CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 64591 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL4348-2018 Radicación n.° 64591 Acta 31 Bogotá, D. C., once (11) de septiembre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por NIDIA ELU CASTIBLANCO ESCOBAR, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá el 19 de junio de 2013, dentro del proceso ordinario laboral promovido por ella en contra de la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR CAFAM.
I.
ANTECEDENTES Nidia Elu Castiblanco Escobar demandó a la Caja de Compensación Familiar Cafam con la finalidad de que se declarara «[…] la desigualdad salarial respecto del cargo de ANALISTA DE CONTABILIDAD que desarrollan otros trabajadores con igual o menor antigüedad […]». Como consecuencia de ello, solicitó el reconocimiento y pago, de forma indexada, del salario básico mensual desde la fecha de la discriminación salarial, la reliquidación de las prestaciones sociales y el quinquenio, así como el reajuste de las vacaciones, las bonificaciones semestrales, los aportes al Sistema de Seguridad Social en Pensiones y los aportes sindicales con destino a la organización sindical Sinaltracaf.
Fundó sus pretensiones en que ingresó al servicio de la sociedad demandada desde el 26 de agosto de 1996 y que para el momento de la presentación de la demanda ocupaba el cargo de «analista de contabilidad» desempeñándose con un «[…] alto nivel de eficiencia, sentido de responsabilidad, pertenencia a la institución y conducta intachable», por lo cual percibía un salario de $1.775.700, siendo esta remuneración inferior a la pagada a otros trabajadores que cumplían iguales funciones.
Indicó que pertenece al sindicato Sinaltracaf por lo que es beneficiaria de la Convención Colectiva suscrita por el empleador con éste y que la decisión de no equiparar su salario con los otros trabajadores señalados, impacta negativamente en sus derechos legales y extralegales. La Caja de Compensación Cafam contestó oponiéndose a todas las pretensiones.
Aceptó la existencia de la relación de trabajo, su extremo inicial, el cargo desempeñado, el salario devengado, la afiliación a la organización sindical y la existencia de un documento donde constan genéricamente, las funciones de los trabajadores. Aclaró que la actora desempeñaba el rol de «auxiliar de contabilidad» y fue promovida al cargo mencionado por aquella, así como que ha pagado el salario que le corresponde conforme a la fecha de vinculación a la compañía, el trabajo desempeñado, «[…] su forma y disponibilidad que es restringida para la prestación del servicio» por lo que no existía desigualdad alguna, al tiempo que aclaró que los funcionarios que cuentan con una asignación superior responde a diferencias en la vinculación a la empresa, su eficiencia, calidad del servicio y la disponibilidad plena para el servicio y «[…] mayor voluntad en el desempeño del cargo».
Precisó que la trabajadora Esperanza González Caro, con quien se compara, cuenta con una antigüedad de 19 años superior a la actora por lo que tiene mayor experiencia, y frente a los demás, aclaró que aquellos se desempeñan en el mismo cargo nominal de la trabajadora, pero con funciones completamente diferentes, dado que mientras la actora cuenta con funciones de impuestos, los demás tienen asignadas funciones de aseguramiento.
Finalizó indicando que no le consta que fuera beneficiaria de los derechos extralegales que menciona y formuló las excepciones de improcedencia de la nivelación, prescripción y buena fe. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado 22 Laboral Adjunto del Circuito de Bogotá, mediante sentencia del 5 de marzo de 2013, absolvió a la empresa demandada.
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandante, conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, que en sentencia del 19 de junio de 2013, decidió confirmar la sentencia del a quo. Como sustento del fallo, sostuvo que de las pruebas recaudadas en el proceso, particularmente las certificaciones de servicios, salarios, funciones y capacitación, de los desprendibles de nómina de la actora y de los trabajadores con quienes se comparó, así como de la guía ocupacional o de labores vigente en la compañía; todo ello en apoyo con la prueba testimonial recaudada, se podía deducir que a pesar de que la actora ostentaba nominalmente el mismo cargo que los demás trabajadores con quienes se comparó, sí existían diferencias en la prestación del servicio que tenían que ver con las funciones asignadas específicamente a cada colaborador, la antigüedad y la experiencia en cada uno de ellos.
Señaló que los interrogatorios rendidos por cada una de las partes dejaron en evidencia que sí existen diferencias salariales entre los analistas de contabilidad, pero que éstas básicamente están fundadas en las diferencias en los perfiles de los trabajadores y en las funciones específicas que desarrollan, las cuales dependen de la antigüedad, trayectoria, tiempo de permanencia en el cargo, área donde se encuentren ejecutando sus actividades y de las guías ocupacionales con que cuenta la compañía. Conforme lo visto, concluyó que efectivamente no desarrollaban labores idénticas los trabajadores comparados a pesar de prestar sus servicios en un cargo nominalmente igual y en la misma área, dado que la actora tenía funciones relacionadas con los impuestos y los demás, con registro y aseguramiento según el caso, siendo válidos los criterios de capacitación, antigüedad y experiencia para justificar una diferencia salarial.
RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que en sede de instancia, revoque la sentencia de primer grado y acceda a las pretensiones de la demanda. Con tal propósito formuló dos cargos por la causal primera de casación, por las vías directa e indirecta, los cuales tras haber sido replicados, pasan a ser examinado por la Corte de forma conjunta dado que comparten finalidad y presentan argumentación complementaria.
PRIMER CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía directa, por interpretación errónea, del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 13, 25 y 53 de la Constitución Política. En desarrollo del cargo, indicó que el Tribunal interpretó equivocadamente el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo al considerar erróneamente que: […] las condiciones laborales en las que se desarrollaba, tanto la actora como los trabajadores tomados como referentes, determinaban la diferenciación, respecto de las condiciones de eficiencia, cuando todos desempeñaban el mismo puesto –Analistas de contabilidad-, en jornadas de 240 horas mensuales cada uno, cumpliendo funciones propias de contabilidad, la cual se subdivide dentro del complejo sistema contable de la empresa demandada, como un todo, en el cual, cada trabajador debía cumplir labores específicas en diferentes áreas del universo contable, tales como en la de cuentas por pagar, en el área de impuestos, en la de validación y aseguramiento y en el registro y captura, actividades en “…áreas distintas de trabajo dentro del mismo departamento de contabilidad.
Así, concluyó que el ad quem, se equivocó al encontrar una efectiva diferencia entre los trabajadores analizados justificando la misma, validando una discriminación laboral. SEGUNDO CARGO Acusó la sentencia recurrida de violar la ley sustancial por la vía indirecta, por aplicación indebida, del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con los artículos 13, 25 y 53 de la Constitución Política; 60, 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y los artículos 177 y 251 del Código de Procedimiento Civil.
Como errores ostensibles de hecho, describió: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que por la demandante desempeñarse en área diferente a la de sus pares –analistas de contabilidad-, la prestación del servicio no se desarrolló en las mismas condiciones. 2. Dar por acreditado, sin estarlo, que la antigüedad es factor determinante para establecer la diferenciación salarial. 3.
No dar por demostrado, siendo evidente, que las funciones específicas y genéricas consignadas en la guía ocupacional, constituyen requisitos estándar tanto para la actora como para sus pares, tomados como referencia para demostrar la discriminación salarial. 4. No dar por demostrado, estándolo, que la demandante cumplía con el perfil por competencias, exigido por la guía ocupacional. 5.
Dar por demostrado, siendo contraevidente, que era a la trabajadora a quien le correspondía la carga probatoria, para demostrar el “tratamiento desigual e injustificado”. Como pruebas mal apreciadas, señaló la guía ocupacional elaborada por el Departamento de Talento Humano de la compañía demandada y la comunicación del 28 de enero de 2009.
Como prueba dejada de apreciar, señaló la demanda. En desarrollo del cargo, sostuvo que el Tribunal dio crédito a los argumentos no demostrados de la parte demandada, lo que lo condujo a concluir que la diferenciación salarial entre los trabajadores se encontraba justificada violando así los derechos de la trabajadora demandante. Adujo que equivocadamente coligió que todos los trabajadores comparados tenían funciones diferentes dejando de ver que tenían el mismo cargo y que sus labores convergían en la misma actividad, que no era otra sino la contabilidad de la empresa demandada.
Señaló que el ad quem erró al establecer que la antigüedad era una razón objetiva para justificar diferencias salariales cuando la postura institucional de la demandada indicaba lo contrario, al tiempo que ésta no está constituida por la ley o la jurisprudencia como un criterio objetivo y válido para la citada distinción salarial. Finalmente, insistió en que los hechos de la demanda demostraron fehacientemente la diferencia salarial entre las partes, lo que ocasionaba que fuera el empleador el que debiera justificar las razones de ello, sin haberlo hecho, dado que el ad quem insistió en que era una responsabilidad de la demandante.
RÉPLICA La oposición indicó que la casacionista no demostró en qué consistió la interpretación errónea que le atribuye al Tribunal, así como no indicó los medios probatorios que el ad quem hubiera tenido en cuenta para la decisión de segunda instancia ni las pruebas que fueron mal apreciadas o dejadas de apreciar. En lo demás, insistió en que el Tribunal no se equivocó en el criterio demostrado dado que hizo una valoración acertada y completa de las pruebas para arribar a la conclusión a la que llegó, sin errores.
CONSIDERACIONES La Sala debe comenzar por señalar que la censura comete un error de técnica que compromete la prosperidad del ataque, en la medida en que se equivoca al pasar por alto que en el recurso de casación, en tanto recurso extraordinario, se exige el enfrentamiento total del fallo atacado con la ley que se alega debió ser la aplicada o interpretada de otra forma, cosa que no ocurre en el sub lite, pues varios fueron los pilares fundamentales de la decisión que fueron ignorados por la censura, lo cual provoca la permanencia de la sentencia ante la imposibilidad de anularla.
Ciertamente la recurrente deja por fuera de cualquier acusación la mayoría de las pruebas que sirvieron de soporte al Tribunal para proferir la decisión reprochada, no obstante la obligación que le asiste de atacar todos y cada uno de los medios probatorios y raciocinios jurídicos que la sustentan, so pena de que la misma permanezca inalterable con sustento en las probanzas que se mantengan libres de crítica, tal y como lo tiene precisado la jurisprudencia de la Corte (CSJ SL13129- 2014 y CSJ SL8907-2017).
Lo anterior resulta evidente por cuanto el ad quem fundó su decisión en el análisis detenido de la certificación de trabajo expedida el 25 de noviembre de 2008 por el jefe de la sección administrativa de personal en relación con la demandante; la certificación del 28 de noviembre del mismo año respecto de la trabajadora Esperanza González Caro; el derecho de petición presentado por la actora el 3 de diciembre de 2008 y su respuesta por parte de la entidad el 28 de enero de 2009; la guía ocupacional del cargo de analista; la certificación expedida por el jefe de contabilidad de la empresa en la que se indican las funciones desarrolladas por Martha Clemencia Sánchez y Doris Jiménez en el área de «validación de aseguramiento», las cumplidas por Mario Rodríguez y Esperanza González en el área de «registro y captura» y las desempeñadas por la demandante en el área de «coordinación de impuestos»; las certificaciones expedidas a nombre de la trabajadora Esperanza González y los certificados de capacitación, los diplomas profesionales y las constancias de capacitación de Martha Clemencia Sánchez, Doris Gaviria Jiménez y Fernando Rodríguez Vaca; los desprendibles de nómina de los mismos trabajadores durante los años 2005 y 2011; los interrogatorios de parte rendidos tanto por la demandante como por el representante legal de la entidad demandada y los testimonios de Gloria Inés Vargas, Pedro Wilson Jiménez Junca, Nelson Mauricio Barros, Jairo Leguizamón Esquivel y Leonardo Ospina Melo; además de su raciocinio sobre los efectos del artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo y los pronunciamientos jurisprudenciales tanto de la Corte Constitucional como de esta Corporación, que desarrollan el principio de igualdad salarial.
Sin embargo, el censor sólo se concentró en desarrollar su ataque por la vía directa en torno al alcance que el ad quem le dio al artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo y por la vía indirecta, se limitó a hacer referencia a la demanda como prueba dejada de apreciar y a la guía ocupacional elaborada por el Departamento de Talento Humano de la compañía y la comunicación del 28 de enero de 2009, como pruebas mal apreciadas.
Lo dicho pone en evidencia que la palmaria omisión del ataque a todos los cimientos de la decisión de segunda instancia –ya indicados- presupone que deba mantenerse incólume la sentencia acusada. No obstante lo dicho, y a pesar de ser ello fuente suficiente del fracaso de los cargos, se impone precisar por la Corte que de todas maneras, de las pruebas denunciadas por la censura no se extrae conclusión diferente a la que el ad quem derivó de aquellas probanzas, en la medida en que coligió lo que de allí naturalmente se desprende.
Así acontece con la respuesta al derecho de petición elevado por la actora y en el que se explica fundadamente las razones de su asignación y se aclara que la antigüedad no es relevante para la compañía como factor de asignación salarial. Este criterio, entonces, a pesar de ser eventualmente un elemento razonable y objetivo que pueda llegar a justificar la diferencia salarial entre dos trabajadores, no resultó siendo preponderante para el empleador demandado.
Y si de la contestación o de lo que hubiere aclarado el representante legal de la empresa demandada en el interrogatorio de parte surtido, se pudiera entender lo contrario, de todas maneras tiene que ver con un elemento de juicio razonable para fundar alguna distinción, mientras se encuentre acreditado y su utilización no se muestre arbitraria; de manera que no entraña error del ad quem.
A su turno, en lo que corresponde al análisis del documento denominado «guía ocupacional», observa la sala que en éste se describe el cargo de «analista de contabilidad» como un cargo de confianza y cuya delineación de funciones, tanto las específicas como las genéricas, están orientadas a cumplir una misión, que no es otra sino la de: Establecer el origen y tratamiento contable que debe darse a los documentos e informes contables con el propósito de garantizar que la información financiera registrada en la Corporación en los estados financieros cumple con las normas contables y tributarias y las definiciones que ha dado la corporación con base en las políticas emitidas.
De dicho objetivo, se advierte que una de las funciones específicas del cargo, entre muchas, es precisamente la de «Brindar asesoría en materia contable o tributaria a las Unidades organizacionales evaluando desde el punto de vista contable y tributario los nuevos negocios en los que incursiona la corporación». Allí ancla la recurrente su reproche respecto de la discriminación salarial alegada y el error en que incurrió el Tribunal en su análisis, comoquiera que, a juicio de aquella, deja de ver que cualquiera de las funciones cumplidas por todos los analistas de contabilidad, sea cual fuere, convergían en prestar un servicio en el departamento contable.
El argumento expuesto por la censura, si bien en principio podría resultar razonable, realmente no tiene el mérito para derruir el aserto del Tribunal, dado que no todos los pilares del fallo fueron impugnados como quedó registrado con antelación, sino que también la conclusión que el Tribunal derivó del análisis de la prueba documental y dentro de ésta, la guía ocupacional, no se muestra equivocada.
Efectivamente, no resulta controvertido que todos los analistas de contabilidad ostentan nominalmente este cargo y prestan sus servicios al Departamento de Contabilidad. Empero, quedó demostrado en el diverso causal probatorio de carácter tanto documental como testimonial, que aún dentro de la misma dependencia la especialización de funciones implicó la existencia de tres líneas de acción, cada una con un diverso nivel de experticia y preparación, a saber: las labores concernientes a «registro y captura», aquellas de «validación de aseguramiento» y las de «coordinación de impuestos», esta última, a la que pertenecía la actora.
Luego, lo que se evidencia del fallo de segundo grado es que la demandante sí cumplió con su carga procesal y sustantiva de demostrar a través de los hechos de la demanda y las pruebas acompañada a ésta, que percibía un salario inferior que otros analistas de contabilidad –de allí, dicho sea de paso, que no resulte siendo cierto que el ad quem haya dejado de valorar la demanda-, pero su esfuerzo probatorio no alcanzó para acreditar una igualdad material en las labores del cargo, al tiempo que el empleador sí cumplió con la carga de desvirtuar cualquier presunción de discriminación demostrando, a su turno, que a pesar de compartir nominalmente el mismo cargo y prestar servicios genéricamente al mismo departamento de contabilidad, materialmente sí desarrollaban una labor diferente que impedía la comparación efectiva entre cada una de ellas, de cara a la pretendida igualdad prevista en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo.
Dicho de otra manera: el Tribunal no equivocó el sentido del artículo en mención trasladando la carga de la prueba de la desigualdad a la trabajadora, sino que, encontró acreditada una igualdad nominal del cargo con una diferencia salarial, pero halló demostradas divergencias en las funciones desempeñadas entre los trabajadores comparados y justificadas las razones esgrimidas y comprobadas por el empleador para ello y para la aparente distorsión salarial.
Ello es lo que hace que el cargo primero, puramente jurídico, -valga mencionarlo- desvíe su fortuna. En ocasiones anteriores la Sala ya había sentado que de lo reglado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, deviene que dos cargos se consideran iguales cuando confluyen identidades intrínsecas del mismo, la jornada de trabajo y las condiciones de eficiencia de quienes los desempeñan, todo lo cual conduce a que el salario deberá ser similar.
Si uno de los anteriores elementos es diferente, habrá de justificarse una diferencia en la asignación salarial (CSJ SL18157-2016). De esta forma, no basta sólo con demostrar que dos cargos se encuentran en igual o similar categoría directiva, o que comparten identidad nominal. Es necesario que se demuestre por el interesado que existen condiciones objetivamente igualitarias que impongan la necesidad de ser remunerados de la misma manera.
En providencia CSJ SL5464-2015, la Corporación trajo a colación la sentencia CSJ SL, 10 junio 2005, radicado 24272, para recordar que: […] es legítimo que existan diferencias razonables en la remuneración de los trabajadores, siempre y cuando estén fundadas en razones objetivas, como el régimen jurídico que se les aplica, o surgidas de aspectos relativos a la cantidad y la calidad del trabajo realizado, tales como la antigüedad del trabajador, la capacidad profesional, las condiciones de eficiencia, el rendimiento, la jornada laboral, etc.
Y esos elementos que justifican el trato diferente no han quedado totalmente al arbitrio del empleador, pues la ley se ha encargado de establecer en cuáles casos debe existir igualdad en la remuneración y los factores laborales que dan derecho a esa igualdad. Y en la misma providencia, pero en remembranza de la CSJ SL, 23 enero 2007, radicado 27724, se dijo que: Reiteradamente lo ha señalado la doctrina constitucional que una de las dimensiones del derecho a la igualdad es el de la discriminación, puesto que evidentemente la práctica de estas conduce a la violación de la igualdad material; en el mundo del trabajo los derecho y las libertades, por los que se realiza la dignidad humana del trabajador, y se le reconocen los derivados de su trabajo como la remuneración, en cualquiera de sus manifestaciones, no puede ser otorgados haciendo diferenciaciones odiosas, acudiendo a las categorías de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica, para dar por ellas trato de inferioridad, pero no por sólo las anteriores que enumera de manera expresas el artículo 13 de nuestra Carta Política, sino también por circunstancias que carezcan de justificación razonable, por las que las decisiones del empleador al tasar los derechos laborales se convierten en ejercicio de arbitrariedad.
Y, finalmente, en la sentencia CSJ SL6217-2014, esta Corporación señaló: En Colombia, a partir de la Constitución de 1991, por efecto del Art. 93 superior, ambos convenios internacionales «prevalecen en el orden interno», o sea, forman parte del llamado bloque de la constitucionalidad, en forma indisoluble con el artículo 13 de la Carta.
Esto significa que los citados convenios se erigen en razones para las reglas legales que en Colombia regulan la igualdad y no discriminación en materia retributiva en el ámbito laboral. En concreto, son razones para los preceptos incluidos en los señalados artículos 5º de la Ley 6ª de 1945 y 143 CST, cuyo alcance y significado deberá definirse en función de tales instrumentos internacionales ratificados por Colombia, y por tanto incorporados como cánones superiores en el ordenamiento jurídico interno. De esta manera, las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales o semejantes trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos, como se explicará ahora.
B. Los criterios de valoración para determinar un trato igualitario. Ha de darse un tratamiento igual (en beneficios o cargas), cuando dos entes u objetos compartan uno o varios elementos comunes, con base en los cuales se predique su igualdad. Al respecto, esta Sala, en sentencia de anulación del 4 de diciembre de 2012, Rad. 55501, se expresó así: En otras palabras, la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo, exige tratamiento igualitario en materias salariales y prestacionales para los trabajadores dentro de un mismo contexto laboral, cuando los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones.
Lo anterior quiere decir que no son admisibles tratos diferenciados en temas salariales, prestacionales, en oportunidades de promoción, en seguridad y salud ocupacionales, en formación, etc., cuando esos tratos se basen en motivos irrelevantes –o sea, no objetivos-, pues en tales casos el trato será discriminatorio. Por el contrario, no se atentará contra el principio de igualdad y no discriminación, cuando a cierta persona o colectivo de personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos, o relevantes (por ejemplo, una remuneración mayor para quienes tengan más altos niveles de responsabilidad, o con mejor productividad, etc.; o determinados beneficios o auxilios familiares para quienes tengan específicas o mayores responsabilidades en ese campo, etc.) Análogas consideraciones fueron expuestas por la Corte en sentencias CSJ SL10558-2017;
CSJ SL11062-2017; CSJ SL, 22 enero 2013, radicado 38475 y CSJ SL, 17 abril 2012, radicado 34746. De esta manera, si no aparece probado que existe igualdad de condiciones en la materialidad del trabajo, o si logran demostrarse las condiciones objetivas en la diferenciación salarial, no habrá lugar a la imposición de una orden judicial de igualdad.
En el asunto sub lite, como se dijo, no se equivocó el Tribunal al hallar fundadas las diferencias entre los empleados sometidos a comparación, de donde es dable colegir que no por ser «analistas de contabilidad» automáticamente queda demostrada la igualdad objetiva de los cargos. Por último, debe destacar la Sala en asuntos como el sub examine, y como lo ha sentado con antelación (CSJ SL17854-2017), que resulta importante añadir al análisis puramente jurídico y fáctico que en función del recurso extraordinario deba hacerse, un estudio muy preciso de las condiciones de modo, tiempo y lugar que rodearon los hechos materia de litigio de cara a establecer si las causas estructurales o los posibles detonantes de la presunta discriminación en el trabajo denunciada ante la justicia, puedan tener origen en la condición femenina de quien sea actora.
Este análisis, que trasciende la técnica de los instrumentos que activan la competencia de los jueces de instancia y de la Corte, debe incluir el examen muy detallado de las condiciones de trabajo que rodearon la pretensión de igualdad salarial y prestacional, sea que ésta tenga vocación de prosperidad o no. El objetivo de ello, es corregir y proscribir cualquier conducta, de buena o mala fe, que conduzca a otorgar tratamientos disímiles a hombres y mujeres en el marco de una relación laboral.
Los patrones culturales históricos del país, aunado a la idiosincrasia propia de las diferentes regiones de la geografía nacional, puede llegar imperceptiblemente a distorsionar la realidad de forma que pequeños actos de desigualdad a fuerza de cotidianidad o tradición, puedan resultar socialmente aceptables, aun siendo jurídicamente reprochables.
Por tales razones, el estudio de caso que debe adelantar un administrador judicial cuando asume la competencia y la responsabilidad de impartir justicia en nombre del Estado, debe incluir necesariamente una perspectiva de género que le permita analizar a conciencia si detrás del pedimento que llega a su conocimiento –se reitera, con independencia que resulte o no fundado-, se esconde la perpetuación de una inveterada cultura de sometimiento y desestimación de la mujer en las relaciones sociales y de trabajo.
En el sub lite, en adición a lo ya señalado, evidencia la Sala que las condiciones que rodearon la reclamación de la actora correspondieron a su propia percepción de la relación de trabajo –pedimentos, que a la postre, fueron desestimados por la justicia-, sin que estuvieran fundados en una discriminación asociada a su género. No fue ello motivo de reproche por la demandante y tampoco quedó evidenciado del debate probatorio o de la línea de defensa asumida por la sociedad convocada a juicio.
Pese encontrar la Corte que no se equivocó el ad quem al no tener por prósperas las pretensiones de la actora, conviene resaltar que el fondo de la controversia que razonablemente motivó a la demandante a acudir a la jurisdicción, no supuso una negación de su condición de mujer ni fue éste el motivo de la distorsión salarial que creyó padecer.
Luego, el criterio del análisis bajo una perspectiva de género, al margen de los yerros técnicos de la demanda de casación, permite arribar a la misma conclusión a la que en virtud del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social arribó cada uno de los falladores de instancia, sin que advierta, se repite, una discriminación basada en el género.
Las anteriores razones resultan suficientes para dar al traste con el cargo elevado. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la recurrente, pues su recurso no salió avante y fue replicado. Se fijan como agencias en derecho la suma de tres millones setecientos cincuenta mil pesos ($3.750.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.
DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el diecinueve (19) de junio de dos mil trece (2013) por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por NIDIA ELU CASTIBLANCO ESCOBAR en contra de la CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR CAFAM.
Costas como quedó dicho en la parte motiva de la providencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00