SL4813-2019 — Corte Suprema

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 71487 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL4813-2019 Radicación n.° 71487 Acta 39 Bogotá, D. C., seis (6) de noviembre de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por HENRY LEANDRO CHAVARRO PACHECO, contra la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, el 18 de marzo de 2015, en el proceso ordinario laboral que instauró el recurrente contra el BANCO DAVIVIENDA S.A.

ANTECEDENTES Henry Leandro Chavarro Pacheco llamó a juicio al Banco Davivienda S.A., con el fin de que se declare que: i) entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 6 de mayo de 2006 hasta el 1 de abril de 2011; ii) los efectos de su vinculación con Granbanco S.A., por y con ocasión de la fusión y absorción de la entidad demandada, « obliga en todas sus partes a Davivienda S.A., desde el momento de su vinculación con la entidad absorbida »; iii) la terminación de la vinculación laboral fue sin justa causa y con falsa motivación; y iv) ordenar su reincorporación de inmediato a las mismas labores que venía desarrollando en la oficina de la agencia en la Plata, o en otras de igual o superior jerarquía. En consecuencia, se condene al reconocimiento y pago de los salarios y prestaciones sociales desde su desvinculación « hasta cuando se haga efectivo el pago de las mismas »; los perjuicios morales por la ruptura de la relación laboral; ultra y extra petita, así como las costas del proceso.

En forma subsidiaria peticionó que se declare la terminación unilateral de su contrato de trabajo; se condene al reconocimiento y pago de todas las indemnizaciones que le corresponden debidamente indexadas; a los perjuicios morales por finalización del contrato; a la devolución de su salario del mes de marzo de 2011, por ser retenido ilegalmente; a la sanción consagrada en el artículo 65 del CST; a las costas y agencias en derecho.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que se vinculó al Gran Banco Bancafe por medio de la bolsa de empleo Global Tempo, a través de un contrato de trabajo a partir del 6 de mayo de 2006, desempeñándose como gerente de oficina en la Plata Huila; que mediante escritura pública ante el Notario 71 de Bogota D.C., el 29 de agosto de 2007, « Davivienda S.A., absorbió mediante la figura de la fusión, sin liquidarse a la Sociedad Granbanco S.A. »; que en virtud de lo anterior, el demandante ingresó a la nómina de la entidad accionada, en donde continuó desarrollando las mismas funciones antes asignadas, « según contrato de trabajo, fechado en el mes de agosto de 2007 », el cual fue a término indefinido; y le fue determinado un horario da trabajo de 7:30 am a 12:00 m, y de 1:30 pm a 6:00 pm de lunes a viernes, y los sábados de 8:30 am a 2:00 pm, el cual se extendía dado que debía salir a realizar las visitas comerciales, adelantar la venta de productos a los potenciales clientes del banco, cobrar cartera, requerir y recordar a los clientes sus obligaciones.

Señaló que recibió de su empleador sendas felicitaciones y reconocimientos por su labor; que laboró hasta el 31 de marzo de 2011, data para la cual devengaba un salario promedio de $8.757.001. Agregó que nunca fue informado del proceso disciplinario que se adelantaba en su contra; que fue citado a las oficinas principales de la regional « sin advertirle la razón » de la misma el 14 de marzo de 2011, encontrando que era para descargos, los cuales no se pueden considerar como tal, pues no se cumplió lo dispuesto en el artículo 36 del código disciplinario, ni fue a consecuencia de una investigación notificada o comunicada previamente a él; que en dicha diligencia no se le formularon cargos en concreto, no se expuso la fecha de ocurrencia de los mismos, ni se citaron las normas presuntamente infringidas, tampoco se indicó sobre el derecho de defensa o la posibilidad de presentar o pedir pruebas a su favor.

Indicó que posteriormente fue citado a la oficina de la Plata, el 31 de marzo de 2011, en donde se le entregó oficio de esa misma fecha, número 668408, mediante el cual le informaron, que después de un cuidadoso proceso de investigación, habían decidido dar por terminado unilateralmente con justa causado su contrato de trabajo a partir del 1° de abril de 2011; sostuvo que el empleador no: i) le garantizó su derecho a controvertir o interponer recursos dentro de la investigación, vulnerando su derecho de defensa; ii) siguió el procedimiento ordenado en el código disciplinario del Banco Davivienda; iii) verificó que su función no era aprobar créditos, ya que este era obligación de las oficinas centrales de Neiva y Bogota; iv) le comunicó en la diligencia de descargos la calificación de la falta, violando el citado código disciplinario del banco y el artículo 62 del CST; v) tiene pruebas que demuestren las conductas imputadas para dar por terminado el contrato de trabajo; y vi) no tuvo en cuenta que él desconocía la conducta desarrollada por Andrea del Pilar Cabrera Lieva.

Narró que el Banco al efectuar su liquidación de prestaciones sociales y salario del último mes laborado, descontó irregularmente sumas de dinero para cancelar un crédito con el fondo de empleados, situación que no había sido autorizada y que es prohibida expresamente por la ley; que la terminación de su contrato laboral no fue producto de una decisión autónoma, sino fruto de un proceso disciplinario; y que dicha finalización de su relación laboral lo ha afectado gravemente en su estabilidad personal, vida moral, e incluso a su entorno familiar.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la fusión del Davivienda S.A. y la Sociedad Granbanco S.A., y sus efectos legales, las felicitaciones y reconocimiento a la labor desempeñada por el actor, que el 31 de marzo de 2011 dejó de laborar, y el último salario por el devengado.

Frente a los demás los negó, aclaró que el demandante ingresó a laborar para esa entidad el 8 de mayo de 2007, que sus funciones estaban plasmada en el manual de la entidad, que a través de comunicación de fecha 18 de febrero de 2011 se relevó al trabajador de su cargo mientras se adelantaba el proceso disciplinario en su contra, por lo cual este era de su pleno conocimiento, y que la finalización del contrato fue con justa causa, por decisión del empleador, y no fue una sanción. Agregó que el señor Chavarro había solicitado un crédito al fondo de empleados el 3 de noviembre de 2010, y allí autorizó que « después de cruzar el valor de mis aportes y ahorros contra la deuda de Fondavivienda cancelar el saldo pendiente de la misma con los valores correspondientes a la liquidación final de prestaciones ».

En su defensa propuso las excepciones de carencia de causa legal para demandar; cobro de lo no debido; prescripción; compensación; buena fe; y la innominada. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de la Plata Huila, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante sentencia del 5 de julio de 2013 (f. 49-95), resolvió declarar probadas las excepciones de carencia de causa legal para demandar y cobro de lo no debido, en consecuencia, el despacho absolvió a la parte demandada y condenó en costas al actor, fijando como agencias en derecho la suma de $2.358.000.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, mediante fallo del 18 de marzo de 2015, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el actor, decidió:

PRIMERO: DECLARAR que entre el señor Henry Leandro Chavarro Pacheco y Davivienda S.A., existió un contrato de trabajo a término indefinido que estuvo vigente desde el 8 de mayo de 2007 hasta el 31 de marzo de 2011, el cual fue terminado unilateralmente y sin justa causa por la demandada.

SEGUNDO: MODIFICAR el numeral PRIMERO de la sentencia impugnada, en el sentido de declarar no probadas las excepciones de carencia de causa legal para demandar y cobro de lo no debido, en cuanto al despido y la indemnización respectiva concierne.

TERCERO: DECLARAR no probada la excepción de prescripción propuesta por la demandada en cuanto atañe a la indemnización por despido que se ordene en el numeral siguiente.

CUARTO: REVOCAR el numeral SEGUNDO de la sentencia objeto de apelación, en cuanto mediante el mismo se negó la indemnización por despido injusto, en su lugar se condena a Davivienda S.A., a pagarle al demandante por concepto de indemnización por despido sin justa causa, la suma de $23.742.939, la cual deberá ser debidamente indexada al momento del pago, conforme a la formula indicada en la parte considerativa de esta sentencia.

QUINTO: CONFIRMAR el numeral SEGUNDO en cuanto, mediante el mismo el señor Juez a quo no accedió a la indemnización por perjuicios morales y al reintegro deprecado y abstenerse de pronunciamiento alguno frente a la negativa de las restantes pretensiones, por no constituir objeto de la apelación.

SEXTO: REVOCAR el numeral CUARTO de la sentencia recurrida. En su lugar, se CONDENA en costas de primera instancia a Davivienda S.A., en favor del demandante en un 50%.

SÉPTIMO: Sin condena en costas en esta instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal fijó como problemas jurídicos a resolver: i) si Banco Davivienda S.A., antes de despedir al demandante estaba obligada a surtir el procedimiento establecido en el código disciplinario; ii) si estándolo, lo hizo o no; iii) solo si las respuestas anteriores resultaban negativas, verificar si la demandada probó las causales invocadas para justificar el despido, en aras de exonerarse de los efectos jurídicos que acarreaba la terminación unilateral del contrato de trabajo; y iv) de encontrar injusto el despido, establecer sus consecuencias y si para aplicarlas había operado la prescripción. Señaló que, dado que el a quo había omitido pronunciarse sobre la existencia del contrato de trabajo y sus extremos temporales, antes de analizar los temas planteados, definiría este.

Refirió que en el hecho 1° de la demanda inaugural se afirmó que existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 6 de mayo de 2006 y el 31 de marzo de 2011; la accionada al dar respuesta indicó que aceptaba la vinculación, pero aclaró que la misma inicio el 8 de mayo de 2007; que al examinar las pruebas allegadas al plenario, encontró que ninguno avalaba lo manifestado por el actor, en cambio sí militaban: i) el contrato de trabajo celebrado entre Granbanco S.A. y el demandado, del 8 de mayo de 2007 (f.° 22, 23, 168, 169, 174 y 175 cuaderno 1); y ii) el « acuerdo de cesión de contrato » de trabajo, con vigencia a partir del 1° de septiembre de 2007, suscrito entre Granbanco S.A. y Banco Davivienda S.A. y avalado por el trabajador (f.° 24), circunstancia que fu admitida en la diligencia de descargos (f.° 207-223).

Concluyó que al no existir prueba de la presunta vinculación con la bolsa de empleado Global Tempo, se debía declarar el contrato de trabajo a término indefinido entre las partes desde el 8 de mayo de 2007 hasta el 31 de marzo de 2011, como quiera que mediante comunicación obrante a folios 56 a 58 se dio por finalizado el vínculo laboral a partir del 1° de abril de 2007.

Al abordar el primer problema jurídico, consideró que por regla general la decisión del empleador con relación al despido de un trabajador no constituía una sanción, razón por la que no debía seguir un proceso de orden disciplinario, sin embargo, la jurisprudencia ha contemplado una excepción a dicha regla, esto es, cuando las partes así lo han convenido o acordado expresamente, citó en apoyó la sentencia CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394, en la cual se expresó: « el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice ».

Agregó que tal previsión también podía hacerse de forma unilateral por el empleador, en el reglamento interno de trabajo o en cualquier otro estatuto al respecto. Sostuvo que en el sub lite, no mediaba pacto individual o colectivo del cual se desprendiera la obligación de adelantar proceso disciplinario previo a dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador, no obstante, la contestación de la demanda se acompañó con copia del código disciplinario del banco (f.° 120 a 146 cuaderno 2) y del reglamento interno de trabajo (f.° 148 a 166 cuaderno 2), documentos que coincidían con los presentados por el actor a folios 65 a 91 y 93 a 111 del cuaderno 1.

Advirtió que, si bien en el artículo 46 del reglamento interno de trabajo titulado « escala de faltas y sanciones disciplinarias » no incluía la terminación del contrato de trabajo como una falta ni como una sanción disciplinaria, en su parágrafo literalmente expresaba « la terminación del contrato por justa causa es una decisión del banco no una sanción, sin embargo, será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario »; texto este último que había sido replicado en el artículo 21 del código disciplinario implementado por el banco demandado, razón por la cual no le quedaba duda que el despido del demandante, debía estar antecedido del procedimiento disciplinario, pues así, se encontraba previsto en los artículos 21 y 22 del código disciplinario adoptado por el empleador.

En relación con el segundo problema fijado, esto es, si como lo afirmó el actor, la entidad demandada no agotó dicho procedimiento. Empezó por señalar que el código disciplinario, entre otros principios consagraba la presunción de inocencia y el derecho de defensa del investigado, durante la actuación disciplinaria, y se fijó en su artículo 11 que «el tramite disciplinario a las faltas presentadas en este código, deben contar con un soporte técnico elaborado por la vicepresidencia jurídica, cuyo contenido general deberá estructurarse como procedimiento y darse a conocer a los encargados de su aplicación ».

Sin embargo, en el expediente no halló el mencionado « soporte técnico », por lo que concluyó que se atendría a lo establecido en el código disciplinario de la entidad bancaria, el cual en su « Título V » se fijó el régimen probatorio, refiriendo que en los artículos: 28 se enunciaron los medios de prueba admisibles; 30 se indicó que las partes involucradas podían aportar y solicitar la práctica de pruebas que estimaren conducentes y pertinentes; 33 se plasmó que los afectados podrían controvertir las pruebas en la respectiva diligencia de descargos; 34 se señaló que « cuando con fundamento en la queja, en la información recibida o en la indagación preliminar, se identifique al posible autor o autores de la falta disciplinaria, el funcionario iniciará la investigación disciplinaria en el menor tiempo que sea posible »; 35 se estableció que el funcionario de conocimiento evaluaría y adoptaría la decisión de cargos, si se reunían los requisitos legales para ello o el archivo de las diligencias, pero si hacían falta « pruebas que puedan modificar la situación, podrán ser solicitadas.

Si no ha surgido prueba que permita formular cargos, se archivará definitivamente la actuación disciplinaria »; 36 se determinó que la decisión mediante la cual se formulen los cargos al investigado debía contener: i) la descripción y determinación de la conducta investigada con indicación de las circunstancias de tiempo modo y lugar en que se realizó; ii) las normas presuntamente violadas y el concepto de la violación concretando la modalidad específica de la conducta; iii) la identificación del autor o autores de la falta; y, iv) la denominación del cargo o la función desempeñada en la época de la actuación de la conducta; y por último el artículo 37 en el cual se advertir que la decisión debe ser motivada y define que debe contener.

Adujo que conforme lo anterior, el procedimiento comprendía las siguientes etapas: i) información o indagación preliminar; ii) decisión de formulación de cargos o de archivo de la actuación disciplinaria conforme el artículo 36; iii) diligencia de descargos con posibilidad de controvertido y pedir las pruebas por parte del implicado, y; iv) decisión. Advirtió que el empleador no agotó en debida forma ese procedimiento, ya que, si bien había adelantado una investigación preliminar por parte de la auditoria forense del banco (f.° 26-49 cuaderno 2), en la misma se recomendó « iniciar en forma urgente e inmediata el proceso disciplinario– administrativo con los funcionarios implicados en la presente investigación» (f.° 47); además que el gerente de la sucursal Huila y Caquetá de Davivienda se limitó a citar al actor a diligencia de descargos mediante comunicación del 14 de marzo de 2011 (f.° 24), para el 16 de marzo del mismo año a las 10 am; también encontró que el banco suspendió al demandante a partir del 19 de febrero de 2011 de su obligación de laborar, con la advertencia de « presentarse a las instalaciones del Banco cuando este así lo requiera, con el fin de reintegrarse a sus funciones y/o recibir notificaciones de las decisiones correspondientes por el proceso que le hemos anunciado » (f.° 25 C-2).

Agregó el documento concerniente a la investigación preliminar tiene el sello de confidencial y reservado, lo que implicaba que no fue conocido por el actor, para poder controvertirlo, mientras que en la diligencia de descargos ni siquiera se mencionó, pues tan solo se alude al mismo en el hecho 1° de la carta de terminación del contrato de trabajo (f.° 14-16 C-2).

Recalcó que de acuerdo a los artículos 12 y 13 del código disciplinario, el gerente de la sucursal debía poner en conocimiento de la coordinación de procesos laborales de la vicepresidencia jurídica las presuntas faltas, y esa esa dependencia quien debía tramitar la apertura del procedimiento disciplinario. Concluyó que el empleador no podía dar por terminado el contrato de trabajo sin antes haber acatado con riguroso apego el procedimiento disciplinario establecido en el código disciplinario adoptado por esa entidad, por lo que vulneró las garantías al debido proceso y al derecho de defensa, lo que de contera conllevaba declarar el despido del actor, injusto, tornándose inane cualquier consideración sobre las causales del artículo 62 del CST invocadas por Davivienda S.A. Explicó que aunque el demandante pretendía de forma principal el reintegro a su cargo, no era posible ordenarlo, como quiera que no existía norma legal ni extralegal que lo consagrara, pues el código disciplinario no estableció que como consecuencia de la inobservancia del procedimiento fijado en el mismo para dar por terminado el contrato de trabajo, procediera el reintegro.

Determinó que lo anterior, no constituía transgresión a las garantías laborales, ya que, para reparar los perjuicios causados por el despido sin justa causa, la ley había fijado una indemnización tarifada, a la cual accedió conforme lo consagrado en el artículo 64 del CST, la cual comprendía el daño emergente y el lucro cesante, procediendo a liquidarla, tomando como periodo laborado, del 8 de mayo de 2007 al 31 de marzo de 2011, y como salario devengado la suma de $8.094.184 (f.° 211 C-2), lo que arrojó una suma de $23.742.939 la que debía ser indexada desde la fecha de terminación del contrato hasta cuando se realice efectivamente su pago.

Frente a los perjuicios morales pretendidos, señaló que no los otorgaría como quiera que el actor no los había probado, pues no bastaba alegar las consecuencias simples del despido, sino que debía acreditar un daño grave. Citó en apoyó la sentencia CSJ SL14618-2014, en la cual se expresó que era « obvio que toda pérdida del empleo produce en el individuo frustración, tristeza o sentimientos negativos, tal situación no es la única que debe mirarse para imponer una condena por daño moral, dado que es necesario ponderar la manera como el trabajador se vio afectado en su fuero interno, y cómo la actividad de la empresa lo lesionó injustificadamente ».

Mencionando además las sentencias CSJ SL, 20 feb. 2004, rad. 22015; CSJ SL, 12 may. 2004, rad. 22014 y CSJ SL, 4 ag. 2004, rad. 22870. Argumentó que en el plenario no obraba prueba de los perjuicios ocasionados al actor, razón suficiente para denegar esa pretensión. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante Henry Leandro Chavarro Pacheco, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case parcialmente la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, se modifique el numeral primero de la decisión del a quo, en el sentido de declarar la vigencia del contrato de trabajo y se adicione que la terminación de este es ineficaz y no produce efectos jurídicos y como consecuencia de ella, debe producirse su reintegro a su puesto de trabajo, al pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde el 1 de abril de 2011 hasta la fecha en que cumpla la orden aquí impuesta, al pago de los perjuicios morales y a las costas.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, los cuales fueron oportunamente replicados y que serán estudiados conjuntamente, por cuanto si bien estas dirigidos por diferentes vías, denuncian igual elenco normativo, comparten argumentos similares y persiguen el mismo fin, esto es, que su despido no produzca ningún efecto en aplicación al artículo 115 del CST.

CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada por violación directa en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62 y 64 del CST; 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la ley 50 de 1990; 25, 29, y 53 de la Constitución Política y la infracción directa del artículo 115 del CST en armonía con el artículo 104, 107 y 109 ibídem.

En la demostración del cargo manifiesta que el ad quem partió de la premisa de que el empleador tenía la facultad de dar por terminado en contrato de trabajo en cualquier momento, sin que ello implicara una sanción disciplinaria. Indica que el Tribunal pasó por alto que el Banco Davivienda S.A., adoptó un código disciplinario, en desarrollo de lo establecido en el reglamento de trabajo, a los cuales los empleados de todo el país estaban sometidos y que hacían parte « de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los Empleados, salvo estipulaciones en contrario que sin embargo solo pueden ser favorables al Empleado ».

Argumenta que el proceso se demostró que fue un sujeto disciplinable de una investigación adelantada por la auditoria interna del Banco Davivienda S.A., y que de ella se desprendió su suspensión de su puesto de trabajo, el llamado a descargos, la diligencia de los mismos y su valoración, finalizando con la carta de terminación del contrato con justa causa, de lo que arguye equivale a una sanción, y que, por consiguiente, al no haberse seguido el procedimiento fijado en el código disciplinario, no quedaba otra alternativa que concluir que dicha sanción « no producirá efecto alguno », tal como lo dispone los artículos 104, 107, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que su vínculo contractual debía restablecerse en los mismos o mejores términos. Sostiene que, como consecuencia de lo anterior, el colegiado interpretó erróneamente el artículo 115 del CST, « para hacerle producirle el efecto jurídico requerido ».

Aduce que el Tribunal se equivocó al haber escindido el material probatorio, dado que violó por la vía directa la integralidad de la valoración de las normas sustantivas, e interpretó erróneamente el artículo 115 del CST al no hacerle producir el efecto de ineficacia que el mismo prevé y pasando por alto, las normas referidas al reglamento de trabajo, y al código disciplinario interno de Davivienda, en donde se hace énfasis en dichos efectos jurídicos de la sanción, el cual hace parte del proceso.

Expone que, de acuerdo al interrogatorio de parte del representante legal del empleador y los testimonios, él fue un sujeto pasivo en el proceso disciplinario y que la carta de terminación del contrato de trabajo, fue consecuencia directa de dicho proceso investigativo. Advierte que tal como lo determinó el Tribunal, el procedimiento disciplinario fue violatorio de los derechos fundamentales del empleado, sin embargo no auscultan las causales invocadas en la carta de terminación del contrato de trabajo, y por tanto, estas quedan en el aire, simple y llanamente para entenderlas en forma aislada, como una motivación extraña al proceso disciplinario, al reglamento de trabajo, y consecuente con dicha interpretación errónea, terminó por cercenar sus derechos, para justificar la terminación anormal del proceso sin justa causa, a sabiendas que se habían despedido a ocho funcionarios del Banco Davivienda S.A., con ocasión de dicha auditoría interna y sus procesos disciplinarios arbitrariamente adelantados.

Señala que la interpretación errónea de las normas que regulan los efectos del proceso disciplinario y el contrato mismo, sobre todo, las orientaciones a la conclusión luego de evaluarlo (artículo 115 CST), hacen que se haya violado la norma sustantiva que nos ocupa, al hacerle producir un efecto diferente al previsto en ella para los procesos disciplinarios, con lo cual se quebrantó también las demás normas denunciadas.

RÉPLICA El opositor manifiesta que el Tribunal no ofreció ninguna intelección de las disposiciones legal y constitucionales denunciadas, de tal suerte que sino las interpretó, por obvias razones no pudo hacerlo de manera equivocada; a pesar de dirigir el cargo por la vía directa, el censor se limita a la valoración de las pruebas; y no se demuestra la interpretación errónea denunciada.

CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada por violación directa en la modalidad de « falta de aplicación » de los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62, 64, 104, 107, 109 y 115 del CST; 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965; 6 de la ley 50 de 1990; 25, 29, y 53 de la CN, y la infracción directa del artículo 115 del CST. En la demostración del cargo señala que el artículo 115 del CST, hace referencia a la pérdida de los efectos jurídicos de una decisión del empleador que en determinado momento impone luego de un proceso disciplinario debidamente agotado, una sanción que va en contravía de los derechos fundamentales del trabajador o que se adopta, sin tener en cuenta las garantías y los trámites procedimentales que ella misma ha establecido para la sanción de sus funcionarios.

Es decir, que el Banco Davivienda S.A., debía dar una justificación para la terminación unilateral de un contrato de trabajo, o debe soportarse según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en una de aquellas causales expresamente establecidas o referidas en dicha norma. Refiriere que, por lo tanto, cuando el funcionario judicial entra a valorar la legalidad de la terminación del contrato de trabajo, debe analizar en contexto, todo el andamiaje jurídico que establece los procedimientos y las órdenes que debía cumplir o a las cuales tenía que someterse el trabajador despedido, y para este caso en concreto, el reglamento interno de trabajo y el código disciplinario.

Agregó que el texto literal de la carta de terminación del contrato de trabajo, lo llevaba a la conclusión de que el ad quem había desconocido el contenido de las normas procesales que regulan la relación contractual del empleado y las normas citadas. Sostiene que los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62 y 64. 104, 107, 109 y 115 del CST, no podían desconocerse, pues de haberse realizado una interpretación sistemática hubiera dado lugar a la garantía integral del empleado en la valoración de su situación frente a la controversia generada por una carta de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Recalca que Banco Davivienda S.A., podía dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, sin que ello implique una sanción, no obstante, señala que para ello el trabajador « no puede ser objeto » de una « investigación disciplinaria », finalizando con una sanción producto de la misma por encontrar supuestamente responsable al funcionario de las faltas que no están consagradas en el reglamento de trabajo, ni en el código disciplinario de esa entidad.

Estima que el ad quem al haber calificado de violatorio del debido proceso y derecho de defensa en el tramite a él adelantado, debió necesariamente aplicar el artículo 115 del CST y asumir que estaba en presencia de una extralimitación de funciones por parte de quienes tenían en ese momento que decidir sobre la situación laboral y contractual del investigado, y al no hacerlo violó la norma sustantiva precitada por falta de aplicación y de contera desconoció y dejó de aplicar en conjunto los principios y normas rectoras contenidas en los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62 y 64. 104, 107, 109 y 115 del CST, por haber dejado de aplicar los efectos y las consecuencias precisamente direccionadas en el último artículo mencionado.

RÉPLICA El opositor refiere que el cargo no demuestra los quebrantos normativos endilgados al Tribunal, pues no ignoró el efecto jurídico del artículo 115 del CST, dado que partir del supuesto de que una sanción disciplinaria no produce efectos si no se ha escuchado al trabajador en descargos, solo que consideró, que esa disposición no es aplicable al despido con justa causa por no tener este la naturaleza de sanción. CARGO TERCERO Acusa la sentencia impugnada por violación indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 104, 107, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo; lo que condujo a la aplicación indebida de los artículos 62 y 64 ibídem.

Expresa que la violación de la ley se dio a causa de que el Tribunal cometió los siguientes errores de hecho: A.- No dar por demostrado estándolo que mi procurado había suscrito un contrato de trabajo a término indefinido con el BANCO DAVIVIENDA S.A. B.- No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado a los CONTRATOS DE TRABAJO de sus EMPLEADOS, un REGLAMENTO DE TRABAJO.

C.- No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado un CÓDIGO DISCIPLINARIO interno para los trabajadores o empleados del BANCO DAVIVIENDA S.A., para el adelantamiento de las sanciones por violación de las funciones o normas a desarrollar por sus funcionarios. D.- No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO DAVIVIENDA S.A., inició un PROCESO DISCIPLINARIO en contra de mi procurado HENRY LEANDRO CHAVARRO PACHECO, cuando se desempeñaba como DIRECTOR en las oficinas del BANCO DAVIVIENDA S.A. de La Plata Huila.

E.- No haber dado por demostrado estándolo que en desarrollo de dicho PROCESO DISCIPLINARIO, mi procurado HENRY LEANDRO CHAVARRO PACHECO, fue suspendido de sus labores mientras se adelantaba la investigación disciplinaria en su contra. F.- No haber por demostrado estándolo que en desarrollo de dicho proceso HENRY LEANDRO CHAVARRO PACHECO, fue llamado a DESCARGOS, ante su inmediato jefe superior.

G.- No haber dado por demostrado estándolo que la CARTA DE TERMINACION del CONTRATO DE TRABAJO de mi PROCURADO HENRY LEANDRO CHAVARO PACHECO con el BANCO DAVIVIENDA S.A., fue consecuencia de dicho proceso disciplinario. H.- No haber dado por demostrado estándolo, que la TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO fechada el 31 de marzo de 2011 a mi procurado, se constituyó en una SANCIÓN DISCIPLINARIA, que no estaba prevista en los reglamentos y códigos internos del BANCO DAVIVIENDA S.A. I.- No haber dado por demostrado estándolo, que EL PROCESO DISCIPLINARIO adelantado en contra de mi procurado HENRY LEANDRO CHAVARRO PACHECO, fue ilegal y violatorio de los procedimientos y normas que garantizaban su derecho constitucional al debido proceso y al derecho de Defensa.

J.- No haber dado por demostrado estándolo, que AL HABERSE PRODUCIDO LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO, dicha decisión no produce efectos jurídicos, es ineficaz y se torna en violatoria del artículo 104, 107 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo. Denuncia como pruebas mal valoradas: i) contrato de trabajo suscrito con Granbanco S.A., (f.° 22-23 y 168-169); ii) acuerdo de cesión de contrato a favor de Davivienda S.A. (f.° 24 y 170); iii) diligencia de descargos (f.° 49-55 cuaderno 1 y 17-23 cuaderno 2); iv) carta de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa (f.° 56-58 cuaderno 1 y 14-16 cuaderno 2); v) código disciplinario Banco Davivienda (f.° 65-92 y 82-109 cuaderno 2); vi) reglamento de trabajo prescrito por el Banco Davivienda S.A. (f.° 93-111 y 110-128 cuaderno 2); vii) parte de la diligencia de descargos (f.° 164-167); viii) citación a descargos al actor (f.° 24 cuaderno 2); ix) cesación temporal de la obligación de presentarse a laborar- suspensión de funciones (f.° 25 cuaderno 2); x) informe confidencial y reservado de Davivienda S.A. (f.° 26-49 cuaderno 2); y xi) el interrogatorio de parte absuelvo por el representante legal del banco y las declaraciones de Mónica Andrea Ávila Chavarro y Diana Paola Gámez Vargas (f.° CD Cuaderno 3).

En la demostración del cargo señala que las normas que sustenta su pretensión del reintegro, son aquellas que tienen que ver con el régimen de la contratación laboral, la vigencia del reglamento de trabajo de la empleadora, y las implicaciones que se deducen al valorar y estimar las pruebas aportadas al proceso. Sostiene que, de los actos desarrollados por el empleador, tales como, la investigación de auditoria, la investigación disciplinaria, la separación de funciones del empleado, la citación a descargos, la diligencia de descargos y la evaluación de dicha investigación y descargos que terminó con la carta que impuso la sanción de dar por terminado su contrato, se podía comprender que dicha decisión fue una « sanción impuesta al trabajador en el proceso disciplinario adelantado en su contra », por lo que no correspondía a la atribución o facultad discrecional del empleador de finalizar el vínculo laboral.

Advierte que tal como lo refiere el reglamento interno y el código disciplinario, la terminación del contrato con justa causa no es una sanción, y que en su caso nunca existió esa justa causa y, por tanto, la decisión de terminar su contrato se tornaba en ineficaz, en antijurídica, contraria a los preceptos legales, lo que conllevaba al restablecimiento de sus derechos laborales.

Arguye que discrepa de manera sustancial con la sentencia recurrida en el sentido de que el ad quem acogió la tesis de la demandada acerca de que la terminación del contrato de trabajo es un acto discrecional del empleador y que, por tanto, no podía asimilarse a una sanción disciplinaria. Manifiesta que se desconocieron los fundamentos legales que dieron lugar a que la carta de terminación del contrato de trabajo, realmente fuera el fruto de una sanción, como culminación de un proceso disciplinario que se adelantó en su contra, vulnerando el derecho de defensa y del debido proceso al no haberse cumplido con la ritualidad establecida por la entidad demandada, razón por la que deviene en ineficaz, debiéndose ordenar la reinstalación del trabajador en el último cargo ocupado o en otro de similar o superior jerarquía, con el reconocimiento de sus prestaciones laborales sin solución de continuidad hasta la presente.

RÉPLICA El opositor considera que el cargó no controvierte las principales conclusiones fácticas del Tribunal, ya que este indicó que no era procedente el reintegro, porque la terminación del contrato de trabajo no era una sanción disciplinaria, y en el código disciplinario no se había contemplado el reintegro como consecuencia de la inobservancia del procedimiento allí previsto.

Agrega que tampoco demostró la equivocada valoran frente a cada prueba y cual debía ser la correcta apreciación respecto ellas. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en que entre las partes había existido un contrato de trabajo a término indefinido entre el 8 de mayo de 2007 y el 31 de marzo de 2011; así mismo consideró que si bien la terminación de la relación laboral no era una sanción, en este caso en particular, en el código disciplinario de la entidad demandada se fijó que para ello se debía seguir un proceso previo, el cual fue transgredido, razón por la cual otorgó la indemnización por despido injusto, pues razonó que el reintegro no era procedente como quiera que no existía norma legal ni extralegal que lo consagrara, dado que el código disciplinario no estableció que como consecuencia de la inobservancia del procedimiento fijado en él, para dar por terminado el contrato de trabajo, procediera el reintegro.

La censura radica su inconformidad, en el cargo primero, en que el colegiado interpreto erróneamente el artículo 115 del CST, pues considera que la terminación de su contrato de trabajo fue una sanción impuesta después de haberse tramitado un proceso disciplinario, por lo tanto, debía acogerse a esta disposición; en el ataque segundo, plantea la infracción directa del mismo artículo, dado que de haberlo aplicado, la finalización de su vínculo laboral no produciría efectos jurídicos, procediendo el reintegro a su puesto de trabajo; y en el tercer embate, refiere que el Tribunal no dio por demostrado estándolo que la terminación de su contrato de trabajo fue una sanción, la cual es ineficaz por ser violatoria de los artículos 104, 107 y 115 del CST.

Así las cosas, encuentra la Sala que el problema a resolver radica en determinar si el Tribunal se equivocó al declarar improcedente el reintegro, al argumentar que no existía norma legal o extralegal que lo consagrara, o si por el contrario era viable teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 115 del CST. Empieza la Sala por transcribir literalmente el artículo 115 del CST, sobre el cual se edifica la inconformidad del censor, así: PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES.

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. La disposición referida, indica que el empleador antes de aplicar una sanción disciplinaria al trabajador, la cual debe estar contemplada previamente en el reglamento interno, en el contrato de trabajo, en los pactos o convenciones colectivas, tiene la obligación de oírlo, so pena de no producir efectos dicha sanción. Así las cosas, cabe recordar que la terminación del contrato de trabajo, por sí misma no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, reglamento, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso.

De esta manera, entre otras sentencias, en la CSJ SL10297-2017 al respecto se dijo: Así mismo, resulta importante destacar que la posición del Tribunal, según la cual el despido no es una sanción y por ende para su aplicación no se requiere de un trámite previo y especial, a menos que extra legalmente así se haya pactado, es acertado y ajustado a derecho, como en varias ocasiones lo ha dicho la Corporación, recientemente en la sentencia SL 13691 – 2016, de ago. 24 de 2016, rad. 52134, en los siguientes términos: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb. 2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

De tal manera que la legalidad y justeza del despido no podía verse afectada porque la diligencia de descargos se hubiere surtido sin la asistencia de dos compañeros del trabajador. (Subraya no original). En igual sentido se recordó en sentencia CSJ SL, 7 nov. 2012, rad. 39410: En efecto, en sede de casación, se dejó claro por esta Sala que para efectos de tomar la decisión de terminar el contrato conforme a derecho por parte de la empresa no se requería agotar el procedimiento disciplinario previsto en el reglamento interno de trabajo del banco para imponer sanciones, pues claramente se ve que el despido no fue allí catalogado como sanción; y es bien sabido que ni la ley ni la jurisprudencia lo ha considerado así, por regla general.

Verbigracia, en la sentencia 39394 de 2011: En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422, respectivamente, en las que se dijo: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos ocupa.

“La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".

Así, las cosas, el Tribunal encontró que Davivienda S.A., había adoptado un código disciplinario (f.° 65-92 cuaderno 1 y 82-109 cuaderno 2) en el cual en el parágrafo del artículo 21 se estableció: « la terminación del contrato por justa causa es una decisión del empleador, no una sanción. Sin embargo, será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario ».

Conforme lo anterior, esta Sala concluye que el empleador conservó su facultad de dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, soló que ya no sería de forma inmediata, sino que cuando ello ocurriera seguiría el trámite de un proceso disciplinario, sin que la decisión final de este cambie la naturaleza jurídica de su potestad por una sanción disciplinaria, máxime que indicó expresamente que ello era « una decisión del empleador, no una sanción ».

De lo que surge, que al señalar el censor en su cargo primero que el Tribunal había interpretado erróneamente de disposiciones a las que el sentenciador jamás acudió, como el artículo 115 del CST, por lo que resulta imposible la configuración de la violación, por lo menos bajo la modalidad a la que se acude. Memórese que dicha modalidad de violación al derecho sustancial ocurre cuando el ad quem, utilizando una norma, es decir, teniendo ante sus ojos un precepto, le atribuye un significado distinto del que correctamente entendido le corresponde, de suerte que contraría su genuino sentido, pero aquí, como se dice, las disposiciones reseñadas no fueron báculo de la decisión impugnada.

Ahora, en relación con el segundo cargo, en el cual se acusó la « falta de aplicación » de los artículos 1, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62, 64, 104, 107, 109 y 115 del CST, esta Sala recuerda que la forma correcta de imputar la violación de una norma sustancial del orden nacional es la infracción directa, la cual ocurre cuando el sentenciador desconoce su vigencia o se rebela contra ella.

El recurrente alega la violación de las anteriores normas, con el fin de rebatir el argumento del Tribunal según el cual no existía norma legal ni extralegal que consagrara el reintegro como consecuencia de la terminación del contrato de trabajo del actor si seguir el procedimiento disciplinario establecido por el banco, por lo que argumenta, que el artículo 115 del CST señaló que cuando una sanción disciplinaria se impusiera sin el correspondiente trámite previo, no produciría efecto alguno, razón por la cual de haber aplicado el ad quem este precepto hubiera procedido a la reinstalación del trabajador.

Sin embargo, tal como se advirtió en párrafos anteriores, la terminación del contrato de trabajo con justa causa, es una facultad del empleador, mas no una sanción, máxime que en este caso en particular el Banco Davivienda S.A., en su código disciplinario así lo determinó, razón por la cual pese a adelantarse el procedimiento fijado en dicho código para finalizar la relación laboral, esa decisión es potestad de Davivienda S.A., y no una imposición de una sanción por haber incurrido en alguna falta.

En ese sentido, no era posible acudir al artículo 115 del CST, pues este regula el « procedimiento para imponer sanciones », y en el presente caso la terminación del contrato de trabajo con justa causa, fue una « una decisión del empleador, no una sanción », razón por la cual el Tribunal no incurrido en el dislate jurídico endilgado en el cargo segundo, al ordenar el pago de la indemnización por despido y no el reintegro.

De otro lado, se pasa a analizar los errores de hecho imputados al Tribunal, uno a uno así: - No dar por demostrado, estándolo, que mi procurado había suscrito un contrato de trabajo a término indefinido con el Banco Davivienda S.A. El censor con fin de demostrar lo anterior, citó como pruebas mal valoradas el contrato de trabajo suscrito con Granbanco S.A., (f.° 22-23 y 168-169); y el acuerdo de cesión de contrato a favor de Davivienda S.A. (f.° 24 y 170).

Se recuerda que el ad quem, al apreciar estas documentales concluyó que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 8 de mayo de 2007 hasta el 31 de marzo de 2011. Observa la Sala que el Tribunal declaró la existencia de la relación laboral entre las partes, esto es, Henry Leandro Chavarro Pacheco y Banco Davivienda S.A., razón por la cual, no cometió el error aquí analizado. - No haber dado por demostrado, estándolo, que el Banco Davivienda S.A., tenía incorporado a los contratos de trabajo de sus empleados, un reglamento de trabajo.

Respecto de ello, el Tribunal señaló que al proceso se había allegado copia del reglamento interno de trabajo (f.° 93-111 cuaderno 1 y 110-128 cuaderno 2), el cual en su artículo 46 consagró « escala de faltas y sanciones disciplinarias » dentro de las cuales no incluía la terminación del contrato de trabajo como una falta ni como una sanción disciplinaria, no obstante, en su parágrafo haber expresado « la terminación del contrato por justa causa es una decisión del banco no una sanción, sin embargo, será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario ».

De lo anterior, surge evidente que el colegiado si tuvo en cuenta que el Banco Davivienda S.A., implementó un reglamento interno de trabajo, el cual, por ministerio de ley, hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de sus funcionarios, dado que no existía estipulación en contrario. Más aún, lo valoró y lo aplicó de forma adecuada, pues nótese que en el mencionado artículo 46 del RIT, se indicó: Los empleados están sometidos a las siguientes sanciones: suspensión del contrato de trabajo.

Se debe tener en cuenta que si es la primera vez que se comete una falta, esta suspensión no debe exceder a los 8 días, y en caso de reincidencia, no debe superar los 2 meses. Parágrafo: la terminación del contrato por justa causa es una decisión del empleador, no una sanción. Sin embargo, será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario.

Así las cosas, se reitera que la terminación del contrato de trabajo con justa causa es una decisión del empleador y no una sanción, y por el hecho de seguirse un proceso disciplinario, su naturaleza jurídica no cambió. En consecuencia, el colegiado lo valoró adecuadamente. - No haber dado por demostrado estándolo que el Banco Davivienda S.A., tenía incorporado un código disciplinario para sus trabajadores o empleados, para el adelantamiento de las sanciones por violación de las funciones o normas a desarrollar por sus funcionarios.

El ad quem, manifestó que el parágrafo del artículo 46 del RIT, había sido replicado en el artículo 21 del código disciplinario implementado por el empleador (f.° 65-92 cuaderno 1 y 82-109 cuaderno 2), de lo que concluyó que el despido del actor debía estar precedido de un proceso disciplinario, que según su análisis estaba conformado por las siguientes etapas: i) información o indagación preliminar; ii) decisión de formulación de cargos o de archivo de la actuación disciplinaria conforme el artículo 36; iii) diligencia de descargos con posibilidad de controvertido y pedir las pruebas por parte del implicado, y; iv) decisión. De lo anterior surge palmariamente, que el Tribunal si dio por demostrado que el Banco Davivienda S.A., tenía un código disciplinario para sus trabajadores, donde se fijó un procedimiento para la imposición de sanciones por violación de sus funciones o comisión de faltas y, además, que ese trámite también debía adelantarse cuando el empleador fuese a emplear su facultad de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, razón por la que el colegiado apreció correctamente esta documental, de lo que se deriva que el yerro endilgado no se cometió. - No haber dado por demostrado, estándolo, que el Banco Davivienda S.A., le inició un proceso disciplinario, cuando se desempeñaba como director en la oficina de esa entidad bancaria en La Plata Huila.

El ad quem, después de establecer cuál era el procedimiento disciplinario a seguir, sostuvo que el empleador no lo había agotado en debida forma, ya que, en la investigación preliminar por parte de la auditoria forense del banco (f.° 26-49 cuaderno 2), se había recomendado « iniciar en forma urgente e inmediata el proceso disciplinario– administrativo con los funcionarios implicados en la presente investigación» (f.° 47), sin embargo, Davivienda S.A., solo se limitó a citar a descargos al actor, a suspenderlo de su obligación de prestar el servicio y posteriormente le entregó la carta de terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Así las cosas, observa esta corporación que el colegiado no incurrió en el error imputado, dado que, concluyó que en efecto el demandante había sido parte de una investigación preliminar por parte de la auditoria forense del banco (f.° 26-49 cuaderno 2), en la cual se recomendó la apertura de un proceso disciplinario a los implicados en las conductas halladas, y que al no haberse seguido en debida forma el procedimiento estipulado en el código disciplinario, la terminación del contrato de trabajo con justa causa se tornaba ilegal, procediendo a ordenar la indemnización por despido injusto fijada en el artículo 64 del CST. - No haber dado por demostrado estándolo que, en desarrollo de dicho proceso disciplinario, fue suspendido de sus labores mientras se adelantaba la investigación disciplinaria en su contra.

Evidencia esta Sala que el Tribunal no incurrió en este error, como quiera que a folio 25 del cuaderno 2, obra una comunicación que literalmente señala: Neiva, febrero 18 de 2011 Señor HENRY LEANDRO CHAMARRO PACHECO Director Oficina La Plata Sucursal Huila y Caquetá Asunto: Cesación temporal de la obligación de presentarse a laborar (Art. 140 C.S.T.)- Apreciado Henry Leandro: Habida cuenta del procedimiento disciplinario que está adelantando Banco Davivienda por hechos que lo involucran, por medio de la presente comunicación me permito informarle que en virtud de lo que contempla el Articulo 140 del Código Sustantivo de Trabajo, el Banco ha decidido relevarlo de su obligación de presentarse a laborar hasta que finalice el proceso de investigación y toma de decisiones que la ley nos exige a fin de dar un tratamiento justo y equitativo a su caso.

Por lo anterior, a partir de febrero 19 de 2011 usted deberá abstenerse de asistir a trabajar, sin embargo, usted continuará devengando salarios. Por último, le informamos que debe presentarse a las instalaciones del Banco cuando este así lo requiera, con el fin de reintegrarse a sus funciones y/o recibir la notificación de las decisiones correspondientes por el proceso que le hemos anunciado.

Al verificar el análisis realizado por el Tribunal, se observa que éste fue acertado, pues dio por probado que el empleador suspendió al trabajador a partir del 19 de febrero de 2011 y hasta que finalizara el proceso de investigación, razón por la cual no pudo haber incurrido en el yerro bajo estudio. Además, de cara a la sustentación del cargo, se observa que la suspensión de la prestación del servicio del actor, lo fue conforme lo dispuesto en el artículo 140 del CST, mas no como una sanción estipulada en el código disciplinario o en el reglamento interno de trabajo. - No haber por demostrado, estándolo, que en desarrollo de dicho proceso fue llamado a descargos, ante su inmediato jefe superior.

Para la Sala tampoco le asiste razón a la censura en esta imputación, como quiera que el ad quem, si dio por demostrado que Banco Davivienda S.A., citó al demandante a descargos, conclusión que extrajo del contenido literal de la comunicación de fecha 14 de marzo de 2011 (f.° 24 cuaderno 2) denominada citación a diligencia de descargos, y sobre la cual no existe una indebida valoración, pues de esta no se desprende nada diferente. - No haber dado por demostrado, estándolo, que la carta de terminación de su contrato de trabajo, fue consecuencia de dicho proceso disciplinario y que ésta constituyó una sanción disciplinaria, que no estaba prevista en los reglamentos y códigos internos del Banco Davivienda S.A. El censor denuncia la equivocada valoración de la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa (f.° 56-58 cuaderno 1 y 14-16 cuaderno 2), la cual al ser detallada por esta Sala se observa: Neiva, Marzo 31 de 2011 Señor HENRY LEANDRO CHAVARRO PACHECO Director Oficina La Plata 0772 Ciudad Asunto: Terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa Nos permitimos manifestarle que BANCO DAVIVIENDA S.A., después de un cuidadoso proceso de investigación, ha decidido dar por terminado unilateralmente con justa causa su contrato de trabajo a partir del 01 de abril de 2011.

El Banco ha tomado esta determinación por el incumplimiento grave de sus funciones, especialmente por no realizar la supervisión y control sobre las labores que realizan los funcionarios a su cargo. Para dar cumplimiento a lo previsto en el parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo comunicamos a usted que la anterior determinación se ha tomado teniendo en cuenta los siguientes:

HECHOS: […] El Tribunal, en efecto, consideró que la decisión de terminación del contrato de trabajo había sido producto de un proceso disciplinario, tanto es así, que, al verificar el procedimiento adelantado por el empleador, concluyó que Davivienda no había acatado con riguroso apego el mencionado procedimiento disciplinario adoptado por esa entidad, lo que devino en un despido injusto.

Y en relación con que dicha decisión constituyó una sanción disciplinaria, tal como lo alega el censor, advierte la Sala que de esta documental no se desprende dicha afirmación, pues allí lo que se argumentó fue que el Banco Davivienda S.A., había « decidido dar por terminado unilateralmente con justa causa su contrato de trabajo a partir del 01 de abril de 2011 », de lo que se desprende que la terminación de la relación laboral fue producto de la facultad del empleador, y no una sanción como lo arguye el actor.

Por lo anterior, el colegiado le imprimió el alcance correcto a la carta de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa. - No haber dado por demostrado, estándolo, que el proceso disciplinario adelantado en su contra, de un lado, fue ilegal y violatorio de los procedimientos y normas que garantizaban su derecho constitucional al debido proceso y al derecho de Defensa; y de otro, al haberse producido la terminación unilateral del contrato de trabajo, dicha decisión no produce efectos jurídicos, es ineficaz y se torna en violatoria del artículo 104, 107 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

Al confrontar la sentencia de segundo grado, se observa que el Tribunal, después de identificar el procedimiento disciplinario que debía seguirse, verificó si este se había adelantado correctamente, encontrado que no, por lo que concluyó que al demandante se le había vulnerado sus garantías al debido proceso y al derecho de defensa, y en consecuencia declaró que su despido había sido ilegal e injusto.

Por lo que el error endilgado no es procedente, como quiera que el Tribunal no incurrió en él. Ahora, respecto del argumento de que la decisión de la terminación del contrato al ser unilateral no producía efectos jurídicos, por ser violatoria de los artículos 104, 107 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo; esta Sala advierte, que dicha determinación, es una facultad del empleador, y por lo tanto, no va en contravía de las normas citadas por el censor, como quiera que en el reglamento interno de trabajo no se estipuló que esta constituyera una sanción, razón por la cual dichas disposiciones no rigen este caso.

En conclusión, el recurrente no logró derruir el argumento del Tribunal, consistente en que si bien la pretensión principal del actor era el reintegro a su puesto de trabajo, no se podía acceder a ella, dado que no exista norma legal o extralegal que contemplara que como consecuencia de la ilegalidad de la terminación del contrato de trabajo, procedía el reintegro, razón por la que otorgó la indemnización por despido de que trata el artículo 64 del CST.

Lo anterior, porque el artículo 115 del CST, en que fundó el recurso de casación, regula el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, y dado que la terminación del contrato de trabajo no es una sanción sino una facultad del empleador, dicha disposición no regulaba el sub lite. En consecuencia, los cargos no prosperan. Costas en el recurso extraordinario a cargo de la empresa recurrente.

Como agencias en derecho se fija la suma $4.000.000, que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 18 de marzo de 2015 por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, dentro del proceso ordinario laboral seguido por HENRY LEANDRO CHAVARRO PACHECO, contra el BANCO DAVIVIENDA S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00 SCLAJPT - 10 V.00 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado p onente SL 4813 - 201 9 Radicación n.° 71487 Acta 39 Bogotá, D. C., seis ( 6 ) de noviembre de dos mil dieci nueve (2019 ).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por HENRY LEANDRO CHAVARRO PACHECO, contra la sentencia proferida por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, el 18 de marzo de 2015, en el proceso ordinario laboral que instaur ó el recurrente contra el BANCO DAVIVIENDA S.A. I.