SCLAJPT-10 V.00 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL4606-2021 Radicación n.° 81399 Acta 38 Bogotá, D.C., doce (12) de octubre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por GERMÁN RINCÓN MALDONADO contra la sentencia proferida el 31 de octubre de 2017 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso ordinario laboral que adelanta el recurrente contra PLASTIAROMAS S.A. I.
ANTECEDENTES Germán Rincón Maldonado demandó a la sociedad Plastiaromas S.A., con el fin de que se declare: i) que es una «persona discapacitada desde el año 2003»; ii) que la empleadora conocía de su estado de salud; iii) que para finalizar el contrato de trabajo la demandada no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo, no agotó el Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 2 procedimiento disciplinario previsto en la «ley y/o reglamento» y tampoco lo escuchó en audiencia de descargos y; iv) que carece de valor y efecto la terminación unilateral y sin justa causa del vínculo laboral.
Como consecuencia de lo anterior, pidió que se condene a la accionada a reintegrarlo al cargo que ocupaba u otro de igual o superior categoría; al pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes en materia de seguridad social causados; lo que resulte probado ultra o extra petita y las costas. En el evento en que no sea «aconsejable el reintegro», peticionó de forma subsidiaria el pago de las indemnizaciones por despido injusto y la establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debidamente indexadas.
En sustento de sus pretensiones manifestó que a través de contrato de trabajo a término indefinido prestó sus servicios para la demandada desde el 11 de marzo de 1999; que fue afiliado a la EPS Compensar; que su historia clínica reporta que sufre de epilepsia desde el año 2003, razón por la cual acudió a consultas y fue incapacitado en diferentes oportunidades; y que el empleador conocía de su situación de salud.
Adujo que el 25 de septiembre de 2014 la accionada dio por finalizado el contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa, decisión que «se fundamenta en violación del artículo 62 del C.S.T.» y en el reglamento interno de trabajo; Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 3 que para adoptar esa determinación no solicitó autorización al Ministerio del Trabajo, pese a su condición de discapacidad; que durante el tiempo que se desarrolló el nexo laboral, el empleador no le dio a conocer el reglamento interno de trabajo ni los artículos que presuntamente vulneró, que dieron lugar a la ruptura del vínculo; y que tampoco se le notificó de un proceso disciplinario ni fue llamado a descargos.
Agregó que desempeñaba el cargo de extrusor; que el último salario mensual devengado ascendía a la suma de $1.384.323; y que el 9 de julio de 2015 celebró una audiencia de conciliación, la cual resultó fallida por carecer la accionada de «ánimo conciliatorio». Al dar contestación a la demanda, la convocada a juicio se opuso a todas las pretensiones.
En cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral regida por un contrato de trabajo a término indefinido, el lapso en que se ejecutó, la afiliación del accionante a la EPS Compensar, que éste padece de epilepsia, el cargo desempeñado, que no solicitó permiso al Ministerio del Trabajo para la ruptura del nexo y la celebración de una audiencia de conciliación extrajudicial.
De los demás supuestos fácticos dijo que no eran ciertos o que eran apreciaciones del promotor del proceso. Como argumentos de su defensa adujo que, conforme a los hechos atribuidos en la carta de despido, el contrato laboral finalizó por justa causa, toda vez que el demandante Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 4 agredió a uno de sus compañeros de trabajo, según lo reconoció en los descargos que rindió; que le respetó el derecho de defensa y el debido proceso; y que el actor no es una persona discapacitada.
Formuló las excepciones de prescripción, cobro de lo no debido, pago, inexistencia de las obligaciones y la genérica. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Bogotá mediante decisión del 23 de mayo de 2017 absolvió a la demandada de las súplicas incoadas en su contra; ordenó que se surtiera el grado jurisdiccional de consulta en el evento en que no fuera recurrida la decisión; e impuso costas a cargo de la parte vencida.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Apeló el demandante y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, con sentencia del 31 de octubre de 2017, confirmó el fallo de primer grado y condenó en costas de la alzada al impugnante. El Juez Colegiado comenzó por aludir al derecho a la estabilidad laboral reforzada previsto en la Ley 361 de 1997, para lo cual mencionó las sentencias CSJ SL, 15 jul 2008, rad. 32532, CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36115;
CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207; CSJ SL, 13 mar. 2013 rad. 41380; y CSJ SL, 2 ag. 2017 rad. 67595; y sostuvo que allí se indicó Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 5 que esa normativa busca proteger los derechos fundamentales de las personas en situación de discapacidad física, sensorial y psíquica; requiriéndose que esa deficiencia del empleado sea el móvil único y exclusivo que guía al empleador para acabar el nexo laboral, quien debe tener conocimiento de esa afectación de salud, y que «sólo los individuos con un grado de discapacidad menor que moderada no gozan de la protección y asistencia prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997».
De allí que destacó que solo «los trabajadores que sean despedidos por motivo de su incapacidad, que previamente hubieren informado a su empleador y que no tenga una discapacidad menor a moderada, serán beneficiarios de la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, conforme al criterio jurisprudencial expuesto»; y agregó que lo plasmado en decisión CC T521-2016 tenía efectos inter partes, de modo que no la obligaba para la definición del litigio, en tanto no se trataba de una sentencia de inexequibilidad, tal como se señaló en decisión CSJ SL, 13 may. 2005, rad. 24310, reiterada en la sentencia CSJ SL, 1 mar. 2017 rad. 54656, en la que se indicó que la Corte Suprema de Justicia como órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria tiene definida su propia línea de pensamiento.
Expuso que los artículos 13, 46, 47, 53 y 54 de la Constitución Política; el Convenio 159 de la OIT; el canon 3 de la convención interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación; y el literal a) del numeral 1 del artículo 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 6 los derechos de las personas con discapacidad, no van en contravía frente a las limitaciones que establece la Ley 361 de 1997, pues conforme a lo expuesto en la sentencia CSJ SL, 2 ag. 2017 rad. 67595, esta última normativa tiene el deber de facilitar la integración social y laboral de personas en condición de discapacidad y de fomentar el empleo en este sector de la población, aunado a que las aludías disposiciones brindan al Estado la potestad de regular el tema a través de su normatividad interna.
Resaltó también que, tal como se plasmó en la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, rad. 41845, cuando la enfermedad sea un hecho notorio el juez goza de la potestad legal de apreciar libremente las pruebas para formar su convencimiento, decisión reiterada en decisión CSJ SL, 29 jun. 2016, rad. 42451, en la que se estableció que el dictamen que emite la junta de calificación de invalidez no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador, de manera que se tiene libertad probatoria.
A partir de lo anterior descendió al caso en concreto y sostuvo que «la prueba arrimada es insuficiente para establecer que la pérdida de capacidad laboral del accionante» fuera igual o superior al grado de limitación moderada, pues si bien se allegó la historia clínica (f.o 6 a 38), la cual da cuenta que el accionante sufre ataques epilépticos, de allí «no se puede extraer que limite su capacidad laboral, así como tampoco hasta que porcentaje»; y si bien del interrogatorio de parte rendido por la representante legal de la accionada, se colegía que conocía que el actor estaba realizando un Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 7 tratamiento para determinar si sufría de epilepsia, de lo expuesto por la absolvente no se infería que esto era «el móvil de la terminación del contrato de trabajo», que «conforme a su dicho lo fue una agresión física efectuada a un compañero de trabajo», de lo cual también dio cuenta la testigo Bellanire Montaño Torres.
Por lo anterior, coligió que «no están dados ni acreditados los presupuestos para determinar que el demandante era beneficiario de una estabilidad laboral reforzada», siendo menester confirmar la decisión de primer grado en este puntual aspecto. Pasó a ocuparse de la justeza de la ruptura del contrato de trabajo y, en dicho sentido, dijo que le corresponde al trabajador probar el hecho del despido y al empleador acreditar la justa causa del mismo.
El juez colegiado señaló que el «hecho del despido está descrito» en la carta del 25 de septiembre de 2014 (f.o 39), en la que se establece que la ruptura del contrato se «fundamenta» en el informe del comité de convivencia «y en el acto grave de agresión física contra un compañero de trabajo en horas laborales, y dentro de las instalaciones de la empresa, situación que se evidencia en los videos de cámara de seguridad de la compañía y el cual reposa en los archivos administrativos de la misma a nivel de evidencia», y en donde también se «expresó que tal agresión fue aceptada en la entrevista de descargos».
Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 8 Indicó que las «anteriores causas» tuvieron como sustento lo previsto en el numeral 2 del artículo 62 del CST, en consonancia con el reglamento interno de trabajo. Se refirió al reproche de la parte demandante, consistente en que los hechos señalados en la carta de despido debían estar claramente consignados, y el Tribunal sostuvo que ciertamente era fundamental que la parte afectada se entere del hecho justificante y de los motivos concretos que se le imputan y que dan lugar al despido, a efecto de ejercer el derecho de defensa y garantizar la contradicción, tal como se expuso en decisiones CSJ SL, 25 oct. 1994, rad. 6874;
CSJ SL, 2 mar. 2012, rad. 42358; y CSJ SL,17 ag. 2016, rad. 48113. Partiendo de lo anterior, el ad quem puntualizó que el «hecho» que se «basa en el Comité de convivencia. Ciertamente es ambiguo y no permite determinar cuáles son las razones de la terminación con fundamento en ello», no obstante, indicó que lo relativo a que: […] el acto de agresión física cumple con los requerimientos de los precedentes jurisprudenciales en cita, pues de él se puede desprender las razones de la terminación del contrato de trabajo como lo es que se desplegó la agresión frente un compañero de trabajo, que lo fue en horas laborales, en las instalaciones de la empresa, que tal acto quedó grabado en las cámaras de la empresa y que el actor aceptó tal agresión en descargos.
Luego se remitió a los descargos que datan del mismo día del despido (f.o 101 y 102) y coligió que allí el actor reconoció haberle pegado a un compañero de trabajo, que incurrió en una falta disciplinaria al agredirlo físicamente y Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 9 que asumía la responsabilidad por esos hechos; circunstancias que fueron confirmadas por la testigo Bellanire Montaño Torres, quien adujo ver las cámaras de video y describió cómo se presentó la agresión, de modo que si bien no compareció a rendir declaración la víctima de tal suceso, con la aceptación en los descargos y el dicho de la deponente era dable inferir que efectivamente ocurrió el acto de violencia. Expuso que del material probatorio arrimado al plenario no se podía desprender que el accionante, como éste lo afirmó, además de su estado de epilepsia tuviera una afección mental que justificara la conducta de violencia en la que incurrió, correspondiéndole al actor acreditar tal situación en virtud de la carga de la prueba, lo cual no hizo, de allí que es «insuficiente realizar una condena por tal patología meramente con suposiciones y sin el material probatorio adecuado».
Agregó que en la contestación a la demanda no existía una confesión «de la falta de aceptación» de la conducta; y que respecto al no agotamiento de un debido proceso para el despido, dicho trámite para la alzada no debía surtirse ni tampoco acudir a un comité de convivencia, pues por la gravedad del hecho de agredir un compañero era suficiente para poner fin al vínculo laboral con justa causa, sin embargo, en todo caso, se le garantizó al trabajador el derecho de contradicción, en tanto previo a la ruptura del nexo fue citado a descargos.
Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 10 Por todo lo expuesto, confirmó el fallo absolutorio de primer grado. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que esta corporación case la sentencia de segundo grado y constituida en sede de instancia, revoque el fallo del a quo y, en su lugar, acceda a las pretensiones de la demanda inaugural.
Con tal propósito formula un cargo, que es replicado, el cual se procede a estudiar. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia de infringir la ley sustancial, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del siguiente elenco normativo: […] artículo 26 de la Ley 361 de 1997; artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (subrogado DL 2351/65, artículo 7), en relación con los artículos 2, 25, 51, 54A, 55, 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y artículos 164, 165, 167, 169, 170, 171, 173, 176, 191, 193, 194, 196, 202, 208, 225, 243, 245, 246, 250, 260 y 278 del Código General del Proceso.
Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 11 Afirma que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado estándolo, que en la carta de terminación del contrato de trabajo (folio 39 del cuaderno principal del expediente) la misma no contenía los hechos censurados por la conducta del actor. 2. Dar por demostrado sin estarlo, que la carta de terminación del contrato de trabajo al aquí demandante tenía relacionados los hechos o motivos que originaron una justa causa de terminación del contrato de trabajo. 3.
No dar por demostrado estándolo, que la representante legal de la demandada expresó, al responder la pregunta 11 del cuestionario de interrogatorio, que al demandante se le señalaron los artículos del Código Sustantivo del Trabajo, los artículos del Reglamento Interno de Trabajo, y se le remite al acta de descargos, se le dice incluso que en el acta de descargos él está aceptando la responsabilidad de los hechos, respuesta que señala una confesión por el representante, toda vez que admite que en la carta de terminación del contrato de trabajo solo se le relacionaron las normas violentadas presuntamente, y se le hizo referencia a un acta de descargos sin expresar en qué respuesta aceptó la conducta que quisieron endilgarle al señalar una agresión al compañero. 4.
Dar por demostrado sin estarlo, que le fue entregada el acta de descargos al demandante con la carta de terminación del contrato de trabajo. 5. Dar por demostrado sin estarlo, que le entregaron copia de archivos administrativos o videos de las cámaras de seguridad, en donde se señala agresión física contra un compañero de trabajo. 6. No dar por demostrado estándolo, que no le fue entregada copia del video de seguridad en el que supuestamente se evidencia la conducta de agresión al compañero endilgada como justa causa de terminación del contrato de trabajo. 7.
Dar por demostrado sin estarlo, que la prueba del video de la agresión fue aportado al proceso con el escrito de demanda (folio 186 del cuaderno principal) y que fue decretado como prueba (Cd folio 190 y acta de audiencia de decreto de pruebas folios 191 y 192 del cuaderno principal del expediente). 8. Dar por probado sin estarlo, que la epilepsia no es una enfermedad notoria y que no merece la protección de estabilidad reforzada.
Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 12 Asevera que esos yerros se cometieron por la equivocada apreciación de los siguientes medios de convicción y piezas procesales: carta de terminación del contrato de trabajo de fecha 25 de septiembre de 2014 (f.o 39), diligencia de descargos de fecha 25 de septiembre de 2014 (f.o 101 y 102), confesión del representante legal en el interrogatorio de parte (f.o 193), el testimonio de Bellanire Montaño Torres (f.o 193), contestación de la demanda inicial acápite de pruebas (f.o 182 a 186) y audiencia celebrada el 22 de noviembre de 2016 (f.o 191 y 192 y CD).
En el desarrollo del cargo manifiesta que conforme a la jurisprudencia reiterada, al empleador que finaliza el contrato de trabajo alegando una justa causa le corresponde aducir los hechos y motivos que dan origen a esa determinación, sin que sea necesario señalar la normativa en que la funda y, en apoyo de lo anterior cita copiosa jurisprudencia. Sostiene que el juez colegiado valoró con error la carta de terminación del contrato de trabajo, toda vez que allí «no se narran hechos», simplemente contiene «varias partes» así: en la primera se hace la «narración» del numeral 2 del artículo 62 del CST, luego se menciona el reglamento interno de trabajo, pero sin aludir a alguna disposición y se plasma qué constituye acoso laboral y; en la segunda parte se «señala el informe de comité de convivencia laboral» pero sin indicar que contiene o al menos los hechos que se trataron, pues solo se dice que corresponde a una reunión que se llevó Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 13 a cabo en la empresa el 25 de septiembre de 2014.
Por lo anterior, colige el impugnante, que ese documento contradice la jurisprudencia de la Corte en la medida que los hechos endilgados no fueron claros, que es lo que le permite ejercer su derecho de defensa. Arguye que respecto al «acto grave de agresión física en contra de un compañero de trabajo», en la citada carta de despido «no se dice quién era el compañero de trabajo, tampoco se explica a qué horas sucedieron los hechos […] y se indica que sucedió dentro de las instalaciones de la empresa, pero no se identifica dentro de las mismas si fue en el lugar de trabajo del demandante o en otra área».
Aunado a que se alude a un video, pero no fue allegado al proceso, al punto que ni siquiera se solicitó como probanza, tal como da cuenta la contestación de la demanda inaugural y el decretó de pruebas efectuado por el juzgado en la audiencia respectiva. Se remite a la respuesta de la representante legal de la demandada a la «pregunta 9» que se le formuló en el interrogatorio de parte, y dice que allí se «implica al demandante en conductas de falta de respeto y agresión», de modo que era necesario que la carta de despido explicara «a qué compañero de trabajo agredió, a qué hora, en qué día, es decir, debió individualizar los hechos para que no se confundiesen con otras conductas», por lo que, itera, «el empleador no señaló los hechos o motivos que darían lugar a la justa causa».
Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 14 Expresa que de una correcta valoración de ese medio de convicción, se infiere que el despido fue injusto, de allí que se debe reintegra al trabajador, en la medida que la epilepsia es una «enfermedad notoria». Explica que al estar acreditados los errores de hecho identificados con los numerales 1, 2, 3 y 4; es viable el estudio el testimonio de Bellanire Montaño Torres, declaración que solicita se «desestime», pues se fundamentó en un video que dice haber observado, pero este no se allegó al plenario, de modo que el juez plural no pudo «constatar si el dicho de la testigo […] era creíble o no, si lo que aseveraba correspondía a la realidad o no, si el video desprende su dicho existía o no», máxime que lo que se desprende es que fue una testigo «preparada para decir eso», en tanto no describió las circunstancias de modo, tiempo y lugar de la ocurrencia de los hechos.
Especifica que si la deponente se refirió a «varias agresiones», en la carta de despido se debió individualizar y especificar cuál originó la decisión de finalizar el nexo de trabajo, sin que el Tribunal pudiera «inferir la realidad del acto de violencia» con esa declaración ni con el acta de descargos, la cual también apreció en forma deficitaria, pues allí el demandante no aceptó la conducta de violencia, porque: […] si bien aceptó haber agredido a un compañero, la pregunta es ¿a quién?, ese compañero tiene nombre si le preguntaron por tres quejas, ¿de quién se trataba la queja la pregunta de los descargos no lo dice, no le señalaron el día de la conducta, tampoco la[s] circunstancias de modo, tiempo y lugar, ¿cuándo Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 15 sucedieron los hechos? En el acta de descargos, no se singulariza el hecho por el que se le llama a descargos, luego, el acta de descargos adolece de las mismas deficiencias de la carta de terminación del contrato de trabajo.
Reitera que en la carta de despido no se indicaron los hechos o motivos que constituían una justa causa para la ruptura del contrato de trabajo, y que tampoco está acreditada la agresión del demandante a un compañero. Señala que «si se prueba una justa causa no hay lugar a acudir al Ministerio de Trabajo para pedir autorización para la terminación de un contrato de trabajo, cuando el trabajador sufre de la salud», empero, como el despido fue sin justa causa y la demandada no acudió al Ministerio del Trabajo para solicitar la autorización del finiquito contractual, tal como lo aceptó en la respuesta a la demanda inicial, se debe reintegrar al actor al cargo que ocupaba, máxime que no era necesaria la «calificación del demandante para establecer que padecía de epilepsia»; y expone: […] el apoderado de la parte demandante solicitó que se tuviese en cuenta un dictamen de calificación de invalidez decretado por la Junta Regional como prueba porque fue un hecho sobreviniente y los hechos sobrevinientes que afectan el proceso, tienen la facultad del Juez de decretarlos como pruebas, no lo hizo, porque al Tribunal no le interesó la verdad real para después indicar en el texto de su decisión que no había ninguna calificación del estado de invalidez del demandante, y que no afectaba su trabajo.
Por lo expresado, solicita que en sede de instancia la Corte «practique la prueba de los dictámenes». Añade que en la historia clínica se indican los síntomas, padecimientos y secuelas que sufre el actor, de ahí que, con Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 16 una correcta valoración, el Tribunal habría colegido que «el demandante padecía de epilepsia», enfermedad que daba lugar a la protección implorada, teniendo en cuenta además lo dicho en la decisión CC T521-2016.
VII. LA RÉPLICA La demandada se opone a la prosperidad del ataque, para lo cual aduce que la censura alude a razonamientos jurídicos, pese a que el cargo lo dirige por la senda de los hechos; que se extiende en conceptos respecto a «cómo en su entender debe aceptarse la prueba, con qué debe acompañarse para que sea válida», rebatiendo también «la manera cómo se admitió la prueba testimonial, y la carta de despido»; y que además critica que el Tribunal se abstuviera de decretar la práctica de pruebas en la segunda instancia. Añade que el actor reconoció en los descargos que le pegó a un compañero de trabajo y que en el escrito mediante el cual se finalizó el nexo laboral se expuso el motivo para esa determinación. VIII.
CONSIDERACIONES En el asunto que convoca la atención de la Sala, la censura considera que el juez colegiado incurrió en ocho errores de hecho, los cuales se condensan en definir los siguientes aspectos: i) si el juez de apelaciones se equivocó al considerar que en la carta de despido se plasmaron los hechos que dieron lugar al finiquito contractual; ii) si el Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 17 colegiado erró al estimar que en el plenario se demostró la justeza del despido; iii) si el ad quem incurrió en un desacierto al inferir que el acta de descargos y la copia del vídeo de las cámaras de seguridad le fue entregada al demandante, sin que se aportara dicho video al proceso; y iv) si el Tribunal cometió una incorrección al dar por demostrado, sin estarlo, «que la epilepsia no es una enfermedad notoria y que no meceré la protección de estabilidad reforzada».
Por cuestión de método, se abordará el estudio de esas cuatro temáticas en el orden propuesto. Sobre los temas objeto de controversia antes reseñados y que constituyen el problema jurídico a dilucidar en el recurso extraordinario, se tiene lo siguiente: - Causal de despido Es oportuno recordar que el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, impone a quien da por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, «manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos».
En los términos en los que se plantea el cargo, la censura cuestiona que el Tribunal hubiera considerado que la finalización del contrato de trabajo fue con justa causa, para lo cual esgrime que el empleador no le comunicó los motivos concretos que respaldaron su desvinculación, por cuanto los términos empleados en la misiva del finiquito Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 18 contractual fueron indeterminados y genéricos, lo que impide demostrar los motivos invocados con ese fin.
Con tal propósito el recurrente centra su debate en la carta de terminación del contrato de trabajo; a cuyo contenido se remite la Corte a fin de constatar si el Tribunal incurrió en yerro aducido. Al efecto, la misiva con la cual se dio por finalizado el vínculo laboral al demandante (f.° 39 a 40), que la censura refiere como indebidamente apreciada, se expresó: Bogotá, septiembre 25 de 2014 Señor Germán Rincón Maldonado Extrusor Plastiaromas S.A. Ciudad REFERENCIA: TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL POR JUSTA CAUSA.
Respetado Señor Hemos recibido informe escrito del Comité de Convivencia Laboral, el cual determina que su caso debe ser tratado directamente por la Gerencia de esta empresa, la cual dados los hechos [h]a determinado: Dar por terminado el contrato de trabajo celebrado con usted por justa causa. La determinación se hace efectiva a partir del día 25 del mes de septiembre de 2014, y se funda en lo preceptuado en el decreto 2351 de 1965, artículo 62 numeral 2° del CST que tiene estipulado como justa causa de despido: “TODO ACTO DE VIOLENCIA, INJURIA, MALOS TRATAMIENTOS O GRAVE INDISCIPLINA EN QUE INCURRE EL TRABAJADOR EN SUS LABORES, CONTRA EL EMPLEADOR, LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA, EL PERSONAL DIRECTIVO O LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO”.
Además de lo estipulado por la ley, usted ha violado varios artículos del reglamento interno de Trabajo. Los que se refieren Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 19 a: a. Respeto, lealtad y consideración para sus subalternos y sus compañeros de trabajo. La empresa dentro de su reglamento interno de trabajo considera que se: 1. Constituye acoso laboral, toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o un superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o subalternos, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo.
Las causales en mención se basan en los siguientes hechos: 1º. Informe del comité de convivencia laboral, realizado en reunión extraordinaria, celebrada en las instalaciones de la empresa, el día 25 de septiembre de 2014. 2. Acto grave de agresión física, contra un compañero de trabajo, en horas laborales y dentro de las instalaciones de la empresa.
Situación que se evidencia claramente en los videos de las cámaras de seguridad de la compañía y el cual, reposa en los archivos administrativos de la misma, a nivel de evidencia. Vale la pena aclarar que la Gerencia, ha escuchado su versión de los hechos, los cuales usted niega rotundamente. Sin embargo, el solo hecho de la agresión física, es ya de por si una justa causa de despido, situación que ha sido aceptada por usted en la entrevista de descargos.
Así mismo le informamos que el pago de su liquidación se efectúa de manera inmediata. Sírvase pasar por el departamento de recursos humanos para finiquitar todos los temas relacionados con su contrato laboral. Sin otro particular, OLGA CRISTINA YEPES YEPES. Frente a dicha probanza el ad quem indicó que allí se expusieron dos hechos como justificativos de la ruptura del contrato de trabajo, el primero se basó en el comité de convivencia y, el segundo, consistió en una agresión física.
Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 20 Luego estimó que lo relativo a dicho comité era ambiguo y no permitía conocer los motivos de la finalización del contrato, empero, frente al segundo hecho, consideró que constituía el fundamento de la determinación del finiquito contractual, el cual consistió en una «agresión» a un compañero de trabajo en horas laborales y en las instalaciones de la empresa, acto que quedó grabado en las cámaras de la sociedad y además que el accionante aceptó tal agresión en los descargos, los cuales se surtieron el mismo día del despido.
Pues bien, en relación a la apreciación del Tribunal al documento en comento, no advierte la Sala algún yerro ostensible o protuberante, en tanto de la lectura objetiva e integral de la citada probanza, se evidencia que el hecho constitutivo de la justa causa de despido consistió, fundamentalmente, en la agresión física a un compañero de trabajo, actuar que el empleador enmarcó en el numeral 2 del artículo 62 del CST, que reprodujo.
En ese orden de ideas, para la Corte no puede considerarse que el motivo que dio lugar a la desvinculación del trabajador fue vago e indeterminado, pues el empleador no utilizó una alusión genérica de una supuesta falta, en la medida que en la misiva de despido se concretó un hecho preciso y especifico, como lo era, se itera, la agresión a un compañero de trabajo en las instalaciones de la empresa y en horas laborales, por tanto, no puede considerarse como lo esgrime la censura que el demandante tenía total desconocimiento de las razones que justificaron su retiro.
Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 21 Téngase en cuenta además que en esa carta el hecho aducido para la ruptura del vínculo laboral también se ancló o relacionó con la situación expuesta en una diligencia de descargos en la cual participó el trabajador, donde, como pasa a explicarse, se hizo constar con mayor detalle la falta enrostrada.
Ciertamente, en los referidos descargos (f.o 101 a 102), los cuales se surtieron el mismo día del despido, se le indicó al demandante que la diligencia tenía por finalidad escucharlo sobre las acusaciones radicadas ante el comité de convivencia laboral, consistentes en «agresión física en contra de uno de sus compañeros y dirigirse de manera irrespetuosa a tres de ellos».
Allí consta que la empresa le manifestó: Hay tres cartas […] donde usted es acusado de su mala conducta en contra de tres de sus compañeros. Tres lo acusan por su pésimo y vulgar vocabulario y de las amenazas en contra de ellos, adicional uno de ellos lo acusa de un golpe físico propinado por usted dentro de las instalaciones de la compañía, en horas laborales.
¡Es cierto? A lo cual el trabajador respondió: «Reconozco que es cierto haberle pegado porque él me venía provocando. Pero el mal vocabulario no lo he expresado». En esa diligencia de descargos más adelante se transcribió el numeral 2 del artículo 62 del CST y se le preguntó al señor Rincón Maldonado, si era de su conocimiento que al cometer ese tipo de faltas se generarían sanciones como llamados de atención, suspensión o terminación del contrato? a lo que contestó que: «SI», e Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 22 incluso manifestó que aceptaba la responsabilidad frente a los «hechos que son objeto de la presente diligencia».
En ese orden de ideas, para la Corte aflora que el trabajador demandante sabía y era consciente de las condiciones de modo, tiempo y lugar de los hechos que se le imputaban, pues se refirió a ellos en esa diligencia de descargos, al punto que reconoció la ocurrencia y autoría en lo que a la agresión física respecta, que fue la situación que, a la postre, la empresa expuso para finalizar el contrato de trabajo.
En suma, para la Corte, el trabajador con absoluta certeza conoció para el momento de su desvinculación el hecho y las circunstancias en que se fundó esa determinación. La situación que acaba de exponerse hace intrascendente analizar el cuestionamiento que eleva la censura al fallo del Tribunal, con fundamento en una supuesta confesión que deriva de lo manifestado por la representante legal de la accionada al contestar la pregunta novena, y que le sirve al impugnante para sostener que como el trabajador fue objeto de diferentes llamados de atención en su hoja de vida, era «necesario en la carta de terminación del contrato, explicar a qué compañero de trabajo agredió, a qué hora, en qué día, es decir, debió individualizar los hechos» y así no generar confusión o indeterminación. Lo precedente porque, se itera, para la Corte en la misiva del finiquitó Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 23 contractual sí se expuso con rotundidad el motivo para la ruptura laboral.
Sin embargo, para mayor claridad, la Sala se remite a ese pasaje del interrogatorio de parte de la representante legal de la accionada, el cual es del siguiente tenor: ¿Diga cómo es cierto, si o no, que el aquí demandante, durante todo el tiempo de servicio a su compañía jamás fue objeto de alguna llamada de atención por parte disciplinaria y agresión a sus compañeros? Contestó: no es cierto, él tiene varios llamados de atención en su hoja de vida, varios llamados de atención por negligencia en cuanto a los controles de calidad de producción; llamados de atención por negligencia en cuanto a prohibiciones laborales en la compañía. Cuando en el 2013 la Eps da el posible estudio de epilepsia, o de enfermedad de epilepsia en estudio, la empresa como medida preventiva le pasa dos comunicados prohibiéndole subirse a las maquinas, evitado que si sufría de verdad la enfermedad y tenía un accidente la empresa se complicara más. Hay llamados de atención posteriores en donde él hace caso omiso a esas instrucciones.
Entonces si hubo negligencia, hubo llamados de atención por falta de respeto con sus compañeros, incluso por acoso laboral y acoso sexual con compañeras de la oficina, cartas que reposan en la hoja de vida del señor Rincón. De lo reproducido, tampoco se advierte una confesión en los términos propuestos por el impugnante, por cuanto lo que se preguntó a la absolvente fue si a lo largo de la relación laboral el trabajador fue objeto de llamados de atención por «parte disciplinaria y agresión a sus compañeros», mas no los motivos de la ruptura del contrato de trabajo; para lo cual la interrogada expuso que se hicieron reconvenciones por «negligencia», por hacer caso omiso a las «instrucciones», «por falta de respeto» y «por acoso laboral y acoso sexual»; pero sin indicar que también lo fue por «agresión» que fue la conducta que dio lugar a la finalización del nexo; a lo que se suma, Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 24 como ya se vio, que fue la precisa situación plasmada en los descargos, y retirada en la carta de despido, la que originó la decisión del empleador.
Téngase en cuenta además que la empleadora de manera explícita, como ya se reseñó en la respectiva transcripción de la carta de despido, le indicó al trabajador que tal comportamiento se adecuaba en la causal prevista en el numeral 2 del artículo 62 de CST, en consecuencia, la empresa no solo cumplió con la obligación de identificar y precisar cuál fue la conducta en la que según ella incurrió el trabajador, que permitió estructurar la justa causa de despido; sino que, además, también refirió la norma en las que se encuadraba tal actuación o proceder del operario.
Por consiguiente, aun si la Corte hiciera abstracción del hecho endilgado, consistente en la agresión física contra un compañero de trabajo, por considerarlo genérico como lo propone la censura, lo cierto es que la indicación de la causal legal, esto es, el numeral 2 del artículo 62 del CST, resulta suficiente para estimar que la empresa señaló los motivos por los cuales prescindió de los servicios del trabajador, tal como se expuso en la decisión CSJ SL7038-2017, en la que se explicó: El juzgador de alzada consideró que no existe un modelo único de carta de despido, y que basta que el empleador le señale al trabajador los motivos por los cuales prescinde de sus servicios o le indique las causales legales, reglamentarias o contractuales, dentro de las que se enmarca la conducta que le imputa como falta descalificadora.
Tal concepción del Tribunal no contradice la jurisprudencia que hasta el presente ha elaborado la Corte Suprema de Justicia, Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 25 sino que por el contrario se ciñe a lo que de tiempo atrás se tiene adoctrinado, como por ejemplo, recientemente en sentencia CSJ SL-8028-2014, se reiteró que: De todas maneras, trátese de falta grave o de violación grave de obligaciones o prohibiciones, lo cierto es que el cargo es infundado pues, aun si se considerara que el Tribunal cometió la equivocación de dar por demostrada una causal diferente a la que sirvió a la empleadora para motivar el despido, lo cierto es que los hechos que halló acreditados coinciden con la descripción que hiciera el BBVA en la misiva de desahucio.
Sobre este aspecto, tiene asentado la Sala que aunque es indispensable que en la carta de despido se señalen los motivos por los cuales prescinde de los servicios del trabajador, el empleador cumple con esa carga describiendo los sucesos que soportan la medida, o invocando el precepto legal eventualmente trasgredido por el empleado, o ambos si lo prefiere.
(Subraya la Sala). Adicionalmente, la lectura del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo sirve para despejar cualquier duda que pudiera persistir, en tanto la exigencia se refiere expresamente a la manifestación de «la causal o motivo de esa determinación», de donde se sigue que con la invocación de la causal legal, convencional o reglamentaria, o con la indicación de los motivos o hechos que inspiran la terminación unilateral del contrato, o con ambos, se encuentra satisfecha esa garantía. (Negrillas fuera de texto).
En consecuencia, el Tribunal no pudo cometer la equivocación fáctica endilgada. - Acreditación del hecho que dio lugar al despido Aquí es oportuno indicar que si bien la censura no propone en específico un error de hecho frente a la conclusión del Tribunal de que se demostró la agresión a un compañero de trabajo, lo cierto es que, en el desarrollo del cargo solicita que se «desestime» la prueba testimonial que sirvió al ad quem de fundamento para colegir que efectivamente ocurrió una «agresión», a lo que adiciona que Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 26 del acta de descargos tampoco podía inferirse que ello ocurrió, en razón a que si bien en esa diligencia se aceptó que el accionante agredió a un compañero, allí no se indicó su nombre o las circunstancias de tiempo, modo y lugar, es decir, no se le «preguntó al demandante por una conducta en particular».
Frente a tales cuestionamientos, como se expuso con antelación, el demandante en la diligencia de descargos (f.o 101 a 102), expresamente reconoció «haberle pegado» a un compañero de trabajo; probanza en la que también consta lo siguiente: EMPRESA PREGUNTA: Acepta usted haber cometido una falta disciplinaria, por cuanto faltó de manera grave a compañero? CONTESTO RESPONDE/ Si EMPRESA PREGUNTA: Asume usted su responsabilidad por los hechos que son objeto de la presente diligencia? EMPLEADO RESPONDE/ Si Para la Corte en esta prueba el actor reconoce paladinamente una agresión física a un compañero de trabajo, de modo que sin ambages está probado el hecho en que se fundó la demandada para finiquitar el vínculo laboral, de suerte que no podría desconocerse el contenido de este documento de descargos, en tanto lo consignado fue el soporte de la decisión empresarial de prescindir de sus servicios, tal como se le indicó en la carta de despido, en la que, se recuerda, se plasmó que «el solo hecho de la agresión Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 27 física, es ya de por si una justa causa de despido, situación que ha sido aceptada por usted en la entrevista de descargos».
Debe resaltarse que si el actor aceptó un hecho que se le puso de presente, consistente en la «Agresión física en contra de uno de sus compañeros», era, lógicamente, porque sabía en detalle la actuación en concreto que se le indagaba, y si bien en el acta no se indicó el nombre del compañero agredido ni se detallan las condiciones de tiempo, modo y lugar en que sucedió tal agresión, pues los descargos se remiten a unas acusaciones radicadas a través del comité de convivencia laboral, para la Sala resulta improbable que el trabajador aceptara que cometió un hecho de esa gravedad sin saber en particular a qué se refería la empresa en esa diligencia. A lo expuesto, cabe agregar, que el Tribunal ratificó la ocurrencia de la agresión con lo dicho por la declarante Bellanire Montaño Torres, testimonio que por no ser prueba hábil en casación no es dable su estudio por parte de la Corte.
Por lo expuesto, no se muestra desacertada la deducción del colegiado sobre la existencia de la falta cometida, como constitutiva de una justa causa de despido. - Entrega al demandante del acta de descargos y copia del vídeo de las cámaras de seguridad, y aportación de este último elemento como prueba al proceso. Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 28 En relación a estos tópicos, que se relacionan con lo esgrimido por la censura en los yerros identificados con los numerales 4, 5, 6 y 7, basta con señalar que el ad quem nunca se ocupó de verificar tales aspectos y, menos aún, su decisión contiene las conclusiones que cuestiona el impugnante, de allí que no pueda incurrir en los errores de hecho endilgados.
Recuérdese que «no es dable imputarle al juzgador la comisión de unos errores en relación a unos aspectos frente a los cuales no hubo pronunciamiento» (CSJ SL646-2013, reiterada entre otras en CSJ SL13061-2015, CSJ SL13431- 2016, CSJ SL5873-2016, CSJ SL 13431-2016, CSJ SL8653- 2016 y CSJ SL8298-2017). De otro lado, al encontrar el ad quem que el trabajador demandante había aceptado en los descargos la agresión que se le imputaba y, por ende, que éste no desconoció que se dio el referido hecho, la falta de aportación del video en comento, no resulta transcendente, es por ello, que a la Sala no le merece ningún reproche que la alzada no se hubiera ocupado de su aportación. - Ineficacia del despido por gozar el trabajador de una estabilidad laboral reforzada.
Vista la motivación de la sentencia impugnada, el juez colegiado, para confirmar la decisión absolutoria de primer grado, expuso que si bien de la historia clínica (f.o 6 a 38) se desprendía que el demandante sufre de ataques epilépticos, Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 29 ello resultaba insuficiente para inferir que esa condición limitaba su capacidad laboral y en qué porcentaje, de allí que si bien no se requería de un dictamen de calificación del estado de invalidez, si era necesario que el trabajador presentara una pérdida de la capacidad laboral «no menor al grado de limitación moderada».
Agregó el Tribunal que, al margen de lo anterior, el móvil del finiquito contractual no fue el estado de salud del trabajador, sino la agresión física a un compañero, de modo que no resultaba procedente el reintegro impetrado. En cuanto a esos soportes de la decisión, el recurrente aduce que: i) el despido fue sin justa causa; ii) la epilepsia es una enfermedad notoria que limita la capacidad de laborar, sin que sea necesario allegar un dictamen que califique el grado de pérdida de capacidad, el cual, en todo caso, se arrimó al proceso como prueba sobreviniente que se debió decretar; y iii) la accionada confesó que no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo para finalizar el nexo laboral.
Sobre el particular, la Sala observa que no le asiste razón al recurrente en cuanto al yerro fáctico que le enrostra al ad quem, ello por cuanto, conforme se estudió con antelación, el despido del trabajador obedeció a una justa causa debidamente comprobada, como lo fue la agresión física a un compañero de trabajo, lo que se constituye en una razón objetiva para dar ruptura al vínculo laboral, por lo que resulta intrascendente establecer si la epilepsia que sufre el Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 30 actor, respecto de la cual el Tribunal nunca negó su existencia, generaba una afectación en la salud del accionante, que lo hiciera destinatario de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Recuérdese que lo importante, no es que el trabajador padezca una limitación que repercuta en su capacidad laboral, sino que aquella esté inexorablemente ligada a la finalización de la relación laboral, en otras palabras, que el verdadero motivo de la terminación obedezca a su situación de salud o discapacidad (CSJ SL1360-2018, CSJ SL260- 2019 y CSJ SL487-2021); lo cual no acontece en este asunto, pues como queda visto, la razón del finiquito contractual lo fue la existencia de una justa causa de despido debidamente comprobada.
Así las cosas, el cuestionamiento elevado por la censura no está llamado a prosperar, en tanto, la premisa establecida por el Tribunal respecto a que el despido del actor fue con justa causa, se mantiene inalterable en sede de casación. De otro lado, la senda indirecta con que está orientado el ataque, no es la adecuada para refutar la determinación del ad quem de abstenerse de decretar como prueba el dictamen allegado en la segunda instancia, además que sería innecesaria su valoración, al establecerse una razón objetiva para desvincular al promotor del proceso, como en efecto ocurrió. Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 31 Itérese que en la sentencia CSJ SL1360-2018, la Sala hizo claridad de que la prohibición establecida en la Ley 361 de 1997, se refería a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que, es legítima la extinción del vínculo laboral soportado en una justa causa, sin que en estos eventos se requiera la autorización del inspector del trabajo para la terminación del contrato de trabajo.
Por todo lo expuesto, el Tribunal no cometió los yerros fácticos enrostrados, por ende, el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del demandante recurrente, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $4.400.000 a favor de la accionada, las que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del CGP.
IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 31 de octubre de 2017 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por GERMÁN RINCÓN MALDONADO contra PLASTIAROMAS S.A. Costas como quedó dicho en la parte motiva.
Radicación n.° 81399 SCLAJPT-10 V.00 32 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA No firma por ausencia justificada