SL4886-2020 — Corte Suprema

SL4886-2020Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2020

Magistrado ponente: Ana María Muñoz Segura

Decreto 2351 de 1965Ley 50 de 1990

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO - En ninguno de los eventos de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador es presupuesto de validez o eficacia que el empleador acepte expresa o tácitamente el acto de renuncia Tesis: «En primer lugar, el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 6º del Decreto 2351 de 1965 y subrogado por el 5º de la Ley 50 de 1990 consagró en su literal h) que una forma de terminación del contrato de trabajo sería la "decisión unilateral" tanto del trabajador como del empleador. Cuando es aquel el que decide poner fin a la relación contractual por su voluntad se denominará renuncia y cuando es éste, será un despido. A su turno, la renuncia podrá ser "pura y simple" y "libre y espontánea" o podrá ser "motivada" o "con justa causa imputable al empleador". El primero de los casos corresponde a una decisión personalísima y libre de apremios que toma el trabajador en el marco de la autonomía de su voluntad y donde es su íntimo convencimiento lo que le lleva a comunicar tal decisión. En el segundo, el trabajador se ve obligado a finalizar unilateralmente el vínculo, aun sin desearlo, viéndose compelido a ello por haber incurrido el empleador en alguna de las justas causas previstas en el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 7º del Decreto 2351 de 1965. En ninguno de los mencionados eventos es presupuesto de validez o eficacia que el empleador acepte expresa o tácitamente el acto de renuncia. Por su parte, si es el empleador quien toma la determinación de finalizar el contrato de trabajo de forma unilateral, podrá hacerlo, atendiendo alguna de las justas causas para ello imputables al trabajador en los términos del literal A) del último artículo citado, o sin justa causa si, precisamente, carece de aquella motivación, asumiendo las consecuencias pecuniarias previstas en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO - Efectos y características de la terminación del contrato de trabajo por decisión unilateral tanto del trabajador como del empleador PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la terminación del contrato por despido indirecto, le corresponde al trabajador demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador, pero si este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es indiscutible que a él le corresponde el deber de probarlos Tesis: «Ahora bien, cuando la decisión del trabajador corresponde a una renuncia motivada, aquel estará en la obligación de demostrar los hechos en los que se funda y que imputa al empleador, caso en el cual, de lograrlo, la consecuencia no será otra sino desatar los efectos económicos que están previstos para el despido injusto a cargo del empleador en los términos del citado artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo o aquellos pactados extralegalmente por las partes. Precisamente, sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, con justa causa, o lo que es lo mismo, el "despido indirecto", la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse en el sentido de señalar que se configura cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las causales previstas en el literal B) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el 62 del Código Sustantivo del Trabajo y, aunque, en principio se ha señalado que al trabajador le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso también le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador. Pero si este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que le corresponde el deber de probarlos; situación muy diferente acontece cuando es el empleador quien rompe el vínculo contractual en forma unilateral invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y el empresario las razones o motivos por él señalados (CSJ SL16561-2017, CSJ SL12499-2017, CSJ SL15927-2017, CSJ SL16281-2017, CSJ SL16373-2017, CSJ SL14877-2016, CSJ SL14877-2016, CSJ SL, 22 abril 1993 radicado 5272, reiterada en sentencia CSJ SL, 9 agosto 2011, radicado 41490 y CSJ SL18344-2016)». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la terminación del contrato de trabajo por justa causa corresponde al trabajador demostrar el despido y al empleador la justa causa invocada para la terminación del contrato de trabajo LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » PROCEDENCIA - El trabajador tiene la facultad de retractarse de la renuncia que presenta a su empleador antes de que éste último acepte la dimisión, pues una vez que ha sido aceptada, produce todos sus efectos de ley Tesis: «Estas precisiones son importantes comoquiera que la retractación de la renuncia por parte del trabajador opera de la misma manera indistintamente si se trata de una decisión "pura y simple" y "libre y espontánea" o una renuncia "motivada" o "imputable al empleador". Así lo ha tenido por sentado la Sala de tiempo atrás. En providencia CSJ SL, 7 febrero 1996, radicación 7836 -en el que el Tribunal atribuyó a una postura distinta de la jurisprudencia, sin realmente ser distante-; la Corporación consideró que la voluntad irrevocable del trabajador de finalizar su labor rompe el vínculo laboral sin necesidad de que su empleador esté de acuerdo. Sin embargo, si lo que propone es su finalización puesta a consideración del dador del empleo, pues ésta se configurará con aquel. Así lo dijo en la sentencia en mención: "Acerca de este tema conviene aclarar que entendida la renuncia como el acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de trabajo, resulta claro que tal acto es del resorte exclusivo del operario pues nadie podría obligarlo a laborar si así no lo quiere, de manera que si el empleador se entera de la determinación, ha de entenderse que ésta produce todos sus efectos, sin que sea exigible el consentimiento patronal para su perfeccionamiento jurídico. Cosa diferente acontece cuando el empleado ofrece o pone en consideración de su patrono la renuncia, pues en dicha hipótesis la expresión unilateral no es rescisoria de por sí, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete un mutuo consentimiento de terminación. En otros términos, si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de terminación por acuerdo mutuo no pone fin al vínculo por sí misma y la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptación patronal, mientras que si la dimisión se propone en su sentido normal, vale decir con carácter definitivo y con independencia del querer empresarial, produce desde su notificación un inmediato efecto desvinculante, de ahí que para que valga la revocatoria, ésta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador". En el mismo sentido, aunque con oportuna precisión sobre el retracto o la revocación de la decisión del trabajador por éste mismo, en sentencia CSJ SL, 4 julio 2002, radicación 18299, la Corte aclaró: "Al margen de todo lo dicho estima la Sala pertinente precisar por vía de doctrina que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebrantan los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que le discierne la legislación laboral. Es así como una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla en plena vigencia". En armonía con las posturas que ha sostenido pacíficamente la Sala, que pese el paso del tiempo mantienen su vigencia dado que no ha variado esta Corporación su criterio sobre el particular, debe concluirse en el presente caso, que el trabajador guardaba dentro de su abanico de posibilidades en el marco de la relación de trabajo aquella de presentar su renuncia voluntaria al cargo desempeñado, tal como ocurrió el 25 de julio de 2013. De igual forma, el trabajador podía desdecir de su manifestación también de forma libre y espontánea como lo hizo, pero para ello, debía realizarlo antes de que el empleador hubiere aceptado su dimisión, comoquiera que una vez aceptada solo el consentimiento expreso del empleador para desdibujar la aceptación de la renuncia y la consiguiente aprobación de la retractación del trabajador podría surtir el efecto de reanudar en las condiciones ordinarias la relación de trabajo truncada. Dicho de otra forma: el trabajador guardaba para sí la posibilidad de retractarse de la renuncia que hubiere presentado -con independencia, se reitera, si era pura y simple o lo era motivada- hasta antes de que el empleador manifestara su aceptación, como sucedió en este caso. Dado que si lo hiciere con posterioridad, lo que no tuvo ocurrencia en el caso en concreto, carecería de todo efecto sin la aquiescencia del empleador. En el asunto en concreto, como se dijo, el trabajador el 25 de julio de 2013 renunció de forma motivada, esto es, imputando al empleador una conducta constitutiva de justa causa. Sin embargo, el 22 de agosto del mismo año se retractó de forma expresa -como, además, lo reconoce abiertamente la censura-, y el día siguiente, es decir, el 23 de agosto, el empleador dio por finalizado el vínculo pero aceptando la renuncia del actor presentada el 25 de julio anterior, haciendo caso omiso de la retractación citada. De esta manera, no se equivocó en su raciocinio el Tribunal cuando imprimió de plenos efectos jurídicos al retracto como el legítimo derecho al arrepentimiento del trabajador. Advierte la Sala que en el asunto bajo examen es evidente que no solo el empleador no aceptó la renuncia del 25 de julio cuando fue presentada, sino que abiertamente la controvirtió pidiendo pruebas y explicaciones del dicho del actor. Posteriormente el trabajador no solo retiró la renuncia sino además desdijo de los hechos que denunció y que le daban sustento a aquella, de modo que finalmente careció de causa jurídica y, por ende, de efecto. No sobra aclarar, en todo caso, que la renuncia en sí misma no supone una demostración ad solemnitatem, comoquiera que no requiere para su validez que conste por escrito o medie por un determinado vehículo probatorio. En contraposición, deviene en un acto ad probationem en la medida en que admite libertad probatoria. Lo dicho resulta relevante en razón a que, si la renuncia del trabajador tuviere ocurrencia por escrito, su aceptación por parte del empleador no supondría necesariamente igual solemnidad o viceversa, bastando para ello que en juicio quien esté interesado en aprovechar uno u otro efecto jurídico, esté en la capacidad de demostrarlo con certeza. Las razones expuestas son suficientes para dar al traste con los cargos elevados». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » PROCEDENCIA - Cuando el empleador rechaza la renuncia de su trabajador o exige explicaciones adicionales que justifiquen la decisión de dar por terminado el vínculo laboral, permite que el trabajador conserve la posibilidad de retractarse de dicha dimisión y en tal caso, el retracto sería válido y la renuncia presentada pierde efectos jurídicos

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL4886-2020 Radicación n.° 77473 Acta 044 Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual Bogotá D.C., veinticuatro (24) noviembre de dos mil veinte (2020). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira el 30 de septiembre de 2016, dentro del proceso que adelantó en su contra MAURICIO JIMÉNEZ GÓMEZ.

ANTECEDENTES Mauricio Jiménez Gómez demandó a la Corporación Universidad Libre con el fin de que se declarara que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 16 de enero de 2010 hasta el 23 de agosto de 2013, Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 2 que finalizó de forma unilateral e injustificada por el empleador.

Como consecuencia de lo anterior, solicitó que fuera reintegrado al cargo que desempeñaba junto con el pago de las acreencias laborales dejadas de percibir. Subsidiariamente solicitó la indemnización por despido injustificado. Como fundamento de sus pretensiones señaló que suscribió el 16 de enero de 2010 un contrato de trabajo a término indefinido con la pasiva para desempeñar el cargo de «Jefe de Técnico Administrativo I» con un salario de $1.312.010.

Afirmó que estaba afiliado a la organización sindical Sinties y protegido por la cláusula de estabilidad prevista en la Convención Colectiva suscrita entre la empresa y el sindicato, el cual consagraba un trámite previo al despido injustificado. Indicó que el 25 de julio de 2013 dada la actitud de las directivas y las «circunstancias y especulaciones» que rodearon su grado como contador público de la misma universidad demandada, se vio acosado laboralmente y presentó un escrito de renuncia motivada, frente al cual la entidad, previo a aceptar la renuncia, le solicitó concretar las situaciones que habían sido objeto de dicha persecución. Adicionó que el 22 de agosto de 2013 reconsideró su posición de renunciar motivadamente y retiró su escrito previo, sin embargo, al día siguiente le fue terminado el vínculo contractual, sin justa causa.

Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 3 La Universidad Libre contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones. Aceptó la relación de trabajo, pero aclaró que el cargo fue el de «técnico administrativo I» con un salario de $1.080.662 y que el contrato finalizó por renuncia del trabajador presentada el 25 de julio de 2013. Precisó que el día de graduación del actor como contador público circuló un correo masivo enviado a las autoridades de la Universidad en el que se manifestaba que él no cumplía con los requisitos académicos para optar por el título citado, lo que motivó una investigación interna que molestó al demandante, pero que concluyó que las irregularidades denunciadas no existieron.

Señaló que al trabajador sí se le pidió explicar las razones del supuesto acoso al que fue sometido, lo cual no hizo y por lo tanto, fue terminado su contrato de trabajo cuando se aceptó su renuncia. Formuló en su defensa las excepciones de inexistencia de la obligación, prescripción y las que denominó inexistencia de requisito convencional para aceptar una renuncia y «nadie puede alegar su propia torpeza en beneficio propio».

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Pereira mediante sentencia del 19 de mayo de 2015 absolvió a la demandada. Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 4 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior de Pereira, que mediante fallo del 30 de septiembre de 2016 revocó la sentencia apelada y en su lugar ordenó el reintegro del demandante a su puesto de trabajo junto con el pago de los salarios y demás prestaciones sociales causadas desde la fecha de su despido hasta el día de la efectividad del reintegro.

El Tribunal comenzó señalando que el trabajador podía terminar el contrato de trabajo por causas atribuibles al empleador, caso en el cual la terminación unilateral tiene los mismos efectos de un despido injusto y dado que aquel no tiene la obligación de presentar un preaviso al empleador, la renuncia surtiría efectos en los términos en los que sea presentada, por ejemplo, si es inmediata o irrevocable.

Continuó exponiendo que el trabajador también se puede retractar de la renuncia que ha presentado hasta antes del momento en que sea aceptada, y si a pesar de la retractación, el empleador insiste en aprobarla, el contrato terminará sin justa causa pues la «[…] retractación es la revocatoria autorizada de un acto unilateral de voluntad emanado de su mismo autor arrepentido».

El Tribunal consideró que en torno a la aceptación de la renuncia el juzgado hizo uso de una providencia que no refleja un criterio sostenido por la jurisprudencia, la misma Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 5 que, al contrario, ha señalado que la retractación de la renuncia es posible, precisamente antes de que sea aceptada, como lo sentó esta Corporación en providencias del 6 de junio de 1974, CSJ SL, 14 junio 2012, radicación 18299 y CSJ SL10507 de 2014 y CC T-381 de 2006.

En el caso en concreto encontró que el trabajador se retractó de la renuncia antes de que la misma le fuera aceptada, lo cual apoyó no solo en prueba documental sino en el testimonio de Alejandra Rodríguez, quien dio fe de la entrega de la retractación al empleador el 22 de agosto de 2013, dos días después de reintegrarse a sus labores tras las vacaciones.

Así, cuando el empleador aceptó su renuncia sin tomar en consideración la retractación que había sido oportunamente entregada a la universidad, constituyó un despido injusto, además que después de la presentación de la renuncia misma el trabajador continuó laborando, luego aquella no tuvo efectos inmediatos ni afectó el contrato de trabajo.

Informó que siendo injusto el despido, procede la aplicación de la cláusula 5 de la Convención Colectiva de Trabajo que le da al trabajador la posibilidad de ser reintegrado a su puesto de trabajo junto con el pago de todos los salarios y prestaciones sociales desde la fecha de su despido y hasta que éste se haga efectivo. Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 6 IV.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la censura que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, confirme la decisión absolutoria del juzgado. Con tal propósito formuló tres cargos por las vías directa e indirecta, los cuales, carentes de réplica, pasan a ser estudiados de manera conjunta por la Sala, con sujeción a los términos en los que fueron formulados y con base en la competencia restringida que le asiste a esta Corporación. VI.

PRIMER CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 55, 61, 62, 63, 64, 127, 128, 186, 306, 249, 467 y 468 del Código Sustantivo del Trabajo; 98 y 99 de la Ley 50 de 1990, en relación con el artículo 17 del Código Civil. Como errores protuberantes de hecho, describe: 1.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el empleador terminó unilateralmente y sin justa causa comprobada el contrato de trabajo del demandante. Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 7 2. No dar por demostrado estándolo que fue el trabajador quien terminó de manera unilateral el contrato de trabajo alegando una justa causa "imputable al empleador. 3.

Dar por demostrado, sin estarlo, que se trató de una renuncia voluntaria del trabajador. 4. Dar por demostrado, sin estarlo, que el trabajador desistió de una renuncia voluntaria. Como pruebas mal valoradas enlista: 1. Carta de terminación del contrato de trabajo dirigida por el demandante al Presidente Seccional de la Universidad Libre (Pereira), el 25 de julio de 2013.

(folio 29). 2. Comunicación dirigida al demandante por el Presidente Seccional de la Universidad Libre (Pereira)„ el 26 de Julio de 2013 [ PRE-253-13], Folio 30. 3. Comunicación dirigida por el demandante al Presidente Seccional de la Universidad Libre (Pereira), el 22 de agosto de 2013 (6 p.m.) (folio 32) 4. Comunicación dirigida al demandante por el Presidente Seccional de la Universidad Libre (Pereira), el 23 de agosto de 2013 [PRE-287-13].

(folio 28) 5. La Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE y la Organización Sindical SINTIES (vigencia 2012-2013) (folios 399 a 419) 6. El testimonio de Alejandra Carolina Franco Rodríguez. [audio 37:24] Como pruebas no apreciadas señala: 1. La demanda inicial. 2. El escrito que se difundió a través de correo electrónico el 10 de junio de 2013 (folio 138). 3.

El informe de Auditoria interna de la Universidad Libre, Seccional Pereira (folio 128). 4. El informe de la Censoria Seccional Pereira de 27 de agosto de 2013. (folios 254,255). Soporta el cargo afirmando que el Tribunal se equivocó ostensiblemente cuando señaló que fue la universidad demandada la que terminó el contrato de trabajo unilateralmente y sin causa comprobada, mientras estuvo demostrado que el actor presentó una carta haciendo Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 8 responsable a aquella de la terminación del contrato y que el retracto se produjo sobre la renuncia, pero no sobre las imputaciones realizadas al empleador y sus representantes.

Adujo que, Cabe destacar que el Presidente la Universidad Libre Seccional Pereira, en la comunicación de 26 de julio de 2013, le manifestó al demandante su desacuerdo con las imputaciones realizadas y le solicitó que, con claridad, señalara cuales eran las situaciones de incomodidad, ataques y persecuciones que venía siendo objeto, con el fin de tomar las medidas dirigidas a su protección. Sin embargo, el propio demandante en comunicación del 22 de agosto de 2013 acudió a la buena voluntad del representante legal de la universidad en la Seccional Pereira para retirar la carta de renuncia en el entendido que la investigación académica continuaría su curso normal.

De lo cual se colige que desistió de la renuncia, pero no de las imputaciones que le atribuía a los directivos de la Universidad, lo que pone de manifiesto los errores de hechos tres y cuatro. No obstante lo anterior, en carta dirigida por el Representante Legal de la Seccional Pereira, al trabajador dimitente, el 23 de agosto de 2013, le acepta la decisión tomada unilateralmente de dar por terminado el contrato de trabajo suscrito con la Corporación; además porque transcurrido un tiempo prudencial, rodeado de todas la garantías, no manifestó cuales eran las situaciones que lo habían llevado a retirarse. […] No se trató de una terminación voluntaria del contrato de trabajo por parte del trabajador, sino de una decisión motivada en la conducta que estimó irregular por parte del empleador Razón por la cual la dimisión de la renuncia, en las condiciones planteadas por el actor, no conlleva a que sea el empleador quien termine como el autor de un despido injustificado, cuando ha sido objeto de señalamientos de conductas irregulares con base en las cuales el actor terminó el contrato y que, además, estaba obligado a demostrar.

VII. SEGUNDO CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, por aplicación indebida de los artículos 55, Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 9 61, 62, 63, 64, 127, 128, 186, 306, 249, 467 y 468 del Código Sustantivo del Trabajo; 98 y 99 de la Ley 50 de 1990, en relación con el artículo 17 del Código Civil; todo lo cual condujo a la infracción directa de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo.

Demuestra el cargo afirmando que el Tribunal no podía asumir que la renuncia del trabajador era un acto simple, del cual podía retractarse, dado que lo que hizo fue imputar al empleador la comisión de una justa causa, de modo que lo que se configuraba era un despido indirecto, que es una situación distinta. Agrega que, Así, al respaldar su decisión en las sentencias de la Sala de Casación Laboral, el tribunal incurrió en la aplicación indebida de los textos legales mencionados; toda vez que no se discute, porque es una evidencia que el trabajador demandante fue el que le imputó al empleador Universidad Libre, justas causas, con las cuales inequívocamente, dio por terminado el contrato de trabajo; lo cual pone de manifiesto la rebeldía del tribunal frente al artículo 7, literal b Decreto 2351 de 1965.

Lo cual refulge en la circunstancia de haber tenido en cuenta la declaración de Alejandra Carolina Franco, no obstante que el a quo con fundadas razones la había tomado como sospechosa y, en efecto lo es, por tratarse de una persona que tuvo una relación afectiva con el demandante y adelantaba en ese momento un proceso ordinario laboral contra la Universidad, tal como ella lo admitió; pero, que no controvierto en este cargo como yerro de valoración, ya que su dicho no aporta nada diferente a lo que evidencian las documentales que sirvieron de soporte al fallo impugnado.

La aplicación indebida de los textos legales que se acusan como infringidos se produce también a consecuencia de no haber distinguido el tribunal entre la terminación voluntaria por parte del trabajador, ausente de motivos imputables al empleador, con la figura doctrinal del despido indirecto. No se discute, porque así resulta de las pruebas documentales que apreció erróneamente el tribunal, que el demandante al Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 10 imputar al empleador unos motivos de terminación del contrato de trabajo tomó la decisión de rescindir el contrato de trabajo frente a las conductas de maltrato que según afirma recibió del empleador.

La retractación del actor a su renuncia, frente a las conductas endilgadas al empleador, es una infracción al deber de buena fe en la ejecución del contrato de trabajo (art.55 del C.S. del T), que como bien lo señaló el apoderado de la Universidad en la instancia, quebró la confianza entre las partes. Y, agrego, generó un conflicto jurídico.

VIII. TERCER CARGO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 61, 62, 63 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo; lo que condujo a la aplicación indebida de los artículos 55, 127, 128, 186, 249, 306, 467 y 468 del mismo Código, en relación con el 17 del Código Civil.

Soporta el cargo en análogas razones explicadas en el cargo anterior, a lo que añade que, De manera que si una de las partes le atribuye a otra un motivo o causal que conlleva la finalización del contrato de trabajo, es inequívocamente el autor de la terminación del contrato con todas las consecuencias. De tal manera que ese proceder del actor al dimitir de la renuncia motivada, en este caso particular y concreto, no puede ser entendido como terminación del contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador, tal como erradamente concluyó el tribunal.

Sino del trabajador, por sustracción de materia, ya que no puede sacar provecho de su propio error cuando emprendió una vía jurídica no apropiada. IX. CONSIDERACIONES El problema jurídico que plantea la censura a la Sala se contrae a establecer si se equivocó el Tribunal cuando Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 11 concluyó que la terminación del contrato de trabajo del actor lo fue sin justa causa dado que válidamente se había retractado de su renuncia antes de haber sido aceptada, y tras ello, si era procedente el reintegro previsto extralegalmente.

A pesar de la estructuración de las vías de ataque escogidas, no resultó controvertido en la sede extraordinaria que, (i) el demandante prestó sus servicios a la demandada en calidad de «técnico administrativo I» desde el 16 de enero de 2010; (ii) el 25 de julio de 2013 presentó una renuncia con justa causa imputable al empleador motivada en situaciones conocidas en el medio universitario con ocasión de su graduación como contador público, (iii) el empleador solicitó aclarar y precisar las razones y motivos concretos en los que fundaba las acusaciones contenidas en la renuncia del 25 de julio de 2013;

(iv) el 22 de agosto del mismo año el actor presentó una comunicación a la pasiva informando que desistía de las manifestaciones contenidas en la misiva del citado 25 de julio y, por ende, de la renuncia allí formulada; y que (v) el 23 de agosto de 2013 el empleador decidió aceptar la renuncia del actor. El ataque se sustenta en que el demandante decidió libre y voluntariamente imputar al empleador las razones por las cuales se veía compelido a finalizar unilateralmente el vínculo contractual, con lo cual «[…] desistió de la renuncia, pero no de las imputaciones que le atribuía a los directivos de la Universidad» y, por ende, «[…] no se trató de una terminación voluntaria del contrato de trabajo por parte del Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 12 trabajador, sino de una decisión motivada en la conducta que estimó irregular por parte del empleador», todo lo cual, a su juicio, «no conlleva a que sea el empleador quien termine como el autor de un despido injustificado, cuando ha sido objeto de señalamientos de conductas irregulares con base en las cuales el actor terminó el contrato y que, además, estaba obligado a demostrar».

En claro lo anterior, la Sala realiza las siguientes precisiones. En primer lugar, el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 6º del Decreto 2351 de 1965 y subrogado por el 5º de la Ley 50 de 1990 consagró en su literal h) que una forma de terminación del contrato de trabajo sería la «decisión unilateral» tanto del trabajador como del empleador.

Cuando es aquel el que decide poner fin a la relación contractual por su voluntad se denominará renuncia y cuando es éste, será un despido. A su turno, la renuncia podrá ser «pura y simple» y «libre y espontánea» o podrá ser «motivada» o «con justa causa imputable al empleador». El primero de los casos corresponde a una decisión personalísima y libre de apremios que toma el trabajador en el marco de la autonomía de su voluntad y donde es su íntimo convencimiento lo que le lleva a comunicar tal decisión. En el segundo, el trabajador se ve obligado a finalizar unilateralmente el vínculo, aun sin desearlo, viéndose Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 13 compelido a ello por haber incurrido el empleador en alguna de las justas causas previstas en el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el 7º del Decreto 2351 de 1965.

En ninguno de los mencionados eventos es presupuesto de validez o eficacia que el empleador acepte expresa o tácitamente el acto de renuncia. Por su parte, si es el empleador quien toma la determinación de finalizar el contrato de trabajo de forma unilateral, podrá hacerlo, atendiendo alguna de las justas causas para ello imputables al trabajador en los términos del literal A) del último artículo citado, o sin justa causa si, precisamente, carece de aquella motivación, asumiendo las consecuencias pecuniarias previstas en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, cuando la decisión del trabajador corresponde a una renuncia motivada, aquel estará en la obligación de demostrar los hechos en los que se funda y que imputa al empleador, caso en el cual, de lograrlo, la consecuencia no será otra sino desatar los efectos económicos que están previstos para el despido injusto a cargo del empleador en los términos del citado artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo o aquellos pactados extralegalmente por las partes.

Precisamente, sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, con justa causa, Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 14 o lo que es lo mismo, el «despido indirecto», la Sala ha tenido la oportunidad de pronunciarse en el sentido de señalar que se configura cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las causales previstas en el literal B) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el 62 del Código Sustantivo del Trabajo y, aunque, en principio se ha señalado que al trabajador le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso también le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al empleador.

Pero si este último, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que le corresponde el deber de probarlos; situación muy diferente acontece cuando es el empleador quien rompe el vínculo contractual en forma unilateral invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y el empresario las razones o motivos por él señalados (CSJ SL16561-2017, CSJ SL12499-2017, CSJ SL15927-2017, CSJ SL16281-2017, CSJ SL16373-2017, CSJ SL14877-2016, CSJ SL14877- 2016, CSJ SL, 22 abril 1993 radicado 5272, reiterada en sentencia CSJ SL, 9 agosto 2011, radicado 41490 y CSJ SL18344-2016).

Estas precisiones son importantes comoquiera que la retractación de la renuncia por parte del trabajador opera de la misma manera indistintamente si se trata de una decisión Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 15 «pura y simple» y «libre y espontánea» o una renuncia «motivada» o «imputable al empleador». Así lo ha tenido por sentado la Sala de tiempo atrás. En providencia CSJ SL, 7 febrero 1996, radicación 7836 -en el que el Tribunal atribuyó a una postura distinta de la jurisprudencia, sin realmente ser distante-; la Corporación consideró que la voluntad irrevocable del trabajador de finalizar su labor rompe el vínculo laboral sin necesidad de que su empleador esté de acuerdo.

Sin embargo, si lo que propone es su finalización puesta a consideración del dador del empleo, pues ésta se configurará con aquel. Así lo dijo en la sentencia en mención: Acerca de este tema conviene aclarar que entendida la renuncia como el acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de trabajo, resulta claro que tal acto es del resorte exclusivo del operario pues nadie podría obligarlo a laborar si así no lo quiere, de manera que si el empleador se entera de la determinación, ha de entenderse que ésta produce todos sus efectos, sin que sea exigible el consentimiento patronal para su perfeccionamiento jurídico.

Cosa diferente acontece cuando el empleado ofrece o pone en consideración de su patrono la renuncia, pues en dicha hipótesis la expresión unilateral no es rescisoria de por sí, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete un mutuo consentimiento de terminación. En otros términos, si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de terminación por acuerdo mutuo no pone fin al vínculo por sí misma y la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptación patronal, mientras que si la dimisión se propone en su sentido normal, vale decir con carácter definitivo y con independencia del querer empresarial, produce desde su notificación un inmediato efecto desvinculante, de ahí que para que valga la revocatoria, ésta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador.

En el mismo sentido, aunque con oportuna precisión sobre el retracto o la revocación de la decisión del trabajador Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 16 por éste mismo, en sentencia CSJ SL, 4 julio 2002, radicación 18299, la Corte aclaró: Al margen de todo lo dicho estima la Sala pertinente precisar por vía de doctrina que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente.

Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y si con ellos no se quebrantan los derechos mínimos, los irrenunciables y en general los que le discierne la legislación laboral. Es así como una vez presentada una renuncia puede el dimitente retractarse de ella si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla en plena vigencia. En armonía con las posturas que ha sostenido pacíficamente la Sala, que pese el paso del tiempo mantienen su vigencia dado que no ha variado esta Corporación su criterio sobre el particular, debe concluirse en el presente caso, que el trabajador guardaba dentro de su abanico de posibilidades en el marco de la relación de trabajo aquella de presentar su renuncia voluntaria al cargo desempeñado, tal como ocurrió el 25 de julio de 2013.

De igual forma, el trabajador podía desdecir de su manifestación también de forma libre y espontánea como lo hizo, pero para ello, debía realizarlo antes de que el empleador hubiere aceptado su dimisión, comoquiera que una vez aceptada solo el consentimiento expreso del empleador para desdibujar la aceptación de la renuncia y la consiguiente aprobación de la retractación del trabajador podría surtir el efecto de reanudar en las condiciones ordinarias la relación de trabajo truncada.

Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 17 Dicho de otra forma: el trabajador guardaba para sí la posibilidad de retractarse de la renuncia que hubiere presentado –con independencia, se reitera, si era pura y simple o lo era motivada- hasta antes de que el empleador manifestara su aceptación, como sucedió en este caso. Dado que si lo hiciere con posterioridad, lo que no tuvo ocurrencia en el caso en concreto, carecería de todo efecto sin la aquiescencia del empleador.

En el asunto en concreto, como se dijo, el trabajador el 25 de julio de 2013 renunció de forma motivada, esto es, imputando al empleador una conducta constitutiva de justa causa. Sin embargo, el 22 de agosto del mismo año se retractó de forma expresa –como, además, lo reconoce abiertamente la censura-, y el día siguiente, es decir, el 23 de agosto, el empleador dio por finalizado el vínculo pero aceptando la renuncia del actor presentada el 25 de julio anterior, haciendo caso omiso de la retractación citada.

De esta manera, no se equivocó en su raciocinio el Tribunal cuando imprimió de plenos efectos jurídicos al retracto como el legítimo derecho al arrepentimiento del trabajador. Advierte la Sala que en el asunto bajo examen es evidente que no solo el empleador no aceptó la renuncia del 25 de julio cuando fue presentada, sino que abiertamente la controvirtió pidiendo pruebas y explicaciones del dicho del actor.

Posteriormente el trabajador no solo retiró la renuncia sino además desdijo de los hechos que denunció y que le daban sustento a aquella, de modo que finalmente careció de causa jurídica y, por ende, de efecto. Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 18 No sobra aclarar, en todo caso, que la renuncia en sí misma no supone una demostración ad solemnitatem, comoquiera que no requiere para su validez que conste por escrito o medie por un determinado vehículo probatorio.

En contraposición, deviene en un acto ad probationem en la medida en que admite libertad probatoria. Lo dicho resulta relevante en razón a que, si la renuncia del trabajador tuviere ocurrencia por escrito, su aceptación por parte del empleador no supondría necesariamente igual solemnidad o viceversa, bastando para ello que en juicio quien esté interesado en aprovechar uno u otro efecto jurídico, esté en la capacidad de demostrarlo con certeza.

Las razones expuestas son suficientes para dar al traste con los cargos elevados. Sin costas comoquiera que no hubo réplica. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley NO CASA la sentencia dictada el treinta (30) de septiembre de dos mil dieciséis (2016) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MAURICIO JIMÉNEZ GÓMEZ en contra de la CORPORACIÓN UNIVERSIDAD LIBRE.

Radicación n.° 77473 SCLAJPT-10 V.00 19 Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ