PAGE Radicación n.° 81291 GERARDO BOTERO ZULUAGA Magistrado ponente SL495-2019 Radicación n.° 81291 Acta 02 Bogotá, D. C., veintitrés (23) de enero de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por PARDO CARRIZOSA NAVAS SAS contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 20 de marzo de 2018, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la UNIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES DE LAS FLORES –UNTRAFLORES- y la recurrente.

I.

ANTECEDENTES El conflicto colectivo de trabajo inició con la presentación, por parte del Sindicato, del pliego de peticiones, el 12 de diciembre de 2014, que dio lugar al inicio de la etapa de arreglo directo el 19 de mayo de 2015, la cual se extendió hasta el 4 de junio de esa anualidad, fecha en la que suscribieron acta de finalización sin acuerdo sobre los puntos de la negociación; sin embargo, el Ministerio de Trabajo, mediante proveído del 15 de enero de 2016, instó a las partes para que dieran estricto cumplimiento al término obligatorio de la etapa de arreglo directo de veinte (20) días calendario establecido en el artículo 443 del CST.

En virtud de la intervención de la autoridad administrativa, las partes decidieron dar continuación a las negociaciones el 10 de febrero de 2016, las cuales se prolongaron hasta el 15 de ese mismo mes y año, fecha esta última en la que se cerró el diálogo sin llegar a ningún acuerdo. Por solicitud de la organización de los trabajadores, el Ministerio del Trabajo, mediante Resolución 0893 del 15 de marzo de 2016, convocó el Tribunal de Arbitramento, para que definiera el conflicto; decisión que se mantuvo inmodificable mediante las Resoluciones 2020 y 4514 de 2016, pese a los recursos de reposición y apelación que interpuso el empleador.

Posesionados los árbitros, el Tribunal se instaló el 9 de febrero de 2018, en la ciudad de Bogotá, tal como lo impuso el Ministerio de Trabajo; adicionalmente, convocó a las partes a una sesión para ser escuchados, el 16 de febrero de este mismo año, y así mismo solicitó una prórroga del término para fallar, de conformidad con lo previsto en el artículo 459 del CST.

El Tribunal llevó a cabo varias sesiones, los días 16, 23 de febrero, 2, 9 y 20 de marzo de 2018, fecha esta última en la que procedió a emitir el laudo arbitral. Notificado el empleador de la decisión de los árbitros, decidió interponer dentro del término, el recurso extraordinario de anulación. El 11 de julio de 2018, esta Sala de la Corte admitió el referido recurso y dispuso correr traslado, para que la parte contraria presentara réplica, término dentro del cual lo hizo el sindicato, según constancia secretarial obrante a folio 21 del cuaderno de la Corte.

II. RECURSO DE ANULACIÓN Indicó, que debía anularse el laudo arbitral, en razón a que fue proferido extemporáneamente, lo que implicaba que para el momento en que la decisión se emitió, los árbitros ya no tenían competencia para resolver el conflicto colectivo. Señaló, que en el evento de que no se acoja dicha tesis, se debía anular parcialmente en aquellos aspectos en los que se pronunció de fondo el Tribunal.

Precisó, que se debían anular aquellas disposiciones que comprenden aspectos jurídicos o normativos, sobre los cuales los árbitros no tenían competencia para decidir, y los demás por contrariar los postulados de la equidad, ya que resultan desproporcionados, además de no consultar la realidad económica y financiera de la compañía ni el contexto de los beneficios laborales de que gozan la gran mayoría de trabajadores de la empresa.

Así las cosas, consideró que se debían anular las cláusulas relacionadas con licencias y permisos remunerados, licencias no remuneradas, aumento en los salarios básicos, prima especial de vacaciones, prima extralegal de servicios, prima de antigüedad, auxilio de nutrición, auxilio por muerte de un familiar, auxilio educativo, capacitación, educación y bienestar social para los trabajadores, procedimiento para reclamos varios, procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias, permisos sindicales y publicaciones de la convención colectiva.

Mencionó, que los árbitros se pronunciaron sobre temas no discutidos en la etapa de arreglo directo, además de estar cargado de convicciones políticas que contrarían la imparcialidad de los juzgadores, y en esencia, haberse expedido sin apoyo mayoritario de sus miembros, pues uno de ellos se encontraba incurso en una causal de impedimento, mientras otro salvó el voto.

Agregó, que se configura una ilegalidad general en el procedimiento arbitral, que daba lugar a que el Tribunal se declarara inhibido de resolver, pues tanto el pliego de peticiones como la etapa de negociación se surtió de manera irregular, sólo para acatar las órdenes del Ministerio de Trabajo, pues el sindicato no estaba habilitado para presentar pliego de peticiones, ya que sus afiliados se beneficiaban de la Convención Colectiva de Trabajo que se celebró con la organización sindical Sintraingro.

III. LA OPOSICIÓN La organización sindical, mediante memorial radicado el 26 de julio de 2018, se pronunció de la siguiente manera: Con respecto a la ilegalidad de todo el proceso de negociación, se opuso a la prosperidad de la misma, pues en su criterio, fue un aspecto que quedó zanjado por el Ministerio del Trabajo, que conminó al empleador a que cumpliera con su obligación legal de discutir el pliego de peticiones que como sindicato minoritario presentó en el 2014, pues el hecho de que en la empresa confluyeran varias organizaciones sindicales, todas ellas minoritarias, no implicaba que estuvieran vedadas para presentar aspiraciones legítimas e individuales al empleador.

Indicó que “(…) es claro que el Decreto 089 de 2014 no sostiene lo que afirma la empresa en el sentido de que un sindicato pueda ser “vinculado” motu proprio por la empresa a una convención colectiva suscrita con otro. Sobre este arbitrario, y ese sí ilegal procedimiento, Untraflores se pronunció desde un comienzo en comunicaciones dirigidas a la empresa y al Ministerio del Trabajo, el cual, una y otra vez, le concedió la razón a Untraflores.

Igualmente desmentimos sus aseveraciones sobre presentación extemporánea del petitorio (…) debemos decir que no tiene ninguna justificación que Pardo Carrizosa Navas SAS se empecine en sostener que el proceso fue ilegal, desconociendo el garantista proceso administrativo del Ministerio, el cual rebasó todos los términos legales ante las continuas maniobras dilatorias de la firma, lo que en última instancia a quien más perjudica es al sindicato que ha tenido que esperar años para la solución de un conflicto colectivo.”.

Con respecto al argumento de las posiciones altruistas de la empresa que ha permitido la aplicación de idénticos beneficios a todos los trabajadores, independientemente de que estén o no sindicalizados, señaló que “ no son, en efecto, las “altruistas” razones de la sedicente empresa las que han llevado a que en general todos los trabajadores estén, en términos generales, nivelados en salarios y prestaciones.

Simplemente la empresa, primero, prácticamente aniquiló a la organización, luego montó el pacto colectivo, con las precisiones que hoy prevalecen y que se han ido incrementando en cifras ínfimas desde 2005. En segundo lugar, se niega a negociar con los sindicatos cualquier prerrogativa superior a la que ya ha establecido en el pacto, lo cual también generalmente conduce a agotar las etapas de la negociación colectiva sin ningún acuerdo y a que el conflicto lo dirima un tribunal de arbitramento, como es obligatorio para los sindicatos minoritarios.”.

Manifestó, que no es cierto el argumento del empleador, consistente en que las estipulaciones del laudo arbitral ponen en riesgo su estabilidad económica, pues Pardo Carrizosa Navas SAS hace parte del grupo Chía, uno de los más grandes y poderosos en el sector de la floricultura del país, que en los últimos años se ha consolidado debido a un control del peso colombiano frente al dólar, lo que ha permitido que sus exportaciones le generen dividendos.

Así, precisó que “…a partir de mediados de 2014 este fenómeno se transformó en el contrario, al punto que la devaluación ha sido alrededor del 70% por o que (sic) el precio del dólar se ha mantenido desde ese momento alrededor de los $3000. Mientras como se sabe los costos internos no han subido sino a una mínima fracción de esa cifra. Y es una verdad de a puño, como sostienen la inmensa mayoría de los analistas económicos, que la devaluación es uno de los factores más favorables a los exportadores, mucho más en una rama productiva como la floricultura cuya producción está dirigida en su totalidad a los mercados externos…[e]s por todo esto que consideramos que no tiene ninguna razón la empresa al cuestionar que el laudo arbitral contenga referencias a los estudios de entidades de tanta importancia como el Departamento Nacional de Planeación o la Superintendencia de Sociedades, que coinciden en señalar el auge de la industria a raíz del fenómeno aludido, aparte de los continuos apoyos estatales que también les fueron muy útiles para mantenerse durante la época de la revaluación…”.

Señaló, que en caso de que la empresa decidiera otorgar en idénticas condiciones los beneficios del laudo arbitral a todos los trabajadores, las cifras que mostró la empresa eran exageradas, pues si se hiciera un análisis de cuánto podría costar el otorgamiento de las prerrogativas laborales al grueso de trabajadores, esa operación arrojaría unos valores inferiores a los que estipuló el empleador en el recurso.

Con respecto a cada una de las cláusulas del laudo arbitral, indicó, por ejemplo, que el auxilio de nutrición se asemejaba al auxilio familiar contenido en el pacto colectivo, del cual los árbitros tomaron como referencia para consagrar prerrogativas similares en el laudo, sólo que con otras denominaciones a efectos de ser aplicadas a los trabajadores sindicalizados.

En relación con el auxilio sindical y los permisos para sus líderes, señaló que se trata de beneficios necesarios para el desempeño de la actividad del sindicato, con mayor razón si el empleador ha efectuado actividades tendientes al desprestigio de la organización y el atropello de sus dirigentes. Sobre el incremento salarial, manifestó que la decisión de los árbitros consultó la equidad, pues corresponde a una prerrogativa que tomó como base el estancamiento de los salarios durante más de una década, previéndose en esta oportunidad un aumento significativo a los trabajadores sindicalizados para compensar ese desajuste histórico en la empresa en materia salarial.

En el tema del debido proceso a efectos de aplicar sanciones disciplinarias, señaló que el Tribunal tenía competencia para pronunciarse sobre ello, pues aunque el artículo 115 del CST trae unas estipulaciones al respecto, resultan simples frente a los nuevos requerimientos laborales, y por ello, se solicitaron unas mejores garantías en esta materia, que al final los árbitros decidieron acoger, sin que ello perjudique a la empresa económicamente.

Con relación al impedimento de uno de los árbitros, señaló que a estas alturas resulta extemporáneo ese alegato, pues durante el curso de la actuación del Tribunal, la empresa jamás hizo alguna manifestación sobre ello, si no tan sólo después de conocer el laudo, como una forma de desprestigiar la labor de los juzgadores. Indicó que “…[e]s paradójico, que la empresa que pide que no se generalice su situación económica con la del grueso del sector floricultor para decir que a ella le cumplen las investigaciones del DNP y Supersociedades, si (sic) quiera recusar un juez poniendo en duda su imparcialidad por el hecho de haber defendido un sector de trabajadores en un caso tan específico y particular como el mencionado.

Si esto se volviera norma sería prácticamente encontrar árbitros entre la lista de inscritos ante la Honorable Corte porque la mayoría de ellos han tenido litigios ya sea a favor de los trabajadores o de los empresarios. Y entonces siempre habría una parte interesada en encontrar artificiosas conexiones para descalificar a uno u otro…”. Con fundamento en lo anterior, el sindicato solicitó desestimar los argumentos del recurso de anulación de la empresa, para que en su lugar, se mantengan las cláusulas del laudo arbitral en la forma que lo dispusieron los árbitros.

IV. CONSIDERACIONES Por razones de método, la Corte comenzará por abordar el tema de la ilegalidad de las etapas de la negociación colectiva y la falta de posición mayoritaria en la decisión del Tribunal de Arbitramento. Luego se pronunciará sobre el argumento de la extemporaneidad de la expedición del laudo arbitral, y si se supera el aludido examen, se estudiarán las peticiones específicas de anulación de las cláusulas contenidas en la decisión de los árbitros. 1.

Los árbitros están facultados para resolver el conflicto colectivo para el que fue convocado el Tribunal sin que puedan invadir otros procesos o etapas finiquitadas anteriores a su convocatoria. El empleador reafirmó los argumentos con los que se opuso ante el Ministerio de Trabajo, a efectos de impedir la convocatoria del Tribunal, en el sentido de que en la actualidad existe una convención colectiva con otro sindicato, por lo que Untraflores hace parte de la única convención que puede existir en la empresa, toda vez que se convocó a dicho sindicato para hacer parte de la mesa de negociación, y aunque se negó a ello, se ha beneficiado del acuerdo, por lo que no era viable la presentación de un pliego de peticiones sin que previamente se denunciara dicha convención. Indicó, que “…[d]icha irregularidad fue advertida en todas las actas de negociación y se agotaron todos los recursos legales disponibles para impedir la conformación del Tribunal de Arbitramento; sin embargo, ante la desproporcionada insistencia del Ministerio de Trabajo por generar una negociación colectiva por demás inexistente, es la Sala de Casación Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia la llamada a conjurar el desatino aludido y en su reemplazo imprimir legalidad a todo el procedimiento.

En consecuencia, la Sala de Casación Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia deberá anular en su integridad el laudo, o cuando menos determinar que el Tribunal debió haberse declarado inhibido frente a todos los puntos del pliego de peticiones”. Frente a ello, cabe advertir que la Corte ha señalado que no es de cualquier manera como se puede desarrollar el conflicto colectivo y su solución; sin embargo, los cuestionamientos a la legalidad de los actos de la formación del sindicato o de aprobación del pliego de peticiones, o de manejo de la etapa de arreglo directo, incluso de convocatoria del Tribunal de Arbitramento, no hacen parte del objeto del recurso de anulación, ya que para esas objeciones, el ordenamiento jurídico ha previsto otro tipo de acciones, bien ante la jurisdicción ordinaria laboral ora ante la jurisdicción contencioso administrativa, dependiendo del tipo de actuación que se pretenda debatir.

Recuérdese, que el objeto del recurso de anulación estriba en el examen y verificación de la regularidad del laudo para efecto de establecer si vulnera o no los derechos consagrados en la Constitución, en la Ley o en normas convencionales, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 142 y 143 del CPT y de la SS, y lo devolverá, cuando ha quedado sin resolverse algún punto del respectivo pliego al que no llegaron a algún acuerdo las partes, pero jamás para establecer cómo se desarrolló la negociación o si se hizo conforme con los lineamientos legales, pues para llegar en un primer momento a una convocatoria de un Tribunal de Arbitramento, se supone que las anteriores etapas debieron quedar debidamente finiquitadas, y en un segundo momento, para entrar al recurso extraordinario de anulación, se parte de la base de que el conflicto colectivo tuvo un inicio, un desarrollo y un desenlace entre las partes sin ninguna anormalidad.

Por consiguiente, la función de la Corte se limita a establecer que la decisión de los árbitros se ajusta a las reglas que rigen entre las partes del conflicto colectivo, que son aquellas que prevé el ordenamiento Superior, el desarrollo legal correspondiente, además de las que se hayan establecido por la vía de la contratación, esto es, por conducto de la convención o el pacto colectivo; adicionalmente, y en razón a la naturaleza de la discusión entre las partes, que no es otra que la de mejores condiciones laborales, en su componente económico directo o indirecto, para construir un modelo empresarial comprometido con el bienestar social (CSJ SL3325-2018), se propende por buscar un equilibrio, que no afecte la actividad empresarial en sí misma, y de contera, al propio sindicato, al alterar la fuente de ingreso, por lo que se ha aceptado la anulación de disposiciones del laudo, cuando quiera que ellas sean manifiestamente inequitativas.

Sobre dicho aspecto, la Sala se pronunció recientemente en sentencia SL22172-2017, explicando la naturaleza y finalidad del recurso de anulación y la oportunidad para ventilar los aspectos procesales que puedan afectar la validez de un laudo arbitral. “(…) Ahora bien, debe insistirse en que la naturaleza de este especial recurso, propio para la negociación colectiva, pende exclusivamente de analizar si la justicia en equidad que se materializa en el laudo por parte de los árbitros, se dictó conforme las circunstancias especiales tanto de la empresa, como de la organización sindical; si es posible con ella efectivizar las distintas peticiones para los integrantes y si aquellos, en su decisión, no alteraron la competencia que se les confío para resolver estrictamente un conflicto económico que no jurídico.

Así este extraordinario medio opera para remediar cualquier anomalía sustancial del laudo, sin que la Sala de Casación Laboral, al estudiarlo, decline el objeto del derecho del trabajo, esto es el de analizar la controversia con la finalidad de «lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social», que adquiere mayor connotación cuando lo que se regulan son relaciones colectivas de trabajo, como las que aquí se discuten.

Por demás, no es posible vaciar el interés de las partes en resolver el debate económico que las convocó, ni la regularidad sobre el establecimiento de reglas a partir de las cuales las relaciones de trabajo se desenvolverán durante su vigencia; de manera que cuando, en razón de las singularidades y de las dificultades que pueden sobrevenir en la negociación, como aconteció en el presente asunto, las partes demoran la terminación de la etapa, no es viable que ello se dispute a través del recurso extraordinario de anulación el cual, se insiste, opera exclusivamente sobre el contenido de orden sustancial y por razón de lo definido por los árbitros, pues aquella se soporta en el principio de legalidad y de presunción que opera respecto de los actos administrativos de convocatoria que hace el Ministerio de Trabajo y por los cuales se conforma el Tribunal.

(Resaltado fuera del original). Así lo ha decantado la jurisprudencia de esta Sala de la Corte, entre otras en decisión CSJ SL 2, may, 2012, rad. 53128 en la que se señaló: La Corte Suprema de Justicia desde antaño ha enseñado que esta Sala y los árbitros no tienen la facultad de estudiar la legalidad y validez de las actuaciones surtidas en el desarrollo de un conflicto colectivo de estirpe económica previas a la instalación del Tribunal de arbitramento, toda vez que su cuestionamiento debió hacerse ante el propio Ministerio de la Protección Social; al igual que para someter a un examen de tales características los emanados de esa autoridad de trabajo que fueron expedidos en el curso del procedimiento legal de solución del diferendo colectivo de trabajo, cuyo control de legalidad está en cabeza de la jurisdicción especializada.

En lo concerniente a este último tópico, en sentencia de 30 de julio de 1998 radicación 11.261, reiterada, entre otras, en decisiones de 31 de marzo de 2004 y 17 de octubre de 2008, radicaciones 23.556 y 36.147, respectivamente y, más recientemente en el fallo de anulación del 29 de noviembre de 2011 radicado 49862, esta Sala sostuvo su incompetencia para pronunciarse acerca de vicios e irregularidades que se pudieron cometer en el trámite del conflicto colectivo de trabajo.

En esa oportunidad, así razonó: “(….) En efecto, respecto de la cuestión jurídica planteada en el recurso en diferentes oportunidades ha sostenido que los arbitradores no tienen la facultad de revisar la legalidad del "decreto de convocatoria" del tribunal, ni tampoco es el recurso extraordinario de homologación el instrumento ni la oportunidad para ejercer dicho control de legalidad.

Al efecto basta citar los proveídos de 3 de mayo de 1996 (Gaceta Judicial, Tomo CCXXXV, págs. 239 a 245), 25 de julio de 1996 (Rad. 9033), 26 de febrero de 1997 (Rad. 9735), 30 de septiembre de 1997 (Rad. 10338), 6 de octubre de 1997 (Rad. 10263) y 9 de octubre de 1997 (Rad. 10381). “La presunción de legalidad del acto administrativo mediante el cual el Ministerio de Trabajo ordena constituir un tribunal especial de arbitramento para que dirima un conflicto colectivo suscitado en una empresa que realiza actividades calificadas como de servicio público, o en cualquiera otro de los casos en los cuales es dado convocar tribunales de arbitramento obligatorio, impiden que los arbitradores puedan desconocer la orden de convocatoria; y tampoco la jurisdicción ordinaria es la encargada de juzgar sobre la legalidad de ese acto administrativo, o de cualquiera otro de los que eventualmente deba proferir dicho ministerio para resolver los recursos que hayan podido interponer las partes enfrentadas en el conflicto.

“El artículo 143 del Código Procesal del Trabajo es claro al fijar la competencia que se tiene dentro del trámite del denominado por la ley recurso de homologación, y que se reduce a verificar "la regularidad del laudo"; control sobre el fallo arbitral que actualmente permite a la Corte, en cuanto sustituyó en sus funciones al extinguido Tribunal Supremo del Trabajo, declararlo exequible, "confiriéndole fuerza de sentencia, si el tribunal de arbitramento no hubiere extralimitado el objeto para el cual se le convocó" (se subraya), o anularlo si se extralimitó al proferirlo.

“Por ser claro el sentido de la ley, en obedecimiento a la regla de interpretación establecida en el artículo 27 del Código Civil, no debe desatenderse su tenor literal a pretexto de consultar un supuesto sentido recóndito, dado que no hay ninguna expresión oscura que deba ser interpretada recurriendo a una intención o espíritu diferente al sentido que resulta de la literalidad de la norma.

“ Es por ello que no le compete a la Corte indagar si corresponden o no a la verdad los asertos que hace la recurrente de haber sido equivocadamente adoptado el pliego de peticiones, o indebidos la convocatoria del tribunal de arbitramento y el nombramiento del árbitro designado por la organización sindical, sin que ello implique, desde luego, negar la vigencia de las normas relativas a la integración y constitución de esta clase de tribunales.

“Lo que en verdad ocurre, y para esta Sala no existe la menor duda sobre el punto de derecho, es que la competencia para conocer de la legalidad o ilegalidad de un acto administrativo está exclusivamente asignada a la jurisdicción de lo contencioso administrativo, pues sólo de manera excepcional le ha sido atribuida a la Corte Suprema de Justicia el juzgamiento de actos administrativos, a manera de ejemplo cabe citar los proferidos por el Consejo de Estado (Código Contencioso Administrativo, artículo 128, ordinal 16, segundo inciso) y la elección de los miembros del Consejo Nacional Electoral (ibídem, artículo 231, parágrafo)”.

En este orden de ideas, resulta patente que la sociedad impugnante debió controvertir en la instancia pertinente, a través de los recursos y demás medios de defensa, las actuaciones y actos administrativos proferidos por el Ministerio de la Protección Social, habida cuenta que el recurso de anulación no es el escenario propicio para hacerlo.

De suerte que, al no corresponderle a esta Corporación pronunciarse sobre las presuntas irregularidades endilgadas por la empresa y a las cuales se ha hecho mención, no es dable anular el laudo arbitral en los términos pretendidos para este punto, ya que como se explicó son materias que escapan de la competencia trazada por la ley laboral.

(Resaltado fuera del original.). No se desconoce que el empleador, insistentemente, durante las fases anteriores al presente recurso, puso de presente las presuntas irregularidades en la presentación del pliego de peticiones, tal como las partes coincidieron en afirmarlo cuando expusieron los antecedentes del conflicto, incluso, tal como quedó constancia en el acta de negociación del 10 de febrero de 2016 (fls 16/17) o con la interposición de los recursos en sede de vía gubernativa contra la Resolución del Ministerio de Trabajo que accedió a la solicitud del sindicato de convocar al Tribunal de Arbitramento (fls 26/34), pero esa situación ya no es viable invocarla en la anulación para cuestionar el laudo arbitral.

De manera que no es de recibo el argumento del recurrente, según el cual “el Tribunal debió haberse declarado inhibido frente a todos los puntos del pliego de peticiones” como literalmente lo enunció, pues lo cierto es, que el colegiado se convocó precisamente para dirimir una controversia de carácter económica o de interés entre las partes, esto es, la Unión Nacional de Trabajadores de las Flores –Untraflores- y Pardo Carrizosa Navas SAS, tal cual quedó en el acta de inicio de conversaciones y en su culminación, conflicto que no pudieron resolver durante la etapa de arreglo directo, bajo los límites de los derechos adquiridos y la equidad, con respecto a todos los puntos presentados en el aludido pliego de peticiones, o por lo menos escuchándose entre sí, sobre las propuestas o temas que podían discutir.

Así mismo, se itera, que el punto relacionado con la legalidad del acto de convocatoria del Tribunal de Arbitramento, es un aspecto que no puede ser cuestionado a través de este recurso, pues se parte de la presunción de legalidad que ampara un acto administrativo, en este caso, la resolución 0893 de 2016 del Ministerio del Trabajo (fls 26/27), por la cual se hizo efectiva la convocatoria, la cual debe ser desvirtuada por conducto de los medios que la Ley prevé para el efecto.

En ese orden y en atención a lo expuesto, no es posible acceder a la petición que realizó el empleador. 2. Falta de posición mayoritaria en la decisión del Tribunal de Arbitramento. El empleador manifestó, que no podía considerarse la existencia de un laudo arbitral, en la medida que uno de los juzgadores se encontraba afectado por una causal de recusación, dado su abierta afinidad o posición política con respeto a los intereses de la organización sindical, sumado al hecho de que otro de los árbitros se apartó de las conclusiones de los demás integrantes.

De esta manera precisó, que no hubo mayoría que permitiera consolidar una decisión que resolviera el conflicto, y por ello se habilitaba la anulación. Con respecto a este argumento, se debe indicar, que el recurso extraordinario de anulación no es el escenario para debatir la independencia e imparcialidad de los árbitros, pues para ello, las partes con pleno conocimiento e investigación de aquellos hechos que pudieran lesionar dichas garantías, deben hacerlas valer en el trámite arbitral, y no como una forma de cuestionar el laudo simplemente por considerar que le resulta adverso a sus intereses, y sin precisar de qué manera guarda relación con alguna causal de anulación. Sobre ello, se pronunció esta Sala en sentencia SL13016-2015, de la siguiente manera: “(…) Aclarado lo que antecede, cumple señalar que todas aquellas circunstancias que puedan generar dudas acerca de la independencia e imparcialidad de los árbitros, deben, por línea de principio, ser planteadas oportunamente por las partes en conflicto en el trámite arbitral, para que sean resueltas en él. En el sub examine no es claro ni se encuentra demostrado, que solo hasta la expedición del laudo, la empresa se haya enterado de las situaciones que plantea en la impugnación en torno al aparente conflicto de intereses del señor Vladimir Israel Berreiro para actuar como árbitro; tampoco cuentan con respaldo probatorio esas afirmaciones, que, a juicio de Sala, no pasan de ser conjeturas o suposiciones sin aptitud para generar la nulidad del laudo.

A tal punto llegan a ser meras aseveraciones conjeturales, que el mismo apoderado de la empresa recurrente califica el referido conflicto de intereses del mencionado árbitro como algo eventual, lo que, mutatis mutandis, viene a significar que se trata de un hecho incierto o no comprobado. En similar sentido, el recurrente no defiende una tesis ni se esfuerza por explicar la incidencia que podría tener un hecho de esa magnitud en la configuración de alguna de las causales de anulación, o al menos de qué manera podrían llegar a quebrantarse derechos de las partes reconocidos en la Constitución o en la ley.

(…)”. En el asunto, resulta totalmente extemporáneo el alegato de imparcialidad de uno de los árbitros por parte de la empresa, quien en el recurso señaló, que luego de conocido el laudo arbitral, se dio a la tarea de investigar las posiciones o afinidades políticas de los juzgadores, encontrando que uno de ellos ha representado los intereses de organizaciones sindicales en contra de presuntas violaciones de los derechos laborales de trabajadores de la floricultura en el departamento de Cundinamarca, que en razón a que ella tiene su asiento principal en dicha zona, es claro que se ha visto perjudicada por ese tipo de intervención del árbitro cuestionado, pues aquél ha denunciado supuestos incumplimientos laborales del sector ante organismos nacionales e internacionales en el marco del tratado de libre comercio con los Estados Unidos de Norteamérica.

Esa manifestación debió hacerla en el trámite arbitral, concretamente antes de la decisión del colegiado, por lo que su inconformidad en este momento del recurso, no se erige en una causal autónoma e independiente de anulación del laudo. Por otra parte, el aspecto formal del laudo se mantiene, en cuanto fue expedido por la mayoría de sus integrantes, debido al salvamento de voto de uno de ellos, lo cual está en armonía con el principio democrático, en cuanto permite al integrante disidente de la decisión, explicar las razones por las cuales estuvo en desacuerdo con aquella.

En ese sentido, se desestimará el planteamiento del recurrente. 3. Extemporaneidad en la expedición del laudo arbitral. Como se indicó en los antecedentes, el empleador señaló que los árbitros carecían de competencia para definir el conflicto colectivo, dado que emitieron el laudo por fuera del término legal, sin que las partes hubieran consentido en su prórroga.

Precisó, que era cierto que el Tribunal había convocado a las partes para el 16 de febrero de 2018, a efectos de ser escuchadas en sus argumentos y posiciones, además de que se les solicitó una prórroga por veinte (20) días, a la cual no accedió, pues en dicha audiencia simplemente mencionó que era una decisión que debía meditar, y en todo caso, de aprobarla, se comprometía a radicar esa autorización por escrito, lo que al final nunca ocurrió; y aunque el sindicato sí lo hizo, esa actuación no convalidaba lo desplegado por el Tribunal de Arbitramento, pues para el 20 de marzo de 2018, el término legal había sido sobrepasado.

Efectivamente, los artículos 459 del CST y 135 del CPT y de la SS, establecen que los árbitros deben fallar dentro de un término de diez (10) días, contados desde la integración del Tribunal, aunque el legislador le otorgó a las partes y al Ministerio del ramo la facultad de ampliar ese plazo, para lo cual debe habilitarse antes de que se cumpla el inicialmente fijado en las normas.

Cuando el Tribunal excede dicho término, la Corte ha señalado que aquél pierde competencia para resolver el conflicto, y por ende, procede su anulación. Así, por ejemplo, en sentencia SL1684-2017, se indicó lo siguiente: “(…) Sobre el particular, conviene recordar que, de tiempo atrás, esta Sala ha considerado que conforme los artículos 459 del Código Sustantivo del Trabajo y 135 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, los árbitros disponen de 10 días contados desde la integración del tribunal, para proferir el laudo arbitral.

Dicho plazo es susceptible de ser ampliado por las partes en conflicto o por el Ministerio del Trabajo -en el caso de los arbitramentos obligatorios-, siempre y cuando la solicitud de prórroga se haga antes de expirar el plazo preclusivo que la ley le concede al Tribunal para pronunciar el fallo o el de una prórroga previa. De ahí que, precisamente, la jurisdicción y competencia que transitoriamente le es otorgada a los árbitros para decidir un diferendo colectivo, está condicionada a que el pronunciamiento que ellos emiten, lo sea en los términos dispuestos por ley, so pena de que la misma carezca de validez.

En efecto, en sentencia CSJ SL, 2 may. 2012, rad. 53128, esta Corporación sostuvo: (…) el laudo arbitral ha de proferirse dentro del término de los diez (10) días que estatuyen dichos preceptos legales o dentro de la prórroga que convengan las partes. Debe aclararse, que tratándose de arbitramentos obligatorios, como en este caso ocurre, esa facultad de ampliar el plazo para decidir, también la tiene el Ministerio de la Protección Social.

Vencidos estos plazos, cesa la misión arbitral y el laudo extemporáneo carece de validez por incompetencia de jurisdicción. La Sala en sentencia del 15 de septiembre de 2009 radicado 40817, sobre esta temática, puntualizó lo siguiente: “(….) Esta Corporación, en desarrollo del artículo 135 del Código de Procedimiento Laboral, de tiempo atrás clarificó el asunto aquí propuesto.

Mediante fallo de 5 de noviembre de 1992, Rad. 5651, precisó: En cuanto al término para proferirse el laudo, se tiene: a).- Debe ser dictado dentro de los diez días contados desde la integración del Tribunal. b).- El plazo puede ser ampliado por las partes en conflicto y tratándose de arbitramentos obligatorios, que es el caso, esa facultad también la tiene el Ministerio de Trabajo. c).- La solicitud de prórroga o ampliación debe ser presentada antes de la expiración del plazo inicial o de una prorroga previa, aún cuando la concesión se haga después del vencimiento de dichos términos. Con el cumplimiento de estos requisitos se estima que un laudo arbitral no adolece del vicio de la extemporaneidad y no afecta, por lo tanto, uno de los presupuestos procesales comunes como lo es de la competencia”.

Esta Sala de la Corte en sentencia de homologación del 20 de agosto de 1970 se expresó así: “Por ser la actividad de los árbitros, dentro de los conflictos laborales colectivos sujetos a su decisión, una actividad que no es permanente, sino transitoria y ocasional, ella está condicionada a que el pronunciamiento de sus fallos se haga no en cualquier tiempo sino dentro de las precisas circunstancias de temporaneidad rigurosamente establecidas en la ley.

Así, si el tribunal arbitral se convoca, integra y constituye debidamente y si pronuncia el fallo, además, en la oportunidad legal, habrá obrado entonces con plenitud de jurisdicción, sin que pueda dudarse entonces de su competencia al dirimir el conflicto” (G. J., CXXXV, 427)”. (…)”. En el anterior referente jurisprudencial, la Corte llamó la atención sobre la necesidad, de que cuando se solicita a las partes la ampliación del término para fallar, las dos deben intervenir en esa manifestación, y no simplemente que una dé su autorización mientras la otra guarda silencio.

Si conjuntamente los contendientes no otorgan su aval en la extensión del término para decidir, el Tribunal no tiene competencia para pronunciarse sobre el diferendo colectivo, y mucho menos se encuentra habilitado para que con base en las excusas o justificaciones de sus miembros y a motu propio, procedan a extender ese plazo, dado que se trata de una institución jurídico procesal de orden público, que no puede ser contrariada bajo cualquier conveniencia. En dicho proveído se resaltó: “(…) Por lo visto, la extemporaneidad del laudo arbitral surge del hecho de que la petición de prórroga que oportunamente requirieron los falladores, fue aceptada únicamente por el sindicato, situación que contraviene lo dispuesto por la normativa ya referida en punto a que la concesión de la ampliación del término de ley está supeditada a la autorización que «las partes» otorguen; esto es, de la manifestación positiva de quienes hacen parte del conflicto colectivo.

Y es que no podría ser de otra manera, pues la expresión de uno de los actores del disenso, no puede suplir la manifestación positiva del otro, por cuanto resultaría contrario a la naturaleza misma del mecanismo de la prórroga que, precisamente, parte de la base de que es la voluntad de las partes en conflicto -o el Ministerio del trabajo en los casos de arbitramento obligatorio-, la que habilita a los árbitros para continuar con la función de administrar justicia que, transitoriamente, les otorga la ley.

De otra parte, la institución del arbitraje es de orden público, lo que significa que su configuración procesal se encuentra restringida a los mandatos legales que la regulan y, en consecuencia, los árbitros no están facultados para modificarlos. Se dice lo anterior, por cuanto no resulta válido que el Tribunal extendiera motu proprio su función jurisdiccional, bajo el entendido de que las ausencias justificadas de dos de los árbitros -en fechas distintas cada uno- así se lo permitía, por la sencilla razón que, tal efecto legal, se itera, únicamente está dispuesto para los integrantes del conflicto o el Ministerio del Trabajo en los casos de arbitramento obligatorio.

(…)”. Finalmente, el legislador no exigió que, para la manifestación de la voluntad de las partes, se acuda a una ritualidad específica, pues “(…) lo importante es la exteriorización de ese querer (…), de modo que no se dude de que la determinación real y efectiva de las partes es la de prorrogar el plazo para el proferimiento del laudo arbitral.” (CSJ, sentencia del 29 de junio de 2010, radicado No. 45466).

A juicio de la Corte, las partes sí ampliaron el término para que el Tribunal dictara el laudo arbitral, y en ese sentido no se puede acoger el argumento del empleador sobre la supuesta extemporaneidad en su expedición como fundamento de la solicitud de anulación total de la decisión. Acorde con el material de prueba que obra en el expediente, el 9 de febrero de 2018, fecha de instalación del Tribunal de Arbitramento (fls 7/8), el colegiado solicitó a las partes, entre otros aspectos, una prórroga de veinte (20) días para la emisión del laudo, y para ello fijó el 16 de ese mismo mes y anualidad, para que se pronunciaran los contendientes.

Llegado ese día, efectivamente acudieron las partes, y para lo que interesa al recurso, se dejó constancia de que el Tribunal le preguntó, en primer lugar al vocero de la empresa, sobre la solicitud de prórroga, a lo cual éste asintió, aunque luego dijo que radicaría por escrito dicha autorización. Se indicó lo siguiente (fls 787/788): “(…) De la misma manera el Presidente del Tribunal requiere a la empresa pronunciarse sobre el punto 5 del Auto No. 5 que solicito (sic): “Solicitar a las partes se sirvan otorgar al Tribunal veinte (20) días de prórroga para la emisión del Laudo Arbitral”.

En el que manifiestan autorizar la prorroga y harán llegar al secretario del tribunal esta autorización por escrito.” Luego le fue otorgada la palabra al representante del sindicato quien manifestó (fl 786) “… autorizar la prorroga (sic) y harán llegar al secretario del tribunal esta autorización por escrito.”. Cabe precisar, que tanto el legislador procesal como el sustancial no erigieron una manera particular de sesionar por parte de los árbitros, simplemente quedó establecido que el Tribunal no puede deliberar sino con la asistencia plena de sus miembros (art. 46 del CST); lo que significa, que es necesario que sus integrantes se encuentren presentes en cada sesión que hubieren establecido a efectos de escuchar a las partes, de lo cual en este asunto, por lo menos de lo acontecido el 16 de febrero de 2018, dio constancia el secretario.

De manera que si las partes, en este caso, el empleador, en el trámite no se opuso o no efectuó alguna observaci��n sobre la reunión o sesión que se llevó a cabo el 16 de febrero de 2018, y la constancia de las actuaciones que allí hicieron las partes y los árbitros, que se itera, se relaciona con la autorización que dieron a la prórroga solicitada por el colegiado, no puede pretender desconocer en el recurso de anulación la validez de lo allí consignado, pues su silencio en este particular aspecto se erige en una señal inequívoca de su conformidad con lo ahí expresado.

Adicionalmente, como quedó señalado en líneas precedentes, la manifestación de las partes sobre la prórroga del término para fallar por parte de los árbitros, no requiere de alguna solemnidad, de manera que para la materialización de la expresión de voluntad de los contendientes, no se exige la presentación por escrito; de ahí, que si en la reunión o sesión del 16 de febrero de 2018, las partes consintieron oralmente en ampliar el plazo para que el Tribunal resolviera el conflicto, la radicación posterior de un ruego en tal sentido, sobraba, por lo que los árbitros podían estar confiados en desempeñar su labor en el plazo solicitado, el cual vencía el 22 de marzo de 2018, que al final fue aprovechado, dado que el laudo se expidió el 20 de ese mes y año que cursa.

En consecuencia, se despachará negativamente la solicitud de anulación por dicho aspecto, ya que para la fecha en la que se profirió la decisión arbitral, el Tribunal tenía plena competencia para definir el asunto. 4. Falta de motivación y desigualdad en el laudo. Señaló el recurrente, que el Tribunal tomó como referente el pacto colectivo que actualmente rige en la empresa, pero a toda costa buscó la forma de cuestionar sus estipulaciones sólo por el hecho de que cobija a la gran mayoría de trabajadores, de suerte que incrementó ciertas prestaciones para desequilibrar los derechos de los operarios no sindicalizados y privilegiar a los sindicalizados.

Indicó, que el laudo carece de motivación, pues pese a la información de los estados financieros de la empresa, no realizó un análisis serio y completo de la situación económica, que lo hubiera llevado a concluir que no era posible acceder a las prerrogativas solicitadas por el sindicato. Precisó que “…a pesar de contar con todo el acervo probatorio para hacerlo (estados financieros desde el año 2008 y hasta el año 2016), en desarrollo del procedimiento arbitral nunca se generó ningún tipo de análisis sobre la situación económica de la empresa, sobre el impacto de las determinaciones que se tomaban y se limitaron a esgrimir unas consideraciones superfluas sobre utilidades devengadas por la empresa, sin acceder a un análisis juicioso y sistemático de las finanzas societarias.

A tal punto es política y sesgada la decisión del Tribunal, que de forma inidónea recurrió a informes generales sobre la situación de la floricultura en Colombia generados por la Superintendencia de Sociedades y por el Departamento Nacional de Planeación que brillan por su ausencia en el acervo probatorio, que nunca fueron conocidos por la EMPRESA, que nunca se controvirtieron, que no fueron discutidos en ninguna de las reuniones del Tribunal y que evidentemente corresponden a análisis generales del sector floricultor, pero en ningún caso corresponden a la realidad económica de la compañía a la cual se le formuló el pliego de peticiones…”.

En tal sentido solicitó la anulación del laudo. Frente a dichos argumentos, la jurisprudencia de la Sala ha señalado que para decidir el conflicto, los árbitros están facultados para fijarse o tomar como parámetro otro tipo de instrumentos, verbigracia, un pacto colectivo u otra convención, incluso, otra decisión arbitral que aplicada al contexto que está resolviendo, le permite precisar de mejor manera las prerrogativas laborales que fueron solicitadas y discutidas por las partes en la etapa de arreglo directo, bajo criterios de igualdad y equidad, pues precisamente, para llegar a una decisión equilibrada, nada más apropiado que consultar los antecedentes históricos de otros conflictos, y los escenarios que han permitido resolver los asuntos colectivos a través de diversos puntos de vista en otras condiciones socioeconómicas, bien sea en la misma empresa, o con otros actores a efectos de fijarse un mejor criterio (véase CSJ SL20784-2017, SL16044-2017 y SL22237-2017, entre muchas otras), lo cual no implica que se deban asimilar en la misma forma, sino como un referente, que sumado a otros análisis, le permitan llegar a un resultado conjunto o armonizado.

Así mismo ha indicado, que establecer en el laudo incrementos salariales o prestacionales que puedan generar diferencias con trabajadores no sindicalizados, no constituye un trato discriminatorio, pues unos y otros están situados en un plano desigual. Adicionalmente, si dentro del contexto de análisis del Tribunal encuentra un déficit de protección para los trabajadores sindicalizados con respecto a quienes no lo están, puede resultar un parámetro válido para plasmar mejores garantías, pero igualmente consultando la justicia y la equidad que deben regir las relaciones obrero-patronales.

Como tampoco resulta reprochable que exista disparidad de beneficios entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados o entre afiliados de diversas organizaciones sindicales dentro de la misma empresa, pues al existir la posibilidad de coexistencia de diversos instrumentos colectivos, es viable la consecución de esas prerrogativas propias del proceso de negociación con dichos actores.

Acorde con lo anterior, el argumento de la empresa sobre la supuesta discriminación con los trabajadores no sindicalizados por parte del Tribunal, al partir de la base del pacto colectivo existente y mejorar las prerrogativas para los afiliados a Untraflores, no resulta acertado, pues como se indicó, los árbitros pueden referenciarse en diversos instrumentos, a efectos de plasmar alguna prerrogativa no acordada por las partes en la etapa de negociación, y con ello mejorarla, pues ese es el objetivo de todo el instrumento de contención colectiva.

Pero además, es el propio ordenamiento jurídico (la Constitución Política de 1991 y los tratados internacionales, entre los que se destacan los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT, que garantizan el derecho de asociación sindical y de negociación colectiva) el que permite que los trabajadores sindicalizados puedan negociar con su empleador para alcanzar mejores beneficios, independientemente de si los que no se afilian a las organizaciones sindicales no lo hacen o las prerrogativas alcanzadas por aquellos se ven superadas producto de dicha negociación, aunque el empleador por iniciativa propia puede en un futuro llegar a extender los beneficios a todos sus trabajadores, lo cual es producto de su voluntad y no de una imposición legal.

Precisamente la Corte, en la sentencia SL22237-2017, citando la SL5887-2016, sobre este aspecto, indicó lo siguiente: “(…) Frente al desconocimiento del derecho a la igualdad de los trabajadores que no pertenecen a la organización sindical “SINALTRASEP”, corresponde adicionar a lo ya manifestado, que nuestro ordenamiento laboral permite que los trabajadores sindicalizados puedan suscitar conflictos de intereses ante su empleador, cuyo propósito es la suscripción de acuerdos colectivos que optimicen las condiciones laborales, de forma tal que, si en virtud de esa negociación se logran beneficios laborales adicionales, ellos no se tornan discriminatorios frente a los trabajadores no sindicalizados, ya que, precisamente, la Constitución Política de 1991 y los tratados internacionales, entre los que se destacan los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT, que garantizan el derecho de asociación sindical y de negociación colectiva, los cuales propenden por el mejoramiento de las condiciones laborales.

En la sentencia SL5887-2016, sobre este aspecto, se dijo: […] tal circunstancia no constituye un trato discriminatorio infundado, debido a que los trabajadores afiliados al sindicato no se encuentran en la misma situación jurídica de quienes no están sindicalizados. La ley laboral autoriza a los primeros a promover conflictos colectivos y adelantar negociaciones orientadas a la suscripción de convenciones colectivas para mejorar sus contratos de trabajo.

De forma que, si en uso de esta posibilidad de negociación y suscripción de acuerdos colectivos, un trabajador sindicalizado obtiene un valor agregado en sus condiciones de empleo a diferencia de otros trabajadores no asociados, ello no es ilegítimo; por el contrario, el Derecho lo permite y, más aún, lo promueve en el marco de la política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente.

Por esto, en estos eventos podría decirse que existen dos factores de diferenciación objetivos y razonables, que operan sincrónicamente. El primero consiste en la afiliación o pertenencia a una organización sindical que tienen unos a diferencia de otros, como acto jurídico que por antonomasia habilita el acceso a los beneficios que otorga privilegiadamente la calidad de sindicalizado.

El segundo, consiste en que es la ley, de manera objetiva, la que consiente estas diferencias en favor del grupo de los trabajadores asociados y beneficiarios de convenciones colectivas. En este orden de ideas, la percepción de beneficios convencionales que deriva de la calidad de sindicalizado y que, en cierto momento, pueda generar diferencias remuneratorias en relación con trabajadores no asociados, no constituye un trato discriminatorio injustificable, pues unos y otros, desde el punto de vista jurídico, están situados en un plano desigual.

Por estas mismas razones y en lo que hace al presente conflicto, la percepción en favor del único trabajador sindicalizado de un incremento salarial, que de facto lo ubique en una mejor condición remunerativa con respecto a los demás empleados de la empresa, no constituye un trato inadmisible, pues la situación del primero es diferente a la de los segundos, y su justificación estriba en la calidad de asociado de uno y la de no asociado de otros.

(…)”. Por otra parte, esta Corporación ha señalado insistentemente, que es cierto que para proferir una decisión en equidad, los árbitros deben consultar las necesidades y la realidad financiera de la empresa, además de examinar el contexto socioeconómico en que se desenvuelve el conflicto, el número de afiliados o beneficiarios, entre otros aspectos que permitan fijar prerrogativas sustentables para los trabajadores, lo cual implica explicar la razón de sus conclusiones, pero ello no se extiende o no se equipara a un razonamiento propio de la decisión judicial en derecho, que exige suficiencia y expresión calificada de las motivaciones, ya que la equidad parte de observaciones generales, el sentido común, la proporcionalidad, los intereses de las partes, las concesiones mutuas, entre otros aspectos que informan el criterio de los árbitros, lo cual se puede expresar de diversas maneras.

Incluso, no se requiere un análisis matemático o estadístico sobre las consecuencias de la adopción de las prerrogativas laborales que se conceden a favor de los trabajadores y el impacto financiero en términos numéricos que ello puede acarrear para el empleador. Basta con que los árbitros expresen las razones que los convencieron de que determinada solución se ajusta a los parámetros de la equidad.

En la sentencia CSJ SL2283- 2014, se razonó de la siguiente manera: “(…) A lo anterior cabe agregar que, de cualquier forma, las decisiones que adopta un Tribunal de Arbitramento, para definir un conflicto laboral colectivo, se deben acompañar de, que por su naturaleza son diferentes a las. Por ello mismo, la Corte ha sostenido con insistencia que la carga de argumentación que soporta un fallo arbitral no debe ser jurídicamente calificada, como sucede con las determinaciones jurídicas propias de la labor jurisdiccional ordinaria, en la medida en que la equidad se informa a partir de las circunstancias particulares de cada caso, de los intereses de las partes y de la razonabilidad y proporcionalidad de cada medida, entre muchos otros aspectos, que son apercibidos de manera personal por cada uno de los árbitros y que pueden ser expresados y concretizados de diferentes maneras.

(Ver CSJ SL 4 Nov 2004, Rad. 24604.) De allí que, por esa condición especial de la decisión arbitral, la Corte tenga mayores limitaciones para hacer juicios en torno a su validez. En dicha dirección, se ha puntualizado en repetidas oportunidades que «…a la Corte en sede de anulación no le es dable injerirse en las determinaciones de los árbitros, a menos que resulten abierta, clara y notoriamente inequitativas o que desconozcan derechos mínimos de los trabajadores o vulneren derechos constitucionales o legales…» (CSJ SL 23 Nov 2010, Rad. 48406).

En ese mismo sentido, la Corte ha adoctrinado que las motivaciones sucintas, sobrias o sencillas se entienden cubiertas por una presunción de sustento en la equidad. Asimismo, que el hecho de que la argumentación no sea lo suficientemente prolija o se reduzca genéricamente a los principios de equidad, no constituye causa para anular el laudo arbitral.

(Ver CSJ SL 12 Jun 2001, Rad. 16545; CSJ SL 5 Ago 2004, Rad. 24443; CSJ SL 23 Nov 2010, Rad. 48406; CSJ SL 4 Dic 2012, Rad. 53118; entre otras.) En este caso, no se le puede dar la razón al recurrente sobre la falta de motivación del laudo, pues los árbitros, luego de efectuar una reseña sobre las pruebas aportadas y la intervención de las partes, explicaron cuál era el fundamento para adoptar cada cláusula, y sobre todo, cuando se trató de aspectos económicos de la empresa, por ejemplo, en materia de reajustes del salario, se remitió a los estados financieros, dando cuenta de los ingresos de la compañía. De manera que para adoptar la decisión, los árbitros no requerían de un comparativo o examen detallado de los costos financieros en que podía incurrir el empleador al adoptar las prerrogativas laborales, sino remitirse al estado general de la empresa acorde con lo acreditado por las partes, pues ello sí se convierte en una obligación, en el sentido que la resolución del conflicto no puede darse a la ligera y sin tener en cuenta la situación real de la empresa, en cuanto a utilidades y pérdidas, a efectos de ponderar si determinados beneficios permiten su funcionamiento y no causan traumáticos económicos o afectan su sostenibilidad; pero tampoco una crisis en dicho aspecto puede convertirse en un impedimento u obstáculo insalvable que permite acceder a ciertas concesiones que puedan resultar razonables y que dignifiquen o mejoren las condiciones laborales de los trabajadores.

En el asunto, puede que el Tribunal se hubiera equivocado al señalar algunos datos del conjunto de la situación financiera de la empresa, por ejemplo cuando precisó que la compañía, entre 2014 y 2016, se encontró en una época de bonanza, pues ciertamente, los estados financieros demuestran que en este último año, el resultado arrojó unas pérdidas significativas -alrededor de los $997. 653.000-, pero en el 2015, las utilidades fueron de $1.883.858.000.

Además, dichos estados, tal como lo explicó el recurrente, en general no indican que la sociedad estuviera en una grave crisis económica, pues obtuvo resultados positivos en los años 2011 a 2014, y que incluso, ciertos factores negativos del año 2015 y 2016, tuvieron lugar por cuenta de los ajustes a las nuevas normas de contabilidad, y no propiamente por aumento de sus costos laborales.

En consecuencia, teniendo en cuenta dichos parámetros, la Sala procederá a evaluar las cláusulas cuestionadas en el recurso. 5. Cuestionamiento a las cláusulas del laudo arbitral. 5.1 Licencias y permisos remunerados (artículo 9). Contenido del pliego de peticiones: La empresa reconocerá a sus trabajadores las siguientes licencias remuneradas, previa solicitud escrita, con copia a la respectiva hoja de vida, así: a. Por tres (3) días laborables en caso de enfermedad grave de los padres, cónyuge, compañero(a) e hijos, obligándose el trabajador a presentarle a la empresa, dentro de los tres (3) días siguientes al término de la licencia, el correspondiente certificado médico. b. Por cinco (5) días hábiles en el caso de matrimonio, contados a partir de la fecha que se celebre el matrimonio.

El trabajador, dentro de los ocho (8) días siguientes al reintegro a sus labores, presentará ante la empresa la correspondiente acta de registro civil de matrimonio.”. Contenido del laudo arbitral: La empresa reconocerá a los beneficiarios de este Laudo Arbitral las siguientes licencias remuneradas, previa solicitud escrita, con copia a la respectiva hoja de vida, así: a. Por tres (3) días laborables en caso de enfermedad grave de los padres, cónyuge, compañero(a) e hijos, obligándose el trabajador a presentarle a la empresa, dentro de los tres (3) días siguientes al término de la licencia, el correspondiente certificado médico. b. Por cinco (5) días hábiles en el caso de matrimonio, contados a partir de la fecha que se celebre el matrimonio.

El trabajador, dentro de los ocho (8) días siguientes al reintegro a sus labores, presentará ante la empresa la correspondiente acta de registro civil de matrimonio.”. La justificación de los árbitros para acceder a este beneficio, reside en una comparación que efectuó del pacto colectivo que rige en la empresa para los trabajadores no sindicalizados, que equivalen al 85% del total de operarios, y que según el Tribunal, aquellos disfrutan de un permiso remunerado en festividades de fin de año, por lo que los beneficiarios del laudo, que sólo serían 17 trabajadores, tienen derecho a una prerrogativa de este tipo, que para nada implica una afectación económica y de funcionamiento de la empresa.

Señaló el recurrente, que el Tribunal no tenía competencia para fijar este beneficio, pues se trata de una prerrogativa íntegramente regulada en la Ley, particularmente, en el numeral 6º del artículo 57 del CST, en materia de enfermedad de familiares, lo cual corresponde a una calamidad doméstica, o el matrimonio, que se erige en un evento de fuerza mayor.

Agregó, que la estipulación del Tribunal es igualmente inequitativa y desproporcionada, además de que no tuvo en cuenta que todos los trabajadores de la empresa disfrutan de unos permisos de fin de año. Frente a ello, es cierto que en una época, la jurisprudencia de la Corte consideraba que no era viable imponer permisos remunerados al empleador, pues el legislador, en el numeral 6º del artículo 57 del CST, traía unas circunstancias especiales a las cuales se debían ajustar los trabajadores, sin que resultara necesario modificar o ampliar esas prerrogativas, máxime que se consideraba que la inactividad del asalariado por razones que son ajenas al empleador, no podían convertirse en cargas económicas para éste (verbigracia, CSJ sentencia del 9 de diciembre de 2004, radicación 25514).

Sin embargo, con el tiempo esa tesis cambió, (CSJ sentencia del 19 de mayo de 2010, radicación 43951), por lo que el criterio que actualmente impera, es el de que los árbitros se encuentran facultados para regular e imponer este tipo de permisos, como una forma de resolver en equidad unas mejores garantías laborales cuando se presentan situaciones particulares, que por solidaridad o bienestar del trabajador, justifican su ausencia sin que se le castigue con una disminución en su ingreso salarial, pero siempre que dichos permisos resistan un juicio de razonabilidad, de proporcionalidad y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa.

En sentencia SL 6108-2017, se indicó lo siguiente: “(…) la Sala no halla razones legales ni de hecho para dejar sin efecto las disposiciones arbitrales que imponen las obligaciones de carácter económico reprobadas por la empresa, toda vez que las mismas no reflejan que fueron adoptadas a espaldas de la realidad financiera de la sociedad recurrente.

Teniendo presente que son ocho el número de trabajadores afiliados al sindicato parte del conflicto, variable a tener en cuenta para efectos de la proyección del cálculo económico de los permisos remunerados y los auxilios a reconocer dentro de los supuestos de hecho contenidos en el artículo 11 del laudo en cuestión, no es palmario que se vaya a precipitar un desequilibrio económico para la entidad, por el hecho de que los árbitros hayan reconocido permisos gratificados para atender eventualidades de la vida cotidiana de los trabajadores como son la muerte de la pareja permanente, hijos o padres; la maternidad; calamidad doméstica originada exclusivamente por incendio, huracanes, terremotos o vendavales que afecten la vivienda del trabajador; la hospitalización o intervención quirúrgica del cónyuge o compañero (a) permanente, o de los hijos; para asistir a las exequias de un compañero, a un miembro del sindicato.

Por el contrario, tales beneficios cumplen con un principio de solidaridad frente a situaciones extraordinarias que ameritan plena atención por parte del trabajador, propio al interior de una comunidad como es la laboral, donde, en el curso de la ejecución del contrato, se tejen relaciones interpersonales que requieren de un ambiente digno, para humanizar la prestación subordinada del servicio.

Respecto a los auxilios que aparejan estos permisos, ninguno alcanza siquiera un salario mínimo mensual, además que se causarán por situaciones excepcionales; por tanto no se muestran inequitativos. (…)”. De manera que conceder tres (3) días de permiso remunerado cuando se presenta una situación anormal como lo es la enfermedad grave de los familiares más cercanos o integrantes del núcleo familiar, no se muestra irracional, o inequitativo, pues tal como lo precisó la sentencia referenciada, corresponde a un elemental sentimiento o compromiso de solidaridad con las personas que hacen parte del tejido social más próximo y que mantiene en pie la estabilidad emocional del trabajador.

Ahora, la concesión de dicho permiso para un evento como el matrimonio, también es un aspecto que hace parte de la vida del trabajador, que atiende a un postulado de bienestar, que mantiene la integridad mental y anímica del operario, pues puede disfrutar de un acontecimiento importante en su trayectoria individual y personal, sin que sea invadido por la esfera profesional, por lo que la concesión de unos días para ello, no puede considerarse un desequilibrio para la empresa, máxime que es un evento circunstancial, que además, por tratarse de un sindicato minoritario, sólo beneficia a sus integrantes, que según lo confirmaron las partes, sólo 17 trabajadores estarían cobijados por dicha prerrogativa.

Adicionalmente, si en la actualidad la gran mayoría de trabajadores de la empresa disfrutan de permisos no remunerados al final del año, durante dos días, por cuenta de lo previsto en el pacto colectivo, lo cual puede ocurrir al mismo tiempo para un gran número de operarios, no puede considerarse un desequilibrio, o una desproporción, que por algunos días de permiso, para unas específicas y eventuales posibilidades de un número inferior de trabajadores sindicalizados, se altere la actividad empresarial.

En otras palabras, si la empresa puede soportar la ausencia junto con la remuneración del grueso de trabajadores por unos días laborables, con mayor razón puede hacerlo, cuando es un pequeño segmento de ellos, quienes lo ejercen y sólo de manera eventual, con plena acreditación de esas situaciones especiales. En consecuencia, no se anulará la disposición arbitral. 5.2 Licencias no remuneradas (artículo 10).

Contenido del pliego de peticiones: Todo trabajador tiene derecho a licencia no remunerada hasta por veinte (20) días al año, continuos o discontinuos. La empresa podrá prorrogar la licencia hasta por treinta (30) días más, siempre que medie justa causa. Cuando la solicitud de licencia no remunerada no obedezca a razones de fuerza mayor o caso fortuito, la empresa decidirá sobre la oportunidad de concederla.

Contenido del laudo arbitral: Los trabajadores de la empresa PARDO CARRIZOSA NAVAS SAS vinculados a la planta de personal y que se encuentren afiliados a la organización sindical UNTRAFLORES tendrán derecho a licencia no remunerada hasta por veinte (20) días al año continuos o discontinuos. La empresa podrá prorrogar la licencia hasta por treinta (30) días más, siempre que medie justa causa.

Cuando la solicitud de licencia no remunerada no obedezca a razones de fuerza mayor o caso fortuito, la empresa decidirá sobre la oportunidad de concederla. Para imponer esta prerrogativa solicitada por el sindicato, el Tribunal consideró que “…el artículo permite el reconocimiento de licencias de carácter “no remunerado” que pueden ser objeto de solicitud por cuenta de la generación de un hecho determinado imputable a razones propias de fuerza mayor o caso fortuito, situaciones que de no encajar en estos conceptos ubican a la empresa en la discrecionalidad para su otorgamiento.

Bajo este entendido, consideramos que lo solicitado por el sindicato no resulta inequitativo, entendiendo que formalmente no habrá reconocimiento de remuneración y por lo tanto la empresa podrá suplir por otra vía sus necesidades de mano de obra para la ejecución de sus actividades misionales permanentes.”. Afirmó el recurrente, que el Tribunal tampoco tenía competencia para pronunciarse sobre dicha prerrogativa, dado que encuentra regulación completa en la Ley, concretamente en los artículos 51 y 53 del CST, sobre suspensión del contrato de trabajo y sus efectos.

Indicó, que si se despacha negativamente dicho argumento, en todo caso debe anularse dicha disposición arbitral, en razón a su carácter inequitativo y desproporcionado, pues por una parte, la empresa tendría que seguir asumiendo el pago de la seguridad social de los trabajadores que decidan acogerse a ese beneficio, y por la otra, tendría dificultades operativas, dado que tendría que contratar nuevos trabajadores con el costo que implica un proceso de selección a efectos de ubicar a dichos operarios para tan pocos días.

Con respecto a esta cláusula, en igual sentido a lo explicado sobre los descansos remunerados, es claro que el Tribunal tiene competencia para regular o establecer este tipo de beneficio, como una prerrogativa adicional a la establecida en la Ley. Claro está, que esa concesión también debe seguir reglas de proporcionalidad y objetividad, que no afecten la operatividad de la empresa, pues de lo contrario resultaran manifiestamente inequitativas.

En este evento, considera la Sala que la solución dada por los árbitros no vulnera dichas reglas, pues por una parte, se trata de casos eventuales frente a los cuales el empleador está facultado para analizar, es decir, si se trata de un evento de fuerza mayor o caso fortuito que ponga de presente el trabajador, y por tanto, requiera de esa licencia para atender algún asunto de manera inmediata durante el plazo allí establecido, o si se trata de otro tipo de situaciones, igualmente podrá evaluar su necesidad.

Por la otra, acorde con el tipo de labor que ejerce el operario, el empleador determinará hasta qué punto es imprescindible el reemplazo temporal. Por lo tanto, no se anulará dicha disposición. 5.3 Aumento en los salarios básicos (artículo 11). Contenido del pliego de peticiones. A partir del 1 de enero de 2015, y sobre el salario básico diario devengado por el trabajador al 31 de diciembre de 2011, (sic.) la empresa hará a cada uno de los trabajadores que se beneficien de la presente Convención un aumento equivalente al incremento que se haya aprobado para el salario mínimo más 5 puntos.

Contenido del laudo arbitral. A partir de la expedición del presente Laudo Arbitral y bajo el esquema de aumentos adoptado por la empresa PARDO CARRIZOSA NAVAS SAS., la empresa efectuará los siguientes aumentos salariales: a. En forma RETROSPECTIVA y a partir del 1 de enero de 2015, los salarios de los afiliados a UNTRAFLORES vinculados con la empresa al momento de la emisión del presente laudo arbitral, la suma consistente en un “sobre-sueldo” frente al salario mínimo mensual vigente por valor de quince mil pesos moneda corriente ($15.000).

Monto económico que deberá ser compensado respecto de lo ya pagado por la empresa desde la fecha señalada, en el entendido de que no puede generarse un doble pago por factores salariales ya cancelados por la empresa. b. Para todos los trabajadores afiliados a UNTRAFLORES y que devenguen un salario superior al mínimo legal mensual vigente, su salario básico se incrementará para el año 2019 en un porcentaje equivalente al índice de Precios al Consumidor (IPC) causado el año inmediatamente anterior más 2 puntos, conforme lo certifique la autoridad nacional competente.

El incremento se hará efectivo el 1 de enero de 2019. c. Para todos los trabajadores afiliados a UNTRAFLORES y que devenguen un salario superior al mínimo legal mensual vigente, su salario básico se incrementará para el año 2020 en un porcentaje equivalente al índice de Precios al Consumidor (IPC) causado el año inmediatamente anterior más 2 puntos, conforme lo certifique la autoridad nacional competente.

El incremento se hará efectivo el 1 de enero de 2020”. Para este tema, el Tribunal de Arbitramento partió de una comparación del reajuste salarial que han tenido los trabajadores no sindicalizados por cuenta del pacto colectivo, quienes según el colegiado, tienen un sobresueldo de $11.000, para el 2018, mientras que los trabajadores de Untraflores perciben un sobresueldo de $9.500, por lo que incrementar ese valor a $15.000 para dichos afiliados está en armonía con mejores garantías a quienes son sindicalizados.

Agregó el sentenciador, que dicho valor “…se adapta a la situación empresarial, y que resulta proporcional respecto de la información aportada por la empresa mediante documentos propios denominados “Estados financieros 2009-2016”, los cuales registraron que desde el año 2014 tienen ingresos ascendentes de actividades ordinarias y que sus datos para el año 31 (sic) de diciembre de 2016 estuvieron en el orden de veintisiete millones setecientos setenta y ocho mil trescientos noventa pesos m/cte ($27.778.390)…”.

Consideró el recurrente, que la fórmula adoptada por el Tribunal es abiertamente inequitativa, pues no consultó la realidad financiera de la empresa, quien ha tenido pérdidas acumuladas, que por ejemplo, para el 2016, ascendían a la suma de $997.652.848,08. Indicó, que por su tradición de igualar los derechos laborales a todos los trabajadores de la empresa, el reajuste establecido por los árbitros terminará impactando las prerrogativas del resto de operarios a quien tendrá que igualarles el salario.

Precisó, que resulta desproporcionado el sobresueldo de $15.000, lo mismo que el incremento porcentual de dos puntos por encima del IPC, ya que está por encima de la inflación, afectando las finanzas de la empresa. Con respecto a esta garantía, la jurisprudencia de la Corte ha precisado que los árbitros están facultados para establecer incrementos salariales atendiendo los principios de equidad, razonabilidad y proporcionalidad, sin estar atados a lo estrictamente solicitado por la organización sindical o por encima del IPC, ya que estos beneficios dependen de la situación económica y financiera de la empresa.

Pero además ha señalado, que acudir a parámetros como el IPC y algunos puntos adicionales, no raya con lo absurdo o se convierte en algo desproporcionado, dado que este tipo de aumentos tiene el objetivo de contrarrestar los efectos de la pérdida de poder adquisitivo del peso colombiano, de modo que los trabajadores puedan acceder, sin ver afectada su capacidad real de compra, a los bienes y servicios que ofrece el mercado, y tener una mejora que les permita fomentar el ahorro u otros objetivos que compensen los efectos inflacionarios.

Ahora, para la anulación de una cláusula de este tipo, la empresa debe demostrar la abierta inequidad, o manifiesta desproporción que pueda comprometer sus finanzas, y no simplemente acudir a hipotéticos o posibilidades. Sobre el particular, en sentencia SL1076-2017, la Sala puntualizó: “(…) En vista a que la argumentación de la empresa recurrente reside en que las disposiciones transcritas son inequitativas, es del caso que la Corte recuerde que la simple divergencia del criterio exacto de lo justo, o lo que constituye la medida más óptima o precisa de solución del conflicto colectivo, es un asunto que le corresponde determinar a los árbitros en su labor de emitir fallos en equidad.

Para este fin, los árbitros cuentan con un amplio margen de discrecionalidad que les permite investigar el origen, causa y naturaleza del conflicto, identificar los puntos de desajuste, formarse un juicio de valor fundado en la apreciación racional de los hechos, construir fórmulas que procuren zanjarlo equilibradamente, y que, en definitiva, consulten criterios indeterminados pero objetivos de equidad.

Lo anterior implica que los árbitros pueden valerse de múltiples posibilidades, medidas, reglas y alternativas a la hora de componer el conflicto colectivo, siempre que ellas se fundamenten en raciocinios ecuánimes, satisfagan las expectativas razonables de las partes, garanticen su equilibrio e impriman paz a las relaciones de trabajo, soluciones que deben ser respetadas por la Corte, que no puede, so pretexto de tener un mejor concepto de justicia o una medida más exacta de equidad, imponer su criterio.

Precisamente, este poder moderador que la ley le atribuye a la justicia arbitral, le impide a la Sala determinar si cuantitativa o cualitativamente existían mejores formas de solución del conflicto o fijar los raseros prestacionales que cree adecuados, pues, de hacerlo, se convertiría en una instancia de juzgamiento adicional al arbitraje.

Ahora, lo anterior no quiere decir en lo absoluto que esta Corporación no pueda enjuiciar un laudo; sin embargo, ello tiene lugar cuando aparezca manifiesta, grosera o de bulto su inequidad, al punto que lo calificado por los árbitros como justo, evidentemente no lo sea; en este escenario podría la Corte invalidar disposiciones de un laudo, para evitar que cobren vida en el ordenamiento jurídico normas lesivas de la armonía y convivencia social (CSJ SL14879-2016).”.

En el asunto, acorde con la sustentación del recurso, no puede concluirse que la estipulación de los árbitros sea manifiestamente inequitativa, pues el argumento relacionado con que una prerrogativa de este tipo afectará las finanzas de la empresa, dado que se verá compelido a aplicar esa misma disposición a los trabajadores no sindicalizados, no deja de ser un hipotético, pues como se explicó en apartes anteriores de esta providencia, el hecho de adoptar dichas estipulaciones, en principio sólo favorece a los beneficiarios del laudo, en este caso, a los trabajadores de Untraflores que es un sindicato minoritario.

Si posteriormente, decide aplicarlo al grueso de trabajadores no sindicalizados, es una decisión autónoma y exclusiva, que no puede comprometer la validez del laudo. Además, téngase en cuenta, como se explicó en los criterios generales, los trabajadores sindicalizados están habilitados para negociar y obtener mejores garantías. Y en cuanto al aspecto económico, también como quedó señalado en los parámetros de resolución, los árbitros tuvieron en cuenta esa situación, pues si bien en el 2016, se presentaron unas pérdidas, no podía concluirse lo mismo de años anteriores, o por lo menos, era evidente que los problemas o mayores gastos de la sociedad no provenían de los costos laborales sino de su propia administración y financiación o diseño del negocio en el que se desenvuelve; de suerte que unas mejores garantías obtenidas por los trabajadores sindicalizados, no puede comprometer su estructura o funcionamiento.

Sobre este mismo punto, el Tribunal impuso a manera de reajuste un sobresueldo de manera retrospectiva, sobre el cual el recurrente no hizo ningún reproche, en todo caso, se debe recordar, que resulta válido que cuando las partes no lleguen a un arreglo directo y sea necesaria su definición por un tribunal de arbitramento, se decreten los incrementos salariales de manera retrospectiva y no retroactiva, decisión que al depender de las circunstancias específicas del conflicto sometido a su conocimiento, se debe adoptar esencialmente en equidad, como en efecto aquí se hizo, pues dado el tiempo de la negociación y las eventualidades que se presentaron hasta llegar a la convocatoria del Tribunal, y tomando como parámetro un privilegio parecido para los trabajadores no sindicalizados, no resulta desproporcionado que se hubiera adoptado dicho valor.

Por lo dicho, no se anulará esta disposición. 5.4 Prima especial de vacaciones (artículo 13). Contenido del pliego de peticiones. A partir del 1 de enero de 2015, la empresa hará a cada uno de los trabajadores que se beneficien de la presente Convención un aumento de $20.000 al valor de la prima extralegal de vacaciones contemplada en el laudo arbitral vigente.

Contenido del laudo arbitral. A partir de la entrada en vigencia del presente laudo arbitral se reconoce a los afiliados de UNTRAFLORES la suma de ciento setenta y seis mil pesos m/cte ($176.000), que será otorgada al momento del disfrute efectivo de sus vacaciones. Esta prima no será considerada factor salarial de conformidad con el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para adoptar esta prerrogativa, el Tribunal se apoyó en un beneficio igual que fue adoptado en un laudo arbitral anterior a favor de Untraflores, lo mismo que en la estipulación que actualmente rige para los trabajadores no sindicalizados, según la cual, aquellos se benefician de un estipendio equivalente a $167.000. Precisaron los árbitros, que los trabajadores sindicalizados obtienen por concepto de dicha prima, un valor de $158.000, por lo que incrementar dicha suma, acorde con un juicio de proporcionalidad y las condiciones económicas de la empresa, resulta equitativo.

Para el recurrente, se debe anular dicha disposición, ya que, en primer lugar, no es cierto que los trabajadores de Untraflores reciban por dicho concepto $158.000, pues se les ha trasladado idéntico beneficio al que reciben los trabajadores de Sintrainagro, por lo que en la actualidad reciben $160.000. En segundo lugar, porque al aumentar este valor, terminará impactando las finanzas de la empresa, dado que deberá extender ese beneficio a todo el conjunto de trabajadores.

Y en tercer lugar, porque dicho aumento, va en contravía del principio de igualdad que debe regir al interior de la empresa con los trabajadores no sindicalizados, cuya prerrogativa es inferior. Independientemente de cuál sea el valor que actualmente perciben los trabajadores de Untraflores por concepto de prima especial de vacaciones, lo cierto es que a través del conflicto colectivo y su resolución, aquellos pretenden obtener una mejor garantía prestacional, la cual como se ha venido insistiendo, goza de respaldo normativo, y no va en desmedro de los alcances o prerrogativas que puedan existir en favor de los trabajadores no sindicalizados, máxime que dependerá del empleador y el escenario futuro y demás condiciones socioeconómicas que se puedan presentar, el hecho de extender dichos beneficios al restante grupo de operarios de la empresa.

Por lo tanto, dicho argumento hipotético no puede ser oponible a los alcances o soluciones de los árbitros. Adicionalmente, un incremento de $9.000, con respecto a lo que actualmente perciben los trabajadores no sindicalizados, no se muestra manifiestamente inequitativo o desproporcionado, dado que como lo explicó el recurrente, en el pacto colectivo 2017-2019 que cobija a 462 trabajadores de la empresa, que fue adoptado como referente por los árbitros, se hizo un incremento para dichos beneficiarios de $7.000, cuya diferencia en favor de los sindicalizados, sólo puede verse como un plus en razón del conflicto colectivo.

Por lo anterior, no se anulará la disposición arbitral. 5.5 Prima extralegal de servicios (artículo 14). Contenido del pliego de peticiones. A partir de la entrada en vigencia de la presente convención la empresa otorgará a cada uno de los trabajadores que se beneficien de la presente Convención una prima de servicios al año, equivalente a quince (15) días de salario, pagadera en los primeros quince (15) días del mes de diciembre.

PARAGRAFO. Tendrán derecho a la prima de servicios los trabajadores que hayan laborado durante todo el año, o a una suma proporcional al tiempo trabajado. Contenido del laudo arbitral. A partir de la entrada en vigencia del presente Laudo Arbitral la empresa otorgará a cada uno de los trabajadores que se beneficien del presente instrumento colectivo una prima de servicios al año, equivalente a quince (15) días de salario, pagadera en los primeros quince (15) días del mes de diciembre.

Parágrafo. Tendrán derecho a la prima de servicios los trabajadores que hayan laborado durante todo el año, o a una suma proporcional al tiempo trabajado. Para impulsar esta prerrogativa, el Tribunal consideró que debido a que la situación financiera de la empresa, con base en los informes presentados por la Superintendencia de Sociedades y el Departamento Nacional de Planeación, según los cuales, el sector floricultor había tenido una fuerte recuperación en los últimos años por cuenta del aumento de las exportaciones, estudios que según el colegiado guardan armonía con los estados financieros de la compañía, era viable acceder a esta prestación. El empleador consideró que la prerrogativa adoptada es manifiestamente inequitativa y discriminatoria con los trabajadores no sindicalizados, además de poner en riesgo la estabilidad económica de la empresa.

Indicó, que los árbitros se basaron en informes de organismos gubernamentales en el sector floricultor del país, que para nada reflejan la situación financiera de la empresa, y por ende, no podían convertirse en prueba de ese particular aspecto de la sociedad, dado que son los estados financieros los que reflejan el comportamiento de la persona jurídica, que en este caso dieron cuenta de pérdidas en el año 2016, y no una supuesta ganancia como lo señaló el Tribunal.

Acorde con ello solicitó la anulación de la cláusula arbitral. Es cierto que la situación financiera de la sociedad no puede acreditarse con noticias, panfletos o informes externos y generalizados, ya que son sus estados financieros los que demuestran al público la totalidad de la información contable y permiten conocer su estado económico y desenvolvimiento en las operaciones que realiza.

(Decreto 2649 y 2650 de 1993, Decreto 1878 de 2008 y demás normas contables, en especial, la introducción de los nuevos parámetros de contabilidad, según la Ley 1314 de 2009 y sus decretos reglamentarios). Por ello, para medir ese comportamiento, sobre todo para quienes están obligados a llevar dichos estados, resulta de gran importancia para la resolución de un conflicto colectivo, que los árbitros se remitan a dichos instrumentos, como un parámetro para evaluar la capacidad de asumir nuevas cargas laborales, lo que no implica que la labor de los juzgadores sea propiamente la estadística y la tabulación de la información, como presuntos evaluadores del riesgo, pues esa no es su tarea en un ejercicio de equidad.

De manera que el Tribunal puede formar su convencimiento con los aludidos estados financieros, pero también puede acudir a otros estudios o comparativos del sector o del gremio, y así formarse una idea de que determinada prestación es razonable y proporcionada, sin perjuicio para el funcionamiento de la empresa, en razón a que puede compartir rasgos de funcionamiento, beneficios gubernamentales, políticas económicas de impulso o protección, entre otros aspectos similares, que llevan a establecer que su comportamiento es parecido al de otros empresarios, cuya actividad ha sido estudiada y se convierte en fuente de consulta para la adopción de diversas decisiones.

En ese sentido, no se puede desconocer la tarea que en este evento realizaron los árbitros, no sólo al tener en cuenta los estados financieros de la empresa, pues es claro que los operadores en equidad así lo hicieron, sino que además se remitieron a informes de organismos gubernamentales sobre el comportamiento del sector floricultor en el país, que los llevaron a concluir que el empleador, quien se encuentra incluido en dicho campo de la economía, podía estar en capacidad de asumir nuevas erogaciones en favor del pequeño grupo de los trabajadores sindicalizados, máxime que con respecto al mayor número de operarios, por cuenta de un pacto colectivo, actualmente estaba asumiendo un costo mayor, y que en todo caso, son erogaciones que encuentran respaldo en sus operaciones, pues objetivamente, la empresa pese al resultado adverso de 2016, en años anteriores reportó, acorde con dichos estados, un margen de utilidades, es decir, que su negocio podía estar en condiciones de mejorar las prerrogativas laborales de los trabajadores sin agotar las fuentes de empleo.

Por manera que una prestación extralegal como la prima de servicios de quince (15) días de salario por año de servicios o proporcional por fracción de año para los trabajadores del sindicato minoritario, no luce desproporcional o irrazonable. A lo anterior se suma, lo que previamente en los parámetros generales de la decisión se había explicado, en el sentido de que la aplicación de beneficios del laudo exclusivamente a los trabajadores sindicalizados, no transgrede el principio de igualdad, en la medida en que la situación jurídica de éstos es diferente a la de los trabajadores no afiliados, pero si la empresa a motu propio extiende los beneficios a todos sus empleados, ello es producto de su voluntad y no de una imposición legal.

Dicho lo anterior, no se anulará la disposición arbitral. 5.6 Prima de antigüedad (artículo 15). Contenido del pliego de peticiones. Los trabajadores tendrán derecho a una prima de antigüedad equivalente a dos (2) días de salario por cada año de servicios. Contenido del Laudo Arbitral. Los afiliados a UNTRAFLORES y que se encuentren vinculados a la empresa tendrán derecho a una prima de antigüedad equivalente a dos (2) días de salario por cada año de servicios, desde el momento en que entre en vigencia este Laudo Arbitral.

Señaló el Tribunal, que lo solicitado por el sindicato no resultaba desproporcionado y mucho menos afectaba la estabilidad financiera de la empresa. Indicó que debido al buen comportamiento de las utilidades de la sociedad, era viable el reconocimiento de esta garantía prestacional. El recurrente reiteró los argumentos con los cuales se opuso a las anteriores prerrogativas, relacionados con manifiesta inequidad, discriminación con los trabajadores no sindicalizados y no verificación del Tribunal de la situación financiera de la empresa.

Sobre el tema de la antigüedad laboral, en sentencia SL17368-2015, la Corte se refirió a dicho concepto: “Al respecto, es de señalar que la palabra antiguo presenta un uso recurrente en nuestro idioma y se emplea para indicar diversas cuestiones. Así, en materia del trabajo, la figura de la antigüedad laboral, pese a que no existe legalmente, se ha utilizado para hacer referencia al tiempo de vinculación ininterrumpida, de una persona, dentro de una misma unidad económica, con independencia de los cargos que haya desempeñado.

Ahora bien, la antigüedad en el servicio, encierra una gran importancia para ambos sujetos de la relación laboral, pues para el trabajador, puede, eventualmente, ser motivo de una retribución adicional, mientras que para el empleador, puede, entre otros, generar un ambiente de confianza frente a su subordinado, en consideración al tiempo que éste le ha dedicado a las labores que aquél le ha encomendado y que se entiende, ha desempeñado a cabalidad, pues de no ser así, probablemente el vínculo contractual se habría extinguido.

(…)”. Bajo las anteriores premisas, encuentra la Sala que dicha prerrogativa resulta razonable, pues no desconoce el objetivo o criterio con el que se adopta el concepto de antigüedad y su mérito, con mayor razón, si en el escenario que resolvieron los árbitros, efectuaron una explicación sobre las razones por las cuales se debía adoptar esa base, bajo el entendido que el empleador, con este tipo de reconocimiento tiene la oportunidad de fidelizar a sus trabajadores y aprovechar su conocimiento y experiencia, y aquellos, ganar igualmente en la acumulación de destrezas y sabiduría si se les permite tener continuidad en el ejercicio de las labores.

En ese contexto, para la Sala, la imposición del reconocimiento a la antigüedad de un trabajador que tenga un (1) año de servicios, no luce caprichosa y subjetiva, pues un determinado lapso de acumulación de saberes y experiencia, como lo explicó la Corte en la aludida sentencia, en el ámbito de lo laboral, lo hace merecedor de tal calificativo.

Adicionalmente, no es desproporcionado, en cambio sí es razonable el valor que el empleador debe reconocer, ya que sólo se le impuso dos (2) días de salario. Por lo expuesto, no se anulará la cláusula bajo examen. 5.7 Auxilio de nutrición (artículo 17). Contenido del pliego de peticiones. La empresa suministrará a todos sus trabajadores durante todos los días que laboren un almuerzo suficiente y de buena calidad.

Esto mismo se aplicará a los trabajadores que laboren en dominicales y festivos. La empresa subsidiará el costo del almuerzo con un auxilio equivalente al 75% del valor total del mismo. La empresa suministrará al inicio de la jornada laboral a todos sus trabajadores y sin costo alguno para estos una bebida caliente y un pan. La empresa suministrará sin costo una comida completa caliente después de las 7 p.m para los trabajadores de la poscosecha o a todos aquellos que trabajen después de esa hora; lo anterior sin perjuicio de suministrar el refrigerio que se dará cuando se trabaja entre 3 y 6 p.m.

PARÁGRAFO PRIMERO. En todo caso el subsidio de alimentación vigente se incrementará en un 50%.

PARÁGRAFO SEGUNDO. La empresa reabrirá el servicio de casino en las horas de la mañana. Contenido del Laudo Arbitral. A partir de la ejecutoria del presente laudo y considerando los antecedentes convencionales y de negación del pacto colectivo con vigencia (julio 2017-junio 2019) y para mantener un equilibrio en las condiciones económicas de los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, se decide que el reconocimiento del auxilio de nutrición cuya finalidad se replica en el artículo séptimo del Pacto Colectivo, al que a su tenor literal nos atenemos; razón por la cual la empresa reconocerá a los beneficiarios del presente laudo, un auxilio mensual de nutrición, el cual sólo será reconocido en el evento en que el trabajador efectivamente preste sus servicios a la empresa y por ende, no se reconocerá durante los períodos de vacaciones, incapacidad y/o suspensión del contrato de trabajo; este beneficio no constituye salario de conformidad con lo establecido en el artículo 128 del CST.

La empresa PARDO CARRIZOSA NAVAS SAS, reconocerá y pagará la diferencia o mayor valor, si lo hubiere, entre lo recibido por los trabajadores no sindicalizados por concepto de AUXILIO FAMILIAR y los sindicalizados por concepto de AUXILIO DE NUTRICIÓN, así: a. A partir del 1 de julio de 2017 (inclusive) y hasta el 20 de marzo de 2018, la empresa pagará un auxilio de nutrición mensual de TREINTA Y OCHO MIL PESOS M/CTE ($38.000). b. A partir del 21 de marzo del 2018 (inclusive) y hasta el 20 de marzo de 2019, la empresa pagará un auxilio de nutrición mensual de TREINTA Y NUEVE MIL PESOS M/CTE ($39.000). c. A partir del 21 de marzo de 2019(inclusive) y hasta el 19 de marzo de 2020 la empresa pagará un auxilio de nutrición mensual de CUARENTA MIL PESOS M/CTE ($40.000).

Para adoptar dicha disposición, el Tribunal señaló que tomaba como base un laudo arbitral anterior y la prerrogativa denominada “auxilio familiar ” contenida en el Pacto Colectivo vigente en la empresa, a efectos de garantizar igual derecho para los trabajadores sindicalizados. Consideró el recurrente, que lo establecido por el Tribunal no fue lo que solicitó y discutió el sindicato.

Indicó, que sin ningún análisis especial, los árbitros supusieron que el auxilio familiar que reciben los trabajadores no sindicalizados por cuenta del pacto colectivo, era igual a lo que solicitó el sindicato, siendo que era algo distinto, por lo que los juzgadores se excedieron en sus facultades legales al incluir dicha disposición arbitral.

En criterio de la Sala, la forma como quedó plasmado el aludido auxilio de nutrición reconocido por los árbitros, desbordó sus facultades, pues no fue de esa manera que fue impetrado el beneficio en el pliego de peticiones. Es cierto que los árbitros no están atados a los términos o exactitud de lo peticionado por el sindicato en el pliego, pues luego de escuchar a la contraparte y verificar las pruebas de su situación económica y demás variables, logran un punto medio o el que mejor se adecúe tanto a las expectativas de los trabajadores como a la estructura empresarial; sin embargo, los componedores deben tener presente que la prestación que se pretende imponer, realmente corresponda a la que fue solicitada por los operarios y sea la que se haya discutido, y no una diferente que los sorprenda, así aquella sea garantista o equilibrada para los intereses del empleador.

En el asunto, de la lectura del pliego de peticiones, se encuentra que los trabajadores solicitaron del empleador su apoyo para recibir alimento dentro de la jornada laboral, distribuida de la siguiente forma: en las horas de la mañana, al medio día, en la tarde y en la noche. Así, peticionaron una merienda, luego un almuerzo, un refrigerio cuando se trabaja entre 3 y 6 pm, y al anochecer una comida, tanto para los trabajadores que lleguen a prestar su fuerza laboral en la poscosecha como para todos aquellos que la presten después de las 7:00 pm.

El alimento de la mañana, la tarde y la noche, acorde con las aspiraciones del sindicato, no puede implicar ningún costo para los trabajadores, ya que el empleador debe asumir el 100% de su valor, mientras que para gozar del almuerzo, solicitaron un apoyo del 75%, pero toda la gestión a cargo de la empresa. Adicionalmente, reclamaron a la empresa que se restableciera el servicio de casino en horas de la mañana.

Por su parte, lo que hicieron los árbitros fue remitirse a una prerrogativa del Pacto Colectivo 2017-2019, que rige en la empresa, en la cual el empleador aceptó entregar un dinero mensual a los beneficiarios de ese instrumento con la denominación de “auxilio familiar”, pero sin efectuar una explicación de las razones por las cuales era mejor o más equilibrado a la realidad de la empresa ese beneficio a cambio del subsidio o asunción directa del alimento por parte del empleador, simplemente fue una copia parcial de la prestación que tienen los trabajadores no sindicalizados, con algunas modificaciones en el laudo, sin contextualizar su aplicación a los sindicalizados.

Ni siquiera, el Tribunal hizo alusión a si el valor monetario tenía como fin su inversión en alimentos, que era el verdadero objetivo del sindicato, o si los trabajadores sindicalizados podían servirse de las instalaciones que ofrece actualmente la empresa a los no sindicalizados para tomar sus alimentos, tal como sí quedó previsto en el Pacto Colectivo del que se sirvió el sentenciador para plasmar esta cláusula.

De esa manera, el Tribunal desconoció totalmente la voluntad del sindicato y transformó la prestación, al pasarla de una retribución en especie a un apoyo monetario, que no fue planteado al inicio del conflicto, y por ende, sin discusión con el empleador, con el pretexto de igualar los beneficios entre trabajadores sindicalizados y los no afiliados.

Por consiguiente, los árbitros emitieron una decisión extra petita, la cual se aleja de su función componedora, lo que conlleva a que se anule dicha disposición arbitral. 5.8 Auxilio por muerte de un familiar (artículo 19). Contenido del pliego de peticiones. La empresa reconocerá por la muerte comprobada del padre, de la madre, de los hijos o del cónyuge o compañero(a) un auxilio equivalente a CIEN MIL PESOS ($100.000).

Contenido del Laudo Arbitral. La empresa reconocerá por la muerte comprobada del padre, de la madre, de los hijos o del cónyuge o compañero(a) un auxilio equivalente a CIEN MIL PESOS ($100.000). Para el Tribunal, se trataba de una prestación que no resultaba desproporcionada, como tampoco afectaba la estabilidad financiera de la empresa. El recurrente sostuvo que la cláusula es manifiestamente inequitativa por no haber consultado la realidad económica de la empresa, y ser discriminatoria con los trabajadores no sindicalizados.

Precisó, que dicha prestación en la actualidad es asumida por el sistema de seguridad social en forma de un auxilio funerario, y en todo caso, las personas han tomado la opción de adquirir seguros exequiales con organismo privados, a efectos de reducir el impacto de dicha situación. Agregó, que en todo caso, se trata de una estipulación escueta y sin regulación, pues puede darse el caso de que una misma familia pueda llegar a recibir varios auxilios por la muerte de un familiar, en razón a que en el sector floricultor laboran varios integrantes de un mismo núcleo familiar.

Acorde con lo anterior, solicitó su anulación. La Sala, al resolver los cuestionamientos de cláusulas anteriores en materia de crisis económica de la empresa y discriminación con los trabajadores no sindicalizados, ya se pronunció, por lo que por economía, se remitirá a ellos. Ahora, la Corte reitera que todo Tribunal de Arbitramento que se convoque para resolver conflictos colectivos, está facultado para la creación de prestaciones con las que se busca solventar situaciones no cobijadas por la legislación laboral y de la seguridad social, como ocurre en este caso con el aludido auxilio, o superar las ya previstas.

De suerte que plasmar un apoyo monetario para una contingencia que afecta la salud emocional del trabajador, no resulta irrazonable. Cuando las partes en el conflicto colectivo han puesto de presente este tipo de prerrogativas, la Corte, por ejemplo, en sentencia SL1372-2018, ha precisado lo siguiente: “Las sumas fijadas en el laudo arbitral como auxilios económicos por muerte de familiares que la cláusula señala, tienen como soporte, el brindar una ayuda al trabajador para afrontar con mayor solvencia, los múltiples gastos que se generan en estas situaciones extraordinarias como es la pérdida de seres queridos, particularmente por la esposa(a), padres o hijo(s).

Y en el caso de la muerte del trabajador, busca mitigar los efectos de desprotección económica generados para el grupo familiar primario de este por la ausencia del padre o esposo. Como bien se sostuvo por parte del Tribunal, ese auxilio resulta equitativo, en razón a que ya se había concedido en laudos anteriores, sin que la suma otorgada se muestre exorbitante, y por el contrario se observa ajustada a principios de proporcionalidad, equidad y razonabilidad, por cuanto el monto allí estipulado no grava exageradamente al empleador y por ende no afectan su estabilidad económica.

Debe agregarse a lo anterior, que el auxilio que consagra el sistema de seguridad social, es el de entierro, que se paga a quien acredite haber sufragado los gastos que este genera, el cual es bien distinto al que aquí se otorga, por estar dirigido al grupo familiar del causante. En punto de debate, ya esta Sala se pronunció en la sentencia CSJ SL15705-2015, rad. 71314, reiterada en la CSJ SL4736-2017, rad. 76689, en donde se sostuvo: “En tal sentido, podría decirse que el objeto del auxilio funerario de la L. 100/1993 y el auxilio por fallecimiento es diverso.

En efecto, mientras que el auxilio funerario se entrega a cualquier persona que demuestre haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, el auxilio por fallecimiento consagrado en el laudo se establece en favor del trabajador por la muerte de alguno de sus parientes y también en favor de sus beneficiarios cuando quiera que aquél fallezca.

Dicho en otros términos, el primero se establece en favor de un sujeto indeterminado -quien demuestre haber cubierto los gastos de exequias de un pensionado o afiliado- y el segundo en favor de un sujeto determinado –trabajador o sus beneficiarios-. De otro lado, el auxilio funerario intenta compensar económicamente los gastos de entierro en que incurre una persona a raíz de la muerte de un pensionado o afiliado al sistema, en cambio el auxilio por fallecimiento es una suma económica que se entrega al trabajador para que afronte con más solvencia las múltiples situaciones y gastos que puedan derivarse de la muerte de uno de sus familiares.

Cuando éste se concede por la muerte del trabajador, el auxilio tiene por objeto mitigar los efectos nocivos que puede generar para el grupo familiar la ausencia del trabajador y las rentas que proporcionaba con su trabajo.”. Adicionalmente, la Sala no encuentra que el beneficio sea excesivo o desmesurado, pues no se trata de un valor cuantioso, que en cambio sí puede ayudar a sufragar ciertos gastos del trabajador por cuenta de la pérdida de un familiar, que en todo caso, como lo explicó el Tribunal, es una situación que debe acreditarse de conformidad con la Ley.

Tampoco puede decirse que se trata de una cláusula ambigua, pues si se examina bien el contenido, la disposición arbitral no deja lugar a duda sobre la causa, el objeto y las condiciones en que debe otorgarse el beneficio, que es lo importante para su exegibilidad. Puede que en el escenario laboral se den supuestos como los que planteó el recurrente, en el sentido de que es viable que por la muerte de un familiar, se vean afectados varios miembros de ese núcleo que se desempeñan en la empresa, lo que llevaría a las partes a preguntarse cómo operaría el reconocimiento de dicho auxilio, pero se trata de cuestiones que los árbitros al plasmar determinada prerrogativa, no se les exige una enumeración o listado de todos los casos que se puedan generar, pues simplemente están partiendo de una situación particular que afecta al trabajador individualmente considerado.

En todo caso, nada impediría que de presentarse ese hipotético caso, y sin que los árbitros hubieran contemplado limitaciones concretas, las partes discutan su reconocimiento, lo que se trasladaría a un asunto de tipo jurídico, para cuya resolución, el ordenamiento positivo tiene previstos los cauces e instrumentos específicos. Por lo dicho, no se anulará la disposición arbitral. 5.9 Auxilio educativo (artículo 21).

Contenido del pliego de peticiones. La empresa otorgará un auxilio económico por cada hijo del trabajador a su servicio que se encuentre cursando estudios de preescolar, primarios, secundarios, técnicos y tecnológicos o universitarios, así: Primaria/preescolar 40.000 Secundaria 80.000 Técnicos/tecnológicos 250.000 Universitarios 500.000 Contenido del Laudo Arbitral.

La empresa otorgará un auxilio económico por una vez al año, por cada hijo de un afiliado a UNTRAFLORES a su servicio que se encuentre cursando estudios de preescolar, primarios, secundarios, técnicos y tecnológicos o universitarios, así: Primaria/preescolar 40.000 Secundaria 80.000 Técnicos/tecnológicos 250.000 Universitarios 500.000 Para el Tribunal era viable conceder dicha prestación, pues acorde con la realidad financiera de la empresa, en esta ocasión los trabajadores sindicalizados podían beneficiarse de un apoyo económico para sus hijos en materia educativa, sin perjudicar a la empresa, lo cual además consolida la armonía laboral y la justicia social.

El empleador consideró que en el mismo sentido que el resto de prerrogativas, afecta su sostenibilidad económica, debido a las cargas que eventualmente tendrá que asumir con el resto de trabajadores. Indicó, que la empresa no tiene por qué asumir esa prestación, dado que en el país existe educación púbica gratuita hasta el grado undécimo, por lo que la imposición de dicha carga económica resulta desproporcionada e irracional.

Frente a ello, se replica que las cargas económicas que en sede arbitral se impongan a la empresa no pueden desconocer su realidad financiera, y deben buscar el equilibrio entre las justas aspiraciones de los trabajadores expresadas en el pliego de peticiones y las posibilidades presupuestales del empleador, de tal manera que los beneficios reconocidos sean sostenibles y no comprometan la existencia misma de la fuente de empleo.

En este caso, el Tribunal, como ya se ha advertido, no desconoció la situación económica de la compañía reflejada según dijo, en los documentos entregados, y esa comprensión que orientó la decisión se traduce en la finalidad y el monto de las aspiraciones del pliego de peticiones con la situación de los trabajadores en el contexto de la empresa, que a juicio de la Corte no resulta desproporcionado ni manifiestamente inequitativo lo finalmente adoptado en este punto, pues el auxilio educativo en la forma que fue otorgado, se contrae a los eventos de quienes tienen hijos en los diversos niveles de la vida académica.

Y no es cierto que con dicho estipendio, el empleador esté asumiendo la obligación de los trabajadores en calidad de padres, de dar educación académica a sus hijos, como al parecer pretendió sugerirlo el recurrente, pues se replica, lo que se intenta con esta prerrogativa, es el apoyo empresarial en ciertos gastos escolares como una forma de enaltecer el valor del trabajo hacia la sociedad en la formación de sus integrantes, desde sus bases hasta la educación calificada o superior.

Por lo tanto, no se anulará la disposición arbitral. 5.10 Capacitación, educación y bienestar social para los trabajadores (artículo 22). Contenido del pliego de peticiones. La empresa destinará una partida para sufragar los gastos que generen el patrocinio de las actividades culturales, deportivas, recreativas y educativas para sus trabajadores.

La empresa dará un auxilio de diez millones de pesos ($10.000.000) para la vigencia de la presente Convención, a fin de patrocinar las anteriores actividades. Habrá una vez al año una semana cultural. Las actividades de dicha semana se realizarán dentro de la jornada laboral y serán descontables de las establecidas para actividades recreativas, culturales y de capacitación establecidas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.

Contenido del Laudo Arbitral. La empresa PARDO CARRIZOSA NAVAS SAS reconocerá por una sola vez y a partir de la entrada en vigencia del presente laudo arbitral la suma de seis millones de pesos m/cte ($6.000.000), los cuales podrán ser utilizados por el sindicato UNTRAFLORES para el desarrollo de las actividades sindicales que promuevan en el marco de su autonomía sindical.

El Tribunal consideró que debido al buen momento económico de la empresa, lo mismo que a la intención de sus representantes, quienes manifestaron su intención de apoyar la creación de un fondo común para facilitar las actividades solicitadas, era viable apoyar al sindicato con dicha petición pero en una suma inferior, pues la pretendida resulta desproporcionada.

El recurrente señaló, que se debía anular dicha disposición arbitral, pues el Tribunal se excedió en sus facultades, dado que impusieron una carga económica para un objetivo distinto al que fue planteado por el sindicato, pues una cosa es una actividad deportiva, cultural, recreativa o educativa, y otra una actividad sindical, con el agravante de que el dinero entregado quede al arbitrio de la organización, sin ningún control u orientación para los fines realmente previstos.

Con respecto a ello, encuentra la Sala, que más que una extralimitación en las facultades de los árbitros, existe una ambigüedad en la redacción de la cláusula, pues si bien dentro de las actividades sindicales, se encuentran las de promover actividades deportivas, culturales, educativas o de formación para los afiliados, el propósito esencial de la solicitud del sindicato en el pliego de peticiones, fue el de facilitar la realización exclusiva de estas últimas.

Las actividades sindicales, acorde con los artículos 373 y 374 del CST, comprenden escenarios diversos, desde estudiar las características de la respectiva profesión, salarios, prestaciones, sistemas de protección o prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a los asociados para procurar su mejoramiento y defensa, hasta adquirir a cualquier título y poseer bienes para su ejercicio sindical; de suerte que al incluir una disposición en la que se diga que el empleador debe aportar una suma de dinero para el desarrollo de actividades sindicales que promueva la organización en el marco de su autonomía sindical, puede llegar a cobijar otros aspectos, como utilizar ese rubro para adquirir propiedades, representar en juicio a los afiliados, crear cooperativas, o destinarlo a préstamos o auxilios mutuos, entre otros, desplazando la meta al principio se fijó el sindicato con este punto y para la cual el empleador prestaría su apoyo, que no fue otra, que promover la integralidad de los afiliados con la realización de eventos deportivos culturales o educativos.

En ese sentido, en lugar de anular la disposición arbitral, se debe modular (excepcionalmente, la Corte puede hacerlo cuando hay un pronunciamiento afirmativo de los árbitros que amerite ser saneado para preservar su vigencia. CSJ SL17703-2015), en cuanto ese apoyo empresarial debe estar destinado para los fines pretendidos en el pliego, esto es, actividades culturales, deportivas, recreativas y educativas para sus afiliados. 5.11 Procedimiento para reclamos varios (artículo 27).

Contenido del pliego de peticiones. Cuando un trabajador considere que necesita presentar un reclamo a la empresa, cumplirá el siguiente procedimiento: 1. El trabajador presentará su reclamación entregándola personalmente por escrito al jefe inmediato, el cual deberá dar respuesta en los dos (2) días hábiles subsiguientes a la presentación del reclamo. 2.

Transcurrido el término anterior sin que se reciba una respuesta satisfactoria, el trabajador podrá presentar su reclamo por escrito con copia al sindicato ante el Comité de Relaciones Laborales. Para efectos del presente artículo entiéndase por reclamo individual el ocasionado por la violación de un derecho o incumplimiento de normas legales que se deriven del desarrollo y aplicación del contrato de trabajo y la convención colectiva.

Contenido del Laudo Arbitral. Cuando el afiliado a UNTRAFLORES considere que necesita presentar un reclamo a la empresa, cumplirá de forma complementaria con lo establecido en los artículos 51, 52, y 53 del reglamento interno de trabajo, el siguiente procedimiento: El trabajador afiliado a UNTRAFLORES presentará su reclamación entregándola personalmente y por escrito al jefe inmediato, el cual deberá dar respuesta por escrito en los dos (2) días hábiles subsiguientes a la presentación del reclamo.

Para adoptar esta cláusula, el Tribunal señaló que su fuente era el reglamento interno de trabajo que existía en la empresa, en donde había un procedimiento sobre reclamos y las personas a las que había que presentar una petición laboral, pero observó que allí no se estableció un término o plazo para la respuesta, por lo que lo exigido por el sindicato resultaba razonable, aunque no accedió a la segunda parte del articulado, relacionado con el traslado que debía hacerse de las peticiones al comité de relaciones laborales, pues consideró que carecía de competencia para pronunciarse sobre dicho aspecto.

El recurrente sostuvo que debía anularse dicha disposición, pues, por una parte, lo solicitado por el sindicato no corresponde a una prestación económica, que es la esencia del conflicto colectivo, y por la otra, porque los árbitros no tenían competencia para modificar una prerrogativa establecida en el ordenamiento jurídico, concretamente, el ejercicio del derecho fundamental de petición, el cual se encuentra regulado por la Ley 1755 de 2015.

Sobre ello, debe indicarse que el empleador se equivoca al sostener que los árbitros únicamente pueden conocer sobre diferendos de tipo monetario o económico entre las partes del conflicto colectivo, pues de tiempo atrás se ha indicado, que las pretensiones de las organizaciones sindicales, con el propósito de mejorar sus condiciones laborales no se circunscriben a aspectos meramente patrimoniales, ya que existen aspectos de la vida de los trabajadores que se traducen en valores y principios que generan bienestar y hacen parte de la integralidad del ser humano trabajador.

Por ello, es que dicho conflicto es mejor llamarlo de interés, pues existen peticiones de diverso contenido, que confronta a trabajadores y a empleador sobre la posible concesión de derechos, que representan cargas para uno de ellos, dándose una puja sobre ese reconocimiento. En sentencia SL3325-2018, la Corte explicó la competencia de los árbitros sobre dicho conflicto en los siguientes términos: “(…) Usualmente estos conflictos suelen ser conocidos como «económicos» debido a que un alto porcentaje de los temas discutidos tienen un impacto en los costos de mano de obra o representan un mejoramiento monetario de los trabajadores, empero, no siempre es así, dado que a la par de los beneficios y auxilios traducibles en cifras, también existen otro tipo de pretensiones que solo indirectamente podrían tener un efecto económico.

Tal es el caso de las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, formación profesional, diálogo, medidas de no represalias, procedimientos sancionatorios, etc. El anterior contexto es necesario para comprender la función de los árbitros, pues esta no se agota en la fijación de cláusulas de contenido monetario, como podría pensarse.

Su labor estriba en la resolución completa del conflicto, premisa que lleva inmersa el análisis integral de las peticiones directa o indirectamente económicas, así como de todas aquellas que fortalezcan los derechos, garantías y acciones tuitivas de los trabajadores o reequilibren su posición. Todos estos aspectos son parte esencial en el conflicto de interés llamado a ser compuesto por los árbitros, ya que, según se sugirió, el «interés» de los trabajadores en la construcción de modelos laborales empresariales sólidos y cooperativos mediante la negociación colectiva, no siempre es traducible en cifras económicas.

Existen otras propuestas incuantificables frente a las condiciones de trabajo y empleo, cuya positivización otorga a los trabajadores el poder de ejercer nuevos derechos, facultades o garantías, o son un realce, superación o consolidación de los ya existentes. Naturalmente, la resolución a través del mecanismo arbitral de estos puntos, indeterminables económicamente, es necesaria en clave a zanjar las diferencias e imprimir paz y estabilidad a las relaciones laborales.

Su no solución, por consiguiente, implica la perpetuación del conflicto. Por estas razones, al ser el conflicto un escenario de debate, puja o divergencia, y el arbitraje uno de los mecanismos alternos de solución, los árbitros deben proveer sobre todos los puntos respecto de los cuales tengan competencia y, en tal sentido, evitar desestimar las peticiones bajo el ligero argumento de estar contenidas en la ley.

(…)”. Por consiguiente, en este evento, dado que fue un punto de discusión puesto en escena por parte del sindicato, una prerrogativa relacionada con el procedimiento para efectuar reclamos al empleador, del cual no hubo consenso en la etapa de arreglo directo, es claro que los árbitros debían efectuar algún pronunciamiento, es decir, hacer un análisis sobre la posibilidad de regulación, que al final encontraron plausible parcialmente, y por ello dispusieron plasmar un término o plazo al empleador para que se pronunciara sobre las solicitudes particulares de los trabajadores afiliados a Untraflores.

No obstante, es acertado lo que expresó el recurrente, pues en este punto, la tarea de los árbitros quedaba reducida, por cuanto no estaban habilitados para establecer el aludido plazo de dos (2) días, tal cual lo solicitó el sindicato en el pliego de peticiones, en la medida que estaban entrando a un plano constitucional y legal sobre el ejercicio del derecho fundamental de petición entre particulares, como cuando el trabajador presenta una solicitud a su empleador relacionada precisamente con la relación jurídica que tiene con él. De ello se ha pronunciado innumerables veces la jurisprudencia de la Corte Constitucional, para indicar que el derecho de petición es exigible por los trabajadores a los empleadores, cuando la solicitud se refiere a los componentes del contrato de trabajo, pues dicho contrato supone el elemento de la subordinación. Más recientemente, la Ley 1755 de 2015, en cuya virtud se reguló el derecho fundamental de petición, dispuso que esta garantía se podía ejercer ante personas naturales cuando frente a ellas el solicitante se encontrara en:  i)  situaciones de indefensión o subordinación o,  ii)  la persona natural se encuentre ejerciendo una función o posición dominante frente al peticionario.

De lo primero es claro ejemplo la relación entre trabajador y empleador. En la regulación estatutaria, se estableció que el plazo para responder a las solicitudes que se presenten a los particulares es igual al establecido para las autoridades, esto es, quince (15) días de manera general, diez (10) para cuando se requiere información o documentos, y treinta (30) para cuando se trata de una consulta.

Por consiguiente, si el legislador previó un plazo para que tanto autoridades como particulares procedieran a resolver las solicitudes que a ellos se presenten, no es viable que el Tribunal de Arbitramento, al encontrar un aspecto relacionado con ello, en la relación entre trabajadores y empleador en el conflicto colectivo, proceda a su regulación, pues el ordenamiento positivo se ha encargado de tal aspecto, al tratarse de un derecho fundamental con connotaciones importantes para la vida de todo ciudadano, muy a pesar de que se quiera mejorar la oportunidad para que el trabajador pueda conocer la manifestación del empleador sobre sus reclamaciones, pues no se puede disponer de ello reduciendo o ampliando el término para una respuesta, o modificar las características del contenido o sus destinatarios, como tampoco los sujetos que pueden ejercerlo, pues esas características hacen parte del núcleo esencial de dicho derecho, que se itera, tiene reconocimiento constitucional y desarrollo en Ley Estatutaria (arts. 152 y 153 CN).

En ese sentido, es evidente que como los árbitros no tuvieron en cuenta dicho aspecto, traspasaron la competencia que tenían asignada para resolver el conflicto en este punto, lo que implica su anulación. 5.12 Procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias (artículo 28). Contenido del pliego de peticiones. Cuando la empresa tenga conocimiento de una presunta falta cometida por un trabajador a su servicio, cumplirá con el siguiente procedimiento: 1.

El llamado a descargos de un trabajador lo hará por escrito el jefe inmediato en los cinco días hábiles inmediatos a la comisión de la presunta falta, con copia al sindicato al que esté afiliado y al Comité de Relaciones Laborales. En este escrito se debe indicar la presunta falta cometida, la fecha, hora y lugar en que se hará la audiencia de descargos y se le indicará al trabajador que debe presentarse con todas las pruebas y medios defensivos a su favor y que podrá asistir acompañado por dos representantes del sindicato.

No podrán pasar menos de cinco días hábiles ni más de 10 días hábiles entre la fecha del descargo y aquella en que se cometió la presunta falta. Si dentro de los cinco días hábiles contados desde la presunta falta, el trabajador no recibiere llamado a descargo, no habrá lugar a sanción alguna. 2. Se dejará constancia escrita de la audiencia de descargos al trabajador que será elaborada en el acto por la empresa.

La empresa comunicará al trabajador en todos los casos la decisión adoptada dentro de los cinco días hábiles a la fecha del descargo. 3. Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión de la empresa podrá pedir por escrito la reconsideración de la misma de acuerdo con el siguiente procedimiento: a) Dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la notificación, el trabajador podrá pedir por escrito la reconsideración de la sanción ante su jefe inmediato o quien haga sus veces, el cual tendrá a su vez dos (2) días hábiles siguientes para dar respuesta por escrito. b) Si el trabajador no recibe una respuesta satisfactoria, podrá elevar su solicitud de reconsideración por escrito, con copia al sindicato, ante el Comité de Relaciones Laborales, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la ratificación 4.

El Comité de relaciones laborales tendrá diez (10) días hábiles para decidir sobre la solicitud de reconsideración hecha por el trabajador. Quedará sin ningún efecto la sanción o el despido si no se define en el tiempo señalado. 5. Si el trabajador no acude ante el jefe inmediato o quien haga sus veces o ante el Comité de Relaciones Laborales, dentro de los términos previstos en este procedimiento, se le aplicará la sanción determinada por la empresa. 6.

En el evento en que la persona que haya impuesto la sanción, haga parte del Comité de Relaciones Laborales, se declarará impedido para estudiar la sanción impuesta por él, y lo reemplazará su respectivo suplente. Cuando el trabajador sancionado haga parte del Comité de Relaciones Laborales, se declarará impedido para estudiar su propia sanción y lo reemplazará su respectivo suplente. 7.

No producirá efecto legal alguno la sanción disciplinaria o el despido impuesto con la violación del procedimiento señalado en el presente artículo. La empresa acatará la decisión de la justicia ordinaria laboral. 8. Si cumplido el procedimiento en todas sus instancias resultare una sanción, se procederá y se hará efectiva teniendo en cuenta lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo. 9.

Se consideraran días hábiles, para efectos del presente procedimiento, los días lunes a sábado inclusive; se exceptuaran los domingos y días de fiesta. Las licencias, vacaciones, incapacidades, permisos y descansos, suspenden los términos a que hace referencia este artículo. 10. Los accidentes de trabajo no se considerarán como actos de indisciplina, ni serán tenidos en cuenta para llamar al trabajador a descargos, siempre y cuando, no se compruebe que haya existido imprudencia laboral. 11.

Cuando el trabajador cumpla seis (6) meses sin cometer faltas, se retirarán las sanciones y amonestaciones de su hoja de vida y ninguna se tendrá en cuenta para efectos laborales. Contenido del Laudo Arbitral Cuando la empresa tenga conocimiento de una presunta falta cometida por un trabajador a su servicio, cumplirá con el siguiente procedimiento: 1.

El llamado a descargos de un trabajador lo hará por escrito el Jefe inmediato en los cinco días hábiles inmediatos a la comisión de la presunta falta, con copia al sindicato al que esté afiliado el trabajador. En este escrito se debe indicar la presunta falta cometida, la fecha, hora y lugar en que se hará la audiencia de descargos. 2. Para el ejercicio del derecho a la defensa la empresa otorgará con el llamado a descargos copia de todos los elementos probatorios que pretenda hacer valer contra el trabajador, con el objetivo de que él pueda ejercer plenamente su derecho de contradicción y defensa. 3.

No podrán pasar menos de cinco (5) días hábiles ni más de diez (10) hábiles entre la fecha del descargo y aquella en que se cometió la presunta falta so pena de que caduque la acción disciplinaria ha (sic) promover por parte del empleador. 4. Durante la diligencia de descargos el trabajador podrá presentar las pruebas que pretenda hacer valer ante el representante de la empresa. 5.

Se dejará constancia escrita de la audiencia de descargos al trabajador que será elaborada en el acto por la empresa. La empresa comunicará al trabajador en todos los casos la decisión adoptada dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se realizó la diligencia de descargos. 6. Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión podrá presentar recurso de apelación ante el máximo superior jerárquico de quien promovió y ejecutó la acción disciplinaria. 7.

No producirá efecto legal alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación al debido proceso señalado. 8. Si cumplido el procedimiento en todas sus instancias resultare una sanción, se procederá y se hará efectiva teniendo en cuenta lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo. 9. Se considerarán días hábiles para efectos del presente procedimiento, los días lunes a sábado inclusive; se exceptúan los domingos y días de fiesta.

Las licencias, vacaciones, incapacidades, permisos y descansos, suspenden los términos a que hace referencia este articulado”. Para adoptar esta cláusula, los árbitros tomaron como referencia el reglamento interno de trabajo, y con base en dicho instrumento consideraron que en la empresa se evidenciaba “…la carencia de una serie de etapas que la Corte Constitucional ha determinado como fundamentales para la garantía del derecho al debido proceso constitucional (Sentencia C-593-14).

El empleador señaló que dicho postulado debe anularse, pues los árbitros no tenían competencia para establecer dicha regulación, ya que se trata un aspecto sin ningún contenido económico que encuentra parámetros normativos en la Constitución Política y en la Ley, lo mismo que en el reglamento interno de trabajo. Sobre ello, la jurisprudencia de la Corte ha señalado que los árbitros están facultados para diseñar procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones, sin desconocer las facultades del empleador en el ejercicio de su poder subordinante y, por tanto, corrector del comportamiento laboral.

Ahora, observa la Sala que la disposición arbitral consagró un trámite detallado, garantista, y por ejemplo, en cuanto a su duración se exhibe razonable, para que el trabajador asuma su defensa e incluso, para que el empleador, luego de valorar los diferentes elementos de persuasión, tenga suficiente claridad de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron los hechos que se le imputan al trabajador, sin que ello, de ninguna manera, restrinja su facultad de imponer las sanciones pertinentes, cuando se encuentre demostrada la falta que así lo permita, o que se afecte la inmediatez o coetaneidad que impida al empleador llevar a cabo el procedimiento con una idea clara del comportamiento que se juzga.

Adicionalmente, en ningún momento el Tribunal está desconociendo otro tipo de instrumentos de regulación de las relaciones laborales, como lo es el Reglamento Interno de Trabajo, pues los árbitros claramente estatuyeron, que en caso de encontrar plausible la imposición de la sanción correspondiente, el empleador acudirá a los parámetros de dicha fuente.

En ese sentido, lo que hicieron los árbitros, fue complementar las disposiciones normativas en el ámbito del derecho del trabajo, lo cual se adecúa a la finalidad que esta Corte ha sostenido en cuanto a que sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores; y que como lo ha sostenido en otras ocasiones cuando ha analizado este tipo de cláusulas, se trata en este caso, de una medida que no perjudica al empleador, ya que le permite adoptar los correctivos necesarios, luego de un estudio conjunto de la situación, que a la postre le dará fuerza ante eventuales reclamaciones de los trabajadores por supuestas decisiones injustificadas.

Por consiguiente, no se anulará la disposición arbitral. 5.13 Permisos sindicales (artículo 29). Contenido del Pliego de Peticiones. La empresa concederá ochenta (80) horas al mes de permiso remunerado para distribuirse entre los miembros de la junta directiva del sindicato y los afiliados que ésta determine ésta autónomamente, con el fin de atender diligencias sindicales y actividades de educación y capacitación. Estas horas serán acumulables hasta en un 50% (40 horas) para ser utilizadas en el mes inmediatamente siguiente, sin que sea posible su acumulación para períodos posteriores.

Contenido del Laudo Arbitral. Desde la ejecutoria del presente Laudo Arbitral y por el término de su vigencia, concederá cincuenta (50) horas al mes de permiso remunerado para distribuirse entre los miembros de la junta directiva del sindicato y los afiliados que ésta determine de manera autónoma, con el fin de atender diligencias sindicales y actividades de educación y capacitación. Estas horas serán acumulables hasta en un 50% (25 horas) para ser utilizadas en el mes inmediatamente siguientes, sin que sea posible su acumulación para períodos posteriores”.

Para adoptar este postulado, los árbitros señalaron que la base era el laudo arbitral del 2012, en el que se otorgó una garantía similar a Untraflores. El empleador consideró que la cláusula arbitral es irracional. Indicó que la jornada laboral de la empresa asciende aproximadamente a poco menos de 8 horas diarias promedio, por lo que el reconocimiento de 50 horas mensuales de permiso remunerado implicaría 600 horas anuales, para un total de 75 días de permiso al año, que no se justifican para un sindicato minoritario, que en comparación con la organización sindical Sintrainagro de un número similar de afiliados, tan sólo dispone de 28 horas mensuales de permiso sindical remunerado.

Para responder a este cuestionamiento, la Corte ha señalado que los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre que la decisión consulte criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

Así, se ha indicado, que para guardar armonía entre la actividad sindical y la empresarial en este tipo de permisos, se requiere: i) que no afecten el desarrollo normal de las actividades de la empresa, ii) que no sean permanentes, iii) que estén justificados, iv) que sean sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho se asociación y libertad sindical, y v) que la decisión sea razonable y proporcional.

En sentencia de anulación CSJ SL17654-2015, 24 nov. 2015, al respecto se precisó: “ (…) ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693- 2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada.

Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, «que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo”.

En el asunto, sólo algunas circunstancias se verifican en la cláusula en cuestión, por cuanto si bien establece una cualificación de los trabajadores beneficiarios con los permisos, en su objetivo están dirigidos a atender las tareas propias de la organización sindical, se especificó por cuánto tiempo se otorgarán durante la vigencia del laudo, lo cierto es que su duración refulge inequitativa, en tanto que no fue razonable, pues duplicó los permisos que se tenían en otro antecedente, sin ninguna justificación. Es cierto que se trata de un beneficio que el sindicato debe distribuir entre las personas que los representan, y no que para cada uno de ellos, se otorgue ese número completo de horas; lo que obliga a la organización sindical a ejercer racionalmente esa prerrogativa sin desbordarse en las personas que van a capacitarse o actuar en diligencias propias del organismo, imponiéndose de esta manera un límite que está acorde con las actividades del empleador, ya que sólo algunos trabajadores van a despojarse temporalmente de sus labores cotidianas, para unos fines apoyados por el ordenamiento jurídico.

Pero no es menos cierto, que como el Tribunal se apoyó para fijar esta estipulación en un antecedente concreto, como lo fue el laudo arbitral del 2012 (fol.53), que resolvió una petición similar, y que en su momento concedió 28 horas mensuales, era claro que debía explicar la razón por la cual, prácticamente duplicaban la concesión, máxime si no habían cambiado las circunstancias del sindicato, particularmente, el aumento del número de afiliados y, por ejemplo, con respecto a otra organización sindical que también funciona en la empresa, como lo es Sintrainagro, con quien el empleador celebró una Convención Colectiva de Trabajo 2014-2015 (fol. 155), en la que se pactaron iguales 28 horas mensuales de permisos remunerados, no se dijo nada al respecto, lo cual se convertía en un parámetro de solución al conflicto colectivo, aunque sin desconocer, que el hecho de aumentar ese número para otra organización sindical, no necesariamente implica un ajuste irracional, pues eso constituye una mejor garantía para el ejercicio de las labores propias del organismo, pero siempre y cuando sea proporcionado y acorde con las circunstancias de la empresa y el propio sindicato, lo cual no fue tenido en cuenta por los árbitros.

Por lo dicho, se anulará la disposición arbitral. 5.14 Publicaciones de la Convención Colectiva de Trabajo (artículo 34). Contenido del pliego de peticiones. La empresa editará 500 folletos de la presente Convención Colectiva de Trabajo dentro de los treinta (30) días siguientes a la firma de la presente Convención. Contenido del Laudo Arbitral.

La empresa editará e imprimirá 500 folletos de los artículos concedidos en el presente laudo arbitral de los treinta días (30) siguientes a la entrada en vigencia de este instrumento colectivo. Para adoptar dicha disposición, el Tribunal consideró que era importante que no sólo los trabajadores del sindicato conozcan las garantías que los favorecen, sino igualmente, el grueso de los demás trabajadores de la empresa, para que reconozcan la labor de Untraflores.

El recurrente solicitó la anulación de dicha cláusula por considerarla desproporcionada pues “…no consulta la necesidad de conceder un beneficio de esas magnitudes y costos, entre otras muchas razones, porque el Laudo posee TREINTA Y TRES (33) FOLIOS útiles más el Salvamento de Voto, generando así un producto editorial al momento de su edición e impresión.”.

Añadió, que no se requiere de tal multiplicación del material, pues basta con que se informe a los trabajadores someramente el contenido de las disposiciones arbitrales que se lleguen a acoger. Con relación a este aspecto, la Sala se ha pronunciado en diversas ocasiones, avalando la publicación del contenido del Laudo Arbitral, como una forma de dar a conocer los derechos y las obligaciones de quienes se benefician de él, lo que se traduce en un alivio económico para el ente sindical, pues le ahorra el costo de la elaboración del material con el que pretenden poner en evidencia la información de las conquistas laborales.

Como se indicó en la sentencia SL12219-2017, la divulgación del instrumento que resuelve el conflicto colectivo, no debería generar caos en la empresa, ni mucho menos ser objeto de discordia en la relación de trabajo; en todo caso, si los árbitros contemplaron la posibilidad de que el empleador apoye al sindicato en la tarea de informar a los trabajadores sobre la forma como se regularan las condiciones laborales, eso simplemente se erige en un garantía adicional para sus beneficiarios.

No obstante lo antes destacado, para la Sala luce desproporcionado el número de publicaciones que avaló el Tribunal, pues se trata de un sindicato minoritario en comparación con el total de trabajadores de la empresa, por lo que la tarea de divulgación puede llevarse a cabo de manera abreviada con el ahorro de recursos, aspecto que no contempló el Tribunal, sino simplemente, procedió a un calco de la pretensión del sindicato.

Por manera, que se anulará dicha disposición arbitral por resultar abiertamente inequitativa. 5.15 Compulsa de copias. En este punto, al final del laudo, el Tribunal, con base en una exposición sobre la supuesta conducta del empleador de desestimular la afiliación de los trabajadores a las organizaciones sindicales, por cuenta de mejores beneficios a los trabajadores no sindicalizados en la celebración de Pactos Colectivos, procedió a compulsar copias del expediente tanto al Ministerio de Trabajo como a la Fiscalía General de la Nación, para que se investiguen las posibles violaciones al derecho de asociación sindical por parte del empleador.

Así mismo, procedió a informar a la organización sindical Untraflores, que podía presentar la denuncia penal correspondiente con el propósito de que se determine la responsabilidad de la empresa en su indebida actuación contra el sindicato. Para el empleador, lo actuado por el Tribunal extralimitó sus funciones, pues no se encuentra dentro de las facultades de los árbitros, actuar con un peso de inclinación sobre una de las partes del conflicto colectivo, ordenando la investigación de presuntas irregularidades o violaciones a los derechos de las organizaciones sindicales o los derechos fundamentales de los trabajadores.

Por esa razón, solicitó la exclusión del Laudo Arbitral, de las disposiciones que ordenaron la compulsa de copias. Frente a ello, se debe recordar, que los conflictos de intereses se resuelven por los árbitros esencialmente en equidad, porque su objeto es la creación de nuevas normas para la satisfacción de ciertas exigencias económicas o de existencia de las condiciones laborales, pero en un sentido amplio, son jueces, ya que administran justifica, sólo que de manera temporal y excepcional, y para ello, pueden practicar y valorar las pruebas y argumentos de las partes en disputa, y en general, tienen el poder de adoptar todas las medidas permitidas para dar solución a la controversia, pero se diferencian de aquellos, se repite, en que su decisión debe ser un punto medio, un equilibrio, un ajuste a las condiciones de los contendientes.

Como los árbitros son operadores jurídicos, si aquellos consideran que las partes o una de ellas incurrió en presuntas faltas de algún tipo, y en virtud de ello, ordenan compulsar copias para que las autoridades ejerzan oportuna y eficiente investigación, la Corte no puede inmiscuirse en esa decisión, pues no tiene competencia para avalar o no esa situación, dado que tal cosa hace parte del fuero interno de los árbitros.

Por consiguiente, la Corte niega la petición que en ese sentido hizo la empresa. Sin costas dado que el recurso fue parcialmente fundado. V. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: ANULAR del laudo arbitral proferido el 20 de marzo de 2018, por el Tribunal de Arbitramento obligatorio convocado para dirimir el diferendo colectivo que se suscitó entre la ORGANIZACIÓN SINDICAL UNIÓN DE TRABAJADORES DE LAS FLORES –UNTRAFLORES- y la empresa PARDO CARRIZOSA NAVAS SAS, las siguientes disposiciones: Los artículos 17, 27, 29 y 34, relacionados con: «AUXILIO DE NUTRICIÓN», «PROCEDIMIENTO PARA RECLAMOS», « PERMISOS SINDICALES» y «PUBLICACIONES DEL PRESENTE LAUDO ARBITRAL», en su orden.

SEGUNDO: NO ANULAR las demás disposiciones del laudo.

TERCERO: MODULAR el artículo 22 del laudo, en el sentido que « la empresa PARDO CARRIZOSA NAVAS SAS reconocerá por una sola vez y a partir de la entrada en vigencia del presente laudo arbitral la suma de seis millones de pesos m/cte ($6.000.000), los cuales podrán ser utilizados por el sindicato UNTRAFLORES para el desarrollo de actividades culturales, deportivas, recreativas y educativas para sus afiliados».

CUARTO: NEGAR la solicitud del recurrente relacionada con la compulsa de copias al Ministerio de Trabajo y la Fiscalía General de la Nación, que hizo el Tribunal de Arbitramento.

QUINTO: Sin costas. Notifíquese y devuélvase el expediente al Ministerio del Trabajo, para lo de su cargo. FERNANDO CASTILLO CADENA Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN PAGE 21