Radicación n.°73924 DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Magistrado ponente SL4680-2019 Radicación n.°73924 Acta 37 Bogotá, D.C., veintitrés (23) de octubre de dos mil diecinueve (2019). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por LINO JOSÉ GUERRA MANJARRÉZ, contra la sentencia proferida el 11 de noviembre de 2015, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Superior de Bogotá D.C., en el proceso ordinario que instauró contra DRUMMOND LTD.
I.
ANTECEDENTES El recurrente solicitó que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con la sociedad Drummond Ltd., que culminó de manera unilateral y sin justa causa por violación del procedimiento previsto en el art. 6 de la convención colectiva de trabajo; en consecuencia, pretendió que se le reintegrara al cargo que desempeñaba al momento del despido o a uno de superior jerarquía y que se dispusiera que no hubo solución de continuidad; que se ordenara a título de indemnización el pago de salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejados de percibir y los aportes a la seguridad social, la indexación, lo extra y ultra petita y las costas del proceso.
En sustento de sus pretensiones, adujo que trabajó para la accionada como mecánico de mantenimiento preventivo; que la labor que se le encomendó la ejecutó de manera personal, que atendió las instrucciones del empleador y cumplió con el horario que se le asignó; que devengó como último salario la suma de $5.198.371; que para la época de los hechos, existía « y aún existe » el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Minera y Energética Sintramienergética, seccional El Paso, con quien Drummond Ltd., suscribió convención colectiva de trabajo, la cual para la vigencia 2010-2013, en el art. 6 previó el procedimiento para sanciones disciplinarias y terminaciones de contratos de trabajo.
Afirmó que a la fecha en que ocurrieron los hechos materia de las presuntas faltas que se le atribuyeron, era miembro del sindicato; que el 24 de marzo de 2011, en el área de « cambiaderos » del taller de palas, fue ultrajado e insultado por otro compañero de trabajo, quien posteriormente lo agredió físicamente; que el supervisor reportó a la oficina de Recursos Humanos lo sucedido, y se inició el proceso disciplinario para esclarecer la situación. Informó que ese mismo día fue llamado a diligencia de descargos, sin que se hubiera consignado lo referente a la presunta falta cuya comisión se le señalaba, que al no especificar concretamente lo anterior, se trasgredió lo dispuesto en el art. 6 extralegal; que la enjuiciada debió citar la presunta falta y también « las normas del Código Sustantivo del Trabajo, del Reglamento Interno de Trabajo y del propio Contrato de Trabajo »; lo que solo realizó en la carta de despido; que pese a tal omisión, se decidió dar por terminado el contrato de trabajo a partir del 30 de marzo de 2011, para lo cual Drummond Ltd., argumentó justa causa (fs.°2 a 14 y 81 a 92).
La demandada se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos, sostuvo que la terminación se dio por justa causa, y que los hechos fueron aceptados por el actor en la diligencia de descargos; que conforme a información que recibió, el demandante y su compañero de trabajo venían con agresiones mutuas, que terminaron en riña dentro de las instalaciones de la empresa; niega que el texto convencional exigiera contener de manera detallada « las normas del Código Sustantivo de Trabajo », del reglamento interno y del mismo contrato que consagran las presuntas faltas imputadas; que citó a descargos al trabajador mediante comunicación de 24 de marzo de 2011, donde se describió de manera detallada los hechos, basado en el informe que presentó el supervisor a la oficina de Recursos Humanos. Afirmó que cumplió de manera cabal con el procedimiento convencional señalado para la imposición de sanciones disciplinarias y terminaciones de contrato de trabajo con justa causa.
En su defensa formuló las excepciones de eficacia del despido, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, prescripción, buena fe y la « genérica » (fs.°130 a 135 y 184 a 186). II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Treinta y Cinco Laboral del Circuito de Bogotá D.C., en decisión de 5 de junio de 2015 (fs.°200 cd), resolvió: Primero: Condenar a la empresa Drummond Ltd. a reintegrar al señor Lino José Guerra Manjarrez al cargo del cual fue desvinculado o a otro de igual o superior jerarquía, sin que para todos los efectos salariales, prestacionales y de seguridad social haya existido solución de continuidad en la prestación del servicio.
Segundo: Condenar a la empresa demandada Drummond Ltd., a reconocer y pagar al señor Lino José Guerra Manjarrez, el salario básico en cuantía de $11.659,43 por hora y sus aumentos legales y/o convencional, además de las prestaciones sociales legales, extralegales, convencionales y cualquier emolumento de carácter laboral dejados de percibir desde la fecha del despido, esto es desde el 30 de marzo del 2011 y hasta el acto que haga efectivo el reintegro.
Tercero. Condenar a la empresa demandada Drummond Ltd., al pago de las sumas adeudadas debidamente indexadas, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. Cuarto: Condenas en costas a Drummond Ltd., por lo tanto se señalan como agencias en derecho a su cargo la suma de $2.000.000, suma que se incluirá en la respectiva liquidación de costas.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá D.C., al desatar el recurso de apelación interpuesto por la demandada, en sentencia de 11 de noviembre de 2015 (f.°205 cd), revocó lo resuelto por el a quo, y en su lugar absolvió; no impuso costas. Dejó por fuera de controversia la existencia de la relación laboral entre las partes, el cargo desempeñado por el actor y que el contrato fue terminado por el empleador mediante misiva de folios 67, 69, y 148 a 150 a partir del « 30 de febrero (sic) 2011 ».
Centró el problema jurídico en determinar si para el despido del demandante, la encartada cumplió las disposiciones convencionales establecidas para tal fin. Resaltó que Guerra Manjarréz fue beneficiario de la convención colectiva de trabajo vigente para los años 2010 – 2013, y que se encontraba afiliado al Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Minera Petroquímica Agrocombustible y Energética desde el 7 de septiembre de 2004 (f.°77); se remitió al contenido de la cláusula 6 extralegal (fs.°24, 25, 27), que reguló el procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias y terminación del contrato con justa causa legal, y después de su lectura, procedió a verificar la situación. Señaló que a folio 143, se encontraba copia del reporte del incidente suscrito por el supervisor junior, y que a folio 144, comunicación de 24 de marzo de 2011, remitida por la oficina de Recursos Humanos al actor, donde se le citó a diligencia de descargos el 29 siguiente a las 8 a.m. a fin de escuchar los argumentos y esclarecer los hechos; luego de leer el contenido de la comunicación « por ser ese el punto objeto de debate », referirse al acta de diligencia de descargos (fs.°145 a 147), « donde se señalan como motivos de la diligencia, los hechos mencionados en la situación a descargos », con sustento en la norma convencional, determinó que se cumplió con la exigencia establecida para el despido, la cual consiste en que, […] el trabajador conozca de la citación a descargos, las faltas imputadas, sin embargo, a juicio de la Sala ello no quiere decir que en la citación a descargos se haga referencia a las normas legales, convencionales, contractuales o del reglamento interno de trabajo de las que se deriva la justa causa, pues el mismo texto convencional indica: debe ponerse en conocimiento del trabajador una narración detallada de los hechos endilgados sobre los cuales rendirá sus descargos, lo que resultó apenas lógico, pues para el momento de la citación a descargos apenas se estaba estableciendo la veracidad de los hechos motivantes, y en todo caso la ausencia de citación de normas presuntamente vulneradas no constituye omisión en la indicación de las presuntas faltas, pues las justas causas se atribuyen en razón de hechos u omisiones, que en todo caso es el juez laboral frente a un desacuerdo determina si los hechos u omisiones del trabajador respecto a las normas que le regulan el vínculo laboral constituyen una justa causa para la terminación. Agregó que de igual forma el procedimiento previo al despido se dispuso a efectos de garantizar el debido proceso de los trabajadores, en especial el derecho a la defensa en el que en el que contempla tener conocimiento previo a las faltas endilgadas; se apoyó en la sentencia « radicado 18421 de 2002 » y destacó que pese a que en la comunicación de descargos no se precisaron las normas vulneradas, sí se hizo un narración detallada de los hechos, con lo cual se garantizó el derecho de defensa del actor, en la medida que conoció de manera previa las situaciones fácticas constitutivas de una justa causa, máxime si se tiene en cuenta que los hechos motivantes « se enmarcan en una justa causa de orden legal, por ende de público conocimiento, esto es, el artículo 62 literal a) numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo ».
Por último, afirmó que el accionante « no acertó » en acreditar los hechos 15, 16 y 20 del escrito inaugural (fs.°83 y 84), y reiteró que la convocada a juicio puso en conocimiento previo las situaciones fácticas que motivaron la terminación, que fueron coincidentes con las indicadas en la citación a descargos (f.°144), diligencia de descargos (f.°145), y terminación del vínculo (f.°148).
IV. RECURSO DE CASACIÓN Lo interpuso el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia del Tribunal, y que en sede de instancia, confirme la de primer grado y provea sobre costas. Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados y que se estudiarán de manera conjunta, pese a que se dirigen por vías distintas, puesto que persiguen identifica finalidad.
VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia por vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los arts. 467 y 476 del CST. Enlista como errores de hecho los siguientes: 1. No dar por demostrados, estándolo, los hechos 15, 16 y 20 de la demanda. 2. Dar por demostrado, sin estarlo, que la empresa demandada si agotó o cumplió en debida forma el procedimiento indicado en el artículo 6 de la Convención Colectiva de Trabajo en mención, referente a la imposición de sanciones disciplinarias y terminación de contratos con justa causa legal.
Afirma que los yerros fácticos se cometieron por la errónea apreciación « del texto vertido en el artículo 6 de la Convención Colectiva de Trabajo ». Asevera que la interpretación que le brindó el Tribunal a la norma convencional contraviene lo que realmente allí se estipuló y « su espíritu », puesto que la misma es « clara y perentoria» al exigir que en el llamado a descargos al trabajador se debe especificar la presunta falta que se le imputa, « más una descripción detallada de los hechos, para el H. Tribunal basta con realizar en el citado llamado una narración detallada de los hechos o sea, sin necesidad de especificarle la presunta falta y que así se cumple lo exigido por la norma », lo que en su criterio es equivocado y constituye un error de hecho ostensible y transcendente.
Indica que el texto convencional versa sobre el «" Procedimiento para imposición de sanciones disciplinarias y terminaciones de contrato con justa causa legal "», donde se estipuló de manera literal, clara, precisa, concreta e inequívoca, que, […] cuando la Empresa DRUMMOND LTD, conozca que algún trabajador ha incurrido en presunta infracción al Reglamento Interno de Trabajo o en una causa legal de terminación o suspensión del Contrato de Trabajo, debe, entre otras cosas, comunicar por escrito la presunta falta imputada al Trabajador e, igualmente, que en el llamado a descargos se debe especificar la falta que se le imputa, con una descripción detallada de los hechos (El resaltado es mío).
Reitera que el ad quem distorsionó ostensiblemente el texto porque en la citación a descargos se debe consignar, por una parte, lo atinente a la presunta falta o faltas imputadas al trabajador y, por otra, […] lógicamente, la descripción detallada de los hechos, en otras palabras, se le debe dar a conocer al trabajador previamente, en forma específica y no global, lo atinente a la presunta falta atribuida, más la descripción detallada o global, ahí sí, de todo lo acontecido, claro está, en aras de su derecho a la defensa.
Esto y no otra cosa es lo que establece la norma. De modo que no basta simplemente, tal y como lo interpretó el H. Tribunal, que en el llamado a descargos del trabajador, tan solo se haga referencia a los hechos endilgados y sobre los cuales rendirá sus descargos, porque eso no es lo que dispone el texto convencional. Disiente en cuanto a que la ausencia de citación de normas presuntamente vulneradas no constituye omisión en la indicación de las presuntas faltas y que las justas causas se atribuyen en razón de hechos y omisiones, las cuales frente a un posible desacuerdo le compete al juez laboral resolver, debido a que existe una clara distinción entre lo que es una falta y lo que son los hechos que pueden dar lugar a la constitución o tipificación de la falta.
En ese orden, expone que si bien las justas causas se atribuyen en razón de hechos u omisiones, no todos en los que incurra un trabajador constituye falta que se circunscriba en una norma disciplinaria o en causal de terminación del contrato con justa causa; que esta es la razón de garantizar su derecho de defensa; que las normas que indican las causales, contienen los hechos o conductas específicas, faltas que están descritas en la ley o en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato.
Para la censura, no es posible que se cite a un trabajador a rendir descargos « cuando no se le está acusando de nada »; que el llamado a esa diligencia se origina en la acusación « de algo que constituye una falta, la cual naturalmente debe estar consagrada o encuadrada en la ley o el contrato o el reglamento interno de trabajo », falta que debe ser puesta en conocimiento del trabajador en forma específica junto con los hechos que la tipifican, no solo porque la norma convencional así lo establece, sino en procura de garantizar derechos fundamentales como el debido proceso y de defensa; alude a la sentencia CC C-593-2014.
Comparte lo relacionado con el procedimiento previo al despido que contempla tener conocimiento previo a las faltas endilgadas, y que debe entenderse en su sentido lógico, sistemático y finalista, al querer de las partes, cual fue garantizar el derecho de defensa del trabajador, antes de imponerse una sanción o efectuar un despido, que, « entre otras cosas, cuando es con justa causa, es una manera de sanción ».
Señala que la sentencia que citó el ad quem no tiene relación con el presente litigio; insiste en sus argumentos y en que no se debe olvidar que « la Convención Colectiva de Trabajo tiene normas más favorables que la ley, para garantizar aún más los derechos de los trabajadores ». Rechaza que se haya sostenido que, pese a que en la comunicación de citación a descargos no se precisaron las normas vulneradas, si se hace una narración de los hechos, se garantiza el derecho de defensa del actor, por cuanto las normas convencionales son ley para las partes y tienen como finalidad mejorar los derechos y garantías mínimas que las regulaciones jurídicas reconocen a los trabajadores, sin alterar la esencia de estas.
Insiste en que se encuentran demostrados los hechos descritos en los numerales 15, 16 y 20 del escrito inaugural y que la empresa demandada incumplió con el procedimiento extralegal. VII. RÉPLICA La opositora resalta que la proposición jurídica se formuló de manera incompleta, puesto que no se hizo mención a ninguna norma sustancial que haya sido base esencial de la sentencia acusada, que tan solo se citaron los arts. 467 y 476 del CST, insuficientes para resolver el cargo; trae como sustento de su afirmación la sentencia CSJ SL, 17 abr. 2013, rad. 43753.
Aduce que el análisis realizado por el Tribunal de la cláusula convencional se acompasa con su contenido, ya que « el texto aludido no menciona en su texto las palabras "normas", disposiciones", "artículos, leyes", "reglamentos", "decretos" o demás conceptos similares »; que si del texto convencional puede llegarse a dos conclusiones, el sentenciador no pudo cometer un error de hecho protuberante ni manifiesto.
VIII. CARGO SEGUNDO Acusa la decisión por la senda directa, por infracción directa de trasgredir los arts. 29 y 53 de la CN, y 21 del CST. Pone de presente las motivaciones de las sentencias proferidas por el juez unipersonal y el colegiado, para resaltar que de la norma convencional en referencia, se presentan 2 interpretaciones razonadas, « pero esencialmente diferentes », de lo que se deduce la presencia de una « disyuntiva o duda seria » respecto a la interpretación del art. 6 del instrumento extralegal; después de aludir las sentencias CC T-559-2011 y CC T-350-2012, asevera que la Corte Constitucional ha enseñado que: a. El principio de favorabilidad en materia laboral consagrado en los artículos 53 de la Constitución Política y 21 del Código Sustantivo de Trabajo, consiste en la obligación de todo servidor público de optar por la situación más favorable al empleado en caso de duda en la aplicación e interpretación jurídicas. b. Que la favorabilidad opera no solo cuando existe conflicto entre dos normas de distinta fuente formal o entre dos normas de idéntica fuente, sino también cuando existe una sola norma que admite varias interpretaciones. c. Que si a juicio del Fallador la norma presenta dos alternativas posibles de interpretación el Juez debe inclinarse por la más favorable al trabajador, en aplicación del principio de favorabilidad consagrado en el artículo 53 de la Constitución y del derecho fundamental al debido proceso. d. Que si bien los jueces, incluyendo las altas cortes, tienen un amplio margen de interpretación de las normas laborales, no le es dable hacerlo en contra del trabajador, es decir, seleccionando entre dos o más entendimientos posibles aquel que ostensiblemente los desfavorece o perjudica. e. Que no le es dable a los jueces desconocer las garantías laborales reconocidas a los trabajadores por la Constitución Política y las leyes, so pretexto de interpretar las normas, incluidas las de las Convenciones Colectivas de Trabajo, porque en muchas ocasiones la Convención tiene normas más favorables que la ley. f. Que la interpretación de la norma cuando se presenta la hipótesis de la cual parte la disposición - la duda - no puede ser ninguna diferente de la que más favorezca al trabajador. g. Que las autoridades judiciales se encuentran sujetas a la aplicación del principio constitucional de favorabilidad en materia laboral.
Y que, en consecuencia, una conducta contraria configura un defecto que viola los derechos fundamentales al debido proceso por desconocimiento directo del artículo 53 Constitucional. En ese orden, considera que en aplicación del principio de favorabilidad, el Tribunal debió optar por la interpretación más favorable al demandante, esto es, « la deducida por el señor Juez de Primera Instancia en su Sentencia, la cual, entre otras cosas, con el debido respeto, se considera es la acertada », al no hacerlo, quebrantó lo ordenado en el art. 53 de la CN, y dio lugar a una vía de hecho por defecto sustancial, que a su vez, conlleva la casación total de la sentencia, por violar también el art. 29 ibídem.
IX. RÉPLICA Al igual que la crítica que plantea frente al primer cargo, afirma que esta acusación no cuenta con proposición jurídica; que ni en la demanda ni en los alegatos, el demandante se refirió al principio consignado en el art. 21 del CST ni el 29 y 53 de la CN, disposiciones estas últimas que « no son de recibo en casación por ser solo viable en los términos del artículo 87 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social », por lo que se trata de un medio nuevo.
Sostiene que los principios que se pretenden aplicar y para los efectos de este cargo, la convención colectiva recibe el trato de prueba, por lo que se debe predicar su equivocada apreciación. X. CONSIDERACIONES El Tribunal al examinar la cláusula 6 de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Drummond Ltd. y el sindicato Sintramienergética, consideró que los hechos que dieron lugar al despido del demandante, la empleadora cumplió con el procedimiento previsto para dar por terminado el contrato de trabajo.
Determinó que no era necesario que en la citación a descargos se tuviera que hacer referencia a las normas legales, convencionales, contractuales o del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que conforme al texto extralegal debía ponerse en conocimiento del trabajador, una narración detallada de los hechos cuya comisión se le atribuía; que la falta de descripción de las disposiciones en comento no constituía una omisión, en tanto las justas causas se endilgaban en virtud de los hechos u omisiones.
Agregó que con el recuento minucioso de las circunstancias que dieron lugar a los descargos, se garantizó el derecho de defensa, más cuando conforme los hechos se ciñen a la justa causa legal enlistada en el num. 2 del lit. a) del art. 62 del CST. La inconformidad del recurrente en el primer cargo, estriba en el alcance y exégesis que brindó el ad quem a la disposición extralegal, pues en su criterio en el llamado a descargos se debe especificar la presunta falta o infracción que se señala, ello en atención a que una cosa es la infracción y otra los hechos; que las faltas se encuentran contenidas en la ley, en el Reglamento Interno de Trabajo o en el contrato.
En la segunda acusación, expone que en el evento de que frente a lo pactado surjan varias interpretaciones, en respeto a lo dispuesto en los arts. 29 y 25 superiores y 21 del CST, se debe escoger la más favorable al trabajador. Para resolver si el Tribunal incurrió en los yerros fácticos y jurídicos que se le atribuyen, es preciso recordar que en lo relativo al sentido que ha de dársele a las normas extralegales, la jurisprudencia venía adoctrinando que no le correspondía a esta Corporación fijarlo, por cuanto las cláusulas convencionales no tienen las características de ley sustancial de alcance nacional; de este modo, se adoctrinó que tal labor le correspondía a las partes, excepto cuando al ser interpretadas, incurriera el sentenciador en desaciertos trascendentales, de tal modo que se evidenciaran errores de hecho manifiestos que contravinieran su teleología. Pero este criterio fue variado, para establecer la posibilidad de apartarse de los diferentes y posibles alcances que los operadores judiciales hagan de una misma norma convencional, y fijar un único posible.
Al efecto, dijo la Corte en sentencia CSJ SL14147-2015, lo siguiente: Ahora bien, esta Corporación ha explicado muchedumbre de veces que, en atención al origen y finalidad de la convención colectiva de trabajo, carece ella del alcance nacional que tienen las leyes del trabajo sobre las cuales, por regla general, le corresponde a la Corte interpretar y sentar criterios jurisprudenciales; en este orden, frente a una norma convencional, cuando esta Sala actúa como tribunal de casación puede casar la sentencia si se presenta el yerro fáctico evidente en su valoración, siempre y cuando las características del desatino sean de tal envergadura que puedan considerarse errores de hecho manifiestos, y, en sede de instancia, puede entrar a corregir la errada valoración de tales acuerdos convencionales de condiciones generales de trabajo, entendiéndose por yerro fáctico evidente, cuando ab initio se detecta que el ad quem omite parte o la totalidad de su contenido, o le pone a decir a la prueba lo que claramente ella no contiene.
En otras palabras, “(…) el error de hecho manifiesto en materia de estimación o interpretación de una cláusula convencional, no existe sino excepcionalmente, cuando a la disposición convencional se le hace decir lo que no expresa, o como lo ha dicho esta Sala repetitivamente, cuando el fallador llega a desvirtuarlo o desnaturalizarlo de tal suerte obvia y evidente que ello implica necesariamente el desconocimiento o negación palmaria de sus voces objetivas.” Se ha de precisar esta vez por la Corte que, en atención al carácter normativo de la prueba de la norma convencional, el cual hace posible que una misma prueba sea invocada en distintos procesos judiciales, el defecto en la apreciación de una disposición convencional en particular que llegare a corregir la Sala, no se debe repetir y su corrección constituye un precedente judicial (Negrillas fuera de texto).
También se ha instruido que para el examen de las cláusulas extralegales, en atención a la naturaleza normativa de la convención colectiva, el juez debe acudir a los principios que rigen la interpretación de normas legales. En efecto, en sentencia CSJ SL351-2018, se indicó: Ahora bien, por el carácter esencialmente normativo de la convención colectiva de trabajo, resulta apenas obvio que en el ámbito de su aplicación se generen dudas razonables en torno a su contenido y alcances, que deben ser resueltas a partir de las mismas reglas y cánones de interpretación aplicables a cualquier otra norma de trabajo, como, entre otros, el principio de interpretación conforme con la Constitución Política, el indubio pro operario y, por su naturaleza de norma voluntaria, contractual y autoreguladora, el espíritu de las disposiciones y la intención y expectativas de los contratantes, entre otras (Ver CSJ SL, 4 ag. 2009, rad. 35433, CSJ SL, 23 sep. 2009, rad. 32835, CSJ SL, 15 mar. 2011, rad. 38750, CSJ SL17030-2016).
De acuerdo con los parámetros de la Corte, se analiza el clausulado extralegal, no solo como medio de prueba, sino como fuente normativa, sujeta a las reglas de interpretación legal (hermenéutica jurídica), y en tal sentido, se transcribe lo allí establecido (fs.°24 a 27), donde se dispuso: 6. Procedimiento para imposición de sanciones disciplinarias y terminaciones de contrato con justa causa legal. - Cuando la Empresa DRUMMOND LTD. conozca que algún trabajador subordinado ha incurrido en presunta infracción al Reglamento Interno de Trabajo vigente y aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o en una causa legal de terminación o suspensión del contrato de trabajo, efectuará el siguiente procedimiento: 1.- Comunicará por escrito la presunta falta imputada al trabajador en un término no mayor a tres (3) días hábiles de oficina, para que se presente a rendir descargos en forma personal.
Si el trabajador al cumplirse ese término no se encuentra laborando, el término se correrá al primer día hábil de oficina siguiente a su reintegro. Si el trabajador es sindicalizado, se enviará copia de la comunicación de manera simultánea al sindicato (seccional a la cual se encuentra afiliado), y si es acogido a la convención, se notificará a las seccionales de la sede de trabajo en la que labora, entendiéndose que la notificación a una sola de las seccionales es suficiente para darle validez a esta etapa del procedimiento.
El sindicato a su elección, escogerá a los dos (2) representantes de la organización sindical que asistirán a la diligencia. El sindicato deberá informar en la copia de la notificación el nombre de las personas que asistirán a los descargos. En el llamado a descargos se especificará la falta que se imputa al trabajador, con una descripción detallada de los hechos basada en el reporte del funcionario a cuya solicitud se genera la llamada de descargos, indicando además la hora, fecha y lugar en que se rendirán los mismos, siendo entendido que dichos descargos se efectuarán en horas hábiles de trabajo, siempre y cuando tanto los representantes sindicales como el trabajador en descargos desempeñen funciones en diferentes clases de equipo, excepto en los casos en que los representantes del sindicato sean miembros de la Junta Directiva de las seccionales.
El sindicato o la Empresa podrán requerir en la diligencia, la presencia del funcionario a cuya solicitud se genera la llamada a descargos. Este funcionario deberá asistir a la diligencia de descargos si se encuentra en la sede de trabajo respectiva; de no encontrarse allí, la Empresa designará otro funcionario del mimo Departamento. En el evento en que la presencia del funcionario afecte seriamente la Operación, la Empresa podrá posponer la diligencia de descargos para facilitar su asistencia. (…) 6.
No producirá efecto alguno la sanción o despido que se aplique pretermitiendo el anterior procedimiento. […] Por ser el instrumento acusado fuente de derecho, debe analizarse bajo las reglas de interpretación legal y contractual, atendiendo el carácter de tal que le otorga el artículo 467 del CST. Del texto parcialmente trascrito se desprende que en el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias y dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, se previó que en el llamado a descargos se debía especificar la falta que se endilga al trabajador, con una descripción detallada de los hechos, basado en el reporte que rindiera el funcionario encargado del llamado a descargos.
La Sala estima que no se vislumbra error en la interpretación del Tribunal, puesto que de la omisión en el señalamiento de la causa infractora no se evidencia transgresión alguna, en la medida que de la lectura del texto integral denunciado, lo relevante es que el trabajador sea informado por escrito en el término acordado (3 días -punto que no es materia de controversia), del hecho que da lugar a la investigación, sin que sea ineludible que se informe o describa la falta enlistada en una norma legal, Reglamento Interno de Trabajo o el mismo contrato.
Si la Drummond Ltd., omitió en la citación a descargos, la presunta falta y opto por describir los hechos motivantes, con tal actuar no se quebrantan derechos de índole constitucional del trabajador, ya que las razones del inicio del trámite disciplinario convencional se encuentran implícitas en la explicación puntual y minuciosa que de los mismos hechos se expongan, en otras palabras, estos traen consigo mismo la falta que se endilga, inclusive, puede resultar más sencillo al llamado a rendir descargos conocer la situación concreta a la que va enfrentar.
Conviene memorar lo expuesto por esta Corporación, en un caso en el que si bien no se debatió la hermenéutica acerca de una cláusula convencional, puesto que la discusión recayó sobre el requisito de la alegación de la justa causa legal, en la medida que los argumentos que allí se desarrollaron tienen entera aplicación al sub judice. En efecto, en sentencia CSJ SL, 25 oct. 1994, rad. 6847, se dijo: En lo que hace a los requisitos de esta alegación la exigencia legal es que se efectúe "en el momento de la extinción", de aquí que no haya obstáculo para que puedan adoptarse las formas verbal o escrita, pero por obvias razones probatorias es preferible la forma escrita.
No se imponen otras condicionantes respecto de la manera como debe expresarse la causa, salvo las que se desprenden de la naturaleza misma del mecanismo, esto es que consista en una manifestación lo suficientemente clara e inequívoca. Por lo tanto, es plausible que se aduzca la justificación así: a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurídico por mala adecuación o por simple yerro en la cita; b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificación o innovación normativa, y c) Manifestando el hecho, pero calificándolo jurídicamente o mencionando las normas jurídicas que lo respalden como causal de terminación. Y para esta hipótesis es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificación jurídica o en la invocación de los textos de respaldo no invalida la justa causa.
En todo caso lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos aún que se señalen con precisión o en forma exhaustiva. Es que tal exigencia no se compadecería con la índole de las relaciones laborales, en desarrollo de las cuales muchas veces los contratantes y principalmente el trabajador carecen de asesoría competente o de información jurídica oportuna y suficiente.
Desde luego, se reitera que no hay óbice para que el contratante que decide la desvinculación califique jurídicamente el hecho o circunstancias invocadas, pero si se equivoca al hacerlo, si su calificación es precaria o si no menciona todas las normas de respaldo, no se hace nugatoria la justificante pues lo que interesa es su claridad en el aspecto fáctico.
De otra parte, si el asunto se somete al escrutinio judicial, compete al juez del conocimiento efectuar sin limitaciones la confrontación jurídica que corresponda. Mutatis mutandis, aunque lo planteado en la anterior sentencia es una situación diferente, resulta válido aplicarlo al caso en estudio por la garantía del debido proceso del trabajador.
Exigir que en el llamado a descargos se describa la presunta justa causa, cuando la misma cláusula extralegal permite la descripción de los hechos que originan el procedimiento, bien para imponer una sanción disciplinaria, o, en este caso, la terminación del contrato de trabajo con justa causa, representa un formalismo exagerado. En cuanto al segundo cargo, se reitera lo enseñado por esta Sala de Casación (CSJ SL16794-2015, CSJ SL11233-2016), que ha indicado que la aplicación del principio de favorabilidad supone la coexistencia de dos interpretaciones sólidas contrapuestas, lo que significa que no es cualquier colisión interpretativa la que da lugar a aplicar esta prerrogativa, sino aquella originada a partir de dos o más interpretaciones firmes y bien fundamentadas, que ubican al juez en un verdadero dilema hermenéutico, supuesto que no se presenta en el sub judice.
Así las cosas, no se vislumbran los dislates fácticos ostensibles y protuberantes que exige la jurisprudencia nacional, ni jurídicos que se le enrostran a la sentencia atacada, por lo que la misma se mantiene intacta en virtud de la doble presunción de acierto y legalidad que la revisten. En consecuencia, los cargos no prosperan. Las costas en el recurso de casación se imponen al recurrente, por cuanto la acusación no salió avante y hubo réplica.
En su liquidación, inclúyanse como agencias en derecho la suma de $4.000.000, que se efectuará conforme lo establece el art. 366 del CGP. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 11 de noviembre de 2015, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Superior de Bogotá D.C., en el proceso ordinario que instauró LINO JOSÉ GUERRA MANJARRÉZ contra DRUMMOND LTD.
Costas, conforme se indicó. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ 2