Radicación n.° 65157 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL4451-2019 Radicación n.° 65157 Acta 36 Bogotá D. C., dieciséis (16) de octubre de dos mil diecinueve (2019). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por FLORA ISABEL GIRALDO HOYOS, contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 31 de julio de 2013, en el proceso que instauró contra la CIUDADELA COMERCIAL UNICENTRO MEDELLÍN PH.

I.

ANTECEDENTES La recurrente (fls. 4-19) llamó a juicio al ente mencionado, con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 26 de febrero de 1992 hasta el 30 de diciembre de 2008 cuando, pese a su estado de salud, fue despedida sin el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Reclamó su reintegro sin solución de continuidad o, en subsidio, la indemnización contemplada en la norma mencionada, junto con la indexación, las «sanciones moratorias a que hubiere lugar» y las costas del proceso. Fundamentó sus peticiones en que prestó servicios a la demandada desde el 26 de febrero de 1992, en el «conmutador», como secretaria, operaria de sonido, «en seguridad», en el Departamento de Eventos y Comunicaciones, en el área de archivo y de información y, por último, como «supernumeraria».

Destacó que a lo largo del vínculo laboral, desarrolló «epilepsia con crisis de ausencia pasiva (…) para lo cual toma medicamento de control», «cardiopatía (…), que conllevó a que le colocaran una Prótesis Valvular Aórtica y para la cual debe tomar permanentemente anticoagulante» y «Diabetes Mellitus (…) que requiere dieta especial, insulina y control periódico», que ocasionaron un total de 69 días de incapacidad, entre el 2 de marzo de 2004 y el 3 de octubre de 2008, y condujeron a que la Junta Regional de Calificación de Antioquia dictaminara un 31.36% de pérdida de capacidad laboral, con fecha de estructuración 9 de diciembre de 2004.

Se quejó de que el 30 de diciembre de 2008, a pesar de tener pleno conocimiento de su estado de salud, su empleadora dio por terminado el contrato de trabajo y pagó la indemnización establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; empero, omitió el trámite establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La demandada (fls. 81-86) se opuso a la prosperidad de las pretensiones y, en su defensa, esgrimió las excepciones de falta de causa para pedir, inexistencia de la obligación demandada y mala fe de la accionante.

Adujo que cumplió todas las obligaciones laborales a su cargo, que solicitó la calificación del estado de invalidez de su trabajadora por así autorizarlo la ley y que la terminación del contrato se debió a «una reestructuración de la planta de personal», que no a la limitación física de la demandante. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Adjunto al Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 29 de octubre de 2010 (fls. 112-126), declaró la ineficacia del despido, ordenó el reintegro de la accionante sin solución de continuidad y autorizó la compensación de las sumas canceladas a la finalización del vínculo, gravó a la demandada con las costas del proceso y absolvió de lo demás. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La alzada se surtió por apelación de la Propiedad Horizontal y culminó con la sentencia atacada en casación (fls. 141-145), mediante la cual, el Tribunal revocó la de primer grado y, en su lugar, absolvió a la demandada de todas las pretensiones; impuso las costas de ambas instancias a la demandante.

Tuvo por demostrada la existencia del contrato de trabajo, del 26 de febrero de 1992 al 30 de diciembre de 2008, los cargos desempeñados por la accionante, la pérdida de capacidad laboral del 31.36% estructurada el 9 de diciembre de 2004 y «el despido injustificado sin autorización del Ministerio del Trabajo, por lo que esta Sala de Decisión dará por superada cualquier controversia al respecto».

Recordó que si bien, el empleador puede hacer uso de la facultad de terminación del contrato bajo las condiciones del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, esta potestad no es absoluta en el caso particular de las personas en estado de discapacidad, pues no pueden ser despedidas «por causa de esa condición, sino con justa causa acompañada de autorización del Ministerio del Trabajo y Protección Social».

Destacó que la accionante se encontraba dentro del grupo protegido por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, «por tener una PCL del 31.36% conocida previamente por la sociedad empleadora», condición que en cualquier caso, «no le alivia la carga de acreditar que el despido se produjo en razón a esa discapacidad». Tras hacer un recuento de los testimonios recaudados en el proceso, asentó que: […] esta Corporación puede advertir sin mayor esfuerzo que, en realidad el despido de la demandante obedeció a la supresión del cargo, decisión tomada por la Junta Directiva de la Copropiedad para ahorrar gastos en administración, más no por razón de la discapacidad que sufría la actora.

(…) Agréguese a las probanzas antes relacionadas, que la enfermedad padecida por la accionante era conocida por su empleadora desde mucho antes del despido, incluso, fue valorada por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia en diciembre 24/04, la cual le dictaminó una PCL del 31.36% con estructuración diciembre 9/04, lo que significa que estuvo en el cargo por más de 4 años después de ese acontecimiento, lo que no evidencia un comportamiento patronal tendiente a despedir a la trabajadora por su discapacidad, porque de ser así no tendría sentido tan larga espera.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, que procede a resolverlo. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia confirme la de primer grado. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, que mereció réplica.

CARGO ÚNICO Denuncia violación directa, por interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Arguye que contrario a lo manifestado en la sentencia censurada, la norma mencionada contiene una presunción, «debiéndose interpretar que existe discriminación si no media la Autorización del Ministerio del Trabajo», y corresponde al empleador demandado desvirtuarla.

Considera que para el momento del despido, la accionante registraba una pérdida de capacidad laboral certificada, conocida por la empleadora y, pese a ello, esta insistió en la desvinculación sin autorización de la autoridad competente, con lo cual, vulneró la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y «no logró desvirtuar una presunción que estaba probatoriamente obligada de desvirtuar».

Añade que el fallo censurado desconoce el desarrollo jurisprudencial edificado en torno a quien le asiste una protección reforzada; transcribe varios apartes de la sentencia CC T-018-2013, en la cual se concluyó que: […] cuando se comprueba que el empleador (a) despidió a un trabajador que se encuentra en estado de debilidad manifiesta o en estado de vulnerabilidad, que se manifiesta a través de factores que afectan su salud, bienestar físico, mental o fisiológico;

(b) sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo; (c) conociendo de la situación de discapacidad del empleado, y (d) no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, el juez que conozca del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador: en primer lugar, la ineficacia de la terminación o del despido laboral; en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su desvinculación; en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es del caso (art. 54, C.P.); y en cuarto lugar, el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario.

RÉPLICA El ente demandado destaca la confusión en los argumentos del recurrente y la incorporación de reproches de orden fáctico dentro de un cargo orientado por la senda jurídica. Sostiene que en cualquier caso, la conclusión del Tribunal se fundamentó en que la relación laboral no terminó por razón de la limitación física de la trabajadora.

CONSIDERACIONES Contrario a lo afirmado por la réplica, las referencias a los hechos del proceso no desvían el sentido del ataque, pues es claro para la Sala que la recurrente no busca controvertir las premisas fácticas del fallo gravado, sino apoyarse en estas últimas para desarrollar una discusión de evidente raigambre jurídico. De esta suerte, la censura cumple con criticar el entendimiento dado por el Tribunal al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al paso que formula su propio planteamiento, con apoyo en criterios jurisprudenciales, elementos suficientes para abordar el control de legalidad reclamado.

Precisado lo anterior y dada la senda escogida para el ataque, se advierte superada cualquier discusión sobre la existencia del contrato de trabajo, del 26 de febrero de 1992 al 30 de diciembre de 2008, los cargos desempeñados, el conocimiento del empleador sobre la pérdida de capacidad laboral del 31.36% estructurada el 9 de diciembre de 2004 y «el despido injustificado sin autorización del Ministerio del Trabajo», con sustento en la «supresión del cargo» desempeñado por la demandante.

En esencia, la censura cuestiona que pese a tener absoluta certeza de que la accionante se encontraba dentro del grupo protegido por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el Tribunal asentó que en cualquier caso, dicha condición «no le alivia la carga de acreditar que el despido se produjo en razón a esa discapacidad», reflexión que no acompasa con el correcto entendimiento de la norma mencionada, que contempla una presunción en favor del trabajador discapacitado y que traslada al empleador la carga de demostrar que la desvinculación se produjo por una justa causa, que no por la limitación de salud.

Sin necesidad de ahondar demasiado en la estructura del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es evidente que el razonamiento del Tribunal se aleja totalmente del cabal y correcto entendimiento de tal disposición, pues como lo ha enseñado la jurisprudencia del trabajo, esta norma establece una presunción en beneficio del trabajador afectado con una discapacidad.

Así lo concluyó esta Corporación en la Sentencia CSJ SL1360-2018, en los siguientes términos: Pues bien, en líneas anteriores se explicó que las normas que protegen a los trabajadores con discapacidad se proyectan en las relaciones laborales en diferentes fases y, fundamentalmente, tienen como objetivo promover la inclusión y participación de estos, y a la postre, evitar que los ámbitos laborales sean espacios de segregación, exclusión y distinción. En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación », lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. En línea con las reflexiones transcritas, queda claro que el Tribunal se equivocó al exigir que la trabajadora probara que su despido se produjo en razón a las enfermedades que padecía, pues con ello, además de edificar una exigencia desproporcionada y arbitraria en perspectiva de lo que la demandante se encontraba en capacidad de demostrar, olvidó que era al empleador a quien le correspondía acreditar la ocurrencia de la justa causa en la que se habría cimentado la terminación del vínculo.

Ahora bien, bajo el panorama fáctico atrás descrito, que está por fuera del debate en sede extraordinaria, y aún si se dejara de lado la precisión jurisprudencial atrás reseñada, resulta francamente inconcebible que el juez colegiado concluyera en la forma en que lo hizo, pues de cara a la aplicación de las garantías y protecciones consagradas en la Ley 361 de 1997 y en armonía con el marco normativo aplicable a los trabajadores particulares, no es posible admitir que el empleador alegara una «supresión del cargo» o una «reestructuración de la planta de personal» como justa causa de terminación del vínculo, pues tales supuestos lejos están de coincidir con alguna de las hipótesis contempladas en el artículo 62, literal a), del Código Sustantivo del Trabajo, para habilitar la terminación justificada del contrato de trabajo, que, se insiste, es lo que le correspondía demostrar al demandado.

Conforme a lo expuesto, la acusación prospera y se casará la sentencia de segundo grado, sin costas en sede extraordinaria. SENTENCIA DE INSTANCIA Lo expuesto en sede extraordinaria es suficiente para desestimar los motivos de impugnación planteados por la Propiedad Horizontal, en tanto esta se limita a insistir en que el a quo no tuvo en cuenta «la reestructuración de la planta de personal realizada en la ciudadela demandada», en tanto se trata de una «decisión legítimamente tomada por la administradora de la copropiedad» que no está sujeta al trámite previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, razonamientos que, como se vio, no tienen cabida dentro de un correcto entendimiento de las garantías previstas en la disposición aludida, ni mucho menos, logran amparo en las justas causas de terminación del contrato de trabajo.

Así las cosas, se confirmará el fallo de primer grado. Costas en las instancias a cargo del demandado. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el 31 de julio de 2013, por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por FLORA ISABEL GIRALDO HOYOS contra la CIUDADELA COMERCIAL UNICENTRO MEDELLÍN PH.

En sede de instancia, confirma el fallo proferido el 29 de octubre de 2010 por el Juzgado Primero Adjunto al Juzgado Dieciséis Laboral del Circuito de Medellín. Costas como se dijo. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ SCLAJPT-10 V.00 12 SCLAJPT-10 V.00