprende del acta de descargos y de la carta de despido.

Pues bien, siguiendo el precedente ya citado en las líneas que anteceden y que en múltiples ocasiones esta Corporación ha adoctrinado, el debido proceso constituye un derecho que, en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo y que la empresa lo haya previsto expresamente así para proceder al despido.

En este caso, no se desprende de las documentales señaladas Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 30 que exista un procedimiento previamente establecido para que ocurra el despido y así lo entendió el Tribunal. No obstante, lo que sí se evidencia es que el actor fue citado a una diligencia de descargos, la cual le fue informada a través de oficio de 27 de mayo de 2014 y mediante la misma se le informó que sería escuchado.

Textualmente dice el documento: «sobre los hechos ocurridos en la Base de Barranca que son objeto de investigación. De esta manera la Compañía podrá contar con una visión integral de lo sucedido y reunir los elementos suficientes dentro de la investigación que se adelanta sobre este caso particular» fl.° 23. Además, consta en la diligencia de descargos de 29 de mayo de 2014 que se trataba de «una investigación por los hechos ocurridos en la base de Barranca, relativos a la detención militar de un vehículo de terceros conteniendo material de la compañía (…) y con el fin de evaluar la situación real de los hechos ocurridos investigados en la Base Barranca” f.°24.

Así mismo quedó expresado que: “La Empresa estudiará ésta conducta y tomará la decisión respectiva, con base en la normatividad vigente» f.° 24. Así mismo, en el acta de descargos de fecha 14 de mayo de 2014 el demandante fue citado con ocasión de la queja formulada por Laura Sánchez en relación con «el incumplimiento de los principios establecidos en el Código de Conducta de Baker Hughes, mantener la reputación e integridad la empresa, el comportamiento ético y el cumplimiento de la ley de empleo y del mantenimiento de un Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 31 entorno profesional seguro y libre de discriminación».

Es decir, ante distintos acontecimientos que debían ser objeto de investigación se citó a descargos en dos oportunidades al trabajador con el fin de indagar sobre los hechos ocurridos en la empresa, más nunca se trató de un trámite disciplinario o reglamentario. Con dicha claridad y frente a la formalidad de este tipo de diligencias, conviene recordar que la Corte ya ha dicho que la citación a descargos no es un requerimiento formal inexcusable en todas las causales de justa causa, no es un requisito previsto en la ley y se ha referido frente al derecho de ser oído por parte del trabajador.

En sentencia SL 2351 de 2020 se dijo: En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.

La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo2, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

Conforme las documentales acusadas se encuentra probado que al demandante se le citó en dos oportunidades 2 Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995- 4B).pdf, recuperado el 26 de marzo de 2020. https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 32 a rendir descargos, la primera vez, el 14 de mayo de 2014 y una segunda vez, el 29 de mayo de 2014.

En ambas diligencias se indagó respecto de los incidentes ocurridos con un vehículo de la empresa, los cuales no fueron reportados conforme las políticas y distintos manuales de la compañía. Se aprecia además que en el acta de descargos de fecha 14 de mayo de 2014 el demandante fue citado con ocasión de la queja formulada por Laura Sánchez en relación con «el incumplimiento de los principios establecidos en el Código de Conducta de Baker Hughes, mantener la reputación e integridad la empresa, el comportamiento ético y el cumplimiento de la ley de empleo y del mantenimiento de un entorno profesional seguro y libre de discriminación».

En esa fecha se le preguntó al trabajador si sabía que Laura Sánchez, trabajadora de la empresa, había tenido dos incidentes con vehículos de Baker Hughes, a lo que contestó «si ella rayó dos veces», además aceptó que le había dado autorización para pagar el rayón de los vehículos. Al preguntarse por parte de la empresa que por qué permitió esa violación señaló «como el daño era mínimo no lo ví como algo serio.

No era golpe grande si no un rayón» fs.° 132 a 134. En el acta de fecha 29 de mayo de 2014, se le preguntó principalmente sobre la logística de pozos, cortes de tubería, la pérdida de cemento y el reporte de incidentes. En este último tema el demandante manifestó lo sucedido con unos rayones que hizo una de las ingenieras, y sobre el cual manifestó que no había reportado los incidentes y sabía que era su deber reportar fl.°.27.

Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 33 Vistas así las cosas, de conformidad con los documentos relacionados se desprende que el despido tuvo como fundamento el desconocimiento de políticas de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador, y que el proceso seguido por la empresa se limitó a investigar hechos ocurridos en la base de Barranca y el incumplimiento de los principios establecidos para mantener un entorno seguro, sin que ello implicara la iniciación de un proceso disciplinario o que el trámite se tuviera que realizar de conformidad con las normas previstas en el reglamento interno de trabajo, pacto o convención. En el contexto probatorio que antecede el demandante fue citado por parte de la empresa con el fin de ampliar y ser escuchado en relación con unos hechos que fueron objeto de investigación, en dicha diligencia se descubrió y aceptó por parte del demandante lo ocurrido con un vehículo de la empresa, lo cual fue objeto de investigación posterior, al igual que otros acontecimientos sucedidos en la empresa.

A juicio de la Sala en el caso concreto la citación de descargos no era un requisito previo al despido. Ante los hechos descubiertos en una diligencia anterior, la empresa decidió confirmar e indagar sobre lo ocurrido, más aún cuando la investigación y trámite realizado no se supeditó a procedimientos regidos por el reglamento de trabajo o cualquier otra normativa especial y no tuvo el carácter de disciplinaria.

Se puede corroborar que tanto en la diligencia de 29 de Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 34 mayo de 2014 como en la de 14 de mayo de 2014 el trabajador tuvo un dialogo con el empleador y explicó lo sucedido, en este caso, lo ocurrido con los vehículos de la compañía. Consta en dichas documentales que el trabajador sabía que entre sus obligaciones estaba la de reportar lo ocurrido.

Si bien los descargos se centraron principalmente, en distintos actos y hechos ocurridos con el demandante, se encuentra probado en el proceso que el trabajador tuvo la oportunidad de aceptar que incumplió y por qué incumplió con su deber de reporte, de tal manera que pudo conocer y controvertir los hechos que fueron fundamento de la terminación de su contrato.

De lo anterior se concluye que el ad quem no se equivocó al señalar que el despido no estaba sujeto a ningún tipo de procedimiento especial, como tampoco se observa que la vulneración del debido proceso o del derecho de defensa del trabajador. Por las anteriores razones no prospera el cargo. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del recurrente.

Dado que hubo réplica hay lugar a costas en el recurso extraordinario a cargo de la parte recurrente. Como agencias en derecho se fija la suma de cuatro millones cuatrocientos mil pesos ($4.400.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XV. DECISIÓN Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 35 En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de agosto de 2016, en el proceso que instauró JOSÉ OMAR ESCOBAR BARRERA contra BAKER HUGHES DE COLOMBIA Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Presidente de la Sala Radicación n.° 76197 SCLAJPT-10 V.00 36