10 Radicación n.° 69086 MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Magistrado ponente SL438-2020 Radicación n.° 69086 Acta 05 Bogotá, D. C., diecinueve (19) de febrero de dos mil veinte (2020). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por C.I. PRODECO S.A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 22 de abril de 2014, en el proceso ordinario laboral que promueve RICHARD DE JESÚS LÓPEZ PRADO contra la sociedad recurrente. 1.
ANTECEDENTES Richard de Jesús López Prado convocó a juicio a la sociedad C.I. Prodeco S.A., con el fin de que se declare que la terminación del contrato de trabajo existente entre las partes fue ilegal, por cuanto « no se basó en pruebas o evidencias fácticas, sino en suposicione s» y tampoco se le « garantizó el derecho […] de estar asistido por 2 miembros del sindicato durante la diligencia de descargos, tal como lo ordena la convención colectiva de trabajo ».
Como consecuencia de lo anterior, se condene a la demandada a reintegrarlo, sin solución de continuidad, al cargo que desempeñaba u otro de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social causados; « el pago de la indemnización con su correspondiente indexación »; lo que resulte probado ultra o extra petita; y las costas del proceso.
Como fundamento de sus pretensiones, manifestó que a través de un contrato de trabajo a término indefinido prestó sus servicios para la sociedad demandada desde el 9 de septiembre de 2008 hasta el 29 de diciembre de 2011, data en la cual fue despedido; que desempeñaba el cargo de técnico de mantenimiento de locomotoras; y que se encontraba afiliado a la organización sindical Sintramienergética.
Adujo que la situación que dio lugar a la ruptura del nexo laboral consistió en que su supervisor, Andrés Franco Corena, elaboró un informe el 24 de diciembre de 2011 en el cual indicó que pese a que le correspondía inspeccionar los « motores de tracción » de unas locomotoras, no lo hizo; que en dicho documento el citado Franco Corena dejó plasmado que se dio cuenta de esa situación « porque el overol blanco que debía usar para desempeñar esta labor estaba completamente blanco »; que a raíz del referido escrito, el 26 de diciembre de 2011 fue citado a descargos, diligencia que se surtió al día siguiente; que la organización sindical conoció « de la citación a descargos el día 27 de diciembre de 2011 » y solicitó su aplazamiento en diferentes ocasiones, petición a la cual no accedió la empleadora; que rindió los descargos « sin que se le garantizara el derecho de estar asistido por dos (2) directivos sindicales », tal como se establece en la cláusula cuarta de la convención colectiva de trabajo y en el reglamento interno de trabajo; y que pese a que la accionada no probó sus afirmaciones ni presentó el informe elaborado por el señor Franco Corena, finalizó el contrato de trabajo bajo una supuesta justa causa.
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, manifestó que eran ciertos los siguientes: la existencia de la relación de trabajo a través de un contrato a término indefinido, los extremos temporales, el cargo desempeñado, el contenido del informe elaborado por Andrés Franco Corena, la citación a descargos y la fecha en que se efectuaron, la solicitud de aplazamiento por parte del sindicato y la negativa de la sociedad para acceder a ello, en tanto adujo esa petición se hizo con el fin de « dilatar » el trámite.
De los restantes supuestos fácticos dijo que no eran ciertos o que no le constaban. Como excepción previa propuso la de indebida acumulación de pretensiones; y como de fondo las de inexistencia de obligaciones, compensación y prescripción. Argumentó en su defensa, que el procedimiento a que alude el actor para finalizar el contrato de trabajo solo resulta aplicable tratándose de despidos por « hechos disciplinarios », pero en este caso la situación que dio lugar a la terminación del contrato de trabajo fue la « violación grave de normas de seguridad »; que de todas formas garantizó el derecho de defensa, pues citó al promotor del proceso y a la organización sindical a la diligencia de descargos, sin que existieran razones válidas para su aplazamiento; y que el demandante allí reconoció la falta cometida, consistente en no efectuar el mantenimiento a la locomotora y reportar que si lo había hecho.
En audiencia celebrada el 15 de febrero de 2013 se subsanó la situación que dio lugar a la excepción de indebida acumulación de pretensiones (f. 142).
1. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Quince Laboral del Circuito de Barranquilla, profirió fallo el 20 de febrero de 2013, en el cual declaró que la finalización del contrato de trabajo existente entre las partes fue ineficaz, por no observase el debido proceso y el derecho de defensa. Como consecuencia de lo anterior, condenó a la demandada a reintegrar al actor, junto con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes a la seguridad social causados desde la fecha del despido hasta la de reinstalación; declaró no probadas las excepciones propuestas; y condenó en costas a la parte vencida.
1. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Apeló la demandada y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, mediante sentencia del 22 de abril de 2014, confirmó el fallo de primer grado. No impuso costas en la alzada. El Tribunal comenzó por aducir que el problema jurídico a resolver consistía en definir si el despido del cual fue objeto Richard de Jesús López Prado era ineficaz.
Al efecto, indicó que como no se discutía la calidad de beneficiario del demandante del laudo arbitral, era pertinente remitirse a la cláusula cuarta de dicha decisión, la que regula el procedimiento para la imposición de « sanciones disciplinarias, suspensiones temporales y despidos por justa causa », para lo cual citó el contenido de los parágrafos primero y segundo de dicha disposición, que son del siguiente tenor: Parágrafo primero: En caso de despido con justa causa la empresa escuchará en descargos al trabajador dentro de los seis días hábiles siguientes de conocida la falta, el trabajador estará asistido por dos representantes del sindicato, quienes podrán expresar sus argumentos en defensa del trabajador.
Escuchados los descargos la empresa le comunicará al empleado su decisión dentro de los tres días hábiles siguientes. Contra esta decisión no procede recurso alguno ante la empresa, pero al trabajador le quedan expeditas las acciones que la ley establece. Queda entendido que este procedimiento es aplicable solamente para aquellos trabajadores que cometan faltas contra la disciplina de la empresa, caso en el cual la empresa se compromete a seguirlo cuando vaya a terminar el contrato de trabajo por ese hecho.
Parágrafo segundo: se entiende por días hábiles aquellos en los cuales el trabajador debe prestar el servicio de acuerdo con los turnos y por lo tanto se excluyen los días en que el trabajador está de vacaciones, incapacitado, con licencias, permisos o descansos legales o convencionales de la presente convención sin que este lapso exceda de 30 días calendario, caso en el cual el trabajador rendirá sus descargos por escrito.
A partir de lo anterior, el ad quem coligió que si la empleadora invoca una justa causa para finalizar el contrato de trabajo, era menester que aplicara el procedimiento previsto en dicha cláusula, pues si bien en « el inciso primero » se alude es a faltas disciplinarias, lo cierto es que el « parágrafo primero regula el respectivo despido con justa causa».
Por otra parte, manifestó que en el plenario tampoco estaba demostrada la justa causa bajo la cual se soportó el despido del trabajador. En dicho sentido, indicó que en el acta de descargos el actor nunca aceptó los hechos que le fueron imputados, en tanto lo que expuso en esa diligencia fue que sí realizó la actividad de inspección a los motores de la locomotora.
Destacó el Tribunal que en el sub lite no se discutía si la organización sindical fue notificada de la diligencia de descargos, sino si se dio cabal cumplimiento al procedimiento establecido en el laudo arbitral para finalizar la relación de trabajo; sobre el particular expuso que estaba debidamente acreditado: i) que la supuesta falta que llevó al despido del trabajador ocurrió el 24 diciembre 2011, pues así quedó plasmado en la carta obrante a folio 39; ii) que la diligencia de descargos se realizó el 27 de diciembre 2011, es decir, dentro de los 6 días hábiles siguientes al momento en que se conoció la falta; iii) que en la aludida diligencia de descargos el trabajador no estuvo asistido por dos representantes del sindicato (f.o 37); y iv) que la empresa comunicó lo decidido al trabajador el 29 de diciembre 2011, es decir, dentro de los tres días hábiles siguientes a la diligencia de descargos, lo que está conforme a lo establecido en el laudo arbitral.
No obstante, a partir del anterior recuento el Juez Colegiado razonó que el procedimiento extralegal no se cumplió a cabalidad, por cuanto se «omitió el derecho del trabajador de estar asistido por dos representantes del sindicato en tal diligencia, no siendo válido el argumento esgrimido de que al momento de realizar la diligencia de descargos si se encontraba laborando en la empresa dirigentes sindicales y si no fueron fue por estrategia para hacer ineficaz el despido».
Al efecto, se remitió a las documentales de folios 28 y 30, que corresponden a las solicitudes realizadas por el Secretario de Sintramienergética a la jefe de talento humano de la demandada, en las cuales, ante la imposibilidad de poder designar dos representantes del sindicato para la diligencia de descargos, peticionó su aplazamiento; reclamación que fue desestimada por la empleadora sin esgrimir razón alguna, quien aseveró que «el trabajador puede asistir asesorado por dos líderes sindicales o dos compañeros de trabajo» (f.o 28 y 32).
Del análisis de esas probanzas resaltó el ad quem, que esa respuesta « no va conforme a lo establecido en el laudo arbitral toda vez que este señala: “El trabajador estará asistido por dos representantes del sindicato”, es decir, no basta que sean compañeros del trabajo si no que deben ser representantes sintramienergética», máxime que tampoco se esgrimió razón alguna para no acceder al aplazamiento de la diligencia, lo que « deja ver la arbitrariedad de la empresa para no dar cumplimiento al laudo tantas veces referido»; lo que respecto al «trámite de despidos con justa causa, esto es, permitir al trabajador estar asistido de dos representantes del sindicato, dicho despido no surtió efectos, valga decir, es ineficaz».
1. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.
1. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Sala case la sentencia del Tribunal y, en sede de instancia revoque el fallo de primer grado y, en su lugar, absuelva a la demandada de las condenas, proveyendo en costas como corresponda. Con tal propósito formula dos cargos, que fueron replicados en forma conjunta, que se estudiarán en el orden propuesto.
1. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos «467 del CST en relación con los artículos 58, 61, 62 subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, 104, 105, 107, 108 y 476 del mismo Código y en concordancia con los artículos 29 de la CP, 5º de la Ley 50 de 1990, 28 de la Ley 789 de 2002, 8º de la ley 153 de 1887, 16 de la ley 446 de 1998, 177 del CPC y 145 del CPL y de la SS».
Sostiene que el Tribunal incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho: 1. Dar por demostrado, sin ser ello cierto, que la empresa CI PRODECO S.A. debía dar aplicación a lo dispuesto en la cláusula cuarta de la convención colectiva a efectos de poder dar por terminado el contrato de trabajo del actor. 2. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandada incurrió en arbitrariedad al no dar cumplimiento a lo dispuesto en la referida cláusula en punto a que en la diligencia de descargos el trabajador deba estar asistido por dos representantes del sindicato. 3.
No dar por demostrado, estándolo claramente, que el procedimiento contemplado en el artículo convencional en cuestión "es aplicable solamente para aquellos trabajadores que cometan faltas contra la disciplina de LA EMPRESA, caso en el cual LA EMPRESA se compromete a seguirlo cuando vaya a terminar el contrato por ese hecho". 4. Dar por demostrado, contra toda evidencia, que el despido del demandante es ineficaz por incumplimiento del trámite previsto en la convención. 5.
Dar por demostrado, sin estarlo, que al actor se vulneró el debido proceso y el derecho de defensa. 6. Dar por demostrado, sin estarlo, que al demandante le asiste el derecho al reintegro. 7. No dar por demostrado, estándolo, que la convención colectiva aplicable al actor no contempla el reintegro del trabajador despedido con justa causa.
Menciona como pruebas mal apreciadas por el Tribunal, las siguientes: la cláusula cuarta de la convención colectiva (f.o 16 y ss), la diligencia de descargos (f.o 33 a 37) y la carta de terminación del contrato (f.o 39); y como probanza no valorada relaciona: el documento « Novedad con el técnico Richard López» (f.o 38) y el contrato de trabajo (f.o 25 a 26).
Para demostrar su acusación, la censura comienza por precisar que no cuestiona el análisis que el Tribunal le impartió a las solicitudes de aplazamiento de la diligencia de descargos efectuada por la organización sindical, como tampoco las respuestas de la empresa demandada a tales peticiones, de allí que dicho asunto no era objeto de reproche.
Alude a un pasaje de lo expuesto por el Juez Colegiado, respecto de que para finalizar el contrato de trabajo con justa causa se debía aplicar el trámite dispuesto en la convención colectiva de trabajo. Con el fin de controvertir tal aseveración, transcribe la cláusula cuarta del acuerdo convencional y expone que si bien, como lo sostuvo el ad quem, allí se contempla el procedimiento que debe seguirse tratándose de despidos con justa causa, el yerro del fallador de segunda instancia consistió en que no advirtió que según los precisos términos de esa cláusula convencional, ese procedimiento debe cumplirse « únicamente en los casos en que el trabajador haya cometido una falta contra la disciplina de la empresa», situación que en el sub examine no ocurrió, pues al trabajador se le endilgó « una falta contra la seguridad de las operaciones de la empresa, lo que es distinto».
En dicho sentido, asevera que en el documento «Novedad con técnico Richard López» visible a folio 38, el cual no fue valorado por el ad quem, consta que el supervisor Franco Corena reportó que conforme con el seguimiento que hizo a las labores del actor, comprobó que éste no inspeccionó, como le correspondía, los motores de tracción de una locomotora, y que al preguntarle si había hecho la revisión, éste «respondió que no y que él respondía por el trabajo».
Tal informe fue el que dio origen al llamado a rendir descargos, y demuestra que la falta enrostrada era «- no realizar la inspección que necesariamente procedía- hace relación a las normas de seguridad de la operación de la empresa », pero no se trata de un asunto que verse sobre la disciplina de la compañía. Alude a la carta de despido y asevera que ésta muestra que la determinación de finalizar el contrato de trabajo obedeció a que con la conducta omisiva del trabajador se puso « en alto riesgo la operación», situación que fue reconocida por el actor en la diligencia de descargos.
Sobre el particular, la censura indica lo siguiente: En efecto, en el acta de descargos en comento, referida por el sentenciador únicamente para destacar lo afirmado por el actor en el sentido de haber realizado la revisión en cuestión y haber reportado dicho trabajo como efectuado "porque francamente se hizo" se lee igualmente, y ello no lo advirtió el tribunal, que no obstante saber, conforme lo afirmó, que la inspección de los motores es labor que "se debe realizar siempre" a efectos de detectar posibles fallas bien sea eléctricas o mecánicas, que la ausencia de grasas y aceite en los motores puede producir ralladura o calentamiento de un eje o desempate de piñón y que se trata de garantizar el óptimo funcionamiento de las locomotoras y evitar que desde el punto de vista técnico el equipo se vea afectado, a más de que admitió haberle dicho al supervisor que no se había metido en el cárcamo norte a revisar los motores de tracción, ya que al lanzarle el supervisor la pregunta de forma molesta, él le respondió "en un término poco molesto" (fls.33 a 36).
Destaca que en razón a que las aludidas labores de inspección son esenciales a efectos de garantizar la seguridad de las operaciones y evitar accidentes, fue por ello que en el contrato de trabajo existente entre las partes, el cual no apreció el Tribunal, se contempló en su cláusula duodécima que una de las justas causas para finalizar el nexo laboral era « que EL TRABAJADOR incurra en cualquier acto u omisión que por su culpa, negligencia o descuido ponga en peligro la seguridad del personal de EL EMPLEADOR o de las instalaciones, elementos, maquinarias, productos o materias primas de EL EMPLEADOR», causal que «por su misma naturaleza, distinta de aquellas que se relacionan con la disciplina de la empresa, únicas que, conforme a la cláusula transcrita, comprometen a la empresa a seguir el procedimiento allí señalado».
Añade que aun en el evento de considerarse que la falta que dio lugar a la ruptura del vínculo de trabajo tiene « que ver con una falta contra la disciplina de la empresa», lo cierto es que la supuesta « omisión » del empleador, respecto del derecho que le asiste al trabajador de estar asistido por dos representantes del sindicato en la diligencia de descargos, no tiene la fuerza suficiente para invalidar el despido, toda vez que al accionante se le garantizó su derecho de defensa, pues en varias oportunidades se le informó que podía asistir asesorado por el sindicato, a quien también se le comunicó de esa situación, organismo que simplemente «alegó, [que] no contaba con el tiempo necesario para "preparar la defensa" del demandante, aspecto este no discutido dentro del proceso, pero si contó con el tiempo suficiente para sentarse a redactar las comunicaciones y solicitar en dos oportunidades el aplazamiento de la diligencia (fls.27 a 32)».
Finalmente, después de transcribir un aparte de lo dicho en sentencia CSJ SL, 31 jul. 2007, rad. 28097, expone que avalar la actuación de la organización sindical implicaría que pueda « indefinidamente alegar su imposibilidad de asistir a la diligencia, por uno u otro motivo, impidiendo de este modo a la empresa poder adelantar la misma».
1. LA RÉPLICA El opositor se refiere de manera conjunta a los dos cargos presentados por la empresa, y aduce que no se debe casar la sentencia, en razón a que la demandada no cumplió con el procedimiento pactado para finalizar el vínculo laboral, el cual resultaba aplicable en el sub lite, y en donde se previó que el trabajador debe estar acompañado por dos representantes del sindicato en la diligencia de descargos, derecho que no se le respetó y al cual no renunció. Resalta a su vez que tampoco la demandada logró acreditar la justa causa invocada, carga probatoria que no cumplió. 1.
CONSIDERACIONES Cuando el cargo se encamina por la vía de los hechos, como aquí ocurre, el censor tiene la carga de acreditar de manera razonada la concreta equivocación en que incurrió la Colegiatura en el análisis y valoración de los medios de convicción y su incidencia en la decisión impugnada, que lo llevó a dar por probado lo que no está demostrado y a negarle evidencia a lo que sí lo está, yerros que surgen a raíz de la equivocada valoración o falta de apreciación de la prueba calificada, esto es, el documento auténtico, la confesión judicial y la inspección judicial.
En ese orden, no es cualquier desacierto el que puede dar lugar a la anulación de lo resuelto por el juez de segunda instancia, en tanto son solo aquellos errores que provienen de la lectura abiertamente equivocada de un medio probatorio, esto es, que tenga la connotación de manifiesto y sean contrarios a lo que objetivamente muestran las pruebas del proceso, o cuando se deja de apreciar un elemento probatorio que es esencial para desatar la controversia.
Como se recuerda, el Juez Colegiado, después de dejar por sentado que no era objeto de discusión que el trabajador demandante se beneficiaba del laudo arbitral que regía las relaciones entre el sindicato y la empresa, pasó a verificar si se había establecido un procedimiento que se debía seguir para despedir a un empleado. En dicho sentido, a partir del examen de la cláusula cuarta del laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio que dirimió el conflicto colectivo existente entre el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Minera y Energética -Sintramienergética Seccional Santa Marta y la empresa C.I. Prodeco S.A., el ad quem consideró que era perentorio para finalizar legalmente el contrato de trabajo, que la empleadora adelantará el trámite allí establecido, pero como ello no ocurrió en el sub lite, pues la diligencia de descargos no se surtió con la presencia de dos miembros del sindicado, la terminación de la relación laboral se tornaba ilegal, lo que aparejaba que no producía efectos.
A lo anterior agregó que tampoco estaba demostrada la justa causa alegada por la empleadora. Desde el punto de vista fáctico, la censura radica su inconformidad en la apreciación equivocada del Tribunal, al estimar la cláusula cuarta del laudo arbitral, toda vez que, en su decir, el procedimiento allí establecido se debe cumplir única y exclusivamente cuando el motivo para finalizar por justa causa el contrato de trabajo se funda o soporta en «faltas contra la disciplina de la EMPRESA», mas no cuando se esgrime una razón diferente para dar por terminado el nexo laboral, como ocurrió en el sub lite, en donde lo que se le endilgó al trabajador fue « una falta contra la seguridad de las operaciones de la empresa».
Agrega la recurrente que, en todo caso, no le vulneró el derecho de defensa al trabajador demandante, pues la empresa le comunicó que podía asistir a la diligencia de descargos acompañado de dos representantes del sindicato, organización a quien también se le avisó de dicha actuación; a lo que se suma que la falta atribuida está debidamente acreditada en el plenario.
Así las cosas, encuentra la Sala, conforme se desprende de lo planteado en el cargo, que la controversia gira de manera principal en torno a definir si a la luz de lo dispuesto en el laudo arbitral, la entidad aquí recurrente, previamente a finalizar el contrato de trabajo al señor López Prado, debía adelantar el procedimiento allí contemplado.
En el evento de estimar que el trámite sí resultaba aplicable a la situación invocada por la demandada para terminar el nexo de trabajo, le corresponderá a la Corte entrar a verificar si la empresa respetó el derecho defensa al actor o, por el contrario, el hecho de que no estuviera asistido en la diligencia de descargos por dos representantes del sindicado, es una situación que tiene la fuerza suficiente para tornar ineficaz el despido del trabajador.
Finalmente, se deberá constatar si está comprobada la justa causa esgrimida por la empleadora como soporte de la ruptura del contrato de trabajo. Acorde con lo establecido por el Tribunal, resulta pertinente puntualizar que aunque el cargo se dirige por la vía indirecta, no son objeto de cuestionamiento los siguientes supuestos fácticos: i) que el actor laboró para la demandada desde el 9 de septiembre de 2008 hasta el 29 de diciembre de 2011; ii) que la relación de trabajó finalizó por decisión unilateral de la empleadora, quien esgrimió una supuesta justa causa; iii) que el trabajador es beneficiario del laudo arbitral; iv) que la demandada citó al accionante a descargos, diligencia de la cual enteró a la organización sindical; y v) que el sindicato peticionó su aplazamiento por la imposibilidad de asistir, solicitud que fue desestimada sin que se esgrimiera razón alguna para ello.
Ahora bien, teniendo en cuenta que la génesis de la controversia se soporta en el correcto entendimiento o apreciación de la cláusula cuarta del laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio que dirimió el conflicto colectivo existente entre el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Minera y Energética-Sintramienergética Seccional Santa Marta y la empresa C.I. Prodeco S.A., es oportuno recordar, tal como se dejó sentado en sentencia CSJ SL030-2018, rad. 45699 que el arbitramento es una forma de hetereocomposición en la que terceros investidos de jurisdicción definen los conflictos colectivos del trabajo en aquellos eventos en que las partes no lograron un acuerdo directo en la negociación, como también en los casos de servicios públicos esenciales o cuando sindicato y empleador pactan que la controversia sea dirimida por los árbitros.
En estos eventos, son éstos quienes a través de un fallo arbitral que, en esencia, se basa en los principios de equidad, razonabilidad y proporcionalidad, definen la controversia. Así mismo, en le referida providencia se indicó: Para todos los efectos jurídicos, el artículo 461 del C.S.T. dispuso que el laudo arbitral pone fin al conflicto colectivo del trabajo y goza del carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.
Significa lo anterior que si bien la convención colectiva y el laudo arbitral constituyen formas diferentes de resolver las controversias de los trabajadores, en tanto la primera es un instrumento de autocomposición y el segundo es un mecanismo de hetereocomposición, tienen la misma naturaleza en cuanto a que ambos ponen fin al conflicto colectivo de intereses y fijan las condiciones de trabajo de los contratos individuales.
De esta manera, como el laudo arbitral cumple similares fines a los que tiene la convención colectiva del trabajo y goza de su misma naturaleza, le resultan aplicables las disposiciones sobre contenido y clases de cláusulas (artículos 468 del C.S.T.), campo de aplicación (artículo 470 del C.S.T.), extensión a terceros (artículo 471 del C.S.T.), extensión por acto gubernamental (artículo 472 del C.S.T.), acciones de los sindicatos (artículo 475), acciones de los trabajadores (artículo 476 del C.S.T.) prórroga automática (artículo 478 del C.S.T. ) y denuncia (artículo 479 del C.S.T.).
Por otra parte, se ha dicho que el error de valoración probatoria es aquel que surge del simple cotejo entre el hecho que se haya dado por demostrado por el fallador y lo que claramente resulte establecido de las pruebas, esto es, que sea protuberante y manifiesto o como se ha señalado por la jurisprudencia, que « brille al ojo ». Sobre el particular en sentencia CSJ SL, 4 jul. 2012, rad. 39112, se dijo: Para resolver la controversia es preciso recordar que de acuerdo con lo previsto en los artículos 7º de la Ley 16 de 1969 y 87 numeral 1 inciso 2 del CPTSS, para que sea de recibo el ataque en casación por la vía indirecta es menester que el error aparezca de modo manifiesto en los autos, es decir, para decirlo gráficamente, que salte de bulto y a simple vista la contrariedad entre el contenido objetivo y material de la prueba y la deducción que de la misma extrajo el Tribunal, o como ha dicho la Corte en otras oportunidades “en haber visto en la prueba lo que no contiene o en no haber hallado en ella lo que con claridad manifiesta” (sentencia de marzo 29 de 1973).
Precisamente por lo anterior se ha entendido también que no se configura un error manifiesto o protuberante cuando el juzgador da a la prueba uno de sus posibles entendimientos, pues en tal caso el yerro no tiene aquella connotación, ya que no se trata de una discrepancia entre el contenido objetivo y el deducido, sino una contraposición entre diferentes lecturas de un mismo contenido material, y en este campo debe respetarse la libertad de que goza el juez de instancia para formar libremente su convencimiento de conformidad con lo previsto en el artículo 61 del CPTSS, siempre que indique los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento.
Efectuadas las anteriores precisiones, la cláusula cuarta del laudo arbitral que concita la atención de la Sala, es del siguiente tenor: Cláusula Cuarta. Sanciones Disciplinarias. Suspensiones Temporales y Despidos por Justa Causa. Cuando LA EMPRESA C.I Prodeco Productos de Colombia S.A. considere que algunos de los trabajadores beneficiarios de esta convención ha cometido alguna falta que pueda dar lugar a aplicar una sanción disciplinaria se obliga a efectuar el siguiente procedimiento: 1.
Le comunicará por escrito dentro de los seis (6) días hábiles siguientes de cometida y/o conocida la falta, al trabajador inculpado y al sindicato, para que aquel rinda sus descargos, en la fecha señalada en dicha comunicación, la cual debe llevarse a cabo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al recibo de la misma. El trabajador estará acompañado de dos representantes del SINDICATO, quienes podrán expresar los argumentos de defensa del trabajador.
La diligencia de descargos se consignará en un acta en la cual se dejará constancia tanto de los cargos como de los descargos. 2. En caso de que la determinación sea la aplicación de una sanción disciplinaria, LA EMPRESA le comunicará su decisión por escrito al trabajador inculpado con copia al SINDICATO dentro de los (3) días hábiles siguientes.
El trabajador podrá apelar ante el jefe del Departamento respectivo, o quien esté desempeñando sus funciones, dentro de los tres días hábiles siguientes a la notificación de la sanción. En todo caso la decisión no quedará en firme hasta que no quede resuelta la apelación. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que el empleador imponga pretermitiendo este trámite.
En consecuencia al trabajador le quedan expeditas las acciones legales pertinentes para hacer valer sus derechos laborales. La Empresa aplicará la siguiente escala de sanciones: Primera falta Llamada de atención Segunda falta Suspensión de 1 día Tercera falta Suspensión de 2 días Cuarta falta Suspensión de 3 días Quinta falta Suspensión de 8 días Falta superior a la quinta vez Hasta por 30 días de suspensión.
PARÁGRAFO PRIMERO. En caso de despidos con justa causa la EMPRESA escuchará en descargos al trabajador dentro de los seis (6) días hábiles siguientes de conocida la falta. El trabajador estará asistido por dos representantes del SINDICATO, quienes podrán expresar sus argumentos en defensa del trabajador. Escuchados tales descargos, LA EMPRESA le comunicará al empleado su decisión dentro de los (3) días hábiles siguientes.
Contra esta decisión no procede recurso alguno ante la EMPRESA, pero al trabajador le quedan expeditas las acciones que la ley establece. Queda entendido que este procedimiento es aplicable solamente para aquellos trabajadores que cometan faltas contra la disciplina de la EMPRESA, caso en el cual LA EMPRESA se compromete a seguirlo cuando vaya a terminar el contrato de trabajo por ese hecho.
PARÁGRAFO SEGUNDO: Se entiende por días hábiles aquellos en los cuales el trabajador debe prestar el servicio de acuerdo con los turnos establecidos y por lo tanto se excluyen los días en que el trabajador está de vacaciones, incapacitado, en licencia, permisos o descansos legales o convencionales de la presente “Convención” sin que éste lapso exceda de 30 días calendarios caso en el cual el trabajador rendirá sus descargos por escrito.
(Subraya la Sala). Sobre el particular, confrontado lo contemplado en tal disposición con la valoración probatoria que el Tribunal le imprimió, no se encuentra de manera manifiesta o evidente que el entendimiento otorgado a dicha prueba luzca absurdo o ajeno al texto literal que se acaba de reproducir. Por el contrario, el mismo se muestra lógico y razonado, situación que implica que no se configure un error de hecho evidente, en la medida que como allí se alude de forma genérica a « despidos con justa causa », no resulta ostensiblemente equivocado considerar, como lo hizo el ad quem, que para adoptar esa drástica medida, el empleador debe cumplir con el trámite allí estipulado, con independencia del tipo de falta endilgada.
En efecto, bien puede entenderse, dada su generalidad, que cuando se fijó la obligatoriedad de seguir un trámite específico para escuchar al trabajador en descargos, ello se hizo con el fin de establecer que era indispensable observar ese procedimiento, a efectos de poder terminar el contrato de trabajo, sin que resulte relevante el tipo de falta cometida o la situación que daba lugar a la terminación del vínculo de trabajo, pues lo estipulado en el laudo fue que « En caso de despidos con justa causa la EMPRESA escuchará en descargos al trabajador dentro de los seis (6) días hábiles siguientes de conocida la falta», pasaje en el cual no se efectuó algún tipo de distinción frente a las faltas que daban lugar a ese procedimiento y cuales no. Si bien al final del parágrafo primero expresamente se dice que « Queda entendido que este procedimiento es aplicable solamente para aquellos trabajadores que cometan faltas contra la disciplina de la EMPRESA, caso en el cual LA EMPRESA se compromete a seguirlo cuando vaya a terminar el contrato de trabajo por ese hecho », resultaba razonado inferir que allí se está es diferenciando o precisando el trámite que se debe seguir cuando la situación disciplinaria del trabajador puede acarrear el despido la finalización de la relación de trabajo por justa causa, que lleva a la aplicación de dicho parágrafo primero; lo anterior si se tiene en cuenta que los términos allí contemplados son diferentes a los consagrados en los numerales 1 y 2, para faltas disciplinarias.
En ese orden de ideas, el entendimiento que propone la sociedad recurrente, respecto a que sólo cuando se alega una falta contra la disciplina de la empresa como justa causa para finalizar el contrato de trabajo, es que se debe seguir estrictamente el procedimiento previsto en el laudo para el fenecimiento del nexo contractual laboral, no emerge forzoso o univoco de la literalidad del texto convencional, ni tampoco de su estructura gramatical se infiere necesariamente que ese hubiese sido el querer de las partes, sino que a esa intelección se arriba es a partir de los diferentes razonamientos y las propias apreciaciones propuestos por el recurrente en casación, tendientes a darle esos efectos a tal cláusula, es decir, obedecen a su particular discernimiento sobre la manera como debió valorarse la prueba, aspecto que por sí solo no tiene la potencialidad de configurar un quebranto fáctico.
A lo anterior se suma que si « la interpretación, aplicación y alcance de las normas convencionales, y en este caso las del laudo arbitral que adquiere naturaleza jurídica de convención colectiva de trabajo de conformidad con el artículo 461 del CST, en caso de conflicto corresponde en primer lugar a las partes determinar el verdadero espíritu de la norma » (subraya la Sala), tal como se dejó sentado en sentencia CSJ SL8693-2014, rad. 59713; resulta entonces razonado considerar que dicho trámite sí debía seguirse en el sub lite, pues fue la misma empresa demandada la que dejó plasmado en la diligencia de descargos que tal diligencia se surtía en cumplimiento a la convención colectiva de trabajo (f.o 126); incluso, frente a la inconformidad del actor respecto de la forma en que se adelantó el trámite para despedirlo, la demandada, en comunicación el 2 de enero de 2012 (f.o 111), le informó que « adelantó el procedimiento disciplinario en forma oportuna y dentro de los términos convencionales, tanto en lo que a usted respecta como en relación con el sindicato», lo que significa que ahora no es dable pretender por la accionada desconocer su aplicación, en el caso particular del demandante.
Dicho en otras palabras, si la misma empleadora, al amparo de la intelección o alcance que le impartió al laudo arbitral consideró que frente a la situación del actor debía seguirse el procedimiento allí contemplado para finalizar por justa causa el contrato de trabajo que existía, resulta más que razonada la lectura que le impartió el Tribunal a la cláusula cuarta del laudo arbitral, pues con tal proceder simplemente prohijó el preciso entendimiento que las partes le impartieron en vigencia del contrato de trabajo, quienes, como se recuerda, son las llamadas a fijar en primer término su alcance.
En suma, se concluye que la lectura que acogió el Tribunal no se aparta de forma grosera u ostensible del contenido gramatical del texto, de su sentido sistemático y teleológico o de la intención de las partes, como acaba de verse. La Corte debe recordar una vez más que para configurarse un dislate de orden fáctico, es preciso que este sea manifiesto, notorio o protuberante y, además, recaiga sobre la valoración o falta de apreciación de una prueba calificada, sin que para su demostración sea necesario acudir a interpretaciones subjetivas de los medios de convicción que permitan inferir algo distinto a lo que de manera evidente aquellos acreditan (Sentencia CSJ SL3480-2017); tampoco puede olvidarse que los jueces de instancia, conforme a lo dispuesto en el artículo 61 del CPTSS, en ejercicio de las facultades propias de las reglas de la sana crítica, pueden apreciar libremente los diferentes medios de convicción, sin que esa circunstancia, por sí sola, tenga la virtud de constituir un yerro fáctico evidente capaz de derruir la decisión y, por consiguiente, tal entendimiento es razonado y coherente.
Al respecto en sentencia CSJ SL18578-2016, se manifestó que: […] en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal Laboral, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibídem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso “no se podrá admitir su prueba por otro medio”, tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.
Al respecto, resulta pertinente traer a colación lo afirmado en sentencia de 27 de abril de 1977, inédita, que fue ratificado por la Sala, entre otras, en sentencia de 5 de noviembre de 1998 (Radicación 11.111). "El artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral les concede a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso.
Todo ello, claro está, sin dejar de lado los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante su desarrollo. "Pueden, pues, los jueces de las instancias al evaluar las pruebas fundar su decisión en lo que resulte de algunas de ellas en forma prevalente o excluyente de lo que surja de otras, sin que el simple hecho de esa escogencia permita predicar en contra de lo resuelto así la existencia de errores por falta de apreciación probatoria y, menos aún, con la vehemencia necesaria para que esos errores tengan eficacia en el recurso extraordinario de casación como fuente del quebranto indirecto que conduzca a dejar sin efecto la decisión que así estuviera viciada.
"La eficiencia de tales errores en la evaluación probatoria para que lleven a la necesidad jurídica de casar un fallo no depende pues simplemente de que se le haya concedido mayor fuerza de persuasión a unas pruebas con respecto de otras sino de que, aun de las mismas pruebas acogidas por el sentenciador o de otras que no tuvo en cuenta, surja con evidencia incontrastable que la verdad real del proceso es radicalmente distinta de la que creyó establecer dicho sentenciador, con extravío en su criterio acerca del verdadero e inequívoco contenido de las pruebas que evaluó o dejó de analizar por defectuosa persuasión que sea configurante de lo que la ley llama el error de hecho".
Corresponde es los juzgadores de instancia la facultad de establecer el supuesto de hecho al que debe aplicarse la ley, y de allí que el mentado artículo 61 del Código Procesal Laboral les haya otorgado la facultad de apreciar libremente las pruebas, lo que hace que resulte inmodificable la valoración probatoria del Tribunal mientras ella no lo lleve a decidir contra le evidencia de los hechos en la forma como fueron probados en la (sic) proceso.
Por eso, dada la presunción de acierto y legalidad que ampara la sentencia acusada, la Corte, en tanto actúa como tribunal de casación, tiene el deber legal de considerar que el juez de segunda instancia, a quien, se repite, compete la función de establecer el supuesto fáctico al que debe aplicar la norma legal, cumplió con esa función y, por tanto, acertó en la determinación de los hechos relevantes del pleito, por no haber desvirtuado el recurrente esa presunción. Resuelto lo anterior, procede la Sala a verificar, dentro del trámite del proceso disciplinario aplicable al actor, si pese a que el trabajador no estuvo acompañado de dos representantes del sindicato en la diligencia de descargos, hecho que no se discute, tal situación apareja la violación de su derecho de defensa y, por tanto, tiene la fuerza suficiente para invalidar la actuación de la empresa que conlleve a la ineficacia del despido.
Frente dicho aspecto es oportuno recordar, que no es objeto de cuestionamiento en el cargo, las siguientes situaciones inferidas por el Tribunal: i) que a la organización sindical la empleadora le comunicó que se iba a practicar la diligencia de descargos; ii) que el sub-secretario general del sindicato pidió el aplazamiento de la audiencia de descargos ante la imposibilidad de poder designar dos representantes del sindicato para ello y; iii) que la empresa no accedió a tal solicitud sin exponer razón alguna, limitándose a manifestar que podía estar acompañado por dos compañeros de trabajo, lo cual no corresponde exactamente a lo estipulado en el laudo arbitral, el cual prevé que deben ser dos representantes del sindicato.
Así mismo, debe memorarse que si bien la Corte ha sostenido que no todo incumplimiento a los trámites y procedimientos convencionales para finalizar el contrato de trabajo apareja la ilegalidad del despido, ello ha sido así cuando aparece acreditado que pese a la irregularidad cometida en el trámite « no fracture la posibilidad del demandante de exponer sus razones y dar sus explicaciones frente a las faltas que el empleador le atribuya, con la asistencia del sindicato en los casos en que así lo desee ».
(Sentencia CSJ SL, 25 en. 2002, rad.16419, subraya la Sala). En ese orden de ideas, aun cuando en el presunto asunto la organización sindical fue enterada de la diligencia de descargos, aspecto que tuvo por probado el ad quem, se encuentra que la premura con que ello se hizo, que lo fue el mismo día de los descargos (f.° 27 y 28), junto con la negativa de la empresa en aplazar la diligencia, sin exponer alguna razón para ello, pues se limitó a informar que « no podemos acceder a su solicitud» (f.° 29), pese a que en dos ocasiones la organización así le peticionó (f.° 28, 30 y 31) esgrimiendo para el efecto en su solicitud que solo se enteraron de la diligencia el mismo día en que debía ser practicada, lo que imposibilitaba el estudio del caso y la designación de los representantes del sindicato, y que como los descargos se programaron para horas de la noche, se dificultaba el desplazamiento de los directivos sindicales a las instalaciones de la compañía. Tales situaciones esgrimidas por la organización sindical para la Sala no lucen como dilatorias, y muestran es que en la práctica no se materializó el cumplimiento del trámite establecido para finalizar el contrato de trabajo del actor, tal como bien lo coligió el Tribunal.
En efecto, acorde a la forma como la empresa manejo el procedimiento, es claro que el trabajador realmente no pudo materializar su derecho a estar asistido en la diligencia de descargos, pese a que esa era la voluntad de la organización sindical (f.o 28, 30 y 31) y del empleado, tal como lo dejó plasmado en la referida diligencia en donde expresamente manifestó «PREGUNTA: Desea agregar algo más? RESPUESTA: pues si.
Debo anotar que no hubo presencia de los dirigentes sindicales, lo cual dejo constancia de cualquier repercusión legal o decisión tomada a raíz de estos descargos no se tuvo en cuenta el debido proceso que corresponde a la presencia de dos representantes del sindicato» (f.o 130). Tal irregularidad en este preciso asunto configura una violación al derecho de defensa del trabajador, pues, entiende la Sala, que la finalidad de dicha comunicación al sindicato es que el trabajador pueda realmente estar asistido por representantes de esa organización en la diligencia de descargos para que asuma la vocería del inculpado, sin embargo, de acuerdo a las probanzas allegadas, tal propósito o finalidad no se pudo cumplir, pues el demandante no estuvo asistido por representantes sindicales pese a que no renunció a tal acompañamiento, por lo que, se insiste, no es dable colegir que se le hubiera garantizado plenamente el derecho de defensa que le asiste al trabajador inculpado.
En ese orden de ideas, aquí no se trata de reclamar un apego irrestricto a las formalidades, sino que se cumplan con los propósitos materiales del procedimiento extralegal fijado para finalizar un contrato de trabajo con justa causa, de allí que resultaba imperioso que se garantizara al trabajador su derecho de defensa y al debido proceso en la diligencia de descargos, mismos que en esta oportunidad fueron desconocidos al accionante.
No sobra anotar que la sentencia CSJ SL, 31 jul. 2007, rad. 28097, a que alude la censura para fundar este punto de la acusación, difiere de la situación fáctica aquí demostrada, en tanto, en esa ocasión se estaba discutiendo era si a la asociación sindical se le había comunicado de la diligencia de descargos que se le iba a practicar a un trabajador, encontrando la Sala que si lo perseguido por la estipulación extralegal en ese asunto « es que el trabajador esté asistido por representantes del sindicato en la diligencia de descargos para que la organización sindical asuma la vocería del inculpado, ese propósito se cumplió porque el mismo trabajador admitió que estuvo acompañado por representantes sindicales en la diligencia de descargos», de allí que ello permitía inferir en ese otro proceso « que el sindicato fue enterado de la celebración del Comité de Relaciones Laborales, garantizándose de este modo el derecho de defensa que le asiste al trabajador, pues, forzoso es concluir que si sus delegados asistieron a esa reunión fue porque previamente esa organización sindical estuvo enterada de su realización», lo cual difiere de la situación acaecida en el sublite.
En ese orden de ideas, la situación que a prohijado la Corte, y que aquí se reitera, es que en algunos casos en que no esté demostrado el cumplimiento irrestricto del trámite convencional a efectos de finalizar un vínculo de trabajo, ello no comporta necesariamente la ilegalidad del despido, si tal irregularidad finalmente no tuvo la entidad suficiente para resquebrajar el derecho de defensa en los términos establecidos en la convención colectiva de trabajo, pues se logró la realización del derecho material con respeto del derecho fundamental al debido proceso, que no es el caso que nos ocupa.
En efecto, como quedó visto, en sub lite realmente al demandante se le impidió, en la práctica, estar asistido en la diligencia de descargos por dos miembros del sindicato, situación que, a no dudarlo, afectó las garantías otorgadas al trabajador en el laudo arbitral. Al respecto, en un caso de similares contornos, en sentencia CSJ SL, 19 nov. 2008, rad. 34658, se dijo: […] Por su parte, el recurrente, aduce, que el demandado cumplió de manera estricta con el procedimiento establecido en el artículo 21 de la convención colectiva de trabajo.
Es cierto, que el trabajador fue citado a diligencia de descargos, en la que estuvo asistido por dos miembros del sindicato al cual se encontraba afiliado. Pero no es menos cierto, que en dicha diligencia el demandante manifestó que sería partidario incluso que auditoria enviara una persona que nos ayudara en este caso con la esperanza de encontrar el descuadre…” (Folio 23).
Es decir, que el Tribunal no se equivoca, por lo menos de manera ostensible, cuando entiende que el cumplimiento del procedimiento convencional para despedir no es simplemente formal, sino que se requiere que se le otorguen al trabajador todas las garantías que permitan su defensa de una manera real y sobre todo la verificación de lo sucedido y sus causas.
Como esto no ocurrió en el presente caso, al omitir la empresa la petición del trabajador, no es descabellado llegar a la conclusión a la que arribó el Tribunal. Además, el juez ad quem, sostuvo, que aun cuando el hecho señalado en la carta de despido, es decir un faltante en su labor de cajero existió, no se demostró la culpa o el dolo del trabajador.
Por el contrario, resaltó, que la actitud pasiva de la demandada para prever situaciones como la que aquí se estudia, lo que sí se hizo con posterioridad, como lo declaró una funcionaria del Banco (Folios 199 y 200), permite afirmar que la situación de riesgo era imputable al demandado y no al trabajador. En otras, palabras, los dos fundamentos del fallo, el no cumplimiento de manera efectiva del procedimiento convencional para despedir, y la no demostración de la culpa o el dolo del trabajador en los hechos motivos del despido, no son destruidos por el recurrente.
En conclusión, no incurrió el Tribunal en el yerro fáctico alguno cuando infirió que el procedimiento seguido por la empresa demandada para despedir al demandante no observó las disposiciones convencionales en comento. Finalmente, como aquí no se discute que el incumplimiento del trámite extralegal apareja la ilegalidad del despido, tal situación implicaría, que no sea necesario auscultar si se presentó la justa causa que la demandada esgrimió para finalizar el contrato de trabajo, no obstante, a fin de dar respuesta a la totalidad de los reproches elevados por censor, la Sala procede a verificar si, como lo esgrime la impugnante, en la diligencia de descargos, el trabajador aceptó que cometió la falta endilgada.
Al efecto, tal documental que milita a folios 34 a 37 es del siguiente tenor: Se le informo al señor RICHARD LOPEZ PRADO de la posibilidad de ser asistido por dos líderes Sindicales en la presente diligencia de descargo, posibilidad de la cual no hizo uso del acompañamiento. En este este representante de la Compañía requiere en este acto al trabajador para que exprese los descargos bien tenga sobre el hecho que se le imputa.
A continuación, el trabajador expresa lo siguiente: PREGUNTA: Diga su nombre, tiempo de servicio en la Compañía y cargo que desempeña. RESPUESTA: Richard De Jesús López Prado, 3 años, Técnico I mantenimiento de Equipo Férreo PREGUNTA: ¿Conoce el reglamento Interno de la compañía? RESPUESTA: Claro. PREGUNTA: ¿Conoce los motivos por los cuales se le llama a rendir descargos? RESPUESTA: si señora.
PREGUNTA: ¿Conoce sus funciones y obligaciones claramente? RESPUESTA: Si señora. PREGUNTA: Explique detalladamente los hechos ocurridos el día 24 de diciembre del 2011, cuando usted debía inspeccionar los motores de tracción de la locomotora 5113, reportando haber realizado el trabajo sin haberlo ejecutado. RESPUESTA: como es de su conocimiento en una de las labores que realizo matutinamente, el señalamiento en el cual se me cita acá, no es puntual, ya que yo realicé los ítems que así ofrece el bono de inspección PREGUNTA: ¿El formato de inspección de viaje que se aplica a las locomotoras establece que se inspeccione el sistema de tracción? RESPUESTA: si PREGUNTA: ¿Cuando usted inspecciona el sistema de tracción, como lo hace, que tareas realiza? RESPUESTA: de mirarlo es un bloque grande, se realiza desde lo inspección visual, estado de resorte helicoidales, rodamiento, zapata de frenos, aparejos de frenos, carreras de los cilindros, condición de descansos, estado de las ruedas, estado del enganche, cableado de los motores de tracción, niveles de aceite y grasa, se drena el depósito principal y los auxiliares, se drena los filtros, se revisa el estado de los areneros, boquillas de arenamientos, condiciones del filtro secador, el estado de las mangueras de acoples múltiples.
El tiempo de la inspección es de 45 minutos promedio si hay que cambiar algún componente varia el tiempo. PREGUNTA: ¿Durante su tiempo de trabajo en Prodeco, cual es el número de veces aproximado que usted considera ha realizado tarea de inspección al sistema de tracción a las locomotoras? RESPUESTA: difícil de calcular. Imagínense nosotros hacemos de formas alternativas no hay forma de sacar una cifra exacta.
PREGUNTA: ¿Durante cuantos años ha hecho esta labor? RESPUESTA 3 años. PREGUNTA: ¿Cuales son sus razones para no haber inspeccionado los niveles de aceites grasas de los motores de tracción de las locomotoras el día 24 de diciembre durante su jornada de trabajo? RESPUESTA: no existe ningún motivo porque se realizó la revisión PREGUNTA: ¿Porque reporto el trabajo de inspección de los motores de tracción de las locomotoras como revisado en los formatos correspondientes de inspección, cuando en verdad no lo había hecho? RESPUESTA: se reporto porque francamente se hizo PREGUNTA: ¿Tiene usted la autoridad para determinar cuándo se debe o no inspeccionar los motores de tracción de la locomotora? RESPUESTA.
No. se debe realizar siempre y cuando llegue el equipo. PREGUNTA: ¿Que fallas se pueden detectar durante la inspección de los motores de tracción? RESPUESTA: puede ser eléctrico, puede ser mecánico, no le sabría decir. PREGUNTA: ¿La ausencia de grasa y aceite en los motores de tracción que falla puede producir? RESPUESTA: puede producir ralladura de un eje, calentamiento de algunos de los ejes, y en ausencia de grasas puede ocasionar un desempate de piñón. PREGUNTA: ¿Para que se realiza la inspección del sistema de tracción de las locomotoras? RESPUESTA: para garantizar su óptimo funcionamiento durante el viaje.
PREGUNTA: ¿En caso de detectar condiciones anormales dentro de la inspección de los motores de tracción y no tomar las acciones correctivas a que haya lugar cuales serían sus posibles consecuencias? RESPUESTA: la ralladura de un eje o el desempate de un pirón. PREGUNTA: ¿Cuál es su análisis de todas las afectaciones técnicas y laborales que implica no desarrollar la labor asignada? RESPUESTA: desde el punto de vista técnico se ve afectado el equipo, y desde el punto de vista laboral no le podría responder exactamente.
PREGUNTA: ¿cuándo se realiza la labor de inspección de tracción se suministra un overol blanco para realizar dicha labor, porque razón usted lo tenía completamente blanco? RESPUESTA: Reutilicé uno que yo ya había usado, y luego para esta inspección le di nuevamente uso. PREGUNTA: ¿Cuantas inspecciones había realizado en el día así? RESPUESTA: la 07, 15, 00, 13 PREGUNTA: ¿Todas fueron por tracción? RESPUESTA: Completa.
PREGUNTA: ¿Porque cuando el supervisor le pregunto si se había metido en el cárcamo norte a revisar los motores de tracción, usted le respondió que No, y porque razón le contesto, que usted respondía por el trabajo en el cual estampaba su firma? RESPUESTA: previamente a la pregunta menciona hecha por el supervisor, se encontraba un poco molesto por otra razón, al lanzarme la pregunta de forma molesta yo le respondí en un término poco molesto, lo cual no quiere decir de que yo haya omitido el trabajo asignado allí puntualmente.
PREGUNTA: ¿Desea agregar algo más? RESPUESTA: pues sí. Debo anotar que no hubo presencia de los dirigentes sindicales, lo cual dejo constancia de cualquier repercusión legal o decisión tomada a raíz de estos descargos no se tuvo en cuenta el debido proceso que corresponde a la presencia de dos representantes del sindicato. De lo transcrito se desprende que al rendir los descargos, el demandante nunca reconoció que no hubiera cumplido con las labores a su cargo, pues, como se recuerda, lo aducido por la empleadora para la ruptura del nexo laboral fue que el trabajador «no realizó la labor que tenía asignada, consistente en inspeccionar los motores de tracción de la locomotora 5113 y firmando el reporte denominado INSPECCIÓN DE VIAJES PARA LOCOMOTORAS en señal de haber realizado la inspección asignada, cuando realmente no la ejecutó, colocando en alto riesgo la operación».
Incluso, el señor López Prado fue enfático en exponer que cumplió con las funciones asignadas a su cargo, de allí que de tal diligencia no pueda colegirse la existencia de la falta imputada y, menos aún, que puso en riesgo la operación. En consecuencia, el Tribunal no cometió los yerros fácticos endilgados, por ende, no prospera el cargo.
XII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada de vulnerar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 467 del CST en relación con los artículos 58, 61, 62, 64, 104, 105, 107 y 108 ibídem y en concordancia con el 29 de la CN; 5º de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 8º de la ley 153 de 1887; 16 de la Ley 446 de 1998; 177 del CPC y 145 del CTSS.
Aduce que la violación de las normas que denuncia, se produjo al incurrir el Tribunal en los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin ser ello cierto, que la empresa Cl PRODECO S.A. debía dar aplicación a lo dispuesto en la cláusula cuarta de la convención colectiva a efectos de poder dar por terminado el contrato de trabajo del actor. 2.
Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandada incurrió en arbitrariedad al no dar cumplimiento a lo dispuesto en la referida cláusula. 3. No dar por sentado, siendo ello evidente, que si conforme lo concluyera expresamente, no se encuentra probada la justa causa del despido en el sub examine el despido deviene injusto y por lo tanto, no resulta aplicable dicho artículo convencional que se refiere a "Sanciones disciplinarias, suspensiones temporales y despidos por justa causa". 4.
Dar por demostrado, sin estarlo, que al actor se vulneró el debido proceso y el derecho de defensa. Sostiene que los anteriores errores se cometieron por la errada valoración de la cláusula cuarta de la convención colectiva de trabajo, la cual obra a folios 16 y siguientes del proceso. En la demostración del cargo, la censura comienza por advertir que no acusa como mal estimadas las siguientes probanzas: la diligencia de descargos (f.o 33 a 37), la carta de terminación del contrato de trabajo (f.o 39), las solicitudes de aplazamiento de la diligencia de descargos presentadas por la organización sindical y las respuestas negativas de la empresa a esas peticiones (f.o 28 a 32), en tanto el sentenciador de alzada « no derivó nada distinto de su contenido que, por lo demás, no es objeto de cuestionamiento en este cargo».
Efectuada dicha precisión, expone que la sentencia fustigada, que confirmó la condena del a quo que impuso a la sociedad empleadora la obligación de reintegrar al actor al cargo que ocupaba, junto con el pago de los salarios y prestaciones, se fundó en dos razones a saber: la primera, en que no estaba acreditada la justa causa invocada por la empresa para dar por terminado en forma unilateral su contrato de trabajo y, la segunda, en el incumplimiento del procedimiento previsto convencionalmente para despidos con justa causa.
Pasa a reproducir lo dicho por el Tribunal, respecto a que la justa causa argüida por la demandada carecía de respaldo probatorio, por cuanto el trabajador en los descargos que rindió no aceptó la falta endilgada; y el impugnante afirma lo siguiente: Y es aquí donde aparece patente el error del sentenciador en tanto, siendo ello así, es decir, no habiendo encontrado demostrada la justa causa alegada por la demandada, ha debido advertir que ante el despido injusto -como por lo demás pidió el demandante se declarara así, como puede leerse a folio 2 del escrito de demanda- no resultaba aplicable al caso la susodicha cláusula cuarta del laudo que, como el mismo lo precisó, se refiere, conforme se lee en su encabezado, a "Sanciones disciplinarias, suspensiones temporales y despidos por justa causa " (subrayas fuera del texto).
Así las cosas, se cae de su peso la segunda consideración del sentenciador relativa al incumplimiento del procedimiento previsto convencionalmente para cuando de despidos con justa causa se trata. En el anterior orden de ideas, sin necesidad de mayores consideraciones, resulta abiertamente improcedente la condena al reintegro y al consecuente pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir dispuesta por el ad quem, por lo que se debe casar la sentencia recurrida conforme se solicitó en el alcance de la impugnación. 1.
CONSIDERACIONES En este ataque, el censor expone que el Juez Colegiado incurrió en un error de hecho al condenar a la demandada a reintegrar al trabajador al cargo que ocupaba, critica que edifica en que conforme a la cláusula cuarta de la laudo arbitral, el trámite allí previsto solo opera o es aplicable tratándose de despidos con justa causa, es decir, cuando al trabajador se le imputa la comisión de una falta o incumple algún deber legal, contractual o reglamentario, que da lugar a finalizar de forma unilateral por parte del empleador el contrato laboral.
En ese orden de ideas, sostiene el impugnante, que en aquellos casos en el que la relación de trabajo culmina por una decisión unilateral y sin justa causa por parte del empleador, que materializa la voluntad de poner fin a la relación laboral sin que exista motivo para ello, no es dable aplicar tal precepto extralegal, ya que se estaría extendiendo a situaciones ajenas a las que regula, que fue lo que hizo el Tribunal, pues pese a que no encontró demostrada la justa causa consideró que la finalización del contrato de trabajo era ilegal.
Como se recuerda, el Juez Colegiado para confirmar la decisión condenatoria de primer grado, limitó su análisis a establecer, a partir de la valoración efectuada a la prueba de la convención colectiva de trabajo, si conforme se aseveró en la demanda inaugural y se concluyó en la primera instancia, debía necesariamente surtirse un procedimiento previo, a efectos de finalizar por justa causa el contrato de trabajo del promotor del proceso.
Bajo ese horizonte, el ad quem abordó el estudio del recurso de alzada interpuesto por la demandada, y al encontrar, a su juicio, que al interior de la empresa existe un procedimiento específico para finalizar por justa causa los contratos de sus trabajadores, coligió que éste debía cumplirse para que el despido resultara legal, y como fue omitido por la accionada, la finalización del contrato de trabajo se tornaba en ilegal y, en consecuencia, se imponía mantener la condena establecida por el a quo.
Resaltó a su vez que tampoco se acreditó en el proceso la configuración de la justa causa endilgada por la empleadora para la ruptura del nexo de trabajo, según el análisis probatorio que efectuó. Ahora bien, a efectos de resolver lo pertinente, conviene memorar que tratándose de un despido, la terminación del contrato de trabajo se origina en la voluntad unilateral del empleador, quien, al amparo de una justa causa o sin ella, pone fin a la relación laboral, con la salvedad, claro está, que el efectuado sin justa causa apareja las indemnizaciones previstas por el legislador.
En el presente asunto la demandada, para finalizar el contrato de trabajo que existía con el trabajador, expuso en la carta del 29 de diciembre de 2011, que la empresa « ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo en forma unilateral y con justa causa » (f.° 39 y 40, subraya la Sala). Incluso, la anterior situación la ratificó a lo largo del proceso, pues fue bajo la supuesta ocurrencia de una « justa causa» que fundó su defensa, al punto que expresamente se opuso a la pretensión esgrimida por el actor tendiente a que se declarara que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa.
Bajo esta perspectiva, para la Sala resulta evidente que fue la propia demandada quien, de forma clara y contundente, invocó la ocurrencia de una situación que, a su modo de ver, constituía una justa causa que daba lugar a la ruptura del nexo contractual, situación que, a no dudarlo, aparejaba que se surtiera el trámite previsto en el laudo arbitral, conforme lo definió el Tribunal y no es objeto de discusión en el cargo que nos ocupa.
Ahora bien, el hecho de que en el presente proceso no se hubiera acreditado que, en efecto, el despido fue por justa causa, por cuanto de las probanzas allegadas no se colegía que la conducta del trabajador se enmarcara en la situación enrostrada para el finiquito contractual, no implica que la empleadora no estuviera llamada a cumplir con el trámite previsto en el laudo arbitral para poner fin al vínculo, pues su aplicabilidad para la finalización del contrato de trabajo no puede estar supeditada a las resultas del juicio, sino al motivo esgrimido por la empleadora en el momento preciso de la ruptura de ese nexo contractual o, dicho en otras palabras, a la situación que dio lugar a dicha determinación, y frente a la cual el juez laboral debe circunscribir su análisis.
Por último, como la accionada consideró que el despido era con justa causa, no resulta acertado que valiéndose de lo discurrido en las instancias, ahora pretenda desconocer y mutar la situación que, realmente, dio lugar a la terminación del vínculo laboral del actor a efectos de pretender omitir la aplicabilidad del trámite establecido en el laudo arbitral.
Por lo expuesto el cargo no prospera. Las costas en el recurso extraordinario serán a cargo de la recurrente demandada, por cuanto la acusación no tuvo éxito y hubo réplica. Se fijan como agencias en derecho la suma de $8.480.000, que se incluirán en la liquidación que realice el juez de primera instancia con arreglo a lo dispuesto en el art. 366 del CGP.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 22 de abril de 2014, en el proceso ordinario que promovió RICHARD DE JESÚS LÓPEZ PRADO contra C.I. PRODECO S.A. Costas como se indicó en la parte motiva.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00