CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 66323 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL491-2020 Radicación n.° 66323 Acta 005 Bogotá DC, dieciocho (18) de febrero de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por BANCOLOMBIA SA contra la sentencia proferida el 31 de julio de 2013 por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso que le sigue MAURICIO FLÓREZ CASTRO.

ANTECEDENTES Mauricio Flórez Castro demandó a Bancolombia SA, con el fin de que se ordene su reintegro al cargo de Asesor Comercial que desempeñaba al servicio de la demandada, cuando fue despedido sin justa causa (16 de abril de 2009), y a pagarle los salarios y prestaciones sociales compatibles con el reintegro, desde la terminación del contrato de trabajo, hasta que aquel se produzca, más las cotizaciones al Sistema Integral de Seguridad Social en Salud y Pensiones, sin solución de continuidad.

Subsidiariamente solicitó que se condene a la demandada a pagarle la reliquidación de las cesantías e intereses sobre las mismas, teniendo en cuenta la totalidad del tiempo servido y el último salario realmente devengado; la indemnización por despido sin justa causa pactada en el artículo 38 de la CCT de 1999 y la indemnización moratoria del artículo 65 del CST.

Fundamentó sus peticiones en que laboró al servicio de la demandada a través de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 1° de abril de 1997 hasta el 16 de abril de 2009, teniendo como último cargo y salario promedio mensual, el de Asesor Comercial y la suma de $1.850.000; que Bancolombia dio por terminado vínculo laboral unilateralmente y sin justa causa; que para la época del despido el señor Fajardo era cliente de la entidad demandada y aún continúa siéndolo, con excelente manejo de su cuenta de ahorros perteneciente al segmento emprendedor; que el 16 de marzo de 2009, vía internet, se produjo un retiro fraudulento de la cuenta del mencionado cliente por pago de servicios públicos, en cuantía de $14.761.916 y; que al día siguiente, el señor Fajardo presentó un reclamo sobre lo sucedido, solicitando que se abonase en su cuenta dicha suma; que el 25 de marzo de ese año, la entidad demandada devolvió el dinero producto del fraude.

Que Bancolombia SA, aprovechó lo sucedido para despedirlo injustamente, a sabiendas de que se encontraba en condición de discapacidad y sin haber obtenido previamente autorización del Ministerio de la Protección Social (artículo 26 de la Ley 361 de 1997); que su estado de salud era evidente y conocido por la pasiva, quien, no le permitió ejercer su derecho de defensa, ni le adelantó el proceso disciplinario previsto en el artículo 42 de la Convención Colectiva de Trabajo de 1999.

Que al finalizar el contrato de trabajo, la demandada no le informó el estado de pago de las cotizaciones de seguridad social de los últimos tres meses, ni adjuntó los comprobantes que acreditasen el pago, ni tuvo en cuenta su verdadero salario, pues excluyó las bonificaciones extralegales periódicas que la empresa reconoce a sus empleados y la prima extralegal.

La accionada, al responder la demanda, se opuso a las pretensiones, argumentando que el demandante incurrió en una conducta catalogada legalmente justa para terminar su contrato de trabajo, porque contradice las políticas y reglamentos de la entidad, siendo esa la razón objetiva de su desvinculación. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia del contrato a término indefinido con los extremos laborales señalados por el accionante, el último cargo desempeñado por este y que era beneficiario de la CCT; que existió un fraude en la cuenta del mencionado cliente, a quien se le reintegró el dinero, « […] es decir, UN ABONO; el cual para su perfeccionamiento requería que el cliente tuviera actualizada su base de datos, y fue allí donde el demandante sin tener los soportes respectivos procedió a ingresar al sistema la información, atendiendo un favor personal de su compañera de trabajo».

Afirmó que el contrato de trabajo terminó con justa causa mediante comunicación del 15 de abril de 2009 y con fundamento en los artículos 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7 del Decreto Ley 2351 de 1965, literal a) numeral 6) en concordancia con el artículo 58 numerales 1) y 5) ibidem, y 60, numeral 1°, y 67, literal i) del Reglamento Interno de Trabajo de la entidad, dado que el accionante tenía pleno conocimiento de lo que debía realizar para actualizar la base de datos de las cuentas de los usuarios, sin embargo, decidió omitirlos para favorecer al cliente, a quien le ingresó una información a su cuenta sin que existieran los soportes respectivos, realizando un procedimiento irregular y mal intencionado.

Explicó que existió una reclamación por parte del señor Fajardo, pero el abono temporal inmediato de los fondos de su cuenta de ahorro no se pudo realizar en la forma solicitada, porque se requería el cambio de segmento de cliente, siendo en este proceso donde intervino el actor en favor del cliente, al ingresar información sin los soportes requeridos, lo que generó una nota crédito, que, como lo confiesa el actor en el hecho 15 de la demanda, la fecha en que se entregaron los documentos, fue el 1° de abril de 2009, es decir, con posterioridad a la fecha en que procedió a ingresar los datos en la cuenta de ahorro, razón por la cual, dijo, el despido no obedeció a un acto de discriminación, sino a la comisión de una falta grave a las obligaciones como trabajador.

Propuso las excepciones que denominó inexistencia de las obligaciones reclamadas y del reintegro; cobro de lo no debido; compensación; buena fe y prescripción. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Doce Laboral de Descongestión del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 19 de noviembre de 2012, absolvió a la demandada.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 31 de julio de 2013, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el actor, revocó la sentencia de primer grado y, en su lugar, condenó a la accionada a reintegrar al demandante al cargo que venía desempeñando o a uno en el que pueda desempeñar sus funciones de acuerdo con la discapacidad que presenta, y al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el actor desde su desvinculación hasta el momento en que efectivamente sea vinculado, sin solución de continuidad.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, que debía, […] determinar si el sentenciador a quo desconoció que por razón del estado de debilidad manifiesta del promotor del litigio deducido en primer grado la entidad accionada debió cumplir la exigencia de obtener autorización del Ministerio de Protección Social para despedir al accionante, aun cuando se invoque una justa causa de despido, pues en virtud de las medidas de la estabilidad reforzada la inobservancia del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, deviene ineficaz la terminación del contrato de trabajo Resaltó el colegiado que el a quo encontró acreditado que al terminar el contrato de trabajo el demandante presentaba estado de debilidad manifiesta, situación que era conocida por el empleador, razón por la cual, en principio, para el finiquito laboral del 16 de abril de 2009, se le exigía obtener autorización de la Oficina del Trabajo para poder despedir al actor, si no fuera porque se probó la justa causa de terminación invocada.

Frente a los argumentos del juez singular el juez plural trajo a cita el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, antes de la reforma realizada por el artículo 137 del Decreto 019 de 2012, para inferir de su contenido lo siguiente: […] que en los casos en los cuales se alegue una justa causa por parte del empleador, como aconteció en el caso particular, el Ministerio del Trabajo debe verificar si existe o no la misma, ello en razón a la especial protección que tienen las personas que se encuentran en situación de discapacidad, advirtiendo que así mismo la oficina de trabajo debe verificar si en realidad el despido se debe a esta situación o es en razón de su discapacidad.

En consecuencia, como en el proceso no de discutió como lo dedujo el a quo que el empleador realizó el despido sin autorización del Ministerio (ver, contestación de la demanda, hecho 16, folio 167 y declaración de parte, P. 16, folios 321 y 325), se colige razonablemente que el despido deviene ineficaz y, por ende, procede condenar al Banco accionado a reintegrar al actor al cargo que venía desempeñando o a un cargo en el que pueda desempeñar sus funciones de acuerdo con la discapacidad que presenta, y al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir por el actor desde su desvinculación hasta el momento en que efectivamente sea vinculado, sin que medie solución de continuidad.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el banco demandado, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case totalmente la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la de primer grado. Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los que fueron replicados, y los cuales serán estudiados de forma independiente, y se advierte, que de salir avante el primero, se releva esta Corporación del estudio del segundo cargo.

CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar la ley sustancial por la vía directa, por la interpretación errónea de los artículos 1, 5 y 26 de la Ley 361 de 1997; 1° de la Ley 762 de 2002; 137 del Decreto 19 de 2012; 48 y 54 de la CN y 7° del Decreto 2463 de 2001, lo que lo condujo a aplicar indebidamente los artículos 19, 22, 23, 37, 39, 45, 47, 56, 62, 64, 186, 249, 306 y 307 del CST, 1 de la Ley 52 de 1975 y 99 de la Ley 50 de 1990.

Para demostrar el cargo dijo lo siguiente: La interpretación del Tribunal de las normas enlistadas en la proposición jurídica es errónea en su comprensión y alcance, en la medida en que entendió que por el solo hecho de que un trabajador padezca una enfermedad al momento de la terminación del contrato, es menester la autorización del Ministerio del Trabajo aún en los casos en que un trabajador haya incurrido en hechos constitutivos de justa causa de terminación del contrato de trabajo.

Tal hermenéutica es manifiestamente equivocada, pues es claro que tal normatividad instituye la prohibición de la terminación del contrato de trabajo por causa de la discapacidad deficiencia o minusvalía. De manera que la protección está instituida frente a casos de despido motivados única y exclusivamente en la limitación física, sensorial o psíquica del trabajador y no cuando la terminación del contrato obedece a razones objetivas como las que se configuran con ocasión de una justa causa.

Así mismo, y ello es muy importante, en su argumentación no hizo referencia la sentencia acusada a la necesidad de calificación del grado de pérdida de capacidad laboral, a efectos de la protección deprecada, pues es obvio que no cualquier enfermedad genera obligación de acudir al Ministerio, y según la acertada jurisprudencia de la Corte Suprema ese requisito es menester de acuerdo con los claros parámetros del artículo 26 de la ley 361 de 1997 relación con el artículo 70 del Decreto 2463 de 2001.

Jurisprudencialmente la H. Corte Suprema de Justicia ha establecido que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagró una presunción automática en favor del trabajador incapacitado que es despedido sino que su propósito fue el de proporcionar una adecuada protección a las personas en circunstancias de debilidad manifiesta y el de lograr la rehabilitación e integración social de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, de tal suerte que el artículo 26 de la mencionada norma jurídica prohibió la terminación del contrato de trabajo siempre que la causa eficiente de dicha terminación sea la limitación física, sensorial o psíquica del trabajador.

Así lo ha adoctrinado reiteradamente la jurisprudencia de esa respetable Corporación, mediante innumerables sentencias, entre otras la del 14 de noviembre de 2012, Rad. 37.812 en la que reitera la del 16 de marzo de 2010 Rad. 36.115, […]. Nótese que el tribunal no dijo que el despido había ocurrido por la limitación de salud del trabajador, sino que por el hecho de padecer de una enfermedad profesional al momento del despido debió solicitarse la autorización del Ministerio.

Si ello es así y si no se discute que un trabajador incurrió en una justa causa de despido, no es cierto que una empresa deba solicitar el permiso referido para proceder a dar por terminado el contrato de trabajo, pues las normas enlistadas en la proposición jurídica ni la inveterada jurisprudencia de esa honorable sala, consagran una protección ciega y automática para todo trabajador que de conformidad con la ley se considere como disminuido física, sensorial o psíquicamente ya que, se reitera, tales normas lo que prohíben es la terminación del contrato de trabajo, siempre que tal despido sea motivado única y exclusivamente en la limitación y no cuando la terminación del contrato obedece a razones objetivas como las que se configuran con ocasión de una justa causa.

Al no entenderlo así el Tribunal interpretó erróneamente las normas que regulan lo atinente a la protección de discapacitados y eso lo condujo a aplicar indebidamente los preceptos jurídicos que consagran los salarios y prestaciones condenadas por el Juez de la alzada […]. RÉPLICA Sostiene el opositor que no existe yerro alguno en el caso bajo examen, ya que el sentenciador se limitó a transcribir el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 del cual no hizo hermenéutica alguna, que pudiese tipificar la errónea interpretación pregonada.

Expresa que la Ley 361 de 1997 en sus artículos 1, 2, 3, 4, 5, 11 y 26, estableció una protección especial a favor de los disminuidos físicos, en lo que respecta a la estabilidad laboral, para que no se pudiese dar por terminado su contrato de trabajo, sin la autorización del Ministerio del Trabajo, y que el empleador demuestre que la razón para ello, no es la enfermedad o la disminución de la actividad laboral, sino que existe una justa causa de conformidad con el artículo 62 del CST.

Solicitó a la Sala tener en cuenta la sentencia CC C–531–2000. CONSIDERACIONES Teniendo en cuenta que el cargo se dirige por la vía directa, se hace necesario precisar los hechos que se aceptan en la decisión enjuiciada, a saber: i) que al momento de la terminación del contrato de trabajo del demandante, este se encontraba en situación de debilidad manifiesta debido a que padecía “TENDINITIS DEL BÍCEPS BILATERAL, EPICONDILITIS MIXTA BILATERAL Y TENDINITIS DE FLEXO EXTENSORES BILATERAL»; ii) que el a quo encontró probada la justa causa invocada por el banco para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo que lo vinculaba con el actor.

Al respecto precisó la Sala en la sentencia CSJ SL19802019, lo siguiente: [ ] importa recordar que esta Sala de la Corte ha adoctrinado que cuando un cargo se endereza por la vía directa, a través de sus modalidades de infracción directa, interpretación errónea o aplicación indebida, debe hacerse al margen de cualquier controversia de naturaleza fáctica o probatoria, por lo que la censura tiene que estar necesariamente de acuerdo con los soportes fácticos que se dan por establecidos en la sentencia que se impugna, tal como lo ha adoctrinado, entre otras, en sentencia CSJ SL, 25 oct. 2005, rad. 25360.

Por su parte el Tribunal sostuvo que se equivocó el juez singular en el entendimiento que le dio al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cuando consideró que por estar probada la justa causa del finiquito, no era necesaria la autorización de la Oficina del Trabajo para que procediera el mismo. A renglón seguido, después de citar textualmente la literalidad del precepto mencionado, sostuvo que lo que se infería de su contenido era que en los casos en que se alega la justeza del despido por parte del empleador, el Ministerio del Trabajo debe verificar si realmente ella existe o no, en razón a la especial protección que tienen las personas que se encuentran en situación de discapacidad.

El alcance y sentido que la Colegiatura le dio al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, le resulta equivocado al recurrente, quien considera que el mismo no se acompasa con la norma en cita, ni con lo que se infiere de las demás que conforman la proposición jurídica, las cuales, lo que prohíben es la terminación del vínculo laboral por causa de la discapacidad, más no la finalización del contrato cuanto esta obedezca a razones objetivas como las que se configuran con ocasión de una justa causa, y como no se discute que el trabajador incurrió en una justa causa de despido, entonces no era necesario que la empresa solicitara el permiso referido para proceder a la terminación del contrato de trabajo que la vinculaba con el trabajador.

Esta Sala encuentra que el Tribunal, en efecto, incurrió en el error jurídico que la censura le atribuye, pues son sus argumentos los que se acompasan con el estado actual de la jurisprudencia de la Corte en la que se ha adoctrinado que la invocación de una justa causa para el despido, enerva la presunción contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo cual hace que, en ese puntual caso, no sea obligatorio acudir a la autorización al inspector del Trabajo para despedir al trabajador.

No obstante, lo dicho en precedencia no es óbice para que la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, pueda ser refutada por el trabajador afectado, para quien en juicio, le es suficiente demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción discriminatoria, lo que en últimas implica que el primero tenga el deber de acreditar en el proceso la ocurrencia de la justa causa, como en efecto ocurrió en el presente caso, en el que el Tribunal no hizo ningún reparo en cuanto el a quo encontró demostrada la causa objetiva invocada para el despido, concluyendo que este fue justo.

Pertinente es traer al cuerpo de esta providencia la sentencia CSJ SL 1360–2018, en la que se plasma el actual criterio en torno a la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y se postula, «[…] que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador pruebe en juicio la ocurrencia real de la causa invocada», allí se dijo: En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Sí, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL 36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL 35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. […] Nótese, en consecuencia, que el Tribunal Constitucional del año 2000 no proscribió la terminación del contrato sin aval ministerial por razón diferente a la discapacidad del trabajador.

Por el contrario, lo que señaló es que cuando estuviese soportada en esa razón –la limitación- se requería la autorización del Ministerio del Trabajo para comprobar si, en efecto, esa deficiencia era incompatible e insuperable o, dicho de otro modo, si la prosecución del vínculo laboral se tornaba imposible por razón de la situación de discapacidad del trabajador.

Así es que debe ser comprendida la referencia a justa causa consignada en la parte resolutiva de ese fallo, pues de lo contrario, sería una contradicción lógica afirmar, por un lado, que carece de todo efecto jurídico «el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación» y, por otro, castigar los despidos estructurados con fundamento en un motivo distinto a la discapacidad.

Por esto, es importante engranar los argumentos de la parte motiva con los de la resolutiva, para darle pleno sentido a la sentencia de constitucionalidad y entender que lo que en sentido amplio denominó la Corte Constitucional como justa causa o causa legal, hacía referencia a la particular situación del trabajador cuyo estado de discapacidad imposibilita la continuidad del contrato de trabajo.

Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.

Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas.

Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.

Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la Sala en fallo SL 6850-2016: Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(Resaltado de la Sala). Recientemente la Sala en sentencia CSJ SL260–2019, precisó: Además, debe reiterarse que en el sub lite, el vínculo laboral cesó por el incumplimiento de las obligaciones del trabajador, razón por la cual, bajo ninguna circunstancia, se requería de la autorización del Ministerio del Trabajo para proceder al despido.

En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL1360-2018), la Corte Suprema de Justicia señaló que: (i) la prohibición establecida en dicho precepto se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa;

(ii) si en un proceso laboral, el trabajador acredita su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario, y (ii) la autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley.

Así, las cosas, debido a que la justa causa del despido del actor que dio por acreditada el juez a quo y que fue sacada de discusión por el plural en la sentencia confutada, no es centro de discusión en esta sede y, en razón a los planteamientos de la acusación, se concluye, que el ad quem incurrió en los dislates endilgados por el censor, porque el despido se tuvo por justo, luego entonces, al no fundarse en un motivo discriminatorio sino en una causa objetiva, el empleador no tenía la obligación de acudir al ministerio del ramo a fin de solicitar autorización para despedir al trabajador, como se explicó en la sentencia CSJ SL 1360–2018.

Por lo expuesto, el cargo sale victorioso, y como la acusación resulta suficiente para Casar el fallo en su totalidad, se releva la Corporación del estudio del segundo cargo. Sin costas en el recurso extraordinario ante la prosperidad de la acusación. SENTENCIA DE INSTANCIA Pasa la Sala a resolver la apelación interpuesta por el demandante, en la que manifiesta su inconformidad con el fallo de primer grado, en lo siguiente: i) Si el a quo dio por probada la situación de discapacidad al momento del despido y esta condición la conocía el empleador, entonces tenía el deber de solicitar la autorización correspondiente a la oficina del trabajo para poder despedirlo. ii) Al dar por terminado el banco de manera unilateral el contrato de trabajo sin escucharlo en descargos, le vulneró el derecho de defensa protegido en la Constitución y la Convención Colectiva de Trabajo que prevé su ejercicio asistido por dos representantes del sindicato. iii) Bancolombia no cumplió con su deber de manifestarle al accionante al momento de la terminación unilateral de la relación laboral cual era la causa de la ruptura ni probó la justa causa del despido.

En el orden en que se plantean las discrepancias por parte del recurrente, pasan a ser resueltas, relevándose la Sala de abordar el primer asunto planteado, puesto que las consideraciones expuestas en casación son suficientes para concluir, que, habiéndose motivado el finiquito en una justa causa, no requería el empleador de una autorización previa de la autoridad administrativa laboral para dar por terminada la relación laboral.

Ahora bien, como no se presenta discrepancia por las partes en cuanto a que el juez de primera instancia consideró que el actor demostró en juicio su condición de discapacidad a la finalización del ligamen de trabajo y que la demandada tuvo conocimiento de ella, la consecuencia inmediata de lo acreditado, es que el despido en juicio se presume discriminatorio, y ello obliga al demandado a desvirtuar la presunción, probando la existencia de la justa causa alegada.

La anterior es la posición actual de la Corporación plasmada en la sentencia CSJ SL 1360-2018, con la cual se abandonó el criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL 35794, 10 ago. 2010, en las que se había adoctrinado que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagraba una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso, hoy, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada, y de no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C–531–2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Teniendo en cuenta lo expuesto en precedencia, corresponde entonces determinar si al momento de la terminación unilateral de la relación laboral, Bancolombia cumplió con su deber de manifestarle al accionante cuál era la causa de la ruptura y si erró el juez de primer nivel al dar por acreditada dentro del proceso la justa causa alegada por la pasiva.

En lo que tiene que ver con lo primero, se duele el impugnante que el a quo le hubiera restado valor a la misiva con la cual se dio por terminada la relación entre las partes (f.° 179 y 180), por tratarse de un documento sin firma que no fue aceptado por la parte pasiva (art. 269 CPC), y, sin embargo, hubiera dado por acreditado que el empleador como era su deber, le informó al trabajador al momento de su extinción y no a lo largo del proceso, la causal o motivo de su determinación. En la sentencia apelada el operador judicial al apreciar los hechos de la demanda dijo que en ellos se encuentran detallados los hechos que invocó la accionada para el despido, y, en el capítulo de fundamentos y razones de derecho (f.° 11) se indicó, como en efecto se lee, lo siguiente: « DEL DESPIDO INJUSTO.

La determinación de romper el vínculo laboral provino de la demandada, en forma unilateral e injusta, en los términos de la misiva signada el 16 de abril de 2009 […]», a lo expresado en la decisión judicial, debe agregarse que en el capítulo mencionado se desarrolla una amplia argumentación a partir de la carta de despido, para aducir que no hubo inmediatez entre los hechos que dieron lugar al finiquito laboral y el despido, así, se concluye en el acápite indicado lo siguiente: « En el caso bajo estudio, los hechos que sirvieron de base para despedir al trabajador ACAECIERON EN MARZO 25 DE 2009, sin embargo el despido se produjo hasta el 16 DE ABRIL DE 2009 – 21 DÍAS DESPUÉS, luego es injusto por esa sencilla razón».

Así las cosas, debió la juez a quo darle validez a la carta de despido, pues, la eficacia probatoria de un documento depende de la posibilidad de conocer quien fue su autor y será a partir de dicho conocimiento que emerge la posibilidad del juez de apreciar su contenido conforme a las reglas de valoración probatorio y la sana critica, previstas en Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social (CSJ SL 6557-2016, CSJ SL 11412-2017), y en cuanto a lo dispuesto en el artículo 269 del CPC, aplicable en armonía con lo preceptuado en el artículo 145 del CPTSS, quedó demostrado, que el actor aceptó expresamente el documento, hasta el punto se valió de él como soporte de su defensa.

A pesar de lo expuesto, la carta de despido, solo indica los motivos o causas del mismo, hechos que no merecen discusión porque fueron expuestos ampliamente por el mismo demandante en el libelo introductorio del proceso, y que se resumen en el cuestionamiento que hace la empleadora frente al procedimiento que realizó el trabajador para la actualización de los ingresos de un cliente sin los soportes respectivos con el fin de favorecerlo.

Lo que se cuestiona es, si al momento de la terminación del vínculo, el banco le dio a conocer al accionante los hechos expuestos en la misiva -que debe acreditar en el proceso como estructurales de la justa causa alegada- toda vez que la carta de terminación no tiene constancia de haber sido recibida por el trabajador despedido, cuestionamiento que queda despejado con el testimonio de María Luz Dary Hernández de Naranjo (f.° 326 a 328), quien trabaja con la parte pasiva Bancolombia, y que como miembro de la junta directiva del sindicato de la entidad, y quien en esa condición actúo en defensa del actor ante la empresa, de su declaración resulta relevante citar los siguientes apartes: PREGUNTADO: Manifiéstele al Despacho según su respuesta anterior todo lo referente a la relación laboral que existió entre el demandante y la demandada BANCOLOMBIA, esto es fecha de ingreso, retiro, horarios, salarios funciones.

CONTESTÓ: […] el 16 de abril de 2009 recibimos una llamada de MAURICIO en el sindicato y donde nos manifestó que lo habían despedido, nosotros como sindicato solicitamos una cita con el DR. DAVID ABELLA, Gerente de recursos humanos el 16 de abril de 2009, cita que cumplí con 2 compañeros de junta directiva […]. PREGUNTADO: ¿Infórmele al despacho si sabe o le consta las razones por las cuales se finalizó la relación que existió entre el demandante y la demandada? CONTESTÓ: Él nos comentó de alguna situación con un cliente de apellido FAJARDO que era uno de los mejores clientes de la oficina, como que el cliente estaba solicitando actualizar sus datos comerciales, hasta ahí no se con detalles más. De lo expuesto por la trabajadora miembro de la junta directiva de la organización gremial, no queda duda alguna que el mismo día en que se produjo su despido, el trabajador puso en conocimiento los hechos que motivaron el mismo a la directiva sindical, quien de igual manera en la misma fecha se reúne con el Gerente de Recursos Humanos, obviamente con conocimiento de causa, porque la deponente resume que el finiquito tuvo su causa en una situación que se presentó con un cliente del Banco de apellido Fajardo, relacionada con la actualización de sus datos comerciales.

De tal manera que no existe duda que el mismo día del despido al trabajador se le dieron a conocer los hechos que lo motivaron, quedando por determinar, si en efecto los mismos constituían una justa causa para la finalización por parte del empleador de la relación laboral. La juez de primera instancia a partir de la certificación de cargos y labores (f.° 194) estableció que, en su condición de Asesor Comercial de Bancolombia, al accionante le correspondía actualizar la información financiera en el sistema, pero en esta labor, se advierte, no solo tenía la obligación de recibirla, sino además de validar la documentación que la soportaba, soportes que se afirma desde la demanda y en la apelación fueron recibidos por Mauricio Flórez, el 25 de marzo de 2009, vía fax, lo cual se pretende acreditar con la copia de fax que obra a folio 97, enviado al n.° 4541549, que según lo expuso la representante legal de la accionada, no corresponde a ninguno de las sucursales de Bancolombia.

En el interrogatorio de parte el ex trabajador no niega que se requiriera además del diligenciamiento del formato de actualización confrontar su contenido « contra los soportes que anexa el cliente », y resalta la importancia de ellos en el procedimiento, cuando dice que sin ellos no hubiera realizado la actualización, pero, peor para sus intereses resulta la abierta contradicción que surge con lo afirmado en precedencia en el sentido que recibió los soportes vía fax, dijo lo siguiente: 10.

PREGUNTADO: Diga cómo es cierto sí o no que al momento de la actualización de datos de la cuenta del cliente LUIS FAJARDO, usted no contaba con los soportes financieros a que hace alusión en la respuesta anterior. CONTESTÓ: no es cierto, puesto que la señora SONIA VALENCIA esposa del cliente LUIS FAJARDO, al cual se le realizó la actualización de datos el 25 de marzo en horas de la tarde, me entregó los soportes respectivos, para realizar la actualización de datos, si yo no hubiera tenido dichos soportes no hubiera realizado procedimiento alguno. No se equivoca entonces la primera instancia, cuando sostuvo que el actor no acreditó que cuando hizo la actualización de los datos del cliente el 25 de marzo de 2009, contara con los soportes para tal operación, contrario a la accionada, que probó que los soportes del proceso de actualización de la información financiera de Fajardo fueron recibidos por el Banco el 1 de abril de 2009, así lo acepta el actor en el hecho 15 de su demanda, solo que en su defensa sugiere que ese día los volvió a aportar el cliente para despejar toda duda.

Salta a la vista que el 25 de marzo de 2009, que fue cuando se realizó la actualización, los soportes financieros no fueron entregados por el cliente al banco, en primer lugar porque el fax no corresponde a la Sucursal de Modelia, y en segundo término, porque más irregular sería aún, que la esposa del cliente quien laboraba junto con el actor, fuera quien gestionara una actualización de datos de su esposo, encaminada a producir un cambio de segmento en su cuenta para favorecerlo con una nota débito, que dependía de esa operación. En efecto, en el artículo 67 literal g) del Reglamento Interno del Trabajo de la entidad financiera, se califican como grave y dan lugar a la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral del Banco, por justa causa, Aprovechar indebidamente la relación comercial con los clientes o usuarios del Banco, a fin de obtener de éstos préstamos, dadivas u otro tipo de beneficio que se otorguen en consideración a su condición de empleado de la Institución, o con el fin de que se dé trato preferencial o especial a los clientes, o a los asuntos cuyo trámite o decisión le corresponda.

Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en el literal d) ibídem en el que señala también como falta grave el incumplimiento de las prescripciones que para la seguridad de las operaciones de la empresa impartan las autoridades del Banco. En el informe rendido por la Gerente de la Oficina donde prestaba sus servicios el actor y la esposa de Fajardo (f. 187 y 188), se evidencia la conducta irregular que se le atribuyó al demandante en la carta de despido; la omisión a los procedimientos previstos para la operación cuestionada, estuvo dirigida a favorecer al esposo de una compañera de trabajo, cambiando la información sobre el monto de sus ingresos sin los soportes para ello, desacatando las obligaciones que se imponen a los trabajadores de Bancolombia SA en el reglamento interno de trabajo, específicamente en el num. 1 artículo 60, y, el literal i) del artículo 67.

El numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, comprende dos hipótesis para la configuración de una justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por el empleador, a saber: a) cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o, b) cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, que es la situación que se presenta en el sub lite en el que las acciones y omisiones descritas por el empleador en la carta de finalización del vínculo fueron oportuna y previamente calificadas como graves por las partes, en el reglamento de trabajo, lo que resulta suficiente para configurar la consabida terminación justa del contrato, sin que sea necesario adentrarse en la valoración de la gravedad de los hechos.

Como quiera que la demandada probó la justa causa para la terminación del contrato de trabajo, desvirtuó la presunción de despido discriminatorio, razón por la que se confirmará la sentencia de primer nivel, toda vez que resulta improcedente el reintegró pretendido, tanto bajo el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como en aplicación del artículo 42 convencional, que lo que establece es el procedimiento disciplinario consagrado en la convención colectiva aplicable para imponer sanciones disciplinarias, más no para decidir el despido con justa causa.

Las costas en las instancias serán a cargo del demandante. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el treinta y uno (31) de julio de dos mil trece (2013) por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MAURICIO FLÓREZ CASTRO contra BANCOLOMBIA SA.

Sin costas en casación. En sede de instancia,

RESUELVE

CONFIRMAR la sentencia proferida por el Juzgado Doce Laboral de Descongestión del Circuito de Bogotá, el 19 de noviembre de 2012. Costas en las instancias a cargo del demandante. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 21 SCLAJPT-10 V.00