CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 59867 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL4936-2018 Radicación n.° 59867 Acta 36 Bogotá, D. C., diecisiete (17) de octubre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de casación que interpuso PROVEEMOS S. A. hoy COMPASS GROUP SERVICES, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión para los Tribunales Superiores de los Distritos Judiciales de Cartagena y Valledupar, el veintisiete (27) de enero de dos mil doce (2012), en el proceso ordinario laboral que le instauró GRACIANO COGOLLO HERRERA.
I.
ANTECEDENTES GRACIANO COGOLLO HERRERA llamó a juicio a PROVEEMOS S. A. hoy COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S. A., con el fin de que se declarara que entre ellos existió un contrato de trabajo, desde el 23 de diciembre de 1994 hasta el 10 de octubre de 2007, fecha en la cual fue terminado sin justa causa; la nulidad del despido por falta de autorización del Ministerio de Protección Social, hoy, Ministerio del Trabajo, por encontrarse en tratamiento médico y pendiente el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral, con fines de reintegro al cargo que venía desempeñando o a otro de superior categoría sin solución de continuidad; reclamó el pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones así como, las cotizaciones a la seguridad social por concepto de pensión; subsidiariamente solicitó el pago de la reliquidación de las prestaciones sociales y las vacaciones durante los últimos tres años laborados para la accionada; la indemnización por despido injusto, la indemnización moratoria o en su defecto, indexación de las sumas adeudadas.
Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que laboró inicialmente para Hardys S. A., desde el 23 de diciembre de 1994, empresa que fue absorbida por fusión por la sociedad PROVEEMOS S. A., hasta el 10 de octubre de 2007, data en la que fue despedido sin justa causa; que durante la ejecución del vínculo laboral ejerció inicialmente el cargo de almacenista y en los últimos periodos como analista de compras, devengando un salario mensual de $953.376; que laboró turnos de 24 días y descansaba 7 días en el horario de 7 a. m. a 7 p. m. Expresó, que fue hospitalizado del 8 al 12 de septiembre de 2006 ya que presentaba un cuadro clínico de tristeza, llanto fácil, insomnio y aislamiento; que se reintegró a sus labores tres meses después, luego de los cuales tuvo una recaída, por lo cual nuevamente fue incapacitado; que la sociedad demandada lo despidió alegando justa causa con fundamento en que llevaba más de 180 días incapacitado, para lo cual no solicitó autorización del Ministerio de la Protección Social, pese a encontrarse en tratamiento médico y pendiente del proceso de calificación de su pérdida de capacidad laboral; que el Instituto de los Seguros Sociales le determinó una pérdida de la capacidad laboral en 30.4 %, dictamen que apeló ante la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Cesar, la cual la estableció en un 35.90 %, con fecha de estructuración del 23 de octubre de 2007 (f.° 3 a 10 del cuaderno principal).
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a la prosperidad de las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó algunos y negó otros, como que el trabajador hubiese sido despedido injustamente, ya que se fundó en la causal señalada en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; que el cargo que desempeñaba era de jefe de almacén y no analista de compras; negó que se laborara por fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
En su defensa, propuso como excepciones de fondo, la de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, pago, prescripción, buena fe, temeridad y mala fe del demandante (f.°47 a 59 del cuaderno principal). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Valledupar, mediante fallo del 14 de agosto de 2009 (f.° 146 a 152 del cuaderno principal), resolvió declarar la existencia del contrato de trabajo y probadas las excepciones propuestas por la sociedad demandada, condenando en costas al demandante.
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante, la Sala Laboral de Descongestión para los Tribunales Superiores de los Distritos Judiciales de Cartagena y Valledupar, mediante del 27 de enero de 2012, revocó el fallo del primer de grado y, en su lugar, condenó a la accionada a reinstalar al demandante al cargo que venía desempeñando al momento del despido o a uno de igual o superior jerarquía, compatible con sus capacidades residuales (aptitud física, sicológica y técnica); al pago de los salarios, prestaciones sociales y vacaciones causadas desde la fecha del despido hasta la data del reintegro, teniendo en cuenta los incrementos salariales legales, debidamente indexadas, así como al pago de los aportes a la seguridad social en pensiones.
No impuso condenas en costas. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal centró el problema jurídico en determinar si: i) «¿Desconoció el a quo el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplicando equivocadamente el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 que ya fue derogado, vulnerando flagrantemente los derechos laborales del actor?»; ii) Si, «¿Debía el empleador reubicar al trabajador en virtud de los artículos 31 y 45 del Decreto 1295 de 1994, conjuntamente con los artículos 11, 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989?» (f.° 5 del cuaderno del Tribunal).
Concluyó que la empresa desconoció lo consagrado en la Ley 361 de 1997 y, por tanto, requería solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para despedir al demandante, toda vez que estaba acreditado que la causa del despido fue la situación de debilidad manifiesta en que se encontraba el trabajador, quien fue despedido estando dentro del término del preaviso y en pleno proceso de atención médico asistencial y de rehabilitación especializada de su patología psiquiátrica (f.° 2 a 11 del segundo cuaderno del Tribunal).
RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (f.° 14 al 29 del cuaderno de la Corte). ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende, que la Corte «case totalmente» la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, « confirme » la proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Valledupar y provea en costas como corresponda.
Con tal propósito formula tres cargos por la causal primera de casación, los cuales no fueron replicados. (f.° 36 del cuaderno de la Corte). CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar directamente, en la modalidad de: interpretación errónea de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1° de la Ley 762 de 2002, en relación con los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Política y 7° del Decreto 2463 de 2001; 22, 23, 24, 27, 28, 37, 39, 45, 46, 54, 56, 61, 65, 67, 186, 249, 306 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo, y 22 de la ley 100 de 1993.
Argumenta que el Tribunal incurrió en la interpretación errónea de las normas en comento, en la medida en que entendió que el hecho de que el trabajador padeciera de cualquier enfermedad y el empleador conozca su estado de salud, lo hace destinatario de la protección especial de la Ley 361 de 1997; de manera que, no hizo referencia a la calificación del grado de pérdida de la capacidad laboral, la cual es necesaria de acuerdo a los parámetros del artículo 26 de la mencionada ley, en relación con el artículo 7° del Decreto 2463 de 2001 y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia. Considera que, para efecto de la estabilidad laboral reforzada, los antecedentes médicos del demandante no son por sí solos generadores de la especial protección, pues su propósito es brindar protección y asistencia necesaria a las personas con limitaciones «severas y profundas», de suerte que no es cierto que por el hecho de que el trabajador se encontrase en una situación de debilidad manifiesta, como consecuencia de un evento que afectó su salud, se hiciera merecedor de la misma.
Señaló, que no es que cualquier tipo de afectación de la salud acredite que una persona tenga una limitación física dentro de la connotación de severidad o profundidad que exige el precepto, pues para determinar el nivel de minusvalía, discapacidad o invalidez se requiere inexorablemente de una prueba científica que el legislador denomina dictamen de calificación de pérdida de la capacidad laboral.
Resaltó, que no fue materia de discusión que, al momento de la terminación del contrato de trabajo, sobre el demandante no pesaba una pérdida de capacidad laboral calificada previamente por la autoridad competente, como severa o profunda, por lo que no es admisible que se ordene su reintegro en virtud de un precepto jurídico del cual no es destinatario por no cumplir las calidades exigidas en el artículo 1° de la Ley 361 de 1997; que nadie puede estar obligado respecto de los hechos que no conoce o que surjan con posterioridad a la terminación del vínculo jurídico, de modo que, para éstos efectos, si las calificaciones de pérdida de capacidad se producen ulteriormente al fenecimiento de un contrato de trabajo, es lógico que ningún empleador puede estar atado a esos hechos posteriores que se desconocen a la finalización del contrato, tal como lo señala la sentencia CSJ SL, 27 en. 2010, rad. 37514, que para el efecto cita.
Concluye, que la tesis del Tribunal conduce a que cualquier patología no grave de un trabajador vinculado por tal modalidad contractual, genere per se la imposibilidad de terminar un contrato de trabajo porque, con esa argumentación, la motivación no será entendida como uso de la potestad legal sino que siempre se la asociará con enfermedad o incapacidad, lo que en la práctica atenta contra la generación de empleo y en vez de favorecer a los trabajadores, los perjudica porque los priva de la posibilidad real de obtenerlo.
CARGO SEGUNDO Manifiesta, de manera expresa, que: La sentencia acusada viola directamente la ley sustancial, por infracción directa del numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, lo que condujo a la aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; en relación con los artículos 1° y 5 de la Ley 361 de 1997, 1° de la ley 762 de 2002, 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Política y 7° del Decreto 2463 de 2001, 22, 23, 24, 27, 28, 37, 39, 45, 46, 54, 56, 61, 65, 67, 186, 249, 306 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo; y 22 de la Ley 100 de 1993.
Argumenta, que el Tribunal, además de considerar que existe una estabilidad laboral absoluta a favor de los trabajadores que padecen limitaciones y que el inciso 1° del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prohibió al empleador dar por terminado el contrato de trabajo, sin la autorización del Ministerio de la Protección Social, desconoció que de conformidad con el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, la enfermedad crónica del trabajador u otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, que no tenga el carácter de profesional, cuya curación no haya sido posible durante 180 días, es justa causa para terminar el contrato y ello lo llevó a aplicar en forma indebida el inciso primero del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues con base en él consideró ineficaz la terminación del vínculo y dispuso la reinstalación del trabajador y los derechos en consecuencia. Sostiene, que si el Tribunal no hubiese incurrido en el vicio enrostrado y hubiese interpretado las normas enunciadas conforme a la jurisprudencia de esta Corte, habría confirmado la sentencia absolutoria del juzgado.
CARGO TERCERO Se estructura de la siguiente manera: La sentencia acusada viola indirectamente la ley sustancial, por aplicación indebida de los artículos 1°, 5° y 26 de la Ley 361 de 1997, 1° de la Ley 762 de 2002, en relación con los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Política y 7° del Decreto 2463 de 2001; 22, 23, 24, 27, 28, 37, 39, 45, 46, 54, 56, 61, 65, 67, 186, 249, 306 y 307 del Código Sustantivo del Trabajo; y 22 de la Ley 100 de 1993.
Precisa que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado estándolo, que a la fecha de terminación del contrato (10 de octubre de 2007), el demandante no tenía declaración o certificación médica que lo calificara como limitado o disminuido físico. 2. No dar por demostrado estándolo, que a la fecha de terminación del contrato de trabajo el demandante no contaba con carné que permitiera advertir a la demandada su supuesto estado de discapacidad. 3.
No dar por demostrado estándolo que fue tan solo el 11 de abril de 2008 cuando se calificó la pérdida de capacidad laboral del demandante. Señala, que los desaciertos fácticos enlistados se produjeron como consecuencia de la errónea apreciación de la demanda e inapreciación del dictamen de pérdida de capacidad laboral expedido por el ISS, que permiten entrever que al momento del despido el demandante no contaba con la certificación médica que lo calificara como un limitado físico, así como carné en el mismo sentido, sino hasta tiempo después de la terminación de la relación laboral.
Por tal razón, no se acreditó que, a la finalización del contrato, la empresa estuviera enterada de la existencia de una pérdida de capacidad laboral severa o profunda, que impidiera despedir al trabajador con justa causa y, por el contrario, fuere destinatario de la protección consagrada en la Ley 361 de 1997. CONSIDERACIONES De conformidad con lo expuesto, entra a resolver la Sala los cargos, de manera conjunta, dado que, a pesar de encaminarse por vías diferentes, atacan similar cuerpo normativo, se valen de análogos argumentos y persiguen idéntico fin, cual es, determinar si el ad quem se equivocó al concluir que la protección especial consagrada por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, aplica a todos los trabajadores que padezcan una disminución física, síquica o sensorial en su capacidad laboral.
Por razones metodológicas, la Corte fijará el marco que resulta relevante para la situación en disputa y analizará si el Tribunal incurrió en algún error de tipo jurídico, en este preciso ámbito, respecto de los cargos primero y segundo, para luego analizar los errores de hecho que denuncia la censura en el tercer cargo, de ser el caso. No es objeto de discusión en sede de casación: i) que el actor laboró para la demandada del 23 de diciembre de 1994 al 10 de octubre de 2007; ii) que fue despedido con fundamento en lo establecido en el numeral 15, literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, esto es, por haber superado los 180 días de incapacidad sin que hubiera sido posible su recuperación y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social, hoy, Ministerio del Trabajo; iii) que al momento de la terminación del contrato, el trabajador se encontraba en tratamiento médico por un cuadro clínico de tristeza, insomnio, llanto fácil y aislamiento que venía presentando y pendiente de la calificación de la pérdida de capacidad laboral; iv) que con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, el ISS, inicialmente, le determinó un 30.4 % de pérdida de capacidad laboral, el cual fue incrementado a 35.90 %, dictaminado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Cesar.
El Tribunal fundamentó su decisión en: i) que la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es absoluta, en favor de los trabajadores que padecen limitaciones, conforme los pronunciamientos de la Corte Constitucional; ii) que el empleador, en dichos casos, debe pedir autorización al Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato y demostrar que la limitación del trabajador resulta incompatible con la ejecución de actividades y labores que debe desarrollar en la empresa; iii) que dicha protección opera también para las personas que sufren disminución en sus capacidades y que no se encuentra establecida sólo para sujetos inválidos o discapacitados; iv) que el demandante por estar en proceso de atención médico asistencial y rehabilitación con ocasión de su patología psiquiátrica, tenía derecho a la mencionada protección; v) que debía ser reinstalado en su puesto de trabajo, con derecho al reconocimiento de los salarios y prestaciones dejadas de percibir.
La censura radica su inconformidad en que la estabilidad reforzada de que trata la Ley 361 de 1997 no opera para cualquier tipo de afectación de salud del trabajador, sino que se requiere que la limitación física que padezca esté dentro de la connotación de severidad o profundidad que exige la norma, la cual «requiere inexorablemente de una prueba científica que el legislador denomina dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral» (f.° 18 del cuaderno de la Corte), no siendo por tanto aplicable al actor.
En dichos términos, corresponde a la Sala dilucidar: i) si las garantías a la estabilidad laboral, previstas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, están destinadas a trabajadores con cualquier tipo de enfermedad o «limitación», o si por el contrario, se encuentra dirigida a aquellos que sufren una «limitación moderada, severa o profunda»; ii) si es dable al empleador finalizar la relación laboral con fundamento en el numeral 15, literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, esto es, por haber superado los 180 días de incapacidad sin que hubiera sido posible su recuperación, sin autorización del Ministerio del Trabajo y sin contar con una calificación de la pérdida de capacidad laboral para el momento de la terminación del contrato de trabajo.
La Corte ya tuvo la oportunidad de analizar y definir el tema, fijando su propio criterio, en el sentido de que la Ley 361 de 1997, está diseñada para garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones moderadas (que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %), severas (mayor al 25 % pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral) y profundas (cuando el grado de minusvalía supera el 50 %), además de que el estado de salud debe ser de conocimiento del empleador, pues la sola circunstancia de que el trabajador se encuentre incapacitado para el momento de la ruptura del contrato de trabajo, no acredita que tenga una limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados.
Precisamente en sentencia CSJ SL10538-2016 reiterada en CSJ SL17008-2017, la Sala ratificó: […] no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.
Al efecto, es pertinente destacar lo que indicó la Corte en la sentencia CSJ SL del 28 de agos. 2012, rad. 39207, cuando al rememorar otras en ese mismo sentido sobre el tema en controversia, y en especial al fijar el alcance de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, precisó: […] esta Sala de la Corte ya tuvo la oportunidad de analizar y definir el tema, fijando su propio criterio, en el sentido de que la Ley 361 de 1997 está diseñada a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1°, al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación a quienes por ley son consideradas discapacitadas, es decir, todas aquellas que tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, además de que el estado de salud debe ser de conocimiento del empleador, pues la sola circunstancia de que el trabajador se encuentre incapacitado para el momento de la ruptura del contrato de trabajo, no acredita que tenga una limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, requiriéndose por tanto de una prueba científica como sería el respectivo dictamen o calificación. En sentencia del 25 de marzo de 2009 radicado 35606, esta Corporación sobre dicha temática puntualizó: “[…] antes de entrar a analizar el elenco probatorio denunciado en los cargos, es pertinente traer a colación la sentencia de 15 de julio de 2008, radicación 32532, en la cual, y en ejercicio del proceso hermenéutico del artículo 26 del Ley 371 de 1997, la Corte Suprema de Justicia, razonó: La protección con la que cuentan las personas limitadas en lo concerniente a que no pueden ser despedidas o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie la autorización de la Oficina de Trabajo se encuentra regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de manera que la minusvalía a que se refiere esta disposición debe ser buscada, en primer lugar, en el contexto de este articulado y, sólo en ausencia de disposición que lo determine, es dable acudir a la aplicación supletoria de otras normas, conforme lo prevé el artículo 19 del C. S. del T..
Al respecto conviene precisar que la Ley 361 de 1997 contiene un régimen de carácter especial, que trasciende el campo del Sistema de Seguridad Social Integral, dado que su protección va más allá de las garantías que este régimen cubre, pues su propósito es la protección de los derechos fundamentales de las personas con limitaciones, previendo para quienes las padecen en los grados de “severas y profundas” la asistencia y protección necesarias.
En este sentido la Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse en sentencia de 7 de febrero de 2006, radicada con el número 25130, lo siguiente: cumple observar que la Ley 361 de 1997 es un estatuto especial que estableció “ mecanismos de integración social de las personas con limitación ” y que según su primer artículo los principios que la fundamentan están en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Política.
Se trata de una ley que según la exposición de motivos tuvo por objeto la integración social de los discapacitados (Gaceta del Congreso N° 364 del 30 octubre de 1995). Los capítulos que la integran consagran garantías que asumen el Estado y la Sociedad para facilitar al antes señalado grupo de personas un modo de vida digno que les permita la rehabilitación, bienestar social, el acceso preferente a la educación, a los bienes y al espacio de uso público, al trabajo, etc.’.
“Aclarado lo anterior, se observa que la Ley 361 de 1997 está dirigida de manera general a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones severas y profundas, pues así lo contempla su artículo 1º; al referirse a los principios que la inspiran y al señalar sus destinatarios, de modo que delimita el campo de su aplicación, como ya se anotó, a quienes padecen una minusvalía significativa.
Es en desarrollo de esta preceptiva y particularmente en lo que tiene que ver con las personas a que está orientada la protección especial que consagra, según el grado de su limitación, que se dispone en el artículo 5° que las personas con limitaciones deberán [aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad] Social en Salud, correspondiendo a las empresas promotoras de salud consignar, en tal documento, la existencia de la respectiva limitación, con la especificación del grado de limitación que presenta su portador, en las escalas de moderada, severa y profunda, con el fin de que puedan identificarse como titulares de los derechos previstos en la ley comentada.
No se trató entonces de una previsión caprichosa del legislador al aludir, en esta disposición, a los distintos grados de minusvalía que pueden afectar a las personas según la limitación que padezcan, por el contrario, la razón está de parte de aquellas que padecen mayores grados de limitación, naturalmente con el propósito de lograr su integración social en todos los ámbitos de la vida en comunidad en que se desenvuelven los seres humanos. Obviamente que el amparo es menor o inexistente para las personas con limitaciones de menor intensidad que no se les dificulta su inserción en el sistema competitivo laboral.
En el articulado de la Ley 361 de 1997 se toman como parámetros los diferentes grados de minusvalías a que se hecho alusión para establecer condiciones que garanticen su incursión en el ámbito laboral o que los haga merecedores de la protección del Estado, entre otros, en el campo de vivienda, seguridad social y educación. Así por ejemplo en el 24 se garantiza a los empleadores que vinculen laboralmente a personas con limitación que sean preferidos en igualdad de condiciones en los procesos de licitaciones, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o privados, si tienen en sus nóminas un mínimo del 10% de sus empleados, en las condiciones de discapacidad enunciadas en ese mismo ordenamiento; en el 31 se dispone que los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25% comprobada y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales, pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, y el 37 prevé que el Gobierno, a través del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, y en cooperación con las organizaciones de personas con limitación, apropiará los recursos para crear una red nacional de residencias, hogares comunitarios y escuela de trabajo para atender las personas con limitaciones severas.
“Es claro entonces que la precipitada Ley se ocupa esencialmente del amparo de las personas con los grados de limitación a que se refieren sus artículos 1 y 5; de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, esto es para aquellos que su minusvalía está comprendida en el grado menor de moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo.
Ahora, como la ley examinada no determina los extremos en que se encuentra la limitación moderada, debe recurrirse al Decreto 2463 de 2001 que sí lo hace, aclarando que en su artículo 1º de manera expresa indica que su aplicación comprende, entre otras, a las personas con derecho a las prestaciones y beneficios contemplados en las Leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 361 de 1997 y 418 de 1997.
Luego, el contenido de este Decreto en lo que tiene que ver con la citada Ley 361, es norma expresa en aquellos asuntos de que se ocupa y por tal razón no es dable acudir a preceptos que regulan de manera concreta otras materias. Pues bien, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%;
“severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%. “En las condiciones anotadas es claro que el juzgador de segundo grado se equivocó al aplicar en este asunto el artículo 5 de la Ley 776 de 2002, pues si bien este precepto limita los grados en que se encuentra comprendida la incapacidad permanente parcial lo hace de manera expresa para los afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales y para los fines de las indemnizaciones y prestaciones que cubre este régimen, que obviamente no guarda relación con el tema de estabilidad laboral que protege la Ley 361 de 1997.
“Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.
Situación en la que no se encuentra el demandante, pues su incapacidad permanente parcial tan sólo es del 7.41%, es decir, inferior al 15% del extremo mínimo de la limitación modera[da], que es el grado menor de discapacidad respecto del cual operan las garantías de asistencia y protección que regula esa ley, conforme con su artículo 1°>.
De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%;
(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social. “Descendiendo al estudio del elenco probatorio encuentra la Corte Suprema de Justicia que el Tribunal no incurrió en los desaguisados que la censura le enrostra toda vez que, en verdad, no desconoció la existencia de las diferentes incapacidades médicas, sino que estimó que el dictamen de la Junta de Calificación Invalidez, por medio del cual se estructuró la pérdida de la capacidad laboral en un 55.60%, a partir del 8 de agosto de 2004, le fue notificado a la actora el 28 de junio de 2005, es decir, con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, que lo fue por vencimiento del plazo inicialmente pactado; luego, para ese momento, el empleador no tenía conocimiento de la discapacidad de la actora.
También es cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. “Puestas así las cosas, debe la Corporación reiterar que no dimana error alguno, al menos de naturaleza protuberante, en la conclusión a la que arribó la Sala sentenciadora en torno a que la empleadora desconocía de la limitación al momento de la terminación del vínculo contractual, por expiración del plazo, en la medida en que para la fecha de terminación de la relación laboral, 30 de noviembre de 2004, la promotora del litigio no había sido calificada como inválida o con limitación física, dado que este estado solo se produjo por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez el 24 de junio de 2005 (folios 25 y 26, cuaderno 1), dictamen notificado a la actora el 28 de junio de la misma anualidad (folio 24, ibídem)” (Resalta la Sala).
Lo anterior es suficiente, para concluir que el Tribunal cometió el yerro jurídico endilgado, al darle a la norma de marras una inteligencia que no corresponde, distorsionando su genuino y cabal sentido, por considerar que la protección de estabilidad laboral de la Ley 361 de 1997 es absoluta, olvidando lo establecido por esta Sala, en el sentido que la misma está dirigida a garantizar la asistencia y protección necesaria de las personas con limitaciones moderadas, severas o profundas, concretamente.
Sin embargo, pese a que hasta aquí el cargo primero resultaría fundado, no se casará la sentencia atacada por las razones que se pasan a explicar: 1. Si bien los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad en grado moderado, severo o profundo, la Sala ha considerado que la protección de estabilidad opera independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que los trabajadores para dicho fin obtengan un reconocimiento y una identificación previas.
Por lo cual, no es necesario para que aplique la misma, que el trabajador esté reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, pues lo importante es que padezca una situación como la señalada en un grado significativo, debidamente conocido por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad.
En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, rad. 41845, se dijo al respecto que: […] para que opere la protección laboral establecida en este último precepto, no es requisito sine qua non que previamente la persona discapacitada tenga el carné o que se haya inscrito en la E.P.S., pues aunque se constituye en un deber, el no cumplirlo o probarlo procesalmente no lleva como consecuencia irrestricta y necesaria la pérdida de la aludida protección. Dicho en breve: el carné o la inscripción en la E.P.S. no son requisitos para que sea válida o para que nazca a la vida jurídica el mencionado amparo, habida cuenta que ello no aflora de los textos normativos.
Más aún, cuando en el sub lite, el Tribunal estimó que la limitación del actor era un hecho notorio. En la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, la Corte también definió que, […] el carné al que refiere el artículo 5º de la ley 361 ha de entenderse como un medio más de prueba del estado y grado de discapacidad de su titular, para efectos de que pueda gozar de los mecanismos de integración social reconocidos en la Ley 361, pues se basa en un “…diagnóstico médico en caso de que dicha limitación no sea evidente”; de ninguna manera puede dársele carácter constitutivo de dicho estado, pues la discapacidad corresponde a una condición real de la persona que se acredita, si es del caso, mediante dictamen pericial, de la cual puede tener conocimiento el empleador de cualquier forma, según la situación particular del trabajador discapacitado… Igual situación se predica del dictamen que emiten las juntas de calificación de invalidez, pues, de acuerdo con lo adoctrinado, ese documento no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el juez del trabajo tiene libertad probatoria.
En la sentencia CSJ SL10538-2016 antes citada, reiterada en CSJ SL17008-2016 y CSJ SL11411-2017, la Sala señaló al respecto: En lo que atañe al dictamen emanado de las Juntas de Calificación de Invalidez como una prueba ad substantiam actus o también denominada ad solemnitatem o solemne, la Corporación en sentencia CSJ SL del 18 de mar. 2009, rad. 31062, recordó: La Sala ha tenido la oportunidad de estudiarlo y definirlo, y por mayoría ha adoctrinado desde la sentencia del 29 de junio de 2005 radicado 24392, reiterada en casación del 30 de agosto de igual año radicación 25505, que esta clase de pericia no tienen esa connotación, y en la última de las decisiones mencionadas se puntualizó: “[…] Al respecto, en sentencia reciente del 29 de junio de 2005 radicado 24392, esta Sala de la Corte definió por mayoría que el dictamen emanado de la Junta de Calificación de Invalidez no es una prueba solemne y en esa oportunidad dijo:.
Lo anterior es así por cuanto la prueba solemne o ad solemnitatem, es una formalidad que impone la ley para la validez del acto, que en otras palabras es aquella que las partes o los interesados deben necesariamente ajustarse en rigor para la existencia jurídica de un acto, contrato o convenio, entre los cuales no encaja el dictamen pericial que es una de las pruebas que dispone la Ley, es ad probationen y obviamente no es de esencia contractual, sino que tiende a acreditar o demostrar un presupuesto o supuesto fáctico (para el caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral) que sirva como sustento o soporte para obtener un derecho perseguido, como por ejemplo el reconocimiento de un auxilio, incapacidad, prestación económica, indemnización, pensión, etc..
De suerte que, no es del caso calificar como prueba solemne el dictamen pericial con el que se busca establecer la pérdida de capacidad laboral, así provenga de la Junta de Calificación de Invalidez […]. En consecuencia, al no estar en presencia de un medio probatorio solemne, en el sub lite al Juzgador de alzada le era permitido, conforme a la potestad de apreciar libremente la prueba, acoger aquellos elementos de convicción que le den mayor credibilidad o lo persuada mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso, en atención a lo previsto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y sobretodo en casos tan especiales como lo es la protección de un derecho fundamental como ocurre en el asunto de marras.
De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.
Puesta la discusión en esos términos, lo primero que cabe decir es que no resultaba trascendente el hecho de que el accionante, en este caso, no estuviera calificado para la fecha de su despido, esto es, el 10 de octubre de 2007, como lo resalta la censura desde el punto de vista fáctico del tercer cargo, pues si bien el dictamen de pérdida de la capacidad laboral, que como ya se dijo no es una prueba solemne de la condición de discapacidad, fue posterior al despido, lo cierto es que el obrante a folio 19 del cuaderno principal, se fundamentó en las patologías y en la deficiencia, discapacidad y minusvalía desarrolladas por el actor durante la vigencia del contrato de trabajo, tanto así que la fecha inicial de estructuración se definió en el 8 de septiembre de 2006, varios meses antes de que se hubiera efectuado la desvinculación, de manera que el Tribunal tampoco incurrió en error de hecho alguno, al ignorar esos requerimientos. 2.
En lo que comporta a la procedencia del despido del actor en aplicación de la justa causa de terminación del contrato de trabajo, consagrada en el numeral 15, literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, como motivo autónomo para la ruptura del vínculo laboral, esta Sala de la Corte también ha dicho que la responsabilidad del empleador de garantizar la estabilidad en estos casos va hasta cuando la discapacidad le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa (CSJ SL12988-2017), por lo cual es necesario solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo, porque al tener fundamento en la incapacidad por enfermedad general superior a 180 días, la oficina del trabajo deberá constatar que se le han respetado los derechos y prestaciones de ley al trabajador en estado de incapacidad, tanto por el empleador como por los entes del sistema de la seguridad social a los que se encuentre afiliados; además, de verificar si el trabajador tiene o no posibilidades de ser reincorporado.
A partir de allí, es que se considera que en una interpretación armónica entre el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y el numeral 15 del artículo 62 del CST, si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, se presume que el despido tiene como única motivación el estado de discapacidad superior al 15 %, a menos que se acredite que ella no fue la real razón del despido, sino que mediaron otras causas, como por ejemplo, que no existieron posibilidades de reubicación del trabajador dentro de la empresa.
Vale rememorar lo consagrado por la CSJ SL12998-2017: La Corte es del criterio que no se presenta la supuesta contradicción entre la justa causa de despido consistente en la incapacidad por enfermedad general de más de 180 días y la protección contra del despido discriminatorio por motivos de discapacidad severa o profunda contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En primer lugar, no se puede perder de vista que la protección contenida en el inciso 1º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consiste en que ninguna persona con discapacidad severa o profunda puede ser despedida o su contrato terminado por esta razón, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo a desempeñar.
En otras palabras, la legislación que protege la estabilidad de los trabajadores en condiciones de discapacidad relevante no consagra derechos absolutos o a perpetuidad a favor de este sector de la población, los cuales puedan ser oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros, entre ellos los del empleador.
Así lo sostuvo la propia Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000 al estudiar este punto. Esto significa que no le corresponde al empleador asumir la responsabilidad de tener contratado a este trabajador indefinidamente, a pesar de que sea imposible el cumplimiento de la obligación esencial a cargo del trabajador, como es la prestación personal del servicio, porque la discapacidad resultare incompatible e insuperable en el cargo desempeñado o cualquier otro que haya dentro de la empresa.
Es decir, la responsabilidad del empleador de garantizar la estabilidad laboral en estos casos va hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa. Por tal razón, del mismo texto del artículo 26 en comento, en concordancia con la sentencia C-531 de 2000 de la Corte Constitucional, se colige que, si se presenta la situación de que la discapacidad haga imposible la prestación del servicio por parte del trabajador, el retiro del trabajador por este motivo no se puede considerar discriminatorio.
En este mismo sentido se pronunció la Corte Constitucional en la sentencia de exequibilidad condicionada atrás referida: En cuanto al primer contenido normativo acusado por los actores, expuesto en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que señala que ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, para la Corte es claro que en lugar de contradecir el ordenamiento superior, lo desarrolla.
Lo anterior, pues se evidencia como una protección del trabajador que sufre de una disminución física, sensorial o síquica, en cuanto impide que ésta se configure per se en causal de despido o de terminación del contrato de trabajo, pues la misma sólo podrá alcanzar dicho efecto, en virtud de “la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada” (C.S.T., art. 62, literal a-13), y según el nivel y grado de la disminución física que presente el trabajador.
Destaca esta Corporación. Tampoco se puede considerar discriminatorio cuando el retiro lo origina una justa causa de despido, pues, se reitera y así también lo estimó la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, la protección de los trabajadores en estado de discapacidad no implica derechos absolutos o a perpetuidad que puedan ser oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros, entre ellos los de los empleadores.
En segundo lugar, respecto de la justa causa de despido contenida en el numeral 15, parte a) del artículo 62 del CST, consistente en que la incapacidad por enfermedad general supera más de 180 días, se trata de un motivo autónomo apto (C-079 de 1996) para justificar la ruptura del vínculo laboral por el empleador, claramente distinto e independiente a la discapacidad severa o profunda objeto de protección en el pluricitado artículo 26, la cual puede llegar o no a configurarse adicionalmente, como se presentó en este caso.
Cabe recordar que la discapacidad relevante también puede conducir a la terminación del contrato por ineptitud del trabajador, causal nl. 13 parte a) artículo 62 del CST, criterio este que igualmente comparte la Corte Constitucional en la sentencia tantas veces citada, la C-531 de 2000. En el presente caso, conforme lo estableció el ad quem y no fue controvertido por el recurrente, el empleador demostró los hechos constitutivos de la justa causa de despido consistente en la incapacidad superior a 180 días, tipificada en el numeral 15 de la parte a) del artículo 62 del CST.
El Tribunal constató que la actora estuvo incapacitada por 960 días; que, a pesar de la incapacidad superior a los 180 días, la empresa continuó con la vigencia del contrato de trabajo sin desconocer los salarios ni prestaciones sociales, sin el reconocimiento de la prestación económica por el sistema de la seguridad social por haber superado los 180 días reglamentarios y sin que la trabajadora pudiera prestar su servicio personal en un cargo igual o similar, por no tener posibilidades de reubicación según la certificación de la EPS de fl. 122.
De tal suerte que no fue el caso de que el empleador diera por terminado el contrato de trabajo por la sola discapacidad relevante del 26.75% que le fue dictaminada a la trabajadora, supuesto objeto de la protección prevista en el artículo 26 en cuestión, sino por la incapacidad superior a 180 días, con la particularidad de que no era posible reubicar a la trabajadora dentro de la empresa, lo cual corrobora que la accionante, en definitiva, no podía prestar el servicio.
En consecuencia, concluye la Sala que el despido de la accionante no fue discriminatorio por motivos de discapacidad, sino que obedeció a la justa causa de despido por incapacidad superior a 180 días. Ahora bien, la censura no controvierte la ocurrencia de la justa causa de despido del numeral 15 de la parte a) del artículo 62 del CST, si no que edifica el yerro jurídico achacado al ad quem en que este debió declarar la ineficacia del despido de la actora por encontrarse en condición de discapacidad del 26.75% y no haberse solicitado la autorización previa a Minprotección para despedirla.
Antes de abordar el problema planteado, la Sala precisa que se debe distinguir la condición de discapacidad laboral que significa la pérdida o reducción de una proporción de la capacidad para el trabajo, la cual, dependiendo del grado de la afectación, es posible que el trabajador que la padece pueda ser reubicado laboralmente para seguir prestando el servicio o se le califique la estructuración de una invalidez.
Mientras que la incapacidad laboral refiere al deficiente estado de salud del trabajador que le impide prestar el servicio temporalmente y lo hace merecedor de las prestaciones de salud para lograr su recuperación y en dinero que sustituye el salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales.
Esta puede ser por enfermedad general o con ocasión de la actividad laboral. La anterior distinción es relevante para resolver la disconformidad de la censura, ya que […] como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.
(CSJ SL. 10538 de 2016) Por tanto, si el trabajador solo se encuentra en incapacidad, claramente no tiene la protección de la estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Pero, si además sucede que en él concurren la discapacidad igual o superior al 15% y la condición de incapacidad superior a 180 días por enfermedad general que activa la justa causa de despido, como es el caso de la accionante, la aplicación del numeral 15 del citado artículo 64 y del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se deberá hacer armónicamente para que se garantice la protección del servidor en estado de discapacidad, sin perjuicio de la esencia misma del contrato de trabajo cual es la prestación personal del servicio por el trabajador.
Por lo que el empleador, en este caso particular, para invocar la justa causa de despido en cuestión deberá acudir al Ministerio de trabajo para obtener la autorización de que trata el artículo 26 con fundamento en la incapacidad por enfermedad general superior a 180 días. Evento en el cual, para conceder la autorización, la oficina del trabajo deberá constatar que se le han respetado los derechos y prestaciones de ley al trabajador en estado de incapacidad, tanto por el empleador como por los entes del sistema de la seguridad social a los que se encuentre afiliados.
Además, verificará si el trabajador tiene o no posibilidades de ser reincorporado [se subraya por la Sala]. Esta postura ya fue asumida por esta Corporación en sentencia CSJ SL del 13 de marzo de 2013, No. 41380, de la cual, por su pertinencia con el presente asunto, merece recordar: Ese cimiento de la salvaguarda de los destinatarios de la Ley 361 de 1997, por ser sujetos de especial protección constitucional, es el que precede al tratamiento diferencial, que se patentiza cuando el empleador estima que existe justa causa para fenecer la relación, y que lo obliga a acudir a la Oficina del Trabajo para solicitar el permiso pertinente.
De manera que la teleología del artículo 26 ibídem, que se edifica en lo querido por el legislador y el juicio de exequibilidad al que fue sometido, permiten predicar, a ciencia cierta que para la desvinculación de un empleado que tenga discapacidad de carácter severo comprobada, y de la que tenga pleno conocimiento el empleador, como acontece en el sub lite, se requiere agotar el recurso atrás descrito.
En consecuencia, la Sala considera que, en aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con el numeral 15 del artículo 64 (sic) del CST, si la terminación unilateral del vínculo laboral dispuesta por el empresario se produce sin la autorización gubernamental de rigor, se presume que el despido tiene como única motivación el estado de discapacidad superior al 15%.
No obstante, si a pesar de la falta del permiso administrativo para despedir, el empleador acredita en juicio que esa no fue la real razón del despido, vale decir, desvirtúa la presunción que pesa en su contra probando plenamente la justa causa que alegó oportunamente, el despido resultará eficaz y con justa causa. Pues, como lo anotó el juez de la alzada, desaparece el tercer requisito extraído por la jurisprudencia (CSJ SL del 27 de enero de 2010, No. 37514, entre otras) del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esto es que el despido obedezca a la discapacidad relevante de la trabajadora.
Se ha de precisar por la Sala que la autorización administrativa previa como requisito para despedir en estos casos, no es un fin en sí mismo, sino es un mecanismo de protección contra la discriminación por motivo de discapacidad laboral. En ese orden, la falta de autorización de la oficina laboral para despedir a la persona con estabilidad reforzada por motivos de discapacidad relevante no puede acarrear las mismas consecuencias al empleador que logra acreditar judicialmente que actuó con fundamento en una justa causa oportunamente alegada y debidamente comprobada, al que simplemente toma la decisión de romper unilateralmente la relación con el pago de la indemnización por despido o alega cualquier justa causa sin fundamento.
Bajo esos parámetros, era necesario, para la operancia de la causal de terminación del contrato del actor con base en el numeral 15 del literal a) del artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1955, solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo o que el empleador demostrase que la discapacidad del trabajador no le permitía prestar servicios en los puestos de trabajo que disponía, contrario a lo dicho por la censura en el cargo segundo. En consecuencia, el cargo no prospera.
Sin costas por cuanto no hubo réplica. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el veintisiete (27) de enero de dos mil doce (2012) por la Sala Laboral de Descongestión para los Tribunales Superiores de los Distritos Judiciales de Cartagena y Valledupar, dentro del proceso ordinario laboral seguido por GRACIANO COGOLLO HERRERA contra PROVEEMOS S. A. hoy COMPASS GROUP SERVICES.
Costas como se dijo en la parte motiva Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 21 SCLAJPT-10 V.00