CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL4429-2021 Radicación n.° 83005 Acta 33 Bogotá, D. C., veinte (20) de septiembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S. A. -CGS COLOMBIA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el veintisiete (27) de octubre de dos mil diecisiete (2017), en el proceso ordinario que le instauró HÉCTOR FABIO URREA PEREA.

I.

ANTECEDENTES Héctor Fabio Urrea Perea llamó a juicio a Compass Group Services Colombia S. A. -CGS Colombia-, con el fin de que se declarara que la relación de trabajo que inició el 5 de febrero de 2011 a término fijo de 3 meses, se convirtió a partir de la 4ª prórroga el 5 de febrero de 2012, en uno a término Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 2 de un año; que en vigencia de dicha vinculación contrajo la enfermedad profesional diagnosticada como síndrome de túnel del carpo bilateral, que lo mantiene en estado de debilidad manifiesta, por lo que goza de estabilidad laboral reforzada; que la terminación del contrato el 17 de julio de 2013 fue es ineficaz e ilegal, por no contar con la autorización del Ministerio de Trabajo.

En consecuencia, se ordenara su reintegro a un cargo igual o mejor al que venía desempeñando al momento de finalización a terminación del vínculo; se condenara al pago de los salarios y prestaciones sociales legales dejadas de percibir desde la fecha de la desvinculación y hasta que se hiciera efectivo el mismo; aportes al sistema general de seguridad social desde su desvinculación; indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, teniendo en cuenta el último salario devengado; indemnización por despido sin justa causa; lo ultra y extra petita y costas.

Fundamentó sus peticiones, en que suscribió contrato de trabajo en la forma antes descrita para desempeñar el cargo de auxiliar general en la ciudad de Cali; que el empleador cumplió con sus deberes de afiliación al sistema integral de seguridad social; que el contrato se prorrogó automáticamente por 3 periodos adicionales al inicialmente pactado, que la cuarta renovación inició el 5 de febrero de 2012 por un término fijo de un año y de allí en adelante todas las prórrogas automáticas de un año; que antes de iniciar las labores, el 5 de febrero de 2011, la demandada le practicó el examen de ingreso, donde se certificó apto para desempeñar Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 3 el cargo sin ningún signo clínico de enfermedad o lesión que lo incapacitara parar trabajar; posteriormente le practicaron dos exámenes, uno ocupacional el 6 de febrero de 2012, obteniendo un resultado satisfactorio y otro periódico el 26 de marzo de 2013 en el que se indicó que era apto con restricciones o limitaciones, por diagnóstico del túnel carpiano bilateral, con pendientes quirúrgicos y restricciones médicas.

Indicó, que en vigencia del contrato presentó dificultades en el desempeño de sus labores desde el 24 de agosto de 2012 por lo que se le agudizó su enfermedad; que el 22 de noviembre de 2012, la dependencia técnica de medicina del trabajo del servicio occidental del trabajo envió a la sociedad Compass las recomendaciones laborales; que continuó bajo control médico en su entidad promotora de salud debido a que no presentó mejoras en su estado de salud y su empleadora no tuvo en cuenta las sugerencias ni ejerció el control del riesgo; que el 27 de febrero la entidad promotora de salud SOS, dio inicio al estudio del caso a fin de determinar el origen del riesgo, para lo cual ofició al empleador para que aportara la evaluación ocupacional de ingreso y las evaluaciones del puesto de trabajo respectivas.

Afirmó, que el 25 abril de 2013, mediante oficio, la ARL Liberty dio a conocer el origen de la enfermedad como laboral; que el 16 de mayo de 2013 aquella realizó el estudio del puesto de trabajo y los factores de riesgo en que estaba involucrado; que la Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca emitió Dictamen número Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 4 1930013, por medio del cual calificó el origen de la enfermedad como profesional.

Manifestó, que el 9 de julio de 2013 se le realizó diligencia de descargos por el uso y consecución de un químico en Baxter; que a pesar de su estado de salud la empresa dio por terminado el contrato de trabajo a partir del 17 de julio de 2013 sin la autorización del Ministerio del Trabajo; que el 18 de julio de 2013 se practicó el examen médico de retiro con diagnosticó no satisfactorio con limitaciones y restricciones; que debido a la terminación del contrato de trabajo se encuentra en una difícil situación económica y con un problema de salud que requiere de tratamientos médicos; que a la fecha de presentación de la demanda se encontraba sin servicio médico para continuar con sus tratamientos y dar continuidad a la calificación de su enfermedad; que impetró acción de tutela la cual fue impugnada por la sociedad demandada (f.° 3 a 12 del cuaderno principal).

Compass Group Service Colombia S. A. -CGS Colombia- se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó los extremos del contrato; el pago de los aportes a seguridad social; la práctica del examen de ingreso; la enfermedad del actor y el estudio realizado por la ARL Liberty. En su defensa propuso las excepciones de mérito de, inexistencia de la obligación, falta de causa, cobro de lo no debido, buena fe y la genérica (f.° 138 a 170, ibídem).

Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 5 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quince Laboral del Circuito de Cali, por sentencia del 15 de mayo de 2015 (f.° 305 a 306 y Cd anexo a la carátula del cuaderno principal), declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación y absolvió de las pretensiones de la demanda. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación del demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, mediante fallo del 27 de octubre de 2017 (f.° 8 a 10 y Cd anexo al primer folio del cuaderno del Tribunal), resolvió: 1.

REVOCAR la sentencia apelada para en su lugar DECLARAR la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo por despido con justa causa, acontecido el 17 de julio de 2013, y que vinculaba al señor HÉCTOR FABIO URREA PEREA y a COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S. A. 2. CONDENAR a COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S. A. a reintegrar al señor HÉCTOR FABIO URREA PEREA al cargo de auxiliar general o uno equivalente o de superior jerarquía, a partir del 17 de julio de 2013. 3.

CONDENAR a COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S. A. a pagar los salarios, las prestaciones sociales y vacaciones causadas a favor del HÉCTOR FABIO URREA PEREA a partir del 17 de julio de 2013 y hasta la fecha en que se haga efectivo su reintegro laboral, montos que deberán liquidarse de conformidad con el salario mínimo mensual de cada anualidad que devengaba como auxiliar general. 4.

CONDENAR a COMPASS GROUP SERVICES COLOMBIA S. A. a pagar al fondo de pensiones y la EPS a los que se encuentre afiliado el trabajador los aportes a la seguridad social en los sub- regímenes de pensiones y salud causados en favor de HÉCTOR FABIO URREA PERA a partir del 17 de julio de 2013 y hasta la fecha en que se haga efectivo su reintegro laboral, lo que deberán liquidarse con base en el salario mínimo mensual de cada año, Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 6 atendiendo además el cálculo actuarial que respecto de los intereses y rendimientos de los aportes establezcan las administradoras de cada uno de los respectivos regímenes. 5.

CONFIRMAR en lo demás la sentencia apelada. 6. DECLARAR no probadas las excepciones formuladas en la contestación de la demanda. 7. COSTAS […]. En lo que interesa al recurso extraordinario, consideró como temas indiscutidos: i) que Héctor Fabio Urrea Perea suscribió contrato de trabajo a término fijo por un plazo inicial de tres meses, el cual se prorrogó automáticamente prestando servicios para la demandada del 5 de febrero del 2011 hasta el 17 de julio del 2013, cuando se dio por terminado unilateralmente por el empleador, aduciendo una justa causa de despido previo al agotamiento de los descargos, hechos que encontró probados con los documentos de folios 19 a 21, 78 a 80, 246 y 76 del expediente; ii) que fue diagnosticado con el «síndrome del túnel carpiano, epicondilitis lateral y estiloides radial», tratado desde el mes de agosto del 2012 y hasta el año 2014, conforme lo extrajo de la historia clínica, los exámenes y valoraciones médicos provenientes de la IPS Comfandi, EPS Servicio Occidental de Salud, la ARL Colpatria, la ARL Liberty y además distintas instituciones prestadoras de servicio de carácter privado, a las cuales fue remitido por la ARL.

Enfermedad que además fue calificada como de origen laboral, según las valoraciones de medicina laboral EPS SOS, ARL Colpatria y los dictámenes de pérdida de capacidad laboral de la Junta Regional del Valle del 28 de junio del Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 7 2013, el 17 de julio de 2014 y de la Junta Nacional del 26 de febrero del 2015; conclusión fáctica acreditada con los folios 24 a 59, 63, 65, 70, 284 a 292; iii) que el 3 de febrero de 2011, la sociedad Compass Group expidió certificación médica que lo calificó como apto para iniciar su actividad con la empresa por gozar de buena salud, el cual le fue nuevamente practicado por control el 6 de febrero del 2012, confirmando lo anterior; iv) que en el certificado del estado de salud que medicina ocupacional de la empresa emitió el 26 de mayo de 2013, se indicó que el demandante era «apto con restricción o limitación», por síndrome de túnel carpiano, valoración que fue nuevamente certificada por medicina del trabajo de la demandada, al realizarle el examen de egreso el 18 de julio del 2013; v) que por Escritos del 20 de noviembre del 2012 y del 27 de febrero de ese mismo año, la EPS SOS le comunicó a la sociedad Compass Group una serie de recomendaciones por el padecimiento de síndrome de túnel carpiano de su trabajador Héctor Fabio Urrea Perea; vi) que la terminación del contrato de trabajo ocurrió por decisión unilateral de la empresa, aduciendo la existencia de una justa causa y vii) que la ARL Liberty, el 23 de mayo de 2013, realizó visita a las instalaciones de trabajo del reclamante por ocasión de su patología, información que se evidencia en los folios 22, 23, 62, 81, 84, 60, 61 y 69.

Dijo, que debía resolver si la terminación del contrato de trabajo realizada por la demandada, aún bajo la justa causa invocada, devino ineficaz por haberse omitido por el empleador la autorización previa del Ministerio del Trabajo, en razón de la protección especial de que gozaba el trabajador Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 8 en el momento del despido, por lo cual, analizaría, en primer lugar, si efectivamente, al momento de la terminación del contrato, el trabajador era objeto de la protección laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, en segundo, cuáles son los efectos que derivan de ella.

Afirmó que, en últimas, el punto a resolver necesariamente comportaba el estudio de la figura del llamado fuero de estabilidad laboral reforzado de trabajadores en circunstancias de afectación en su estado de salud, tema que ha tenido diferentes tratamientos por la jurisprudencia de esta Sala y de la Corte Constitucional, optando por la tesis de la segunda, expresando que la posición planteada por ambas corporaciones no son necesariamente antagónicas, sino, por el contrario, complementarias o, si se quiere, concebida bajo parámetros y dimensiones diferenciables, particularmente a partir de la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Mencionó, que la línea de la Corte Constitucional se condensa solo por mencionar algunas de las más recientes CC T-1023-2008, T-797-2009, T-233-2010, T-019-2011, T- 410-2011, T-633-2011, T-734-2011, T-792-2012, T-225- 2012, T-226-2012, T-263-2012, T-277-2012, T-461-2012, T- 1025-2012, T-116-2013, T-302-2013, T-378-2013, T-431- 2013, T-484-2013, T-773-2013, T-394-2014, T-486-2014, T- 351-2015, T-320-2016 y SU-149-2017, donde amplió el espectro de amparo a los contratos de prestación de servicio.

Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 9 Adujo que, según la línea de la Corte Constitucional, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no puede interpretarse al margen de los valores, principios y derechos consagrados en la Constitución y sin ninguna conexión con las normas que integran el llamado bloque de constitucionalidad. En otras palabras, la interpretación más consecuente del citado artículo es la finalista que atienda los postulados de universalidad y los fundamentos esenciales del Estado Social de Derecho.

Argumentó, que el criterio de esta Sala es una interpretación eminentemente legal, sin ninguna conexión con los principios y valores de la Constitución y particularmente muy referenciada con su decreto reglamentario, que en realidad otorga protección especial a la persona discapacitada dentro de los grados mencionados de moderada, severa y profunda, siendo menos razonable que para efectos de la protección legal que consagra la Ley 361 de 1997, la limitación que se exige pueda tener un carácter permanente o temporal.

Sostuvo que, bajo esas premisas, en el caso concreto, las partes centraron el estudio de la controversia en los acontecimientos ocurridos el 3 de julio del 2013 y que llevaron al despido del trabajador el 17 de julio de ese mismo año, evento que calificaron como terminación del contrato de trabajo por justa causa. Sin embargo, precisó que como se desprendía de la demanda y de la carta de folio 78, que Héctor Fabio Urrea Perea fue desvinculado el 17 de julio del 2013, siendo liquidadas sus prestaciones sociales finales, Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 10 conforme al documento de folio 246, lo que motivó al demandante a interponer una acción de tutela en contra de su ex empleador, la cual fue resuelta en primera instancia de manera favorable y revocada en sede de impugnación, decisiones de las que extractó que la accionada, al contestar, aceptó conocer el estado de salud del accionante, cuando dijo que, […] la EPS le entregó las indicaciones de cuidado en el ambiente laboral no limitantes y que el trabajador debía implementar en su vida cotidiana, que tiene conocimiento de lo que reposa en la historia clínica y que ha cumplido con las obligaciones que en materia de salud ocupacional le asiste.

Si bien existe una enfermedad calificada como profesional, no ha sido calificada la pérdida de capacidad laboral, lo que no impide su desvinculación. Refirió que, como indicó desde un principio, no existió discusión respecto al cuadro de enfermedades padecidas por el demandante, con la historia clínica y demás documentos relacionados, por lo menos entre los años 2012 y 2014.

Y, que para la fecha en que se terminó el contrato de trabajo producto del despido 17 de julio de 2013, el actor que padecía la enfermedad, la que se encontraba registrado no solo por las empresas promotoras de salud y la ARL tratante del trabajador, sino también por el Departamento de Medicina Laboral de la empresa demandada en los exámenes de control realizados en vigencia del contrato y el efectuado al momento del retiro del trabajador.

Agregó, que adicional a ello, se encontraba calificado el origen profesional de la lesión desde el 28 de junio de 2013 por la Junta Regional del Valle del Cauca, calificación Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 11 confirmada por esa misma junta el 17 de julio del 2014 y por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en sede de apelación el 26 de febrero de 2015.

Por lo que, frente a tales circunstancias fácticas, no cabía conclusión distinta a entender que tal estado era una situación notoria, evidente, conocida por la demandada, al punto que la accionada atendió las recomendaciones de la EPS SOS como quedó acreditado, lo aceptó al contestar la acción de tutela previamente agotada y que negó conocer en el presente proceso ordinario.

Sintetizó, que encontrándose demostrado que para la fecha de la terminación del contrato de trabajo el demandante se encontraba en estado de alteración o disminución de su capacidad laboral a causa de las afecciones en su estado de salud y que la demandada conocía de esa situación, situación ratificada con el examen de retiro que se le practicó el 18 de julio del 2013, había lugar a la estructuración de la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, circunstancia que se soportaba también en la declaración de la testigo Nazly Rodríguez Tinoco, empleada de la sociedad demandada, quien advirtió ser encargada de todos los informes de seguridad y labores de los trabajadores de la empresa y la que, si bien fue interrogada extensamente sobre los hechos del despido al indagársele sobre el estado de salud del trabajador, indicó saber que manejaba unas recomendaciones médicas generales por parte de la EPS, entre ellas, no montar bicicleta ni subir escaleras por su enfermedad.

Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 12 Consideró, que en consecuencia, era menester que, previa a la decisión de terminación del contrato, la demandada recurriera a la respectiva autorización del Ministerio del Trabajo, ante el cual debió demostrar la justa causa que alegó para ello, motivo por el cual resultaba avante la pretensión de ineficacia del despido solicitada, con el consecuente reintegro y pago de salarios y prestaciones sociales derivada de aquélla, además de los aportes a la seguridad social, declarando no probadas las excepciones propuestas.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Compass Group Service Colombia S. A. -CGS Colombia-, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver (Cuaderno digital de la Corte). V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que, […] esa H. Corporación case la sentencia impugnada y, una vez constituida en sede de instancia, confirme la decisión de primer grado.

En subsidio, se aspira a que esa H. Corporación case parcialmente la sentencia impugnada en cuanto condenó al reintegro (y sus efectos de pago de los salarios; prestaciones sociales y aportes al sistema integral de seguridad social) y, en sede de instancia, confirme la absolución que sobre ese particular decretó el Juzgado y solo ordene, si es del caso, el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1.997.

Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 13 Igualmente, se pretende, y solo en el evento de considerar la H. Corte que no existe fundamento para casar la decisión de reintegro, que se case parcialmente la sentencia impugnada en cuanto ordenó el pago de las prestaciones sociales, esto, es la prima de servicios y las vacaciones, puesto que tales beneficios son prestaciones incompatibles con el reintegro.

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación, que fueron replicados, estudiándose de manera conjunta los dos primeros dado que atacan similar cuerpo normativo, comparten análogos argumentos y persiguen el mismo fin y, dependiendo de su resultado, el último (cuaderno digital de la Corte). VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal, […] por la vía indirecta, en el concepto de aplicación indebida, los artículos 1°, 2°, 3°, 5° y 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 7°, 32 y 39 del Decreto 2463 de 2.001; 1°, 19, 43, 55, 58, 60, 62 (mod. por el artículo 7 del Decreto 2351/65), 64, 104 y ss., 127, 186 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo; 17 y 204 de la Ley 100 de 1.993 (mod. por el artículo 4º de la Ley 797 de 2.003); 4° de la Ley 1564 de 2.004, 8° de del Decreto 917 de 1.999; 99 de la Ley 50 de 1.990 y 13, 25, 47, 48, 49, 68 y 366 superior.

Alude, A esa violación legal arribó el sentenciador por la indebida apreciación de los documentos obrantes a folios 13 a 23, 24, 59, 60 a 65, 70, 78 a 81, 84, 237 y 238 y 284 a 300; del acta de descargos visible a folios 237 y 238 y de la declaración testimonial de la señora Nancy Rodríguez captado en la diligencia que corre a folios 266 y 267.

Y por la falta de apreciación del interrogatorio a instancia de parte y libre de parte del demandante CD audiencia de folio 266 y 267; Del Reglamento Interno de Trabajo que reposa a folios 174 Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 14 a 187 y del Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial que corre a folio 188. Presenta como errores de hecho: 1.

Considerar en contra de la evidencia que el demandante tenía la condición de persona en situación de discapacidad y que estaba debidamente calificado como tal. 2. No considerar siendo una evidencia, que la Junta Nacional de Invalidez, en segundo grado de revisión, no otorgó y/o calificó ningún grado de deficiencia, discapacidad o minusvalía al demandante. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que los hechos alegados en la carta de terminación del contrato fueron sucesos que protagonizó y admitió el señor Héctor Fabio Urrea Perea. 4. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante es responsable de los errores en los que incurrió en el desempeño de sus labores y que fueron precisados en la carta de terminación. 5.

No dar por demostrado, en contra de la evidencia, que la sociedad Compass Group Service Colombia S.A., no tenía la obligación de solicitar autorización del Ministerio de Trabajo para proceder a finalizar, con justa causa, el contrato de trabajo del señor Héctor Fabio Urrea Perea. 6. Dar por demostrado, sin estarlo, que era necesario, previa decisión de terminar el contrato de trabajo, que la demandada, solicitara autorización del Ministerio de trabajo. 7.

No dar por demostrado, estándolo, que Compass Group Service Colombia S.A., dio por terminado el contrato de trabajo del demandante con justa causa, decisión fue que debidamente demostrada en juicio. 8. No dar por demostrado estándolo, que la sociedad demandada tiene como objeto social, entre otros, la prestación de servicios gastronómicos, catering, hotelería, restaurantes, bar, comidas y o alimentos en general en todo tipo de entidades públicas y privadas.

Para la demostración del cargo, argumenta que el sentenciador apreció con error los documentos que corren a folios 284 a 300, contentivos del dictamen de la Junta Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 15 Regional de Calificación de Invalidez, el recurso sobre el mismo y el dictamen de la Junta Nacional de Invalidez, aclarado conforme lo precisó esa entidad (f.° 302), que registran la confirmación del número 19300613 (Junta Regional de Calificación de Invalidez del Valle del Cauca), y que en ningún momento determinan, como equivocadamente lo dio por establecido el Tribunal, que el actor padeciera algún grado de invalidez (deficiencia, discapacidad o minusvalía), de modo que, al no tener el fallador soporte probatorio no podía por qué llegar a esa conclusión, rebasando incluso la parte científica inserta en los medios relacionados.

Resalta, que en el mismo medio de convicción de folios 302 y 303 del expediente, se encuentra que allí se precisó que el galeno ponente, indicó que la pérdida de la capacidad laboral del demandante era 0%, por ende, aparecen a simple vista los dos primeros errores manifiestos de hecho. Increpa, que el estudio deficitario que practicó el Tribunal sobre el acta de descargos, de la carta de terminación del contrato de trabajo y la falta de análisis del interrogatorio de parte del demandante (a instancia y libre de parte), visibles a folios 266 y 267 del cuaderno principal, lo condujo, en primer lugar, a considerar, erróneamente, la ausencia de responsabilidad del demandante frente a las funciones que debía emprender respecto de la seguridad en el manejo de los implementos de aseo con respecto de la actividad principal de la sociedad demandada y, en segundo Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 16 lugar, considerar en contra de la evidencia que el actor no fue su protagonista.

Asegura, que la carta de terminación del contrato, la diligencia de descargos y el interrogatorio de parte acreditan que el señor Urrea Perea, tenía que proceder conforme a los protocolos de seguridad dispuestos por la sociedad demandada y que debía utilizar únicamente los productos de desinfección proporcionadas por la empleadora, funciones que el demandante no desconoció en ningún momento, por el contrario, así lo admitió en la diligencia de descargos y en el interrogatorio de parte.

Sostiene, que esas pruebas calificadas muestran que el operario fue quien asumió las conductas anómalas que se describieron en la carta de terminación del contrato de trabajo, precisando, en la diligencia, lo relacionado con los productos que únicamente se podían utilizar, el hecho de haber conseguido un químico totalmente diferente, en la empresa cliente, esto es, tres litros de hipoclorito industrial y en concentración mayor al que tenía autorizado usar la compañía y en el interrogatorio, además, de convalidar lo afirmado en el acto de descargos y aceptar que lo reenvasó en un recipiente del producto denominado suma chlor, quedando en evidencia la justa causa por la cual finalizó el contrato de trabajo.

Afirma, que si el actor confesó que prestó sus oficios para conseguir y para que se utilizara un químico prohibido por su empleadora, fácil es concluir que la falta de Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 17 apreciación del interrogatorio y la errónea comprensión de la diligencia de descargos, incidieron en la comisión de los desaciertos de hecho, como quiera que si allí quedó registrado que aquél incurrió en la conducta que precisó la carta de terminación del contrato de trabajo, bajo el pretexto que un compañero de trabajo le dio la orden, siendo que en la diligencia de descargos expresó: «yo pasé por allí y los muchachos (Richard, Valois y Leonardo), no tenían suma chlor y dijeron que lo necesitaban para el piso que estaba muy sucio, y Leonardo dijo que si a usted le hacen el favor consígamelo», frente a lo cual respondió: «Yo fui donde el operario de sala de máquinas, llevando el tarro de suma chlor de aquí y me dieron casi tres litros de hipoclorito», luego fácil es concluir que ese hecho obedece a una situación que la compañía demandada en ningún momento autorizó. Expresa, que cualquier excusa queda en el vacío si se le ofrece el correcto entendimiento que merece la diligencia de descargos, puesto que allí, Héctor Fabio Urrea Pérez, relató la forma como se debía realizar la labor emprendida, indicando, entre otras cosas, que ese producto tenía mayor concentración al que usaban, por consiguiente, queda plenamente verificado que el demandante incurrió en los cargos que se le formularon en la carta de finalización del contrato de trabajo.

Concluye, que éste fue el directo responsable de la conducta que dio origen a la terminación del contrato, puesto que era quien debía estar pendiente del mantenimiento y quien conocía los productos de desinfección que se debían Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 18 utilizar, de modo que los sucesos que originaron la finalización del contrato, emergen, sin ninguna dificultad, de la diligencia de descargos y del interrogatorio de parte, razón por la cual yerra el Tribunal al no considerar que el servidor confesó su responsabilidad en la justa causa que alegó la sociedad demandada, abrigándose el sentenciador en la supuesta condición especial del demandante, avalando así la ineficacia del despido aún bajo la justa causa, razonando con equivocación que se omitió la autorización del permiso para despedir, siendo que sobre el mismo, no recae ninguna condición especial, más aún, la misma parte científica no determinó grado alguno de discapacidad.

Advirtiendo, que el hecho que el accionante cuente con alguna afección de salud, ello no lo releva de la cualquier responsabilidad laboral. Recalca, que no podía el Tribunal dejar de considerar, sin incurrir en error, que la demandada verificó en el proceso, la responsabilidad del demandante en los cargos formulados y, desde luego, la grave violación a sus obligaciones contractuales, ya que si se revisa el literal l) de la cláusula sexta del contrato de trabajo visible a folio 19 y 20, fácilmente se conjuga ese acuerdo con lo expresado en la carta de terminación y, desde luego, surge, necesariamente la prédica que los motivos que originaron la finalización del contrato de trabajo, son graves violaciones de los deberes contractuales, legales y reglamentarios a los que estaba sometido el trabajador.

Refiere, que el reglamento interno de trabajo, cuyo contenido no fue desconocido por el actor, contempló como Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 19 un justo motivo para la terminación la conducta consistente en la violación grave de las obligaciones contractuales y reglamentarias, por lo tanto, no podía el fallador de instancia considerar que la labor encomendada al trabajador no era una atribución directa y, por lo tanto, que su omisión no comporta una justa causa siendo que en aquel instrumento se determinan precisas instrucciones que no se cumplieron en la forma como fueron diseñadas por el empleador, por ende, surge de bulto que el demandante no observó rigurosamente sus deberes y, por ende, que violó peligrosamente sus obligaciones.

Dice, que si él definió los procedimientos, la forma de operar y reguló la ineludible obligación de utilizar únicamente ciertos productos para la desinfección, dentro de los cuales no se registra el hipoclorito en concentración industrial, debido al objetivo principal de la sociedad demandada según lo registra el certificado de cámara de comercio, es proporcionar alimentos para consumo humano, surge como conclusión que no podía, ningún funcionario, bajo ningún argumento, brincar, manipular o burlar los procesos, los trámites y las instrucciones señaladas por el empleador en uso de su facultad regulatoria.

Menciona, que comprobados los errores de hecho, se refiere a la prueba testimonial de Nancy Rodríguez que, tenida en cuenta por el sentenciado y la comparada con lo confesado por el demandante avizora una deficiente valoración, pues coincide con éste en que fue el que consiguió el químico que no se podía utilizar debido a la actividad Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 20 principal de la sociedad demandada, luego puso peligrosamente en riesgo vital a los asociados que tienen que ver directa e indirectamente con la sociedad demandada.

Critica, que la testigo ofreció la información relacionada con la investigación administrativa y sobre los hechos relatados en el proceso, pero el Tribunal, únicamente privilegió el hecho de haber informado que el demandante tenía algunas recomendaciones, siendo que esa circunstancia, en ningún momento implica la existencia de una situación de estabilidad ocupacional reforzada, desprendiéndose así, que si se hubiese analizado esa declaración en conjunto con los medios de convicción que anteriormente se explicaron, habría advertido que el actor tenía toda la información para proceder correctamente y ante todo que tenía la responsabilidad directa frente a los hechos que dieron origen a la terminación del contrato de trabajo.

Esboza que, adicionalmente, cabe advertir que no todo problema de salud justifica la protección implorada en la demanda, toda vez que es necesario analizar en cada caso, el suceso particular que se discute y, con mayor razón, si tal diagnóstico no era conocido por el empleador y si no existe la supuesta pérdida de la capacidad laboral, comoquiera que no existe en la salud del actor ningún grado de minusvalía, discapacidad o deficiencia, citando la sentencia de esta Sala que identifica únicamente con el radicado 39207, la cual trascribe ampliamente junto enfatizando en sus salvamentos de voto (Cuaderno digital de la Corte).

Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 21 VII. CARGO SEGUNDO Expone, La sentencia impugnada viola por la vía directa, en el concepto de interpretación errónea, el artículo 26 la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 7°, 32 y 39 del Decreto 2463 de 2001; 1°, 19, 43, 55, 64, 127, 186, 249, 306 del Código Sustantivo del Trabajo; 17 de la Ley 100 de 1.993 (modificado por el artículo 4° de la Ley 797 de 2.003) y 99 de la Ley 50 de 1.990.

Describe, que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, destaca que la limitación de una persona no puede ser motivo para obstaculizar o finalizar una relación de trabajo, precisando, a reglón seguido, que ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de esa especial condición. Así mismo, que lo indicado en la parte inicial del enunciado legal, denota que el legislador partió de un supuesto que debe ser conocido, esto es, la condición de limitación que padece el trabajador, determinando que el nexo laboral podía concluir por dos modos diferentes, el primero, por el despido y, el segundo, por decisión unilateral por parte del empleador.

Precisa, que en la segunda modalidad se limita el ejercicio empresarial bajo el supuesto que el empleador conoce la limitación y aun así decreta la finalización del contrato, en principio, porque omite la autorización del inspector del trabajo -si existiese una justa causa- y a cambio de ello opta por concluir el vínculo de trabajo por decisión unilateral y atiende el pago de la indemnización que tarifa la ley.

Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 22 Explica, En el inciso segundo, nuevamente, se refirió a esos dos modos de terminación del contrato y agregó “por razón de la limitación”, para calificar el modo relacionado con la terminación unilateral por parte de empleador, de donde fácilmente se aprecia que el principal supuesto fáctico de la norma en cita, lo es la limitación y, por ende, que esa condición sea plenamente conocida por el empleador, ya que sobre ese pilar soportó la limitación del legítimo ejercicio empresarial para finalizar un contrato de trabajo, fundado en la necesidad de proteger a los asociados con condición de debilidad, luego esa es la razón que justifica prohibir y, por ende, obrar en sentido contrario a los designios del legislador, pero ante todo, bajo el entendido que se conoce el estado de limitación del trabajador frente a quien se aplica la medida de finalización del contrato de trabajo.

Cabe agregar que la facultad limitada al empleador no implica que quede sujeto a presumir una limitación física, pues de ser así conculcaría derechos, incluso fundamentales, tales como la intimidad y la dignidad humana, cuando sin prueba científica que sí lo indique, se deba predicar que una persona puede tener la condición de limitada física.

Tampoco se podría predecir un estado de ese carácter y mucho menos -el empleador- puede estar obligado a conocer un estado futuro, puesto que esa circunstancia comportaría un quebranto a las reglas de la lógica. En consecuencia, se impone el quiebre parcial de la decisión impugnada en cuanto se ordenó el reintegro del demandante y, en su lugar, ante la falta de conocimiento de la inexistente limitación física al momento de la terminación del contrato y ante todo si la misma parte científica no determinó ningún porcentaje de discapacidad, deficiencia o minusvalía (Cuaderno digital de la Corte).

VIII. RÉPLICA Héctor Fabio Urrea Perea, en oposición conjunta a los cargos primero y segundo, dice que el ad quem, no incurrió en yerro alguno por interpretación errónea de la ley, en su actuación autónoma, independiente y provista de legalidad, pues se sometió al imperio de la ley a la luz de jurisprudencia Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 23 de la Corte Constitucional, apoyándose en los criterios que se han venido decantando en torno a la estabilidad laboral reforzada, que en síntesis la define como el derecho fundamental que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta.

Es decir, que esta figura opera para cualquier trabajador que, por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado. De manera que, según el derecho a la estabilidad laboral reforzada, el empleador sólo podrá desvincular al trabajador que presente disminución física o psíquica, cuando medie autorización del inspector del trabajo y por causa distinta a la de su padecimiento.

Aduce, que desde esa perspectiva se le concedió el beneficio de estabilidad laboral reforzada sin supeditar dicho amparo a un porcentaje de calificación, y ello no permite inferir que no se valoró la prueba documental determinada como dictámenes de pérdida de capacidad laboral emitidos por las juntas tanto regional como nacional de calificación de invalidez, sino que simplemente no contaron como un requisito sine qua non para conceder la protección. Plantea, que la valoración de la prueba documental y testimonial con la que se pretendió probar la justa causa de terminación del vínculo laboral y que asegura el recurrente que de haberse realizado su valoración resultaría claro que hubo una falta grave por violación a las obligaciones Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 24 contractuales y reglamentarias contenidas en el contrato de trabajo y el reglamento interno, si fue tenida en cuenta por el fallador de segunda instancia, quien obedeciendo a las reglas de la sana critica, arribó a dejar claramente demostrado que no se estaba frente a una justa causa, pues quien se desempeñaba como auxiliar general obró bajo la orden de su superior inmediato Leonardo Soto, quien ostentaba en ese momento el cargo de almacenista junior, cargo operativo jerárquicamente superior al del demandante.

Afirma, que es claro que la actuación que desplegó para conseguir el químico de mayor concentración no fue voluntaria, no lo hizo por una motivación deliberada, sino que se generó desde la voluntad de su jefe inmediato Leonardo Soto, quien ante la necesidad de cumplir con el lavado de pisos y no contar con el suficiente suma chlor, se dirigió a su subordinado descargando en él la responsabilidad de conseguirlo a fin de poder cumplirle a Baxter con el servicio que le prestaba en ese momento su empleadora Compass Group Services de Colombia, como se lee del acta de descargos, que al no contar con la suficiente materia prima para los próximos 4 días tomó la iniciativa de conseguir el químico de mayor concentración. Esgrime, que de forma concluyente las pruebas tanto documentales como testimoniales dejan muy claro que el actuar estaba muy lejos de ser calificado como un incumplimiento grave a las obligaciones contractuales o reglamentarias pues lo que hizo fue cumplir las órdenes de su jefe tal como así lo establece el mismo contrato y el Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 25 reglamento interno de trabajo en su artículo 38 literal a) respeto y subordinación a sus superiores.

Orden que surgió de la necesidad de su superior jerárquico quien al no contar con la suficiente materia prima se ve abocado a buscar soluciones en pro del beneficio de la empresa empleadora. Anota, que resulta desproporcionado pretender que estas actuaciones surgidas de una falta a los deberes de la compañía recaiga en el eslabón inferior en la escala jerárquica, es este caso, el auxiliar general y que, más bien lo que salta a la vista es que la empresa obrando por conducto de la gerente de unidad, gestó mediante dichos descargos una justa causa con la cual finalizar el contrato, y de esta manera discriminatoria prescindir del trabajador calificado para esa data con enfermedad laboral diagnosticada como síndrome de túnel carpiano G560, enfermedad común progresiva que con el paso del tiempo se agudiza tal es así, que en curso de la demanda logró calificación del 14.70% tal como se constata en el dictamen aportado con el escrito, donde la fecha del evento es el 5 de julio de 2013.

Advierte, que un trabajador con recomendaciones ya no puede tener la misma exposición a los diferentes factores de riesgos y con limitantes para cargar peso y realizar actividades que requieran movimiento repetitivos, con un diagnóstico que empeora con el tiempo y con procedimiento quirúrgico pendiente por supuesto que para los intereses empresariales se convierten en blanco determinante para instar la terminación laboral soslayada en las justas causas Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 26 forzadas, todo con amplio conocimiento por parte de la compañía tal como se constata con los documentos (EPS SOS con fecha 27 de febrero de 2013, examen periódico ocupacional realizado por la empresa de 26 de marzo de 2013, constancia de visita mayo 23 de 2013,) recepcionados precisamente por la gerente de unidad y, de contera sin solicitar, la debida autorización ante el ministerio de trabajo (Cuaderno digital de la Corte).

IX. CARGO TERCERO Sostiene, que la sentencia del ad quem, «viola directamente, en la modalidad de aplicación indebida, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con los artículos 186 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo». Señala, que la aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, surge cuando el Tribunal procede a ordenar el pago de las prestaciones sociales que se hubiesen causado entre la fecha de despido y la del reintegro, fulminando decisión de condena al pago por concepto de las vacaciones y de la prima de servicios, sin detenerse a verificar si tales beneficios resultan compatibles o no con el reintegro.

Menciona, que las vacaciones y la prima de servicios exigen la prestación efectiva de la labor contratada, de donde surge el error de juicio que se denuncia, recordando para el efecto, la sentencia de esta Sala, CSJ SL, 30 may. 2000, rad.13501, en el siguiente aparte: Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 27 La falta de solución de continuidad, declarada por el ad quem, igualmente apareja el pago de prestaciones sociales, pero únicamente las compatibles con el reintegro, más no de algunas de las previstas en la ley que exigen real prestación del servicio, como ocurre con las primas de servicios, por lo que no se condenará al pago de esta.

Refiere, que entonces, la solución que ofreció la Corporación para el reintegro previsto en el ordinal 5º del artículo 8º del Decreto Ley 2351 de 1.965, respecto de las prestaciones compatibles con el reintegro, comporta el mismo razonamiento y, por ende, esa guía aplica para solución que se implora, puesto que obedece a la misma figura jurídica y se sirve de similares fundamentos, de modo que cabe predicar y reclamar que se apliquen para la solución de la presente controversia (Cuaderno digital de la Corte).

X. RÉPLICA Manifiesta, que habida cuenta que la consecuencia del despido a una persona sujeto de estabilidad laboral reforzada como es el caso, es la declaratoria de ilegalidad e ineficacia del mismo y por tanto las cosas vuelven a su estado normal, es decir, el vínculo laboral se restablece y es como si nunca hubiera existido el despido, precisamente bajo esta apreciación es que se tiene como incompatibles el otorgar la indemnización por despido sin justa causa por que el vínculo nunca termino, en sentido de las prestaciones como primas y vacaciones al haber no haber interrupción de la vinculación laboral, estas se causan como si el trabajador hubiere estado activo, además porque su ausencia temporal no devino de su Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 28 voluntad si no de una acción ilegal del empleador, citando la sentencia de tutela de la Corte Constitucional que identifica como CC T-27320 (Cuaderno digital de la Corte).

XI. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en que, siguiendo los derroteros jurisprudenciales trazados por la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada, debía declararse la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo del actor con justa causa y, por ende, tenía derecho al reintegro en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 junto al pago de los salarios, prestaciones sociales y vacaciones causadas desde el 17 de julio de 2013 en que se surtió su despido, además de los aportes al sistema de seguridad social causados hasta cuando el mismo se hiciere efectivo, al advertir que sus condiciones de salud lo ponían en una circunstancia de debilidad manifiesta que impedía su desvinculación, dado que la empresa tuvo conocimiento de que fue diagnosticado con «síndrome del túnel carpiano, epicondilitis lateral y estiloides radial» tratado desde el mes de agosto de 2012, padecimiento calificado como de origen laboral desde el 28 de julio de 2013 y con ocasión del cual la empresa recibió recomendaciones efectuadas por el médico laboral de EPS SOS (f.° 59 y 60 del cuaderno principal).

La censura radica su inconformidad en que el ad quem se equivocó al no tener en cuenta que al trabajador no se le calificó una disminución de pérdida de la capacidad laboral Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 29 que diera lugar a la activación de las garantías que resguardan la estabilidad laboral en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, máxime cuando la misma no podía presumirse si se tiene en cuenta que, según folios 301 y 302 del cuaderno principal, se le estableció un 0 % de PCL y tampoco se demostró que padeciera una situación de discapacidad en un grado significativo debidamente conocido por el empleador, dejando de valorar el que la relación de trabajo finalizó por una justa causa consistente en la violación grave de las obligaciones contractuales, legales y reglamentarias, al conseguir un químico en mayor concentración al autorizado por la empresa como producto de desinfección en el lugar donde fue enviado, junto a un grupo de trabajo para prestar un servicio, situación convalidada por el demandante en el acta de descargos y su interrogatorio de parte, cuando aceptó haber reenvasado hipoclorito industrial en un recipiente del producto denominado suma chlor.

Por razones metodológicas, la Corte fijará el marco jurídico que resulta relevante para la situación en disputa y analizará si el Tribunal incurrió en algún error de tipo hermenéutico en el ámbito de la procedencia de la protección especial contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1994, para luego, si es del caso, analizar los errores de hecho que denuncia la censura en el cargo primero dirigidos a establecer si para la fecha de la terminación del contrato de trabajo el demandante se encontraba en estado de alteración y/o disminución de su capacidad laboral a causa de las afecciones en su estado de salud que impidieran su Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 30 desvinculación sin autorización de la autoridad del trabajo correspondiente.

Precisado lo anterior, debe decirse en primer lugar, en lo relacionado a la fuerza vinculante de las decisiones de la Corte Constitucional, que esta Sala recientemente en sentencia CSJ SL184-2021, dejó sentada la diferencia existente entre el precedente derivado de las decisiones en ejercicio del control abstracto de constitucionalidad y las proferidas como resultado de las acciones de tutela o jurisprudencia en vigor, la cual, al no contar con una fuerza especial y obligatoria, permite el alejamiento del juez teniendo en cuenta sus efectos inter partes, siempre que se cumpla con los deberes de transparencia y argumentación suficiente, no tornándose, por tanto, absoluta la fuerza vinculante de las sentencias de tutela y de unificación en que se fundó la segunda instancia, ni restándole por ello a esta Corporación la connotación de órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria en materia laboral.

Al respecto, la sentencia CSJ SL184-2021 al apartarse en otro caso de los preceptos establecidos por una sentencia de unificación de la Corte Constitucional, explicó: 3. La fuerza vinculante del precedente constitucional La Corte Constitucional ha definido el precedente judicial como aquel antecedente del conjunto de sentencias previas al caso que se habrá de resolver que, por su pertinencia para la resolución de un problema jurídico constitucional, debe considerar necesariamente un juez o una autoridad determinada al momento de resolver el asunto de su competencia. Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 31 Asimismo, ha precisado que un precedente tiene fuerza vinculante, puesto que, sin duda, la jurisprudencia es una fuente formal del derecho y la hermenéutica que elaboran las autoridades judiciales que poseen la facultad de unificarla y otorgarle comprensión a normas superiores, precisamente contribuye a determinar el alcance de disposiciones normativas y a desarrollar principios básicos del Estado constitucional, como el de seguridad jurídica; además, permite materializar el respeto de los principios de igualdad, supremacía de la Carta Política, debido proceso y confianza legítima (C-539-2011).

No obstante, también ha diferenciado entre las decisiones derivadas del control abstracto de constitucionalidad; es decir, aquellos fallos que determinan el contenido y alcance de la normativa superior y el precedente en vigor; esto es, el que deriva de las providencias de acciones de tutela. El primero, tiene fuerza vinculante especial y obligatoria en razón de sus efectos erga omnes y su desconocimiento significa una trasgresión a la Constitución Política (C-083-1995, C836-2001, C-335-2008 y C-539-2011); mientras que el segundo, aunque también tiene fuerza vinculante, le permite al juez apartarse de sus postulados siempre que cumpla con el deber de trasparencia y argumentación suficiente, en armonía con los derechos y los principios constitucionales; ello, debido a los efectos inter partes que produce la jurisprudencia en estos casos (SU-611-2017).

En ese contexto, teniendo en cuenta que los principios constitucionales no son absolutos y su aplicación debe ser proporcional -a fin de no quebrantar otros bienes jurídicos Superiores importantes para los individuos y la sociedad-, esta Sala de la Corte Suprema de Justicia, frente a los efectos inter partes y a la ratio decidendi de la sentencia SU-05-2018, se aparta de su contenido -deber de transparencia-, por las razones que se expone a continuación -deber de argumentación suficiente- (C-621-2015 y SU-354-2017).

Con dicha orientación y para resolver el presente caso, debe decirse que, recientemente en lo que tiene que ver con la interpretación y aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esta Sala al revisar el criterio de que la estabilidad laboral reforzada del trabajador discapacitado, sólo tiene cabida en las limitaciones moderadas, severas y profundas; señaló que esta, además de contar con una fuente constitucional y articularse con las normas de carácter Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 32 internacional, se mantiene en el sentido de que los destinatarios de la garantía especial contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 «son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15 %, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas», en el entendido que «no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida».

En esa dirección, expresó la sentencia CSJ SL711-2021 reiterada en CSJ SL1039-2021, que: Sobre dicho artículo, la Corte ha destacado varios aspectos: En primer lugar, atendiendo al estudio de la Corte Constitucional, que declaró condicionalmente exequible el aludido inciso 2º de la norma, ha sostenido que allí se consagró una presunción, en el sentido que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la justa causa alegada.

En la sentencia SL1360-2018, se indicó: […]. De tal manera, que se han aceptado las órdenes de reintegro por cuenta de la ineficacia del despido, cuando quien tenía una afectación en su salud que le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales, se le termina el vínculo de manera unilateral sin la respectiva autorización de la autoridad del trabajo, con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En segundo lugar, en cuanto al momento y la forma de acreditar los supuestos de dicha garantía, la Sala ha precisado, que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, u otro documento, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 33 debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad laboral.

En la sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, Rad. 41845, dijo la Corte: […]. Y, en tratándose del dictamen que emiten las juntas de calificación de invalidez, que por lo general es el concepto que probatoriamente más se discute en este tipo de asuntos, ha indicado, que ese documento no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el juez del trabajo tiene libertad probatoria.

En la sentencia SL10538-2016, se mencionó: […]. En tercer lugar, la Corte de antaño viene señalando, que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15%, independientemente del origen que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas.

En la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, Rad. 39207, reiterada en la SL10538-2016 y SL5163-2017, entre otras, indicó la Corte: […]. Como se explicó en dichas decisiones, los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas.

De tal manera, que la mención en esa parte de la norma sobre el grado de discapacidad moderada, severa o profunda, ha sido el parámetro que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiaros del principio protector, ya que, para la Sala, no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.

Con todo, como la Ley 361 de 1997, no trajo expresamente la regla numérica para identificar el grado de la discapacidad, tal punto era necesario desarrollarlo; de ahí que el gobierno nacional, aprovechando la necesidad de actualizar el régimen de integración, financiación y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez, acorde con las normas que se expidieron después de la Ley 100 de 1993, que comprometían la intervención de dichos actores del sistema, expidió el D. 2463 de Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 34 2001, y en el art. 7º, definió las escalas o grados de discapacidad mencionados por el legislador, así: […] La aplicación de dicho decreto ha sido el parámetro de la jurisprudencia de la Corte, con mayor razón, cuando los hechos o materia del despido encajan dentro del período de vigencia de la disposición normativa.

Por lo tanto, se puede concluir que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%;

(ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo. Ahora bien, aunque la Corte admite libertad probatoria para determinar el grado de discapacidad relevante, lo cierto es que el artículo 1 del Decreto 917 de 1999, señaló expresamente que el Manual de Calificación de Invalidez que se establece mediante dicha norma, se aplica también para valorar la discapacidad a efectos de lo previsto en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997.

De ello deviene, que aun que se itera existe libertad probatoria para determinar la discapacidad, se estableció un procedimiento objetivo para su calificación. En ese orden, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización. A lo anterior hay que agregar, como se mencionó en líneas precedentes, que efectivamente el Estado ha honrado sus compromisos internacionales ajustando su legislación y ampliando las garantías para dicha población en diversos campos, de lo cual puede mencionarse la Ley Estatutaria 1618 Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 35 de 2013, que tuvo como propósito “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma de discriminación por razón de discapacidad”, dando aplicación a la Ley 1346 de 2009, que se itera, incorporó al orden interno la Convención sobre Derechos de las Personas con Discapacidad, y concretamente, en materia del derecho al trabajo, esto es, la posibilidad de acceder en igualdad de oportunidades, equidad e inclusión, alguna forma digna de empleo y formación, en el art. 13 impuso obligaciones principales en el ejecutivo, y secundariamente en el sector privado, para seguir estimulando la vinculación laboral de dichas personas.

Pero ello no significa, que por lo menos, durante el período que estuvo vigente el D. 2463 de 2001, con la incorporación de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hayan quedado derogadas tácitamente las anteriores normas, pues contrario a creer que esos estatutos fueran antagónicos, incompatibles o restrictivos con respecto a las garantías traídas por el convenio internacional, los mismos se ajustan a sus conceptos, con mayor razón, si el literal e) del preámbulo claramente reconoce “que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”, es decir, que no se mantiene estático, y depende de un contexto social, por cuanto la discapacidad es un concepto amplio y se integra con criterios tales como barreras actitudinales, comunicativas, físicas, sociales y ambientales, tanto así, que se habla que, para ser ubicado en esa población, no es cualquier deficiencia, sino aquella que sea física, mental, intelectual o sensorial a largo plazo, y eso sólo es viable establecer con parámetros objetivos y ciertos, que permitan identificar esos rangos, y no queden al arbitrio interpretativo de cualquier persona, pues ello es lo que se venía haciendo con la regulación hasta ese momento vigente.

Claro, los literales a y b del art. 4 de la Convención le exigen a los Estados partes, adoptar medidas legislativas tendientes a modificar o derogar leyes, reglamentos, costumbres y prácticas existentes que constituyan discriminación contra las personas con discapacidad; igualmente, el art. 27 a efectos de promover el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de condiciones, exige que se prohíba la discriminación en la diferentes etapas – selección, contratación y empleo- y promover su continuidad; además de que puedan ejercer los derechos laborales y sindicales, pero nada de ello se contraviene, por el hecho de que se identifique en forma particular y objetiva unos rangos de protección, para hallar con certeza a personas con discapacidad, y no simplemente cualquier limitación a afectación a la salud que no pueda encajar allí. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1346_2009.html#Inicio Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 36 A este punto debe adicionalmente recordarse que, aunque el Decreto 2463 de 2001, estuvo vigente hasta el año 2013, el instrumento establecido para la calificación de la discapacidad, previsto en el Decreto 917 de 1999, mantuvo su vigencia hasta la expedición del nuevo Manual de Calificación de Invalidez, expedido mediante el Decreto 1507 de 2014, el cual derogó expresamente el anterior, conforme lo previó el artículo 6 de esta última normativa reglamentaria.

Así las cosas, es meridianamente claro que, a partir de dicha norma, la valoración de la discapacidad debe realizarse, conforme a la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y Protección Social, conforme lo establece el inciso 2 del artículo 2 del último de los citados decretos. Además, hacia esa identificación ha ido la legislación, a partir de la integración al orden jurídico interno de la citada Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, pues basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud.

La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el empleo.

Así las cosas, desde el punto de vista jurídico, aunque no es cierto lo que adujo la censura, sobre la omisión del Tribunal en referirse a los grados de limitación previstos en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, dado que el sentenciador sí mencionó ese aspecto al hacer alusión a la sentencia de la CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532, en la que la Sala explicó las clases de limitación que se deben acreditar en el beneficiario de la protección, acorde con dicha norma, se equivocó al indicar que esa clasificación no es impedimento para aplicar la protección a especiales situaciones Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 37 de salud que no estén allí, pero que también imposibilitaban el desarrollo normal de las labores, pues como se explicó, para la jurisprudencia de la Sala, no es cualquier clase de limitación, sino aquella que sea significativa, la cual ha sido fijada por el legislador, a partir del 15%, concebida como moderada y, por tanto, como un factor objetivo de verificación por parte del operador judicial.

En cuanto a la carga de la prueba que cuestionó el recurrente, recuérdese que conforme al actual y reciente criterio de esta Corte, «el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada» (CSJ SL1360-2018). En ese orden, le corresponde al actor acreditar la circunstancia de discapacidad en cualquiera de los grados ya mencionados, para que se active la presunción, y al empleador le incumbe entonces, demostrar que no fue por tal razón sino por una causa objetiva, que decidió finalizar el vínculo.

Esto como quiera que la prohibición contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es la de despedir al trabajador por razón de su discapacidad, por lo que, al contrario, las decisiones motivadas en una razón objetiva no requieren ser autorizadas por la autoridad administrativa laboral, quien prácticamente circunscribe su función, a la autorización de terminación del vínculo contractual cuando verifique que las actividades del trabajador son incompatibles e insuperables con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, cuya omisión implica la ineficacia del despido y sus respectivas consecuencias sancionatorias legales.

En sentencia CSJ SL1360-2018, se explicó: […] Por ende, tampoco es como lo mencionó la censura, relativa a que el trabajador debe acreditar que el móvil de la terminación del vínculo es la discapacidad, sino demostrar que fue despedido y que se encontraba limitado en su salud en los grados previstos por el legislador, para que surja en su favor la protección legal, que conlleva a que sea el empleador quien deba probar que las razones invocadas para prescindir de los servicios del trabajador no fueron las concernientes a su limitación y, por consiguiente, ante esa situación acreditada, no se le podía exigir el agotamiento del permiso ministerial.

Con todo, se repite, el sentenciador colegiado sí incurrió en el dislate jurídico de concluir que el principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es aplicable a todo tipo de deterioro en la salud, sin que importe, que el empleador acredite que la causa de terminación del vínculo haya sido la expiración del plazo pactado, pues según el juzgador, ese aspecto no encaja dentro de las razones objetivas que debe acreditar el empleador, porque independientemente de la Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 38 modalidad contractual, el trabajador tiene derecho a conservar el empleo, siendo otras las causas que el empresario debe demostrar ante la autoridad administrativa.

Es cierto que, acorde con el actual criterio de la Corte, plasmado en la sentencia SL2586-2020, se indicó que, si bien en los contratos de trabajo a término fijo la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, sólo se tendrá como causal objetiva, si se demuestra la extinción de las causas que le dieron origen al contrato u ocaso de la necesidad empresarial, pues si ello no ocurre, se presume que la decisión de no renovar el contrato estuvo revestida de una conducta discriminatoria.

Pero habría que precisar, que ello solo es aplicable en los casos de trabajadores con discapacidad, es decir, aquellos a quienes logren acreditar que se encuentran en los rangos de protección aceptados por la jurisprudencia de la Corte, y no que opere en este tipo de vínculo frente a cualquier afectación a la salud. De manera que, resulta equivocada la conclusión del sentenciador, en tanto pregona que en todos los casos de mengua en la salud del trabajador, aquél tiene derecho a conservar el empleo, aunque el término del contrato haya expirado, pues si, acorde con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en concordancia con lo previsto en el artículo 7 del Decreto 2436 de 2001, se está en presencia de unos rangos inferiores, el empleador puede alegar y probar legítimamente esa causal legal de terminación del contrato, como factor objetivo.

En ese sentido, desde el punto de vista jurídico, los cargos primero y tercero son fundados (negrillas fuera del texto). De manera que esta Corporación corroboró la necesidad de que el sujeto de amparo se encuentre dentro de los rangos de protección jurisprudencialmente aceptados, haciendo ahínco en que, por tanto, no se trata de cualquier afectación del estado de salud del trabajador, sino de aquél que, por su relevancia, impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo; así como, lo correspondiente a la carga de la prueba atribuible al empleador de demostrar que el vínculo feneció por alguna de las causas legales de terminación del contrato como factor objetivo y no, en virtud del estado de salud del trabajador.

Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 39 De igual manera, ante la inexistencia de calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador para el momento del despido con fines de determinar la limitación que lo pone en situación de discapacidad, recientemente se precisó en CSJ SL572-2021, que en virtud del principio de libertad probatoria, esta se puede inferir por otros medios, siempre que sea notoria, evidente y perceptible y «demuestre su [el ] grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo».

En dicho sentido enseñó: Ahora bien, exigir la calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral no es un capricho, esto obedece a que la protección por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, estatuida por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, requiere que el trabajador se encuentre en situación de discapacidad, al tiempo que ello implica soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el acto discriminatorio que originó el despido.

Es por ello que para conocer ese nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor y, precisamente, esa limitación no es posible establecerla sino a través de una evaluación de carácter técnico, donde se valore el estado real del trabajador desde el punto de vista médico y ocupacional.

En este sentido, la Ley 1618 de 2013, «por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad» en el numeral 1° artículo 2, define quiénes son las personas y/o en situación de discapacidad: Artículo 2°. Definiciones. Para efectos de la presente ley, se Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 40 definen los siguientes conceptos: 1.

Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. De acuerdo con la anterior definición, la persona en situación de discapacidad es aquella que padece de una deficiencia, que puede ser física, mental, intelectual o sensorial, que le impida su participación plena y efectiva en la sociedad.

Asimismo, el artículo 3 del Decreto 1507 de 2014 «Por el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional» define la deficiencia y la discapacidad, así: Deficiencia: Alteración en las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona. Puede consistir en una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa respecto de la norma estadísticamente establecida.

Discapacidad: Término genérico que incluye limitaciones en la realización de una actividad, esta se valorará en el Título Segundo “Valoración del Rol Laboral, Rol Ocupacional y otras áreas Ocupacionales”. De las anteriores definiciones se puede concluir que la situación de discapacidad obedece a una deficiencia que padece el trabajador - que lo limita para desarrollar una actividad - derivada de una pérdida, defecto, anomalía o cualquier otra desviación significativa, a la vez originada por la alteración de las funciones fisiológicas o en las estructuras corporales de una persona; condiciones que por su carácter técnico-científico, para ser valoradas requieren de una herramienta técnica que el sistema integral de seguridad social denomina Manual único para la Calificación de la perdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el decreto 1507 de 2014; que, además, como todo baremo, tiene la ventaja que limita el factor subjetivo del evaluador.

Por esta razón se destaca el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 41 y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo (negrilla fuera del texto).

Con la anterior precisión, se tiene que, esta Sala en torno a la procedencia de la protección de la Ley 361 de 1997 concretó: i) que no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador; ii) que la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor; iii) que la discapacidad hace referencia a la limitación del trabajador para desarrollar sus actividades con ocasión del deterioro de su estado de salud; iv) que ante la falta de calificación de la pérdida de la capacidad laboral para el momento de la terminación de la relación laboral, el nivel de limitación se puede inferir a través de otros medios, siempre que sea notoria, evidente y perceptible «como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo».

Conforme a lo anterior, halla error la Sala por parte del Tribunal al dar por establecida la procedencia de la Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 42 protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por el solo hecho del padecimiento de salud del trabajador y el establecimiento del origen laboral del mismo, pues si bien, es indiscutido procesalmente que se encontraba calificada la causa de la lesión desde el 28 de junio de 2013 por la Junta Regional del Valle del Cauca (f.° 72), calificación confirmada por esa misma junta el 17 de julio del 2014 (f.° 284 a 285) y por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en sede de apelación el 26 de febrero de 2015 (f.° 292 y 293), determinando un porcentaje de pérdida de capacidad del 0 % y que la empresa tuvo conocimiento del diagnóstico y recomendaciones por parte de medicina laboral (f.° 59, 60 y 251 del cuaderno principal), no se evidencia que en momento alguno se hubiera ocupado de determinar la certeza de que el trabajador contara con una discapacidad que limitara su actividad laboral para la data de terminación de la relación laboral, que en momento alguno puede ser confundida con el concepto de incapacidad por tratarse de situaciones diferentes, como antes se explicó. Se hace énfasis en que esta Sala ha sido consistente en manifestar que la verificación del estado de salud debe efectuarse para la época de terminación del contrato de trabajo, como presupuesto de la procedencia de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y no como lo pretende la réplica, acreditar tardíamente la pérdida de capacidad laboral de Héctor Fabio Urrea Perea, allegando a esta Corporación un escrito de fecha 3 de febrero de 2020 en el que se anexa un dictamen de pérdida de capacidad del 13 de Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 43 noviembre de 2019 en un porcentaje del 14.70 % (Cuaderno digital de la Corte).

Ahora bien, en lo que guarda relación con el aspecto fáctico, del que se ocupa principalmente el cargo primero, el ad quem concluyó fundamentalmente que, debido a la afectación de salud de Héctor Fabio Urrea Perea, la demandada debió acudir a solicitar la respectiva de autorización del Ministerio del Trabajo ante su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, se enfatiza que, como se dejó antes explicado, al no ser entendimiento antes explicado, referente a que no es la patología lo que activa la protección de la estabilidad laboral reforzada, sino la limitación que ella produce en la salud del trabajador para desarrollar su labor, lo que no se encontró demostrado en el proceso, asiste razón a la censura, en el sentido que no debía acudir a dicha instancia, al mediar Por último, con relación al conocimiento que pudo tener el empleador de la patología del trabajador, ello no cambiaría en nada las circunstancias exigidas para la protección, pues lo relevante es que no aparece demostrada ninguna limitación para considerar que el trabajador estuviera en situación de discapacidad (CSJ SL572-2021), y si, por el contrario, para la data de la terminación del contrato de trabajo por justa causa se hallaba desarrollando sus actividades con normalidad, de manera que la lesión no le ocasionaba ninguna limitación de carácter incapacitante (f.° 232 a 238 y 239 del cuaderno principal).

Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 44 Lo anterior es suficiente para casar la sentencia acusada, relevándose esta Corte del estudio del cargo tercero por sustracción de materia. Sin costas dada la prosperidad del recurso. En sede de instancia, sirven los argumentos atrás expuestos para confirmar la decisión del a quo. XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el veintisiete (27) de octubre de dos mil diecisiete (2017) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por HÉCTOR FABIO URREA PEREA contra COMPASS GROUP SERVICE COLOMBIA S. A. -CGS COLOMBIA.

En sede de instancia se CONFIRMA la sentencia del 15 de mayo de 2015, proferida por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Cali. Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. Radicación n.° 83005 SCLAJPT-10 V.00 45