Radicación n.° 70230 CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO Magistrada ponente SL4457-2018 Radicación n.° 70230 Acta 37 Bogotá, D. C., tres (3) de octubre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de casación que interpuso GERMÁN RUBIANO ARÉVALO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 19 de junio de 2014, en el proceso que adelanta contra CODENSA S.A. ESP.
Se reconoce personería adjetiva en calidad de apoderada sustituta a Cándida Rosa Parales Carvajal, identificada con cédula de ciudadanía n.° 68.288.454 de Arauca y tarjeta profesional n.° 215.862 del Consejo Superior de la Judicatura, para representar a Germán Rubiano Arévalo. I.
ANTECEDENTES El citado accionante promovió demanda laboral contra Codensa S.A. ESP con el propósito de que se declare la existencia de un contrato de trabajo desde el 5 de diciembre de 2005 hasta el 22 de julio de 2009, en el cargo de « profesional distribución en mantenimiento de redes »; que dicho vínculo terminó de manera unilateral y sin justa causa por parte del empleador, con el desconocimiento del procedimiento previsto en la convención colectiva de trabajo celebrada entre la demandada y Sintraelecol, y que, el despido es ineficaz, en los términos del mencionado acuerdo convencional.
En consecuencia, solicitó que se condene de manera principal al reintegro conforme el parágrafo del artículo 19 de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Codensa y Sintraelecol, junto al pago de salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejados de recibir desde el 22 de julio de 2009 y hasta la fecha de reinstalación. De manera subsidiaria, pidió que se condene al pago de la indemnización por « daños y perjuicios materiales, morales y de vida de relación, causados por el despido injusto […] de conformidad con lo que resulte probado, tomando como parámetro el artículo 19 de la convención colectiva de trabajo indicada que cobija al demandante », lo que resulte probado ultra y extra petita, la indexación de las sumas reconocidas y las costas del proceso.
En respaldo de sus pretensiones, adujo que el 5 de diciembre de 2005 ingresó a laborar al servicio de Codensa en el cargo de « profesional distribución en mantenimiento de redes » y que, además, estuvo afiliado a Sintraelecol motivo por el que es beneficiario de la convención colectiva de trabajo suscrita entre la demandada y dicha organización sindical.
Indicó que con ocasión del informe « DV9216 », en el marco del procedimiento disciplinario de doble instancia previsto el artículo 18 de la convención colectiva de trabajo, el 5 de junio de 2009 fue citado a diligencia de descargos por hechos ocurridos en los años 2007 y 2008 « por la no ejecución de labores al gestionar y solicitar mediante trámites internos de la empresa maniobras sin que se hubiese verificado pago previo ».
Al respecto, adujo que « jamás tuvo al interior de Codensa la función de controlar los pagos de facturas por concepto de maniobras », solo ejecutaba « labores en el proceso de portafolio de servicios de la división de mantenimiento media tensión, estrictamente técnicas». En ese orden, expuso que dado que no tenía funciones administrativas, tampoco podía incurrir en una falta disciplinara derivada de las mismas.
Además, para la fecha de los hechos, en la empresa no existía un manual de procedimientos que le impusiera la obligación de verificar que el cliente que solicitara una maniobra, hubiese pagado previamente. Resaltó que la apertura del proceso disciplinario del que fue objeto, se produjo de manera extemporánea, toda vez que el artículo 18 de la convención colectiva de trabajo establece que el llamado a diligencia de descargos debía efectuarse dentro de los 5 días siguientes a la comisión de la falta, si era calificada como grave o, dentro de los 5 días siguientes al conocimiento de los hechos, en los demás casos.
Señaló que dentro del mencionado procedimiento, el 18 de junio de 2009, el gerente de recursos humanos de la accionada, decidió en primera instancia dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa, a partir del 22 de julio de 2009. En contra de esa determinación, interpuso el recurso de apelación que se desató el 13 de agosto de 2009 por el gerente de la entidad, quien confirmó lo resuelto inicialmente.
Adujo que al momento del despido y en el proceso previo, no se analizaron las pruebas que aportó ni las razones esgrimidas en la diligencia de descargos, y que, no obstante, la empresa concluyó sin fundamentación que había incurrido « en una violación grave de sus obligaciones al tenor del artículo 62 literal A ordinal 6º del C.S.T. ». Sostuvo que la cláusula 18.11 de la convención colectiva de trabajo regula la ineficacia del despido que se imponga sin el agotamiento del procedimiento allí previsto, y por su parte, el parágrafo del artículo 19 consagra el derecho al reintegro (f.° 7 a 22).
Codensa al dar respuesta a la demanda, se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó los relacionados con la existencia del contrato de trabajo, el cargo que ejerció el actor, sus extremos temporales, el último salario que devengó, el procedimiento disciplinario regulado en la convención colectiva de trabajo, el llamado a descargos del demandante, las circunstancias en las que se fundó el mismo y los relacionados con la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo a instancias de un proceso disciplinario.
En su defensa manifestó que la cláusula 19 de la convención colectiva de trabajo establece la obligación de la empresa de acogerse a las decisiones judiciales que impongan el reintegro de sus trabajadores, pero no prevé una acción para derivar tal consecuencia. Afirmó que es errado el análisis del accionante, toda vez que del contenido de la norma convencional no se deduce que todo despido injusto implique la readmisión en el empleo, puesto que, por regla general, el efecto es el pago de la respectiva indemnización. Precisó que en todo caso el contrato del demandante terminó con base en una justa causa comprobada en el proceso disciplinario que se le adelantó. Explicó que el trabajador debía programar la realización de una obra una vez verificara su pago por parte del cliente, pero no lo hizo, lo que constituyó una violación grave de sus obligaciones contractuales.
Añadió que la falta que cometió el actor en el año 2008, fue conocida por la empresa en junio de 2009, mes en el cual se realizó la diligencia de descargos, razón por la que no es cierto que se hayan desconocido los plazos convencionales para el inicio del proceso disciplinario. Formuló las excepciones de inexistencia de la obligación, pago, buena fe, cobro de lo no debido y prescripción (f.° 445 a 458).
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Dieciocho Laboral del Circuito de Bogotá a través de fallo de 10 de febrero de 2014 (f.° 471), decidió condenar a la demandada a reconocer y pagar a favor del actor la suma indexada de $23.897.251 por concepto de indemnización por despido injusto. Absolvió de las demás pretensiones. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver el recurso de apelación que interpusieron ambas partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante la sentencia recurrida en casación, confirmó la decisión de primer grado.
En lo que interesa a los fines del recurso extraordinario, el Tribunal planteó inicialmente tres problemas jurídicos: (i) si se demostró la justa causa invocada por la demandada para efectuar el despido, (ii) si es procedente acceder al reintegro y (iii) si es viable el pago de la indemnización por perjuicios, de manera independiente a lo estatuido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Comenzó el ad quem por dejar sentados los siguientes supuestos fácticos: (i) que entre las partes se ejecutó un contrato de trabajo a término indefinido desde el 5 de diciembre de 2005 hasta el 22 de julio de 2009; (ii) que al demandante se le inició proceso disciplinario en los términos de la cláusula 18 de la Convención Colectiva de Trabajo 2004-2007 « por la posible comisión de una falta disciplinaria relacionada con la inejecución de sus labores en los términos estipulados, al programar maniobras sin verificar previamente el pago de las mismas por parte del cliente, todo esto probado documentalmente», y (iii) que mediante comunicación de 18 de junio de 2009, la demandada le informó a Rubiano Arévalo la terminación del contrato con justa causa, debido a la violación grave de las obligaciones que incumben al trabajador de conformidad con los artículos 58 del Código Sustantivo del Trabajo y 46 del Reglamento Interno de Trabajo, al igual que el Código de Conducta de Codensa, por programar trabajos solicitados por un cliente, sin que se verificara el pago previo por parte de aquel, pese a que era su obligación hacerlo.
A partir de esas premisas, indicó que dado que el hecho del despido se encontraba fuera de discusión, le correspondía a la entidad enjuiciada acreditar la justa causa de tal determinación, pero que esta se abstuvo de demostrar que dentro de las funciones asignadas al actor, se encontrara la de verificar los pagos de los clientes, previo a la realización de las labores solicitadas.
De allí, dedujo que al accionante se le endilgó un deber funcional que no estaba escrito. Adujo que dicha fórmula interpretativa no guardaba relación con el proceso disciplinario que se adelantó contra el gestor, ni con la configuración de una falta disciplinaria, « pues el despido no se asimila a una sanción disciplinaria, en la medida en que ello no fue lo que dispuso la convención colectiva de trabajo 2004-2007 (…) siendo inane la discusión planteada en torno a la iniciación extemporánea del proceso disciplinario y la ocurrencia de la falta grave».
Por otra parte, en cuanto a la alzada de la parte demandante en punto al reintegro, analizó el contenido del literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996 – Protocolo de San Salvador-, frente al cual sostuvo que el mismo no prevé como única opción ante un despido sin justa causa, aquella posibilidad, pues dicho estatuto establece otras opciones como « la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional », avaladas todas ellas por la Corte Constitucional.
Conforme lo anterior, destacó que la legislación laboral no prevé la figura del reintegro que, por regla general, consagra el pago de una indemnización ante la ocurrencia de un despido sin justa causa, salvo los que afecten a trabajadores con la antigüedad prevista en el otrora artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (10 años al 1.º de enero de 1991), con las limitaciones establecidas en la Ley 361 de 1997 y con fuero sindical o circunstancial, supuestos dentro de los cuales no se encontraba el demandante.
Indicó que la convención colectiva de trabajo 2004 -2007 tampoco previó la acción de reintegro en el parágrafo de su artículo 19, toda vez que la única consecuencia que regula es el acogimiento de la empresa ante cualquier orden judicial en ese sentido. Concluyó que en la medida que el actor fue despedido sin justa causa, y no se encontraba en las situaciones excepcionales que permiten el reintegro, era viable el reconocimiento de la indemnización reconocida por el a quo en los términos de la cláusula 19 convencional.
En lo relacionado con los perjuicios morales supuestamente padecidos por el accionante, dijo que este no demostró que aquellos implicaran un reconocimiento indemnizatorio superior al regulado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. RECURSO DE CASACIÓN El recurso extraordinario de casación lo interpuso el demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte Suprema de Justicia. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case parcialmente la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque el numeral segundo del fallo de primer grado y ordene el reintegro junto al pago de salarios insolutos.
Con tal propósito, formula cuatro cargos por la causal primera de casación, que fueron objeto de oposición. La Corte estudiará conjuntamente los tres primeros y por separado el último. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de infracción directa « por haberse dejado de aplicar los artículos 4 y 7 literal d) de la Ley 319 de 1996, aprobatoria del Protocolo de San Salvador, adicional a la Convención Americana de derechos humanos; 26 de la Ley 17 de 1972, aprobatoria de esta convención; 27 de la Ley 32 de 1985, aprobatoria de la Convención de Viena;
Preámbulo de la Constitución Política y sus artículos 1, 2, 4, 9, 25, 53, 93, 228 y 230, debido a los flagrantes y manifiestos errores juris in judicando – siguientes». El recurrente reprocha principalmente que pese a que el Tribunal encontró acreditado el despido injusto del demandante, no ordenó su reintegro conforme lo establece el literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996.
De esta forma, resaltó que el ad quem debió tener en cuenta que dada la forma en que terminó el vínculo laboral, la consecuencia inexorable era su readmisión en el empleo. Afirma que el juez de apelaciones evitó dar alcance al principio de progresividad y no regresividad previsto en el artículo 27 de la Ley 32 de 1972 –Convención de Viena- y, por lo mismo, no realizó el control de convencionalidad entre el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo con el literal d) del artículo 7.° de la Ley 316 de 1996 – Protocolo de San Salvador-, confrontación que hubiese resultado en la conclusión de que la disposición más progresiva y favorable era esta última por lo que debía prevalecer y, en consecuencia, debía imponerse el reintegro sobre el pago de una indemnización. Indica que con tal omisión, el juez de segundo grado desconoció también el contenido de los artículos 26 de la Ley 16 de 1972 - Convención Americana de Derechos Humanos- y 4.º del Protocolo de San Salvador, que le imponían en todo caso, preferir el margen de protección dado al trabajador a través de la posibilidad del reintegro contenido en normas internacionales, incorporadas a la legislación nacional, de manera preferente sobre una que es regresiva.
RÉPLICA El opositor sostiene que el cargo estuvo mal formulado, toda vez que no se acusaron normas sustanciales del derecho del trabajo, y que la censura se encaminó a plantear tesis de derecho internacional y constitucional que «no pueden ser objeto o materia de estudio con la rigurosidad que nuestra ley contempla el recurso de casación».
Aduce que el Protocolo de San Salvador y la Convención Americana de Derechos Humanos son aplicables « vía de doctrina» cuando no existe disposición positiva que regule el asunto. En ese hilo conductor, afirma que el Tribunal impuso la condena con base en la norma que prevé los efectos del despido de un trabajador sin una justa causa comprobada, razón por la que no es viable aplicar « doctrinas interpretaciones internacionales por que (sic) prima la norma positiva».
CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por la vía directa en la modalidad de aplicación indebida «del artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, que condujo a la falta de aplicación de los artículos 4 y 7 literal d) de la Ley 319 de 1996, aprobatoria del “Protocolo de San Salvador” adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos; 26 de la Ley 17 de 1972, aprobatoria de esta convención; 27 de la Ley 32 de 1985, aprobatoria de la Convención de Viena;
Preámbulo de la Constitución Política y sus artículos 1, 2, 4, 9, 25, 53, 93, 228 y 230, debido a los flagrantes y manifiestos errores juris in judicando – siguientes». Sostiene que el error del sentenciador de segundo grado consistió en definir el asunto con base en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que prevé « la injusticia », cuando lo correcto era dar alcance «a los contenidos materiales de la Constitución Política», puesto que la indemnización concedida contradice « los derechos a la estabilidad en el empleo y de continuidad de las relaciones laborales consagradas en los artículos 53 de la Constitución y 7º de la Ley 319 de 1996 ».
Asimismo, asevera que al preferir el reconocimiento de una fórmula indemnizatoria, el ad quem desconoció el contenido del artículo 27 de la Convención de Viena y, por tanto, los artículos 26 de Ley 16 de 1972 (Convención Americana de Derechos Humanos), 4.º de la Ley 319 de 1996 y los constitucionales citados en el cargo. Así, asegura que debió imponerse el reintegro en los términos del literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996 (Protocolo de San Salvador adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos), en virtud de los artículos 26 de la Ley 16 de 1972 (Convención de Viena), 53 y 93 constitucionales, pero que como así no fue, el juez de alzada desconoció que esas normas son de carácter vinculante por su incorporación a la legislación nacional.
Además, no observó que el artículo 53 Superior impone la aplicación del principio de favorabilidad en beneficio del trabajador, por lo que reiteró la procedencia del reintegro. RÉPLICA Afirma que el juez de apelaciones sustentó su decisión de manera correcta en el contenido del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, toda vez que se trata de la norma sustancial de alcance nacional aplicable al caso, sin que sea dable emplear interpretaciones doctrinarias con fundamento en normas internacionales no prevalentes para el asunto que se debate.
Reitera lo expuesto en la oposición al cargo primero. CARGO TERCERO Acusa el fallo por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea « del artículo 7 de la ley (sic) 319 de 1996, aprobatoria del “Protocolo de San Salvador”, adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos, en relación con el preámbulo de la Constitución Política y sus artículos 1, 2, 4, 9, 25, 53, 93, 228 y 230, y los artículos 4 y 7 literal d) de la Ley 319 de 1996, aprobatoria del “Protocolo de San Salvador” adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos; 26 de la Ley 17 de 1972, aprobatoria de esta convención; 27 de la Ley 32 de 1985, aprobatoria de la Convención de Viena; debido a los flagrantes y manifiestos errores juris in judicando – siguientes».
Señala que los errores del ad quem consistieron en considerar que la legislación colombiana no establece la figura del reintegro salvo algunas excepciones y que la Ley 319 de 1996, consagra diferentes vías a la readmisión en el empleo cuando se produce un despido injustificado. En consecuencia, refiere que el Tribunal desconoció que la intención del legislador a través de los artículos 53 Superior y 7.° de la Ley 319 de 1996, era la de erradicar « todo despido sin justa causa al punto de haberse consagrado expresamente, que solo es admisible bajo los parámetros del sistema interamericano, la posibilidad de la ruptura del vínculo laboral en los casos de causa de justa separación, en este caso, de las consagradas en el artículo 62 del C.S. del T.».
Bajo esa orientación, sostiene que el real entendimiento del artículo 7.° de la Ley 319 de 1996 se rige bajo los siguientes supuestos: (i) es una preceptiva que pertenece al bloque de constitucionalidad; (ii) al ser aprobada la Convención de Viena por Colombia, la aplicación del control de convencionalidad es obligatoria, por tanto, se debe dar alcance a las disposiciones internacionales más favorables;
(iii) la norma prevé el derecho al reintegro siempre que se produzca un despido injustificado; (iv) desarrolla los contenidos materiales de la Constitución, al garantizar la continuidad de las relaciones laborales e impone a los jueces la salvaguarda de un orden justo y la eliminación de las arbitrariedades; (v) a la luz del sistema interamericano, el despido sin justa causa es ineficaz, luego, los jueces deben disponer el reintegro como primera opción, y (vi) el trabajador es el dueño del puesto de trabajo y el empleador solo puede disponer del mismo mediante una justa causa.
Concluyó que la estabilidad laboral reforzada es de aplicación general y no restringida, contrario a lo sostenido por el juzgador de segundo grado quien, en todo caso, se encontraba obligado a concretar un velo de protección especial sobre el demandante con la imposición de su reintegro. RÉPLICA Reitera las consideraciones efectuadas en la oposición a los cargos primero y segundo. CONSIDERACIONES Los cargos tienen como único objeto demostrar que el Tribunal se equivocó al abstenerse de ordenar el reintegro del demandante, de conformidad con el literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996, aprobatorio del Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, denominado « Protocolo de San Salvador ».
La disposición normativa anunciada -literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996- establece: ARTÍCULO 7o. CONDICIONES JUSTAS, EQUITATIVAS Y SATISFACTORIAS DE TRABAJO. Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: (…) d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional;
Conforme lo anterior, se destaca que el Protocolo de San Salvador al haber sido acogido mediante la Ley 319 de 1996, tiene su origen en el ámbito de los derechos económicos, sociales y culturales, hace parte de la legislación nacional y goza de plenos efectos al interior del territorio colombiano. Específicamente, el literal d) del artículo 7.° prevé un marco de protección al trabajo y a la estabilidad en el empleo, ambos exigibles según los parámetros y condiciones de la legislación de cada país. En ese contexto, la Sala advierte que la censura estructura sus argumentos principalmente bajo el postulado previsto en el literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996, en el entendido que, al darse por establecido el despido injusto del actor, el Tribunal debió ordenar su reintegro, visto como la única consecuencia de esa conducta arbitraria del empleador.
La Sala difiere de las razones del recurrente, toda vez que la norma en comento no prevé el reintegro como efecto forzoso de la ocurrencia de un despido injusto, pues también prevé la posibilidad de la indemnización o «cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional ». De lo anterior, se colige que el Protocolo de San José, impuso a los estados incorporar en sus legislaciones internas, distintos mecanismos para la salvaguarda de la estabilidad laboral frente a los despidos injustificados, bien por la vía del de la readmisión en el empleo o a través de prestaciones como ocurre en el caso colombiano con la indemnización estatuida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así las cosas, para garantizar el principio de continuidad y la estabilidad en el empleo, el legislador nacional optó por imponer al empleador que despide sin justificación a un trabajador, la obligación de repararlo en los daños causados a su patrimonio, a través de una indemnización cuya tasación regula el Código Sustantivo del Trabajo.
Por ello, contrario a lo que sostiene el recurrente, la vía escogida por el Estado colombiano, no riñe con el principio de progresividad de las leyes sociales ni con alguna norma que haga parte del bloque de constitucionalidad. Al respecto y para dar respuesta a todos los cuestionamientos del impugnante, esta Corporación explicó tal postura al referirse in extenso al alcance de la Ley 319 de 1996 en sentencia CSJ SL3424-2018, de la siguiente manera: Pues bien, es cierto, como lo afirma la censura, que las normas internacionales que reconocen derechos humanos hacen parte del bloque de constitucionalidad, conforme lo dispone el artículo 93 de la Constitución Política de 1991 y, en ese sentido, prevalecen en el ordenamiento jurídico.
No obstante, para la Sala no tiene asidero la afirmación según la cual en el Protocolo de San Salvador existe un imperativo de reintegro en el trabajo cuando la terminación del contrato se produce sin justa causa. En efecto, adviértase que el literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996 que incorporó al ordenamiento jurídico colombiano el Protocolo de San Salvador, establece lo siguiente: Artículo 7.º.
Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo. Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizaran en sus legislaciones nacionales, de manera particular (…): d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional.
Por su parte, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: Artículo 64. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste (sic) da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan (…):
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Entonces, de la lectura de las anteriores normativas se puede advertir claramente que lo dispuesto en la legislación interna no desconoce ni contradice la regulación internacional, en la medida en que ambos postulados jurídicos consagran la potestad de terminar el contrato de trabajo sin motivación alguna, junto con el pago de una indemnización a cargo del empleador.
Así las cosas, es infundada la acusación según la cual el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo constituye una restricción o eliminación del derecho contemplado en la norma internacional. Por lo demás, tampoco dicha disposición trasgrede los principios materiales de la Constitución Política de 1991, ni los de progresividad y favorabilidad en materia laboral.
Esto, porque en la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales.
No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los «puestos de trabajo» son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador.
En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico (CSJ SL, 4 ag. 1992, rad. 5127). Es decir, contrario a lo que aduce la censura, la estabilidad en el empleo no implica un criterio de indisolubilidad del vínculo laboral, sino de continuidad del mismo si se cumplen las condiciones para ello.
Dicho de otro modo, dicha figura jurídica tiene ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones. Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerrogativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C-1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual.
Es así que la Corte Constitucional, al analizar la exequebilidad del artículo 64 en comento, a través de las sentencias C-1507-2000 y C-533-2012, indicó que no vulnera los derechos del trabajador porque la figura del reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral, toda vez que ante la decisión unilateral e injustificada se puede apelar válidamente a la indemnización del perjuicio causado.
En cuanto a la trasgresión del principio de progresividad, tampoco acierta la censura, puesto que aquel se encamina a obtener más y mejores prestaciones y a no retroceder en las ya alcanzadas frente a un derecho, salvo que existan razones con fundamento constitucional que así lo justifique. Con otras palabras, la norma en cuestión se introdujo en el ordenamiento jurídico interno por medio del Decreto 2351 de 1965, el cual entró en vigencia el 17 de septiembre de la misma anualidad, mientras que el Protocolo de San Salvador se aprobó el 17 de noviembre de 1988, se ratificó mediante la Ley 319 de 1996 y entró en vigor el 16 de noviembre de 1999, es decir, la norma internacional es posterior.
Además, el contenido de la norma internacional es similar al del precepto local, en la medida en que, se repite, ambas disposiciones admiten la posibilidad de terminar un contrato de trabajo sin justa causa con el consecuente pago de la indemnización prevista en la legislación, de modo que el artículo 64 en referencia no pudo ser regresivo frente a una normativa posterior, tal como sugiere la censura.
Asimismo, tampoco vulnera el principio de favorabilidad, toda vez que si bien existen dos normas vigentes aplicables, la local y la internacional, ambas contienen el mismo derecho: la indemnización, de modo que no se puede predicar que una sea más favorable que la otra. Por otra parte, en relación con la figura del reintegro, la Sala considera oportuno señalar que esta fue inicialmente consagrada en el ordinal 5.º del artículo 8.º del Decreto 2351 de 1965 y procedía cuando el trabajador que tenía diez años continuos de servicios era despedido sin justa causa.
No obstante, era al juez del trabajo a quien correspondía decidir entre ordenar la readmisión del empleado en las mismas condiciones laborales o el pago de la indemnización prevista en tal precepto, para lo cual debía estimar las circunstancias específicas acreditadas en el proceso, de suerte que si consideraba que la primera medida no era aconsejable, en razón de las incompatibilidades creadas por el despido, podía optar por imponer el pago de la indemnización. Posteriormente, dicha figura jurídica fue derogada por el artículo 6.º de la Ley 50 de 1990 y la conservó solo para los trabajadores que a la entrada en vigencia de esta normativa tuviesen diez años o más de servicios y no hubieren renunciado a tal prerrogativa, que no es el caso de la actora, puesto que sus vinculaciones laborales con Comfama comenzaron a partir del año de 1986, es decir, al inicio de la mencionada disposición apenas tenías 5 años, 5 meses y 18 días de servicios.
En ese contexto, no debe olvidarse que el despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, que se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales, que tienen por finalidad garantizar su legalidad, así como por algunas formalidades que regulan su proceso como tal, es decir, aquellas que mediatizan la decisión y protegen al trabajador contra posibles usos arbitrarios del poder empresarial y que configuran el denominado debido proceso.
Con otras palabras, las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que las del despido legal sin justa causa, como equivocadamente lo equipara la recurrente, toda vez que en el primero hay una vulneración en la legalidad del despido o en su forma de realizarlo, mientras que el segundo, se itera, es una potestad que tiene el empleador conforme a la regulación laboral.
En conclusión, en el proceso no se acreditó que la decisión de Comfama de dar por terminado el contrato de trabajo de la actora hubiese sido ilegal o arbitrario, de modo que su actuar se encuentra dentro de los márgenes autorizados por la legislación, tampoco que la actora gozara de estabilidad laboral reforzada. En efecto, no se probó que su despido fue violento, discriminatorio o a raíz de una situación de acoso laboral, toda vez que no consta ninguna denuncia o queja al respecto, tal como lo concluyó el Tribunal y no lo discute la censura al dirigir su ataque por la vía jurídica.
Así las cosas, en este caso, no era necesario el control de convencionalidad que se solicita, puesto que, el artículo 7.º del Protocolo de San Salvador contempla la posibilidad de efectuar un despido sin justa causa con el pago de una indemnización, tal como a su vez lo dispone el artículo 64 del estatuto laboral colombiano. Ahora, si en gracia de discusión se admitiese que hubo una omisión en el control de convencionalidad, a ninguna decisión diferente llegaría la Corte en sede de instancia, toda vez que el juzgador de segundo grado aplicó debidamente la aludida disposición a una situación de terminación unilateral del vínculo laboral por parte del empleador.
Por último, en relación con la doctrina de asociaciones y jueces del trabajo, cuya aplicación invoca la censura, ha de señalarse que los desarrollos jurisprudenciales sobre el reintegro al puesto de trabajo fundamentados en la interpretación de las normas nacionales e internacionales, conforme a lo expuesto en precedencia, resultan suficientes para la resolución del sub lite.
De modo que la Corte halla la razón al ad quem, pues la normativa internacional que se invoca así como la local consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, establecen el pago de la indemnización cuando el contrato de trabajo culmina unilateralmente por parte del empleador sin justa causa, la cual en el sub lite, además, se mejoró a través de la aplicación de la tabla indemnizatoria prevista en el artículo 19 de la convención colectiva de trabajo que amparaba al demandante.
Los cargos no prosperan. CARGO CUARTO Acusa la sentencia por la vía indirecta, «en la modalidad de aplicación indebida del artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, en relación con los artículos 140, 467 y 468 de este mismo código, que condujo a la falta de aplicación de los artículos 4 y 7 literal d) de la Ley 319 de 1996, aprobatoria del “Protocolo de San Salvador” adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos; 26 de la Ley 17 de 1972, aprobatoria de esta convención; 27 de la Ley 32 de 1985, aprobatoria de la Convención de Viena;
Preámbulo de la Constitución Política y sus artículos 1, 2, 4, 9, 25, 53, 93, 228 y 230, en relación con los artículos 60 y 61 del Código Prcesal del Trabajo; debido a los flagrantes y manifiestos errores de hecho – errores facti judicando – siguientes: a) No dar por demostrado, estándolo, que en el artículo 18 numeral 11 de la convención colectiva de trabajo, celebrada entre Codensa y el sindicato de sus trabajadores, quedó consagrada la ineficacia de la sanción disciplinaria adoptada con violación del proceso allí establecido. b) No dar por demostrado, estándolo, que en el despido del trabajador demandante, fue adoptado (sic) como sanción disciplinaria, luego de un proceso de la misma naturaleza violatorio de la convención colectiva de trabajo, celebrada entre Codensa y el sindicato de sus trabajadores. c) No dar por demostrado, estándolo, que en el parágrafo del artículo 19 de la Convención Colectiva de Trabajo, celebrada entre Codensa y el sindicato de sus trabajadores, está consagrado el derecho al reintegro para garantizar la estabilidad laboral reforzada. d) Dar por demostrado, sin estarlo, que en el parágrafo del artículo 19 de la Convención Colectiva de Trabajo citada, quedó consagrado el reintegro, sólo para el evento en que el trabajador esté cobijado con el derecho a la estabilidad laboral reforzada. e) No dar por demostrado, estándolo, que el efecto útil del parágrafo del artículo 19 de la Convención Colectiva de Trabajo, celebrada entre Codensa y el sindicato de sus trabajadores, consiste en la procedencia del reintegro para garantizar la estabilidad laboral. f) No dar por demostrado, estándolo, que ante el despido injusto de que fue objeto el demandante, era procedente garantizarle su derecho a la estabilidad laboral mediante la orden de reintegro. g) Dar por demostrado, sin estarlo, que el demandante quedó cobijado solamente con el derecho a una indemnización, confirme (sic) al artículo 19 de la Convención Colectiva de Trabajo citada. h) Dar por demostrado, sin estarlo, que ante el despido injusto de que fue objeto el demandante, se encontraban dados los presupuestos para la indemnización, y no el reintegro. i) Dar por demostrado, sin estarlo, que cuando el parágrafo del artículo 19 de la Convención Colectiva de Trabajo citada, se refiere al sometimiento a los fallos de reintegro, no está incluida la procedencia de éste (sic) en todos los eventos en que se trate de un despido injusto, nulo o arbitrario confirme (sic) al sistema interamericano establecido en el artículo 7º literal d) de la Ley 319 de 1996. j) No dar demostrado, estándolo, que cuando el parágrafo del artículo 19 de la convención colectiva de trabajo, celebrada entre Codensa y el sindicato de sus trabajadores, se refiere al sometimiento a los fallos de reintegro, admitió la procedencia de éste en todos los eventos en que se trate de un despido injusto, nulo o arbitrario conforme al sistema interamericano, establecido en el artículo 7º literal d) de la Ley 319 de 1996.
Sostiene que aun cuando el Tribunal encontró demostrado el despido injusto del que fue objeto el accionante, se abstuvo de ordenar su reintegro de conformidad con el parágrafo del artículo 19 de la convención colectiva de trabajo, cuyo contenido tergiversó al entender, equivocadamente, que la readmisión en el empleo previsto en esa disposición se encontraba limitado a los casos en que el despido recaía sobre trabajadores con estabilidad laboral reforzada, a pesar de que el literal d) del artículo 7.° de la Ley 319 de 1996 establece dicha prerrogativa de manera indistinta, en la que el pago de la indemnización es una solución subsidiaria.
Afirma que de la interpretación dada por el juez de apelaciones a la mencionada norma convencional, se colige « que la empresa puede, si lo desea, no someterse a los fallos de reintegro, cuando sabido es, que todas las personas están en la obligación de acatar los fallos judiciales, pues estos se profieren para ser cumplidos, mas no para ser interpretados, y mucho menos para optarse si su destinatario condenado, puede o no someterse a su mandato».
Aduce que el juez de segundo grado no observó el contenido del numeral 11 de la cláusula 18 de la convención colectiva de trabajo, según el cual era ineficaz cualquier sanción disciplinaria impuesta sin el agotamiento del procedimiento allí establecido. Ello, por cuanto el despido del actor estuvo precedido de una vulneración al debido proceso convencional, motivo por el cual el contrato siguió vigente.
CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión absolutoria del reintegro en que la cláusula 19 convencional no establecía la posibilidad de reintegro, sino una obligación institucional tendiente al acogimiento de fallos judiciales que impongan ese efecto. Por su parte la censura critica el entendimiento que aquel le dio a la referida cláusula convencional, de cuyo parágrafo deriva la pretensión principal, al sostener que el efecto útil de dicha disposición es la de garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores, lo que debe ser entendido a la luz de lo previsto en el literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996, que a su vez permite la readmisión en el cargo cuando ha ocurrido un despido injustificado.
Además, en los errores de hecho que consigna en los literales a) y b), reprocha que el juzgador de segundo grado no haya observado que se vulneró el debido proceso convencional previsto en el artículo 18 convencional, lo cual derivó en la ineficacia de la sanción. En ese contexto, la Sala debe establecer si el parágrafo de la cláusula 19 del acuerdo convencional consagra el reintegro para todos los trabajadores de manera indistinta, y si, en todo caso, el despido de que fue objeto el actor es ineficaz por la vulneración de los derechos procesales estatuidos en el parágrafo de la cláusula 18 de ese mismo pacto.
Por lo anterior, la Corte abordará el análisis del cargo en dos partes, dado que del mismo plantea igual cantidad de problemas jurídicos. 1. De la posibilidad de reintegro según el parágrafo de la cláusula 19 convencional El artículo 19 de la convención colectiva de trabajo 2004-2007 suscrita entre Codensa y Sintraelecol prevé: Artículo 19° Estabilidad laboral Con el objeto de procurar la estabilidad de los trabajadores, entiéndase que todos los contratos suscritos por la empresa con sus trabajadores serán celebrados a término indefinido.
Podrán celebrarse contratos que no tengan el carácter de contratos a término indefinido, bajo las modalidades de: contrato a término fijo, contrato por obra o labor determinada, o para la ejecución de un trabajo ocasional, accidental o transitorio casos en los cuales podrán celebrarse por el tiempo que dure la realización de esta obra o trabajo.
Los contratos de que trata el presente artículo pueden darse por terminados unilateralmente, si el trabajador incurre en cualquiera de las causales establecidas en el artículo 7° del decreto 2351 de 1965. Se fija una indemnización en los contratos a término indefinido por ruptura unilateral del contrato sin justa causa, en la siguiente forma: · Si el trabajador tiene dos (2) años de servicio o menos, doscientos cincuenta (250) días de salario. · si el trabajador tiene más de dos (2) años y menos de cuatro (4) años de servicio, trescientos cincuenta (350) días de salario. · Si el trabajador tiene cuatro (4) años y menos de seis (6) años de servicio, cuatrocientos (400) días de salario. · Si el trabajador tiene seis (6) años y menos de ocho (8) años de servicio, cuatrocientos cincuenta (450) días de salario. · Si el trabajador tiene ocho (8) años y menos de diez (10) años de servicio, quinientos (500) días de salario. · Si el trabajador tiene diez (10) años y hasta once (11) años de servicio, quinientos cincuenta (550) días de salario. · Si el trabajador tiene más de once (11) años y hasta doce (12) años de servicio, quinientos ochenta (580) días de salario. · Si el trabajador tiene más de doce (12) años y hasta trece (13) años de servicio, seiscientos (600) días de salario.
Toda terminación de contrato para trabajadores que lleven trece (13) años o más de servicio continuos o discontinuos en la empresa se hará por justa causa debidamente comprobada y siguiendo los trámites establecidos en la convención colectiva de trabajo. Parágrafo. Reintegro. En caso de acción judicial, la empresa se someterá si hay fallos de reintegro, a dichas decisiones.
No constituye ruptura unilateral del contrato la circunstancia de que la empresa retire al trabajador reconociéndole pensión de jubilación. Las anteriores indemnizaciones no se aplican cuando el contrato se termina durante el período de prueba. Del contenido de la norma trascrita se extraen las siguientes conclusiones: (i) la convención prevé una tabla de indemnizaciones en favor de los trabajadores despedidos sin justa causa, de manera proporcional al tiempo de servicios;
(ii) prohíbe el despido de trabajadores con más de 13 años de servicios a la empresa, a menos que medie justa causa y un procedimiento especial previo, y (iii) el parágrafo, impone a la empresa acoger las decisiones judiciales que ordenen el reintegro de un trabajador. Dicho lo anterior, es claro que no acierta el recurrente en el ataque de la sentencia, en razón a que la ineficacia del despido injusto que hipotéticamente daría lugar al reintegro judicial, según la convención colectiva, se predica de los trabajadores con antigüedad igual o superior a los 13 años, mientras que para los demás, se consagró la posibilidad del despido sin justa causa previo al pago de la indemnización allí tarifada.
Por lo tanto, al haberse definido en las instancias que el actor no tenía más de 13 años de servicios, la consecuencia del despido injusto no podía ser otra que el pago de la indemnización extralegal. En efecto, en la convención colectiva analizada se dispuso la protección a la estabilidad laboral de los trabajadores, a través del reintegro que judicialmente así lo disponga o mediante el pago de una indemnización tasada previamente; la primera opción se destinó únicamente a favor de aquellos con una antigüedad superior a los 13 años, mientras que la segunda, se contempló para quienes contaran con un tiempo de servicios inferior.
Dicha distinción permite inferir a la luz de la norma convencional, que los trabajadores de la empresa despedidos injustificadamente no pueden aspirar a que el juez ordene su reintegro en todos los casos, pues ello depende de su antigüedad. Ese entendimiento resulta lógico, pues si las partes que suscribieron el acuerdo convencional hubiesen querido generar un grado de protección igualitario para todos los trabajadores, sencillamente en su tenor literal no se hiciera distinción alguna.
En este orden de ideas, el alcance que pretende dar el casacionista al parágrafo de la norma acusada, resulta claramente excesivo frente al contenido general de la misma, pues de aceptar su tesis, se harían nugatorios los beneficios superiores que las partes acordaran para los trabajadores con más tiempo de servicios, lo cual tendría como consecuencia, en ese contexto convencional, una situación de desigualdad injustificada.
Al respecto, esta Corporación realizó el análisis de una cláusula de características similares a la aquí acusada, en sentencia CSJ SL13454-2016, en la que adoctrinó: A juicio de la Corte la apreciación efectuada por el ad quem es la que más se acomoda al texto convencional, dado que la cláusula 56 del acuerdo colectivo pactado el 6 de mayo de 1998 aplicable al actor prevé las consecuencias de la ruptura injustificada de los contratos de trabajo a término indefinido estableciendo el derecho a unas indemnizaciones cuando el trabajador lleve menos de 13 años de servicio, y si llegare a superar dicho límite de antigüedad y fuese despedido de manera injusta o ilegal, en caso de acción judicial procede el reintegro.
Ciertamente no sería lógico que se previera la misma consecuencia convencional para los despidos sin justa causa producidos antes de trece años de servicios y después de ese hito, cuando la propia convención distingue entre las dos hipótesis. Carecería de sentido haber convenido unas indemnizaciones para las terminaciones injustificadas de trabajadores con menos de 13 años en la empresa y que adicionalmente esas mismas personas tuviesen derecho al reintegro, porque se presentaría la paradoja de que los de menor antigüedad tendrían mayores beneficios, lo cual entraña un contrasentido evidente.
Se tiene entonces que como con acierto lo destaca la réplica la valoración probatoria del tribunal -real fundamento de su resolución- no fue desvirtuada por el impugnante. Además, conforme a la sana crítica los asertos fácticos del fallador son atinados de cara a la apreciación de la convención colectiva, por lo que no es dable concluir que cometió un adefesio fáctico que pueda dar lugar a la prosperidad del cargo.
Por el contrario, a juicio de la Corte no existe duda en el sentido de que la apreciación que impartió el tribunal al acuerdo convencional es la que se ajusta a su contenido. Ahora, también carece de sustento el argumento según el cual es procedente el reintegro al armonizar de manera favorable la norma convencional con lo establecido en el literal d) del artículo 7.º de la Ley 319 de 1996, puesto que tal como se expuso en el análisis de los tres primeros cargos, la incorporación del Protocolo de San Salvador a la legislación nacional, se hizo bajo el supuesto que, de las distintas opciones para la protección al trabajo y a la estabilidad en el empleo, se adoptaba por regla general la que implica la reparación económica por el despido injusto, desplazando la del reintegro al campo de la excepción. Tal premisa se acopló de manera coherente al contenido del artículo 19 de la convención colectiva de trabajo, puesto que en Codensa procede el reintegro de manera excepcional a favor de los trabajadores cuya dedicación en el tiempo ha sido más prolongada respecto de aquellos que cuentan con una historia laboral más reducida, a favor de quienes se estatuyó la indemnización ya referida.
Así las cosas, los argumentos dados por el recurrente para justificar la aplicación del principio de favorabilidad carecen de la objetividad, seriedad y firmeza necesarias para derruir la sentencia impugnada en lo que respecta al punto estudiado. 2. Del debido proceso convencional antes del despido y los efectos de su inobservancia Por otra parte, le corresponde a la Corte determinar si antes de decretar el despido, Codensa, so pena de ineficacia, estaba obligada a agotar el procedimiento previsto en el artículo 18 de la convención colectiva de trabajo de 2004 – 2007 o si, por el contrario, como lo anunció el Tribunal, ese trámite no guarda relación con la terminación unilateral del contrato, puesto que no corresponde a una sanción disciplinaria.
Específicamente, en lo relacionado con el proceso disciplinario, la censura reprocha el hecho de que el juzgador de segundo grado no haya observado que al actor se le vulneró el debido proceso convencional previsto en el artículo 18 del acuerdo colectivo, lo cual derivó en la ineficacia de la sanción. La citada cláusula regula el « procedimiento disciplinario » al interior de la empresa demandada estableciendo unos trámites previos a la imposición de sanciones, y en su numeral 11 preceptúa que «No producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento aquí establecido».
En lo relacionado con la terminación del contrato de trabajo, el parágrafo del mismo artículo convencional establece: Parágrafo.- En caso de que la falta cometida sea considerada grave, el trabajador será citado a audiencia de cargos y descargos dentro de los CINCO (5) días siguientes a la comisión de la falta. Igualmente, se citará al SINDICATO, enviándole copia de la carta de citación y de las pruebas documentales existentes.
La Empresa tomará la determinación de despedir o no al trabajador a más tardar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes y la comunicará inmediatamente. Contra esta decisión, procederá el recurso de apelación ante el comité laboral dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su comunicación, sin que ello afecte la efectividad del despido; así mismo, el trabajador podrá recurrir a la jurisdicción laboral.
En caso de que el resultado del comité sea de empate, decidirá el gerente general de la empresa dentro de los cinco (5) días siguientes a la determinación tomada por el comité. Del análisis integral de las disposiciones citadas, se infiere, sin dificultad, que la convención colectiva de trabajo vigente al momento del despido del demandante, remite para efectos de la terminación del contrato a las formas contenidas en el procedimiento disciplinario diseñado para sanciones disciplinarias.
Como se observa, el deber de seguir dicho trámite fue edificado para cobijar aquellos hechos que generen una investigación disciplinaria y concluyan en la terminación del contrato de trabajo, vista como medida o sanción disciplinaria. En este orden, las consecuencias de la inobservancia de las normas procedimentales reseñadas, se encuentran cobijadas por las consecuencias estatuidas en el numeral 11 del artículo 18 convencional, esto es, la ineficacia de la sanción. Dicho de otro modo, la decisión unilateral del empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa, solo surte efectos después de agotadas las etapas procedimentales que brindan al trabajador la oportunidad de defenderse ante los cargos que se le imputan, bien a través de la diligencia de descargos asistida por el sindicato al que pertenece, o por medio de los recursos para obtener la reconsideración de lo decidido eventualmente.
Además, cada etapa debe adecuarse con apego estricto a los plazos establecidos en la norma convencional. Se sigue de los términos de la disposición analizada, que terminar el contrato de trabajo, a modo de sanción, sin apego a ese trámite conduce a la nulidad del despido. Queda claro entonces que el Tribunal se equivocó en la lectura de las disposiciones convencionales citadas por la censura, puesto que en su interpretación debió acoger el planteamiento del recurrente según el cual, el procedimiento que debe agotarse a instancias del artículo 18, opera para la aplicación de sanciones disciplinarias, entre otras el despido con justa causa por faltas graves.
El ad quem entendió erradamente que lo único que se discutía era la justeza del despido, cuando lo cierto es que, era de suma importancia el estudio del procedimiento convencional y la aplicación de la consecuencia pactada ante su incumplimiento, la que, se reitera, se fijó en el numeral 11 de la cláusula 18 del acuerdo convencional, según la cual «no producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento aquí establecido», refiriéndose al trámite previo a la terminación del contrato de trabajo.
Ahora, aunque el cargo sale avante, en sede de instancia se llegaría a la misma conclusión del Tribunal, toda vez que al revisar de manera detenida la prueba documental obrante el expediente se concluye que la empresa demandada, previo al despido del accionante, dio cumplimiento al procedimiento convencional al que se ha hecho mención, tal como pasa a explicarse.
Codensa, conoció el hecho causante del despido el 1.º de junio de 2009, cuando se le notificó el informe DV9216 expedido por el jefe del departamento de investigaciones especiales, por medio del cual comunicó a la gerencia de recursos humanos las supuestas irregularidades en la prestación de servicios por parte del actor, sin la verificación de pago previo del cliente Eusebio Rubio (f.° 279 a 285).
Como quiera que dentro de los cinco días hábiles siguientes al 1.° de junio de 2009 debía citarse por escrito al trabajador a una audiencia especial de descargos, enviando copia de la misma al sindicato, se observa que tal citación se llevó a cabo el 5 de junio de dicha anualidad (f.° 272 al 273), además, se efectuó con el lleno de los requisitos en cuanto a su contenido, pues al actor se le indicaron los cargos que le imputaban, también se realizó oportunamente, esto es, dentro del término de los cinco días hábiles que la empresa tenía para ello.
De otro lado, la referida audiencia especial de descargos se efectuó el siguiente 10 de junio de 2009 (f.° 57 al 61), es decir, se cumplió con el precepto convencional, en el sentido que se fijó dentro de los cinco días siguientes a la comunicación como allí se establece y, además, a los 5 días -el 18 de junio de la misma anualidad- se le indicó al accionante que la sanción a imponer sería la de terminar el contrato con justa causa (f.° 33 a 39).
Así las cosas, el trabajador contaba con cinco días hábiles para interponer el recurso de apelación ante el comité laboral, y en tales condiciones, la carta a través de la cual se solicitó reconsiderar la decisión, la recibió Codensa el 28 de julio de 2009 (f.° 40 a 49), cuando lo cierto es que para ese fin contaba hasta el día 25 del mes anterior.
Sin embargo, el aludido comité se reunió el 10 de agosto de 2009, momento en el que se presentó empate al desatar el recurso (f.° 51 a 54), por lo que el expediente se remitió al gerente general de la compañía quien el 13 de agosto de 2009 ratificó la decisión inicial (f.° 55). En este orden, queda claro que la empresa demandada acató, previo al despido, los preceptos contenidos en el parágrafo de la cláusula 18 convencional, motivo por el cual los argumentos que sobre el particular expone el recurrente, carecen de prosperidad.
Sin costas dado que la acusación es fundada parcialmente y, si bien la Corte no casó el fallo, ello fue por otras razones. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 19 de junio de 2014 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, en el proceso ordinario laboral que GERMÁN RUBIANO ARÉVALO adelanta contra CODENSA S.A. ESP.
Sin costas. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. FERNANDO CASTILLO CADENA Presidente de la Sala GERARDO BOTERO ZULUAGA JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO RIGOBERTO ECHEVERRI BUENO LUIS GABRIEL MIRANDA BUELVAS JORGE LUIS QUIROZ ALEMÁN 37