SL4773-2018 — Corte Suprema

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 59949 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL4773-2018 Radicación n.° 59949 Acta 39 Bogotá, D. C., siete (7) de noviembre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por BANCOLOMBIA S.A. contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, el 16 de julio de 2012, en el proceso ordinario laboral que DIXON TRUJILLO ACEVEDO promovió en contra de la sociedad recurrente.

ANTECEDENTES El señor Dixon Trujillo Acevedo instauró demanda ordinaria laboral contra Bancolombia S.A., con el fin de que fuera reintegrado al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior categoría y, en consecuencia, se le reconocieran y cancelaran los salarios dejados de percibir, entre el momento del despido y el efectivo reintegro, «los cuales ascienden a $23.731.884»; la cesantía, sus intereses y las primas de servicio, por el mismo periodo; la indexación; lo probado ultra o extra petita; y las costas del proceso.

Como pretensiones subsidiarias, solicitó el pago de la indemnización convencional por el despido unilateral, equivalente a la suma de $22.367.200; los perjuicios materiales ocasionados por la «desvinculación intempestiva», por un monto de $53.560.000; y la correspondiente indexación. Como hechos relevantes, indicó que laboró al servicio de la sociedad demandada, entre el 2 de abril de 2002 y el 13 de mayo de 2010, de manera ininterrumpida; que se desempeñó como cajero; que el salario básico ascendía a la suma de $1.977.657 mensuales; que durante la vigencia de la relación laboral nunca recibió un llamado de atención; que en marzo de 2010 se le pagó un auxilio para estudios, el cual fue depositado en su cuenta personal del mismo Bancolombia S.A.; que en ese momento no contaba con la posibilidad de matricularse en una universidad, pues los semestres empezaban en enero y en julio, por lo que mantuvo intacto dicho auxilio otorgado para ser utilizado en el segundo semestre de 2010; y que su empleador le exigió la certificación de «estudios actuales», frente a lo cual anexó una constancia «de los estudios que había iniciado a la espera de poderse matricular en el periodo semestral que seguía».

Manifestó que la empresa aprovechó esa circunstancia para endilgarle acciones inexistentes y aducir motivos para despedirlo «sin razón aparente alguna»; que la convocada a juicio fundamentó el despido en el incumplimiento de la carta informativa 2176 del 13 de enero de 2010, que permitía «los estudios tecnológicos o técnicos y en modo alguno se obliga a que sean de carácter universitario»; que se le violó el debido proceso porque le finalizaron el contrato sin oírlo en diligencia de descargos; que, a la fecha de la presentación de la demanda, conservaba el dinero para el auxilio educativo depositado por Bancolombia S.A.; que se le vulneraron sus derechos y los de su familia, quienes dependían económicamente de él; que el banco le había concedido un crédito para vivienda que no había terminado de cancelar; y que el cargo que ocupaba en la entidad permanecía aún en la planta de personal.

Al dar contestación a la demanda, Bancolombia S.A. se opuso a todas las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó el extremo inicial de la relación laboral, el último cargo desempeñado, el auxilio de educación y el crédito de vivienda otorgado. Respecto de los demás supuestos fácticos, dijo no ser ciertos o no constarle. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, buena fe y compensación. En su defensa, la entidad bancaria sostuvo que el actor fue despedido con justa causa, toda vez que se apartó del reglamento interno de trabajo e incumplió lo establecido en la carta informativa 2176 de 2010, pues para acceder al auxilio educativo era necesario que junto a la solicitud acreditara que se encontraba cursando una carrera profesional, técnica o tecnológica o «que esté en trámites de matrícula», y, en este caso, el demandante allegó la certificación cuatro meses después del desembolso del dinero, aprovechándose de la buena fe del empleador, quien, a pesar de dicha omisión, le depositó la suma requerida.

Dijo, además, que inicialmente el accionante había solicitado el valor de $1.148.360 para cursar el programa de administración de empresas en la Fundación de Estudios Superiores pero que tiempo después cuando allegó la constancia, aparecía inscrito en el Instituto Bolivariano Esdiseños, no acreditado por el Ministerio de Educación, cuyo costo del programa escogido era de $636.000, inferior a la cantidad depositada.

Por todo ello, expresó que el promotor del proceso había sido desvinculado de la entidad, con base en los numerales 1 y 6 del artículo 62 del CST, artículos 55 y 58 ibídem, y en los artículos 55 y 67 del reglamento interno de trabajo. Citó como soporte de su postura, la sentencia proferida CSJ SL, 5 may. 2009, rad. 34253. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, por medio de fallo emitido el 27 de marzo de 2012, resolvió: i) declarar la existencia de una relación laboral entre el señor Dixon Trujillo Acevedo y Bancolombia S.A., desde el 2 de abril de 2002 hasta el 14 de mayo de 2010; ii) declarar probadas las excepciones de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, propuestas por la parte demandada; iii) absolver a la entidad accionada de todas las pretensiones principales y subsidiarias; y iv) condenar en costas al actor por la suma de $566.700 (f.° 44 del cuaderno de la Corte – Cd 1).

Para arribar a su decisión, el a quo consideró que el acervo probatorio ofrecía suficiente claridad frente a la existencia de una relación laboral entre las partes, desarrollada desde el 2 de abril de 2002 hasta el 14 de mayo de 2010. Sin embargo, sostuvo que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del banco accionado se había fundamentado en una justa causa, al no cumplir el trabajador con los requisitos impuestos por la empresa para acceder al auxilio educativo, según la carta informativa 2176 del 13 de mayo de 2010, lo que constituía una falta grave, en los términos aducidos por la entidad en la carta de despido.

Adujo que lo anterior obedeció a que al actor se abstuvo de demostrar que la suma depositada en su cuenta, a título de auxilio educativo, hubiera sido destinada a financiar una carrera en los términos establecidos por la empresa, pues, además de allegar certificados tardíos, los mismos daban cuenta de una inscripción en una institución de educación no acreditada por el Ministerio de Educación (requisito para acceder al auxilio), por un valor muy inferior al otorgado, quedando así demostrado el despido justificado.

Por lo dicho, determinó que no podían tener prosperidad las pretensiones de la demanda y decidió, en consecuencia, absolver a la entidad bancaria. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por medio de la sentencia dictada el 16 de julio de 2012, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, decidió:

PRIMERO: REVOCAR parcialmente la sentencia […] por las razones expuestas en la presente providencia y en su lugar ORDENAR a BANCOLOMBIA S.A. a reintegrar al señor DIXON TRUJILLO ACEVEDO dentro de los cinco (5) días siguientes a la ejecutoria de la presente providencia al cargo que venía desempeñando al momento del despido y entendiéndose que, por no haber existido solución de continuidad desde el catorce (14) de mayo de 2010, fecha de la desvinculación, deben cancelársele al actor todos los salarios y prestaciones que dejó de percibir desde esta fecha debidamente indexados hasta el momento de su pago.

SEGUNDO: CONFIRMAR el ordinal primero de la sentencia apelada.

TERCERO: CONDENAR en costas de primera instancia a la entidad demandada BANCOLOMBIA S.A. a favor del actor DIXON TRUJILLO ACEVEDO. Sin condena de costas en segunda instancia por no haberse causado. El Tribunal consideró que había quedado establecido dentro del proceso la existencia de una relación laboral entre las partes, desde el 2 de abril de 2002 hasta el 14 de mayo de 2010 y que, conforme al recurso de apelación, le correspondía determinar si se había presentado una violación al debido proceso del actor por el despido efectuado por la entidad demandada, al no haber sido llamado a descargos previamente.

Para tales efectos, procedió a analizar la carta de finalización del nexo contractual, emitida por el banco accionado el 14 de mayo de 2010 (f.° 5 a 7), en la que se expuso que «Bancolombia da por terminado, de forma unilateral y con justa causa a partir de la fecha, el contrato de trabajo suscrito con usted, con fundamento en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto L. 2351 de 1965, literal a), numerales 1) y 6), art 55 y art 58 numeral 1) en concordancia con los artículos 55 literales e) y g) y 67, literales e) y m) del Reglamento interno del trabajo».

También advirtió que, en la misma misiva, la entidad había manifestado que el contrato se daba por finalizado debido a la falta de compromiso del accionante de legalizar el auxilio educativo otorgado por el banco y del provecho obtenido con ello, toda vez que no había sido utilizado para los fines en los que el mismo fue otorgado. También resaltó que el empleador había calificado dichas irregularidades como faltas graves en el reglamento interno de trabajo.

Seguidamente, se remitió a la convención colectiva de trabajo 2008, celebrada entre Bancolombia S.A. y los sindicatos Sintrabancol y Uneb, para inferir que, según la cláusula 4, las convenciones suscritas en años anteriores tendrían plena vigencia, por lo que consideró que el artículo 26 del acuerdo convencional de 2005 era completamente aplicable al demandante.

Adujo que allí se había explicado cuál era el debido proceso a seguir por la entidad en caso de imponer una «sanción disciplinaria» a un trabajador y que, en el evento en que se pretermitiera dicho procedimiento, la sanción no produciría efecto alguno y consideró que «la figura de la desvinculación, en sí misma, no constituye una falta disciplinaria cuando no hay convenciones colectivas, pero si la convención colectiva indica que para poder despedir a una persona, que puede ser como consecuencia de una falta disciplinaria, se debe aplicar la convención colectiva».

Por lo dicho en precedencia, el ad quem determinó que como el derecho al debido proceso había sido vulnerado por la empleadora al no haber citado ni escuchado al actor en descargos, en los términos de la citada cláusula convencional, lo procedente era ordenar su reintegro al cargo que venía desempeñando con el consecuente pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta el «momento de su pago» (sic), debidamente indexados.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la sociedad demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la entidad bancaria recurrente que la Corte case «parcialmente» la sentencia del Tribunal, en cuanto ordenó el reintegro solicitado, para que, en sede de instancia, confirme la decisión absolutoria de primer grado.

Con tal propósito, formula dos cargos que no fueron replicados y serán analizados a continuación de manera conjunta, toda vez que, si bien están dirigidos por vías de violación distintas, lo cierto es que acusan igual elenco normativo, se basan en similares argumentos y persiguen idéntico fin. PRIMER CARGO Por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, ataca la sentencia impugnada de transgredir el artículo 467 del CST, en relación con los artículos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 y 115 ibídem.

Ello en concordancia con los artículos 29 de la CN; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 8 de la Ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 177 del CPC; y 145 del CPTSS. La censura manifiesta que la violación de la ley sustancial se produjo por la comisión de los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado, contra toda evidencia, que Bancolombia S.A. debía darle aplicación a lo dispuesto en el artículo 26 de la convención colectiva de 2005 a efectos de poder dar por terminado el contrato de trabajo del actor. 2.

No dar por demostrado, estándolo claramente, que el artículo convencional en cuestión se refiere únicamente al trámite que de (sic) cumplirse en los procesos disciplinarios que se adelanten contra un trabajador. 3. Dar por demostrado, sin estarlo, que el despido del demandante obedeció a una sanción disciplinaria. 4. No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato del actor no obedeció a una sanción sino a su libre determinación por haber hallado al actor incurso en una justa causa de terminación del contrato de trabajo. 5.

Dar por demostrado, sin estarlo, que al actor se le vulneró el debido proceso. 6. Dar por demostrado, sin estarlo, que la convención colectiva de trabajo consagra en casos como el del actor el reintegro y pago de salarios dejados de percibir como consecuencia de no cumplirse el procedimiento convencional establecido para sanciones disciplinarias. 7.

No dar por demostrado, estándolo, que la convención colectiva apli (sic). 8. No dar por demostrado, estándolo, que el despido, con o sin justa causa, no se encuentra consagrado en el reglamento interno de trabajo como sanción disciplinaria. 9. No dar por demostrado, estándolo, que el Banco dio por terminado el contrato del demandante con justa causa.

Sostiene que los anteriores desaciertos fácticos fueron la consecuencia de la errónea apreciación de la convención colectiva de trabajo del año 2005, especialmente la cláusula 26 (f.° 67 vto) y la convención colectiva de trabajo del año 2008 (f.° 25), así como de la falta de valoración del reglamento interno de trabajo, visible a folios 150 vto y siguientes.

La censura manifiesta que el apelante nunca discutió la ocurrencia del motivo de despido aducido en la carta de terminación del contrato de trabajo, sino que su inconformidad se «limitó a ratificarse en lo expresado en aquella en el sentido de que no fue oído en descargos y que, por lo tanto, se le violó su derecho de defensa (audio fl. 6)».

Indica que la cláusula convencional 26, contenida tanto en el acuerdo suscrito en el año 2005 como en el del 2008, fue abiertamente desnaturalizada por el Tribunal, puesto que en ninguno de los textos se previó procedimiento alguno que exigiera «oír al trabajador en descargos», a fin de que el banco pudiera dar por terminado el contrato de trabajo con o sin justa causa.

Asegura que dicho precepto convencional hace referencia única y exclusivamente al trámite establecido para imponer sanciones disciplinarias y que el despido no se constituye como tal, por lo que la sociedad accionada no tenía la obligación de acatarlo y seguirlo. También le atribuye al ad quem la falta de valoración del reglamento interno de trabajo, que en el artículo 64 del capítulo XIV establece las diversas clases de faltas y sanciones disciplinarias, sin que el despido aparezca consagrado como tal.

De la misma manera, resalta que el artículo 67 ibídem califica como grave el hecho de «retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que por razón de su oficio en el banco tenga que manejar, lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo (lit.e, fl. 166 vto)», conducta que, en su decir, fue en la que incurrió el accionante y la cual nunca se debatió en las instancias.

CARGO SEGUNDO Por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, acusa la sentencia impugnada de vulnerar los artículos 62, 64 y 467 del CST. También denuncia la indebida aplicación de los artículos 58, 60, 61, 62, 64, 104, 105, 107, 108, 111 y 115 del CST, en concordancia con los artículos 29 de la CN; 5 y 6 de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 8 de la Ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 177 del CPC; y 145 del CPTSS.

La censura expresa que no es menester adelantar un procedimiento previo a un despido, salvo los casos en que la ley, los acuerdos interpartes o los reglamentos de trabajo así lo prescriban, por lo que asegura que el Tribunal no podía conminar al empleador a cumplir con un deber que el ordenamiento jurídico no le impone, en abierto desconocimiento de lo adoctrinado por la Sala de Casación Laboral en múltiples sentencias, tales como la CSJ SL, 28 en. 1994, rad. 6198;

CSJ SL, 23 jun. 1999, rad. 11770; CSJ SL, 19 may. 2005, rad. 23508; y CSJ SL, 7 nov. 2012, rad. 34374, pues «la terminación unilateral del contrato de trabajo es un modo o causa legal que lo faculta para ello y no una sanción disciplinaria». CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en que la entidad demandada violó el debido proceso del actor, al no haberlo llamado a descargos, previo a proceder a dar por finalizado el nexo laboral que lo unía con el banco, conforme al artículo 26 de la convención colectiva de trabajo 2005-2008, que se mantuvo en vigor en la convención colectiva de trabajo 2008-2011, vigente para el momento del despido, que se produjo el 14 de mayo de 2010, consistente en el trámite que se debe efectuar para imponer sanciones disciplinarias.

Al respecto, sostuvo que, si bien la terminación del contrato de trabajo no constituía en sí misma una falta disciplinaria, ello no era así cuando existía una convención colectiva de trabajo que indicara que «para poder despedir a una persona, que puede ser como consecuencia de una falta disciplinaria, se debe aplicar la CC» (min 18:40 audio f.° 6 cuaderno del Tribunal).

Desde el punto de vista fáctico, la censura radica su inconformidad en la equivocada apreciación que el Tribunal efectuó de la cláusula convencional, génesis de la controversia, toda vez que, en su decir, el procedimiento allí establecido era el requerido para imponer únicamente sanciones disciplinarias, mas no para dar por terminado un contrato de trabajo con o sin justa causa y que, en virtud de lo adoctrinado por la Sala de Casación Laboral, jurídicamente ambas figuras no pueden ser asimilables.

Acorde con lo establecido por el Tribunal, la Sala encuentra que los siguientes supuestos fácticos no son objeto de controversia: i) que entre las partes existió una relación laboral, desde el 2 de abril de 2002 hasta el 14 de mayo de 2010; ii) que el actor era beneficiario de la convención colectiva de trabajo 2005, cuyo artículo 26 se mantuvo vigente en el acuerdo convencional 2008-2011; iii) que el 14 de mayo de 2010, el banco demandado le dio por terminado el contrato de trabajo al señor Trujillo Acevedo, con base en los artículos 55, 58 numeral 1 y en los numerales 1 y 6 del artículo 62 del CST, así como en los literales e) y g) del artículo 55 y e) y m) del reglamento interno de trabajo;

(iv) que el motivo o causal endilgada consistió en la comisión de faltas graves por parte del demandante, calificadas como tales en el reglamento interno de trabajo, al no haber legalizado el auxilio educativo otorgado por el banco y no haberle dado el uso o destino adecuado; y (v) que la demandada no siguió trámite o procedimiento alguno, previo al despido del accionante para oírlo en descargos.

Así las cosas, la controversia en sede de casación gira en torno a establecer si el Tribunal se equivocó al considerar que la entidad Bancolombia S.A., antes de dar por terminado el contrato de trabajo celebrado con el señor Dixon Trujillo Acevedo, debía seguir el procedimiento disciplinario contenido en la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo 2005-2008.

Teniendo en cuenta que el Tribunal determinó que el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria se debía acoger para los casos de despido por indicarlo así la convención colectiva de trabajo, le corresponde entonces a la Sala analizar la estipulación convencional en cuestión, con el fin de constatar si allí se consagró para el empleador la obligación de surtir dicho proceso convencional con antelación a dar por terminado un contrato de trabajo.

Dicho precepto extralegal es del siguiente tenor: ARTÍCULO 26º.- PROCESO DISCIPLINARIO. El proceso disciplinario se adelantará permitiendo el derecho de defensa del trabajador cumpliendo el siguiente trámite: 1. Llamada a descargos: Mediante memorando se le comunica al trabajador la presunta falta en que ha incurrido, dando inicio en esta forma al trámite disciplinario.

Se enviará este memorando dentro de los 60 días calendario contados a partir de la fecha en que el BANCO tenga conocimiento del hecho por escrito, a través del superior inmediato del trabajador o de los superiores inmediatos de aquel. En dicha comunicación se le advierte al empleado que debe en el término de quince (15) días calendario presentar los descargos por escrito o verbalmente, a su escogencia, asesorado si lo considera conveniente por dos (2) representantes del sindicato al que esté afiliado.

En el caso de los trabajadores afiliados al sindicato el BANCO enviará copia de la comunicación anterior así: si está afiliado a SINTRABANCOL la copia se enviará a la Subdirectiva o Comité Seccional, si los hay o, en su defecto, a la Junta Directiva Nacional; si está afiliado a UNEB la copia se enviará a la Subdirectiva o Comité Seccional o, en su defecto, al Comité Nacional de Empresa.

No se podrá iniciar proceso disciplinario después de transcurrido el término de 60 días antes indicado. 2. Respuesta a descargos: Recibido el memorando al que se refiere el numeral anterior, el empleado dispone de 15 días calendario para optar por una de estas dos alternativas: 2.1 Presentar por escrito sus descargos con su firma la cual puede estar acompañada de la de los representantes del sindicato al que esté afiliado.

El empleado podrá solicitar a la Gerencia de Gestión Humana de la Región correspondiente, cuando sea el caso y si así lo requiere para presentar sus descargos por escrito, la exhibición de documentos y pruebas que tenga el Banco sobre los hechos objeto de investigación. 2.2 Solicitar una audiencia para efectuar los descargos verbalmente, la cual se realizará dentro de los 15 días calendario siguientes a la solicitud del empleado, dentro de la jornada ordinaria de trabajo del trabajador citado.

En dicha audiencia el trabajador sindicalizado deberá estar asistido de dos representantes del sindicato al que esté afiliado y el empleado podrá solicitar, cuando sea el caso, la exhibición de documentos y pruebas que tenga el BANCO sobre los hechos objeto de investigación. De la audiencia se levantará un acta, en la que se deje constancia de los descargos presentados.

Si en el término de 15 días calendarios el trabajador no presenta sus descargos se considerará aceptada la falta. 3. Análisis de descargos: Recibidos los descargos, por escrito o verbalmente, el funcionario del Banco que esté conociendo del proceso disciplinario analiza las explicaciones y puede optar, dentro de un término de 15 días calendario por una de estas alternativas: 3.1 Declarar justificadas las explicaciones, en cuyo caso se absuelve al empleado, hecho que se le debe hacer saber por medio de comunicación escrita. 3.2 Decidir la aplicación de la sanción, si considera que los descargos no son aceptables.

Dicha determinación se le comunica por escrito al empleado inculpado, quien puede apelar de ella para ante el inmediato superior de quien tramita el proceso disciplinario. Al momento de la notificación de la sanción, deberá indicarse expresamente ante quién podrá surtirse la apelación. El banco deberá decidir dentro de estos 15 días calendario so pena de que su decisión sea extemporánea y, por tanto, no produzca efectos.

En el evento de que la sanción no se apelare en el término de 10 días calendario se procede a comunicar al empleado, también por escrito, la fecha en que se hará efectiva la sanción. Si el empleado hubiere apelado la decisión de sancionar […] Tanto la revocatoria, la modificación o la confirmación deben comunicarse por escrito a quien tomó la decisión de sancionar y al empleado vinculado al proceso disciplinario.

En caso de confirmación el funcionario de primera instancia deberá comunicar al empleado la sanción y hacerla efectiva. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo lo establecido en este artículo. (Subraya y resalta la Sala) Examinada dicha cláusula convencional, encuentra la Corte que la intención de las partes allí consagrada no fue la de establecer un procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relación laboral con un trabajador o para efectuar despidos, sino para imponer una «sanción disciplinaria», pues ningún fragmento de dicho texto convencional indica lo contrario.

En ese sentido, el juez de segundo grado sí cometió un error de hecho en la valoración del contenido de dicha prueba, pues en ninguna parte del precepto transcrito ni de las convenciones colectivas de trabajo 2005-2008 y 2008-2011, quedó estipulado que, como lo afirma el Tribunal, «para poder despedir a una persona, que puede ser como consecuencia de una falta disciplinaria, se debe aplicar la convención colectiva», con lo cual distorsionó el texto convencional, pues le hizo decir algo que no contiene, en la medida que, como quedó visto, tal trámite se limitó a las sanciones disciplinarias.

(Subraya la Sala) Ahora bien, desde el punto de vista jurídico, el Tribunal también incurrió en un yerro ostensible al haber inferido que el empleador debía surtir el procedimiento aplicable a las sanciones disciplinarias, para poder terminar el vínculo contractual con el demandante, pues con ello desconoció que esta Sala ha sostenido, de manera reiterada y pacífica, que el despido no requiere de trámite previo alguno, a no ser que exista pacto expreso al respecto, lo que, como se acabó de explicar, no ocurrió en el sub lite.

Así se ha adoctrinado en múltiples pronunciamientos jurisprudenciales, entre ellos, en la sentencia CSJ SL20778-2017, rad. 55539, donde al tratar un proceso análogo contra la misma demandada y sobre la misma cláusula convencional, esta Corte puntualizó: A pesar de que la demanda de casación no es propiamente un modelo a seguir, entiende esta Corte que lo que pretende la censura es hacerle ver que la convención colectiva de trabajo sí establecía un procedimiento disciplinario que se debía cumplir ineludiblemente, previo a cualquier decisión de despido con justa causa, lo que, en efecto, debía ser planteado por la vía indirecta por implicar el examen probatorio del contenido de cláusulas convencionales.

En este orden, le compete a la Sala establecer si el juzgador de segunda instancia se equivocó al entender que el procedimiento disciplinario consagrado en el artículo 26 de la convención colectiva de trabajo de 2005 (fos.121 a 123) era aplicable a sanciones disciplinarias y no, en los casos de terminación del contrato de trabajo. Pues bien, la cláusula convencional referida establece lo siguiente: ARTÍCULO 26°.- PROCESO DISCIPLINARIO.

El proceso disciplinario se adelantará, permitiendo el derecho de defensa del trabajador, cumpliendo el siguiente trámite: 1. Llamada a descargos: Mediante memorando se le comunica al trabajador la presunta falta en que ha incurrido, dando inicio en esta forma al trámite disciplinario. Se enviará este memorando dentro de los 60 días calendario contados a partir de la fecha en que el BANCO tenga conocimiento del hecho por escrito, a través del superior inmediato del trabajador o de los superiores inmediatos de aquel.

En dicha comunicación se le advierte al empleado que debe, en el término de quince (15) días calendario, presentar los descargos por escrito o verbalmente, a su escogencia, asesorado si lo considera conveniente por dos (2) representantes del sindicato al que esté afiliado. En el caso de los trabajadores afiliados al sindicato el BANCO enviará copia de la comunicación anterior así: si está afiliado a SINTRABANCOL la copia se enviara a la Subdirectiva o Comité Seccional, si los hay o. en su defecto, a la Junta Directiva Nacional; si está afiliado a UNEB la copia se enviará a la Subdirectiva o Comité Seccional ó, en su defecto, al Comité Nacional de Empresa.

No se podrá iniciar proceso disciplinarlo después de transcurrido el termino de 60 días antes indicado. 2. Respuesta a descargos: Recibido el memorando al que se refiere el numeral anterior, el empleado dispone de 15 días calendario para optar por una de estas dos alternativas: 2.1 Presentar por escrito sus descargos con su firma la cual puede estar acompañada de la de los representantes del sindicato al que esté afiliado.

Si en el término ce 15 días calendarios el trabajador no presenta sus descargos se considerará aceptada la falta. 3. Análisis de descargos: Recibidos los descargos, por escrito o verbalmente, el funcionario del Banco que esté conociendo del proceso disciplinario analiza las explicaciones y puede optar, dentro de un término de 15 días calendario, por una de estas dos alternativas: 3.1 Declarar justificadas las explicaciones, en cuyo caso se absuelve al empleado, hecho que se le debe hacer saber por medio de comunicación escrita. 3.2 Decidir la aplicación de la sanción, si considera que los descargos no son aceptables.

Dicha determinación se le comunica por escrito al empleado inculpado, quien puede apelar de ella para ante el inmediato superior de quien tramita el proceso disciplinario. Al momento de la notificación de la sanción, deberá indicarse expresamente ante quién podrá surtirse la apelación. […] No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria pretermitiendo lo establecido en este artículo.

(Negrilla de la Sala) De lo expuesto, resulta patente que no se equivocó el juzgador al concluir que el procedimiento disciplinario consagrado en la convención colectiva solo es aplicable para imponer sanciones disciplinarias, más no para decidir el despido con justa causa, como lo quiere hacer ver la recurrente. A más de lo anterior, al margen que la acusación fue dirigida por la vía indirecta no pudiéndose, por tanto, examinar los argumentos jurídicos de la decisión, es necesario recordar, como también lo asentó el juez colegiado, que esta Corporación tiene establecido que el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria que requiera de un determinado procedimiento previo, a menos de que el empleador así lo prevea o que las partes lo acuerden a través de la negociación colectiva.

En la sentencia CSJ SL13691-2016, la Sala señaló al respecto: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb.2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 Nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

Por lo expuesto, no prospera el cargo. (Subraya la Sala) En virtud de que el Tribunal cometió los yerros jurídicos y fácticos denunciados por la censura, la Corte procederá a casar la sentencia impugnada. Sin costas en el recurso de casación, por cuanto los cargos resultaron fundados y no hubo réplica. SENTENCIA DE INSTANCIA El recurso de apelación interpuesto por el demandante está fundamentado en que la empresa convocada a juicio dio por terminado el vínculo laboral que los ataba sin haber oído al señor Trujillo Acevedo en descargos, quien no tuvo la posibilidad de expresar en su defensa consideración alguna al respecto, ello a la luz de la cláusula convencional 26 y, en consecuencia, sostiene que con ello se le violó el derecho fundamental al debido proceso, consagrado en el artículo 29 de la CN, pues enfatiza que el empleador, antes de proceder a realizar un despido, debe siempre expresar los motivos que justifican tal decisión y comunicárselos al trabajador, dándole la oportunidad de manifestarse en torno a ellos, aceptándolos u oponiéndose.

Tal postura la cimentó en múltiples sentencias proferidas por la Corte Constitucional, entre ellas, en las CC T-385 de 2006 y CC T-107 de 2011 (f.° 44 cuaderno de la Corte, cd 1). Esto significa que el apelante no reprocha el motivo, como tal, aducido por el banco como justa causa, sino únicamente lo referente al cumplimiento de un procedimiento previo al despido, que fue precisamente a lo que la segunda instancia limitó su estudio.

Así las cosas, la Sala estima suficientes las apreciaciones y los argumentos esgrimidos en sede casacional, en el sentido de que el despido no es en sí mismo una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, reglamento, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso, que no es el caso que nos ocupa al no haberse acreditado tal acuerdo o estipulación; razón por la cual Bancolombia S.A. no tenía la obligación legal ni convencional de atender el trámite consagrado en la cláusula 26 de la convención colectiva de trabajo 2005-2008, referente exclusivamente a la aplicación de las sanciones disciplinarias, para poder proceder a dar por terminado el contrato laboral suscrito con el accionante y, en ese sentido, no es posible atribuirle a la entidad demandada una violación al debido proceso, tal y como lo señala la parte actora repetidamente en el escrito de apelación. Al respecto, la Sala ha explicado que el derecho al debido proceso, consagrado en el artículo 29 de la CN, se ve vulnerado cuando, existiendo un procedimiento previo para la terminación del contrato con justa causa, por haberlo dispuesto así las partes, este es obviado o desconocido por el empleador.

En estos términos se dejó sentado en la sentencia CSJ SL15245-2014, en donde, de forma clara y precisa, se expuso que las garantías para el trabajador, que comporta el citado artículo 29 frente a la finalización de la relación laboral bajo una justa causa y que realzan el derecho al debido proceso, se enmarcan en: i) que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justas causas por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla.

En la mencionada decisión se dijo: […] iii) El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional[footnoteRef:1], que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad; por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir. [1: T-546 de 2000] De tal manera que no pudo incurrir el ad quem en el desconocimiento del debido proceso en los términos del citado artículo 29 constitucional como lo alega el recurrente, en el sentido de que no se le dio a la actora oportunidad de probar y contraprobar, en razón a que, conforme a lo asentado por el ad quem y no derribado con el presente recurso, dentro de la empresa, ni en el reglamento interno de trabajo, ni en la convención de la empresa, se ha establecido un procedimiento para comprobar la justa causa de despido, previo a la terminación motivada del contrato por parte del empleador; máxime si se tiene en cuenta que la Corte Constitucional, se itera, ha sido enfática en señalar que «…el conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales »[footnoteRef:2]. [2: T-546 de 2000.] No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos[footnoteRef:3]; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. [3: El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.] En ese orden de ideas, y como quedó definido en sede casacional que la entidad demandada no estableció un procedimiento o trámite a seguir, previamente a adoptar la decisión de finalizar el contrato, es claro que no existió violación del derecho al debido proceso desde el punto de vista legal ni constitucional y, por tanto, no procede la petición principal del reintegro, como tampoco las súplicas subsidiarias que dependían de un despido ilegal o injusto que, como quedó visto, no se configuró. En consecuencia, actuando la Corte como tribunal de instancia, confirmará íntegramente la sentencia absolutoria calendada el 27 de marzo de 2012, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta.

Sin costas en la alzada por no haberse causado y las de primera instancia a cargo de la parte demandante vencida, en la forma establecida por el a quo. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, el 16 de julio de 2012, en el proceso ordinario laboral que DIXON TRUJILLO ACEVEDO instauró en contra de BANCOLOMBIA S.A. En sede de instancia,

RESUELVE

CONFIRMAR íntegramente la sentencia proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta, el 27 de marzo de 2012. Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 20 SCLAJPT-10 V.00