CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 59916 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL4840-2018 Radicación n.° 59916 Acta 38 Santa Marta Distrito Turístico, Cultural e Histórico, treinta y uno (31) de octubre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por FABIÁN ANTONIO VEGA CUELLO, contra la sentencia proferida el 28 de marzo de 2012 por el Tribunal Regional con sede en el Distrito Judicial de Santa Marta, Sala Laboral de Descongestión para los Tribunales Superiores de los Distritos Judiciales de Cartagena, Montería, Santa Marta y Valledupar, Sala Tercera de Decisión Laboral, en el proceso que él instauró contra la sociedad DRUMMOND LTD.

I.

ANTECEDENTES Fabián Antonio Vega Cuello llamó a juicio a la sociedad Drummond Ltd., con el fin de que se declarase que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido, el cual, terminó el empleador unilateralmente y sin justa causa; que se ordene a la demandada reintegrarlo a la planta de personal «[ ] en el mismo puesto o en su defecto en uno con las mismas condiciones y garantías laborales», y «[ ] como consecuencia de la declaración anterior, se condene a la entidad demandada DRUMMOND LTD., a reconocerle y pagarle [ ] la indemnización legal por terminación unilateral injustificada»; se le reconozcan las vacaciones del último año de servicios, la indemnización moratoria por el no pago oportuno de los salarios y las prestaciones reclamadas, la indexación de todas las condenas que no son susceptibles de la indemnización moratoria y; las dotaciones que no le entregaron dentro del término laborado.

Fundamentó sus peticiones, en que la pasiva lo vinculó a través de un contrato de trabajo a término indefinido, el 22 de octubre de 1997, en el cargo de asistente de nómina; que el 17 de septiembre de 2009, fue llamado por la empresa a aclarar un supuesto envío de información confidencial no autorizada a personas ajenas a la compañía, sin que ello constituyera una diligencia de descargos; que ese mismo día, al volver a su puesto de trabajo, la empresa le comunicó la terminación del contrato, invocando como causal la contenida en el numeral 8, literal a), del artículo 52 ( sic ) del CST, la cual, afirmó, no se configuró porque nunca reveló secretos técnicos o comerciales de la empresa, ni dio a conocer asuntos de carácter reservado.

Sostuvo que nunca fue notificado de la existencia de una investigación en su contra, ni se le permitió ejercer su derecho de defensa; que el artículo 83 del Reglamento Interno de la empresa establece que no tendrá efecto ninguna sanción sin adelantarse el procedimiento de que trata el artículo 82 ibidem; que el artículo 75 de dicho Reglamento, ordena que el empleador no puede imponer a sus trabajadores, ninguna sanción no prevista allí, o en pacto, convención, fallo arbitral o contrato de trabajo.

Afirmó que la información reservada a la que se refirió la demandada, de acuerdo con lo establecido en el numeral 1 del artículo 79 del Reglamento Interno, no puede considerarse de naturaleza reservada pues «[…] se trató de un comentario de información publicada por la empresa y que no hace parte de sus secretos técnicos o comerciales y tratándose de proyectos en curso, ya publicados no tiene la condición de secretos, y menos pueden generar perjuicios a la empresa».

Precisó que presentó tutela contra su empleador para que le fueran restablecidos sus derechos, la cual, fue fallada a su favor por el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Ciénaga el 15 de diciembre de 2009, que le ordenó a la pasiva abrir el correspondiente proceso disciplinario, fallo que al ser impugnado fue confirmado por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Ciénaga el 17 de febrero de 2010, sin que la empresa diere cumplimiento a lo ordenado, porque fue citado por el empleador para dar cumplimiento al fallo de tutela, cuando ya no era su empleado.

Al responder la demanda, la accionada se opuso a las pretensiones aduciendo que el contrato se terminó con justa causa, que canceló las vacaciones, los salarios y las prestaciones, que le entregó al demandante las dotaciones a pesar de que no tenía derecho a ellas, puesto que ganaba más de un salario mínimo. En cuanto a los hechos, aceptó el vínculo laboral, aclaró que el contrato fue modificado el 28 de enero de 2000, época en la que pasó a ser empleado de manejo y confianza, explicándose en la cláusula quinta de dicha modificación, que el trabajador «[ ] desempeñará el cargo con lealtad, buena fe y con fidelidad a la EMPRESA y por ello todos los asuntos de que conozca por razón del mismo tendrán el carácter de reservados y no podrán ser revelados, lo mismo que las operaciones comerciales, procedimentales, industriales, etc., la violación de esas últimas normas se tendrán como falta grave con derecho a la terminación del contrato, sin lugar a indemnización alguna [ ]», que descubrió que el demandante le suministró desde su computador, información privilegiada y confidencial sobre inversiones, a los empleados de la sociedad Prodeco S.A., empresa que tiene su mismo objeto social; que el actor consciente de que estaba cometiendo una falta, advirtió a los destinatarios de la información, que ésta debía manejarse con cuidado y reserva, lo que fue aceptado por él; que admitió haber realizado ello, en más de una oportunidad; que si bien es cierto esas revelaciones no eran secretos técnicos, sí eran una información confidencial acerca de los planes de inversión de la empresa; que esa fue la razón para despedir al trabajador, ya que incumplió con sus obligaciones y violó el Reglamento Interno de la empresa; que lo llamó a descargos el 17 de septiembre de 2009 y 18 de diciembre de la misma anualidad, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 82 del Reglamento y; reiteró que en el contrato de trabajo, se estableció la cláusula de confidencialidad en la quinta del mismo.

Arguyó la accionada que la terminación del contrato por justa causa no era una sanción a pesar de ello al actor se le aplicó en dos oportunidades el procedimiento establecido en el artículo 82 del reglamento interno de trabajo con el fin de respetar el debido proceso y su derecho de defensa, ante la comisión de una falta tan grave que podía servir a un contratista de la empresa para competir con los otros en desigualdad de condiciones.

En su defensa propuso las excepciones de mérito que denominó despido por justa causa, prescripción y pago total de las obligaciones laborales. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Ciénaga, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 5 de agosto de 2011, absolvió a la demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA El Tribunal Regional con sede en el Distrito Judicial de Santa Marta, Sala Laboral de Descongestión para los Tribunales Superiores de los Distritos Judiciales de Cartagena, Montería, Santa Marta y Valledupar, Sala Tercera de Decisión Laboral, mediante fallo del 28 de marzo del 2012, al resolver la apelación de la demandante confirmó la sentencia recurrida.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como fundamento de su decisión, en concordancia con las pruebas obrantes en el plenario que no era objeto de controversia, […] que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido en el cual se le asignó al trabajador un cargo de dirección y confianza (f.° 8 a 21), como asistente de nómina y que la relación terminó con el despido del trabajador el día 17 de septiembre de 2009 (f.° 22 a 25), porque envió archivos de la empresa a personas que no pertenecían a ella, sin autorización (f.° 103 a 104)».

De la carta de despido (f.° 22 a 25), extrajo que el empleador invocó como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, los numerales 6 y 8 del literal a) del artículo 62 del CST, en concordancia con la cláusula quinta del otrosí firmado por las partes el 28 de enero de 2000 y la cláusula 11 del contrato celebrado el 22 de octubre de 1997, y diferentes normas del reglamento interno de trabajo, que indican que el trabajador que revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, podrá ser despedido con justa causa, decisión de la cual se ratificó la demandada el 28 de diciembre de 2009, en cumplimiento de un fallo de tutela que le ordenó abrir proceso disciplinario, por lo cual fue citado a descargos el trabajador el 22 de diciembre de 2009.

Precisó el Tribunal que la inconformidad del accionante radicó en que no se probó la causal invocada, no hubo inmediatez entre el despido y la ocurrencia de la falta, y existió violación al debido proceso. Respecto a la configuración de la causal del despido, consideró que se estructuró por existir una violación directa de las obligaciones del trabajador consagradas en el numeral 2° del artículo 58 del CST, toda vez que se probó que el actor le comunicó a través de correos electrónicos a personas ajenas a la empresa -que laboran para una sociedad que le compite el mercado-, recibidos por Oscar Méndez y Dubis Méndez Vásquez, en su orden, en las siguientes direcciones oscar.mendez@prodeco.com.co y dmv59@hotmail.com, los días 28 de marzo y 21 de julio de 2009, respectivamente (f.° 72 y 73), sin autorización de su superior jerárquico o de la persona que maneja estas comunicaciones, incurriendo en la falta que tipifica el artículo 73 numeral 13 del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa (f.° 29), que establece como obligaciones especiales del trabajador: «Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios y procedimientos industriales o comerciales, o cualquier clase de datos acerca de la Empresa que conozca por razón de sus funciones o de sus relaciones con ella», norma que en su parágrafo final, dijo el ad quem, indica que cualquier violación a las obligaciones reseñadas en este artículo constituye faltas graves.

Resaltó que: Igualmente, en el parágrafo final del artículo 75 (fls. 29-30), se estipulan las prohibiciones especiales del empleado, entre las cuales se encuentra la de mantener con personas extrañas a la empresa intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito. Por ello, entiende esta Sala que si el demandante envió información a personas distintas a las que laboran en la Empresa, fue con miras a sacar un beneficio económico por la información que pudo obtener aprovechando su posición dentro de la sociedad demandada.

Hay que agregar que la conducta desplegada por el trabajador al momento de realizar los envíos ya demostrados, fue dolosa y con claro conocimiento que era indebida, pues así se infiere de uno de los correos remitidos, donde le manifestó al destinatario que corría riesgos con el envío de la información, y lo conminó a que se abstuviera de guardarlos en la bandeja del correo y “los bajara a su disco” y borrara el e-mail (f.° 72, parte inicial).

Lo descrito anteriormente, nos indica a todas luces que era consciente de, a qué se exponía con el intercambio de información con los señores Oscar y Dubis Méndez, y que además agrava la situación, que uno de ellos era trabajador de la empresa PRODECO, que como se expuso en líneas precedentes, tiene el mismo objeto social que la empresa demandada, por lo que se considera competencia. En cuanto a la inmediatez del despido que el demandante afirmó se produjo seis meses después de la ocurrencia de la falta, no compartió el Tribunal tal aseveración, quien al respecto expuso: […] de la copia del relato sobre los hechos del despido que envía Julián Villate Leal-Coordinador Servicios Especiales Puerto- al Departamento de Seguridad y Relaciones Humanas en cabeza de Cesar Gustavo Solano, el 17 de septiembre de 2009 (f.° 69-70), se infiere que solamente hasta el 11 de septiembre de esa anualidad fue que se tuvo conocimiento de la implicación del demandante en una situación de fraude presentada en PRODECO y donde se hallaban, involucrados directamente los señores Oscar Méndez y Dubis Méndez.

Que existía un correo electrónico dirigido por el señor Vega al señor Méndez con copia a su hermana, donde estaban relacionados algunos proyectos de la empresa con costo proyectado o presupuesto asignado. Por manera que el hecho invocado como motivo de la terminación del contrato de trabajo no puede tenerse como pretérito, puesto que el conocimiento llegó al empleador en esa fecha, no como lo quiere hacer ver el recurrente, cuando insinúa que la relación de causalidad de inmediatez entre el despido y el motivo que se invoca para justificarlo, no existe porque transcurrieron más de 6 meses.

Sobre la vulneración al debido proceso dijo que no le asistía razón al demandante, porque una cosa era la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador y otra la sanción disciplinaria que se impone al trabajador, porque la primera es una facultad que le concede la ley al empleador y extingue el vínculo jurídico, mientras que la sanción es producto del poder subordinado del patrono que presupone la persistencia del contrato de trabajo, por lo que para la terminación solo debe probarse la causal fijada en la ley para que el despido sea justo, de lo contrario habrá lugar a que se indemnice al empleado por los perjuicios que se le irroguen, y concluyó: […] es decir, no tiene que agotarse ningún procedimiento adicional a lo ya esbozado, salvo que así lo consagre el Reglamento Interno de Trabajo, la Convención Colectiva de Trabajo, el contrato de trabajo, el pacto o fallo arbitral –fuentes de derecho para las partes-, trámite que sí, debe observar cuando va a aplicar una sanción disciplinaria porque así lo dispone la ley (ver artículo 114 a 115 del CST), y en este caso, el reglamento interno de trabajo en sus artículos 82 y 83 (fls. 32 y 33), para que produzca efecto la pena impuesta.

En consecuencia, en este caso el empleador no estaba obligado a escuchar al trabajador en descargos ni a ofrecerle la posibilidad de ejercer derecho de defensa frente a él, tal como quedó explicitado. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case totalmente la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo y acceda a las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formuló un cargo, por la causal primera de casación, que fue replicado y pasa a resolverse. CARGO ÚNICO Acusó la sentencia de violar la ley sustancial por la vía indirecta por aplicación indebida de los numerales 6 y 8 de los artículos 62, numeral 2; 58, 51 y ss. del CST, artículos 82 y numeral 1 del artículo 79 del Reglamento Interno de Trabajo.

Le endilgó el recurrente al juez de segundo grado, los siguientes errores de hechos: 2.1. No dar por demostrado a pesar de estarlo, que la terminación del contrato de trabajo fue por despido injustificado. 2.2. Considerar demostrada sin estarlo la causal establecida en el numeral 6 del artículo 62 del CS. T. 2.3. Considerar demostrada sin estarlo la causal establecida en el numeral 8 del artículo 62 del C.S. T. Seguidamente, indicó que el ad quem incurrió en esos yerros, porque apreció erróneamente las siguientes pruebas: 3.1.

Reglamento de trabajo 3.2. Copia del contrato de trabajo y sus modificaciones (folios 7 a 20). 3.3. Copias de correos (folio 72 y 73)). 3.4. Correo emitido por Julián Villate para Edgar Ruiz de fecha 17 de septiembre de 2009 (folio 69 a 70). 3.5. Reporte de investigación del día 18 de diciembre de 2009 diligenciado por Edgardo Alfonso Arrieta Arteta, supervisor de sistemas.

(folio 71) 3.6. Pdf (No allegados) 3.7. Acta de diligencia de descargos (Folio 77 y s.s.). 3.8. Carta de despido o terminación del contrato. (Folio 23). Y dejó de apreciar estos medios de convicción: 4.1. Demanda 4.2. Interrogatorio de parte rendido por el demandante Señor FABIAN ANTONIO VEGA CUELLO. 4.3. Contestación de la demanda (folio 57 y s.s.). 4.4.

Testimonio de MIGUEL RAMON CORBACHO (Folio 88) 4.5. Testimonio de GUSTAVO ALBERTO SOSA GOMEZ (Folio 89). Para demostrar el cargo, adujo que el Tribunal apreció equivocadamente la carta de despido, en tal sentido transcribió las normas invocadas por el empleador y puntualizó que no es dable alegar causales distintas a las invocadas en la comunicación del finiquito, por lo que era necesario demostrar que la información suministrada era secreta, de carácter reservado y que su divulgación le generó perjuicio a la empresa.

Dijo que se habla de varios correos electrónicos, pero fue allegado uno en el que se relacionan varios proyectos de dominio público que no ostentan la calidad de íntimos o confidenciales, luego no se demostró que se haya violado la seguridad de la empresa, que en la contestación de la demanda no se aduce que se trate de información reservada y menos que cause perjuicio a la demandada.

Sostuvo que fueron erradamente apreciados los testimonios de Miguel Ramón Corbacho (f.° 88) y Gustavo Alberto Sosa Gómez (f.° 89) quienes afirmaron que no manejan información reservada. Respecto del interrogatorio de parte del actor, explicó que no se trataba de secretos, ni de información reservada, sino de asuntos de dominio público y, en cuanto a la contestación de la demanda, precisó que para la motivación de la carta de despido se utilizó el reporte de investigación del 18 de diciembre de 2009, pero, el despido se realizó el 17 de septiembre de la misma anualidad, es decir dos meses antes.

Expresó que en la motivación de la carta de despido se invoca la causal prevista en el numeral 8 del literal a) del artículo 62, la cual está supeditada por la ley a la demostración del perjuicio generado a la empresa, de lo que nada se dijo al momento del despido, ni se demostró perjuicio alguno que se infiriera de las comunicaciones emitidas, luego la causal no puede darse por demostrada, porque no se probó que se hubiera violado la seguridad de la empresa.

Sostuvo que el Colegiado apreció erróneamente los correos dirigidos a Oscar y Dubis Méndez, porque fueron aportados en copias simples y no se realizó verificación alguna, porque los calificó de reservados y presume la intención dañina del accionante, al dirigirlos a una empresa que se dedica a lo mismo, lo que no tiene soporte en las probanzas allegadas.

Señaló que: De la misma manera incurre en error al momento de relacionar las fechas del procedimiento empleado para el despido del demandante, al afirmar que hubo inmediatez en el proceso y su resultado, al apreciar erradamente que entre el correo emitido con fecha 28 de marzo de 2009 y la carta de despido ocurrida el 17 de Septiembre, pero no valora que el reporte de la investigación se emite por parte del Supervisor de sistemas con fecha diciembre de 2009, es decir tres meses después del despido.

No comparte la diferenciación hecha por el ad quem entre una terminación del contrato justificada y una sanción de despido, pues consideró que era necesario la realización de un procedimiento previo que garantizara el debido proceso del trabajador, el cual no se cumplió en el presente caso por tratarse de una sanción, por lo que la demandada al no tener en cuenta los procedimientos establecidos para el retiro de un empleado ya sea como sanción o como terminación con justa causa viola el derecho fundamental al debido proceso.

RÉPLICA La réplica, le atribuye errores técnicos a la demanda de casación en relación con el alcance de la impugnación, pues, dijo, que se plantea de manera general e indeterminada; en lo que tiene que ver con el cargo, manifestó que las pruebas en las que el recurrente soporta su ataque no pueden, al tiempo, ser mal apreciadas y no apreciadas, pues ello es contradictorio, por ende, no pudo apreciarse erróneamente el reporte de investigación del 18 de diciembre de 2009, diligenciado por Edgardo Alfonso Arrieta Arteta, Supervisor de Sistemas (folio 71) y los pdf no allegados, porque fueron pruebas no mencionadas, y por lo mismo, no apreciadas por el ad quem.

Planteó que la mayoría de las pruebas no son calificadas en casación y, las que sí lo son, no tienen ninguna incidencia para desestimar la sentencia impugnada, ya que, de la demanda, nada que lo favorezca se aceptó en la contestación, y la prueba testimonial no es idónea en casación, al igual que el interrogatorio de parte del demandante, salvo que contenga confesión, lo que sucedió en perjuicio del actor al confesar que envió los correos y violó su deber de confidencialidad.

En lo que tiene que ver con el fondo del asunto, dijo, en cuanto a la configuración del motivo de la justa causa, que el Colegiado consideró que se había dado conforme las causales 6ª y 8ª establecidas en el artículo 62 del CST, literal a), al incumplir el trabajador las obligaciones señaladas en el numeral 2° del artículo 58 ibídem, y las consagradas en el numeral 13 del artículo 73 del Reglamento Interno de Trabajo y su parágrafo, sumado a ello el artículo 75 ibidem, que establece las prohibiciones especiales, de donde no se extraen los condicionamientos de «causar perjuicio» u «obtener beneficios económicos».

Además, adujo lo siguiente: Pero aún de no aceptarse lo anterior y aunque no fue objeto de análisis por el H. Tribunal, también en el contrato de trabajo se estableció en la cláusula quinta del OTROSI suscrito el 28 de enero del 2000 que dice: “desempeñará el cargo con lealtad, buena fe y con fidelidad a la Empleadora y por ello todos los asuntos de que conozca por razón del mismo tendrá el carácter de reservados y no podrán ser revelados, lo mismo que las operaciones comerciales procedimientos industriales.

La violación de estas últimas normas se tendrá como falta grave con derecho a la terminación del contrato de trabajo, sin lugar a indemnización alguna, fuera de las justas causas establecidas en el artículo 72. Del decreto 2351 de 1965.” Esta disposición contractual también citada como violada en la carta de terminación del contrato y como tal, es suficiente para encuadrar el hecho cometido por el actor al enviar los correos electrónicos a terceros sin consideraciones adicionales a obtener provecho económico por ello o a causar perjuicios al empleador.

En el ejercicio de poder de instancia, esa Honorable Corporación no podría desconocer esta violación así el Tribunal no la hubiera mencionado y no fuera objeto de ataque por el recurrente. ii). - En cuanto a la inmediatez, no descartó la demanda los planteamientos que al respecto hizo el Ad quem, los cuales son correctos y respaldados en numerosas jurisprudencias, según las cuales, no puede obligarse al Empleador a iniciar procesos y tomar acciones cuando no conoce los hechos irregulares que provocan la terminación del contrato.

Está demostrado y no desvirtuado por el recurrente como era su deber, que solo el 11 de septiembre del 2009 la empresa conoció la existencia del e-mail y el 17 del mismo mes tomó cartas en el asunto, tiempo que no puede dar a entender que se perdió la relación de causalidad o que el empleador condonó el hecho irregular. En el recurso, no se desvirtúa esta afirmación y sobre ella se sustenta y debe sustentarse la presunción de legalidad del fallo equivocadamente atacado. - iii) Ni que decir, respecto de la violación de los derechos fundamentales, pues no basta con mencionar y hacer alusión a disposiciones constitucionales en el cargo, cuando el recurso de casación se refiere a la violación de la ley sustancial.

El Ad Quem sustenta su fallo en una verdad legal avalada por la jurisprudencia, según la cual, la sanción disciplinaria es diferente, en el sector privado, a la terminación del contrato y la ley exige solo para las sanciones disciplinarias, so pena de ser nulas, el procedimiento previo de los descargos (art. 115 CST). Pero, es más, en este caso, se oyó en descargos dos veces, una por decisión de la empresa, de manera verbal, la ley no exige requisito de que sea por escrito y otra formalmente por mandato de una tutela.

O sea, que al demandante sí se le dio la oportunidad de ser oído, lo que significa que, por sustracción de materia, el cargo no tiene fundamento. CONSIDERACIONES De los errores de hecho que el recurrente le endilga al Tribunal y de la demostración del cargo, resulta claro que el ataque tiene como finalidad enervar la justa causa en el despido del demandante declarado por el ad quem, al dar por probado la estructuración de las causales establecidas en los numerales 6 y 8 del artículo 62 del CST.

El Tribunal fundamentó su decisión a partir de las pruebas obrantes en el plenario, de las que infirió lo siguiente: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido; ii) que el cargo desempeñado por el actor fue de dirección y confianza (f.° 8 a 21); iii) que el empleador despidió al trabajador el 17 de septiembre de 2009 (f.° 22 a 25), porque envió a Prodeco S.A., unos archivos de la empresa sin su autorización (f.° 103 a 104); iv) que se configuró la causal que dio lugar al despido, por violación directa de las obligaciones del trabajador consagradas en el numeral 2° del artículo 58 del CST, en concordancia con la cláusula 5ª del otrosí al contrato de trabajo firmado el 28 de enero del 2000 y la cláusula 11 del contrato celebrado el 22 de octubre de 1997, por haber incurrido en la conducta que tipifica el artículo 73 del Reglamento Interno calificada por el mismo como grave, al no acatar el artículo 75 ibídem que establece prohibiciones especiales al trabajador.

Sobre la inmediatez del despido, señaló que el mismo se produjo el 17 de septiembre de 2009, y el empleador tuvo conocimiento de la implicación del accionante en la situación de fraude el 11 de septiembre de esa anualidad, como se deduce del relato enviado por el Coordinador de Servicios Especiales al Departamento de Seguridad y Relaciones Humanas.

Con respecto a la violación de los derechos fundamentales del demandante, emitió el siguiente juicio jurídico: […] “la terminación es la ejecución de una facultad que la ley concede al empleador en el literal a) del artículo 61 (sic) del CST, en los casos de los artículos 6° y 7° del Decreto Ley 2351 de 1965 y extingue el vínculo jurídico, mientras que la sanción es producto del poder subordinado del patrono, cuya finalidad es corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo”.

De tal suerte, que cuando se trata de terminación del contrato de trabajo por justa causa, para que opere por parte del patrono, solamente debe probarse que el trabajador incurrió en una de las causales prefijadas en la ley para que el despido sea justo y dar cumplimiento a lo dispuesto en el parágrafo del ya mentado artículo 7° del decreto 2351 […] es decir, no tiene que agotarse ningún procedimiento adicional a lo ya esbozado […]».

Ahora bien, radica la inconformidad de la censura, en que el Tribunal apreció equivocadamente la carta de despido al valorar las causales invocadas en ella, ya que el empleador no hizo referencia al motivo contenido en el numeral 6 del literal a) del art. 62 del CST, puesto que lo que se imputó al actor en el escrito de terminación del contrato, en los numerales 10, 11 y 12 (f.° 23), fueron las faltas o prohibiciones contenidas en el Reglamento Interno, artículos 79 numeral 1, 72 numeral 2 y 75 numeral 32 del parágrafo, confundiendo las motivaciones de la carta con las generales del derecho laboral, por lo que se violan los artículos 62 y 63 del CST que determinan que no se pueden alegar causales diferentes a las invocadas en la comunicación del despido.

Arguye la censura que la demandada debía demostrar que la información suministrada estaba clasificada como secreta y que su divulgación podía generar perjuicio a la empresa, empero, al proceso solo se aportó un correo en el que se relacionan varios proyectos que eran de dominio público, por lo que no ostentaban la calidad de íntimos o confidenciales, luego entonces, no se probó que se hubiera violado la seguridad de la empresa y, que es carga del empleador, acreditar la causal invocada al momento del despido.

Sostuvo que la motivación de la carta de despido se apoyó en el reporte de investigación del 18 de diciembre de 2009 (f.° 71), cuando el despido fue antes, el 17 de septiembre del mismo año. Indicó que la otra causal invocada fue la prevista en el numeral 8 del literal a) del artículo 62 del CST, la cual exige que se demuestre el perjuicio generado a la empresa, lo que no se probó ni al momento del despido, ni dentro del proceso, como tampoco se comprobó que se hubiera violado la seguridad de la empresa, aspectos que no aparecen en «las supuestas actas de descargos».

Aludió a las fechas de emisión del correo electrónico (28 de marzo de 2009) y a la de la carta del despido (17 de septiembre del mismo año), para resaltar que no hubo inmediatez en el proceso y su resultado, y que además el juez de apelaciones no valoró que el reporte de la investigación se emitió por el supervisor de sistemas en diciembre de 2009, es decir tres meses después del despido.

Visto lo anterior, pasa la Sala a estudiar las pruebas que se acusan como mal apreciadas en el cargo, sin que avizore ningún dislate por parte del recurrente, como lo quiere mostrar la oposición, debido a que en la sentencia impugnada se afirmó que se analizaron todos los medios de convicción recaudados dentro del proceso, por lo que, si en algún yerro incurrió la Colegiatura, necesariamente devino ello, de su errónea apreciación. Mediante comunicación del 17 de septiembre de 2009, el Gerente de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de Drummond Ltd., le informó al demandante lo siguiente: Por medio de la presente se le comunica la decisión que ha tomado la compañía de dar por terminado su contrato de trabajo a partir de hoy 17 de septiembre de 2009, con justa causa de acuerdo con lo preceptuado, entre otros, en los Numerales 6 y 8 del literal a) del Artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en concordancia con la cláusula Quinta del Otrosí firmado entre usted y esta Compañía el día 28 de enero de 2000, así como el Término Décimo primero del contrato de trabajo firmado por usted el día 22 de octubre de 1997, y diferentes normas del Reglamento Interno de Trabajo, principalmente el Numeral 2 del Artículo 72, los Numerales 2 y 13 del Artículo 73, el Numeral 32 del Parágrafo 1° del Artículo 75, el Literal b) del Artículo 78 y el Numeral 1 del Artículo 79 del citado reglamento, y con base en los graves hechos que se describen a continuación: 1.

Según información recibida de funcionarios de la empresa Prodeco S.A., usted envió al señor Oscar Méndez Vásquez, en ese momento empleado de esa empresa, información acerca de los planes de inversión de Drummond Ltd., motivo por el cual se inició una investigación. 2. El señor Oscar Méndez Vásquez fue objeto de la terminación de su contrato de trabajo por parte de su empleador Prodeco S.A., con base en una justa causa por defraudación y manejos deshonestos en su puesto de trabajo. 3.

Como parte de la investigación adelantada, el señor Alfredo Cotes Silva, Gerente de Recursos Humanos, en compañía del señor Julián Villate, Coordinador de Seguridad, sostuvieron con usted una reunión el día 11 de septiembre del presente año. En dicha reunión usted le manifestó a los señores Cotes y Villate que efectivamente usted había enviado información confidencial al señor Oscar Méndez Vásquez, especialmente en una sola ocasión y aclarando que esa había sido la única vez que lo había hecho.

Al ser preguntado por el señor Cotes Silva si usted había enviado en alguna otra oportunidad información de manejo confidencial usted ratificó que no lo había hecho. 4. Durante la aludida reunión, a usted se le pidió entregar el computador que la Compañía le había asignado, para el adelantamiento de sus labores, esto con el propósito de continuar con la investigación. Los funcionarios del Departamento de Sistemas al revisar los correos enviados por usted pudieron constatar que efectivamente desde el correo de la empresa había enviado información acerca de los proyectos de inversión de Drummond Ltd., información esta que es de manejo confidencial y, por consiguiente, debía mantenerse en absoluta reserva y no ser compartida con terceros salvo autorización de sus superiores, con la cual usted no contó. 5.

Adicional a lo anterior, usted conocía perfectamente que la información que estaba enviando a personas ajenas a la Compañía era de manejo confidencial, en efecto en uno de los correos analizados usted inclusive envió documentos de reserva vía correo electrónico a la señora Duvis Méndez Vásquez donde advertía a esa destinataria que esa información era confidencial y le manifestaba que manejara con sumo cuidado y reserva dicha información porque sabía lo que podía sucederle a usted si en Drummond Ltd. se enteraban de esa situación. De lo anterior, fácilmente se puede deducir que usted sabía claramente que la información que estaba enviando era absolutamente confidencial y que estaba obrando de manera contraria a los intereses de esta Compañía. 6.

Durante la reunión sostenida el día de hoy en la oficina de Recursos Humanos ante funcionario de este Departamento, a usted se le dio la oportunidad de ejercer su derecho de defensa, en la cual aceptó haber enviado información de manejo confidencial al señor Oscar Méndez y que esto lo había hecho con el fin de que amigos del señor Méndez presentaran propuestas de servicios a la Compañía. Sin duda su versión confirma y confiesa la falta, máxime cuando usted al ser empleado de manejo y confianza, sabe que la información sobre proveedores, contratos, obras, proyectos son altamente sensibles y confidenciales, pues de ello depende obtener la mejor propuesta, los mejores oferentes para la Compañía. Que alguien supiera por su conducto las obras o proyectos de la Compañía lo pone en ventaja sobre los demás competidores en el mercado y constituye una gravísima falta suya contra la ética de la Compañía como se previó en el Reglamento Interno de Trabajo y demás normas mencionadas en la presente comunicación. 7.

En adición a lo anterior, en la reunión sostenida entre usted, el Gerente de Recursos Humanos y el Coordinador de Seguridad el día viernes 11 de septiembre, usted declaró que solamente había enviado una única vez información confidencial a personal externo a la Compañía, pese a esto, la Investigación adelantada por el Departamento de Sistemas comprobó que usted envió en más de una oportunidad correos electrónicos con información y documentos confidenciales de la Compañía. 8.

Por otra parte, el Numeral 8 del Literal a) del Artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo establece como justa causa para la terminación unilateral por parte del empleador “El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la Empresa”. 9. Adicional a lo anterior, el Numeral 1 del Artículo 79 del Reglamento Interno de Trabajo señala que es falta grave “Que el empleado revele los secretos técnicos y comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservados de la Empresa”. 10.

El Numeral 2 del Artículo 72 del reglamento interno de Trabajo establece como obligación de los trabajadores la de “No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente las cosas que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa…”. 11. El Numeral 32 del Parágrafo 1° del Artículo 75 del Reglamento Interno de Trabajo señala que está prohibido a los trabajadores “Reproducir, destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer en cualquier forma documentos de la Empresa sin autorización expresa y escrita de la misma”. 12.

El artículo 62, Literal a), Numeral 6° del Código Sustantivo de Trabajo establece que es justa causa para terminar el contrato de trabajo unilateralmente por parte del patrono, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 13.

Según lo anotado, es claro que con la información enviada a personal externo a la Compañía y sus falsas aseveraciones en la reunión mencionada del pasado 11 de septiembre usted configuró las faltas que se le imputan. El cargo desempeñado por usted, por ser de manejo y confianza exige el manejo estrictamente reservado de la información con la que usted trabajaba y así quedó claro en el contrato de trabajo y posterior Otrosí del mismo.

Es imposible, después de lo sucedido, que la empresa pueda mantener la confianza que en algún momento depositó en usted, máxime cuando en el desarrollo de las funciones de Analista Senior de Activos Fijos que usted desempeñaba se manipula y procesa información estratégica y extremadamente confidencial de la empresa. […]. En ese contexto, se impone recordar, antes de adentrarnos en el estudio de los yerros atribuidos al fallador, que la Corte, de antaño, sobre la naturaleza de la carta de despido ha adoctrinado lo siguiente (CSJ SL9826, 22 oct. 1997): […] la carta de terminación del contrato de trabajo que por sí misma, se reitera, solo demuestra eso, la terminación del vínculo, pero no la ocurrencia de los hechos invocados en ella para justificar el despido.

Los motivos narrados en la carta que constituyen la base de la decisión empresarial de dar por terminado el contrato, son hechos que corresponde demostrar a la accionada con fundamento en otros medios probatorios calificados. Visto lo anterior, precisa la Sala que, tal como lo ha entendido esta Corporación, «[…]sobre el trabajador gravita la carga de demostrar que la terminación del contrato fue a instancia del empleador, y a éste, si es que anhela el éxito de su excepción, le corresponde demostrar que el despido se basó en las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión » (CSJ SL592-2014), y además, «[…] que tales motivos son justas causas para ultimar el contrato», en correspondencia con lo expuesto, será la razón aducida en la comunicación de finiquito del vínculo laboral la que deba examinarse para determinar la justicia o no del despido.

En el contrato de trabajo celebrado entre las partes el 22 de octubre de 1997, se pactó lo siguiente:

CUARTO: TERMINACIÓN DEL CONTRATO: […] Esta cláusula se pacta sin perjuicio de que el contrato pueda darse por terminado en los casos contemplados en el art. 7o. del decreto 2351 de 1965 y demás normas legales pertinentes y además por las siguientes faltas que para el efecto se consideran como graves: a) La violación por parte del EMPLEADO de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias. […].

DECIMO – PRIMERO EL EMPLEADO se obliga a desempeñar sus funciones con todo cuidado y esmero, de modo especial a cumplir el horario fijado, a conservar y vigilar los documentos, papeles y demás elementos que se le confíen en cumplimiento de su cargo, a guardar estricta reserva sobre los asuntos de la oficina y a responder por todo perjuicio debido a la acción u omisión, en el desempeño de sus funciones.

(Subraya la Corte). El contrato de trabajo fue aclarado y adicionado mediante un otrosí el 28 de enero de 2001, allí se estipuló lo que sigue: PRIMERA. EL TRABAJADOR, se obliga personalmente […] a prestarle sus servicios al EMPLEADOR, en el desempeño de las funciones propias de su oficio como ASISTENTE DE NÓMINA, cargo que dado su nombre, naturaleza y funciones, es sin lugar a dudas un cargo de dirección, confianza y manejo, lo que es aceptado por las partes. […] cumplirá con todas las obligaciones administrativas, comerciales y de otra índole que se le señalen. […].

TERCERA. EL TRABAJADOR desempeñará de acuerdo con este contrato y conforme a la naturaleza, de sus funciones un cargo de dirección, confianza y manejo […]. QUINTA. EL TRABAJADOR […]; desempeñará el cargo con lealtad, buena fe y con fidelidad a la EMPLEADORA y por ello todos los asuntos de que conozca por razón del mismo tendrá el carácter de reservados y no podrán ser revelados, lo mismo que las operaciones comerciales, procedimientos industriales, etc.

La violación de éstas últimas normas se tendrá como falta grave con derecho a la terminación del contrato de trabajo, sin lugar a indemnización alguna, fuera de las justas causas establecidas en el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. […]. (Negrillas y subrayas, no son del texto original). Con posterioridad al despido del trabajador, el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Ciénaga, mediante fallo de tutela del 15 de diciembre de 2009, le ordenó a la demandada que «[…] en el término de setenta y dos (72) horas, contados a partir de la notificación del presente fallo, si no lo ha hecho, proceda a abrir el correspondiente proceso disciplinario, tal como lo ordena la ley, de no hacerlo dentro del término estipulado deberá reintegrar al petente a su puesto que venía desempeñando», decisión que fue confirmada por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Ciénaga el 12 de febrero de 2010, fue por tal motivo que la accionada en cumplimiento de la orden judicial, agotó el procedimiento allí ordenado y ratificó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo del actor, determinación que le fue comunicada el 28 de diciembre de 2009.

Las pruebas que se relacionaron en precedencia, además del Reglamento Interno de Trabajo, fueron aportadas por el accionante con la demanda, y ratificadas por la empresa al darle respuesta, la que con la contestación aportó copias de los correo electrónicos -extraídos del computador usado por el demandante-, con sus iniciales y dirigidos a personas ajenas a la empresa Drummond Ltd., documentos que el a quo tuvo como pruebas en la audiencia de conciliación celebrada el 28 de julio de 2010, sin que se hubiesen tachado de falsos o desconocidos por el actor (arts. 275 y 289 CPC), que a la postre fueron, si no los únicos, sí los más importantes elementos de convicción sobre los que gravita la motivación de la carta de despido y de la sentencia, su contenido es el siguiente: From: Vega, Fabian Sent: Saturday, March 28, 2009 11:46 AM To: ‘DUVIS MENDEZ VASQUEZ’ Subject.

Dubis, te agradezco la mayor confidencialidad del caso, tu sabes que con esto estoy corriendo un riesgo muy grande. Espero lo bajes a tu disco y borres el e-mail. Gracias, FVC From: DUBIS MÉNDEZ VÁSQUEZ [mailto: dmv59@hotmail.com] Sent: sábado, 28 de Marzo de 2009 11:18 a.m. To: Vega, Fabian Subject: RE: Cordial Saludos. Como estas Fabián Con respecto a lo recibido agradezco me envíes mayor información de los proyectos, excepto del tercero y sexto ya que estos no se ajustan a mi equipo de trabajo y Brochure.

Cordial saludo Dubis Subject: RE: Cordial Saludos. Date: Sat, 28 Mar 2009 10:45:59 -0500 From: fvega@drummondltd.com To: Oscar, Mendez@prodeco.com.co CC: dmv59@hotmail.com Oscar/Dubis, les envío lo solicitado, escojan cuál de los proyectos les interesa para conseguir información al respecto. (NOTA. Se inserta cuadro donde relaciona nueve proyectos) En relación con la valoración de los correos electrónicos esta Sala de la Corte en la sentencia CSJ SL1847-2018, señaló: Sobre el tema de valoración de los correos electrónicos, esta Sala en la sentencia CSJ SL, 18 ago. 2010, rad. 36672, sostuvo: Para que los correos electrónicos puedan ser estudiados en casación se debe tener certeza de su autoría atendiendo los protocolos establecidos en la Ley 527 de 1999.

Así lo enseñó esta sala en la sentencia con radicado 34559 de 2009: “Sobre estos documentos precisa la Corte, que si bien es cierto la Ley 527 de 1999 reconoce a los mensajes de datos admisibilidad como medio de prueba, así como fuerza demostrativa, y que la jurisprudencia ha admitido que el documento electrónico “es equivalente al documento escrito” –sentencia de la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia de 7 de febrero de 2008, rad.

N° 2001-06915-01, también lo es que para que pueda ser tenido como medio calificado para efectos de la casación del trabajo, se debe tener certeza sobre su autenticidad con el cumplimiento de los protocolos establecidos en la misma Ley consistentes en la prueba técnica que avale o certifique su proveniencia y permita identificar al iniciador, o la aceptación de éste sobre la autoría del documento y su contenido como lo prevé el artículo 7° de la Ley 527 en comento”.

(Negrillas y subrayado fuera de texto). En este orden, debe reiterarse, que, para poder tener los correos electrónicos como prueba hábil en casación laboral, necesariamente se requiere determinar quién fue el iniciador del mensaje, salvo que este haya sido aceptado por su autor, tal y como lo prevé el artículo 7 de la L. 527/99, que dispone: Artículo 7°.

Firma. Cuando cualquier norma exija la presencia de una firma o establezca ciertas consecuencias en ausencia de la misma, en relación con un mensaje de datos, se entenderá satisfecho dicho requerimiento si: a) Se ha utilizado un método que permita identificar al iniciador de un mensaje de datos y para indicar que el contenido cuenta con su aprobación; b) Que el método sea tanto confiable como apropiado para el propósito por el cual el mensaje fue generado o comunicado.

Lo dispuesto en este artículo se aplicará tanto si el requisito establecido en cualquier norma constituye una obligación, como si las normas simplemente prevén consecuencias en el caso de que no exista una firma. Así las cosas, por el solo hecho de no haber sido tachado como falso el correo electrónico, no conduce a una aceptación tácita del mismo, y por ende, poder inferir su autenticidad; debiendo hacerse notar, que el documento corresponde a una fotocopia en parte ilegible, que carece de firmas.

Conforme a lo anterior, al no estar debidamente demostrada la autoría e iniciador del mencionado correo, por cuanto no fue expresamente aceptada por la parte contra quien se opuso, no puede tener valor probatorio, y mucho menos constituyen prueba calificada en casación. De los documentos relacionados surge sin hesitación alguna que en ningún dislate incurrió el juez de apelaciones cuando dentro del marco de discrecionalidad que le otorga el artículo 61 del CPTSS encontró plenamente demostrado que entre las partes en contienda existió un contrato de trabajo a término indefinido ejerciendo el trabajador un cargo de confianza y manejo, que terminó con el despido del trabajador el 17 de septiembre de 2009, «[…] porque envió archivos de la empresa a personas que no pertenecen a ella, sin autorización».

Al respecto, pertinente es recordar que dicha remisión de los archivos con los planes de inversión de la compañía a terceros a través de los correos electrónicos, fue aceptada por el demandante desde el inicio del proceso, pues en el hecho tercero de la demanda, confesó que el 17 de septiembre de 2009, fue llamado a una reunión en la empresa para que aclarara «[…] un supuesto envío de información confidencial no autorizada a personas ajenas a la compañía», en el hecho quinto no niega que suministro la información, sino que por el contrario, trata de justificar su comportamiento cuando afirma, que: «La información a que se refiere el señor Fabián Vega, no está sometida a reserva, se trata de los nombres proyectos en curso, de dominio de todos; no versan sobre secretos técnicos o comerciales y menos han generado un perjuicio a la empresa como lo exige la causal invocada […]».

En la declaración de parte del demandante, él confiesa que si envió los correos electrónicos a personas ajenas a la empresa que en algún tiempo estuvieron vinculadas a ella, y que lo hizo desde el computador que la compañía le suministró, información según su dicho, que hacía referencia a proyectos que la demandada tenía en ejecución, reconoce además al responder la pregunta n.° 2 que tenía estipulado con la demandada una cláusula de confidencialidad en su contrato de trabajo.

Así las cosas, establecido el contenido material de las pruebas calificadas en casación, a las que debe agregarse que los preceptos del Reglamento Interno de Trabajo reproducidos en la carta de despido corresponden a su tenor literal, habrá de decirse que tal como lo determinó el juez colegiado, los motivos que esgrimió el empleador para dar por finiquitado unilateralmente el contrato de trabajo fueron acreditados con las pruebas aportadas al plenario y se adecúan a las causales previstas en los numerales 6° y 8° del literal a) del artículo 62 del CST.

Norma del siguiente tenor literal:

ARTICULO

62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del empleador: […] 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. […] 8.

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. Por otra parte, el juez plural aplicó la norma adecuándose a los presupuestos fácticos que ella describe, y como quiera que su aplicación correcta presupone una exégesis adecuada de la misma, resulta oportuno traer a colación la sentencia CSJ SL35105, 10 mar. 2009, en la que adoctrinó: Pues bien, sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias, en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: “Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Una es y otra es. “En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación (…) ‘En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo…’ “‘El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: y en cuanto a la violación indicada:, y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto’.

“‘Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato.

Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. “‘En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta …’ Y en sentencia de 19 de septiembre de 2001, radicación 15822, así razonó esta Corporación: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.

Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal”.

El ad quem conforme a la primera de las hipótesis establecidas en la norma, valoró la conducta del demandante y estableció la vulneración de las obligaciones del trabajador consagradas en el numeral 2 del artículo 58 del CST, consistente en comunicar a terceros sin autorización expresa, «[…] las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada», esta obligación de reserva general establecida en la ley, la encontró igualmente regulada en el numeral 13 del artículo 73 del Reglamento Interno, resaltando que en el parágrafo es mencionada como grave esta conducta, razón por la cual, no había razón para que el Colegiado realizase dicha calificación, porque además de encontrarse enlistada como tal en el Reglamento, también lo estaba en la cláusula quinta del otrosí incluido en el contrato de trabajo suscrito el 28 de enero de 2001, en el que se lee: QUINTA. - EL TRABAJADOR […]; desempeñará el cargo con lealtad, buena fe y con fidelidad a la EMPLEADORA y por ello todos los asuntos de que conozca por razón del mismo tendrá el carácter de reservados y no podrán ser revelados, lo mismo que las operaciones comerciales, procedimientos industriales, etc.

La violación de éstas últimas normas se tendrá como falta grave con derecho a la terminación del contrato de trabajo, sin lugar a indemnización alguna, fuera de las justas causas establecidas en el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. […]. Ahora, no pasará por alto la Corte, que las partes acordaron en el otrosí incluido al contrato de trabajo, que todos los asuntos que conociera el trabajador por razón del trabajo de confianza y manejo que entraba a ejercer, tendrían el carácter de reservados, por lo que no se compadece con los postulados de la buena fe consagrados en el artículo 55 del CST, que el demandante se abrogue el derecho de calificar lo que ya se encuentra acordado contractualmente, cuando procura justificar su comportamiento -entrega de la información de los proyectos de inversión de la empresa a terceros-, con el argumento que eran de dominio público.

Conviene recordar que existe diferencia entre falta grave y violación grave, «[…] la falta grave requiere de calificación previa en un convenio colectivo de trabajo, fallo arbitral, contrato individual o reglamento interno de trabajo, mientras que la calificación de la gravedad de la otra causal, corresponde al Juez ». (CSJ SL8028-2014). La Colegiatura encontró no solo probada la falta grave, sino que de igual manera adecuó la conducta del actor como una vulneración a las prohibiciones descritas en el artículo 75 del Reglamento Interno de Trabajo, «[…] entre las cuales se encuentra mantener con personas extrañas a la empresa intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito […]», evento en el cual si entró a calificar la gravedad de la violación, cuando señaló que envió la información con miras a sacar un provecho ilícito aprovechando su posición dentro de la empresa, desplegando un actuar doloso, consciente a que se exponía y que lo que hacía era indebido.

La Corporación ha sostenido que la gravedad de la violación, no requiere, necesariamente, fundarse en un daño efectivamente ocurrido o en la intencionalidad del trabajador, así sostuvo en la sentencia CSJ SL 14 ago. 2012, rad. 39518, lo que sigue: En la sentencia del 7 de julio de 1958, el extinto Tribunal Supremo de Trabajo, razonó: “La conexidad entre el hecho grave y los perjuicios no puede erigirse en predicado universal.

Lo que es grave no siempre produce perjuicios, y en cambio lo que es leve o insignificante a veces puede producirlos. La gravedad - cuyo neto sentido etimológico es peso - y que resulta de tan difícil mesura para el juzgador, suele ser, como en el caso del acuerdo 8° del art. 62 del C.S. del T., el énfasis y encarecimiento con el cual el legislador ha querido rodear los hechos generadores de efectos jurídicos: la mala conducta del trabajador como causante de la terminación del contrato, etc., sin que ello necesariamente envuelva que tal hecho (mala conducta) haya producido perjuicios al patrono. Quiere la ley que circunstancias baladíes no se erijan por las partes contratantes en causales eximentes de cumplir el contrato, ni que puedan usarse por una de ellas en su exclusiva conveniencia y como instrumentos lesivos de los intereses de la otra.

Y por ello ha ocurrido a la calificación de graves, sin atender a los efectos dañosos que hayan producido. Pero en la apreciación de la gravedad o levedad es natural que deje un amplio margen el juzgador; a este respecto, lo que objetivamente puede dejar de ser grave, subjetivamente puede llegar a serlo, y viceversa. En casos como los referentes a las obligaciones y prohibiciones especiales del trabajador a que aluden los arts. 58 y 60 del C. S. del T., y su violación grave, expresada así por el ord. 8° del art. 62 ibídem, el juzgador califica, con plena libertad, pero mediante el justiprecio de las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos." (GJ.

LXXXVIII, números. 2199, 2200, 2a parte, página 819). d) También ilustra la cuestión debatida, la doctrina recibida por esta Sala de la Corte en providencia del 13 de noviembre de 1964, en la que se dispuso: “Conviene, sin embargo, para efectos de la unificación jurisprudencial encomendada a la Corte, rectificar la tesis demasiado absoluta del ad quem respecto de la aplicación del ordinal 8º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y que habla de o, y no de.

No es exacto que la facultad consagrada en esa norma esté condicionada al del infractor, esto es, a su intención de causar daño a la contraparte. Cumplidos los presupuestos que allí se determinan (gravedad objetiva de la violación legal o previa calificación de la gravedad de la falta en pacto, convención colectiva, fallo arbitral, contrato individual o reglamento y agotamiento del respectivo procedimiento convencional o reglamentario), puede sobrevenir lícitamente la extinción del nexo jurídico-laboral a causa de negligencia o descuido culposo y no necesariamente por dolo del inferior”.

Del análisis de la recensión jurisprudencial en precedencia, emergen consiguientemente, las siguientes conclusiones: (i) en la primera de las hipótesis estatuida en el mencionado numeral 6º de la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave; (ii) en el segundo supuesto la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta;

(iii) para que se configure la falta grave así como como la grave negligencia no se requiere que efectivamente se haya ocasionado un daño, perjuicio o beneficio para el dador del laborío, y (iv) la falta grave y la grave negligencia no se encuentra condicionada al “animus nocendi”(intención de causar daño) del trabajador. (Resalta la Sala).

Acreditados como están en el proceso, los hechos y motivos aducidos por el empleador como justas causas para dar por terminado el vínculo contractual, no se encuentra que en lo particular, el Tribunal haya incurrido en los errores que le endilga el recurrente. Sobre la inmediatez no es objeto de discusión que los hechos ocurrieron el 28 de marzo y el despido se produce el 17 de septiembre de 2009, pero el Tribunal infirió a partir del relato de los hechos del despido enviado por el Coordinador de Servicios Especiales al Departamento de Seguridad y Relaciones Humanas (f.° 69 y 70), que el empleador tuvo conocimiento de la implicación del accionante en dicha situación acaecida el 11 de septiembre de esa anualidad, lo único que arguye la censura al respecto es que no hubo inmediatez entre el correo emitido el 28 de marzo del 2009 y la carta de despido ocurrida el 17 de septiembre del mismo año, porque el reporte de investigación se emite por el Supervisor en diciembre de 2009, tres meses después del despido, argumento que, como bien lo señala la réplica, no ataca los planteamientos que realizó el ad quem, quien además recuerda que la Corte ha adoctrinado «[…] en numerosas jurisprudencias, según las cuales, no puede obligarse al empleador a iniciar procesos y tomar acciones cuando no conoce los hechos irregulares que provocan la terminación del contrato».

En efecto, la consecuencia derivada de la doctrina a que se refiere la oposición es que no se puede contabilizar el tiempo transcurrido hasta la ocurrencia de la desvinculación al margen de los actos llevados a cabo por la empresa con el fin de investigar lo sucedido, una vez tuvo conocimiento del comportamiento indebido del demandante. Sobre el particular dijo la Sala en la sentencia CSJ SL11969-2017, lo que se transcribe: La jurisprudencia de vieja data tiene resuelto que el despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa.

Al margen de que se está examinado un cargo por la vía de los hechos, no está de más recordar que, sobre el análisis de la inmediatez que ha de existir entre la justa causa y la decisión motivada del despido, ha dicho esta Corte: En similares términos recordó la Corte en sentencia de 16 de julio de 2007 (Radicación 28682), lo siguiente: Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de apelación, en la cual la Corte razonó así: "(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo.

“Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores.

(CSJ SL 17 may. 2001, rad. 36014). Por último, el Tribunal no consideró vulneración alguna a los derechos fundamentales alegados por el demandante, emitiendo el siguiente juicio, que además de acompasarse con el criterio de la Sala, es de naturaleza eminentemente jurídico imposible de derruir por el sendero escogido por la censura: «[…] cuando se trata de terminación del contrato de trabajo por justa causa, para que opere por parte del patrono, solamente debe probarse que el trabajador incurrió en una de las causales prefijadas en la ley para que el despido sea justo y dar cumplimiento a lo dispuesto en el parágrafo del ya mentado artículo 7° del decreto 2351 […] es decir, no tiene que agotarse ningún procedimiento adicional a lo ya esbozado […]».

Por las razones expuestas el cargo no resulta victorioso. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte demandante. Se fijan como agencias en derecho la suma tres millones setecientos cincuenta mil pesos ($3´750.000,00), que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el art. 366 del CGP.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Regional con sede en el Distrito Judicial de Santa Marta, Sala Laboral de Descongestión para los Tribunales Superiores de los Distritos Judiciales de Cartagena, Montería, Santa Marta y Valledupar, Sala Tercera de Decisión Laboral, el veintiocho (28) de marzo de dos mil doce (2012), en el proceso que FABIÁN ANTONIO VEGA CUELLO instauró contra la sociedad DRUMMOND LTD.

Costas como se dijo en la motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 21 SCLAJPT-10 V.00