SL458-2019 — Corte Suprema

SL458-2019Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2019

Magistrado ponente: Ernesto Forero Vargas

Decreto 1295 de 1994Decreto 2463 de 2001Ley 100 de 1997Ley 19 de 2012Ley 361 de 1997Ley 50 de 1990Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada Tesis: «Al respecto debe la Sala recordar, que frente a la intelección que debe dársele al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para determinar si esta consagra una presunción en favor de las personas en situacón de discapacidad, esta Corte se ha pronunciado en múltiples oportunidades, entre ellas en la sentencia CSJ SL3255-2018, en la que se reiteró la providencia CSJ SL1360-2018. En esta última decisión fijó el criterio jurisprudencial que rige en la actualidad, en el sentido que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, correspondiéndole al empleador demostrar que se dio la ocurrencia real de la causa alegada, que sea una razón objetiva para poner fin al nexo contractual y de esta manera desvirtuar tal presunción: “Pues bien, en líneas anteriores se explicó que las normas que protegen a los trabajadores con discapacidad se proyectan en las relaciones laborales en diferentes fases y, fundamentalmente, tienen como objetivo promover la inclusión y participación de estos, y a la postre, evitar que los ámbitos laborales sean espacios de segregación, exclusión y distinción. En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. […] Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. (c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. (Subraya La Corte)” Por tanto, siguiendo el lineamiento jurisprudencial transcrito, como en el sub lite la entidad empleadora invocó una razón objetiva para poner fin al contrato de trabajo, toda vez que adujo el vencimiento del plazo fijo pactado por las partes, la desvinculación que, en principio, no se presume discriminatoria». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva Tesis: « Ahora, sobre el contenido y alcance de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en particular, si el vencimiento del plazo fijo pactado en un contrato de trabajo constituye un modo objetivo que enerva la exigencia de la autorización previa del Ministerio para su fenecimiento, debe señalarse que, en la misma providencia memorada, se enseñó lo siguiente: “Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. […] 2.1. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea “incompatible e insuperable” en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal. […] Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. (Subraya y resalta la Sala).” De suerte que, si el motivo de la ruptura del contrato no es el estado biológico, fisiológico o psicológico, es decir, la discapacidad del trabajador, sino una razón o causa objetiva que el empleador pueda comprobar, no opera la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad - La estabilidad laboral reforzada de personas en situacón de discapacidad no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO FIJO PACTADO - La expiración del plazo fijo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino una modalidad o forma de ponerle fin al vínculo contractual -no es asimilable al despido- Tesis: «Al efecto, se itera que el ad quem sobre el motivo de terminación del contrato del demandante encontró que el contrato de trabajo a terminó fijo finalizó en forma unilateral por parte de Hogar Bambi Darién, mediante comunicación recibida por la trabajadora el 29 de noviembre de 2005, en la que se informó que “la ruptura del vínculo laboral era el vencimiento del término pactado (f.º 57)”; que si bien, el vencimiento del plazo pactado por las partes es considerado un modo de terminación que opera ipso jure, “no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado”; que “hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, […] y al no haberse cumplido con este presupuesto por parte del demandado para convalidar la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por vencimiento del término”, había lugar a imponer la indemnización equivalente a 180 días, prevista en el artículo 26 de la citada ley. (subrayado fuera de texto)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » PROCEDENCIA - Cuando se alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, dado que se soporta en una razón objetiva -vencimiento del plazo fijo pactado- Tesis: «Confrontado los fundamentos del Tribunal con lo señalado en la jurisprudencia que se acaba de reproducir, se tiene que el ad quem se equivocó al exigir la autorización al Ministerio de Trabajo que regula el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por razón de que el contrato de trabajo a término fijo de la demandante finalizó por un modo legal, esto es, por el vencimiento del plazo fijo pactado, cuando dicha autorización, como quedó visto, se debe peticionar solo en aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales que cumple el trabajador con discapacidad incapacitado sea “incompatible e insuperable” con el correspondiente cargo o con otro existente en la empresa, lo cual no es el caso que nos ocupa. Lo anterior deja en evidencia que el colegiado le dio una intelección equivocada al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como quiera que, pese a que consideró que la terminación del contrato de trabajo se materializó por vencimiento del plazo fijo pactado entre las partes, supuesto fáctico que constituye una razón objetiva para finalizar el vínculo, adujo que era necesaria la autorización del Ministerio. En consecuencia, como en el sub lite el motivo alegado por la parte demandada para terminar el contrato de trabajo fue el vencimiento del plazo fijo pactado por las partes, no era necesario la autorización tantas veces mencionada y, por ende, la demandante no era objeto de la protección laboral consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Por consiguiente, no era viable el reintegro ni la indemnización equivalente a 180 días de trabajo». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - En el recurso de casación el alcance de la impugnación fija la competencia de la Corte, razón por la cual no es posible estudiar temas no incluidos en las pretensiones de la demanda de casación Tesis: «Sin embargo pese a que el Tribunal cometió una equivocación, no es dable quebrar la sentencia impugnada, ya que la parte que viene en casación es la actora que pretende mejorar la condena, y al no haber interpuesto recurso extraordinario la demandada, quedó por fuera del debate e incólume la condena impuesta por la indemnización de los 180 días de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con independencia de su acierto».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 63483 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL458-2019 Radicación n.° 63483 Acta 05 Bogotá, D. C., veinte (20) de febrero de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARÍA DORIS MARÍN SÁNCHEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga el 16 de abril de 2013, en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente contra el HOGAR BAMBI DARIÉN.

ANTECEDENTES María Doris Marín Sánchez llamó a juicio al Hogar Bambi Darién, con el fin de que declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, terminado en forma unilateral por parte del empleador. En consecuencia, pide se ordene su reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía, considerando su estado de salud; igualmente, depreca el reconocimiento y pago de los salarios dejados de percibir desde el 5 de enero de 2006 hasta que se haga efectiva su reincorporación, así como las prestaciones sociales causadas del 2 enero de 2002 al 3 de enero de 2004.

En subsidio, pretende el reconocimiento y pago de la indemnización por despido unilateral y sin justa causa, la indemnización moratoria contenida en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 y las costas del proceso. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que entre las partes celebraron varios contratos de trabajo a término fijo, así: uno para el periodo del 2 de enero de 2002 al 2 de enero de 2003, con un salario de $340.605; otro del 3 de enero de 2004 al 3 de enero de 2005, por $392.983; y otro, del 4 de enero de 2005 al 4 de enero de 2006, con una remuneración de $418.526.

Desempeñando en todos, el cargo de servicios generales. Narró que sufrió un accidente de trabajo en el mes de julio de 2004 al bajar una olla con capacidad de 30 litros de agua, el cual le generó una patología « del manguito rotatorio »; que estuvo incapacitada desde del 29 de octubre de 2004 al 3 de noviembre de 2005, data en la que la EPS decidió reintegrarla.

Resaltó que fue valorada por la Junta de Calificación Regional de Invalidez el 20 de octubre de 2005, quien indicó que tenía una pérdida de capacidad laboral del 28.09% de origen común, con diagnóstico de « rotura de manguito rotatorio del hombro derecho con restricción de movimientos del mismo hombro y una artrosis acromio clavicular degenerativa, y distrofia simpática refleja ».

Agregó que puso en conocimiento a la demandada, quien no tuvo en cuenta las recomendaciones de la EPS y, por el contrario, le asignó actividades como doblar ropa, lavar loza y trabajar en la cocina. Destacó que su empleador, de forma anticipada y por escrito, le informó que el contrato no sería prorrogado y, por tanto, terminaba el 4 de enero de 2006; que le liquidó las prestaciones sociales desde el 4 de enero de 2005 al 4 de enero de 2006, pero que no tenía conocimiento si las correspondientes al periodo transcurrido entre el 2 de enero de 2003 y el 2 de enero de 2004 habían sido canceladas.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones; en cuanto a los hechos dio por ciertos los extremos temporales, el salario, el cargo desempeñado, la liquidación de prestaciones sociales, las recomendaciones laborales de la EPS, la calificación realizada por la junta regional de calificación de invalidez y la determinación de la PCL del 28.09%.

En cuanto a la terminación del contrato de trabajo dijo que no fue por razones de salud, sino en cumplimiento de lo estipulado en el artículo 3 de la Ley 50 de 1990. Frente a los demás supuestos fácticos indicó que no ostentaban tal calidad. En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y la innominada o genérica.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Guadalajara de Buga, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo del 13 de julio de 2012, resolvió: 1°. DECLARAR que entre la demandante señora MARIA DORIS MARÍN SÁNCHEZ y el demandado HOGAR BAMBI DARIÉN, con domicilio en el municipio de Calima-Darién, representado por la señora María Viviana Gutiérrez Rivera, o por quien haga sus veces, existe un contrato de trabajo a término fijo de un (1) año y un (1) día, el que inició el día 2 de enero de 2002 y el que en la actualidad se encuentra en la prorroga causada entre enero 12 de 2012 a enero 12 de 2013. 2°.

CONDENAR al demandado HOGAR BAMBI DARIÉN, representado por la señora María Viviana Gutiérrez Rivera, o por quien haga sus veces, a reintegrar a la demandante señora MARIA DORIS MARIN (sic) SANCHEZ (sic), al cargo de Servicios Generales seminterna (sic), o a otro de igual equivalencia, debiéndole ofrecer iguales o mejores condiciones que tenía en el ejercicio de dicho cargo al momento de su desvinculación sin que represente riesgo de empeorar su estado de salud. 3°.- CONDENAR al demandado HOGAR BAMBI DARIÉN, representado por la señora María Viviana Gutiérrez Rivera, o por quien haga sus veces, a cancelar a la demandante señora MARIA DORIS MARIN (sic) SANCHEZ (sic), las siguientes sumas de dinero por los conceptos que así se relacionan: Por salarios causados desde enero 5 de 2006 a junio 30 de 2012 $37.665.158 Por cesantías causadas desde enero 5 de 2006 a diciembre 31 de 2011 $ 2.855.413 Por intereses a las cesantías causados desde enero 5 de 2006 a diciembre 31 de 2011 $ 341.961 Por primas de servicio causadas desde enero 5 de 2006 hasta el 30 junio de 2012 $ 3.138.763 SUBTOTAL $ 44.001.295 4°.

CONDENAR al demandado HOGAR BAMBI DARIEN, representado por la señora María Viviana Gutiérrez Rivera, o por quien haga sus veces, a cancelar a la demandante señora MARIA DORIS MARIN (sic) SANCHEZ (sic), las sumas de dinero que representen los conceptos de salarios, cesantías, intereses a las cesantías y primas de servicio que se causen a partir de la presente fecha hasta la efectividad de la orden de reintegro impartida. 5°.

ABSOLVER al demandado HOGAR BAMBI DARIEN, de las restantes pretensiones que en su contra le fuera formuladas por la demandante. 6°. CONDENAR al demandado HOGAR BAMBI DARIEN al pago de las costas del proceso a favor de la demandante señora MARIA DORIS MARIN (sic) SANCHEZ. (sic) Fíjense como agencias en derecho la suma de $ 4.400.129. Liquídense por secretaria.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, mediante sentencia del 16 de abril de 2013, al resolver el recurso de apelación interpuesto por Hogar Bambi Darién, revocó la sentencia de primera instancia y, en su lugar, declaró que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo comprendido entre el 4 de enero de 2005 y el 4 de enero de 2006, el cual fue terminado « unilateralmente por parte del el empleador»; condenó a Hogar Bambi al pago de « la indemnización por despido sin previa autorización del Ministerio de Protección Social», equivalente a 180 días de salario, el cual asciende a $2.512.000; y condenó a la demandada a pagar las costas de primera instancia, sin imponer en la alzada.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal centró su discusión en los siguientes aspectos: i) contrato de trabajo, extremos temporales y salario; ii) discapacidad y terminación del contrato; y iii) estudio de las pretensiones que tuvieron éxito en primera instancia, de acuerdo al recurso de apelación impetrado por el demandado.

Respecto al primer punto, indicó que la demandada aceptó la existencia del contrato de trabajo al anexar a la contestación de la demanda copia de los convenios celebrados, en los que se estableció el término y duración, la jornada y la remuneración. Concluyó que la relación laboral tuvo varios momentos en los que el contrato fue a término fijo, en los que se causaron acreencias laborales que fueron canceladas por el demandante, de acuerdo a las documentales obrantes a folios 58 a 71; por consiguiente, el a quo erró al estudiar dicho aspecto, ya que no existía controversia frente a los mismos, esto con fundamento en la contestación de la demanda.

Luego dijo que el a quo incurrió en un yerro al señalar que no existía prueba de la terminación del contrato celebrado entre las partes para el periodo comprendido entre enero de 2002 y enero de 2003, como quiera que pasó por alto las pruebas que reposan en el expediente (f.os 62, 64, 66, 67, 75, 76 y 77), en las que se encuentra la liquidación de las prestaciones sociales y la confesión de la señora Marín Sánchez, quien en el interrogatorio de parte indicó que la apelante no le adeudaba suma alguna por concepto de acreencias laborales, lo que permitía inferir que el contrato de trabajo terminó y se liquidó. Adujo que conforme a la documental obrante a folios 55 y 56, para efectos del estudio del sub lite, el último momento de la relación suscrita entre los sujetos procesales era el convenio celebrado « a partir del 4 de enero de 2005 hasta el 4 de enero de 2006, en el cual se pactó como último salario un valor de $418.526, oo mensuales».

Con relación al segundo aspecto, esto es, la terminación del contrato de trabajo y la discapacidad, señaló que era claro que la última relación laboral se dio entre el 4 de enero de 2005 y el 4 de enero de 2006; que el vínculo terminó de forma unilateral por parte de Hogar Bambi Darién, quien en la contestación de la demanda reconoció haber emitido la comunicación de terminación, la cual fue recibida por la trabajadora el 29 de noviembre de 2005, en la que se informó que « la ruptura del vínculo laboral era el vencimiento del término pactado (f.º 57) » (subrayado fuera de texto).

Indicó que de acuerdo a lo contenido en el artículo 46 del CST y conforme a la naturaleza del contrato celebrado entre las partes, esto es, a término fijo, ellas tenían la facultad para prorrogar o no el contrato de trabajo, con el respectivo preaviso, como se dio por parte del demandado (fo. 57) Señaló que conforme a los artículos 61 a 63 del CST, la expiración del término pactado es una causa de terminación del contrato, sin que en ellos se disponga la incapacidad para laborar por enfermedad o accidente.

Por lo anterior, se adentró a establecer si la terminación del vínculo, en los términos esclarecidos en el punto anterior, traía consecuencias atribuibles al demandado, examinando las limitantes físicas de la demandante para ese momento y la relación de éstas con la decisión unilateral de la demandada, y teniendo en cuenta la naturaleza del contrato suscrito entre las partes.

Acto seguido señaló: Es sabido entonces, que la demandante se quejó con la formulación de la demanda (hecho quinto) que el contrato hubiera terminado de manera unilateral por parte de la demandada cuando esta se encontraba disminuida en su fuerza laboral, reconoció la demandada, haber tenido conocimiento del diagnóstico y lo síntomas de la trabajadora que ocasionaron la incapacidad de 14 meses, que terminó al vencimiento de las anteriores, con el reingreso de la actora al desempeño de sus funciones (fa. 21ª 22) bajo recomendaciones del médico tratante, compatibles con sus capacidades y actitudes hasta la fecha del despido y posterior a ello, la calificación en dictamen del 20 de octubre de 2005 (fs. 25) (subrayado fuera de texto).

Así, luego de transcribir el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y un aparte de la sentencia CC C-531 de 2000, afirmó que la disposición prohíbe expresamente el despido de una persona por razón de su discapacidad, sin autorización previa del Ministerio; no obstante, dijo que ello no impedía la desvinculación de un trabajador discapacitado con justa causa, « siendo factible el despido inclusive por esta razón [su limitación], pero cuando el empleador logre demostrar que la misma imposibilita la realización de la labor ante la autoridad administrativa ».

Agregó que la preceptiva surgió con el fin de proteger los derechos del trabajador en estado de discapacidad, evitando algún tipo de discriminación y concediéndole un trato prevalente. Adujo que estando verificado que el vínculo se finiquitó por decisión del accionado, era obligación de la demandante demostrar que al momento de la terminación de la relación contractual sufría de alguna limitación física, para trasladar al empleador la carga de probar que dicha situación no dio origen a la decisión de no prorrogar el contrato.

Acto seguido, afirmó que en el sub lite la actora satisfizo la « segunda » [primera] de las premisas, quedando a cargo de la entidad demandada la obligación de acreditar que no existió nexo causal entre el hecho del despido y la discapacidad de la señora Marín Sánchez. Resaltó que, para el 4 de enero de 2006, extremo final de la relación, la trabajadora ya contaba con una pérdida de la capacidad laboral del 28.9% de origen común, según el dictamen de la junta regional de calificación de invalidez del 20 de octubre de 2005 (f.º 25); que la entidad demandada tenía pleno conocimiento al haber sido notificada de la disminución física de la trabajadora calificada, conforme lo reconoció en el escrito de contestación de la demanda, lo cual constituía prueba idónea para acreditar el estado de discapacidad.

Por otro lado, reseñó que la PCL de la recurrente se encontraba catalogada como « minusvalía severa», lo que le generaba un trato especial, conforme lo señala la sentencia CSJ SL, 28 oct. 2009, rad. 35421, de la que citó un fragmento. Sin embargo, analizadas las circunstancias fácticas y las documentales aportadas (f.º 58-70), las que refuerzan la confesión de la señora Marín en el interrogatorio de parte (f.º 146) infirió que el demandado siempre obró de buena fe al reconocer y pagar a la actora lo que creyó deberle en razón al vínculo laboral y a la contingencia sufrida por esta, dado que durante los 14 meses en los que estuvo incapacitada le canceló el subsidio por incapacidad laboral, en los términos del artículo 227 del CST y, adicional a ello, suscribió un nuevo contrato aun estando en incapacidad, « quedando sin piso fáctico la tesis planteada en la demanda acorde con lo cual la trabajadora fue despedida en razón de su limitación ».

En consecuencia, la conducta del ente demandado no se podía encuadrar como resultado de la disminución física de la activa (nexo causal), más aún cuando se demostró que el llamado a juicio siguió las recomendaciones médicas de la EPS al momento de reintegrar a la trabajadora, como quiera que le asignó nuevas labores y le pagó y reconoció todas las obligaciones laborales derivadas de los contratos de trabajo, en especial, las del último periodo (f.º 55), « presentando ya, para ese lapso la actora el diagnóstico que originó las secuelas definitivas que le fueron calificadas ».

Acto seguido señaló lo que a continuación se trascribe: Ahora, son dos las consecuencias legales atribuibles al empleador que no tiene en cuenta la disminución física (protección laboral reforzada) del trabajador y el tratamiento preferencial a éste, cuando decide dar por terminado el contrato de trabajo mediando o no una justa causa para el despido, independientemente de la naturaleza del vínculo, considerándose la primera de ellas la opción del reintegro y la segunda, la indemnización de 180 días de salario a favor del trabajador ante la inexistencia de la autorización proferida por la autoridad administrativa competente para avalar la conducta y la causa endilgada por el empleador; siendo en algunos casos ambas concurrentes y en otros independientes dadas las condiciones en las que se debe analizar la decisión unilateral y si esta se encontró o no ajustada a derecho, respecto a la previa autorización y el nexo causal entre el despido y la discapacidad del trabajador.

Ahora, establecida la especial protección de la que gozaba la señora María Doris Marín Sánchez en razón a la pérdida de la capacidad laboral determinada y el diagnóstico presentado por la demandante para la época del despido, el cual fue acreditado con prueba idónea visible a folios 25 del expediente (Dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez) lo cual no fue tenido en cuenta por el empleador al comunicar la misiva con fecha de recibido del 29 de noviembre de 2005 (fs.57) que contenía la decisión unilateral de dar por terminado el contrato a la trabajadora.

En cuanto a la primera consecuencia, la opción de reintegro, se tiene que, existen dos posiciones encontradas, inclinándose la instancia por la tesis del máximo órgano de cierre para esta jurisdicción, 'toda vez que si bien, se ha expuesto la procedencia de este, al tomar como fundamento que, acreditado el hecho del despido del discapacitado sin la respectiva autorización de la entidad administrativa, se presume que el origen y causa del mismo fue la disminución física que presentaba el trabajador; a partir de un análisis literal de la norma en comento se tiene que, dar lugar a esta presunción es hacer una interpretación analógica- extensiva, que en el presente caso no resulta procedente a juicio de esta Sala de Decisión, la anterior posición es coincidente con la posición sostenida por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia de 20 de agosto de 2010 con ponencia del Dr. Gustavo José Gnecco Mendoza bajo el radicado 35794 […].

De tal forma que, para que el reintegro tenga lugar debe estar plenamente establecido que el despido ocurrió con ocasión a la discapacidad del trabajador y no en razón a una presunción (legal) que en todo caso, de aplicarse en el sub lite se desvirtúo (sic); con la conducta del empleador y la atención de esta a las recomendaciones médicas (EPS) que le fueron entregadas a la demandante y asignar nuevas labores a la fecha en que ocurrió el reingreso de la accionante una vez terminadas las prorrogadas incapacidades; con el pago y reconocimiento de todas y cada una de las obligaciones y acreencias laborales originadas en cada uno de los momentos de la relación laboral […] lo cual se resume en inexistencia de nexo causal entre el despido y la discapacidad que padecía la trabajadora al estar acreditada la buena fe por parte demandada pese a no mediar previa autorización de le entidad administrativa.

Sin embargo, no repudia la Sala que el demandado HOGAR BAMBI no dio cumplimiento a lo dispuesto por la precitada normativa referente al permiso de la autoridad administrativa competente para proferir el mismo, lo cual acarrearía prosperidad a la segunda consecuencia (Indemnización equivalente a 180 días al Trabajador) Es preciso hacer hincapié en este caso, si bien el vencimiento de dicho lapso (vencimiento del término pactado entre las partes) ha de ser considerado como modo de terminación del vínculo laboral que opera Ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social.

(subrayado fuera de texto). Así, luego de transcribir el artículo 53 de la Constitución Política, recalcó que en cualquier momento que sobrevenga una justa causa de terminación unilateral de la relación contractual puede el empleador deprecar la autorización ante el inspector del trabajo, dado que la protección es relativa y no absoluta. Concluyó que el derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas en situación de discapacidad una expectativa legítima de conservar el empleo « hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales.

De tal suerte que, al no haberse cumplido con este presupuesto por parte del demandado para convalidar la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por vencimiento del término », independientemente de que este motivo fuera considerado « como una justa causa y hubiera presentado el preaviso en legal forma » (f.º.57), dada la naturaleza del contrato, esto es, a término fijo, había lugar a aplicar la consecuencia atribuible al empleador por no contar con la autorización del Ministerio del Trabajo, contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esto es, la que «corresponde a una indemnización equivalente a 180 días de salario a favor de la trabajadora y para lo cual se tomara en cuenta el último salario devengado por la demandante (año 2006) $418.526», equivalente a la suma de $2.512.000.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por María Doris Marín Sánchez, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case totalmente la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, confirme la proferida por el a quo. Con tal propósito formula dos cargos por la causal primera de casación, debidamente replicados, los cuales se resolverán de manera conjunta en virtud de que persiguen el mismo fin, acusan similares disposiciones y su argumentación se complementa.

CARGO PRIMERO Acusa por vía directa la aplicación indebida de las siguientes disposiciones: […] artículos 5, 22, 23, 24, el inciso 1°, parcial y segundo y el artículo 26 la Ley 361 de 1997, artículo 32 del Decreto 2463 del 20 de noviembre de 2001, artículos 41, 42, 43, 44 de la Ley 100 de 1997, y el artículo 45 del Decreto 1295 de 1994. El mencionado quebranto constituye además un medio para vulnerar derechos sustanciales que consagran los derechos sustantivos perseguidos por el actor y las normas relacionadas con los mismos, consignadas en los artículos 1, 7, 9, 8, I0, 11, 13, 14, 18, 19, 21, 58 numeral 5; 140, 186, 249 306, 308 del Código Sustantivo del Trabajo y los 1, 2, 13, 16, 23, 25, 29, 47, 53, 54, 64- 65, 93, y 95 de la Constitución Nacional.

Convenios 158, 159 de la OIT. Artículos 5, 22, 23, 24, el inciso 1 parcial y segundo y el 26 la ley 361 de 1997; artículos 3, 15, 17, 41, 42, 43, 44, 157 de la Ley 100 de 1997 y el artículo 45 del Decreto 1295 de 1994. La censura, luego de discurrir acerca de los objetivos y fines de la casación, afirma que el Tribunal en una clara rebeldía aplicó indebidamente la regla correspondiente al caso específico concreto, a pesar de que aparece acreditada la discapacidad severa que la demandante padeció durante la relación de trabajo, de acuerdo con el informe de la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca, el que estableció un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral equivalente a 28.09% (f.º 25); y que la demandada tuvo conocimiento de la discapacidad para el mes de noviembre del 2005, ad portas de terminar el vínculo laboral, lo cual « constituye para el Juzgador de Segunda Instancia una mala estimación y apreciación probatoria».

Aduce que no hay un argumento jurídico o lineamiento jurisprudencial que permita arribar a la conclusión que llegó el Tribunal, con las cuales perfectamente pudo comprobar el nexo causal de inmediatez entre la discapacidad y la desvinculación»; que el quebrantamiento del artículo 5 de la Ley 361 de 1997 se produjo al considerar que « no es posible establecer el nexo causal que en vigencia de la relación laboral, la demandante hubiese sido calificada en los términos de limitada y discapacitada de una clasificación severa (desconociendo o no valorando en debida forma que el 20 de octubre de 2005 fue calificada con discapacidad severa por la Junta Regional de Calificación de Invalidez) ».

Arguye que la norma en cuestión « no define quienes son las personas con limitaciones físicas, sino que establece la necesidad de la calificación médica previa a la discapacidad», con la que se produce la decisión discriminatoria patronal. Itera, que la vulneración de la ley se produjo al apreciar mal o no observar los folios 21, 22, 32 y 133, contentivos de la comunicación de Medicina del Trabajo de la EPS, calendada el 25 de octubre de 2005, recibida por el Hogar Bambi Darién el 8 de noviembre del 2005, es decir, 22 días antes del aviso de desvinculación de la demandada, donde se informa de las secuelas definitivas y el reintegro laboral de la señora Marín Sánchez.

De ello claramente se puede establecer que la demandada sí conocía la discapacidad de la demandante para el momento del despido. Afirma que la desvinculación laboral de las personas con discapacidad solo puede efectuarse con la autorización del Ministerio del Trabajo y que si se hace sin ella el despido « constituye un acto discriminatorio y un claro abuso del derecho»; que el empleador está en el deber de reubicar al trabajador hasta tanto no verifique la estructuración de una causal objetiva por parte del Ministerio que autorice la finalización del vínculo.

Expone que el vencimiento del término del contrato no implica necesariamente la desvinculación del trabajador en situación de discapacidad, y más si se advierte que subsisten las causas que dieron origen al nacimiento de la relación laboral; que si la terminación del contrato de un trabajador en esa condición se efectuó sin la autorización, se « presume que la desvinculación tuvo como causa la condición de discapacidad o debilidad manifiesta y se entenderá que la terminación de contrato o despido es ineficaz, y se debe producir de manera inmediata la consecuencia del reintegro ».

Manifiesta que el artículo 32 del Decreto 2463 de 2001, por medio del cual se reglamentó la integración, financiación y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez, establece las formas de notificación del dictamen a los interesados que no asistan a la audiencia, lo cual indica que la demandada tuvo la oportunidad de conocer el grado de discapacidad de la demandante, mediante la fijación del dictamen.

Dice la censura que está probado en el proceso que para la data del despido ya estaba calificada como discapacitada severa, « pues como toda enfermedad se produce en el tiempo y sus consecuencias con mayor razón después de una cirugía, son de difícil apreciación en su resultado», y que la demandada no probó la presunción legal de que ella no tenía limitación física alguna; que, por el contrario, son suficientes las pruebas sobre ella.

Como corolario, arguye que la terminación del vínculo contractual es irregular porque la demandada no cumplió con el procedimiento establecido en el inciso primero del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sostiene que el Tribunal, según los documentos obrantes a « folios 25, 21 y 22, 40 a 47, 132 y 133, 134 a 135. 93 a 100, 86 a 90, 116 y vuelto, 172 a 179, y la carta de fecha 1 de diciembre de 2005», la desvinculación de la demandante es discriminatoria porque sabía de las recomendaciones dadas por la EPS en noviembre del 2005, las que no cumplió al despedirla con conocimiento de su limitación física, « en menos de un mes después y argumentando que el contrato terminaba por vencimiento del término del contrato que en nada lo justifican».

Afirma que el dictamen de la junta regional de calificación, (f.º 25) merece todo el valor probatorio, al igual que el documento emitido por la EPS (f.º 21 y 132) donde se da un dictamen médico frente a la salud de la demandante. Explica que la norma cuya aplicación se solicita contiene garantías superiores y de especial protección al discapacitado, razón por la cual, la terminación del contrato de trabajo por razón de la limitación del trabajador, sin la autorización de la oficina de trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. Luego, hace una reseña sobre las normas de orden nacional e internacional que procuran la protección e inclusión de las personas con limitaciones, entre ellas, el artículo 3 de la Ley 361 de 1997; la declaración de los derechos del deficiente mental, aprobada por la ONU en 1971; la declaración de los derechos de las personas con limitaciones, aprobada por Resolución 3447 de 1975; el Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de 1983; la declaración de Sund Berg de Torre Molino, UNESCO 1981; la Declaración de las Naciones Unidas concerniente a las personas con limitaciones de 1983 y la recomendación de la OIT 168 de 1983; la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad; la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, con sus respectivos organismos de control y promoción. Al efecto transcribe apartes de la conferencia de la OIT en la que se adoptó el Convenio 159 de 1983.

Finaliza con el argumento de que la demandante no puede trabajar debido a su discapacidad y está sin recursos económicos que le puedan garantizar la vida; y que para que proceda la protección laboral reforzada no es necesario que la limitación tenga origen en vigencia de la relación laboral, pues de los mandatos constitucionales no se infiere el cumplimiento del requisito exigido en aplicación del artículo 5 de la Ley 361 de 1997.

RÉPLICA La entidad opositora alega que el cargo no debe prosperar por presentar errores de orden técnico al denunciar la aplicación indebida de varias disposiciones que en su desarrollo no están encaminadas a demostrar la modalidad acusada; y que la censura confunde razonamientos fácticos y jurídicos. Además, señala que los razonamientos del recurrente se alejan de lo que debe demostrarse en casos de aplicación indebida de la ley, ya que, en algunos, hace alusión a la infracción directa de las normas y en otros a la interpretación errónea, conceptos que no fueron propuestos y no pueden proponerse simultáneamente con referencia a las mismas normas.

Resalta que la vía directa y la indirecta son medios diferentes de violación de la ley y, por tanto, no pueden confundirse en un mismo cargo, estando la primera encaminada a la valoración de los medios de prueba, y la segunda, hace referencia a los errores de naturaleza jurídica. CARGO SEGUNDO Imputa por vía indirecta la aplicación indebida de las siguientes normas: […] artículos l, 2, 3, 4, 5, 22, 23, 24, el inciso l, parcial y segundo del artículo 26 la Ley 361 de 1997, artículos 41, 42, y 43 de la Lev 100, 32 del Decreto 2463 de 2001 sobre notificación del dictamen.

El mencionado quebranto constituye además un medio para vulnerar derechos sustanciales que consagran los derechos sustantivos perseguidos por la demandante y las normas relacionadas con los mismos, consignadas en los artículos 1, 7, 8, 9, 10, 11, 14, 18, 19, 21, 140, 249, 186, 306, 308, 58 numeral 5 del Código Sustantivo del Trabajo. el inciso l, parcial y segundo del artículo 26 la ley 361 de 1997 y los artículos 1, 2, 13, 16, 23, 25, 29, 47, 53, 54, 64, 65, 93, 95, de la Constitución Nacional.

Convenios 158 y 159 de la OIT. Artículos 3, 15, 17, 41, 42, 43, 44. 157 de la Ley 100. 174, 175, 176, 177, 183,187. 249, 250, 251, 252, 253, 254. 268 y 279 del Código de Procedimiento Civil (hoy Código General del Proceso) y. artículos 1494, 1511, del Código Civil La censura atribuye al colegiado haber incurrido en la comisión de los siguientes errores de hecho: 1.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandada Hogar Bambi conocía de la discapacidad de la demandante unos días antes del aviso de su desvinculación o despido. 2. No dar por demostrado. estándolo, que el demandante tenía derecho a que se cumpliera el requisito de solicitud de permiso para despedir de que habla el artículo 26 de la ley 361 de 1997. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandante tenía derecho a que se le reintegrara a su puesto de trabajo. 4. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante se encontraba bajo restricciones y limitaciones médicas al momento del despido. 5. No dar por demostrado, estándolo, que hay suficientes pruebas con las cuales se demuestra el nexo causal de la discapacidad y la desvinculación o despido de la demandante. 6.

No dar por demostrado, estándolo, que la demandante fue calificada con discapacidad severa, con la cual no se podía desvincular de la empresa sin la autorización de Mintrabajo. Señala que los yerros fácticos son consecuencia de la indebida apreciación de los siguientes medios de convicción: 1. Documento contentivo de la demanda (fs 3 al 9) 2.

Documento contentivo de la contestación de la demanda (fs 40 al 47) 2. Documento contentivo del auto de celebración de la audiencia de conciliación. (fs 116 y vuelto) 3. Documento contentivo de la acción de tutela. (fs. 134 al 135) 4. Documento contentivo de la decisión de la acción de tutela. (fs 93 al 100). 5. Documento contentivo del dictamen pericial.

(fs 25) 7. Documento contentivo del segundo dictamen pericial. (fs 172 al 179) 8. Documento de fecha 25 de octubre del 2005, con acuso de recibo por la demandada el 8 de noviembre del 2005 en donde la EPS S O S comunica de las restricciones laborales de la demandante. (fs 21 al 22 y 132 al 133). 9. Copia del resultado dela resonancia magnética de DIME de octubre 6 del 2005.

(fs 24) 10. Comunicación de Horizontes a la demandada, con fecha de recibo del 18 de agosto del 2005. (fs 86 al 90). 11. Certificado de afiliación expedido por la E.P.S. S.O.S. (fs 20). 12. Constancia de las incapacidades de la demandante. (fs 16 y 83). 13. Certificación de la demandada de trabajo. (fs 15). 14. Copia de solicitud de valoración por fondo de pensiones.

(fs 23 de marzo del 2005). Argumenta que el Tribunal no apreció en debida forma los hechos de la demanda, el reconocimiento de la demandada vertido en la contestación del escrito inaugural frente a su situación de discapacidad; los efectos que conlleva la inasistencia del representante legal de la entidad a la audiencia de conciliación (f.º 116); la acción de tutela instaurada antes de la terminación del contrato de trabajo (f.º 134) junto con la sentencia que la decidió (f.º 93); el primer dictamen pericial (f.º 25) que da cuenta de su discapacidad, « con fecha del 20 de octubre del 2005 y fecha de estructuración del mes de diciembre de 2004»; el segundo dictamen pericial (f.º 172) que comprueba su desmejora de salud y el aumento de discapacidad al 33.15%; comunicación de la EPS en la que se informa de las restricciones laborales de la demandante, del 25 de octubre del 2005, con acuso de recibo por parte de la demandada del 8 de noviembre del 2005 (f.os 21 y 132), con la que se demuestra el nexo causal del despido; resultado de la resonancia magnética de octubre 6 del 2005 (f.º 24) en la que se confirma la discapacidad de la demandante; comunicación de Horizonte, recibida el 18 de agosto del 2005 (f.º 86) en donde se expresa lo concerniente a la reclamación de la pensión de invalidez y su discapacidad; el certificado de afiliación expedido por la EPS (f.º 20); constancia (f.º 16 y 83) con la que se acreditan, tanto las incapacidades de la demandante como la orden de reubicación laboral; certificación de trabajo de la actora.

(f.º 15); y copia de la solicitud de valoración por fondo de pensiones (f.º 23). Señala la censura que con dichos documentos se demuestra el estado de discapacidad de la demandante y el nexo causal con su desvinculación o despido por parte de la demandada; que la misma no objetó la discapacidad ante la junta regional ni en este proceso, razón por la cual aceptó que efectivamente la tenía; y que poseía la obligación de contar con el permiso del Ministerio del Trabajo para poder despedirla.

Afirma que el Tribunal llegó a la conclusión errada de que estaba en el deber de acreditar el nexo causal entre la discapacidad y la desvinculación, pues desconoce que la actividad probatoria de la parte actora es mínima, quien, además, demostró tener una limitación severa. Explica que el Tribunal no tuvo en cuenta que el empleador, una vez culmina la incapacidad del trabajador, está obligado a ubicarlo en el cargo que desempeñaba o en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría, según el artículo 45 de la Ley 361 de 1997, lo que se incumplió por parte de la demandada al ordenarle seguir desempeñando el cargo habitual, pese a tener instrucciones médicas directas de la EPS en las que se ordenó su reubicación. Afirma que la protección laboral a la estabilidad reforzada para los limitados físicos cobija a quienes padecen un deterioro en su salud que limita la ejecución de sus funciones y los ampara del trato discriminatorio a no ser despedidos o terminado su contrato, sin previa autorización del Ministerio.

Argumenta que la apreciación equivocada de los documentos condujo al desconocimiento de los derechos de la actora, llevándolo a decretar sólo el pago de la indemnización; que el Tribunal se equivoca al no encontrar prueba del nexo causal entre la desvinculación y la discapacidad sufrida por la actora para el momento del despido, como quiera que esa situación era conocida por el empleador.

Agrega que la demandante, al instante de la desvinculación tenía una discapacidad del 28.09%, según el dictamen de la junta regional de calificación de invalidez del mes de octubre del 2005, dado que el aviso de terminación del contrato ocurrió el 1º de diciembre de 2005, con acuso de recibo del 29 de noviembre de 2005 (f.º 57). Por otra parte, refiere a que la demandante fue calificada, en los términos de los artículos 5 de la Ley 361 de 1997 y 7 del Decreto 2463 de 2001, « como limitada en una clasificación severa y aceptó como prueba de esa calificación, el dictamen pericial rendido el 20 de octubre de 2005, por la Junta Regional de Calificación de Invalidez (fls. 25), como quiera que al encontrar acreditado que, al momento del despido la demandada tenía conocimiento de su existencia, (fls. 40 a 47, 21 al 22 y 132 al 133 entre otros).

Dice que el dictamen pericial es el medio de prueba idóneo para acreditar la discapacidad en los términos de la Ley 361 de 1997, pues se trata de un hecho que debe ser establecido científicamente; y que los desatinos fácticos desconocen que la demandada, para el momento del aviso de su terminación del contrato, se encontraba bajo restricciones médicas o limitaciones físicas.

Por consiguiente, el colegiado erró al no estimar demostrado que ella « tenía derecho al cumplimiento del requisito de permiso para ser despedida y por ende al reintegro a su puesto de trabajo». Refiere a que el artículo 61 del CST, subrogado por el artículo 5 de la Ley 50 de 1990, establece las formas legales que permiten terminar el contrato de trabajo por justa causa y, por ende, no habría lugar al pago de la indemnización de perjuicios contemplada en el artículo 64 ibídem ni a la del artículo 137 del Decreto ley 19 de 2012.

Acto seguido, afirma que es conocido el requisito de la incapacidad superior al 25%, la cual es constitutiva de una limitación grave y severa y que debe aplicarse en favor de la demandante la garantía constitucional; que los precedentes constitucionales vinculan a todas las autoridades en la aplicación e interpretación de los derechos fundamentales, considerando especialmente la estabilidad laboral reforzada, conforme lo prevé la convención sobre los derechos humanos de las personas con discapacidad.

Termina con la aseveración de que la actora, para el momento de su desvinculación, estaba calificada y adolecía del 28.09% de discapacidad, es decir, sufría de una limitación en el nivel severo; que la decisión de finalización del vínculo obedeció a la limitación física, infiriendo, de esa manera, que se configura una afectación grave del derecho a la dignidad humana, la cual era conocida por la empresa, quien no solicitó el permiso correspondiente a las autoridades administrativas del trabajo; por tanto, se dan por sentados los presupuestos de hecho contenidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es decir, se debe declarar que el despido de la demandante es ineficaz y, en consecuencia, confirmar la condena de primer grado.

RÉPLICA El opositor aduce que el recurrente endilga seis errores de hecho sin que todos tengan dicha naturaleza, ya que unos refieren a conclusiones jurídicas o a las pretensiones. Igualmente, resalta que se imputan desaciertos que el ad quem no cometió. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión, esencialmente, en lo siguiente: i) el contrato de trabajo a terminó fijo culminó en forma unilateral por parte del empleador Hogar Bambi Darién, mediante comunicación recibida por la trabajadora demandante el 29 de noviembre de 2005, en la que se informó que « la ruptura del vínculo laboral era el vencimiento del término pactado (f.º 57); ii) la entidad demandada reconoció haber tenido conocimiento de la limitación física de la trabajadora para el momento del despido, según la calificación vertida en el dictamen del 20 de octubre de 2005 (fs. 25), en el que se determinó una pérdida de capacidad laboral (PCL) del 28.09% de origen común, la cual está catalogada como minusvalía severa; iii) si bien, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prohíbe el despido de una persona por razón de su discapacidad, sin autorización previa del Ministerio, ello no impide la desvinculación del trabajador con justa causa, « siendo factible el despido inclusive por esta razón [su limitación], pero cuando el empleador logre demostrar que la misma imposibilita la realización de la labor ante la autoridad administrativa »; y iv) que el empleador siempre obró de buena fe, tanto que le canceló las incapacidades y le suscribió un nuevo contrato pese a estar incapacitada, lo que dejó sin piso la tesis de la actora, según la cual su despido ocurrió por razón de su limitación, es decir, que no había nexo causal entre el despido y su limitación física.

También el ad quem discurrió lo siguiente: v) que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra dos consecuencias legales atribuibles al empleador que decide dar por terminado el contrato de trabajo « mediando o no una justa causa para el despido», a saber: la primera es el reintegro y, la segunda, la indemnización de 180 días de salario a favor del trabajador, ambas ante la inexistencia de autorización del Ministerio; vi ) que si bien, el vencimiento del plazo pactado por las partes es considerado un modo de terminación que opera ipso jure, «no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado»; vii) que «hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, […] y al no haberse cumplido con este presupuesto por parte del demandado para convalidar la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por vencimiento del término », había lugar a imponer la indemnización equivalente a 180 días, prevista en el artículo 26 de la citada ley.

Por su parte la censura centra su inconformidad en que el colegiado incurrió en yerros de orden jurídico y fáctico al no haber ordenado su reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior categoría, dado que en su caso se cumplen los presupuestos previstos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, referidos a la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad.

Agrega el recurrente que está debidamente acreditado que la entidad empleadora conocía de la discapacidad severa de la demandante para el momento de la terminación del contrato de trabajo (4 enero 2006), de acuerdo con el dictamen de la junta regional de calificación, en el que se estableció un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral del 28.09% (f.º 25).

Argumenta que si la terminación del vínculo se hace sin la autorización del Ministerio se presume que la desvinculación tuvo como causa la condición de discapacidad o debilidad manifiesta y se entiende que la terminación o despido es ineficaz y, por ende, procede el reintegro. Así las cosas, a la Sala le corresponde determinar si el colegiado incurrió en yerro al considerar que la actora tenía lugar a la estabilidad laboral regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por ende, a la indemnización equivalente a 180 días; o si como lo alega la censura, procedía su reintegro al cargo que desempeñaba para el momento de la terminación del vínculo laboral o a uno de igual o mayor categoría por razón de su desvinculación en estado de discapacidad.

Previamente, advierte la Sala que no son materia de discusión los siguientes supuestos fácticos que encontró acreditados el colegiado: i) el contrato de trabajo a término fijo de la demandante finalizó en forma unilateral por parte del Hogar Bambi Darién, por vencimiento del plazo pactado entre las partes, esto es, el 4 de enero de 2006, previa comunicación recibida por la trabajadora el 29 de noviembre de 2005; ii) que la entidad demandada reconoció haber tenido conocimiento de la limitación física de la actora para el momento de la terminación del contrato, según la calificación vertida en el dictamen del 20 de octubre de 2005 (fs. 25), en el que se determinó una PCL del del 28.09% de origen común; y iii) que la pérdida de capacidad laboral de la recurrente está catalogada como « minusvalía severa».

Entonces, partiendo de los anteriores supuestos fácticos, esta colegiatura encuentra que el verdadero disenso de la censura es más de orden jurídico, dado que estriba en que el colegiado no debió ordenar el pago de la indemnización equivalente a 180 días sino su reintegro. Al respecto debe la Sala recordar, que frente a la intelección que debe dársele al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 para determinar si esta consagra una presunción en favor de las personas en situación de discapacidad, esta Corte se ha pronunciado en múltiples oportunidades, entre ellas en la sentencia CSJ SL3255-2018, en la que se reiteró la providencia CSJ SL1360-2018.

En esta última decisión fijó el criterio jurisprudencial que rige en la actualidad, en el sentido que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, correspondiéndole al empleador demostrar que se dio la ocurrencia real de la causa alegada, que sea una razón objetiva para poner fin al nexo contractual y de esta manera desvirtuar tal presunción: Pues bien, en líneas anteriores se explicó que las normas que protegen a los trabajadores con discapacidad se proyectan en las relaciones laborales en diferentes fases y, fundamentalmente, tienen como objetivo promover la inclusión y participación de estos, y a la postre, evitar que los ámbitos laborales sean espacios de segregación, exclusión y distinción. En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación », lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. […] Así las cosas, para esta Corporación: (a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.

La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. (Subraya La Corte) Por tanto, siguiendo el lineamiento jurisprudencial transcrito, como en el sub lite la entidad empleadora invocó una razón objetiva para poner fin al contrato de trabajo, toda vez que adujo el vencimiento del plazo fijo pactado por las partes, la desvinculación que, en principio, no se presume discriminatoria.

Ahora, sobre el contenido y alcance de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en particular, si el vencimiento del plazo fijo pactado en un contrato de trabajo constituye un modo objetivo que enerva la exigencia de la autorización previa del Ministerio para su fenecimiento, debe señalarse que, en la misma providencia memorada, se enseñó lo siguiente: Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. […] 2.1. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo.

Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal. […] Con todo, aunque podría contra-argumentarse que la tesis aquí defendida, elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, ello no es así, por varias razones: Primero, porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.

Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro. (Subraya y resalta la Sala). De suerte que, si el motivo de la ruptura del contrato no es el estado biológico, fisiológico o psicológico, es decir, la discapacidad del trabajador, sino una razón o causa objetiva que el empleador pueda comprobar, no opera la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Al efecto, se itera que el ad quem sobre el motivo de terminación del contrato del demandante encontró que el contrato de trabajo a terminó fijo finalizó en forma unilateral por parte de Hogar Bambi Darién, mediante comunicación recibida por la trabajadora el 29 de noviembre de 2005, en la que se informó que « la ruptura del vínculo laboral era el vencimiento del término pactado (f.º 57)»; que si bien, el vencimiento del plazo pactado por las partes es considerado un modo de terminación que opera ipso jure, «no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado»; que «hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, […] y al no haberse cumplido con este presupuesto por parte del demandado para convalidar la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por vencimiento del término », había lugar a imponer la indemnización equivalente a 180 días, prevista en el artículo 26 de la citada ley.

(subrayado fuera de texto). Confrontado los fundamentos del Tribunal con lo señalado en la jurisprudencia que se acaba de reproducir, se tiene que el ad quem se equivocó al exigir la autorización al Ministerio de Trabajo que regula el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por razón de que el contrato de trabajo a término fijo de la demandante finalizó por un modo legal, esto es, por el vencimiento del plazo fijo pactado, cuando dicha autorización, como quedó visto, se debe peticionar solo en aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales que cumple el trabajador con discapacidad incapacitado sea « incompatible e insuperable » con el correspondiente cargo o con otro existente en la empresa, lo cual no es el caso que nos ocupa.

Lo anterior deja en evidencia que el colegiado le dio una intelección equivocada al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como quiera que, pese a que consideró que la terminación del contrato de trabajo se materializó por vencimiento del plazo fijo pactado entre las partes, supuesto fáctico que constituye una razón objetiva para finalizar el vínculo, adujo que era necesaria la autorización del Ministerio.

En consecuencia, como en el sub lite el motivo alegado por la parte demandada para terminar el contrato de trabajo fue el vencimiento del plazo fijo pactado por las partes, no era necesario la autorización tantas veces mencionada y, por ende, la demandante no era objeto de la protección laboral consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Por consiguiente, no era viable el reintegro ni la indemnización equivalente a 180 días de trabajo. Sin embargo pese a que el Tribunal cometió una equivocación, no es dable quebrar la sentencia impugnada, ya que la parte que viene en casación es la actora que pretende mejorar la condena, y al no haber interpuesto recurso extraordinario la demandada, quedó por fuera del debate e incólume la condena impuesta por la indemnización de los 180 días de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con independencia de su acierto.

Por las anteriores razones, no se casará la sentencia impugnada y no habrá lugar a imponer costas en casación. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga el 16 de abril de 2013, en el proceso ordinario laboral que instauró MARÍA DORIS MARÍN SÁNCHEZ contra el HOGAR BAMBI DARIÉN. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 3 SCLAJPT-10 V.00 SCLAJPT - 10 V.00 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado p onente SL 458 - 201 9 Radicación n.° 63483 Acta 05 Bogotá, D. C., veinte ( 20 ) de febrero de dos mil dieci nueve (201 9 ).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARÍ A DORIS MARÍN SÁNCHEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga el 16 de abril de 2013, en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente contra el HOGAR BAMBI DARIÉN. I.

ANTECEDENTES María Doris Marín Sánchez llamó a juicio a l Hogar Bambi Darién, con el fin de que declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, terminado en form a unilateral por parte del emple a dor. En consecuencia, pide se ordene su reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o superior jerarquía, SCLAJPT-10 V.00 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL458-2019 Radicación n.° 63483 Acta 05 Bogotá, D. C., veinte (20) de febrero de dos mil diecinueve (2019).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MARÍA DORIS MARÍN SÁNCHEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga el 16 de abril de 2013, en el proceso ordinario laboral que instauró la recurrente contra el HOGAR BAMBI DARIÉN. I.