CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ Magistrado ponente SL4333-2022 Radicación n.° 93451 Acta 40 Bogotá, D. C., veintitrés (23) de noviembre de dos mil veintidós (2022). Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por CODENSA SA ESP, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 30 de julio de 2020, en el proceso ordinario laboral que instauró DANIEL ANDRÉS PARDO CARRILLO contra la hoy recurrente.

I.

ANTECEDENTES Daniel Andrés Pardo Carrillo persiguió, mediante demanda laboral ordinaria, que se declare y condene a Codensa a aceptar que la sanción impuesta y la terminación de su contrato de trabajo son nulas; que debe ser reintegrado al mismo cargo o a otro de superior jerarquía, con efecto retroactivo a partir del 04 de noviembre de 2016; que se le Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 2 deben reconocer y pagar los sueldos, cesantías, intereses de las cesantías, primas de servicios, aportes a seguridad social integral y vacaciones desde el 04 de noviembre de 2016 hasta la fecha de reintegro, así como la indemnización por no pago oportuno de salarios y prestaciones, la indexación, las costas y agencias en derecho y lo ultra y extra petita.

Fundamentó sus pretensiones, básicamente, en que: i) el 06 de septiembre de 2010 suscribió contrato de trabajo a término indefinido con Codensa SA ESP, desempeñando su labor en la Unidad Operativa de Cundinamarca, para lo cual le fue asignado un vehículo, el cual por políticas de la empresa se rotaba cada 15 días; ii) al momento del despido ilegal, acaecido el 04 de noviembre de 2016, tenía varios jefes, desempeñaba su labor en diferentes zonas y podía disponer del vehículo asignado para sus desplazamientos «por lo cual se presentaba el inconveniente al momento de determinar quien(sic) era la persona que autorizaba los traslados en vehículo que solicitaba»; iii) el día 24 de octubre de 2016 le fue comunicado el inicio de un proceso disciplinario, radicado con el n.° 386 y fue citado para audiencia de descargos el 28 del mismo mes y año; iv) la apertura del proceso disciplinario se fundó en el presunto uso indebido de los vehículos para su desplazamiento en el período de junio a agosto de 2016, sin la debida autorización; v) acudió a la diligencia de descargos el 28 de octubre de 2016, sin la compañía de un abogado, ni de representantes del sindicato; vi) el 04 de noviembre de 2016 Codensa le comunicó la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, a partir de la finalización de la jornada laboral de ese día; vii) el Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 3 fundamento para la terminación del contrato de acuerdo con lo expresado por la empresa, fue la constatación de graves faltas disciplinarias, en razón del uso indebido del servicio de transporte de la compañía, en violación de lo establecido en el reglamento interno de trabajo de la empresa y de conformidad con el trámite establecido en la Convención Colectiva de Trabajo vigente; viii) el 21 de noviembre de 2016 interpuso recurso de apelación contra la decisión de terminación del contrato de trabajo en virtud de la investigación disciplinaria n.° 386, fundamentando la impugnación en la violación de lo establecido en la Convención Colectiva de Trabajo, artículo 23, numeral 1; ix) Codensa desató el recurso de apelación sosteniendo que durante el trámite disciplinario se respetó el debido proceso y el derecho de defensa; x) presentó acción de tutela, la cual fue fallada negativamente; y xi) Codensa utilizó el proceso disciplinario como excusa para dar por terminada la relación laboral con justa causa.

Al dar respuesta a la demanda (f.° 134 a 162), Codensa se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó como ciertos: la fecha de suscripción del contrato de trabajo, el salario pactado, la ciudad de ejecución del contrato y los desplazamientos a otras poblaciones, la comunicación de apertura del proceso disciplinario, la celebración de la audiencia de descargos, la notificación de dar por terminado el contrato a partir del 04 de noviembre de 2016, la interposición del recurso de apelación, el contenido del numeral 1 del artículo 23 de la Convención Colectiva de Trabajo, la entrevista surtida por el departamento de Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 4 auditoría de la empresa con Emiro Arrieta el 23 de septiembre de 2016, la presentación de la acción de tutela y el fallo negativo para el trabajador.

De los demás dijo que no eran hechos, no eran ciertos o no le constaban. En su defensa sostuvo que en todo momento se garantizó el debido proceso y el derecho de defensa del demandante; que los términos para iniciar la investigación fueron mal interpretados por el actor; que la empresa ejerció su atribución reglamentaria y que de las pruebas obrantes en el proceso disciplinario se corroboró la negligencia del trabajador en las responsabilidades a él asignadas y el exceso en las facultades inherentes al cargo, en perjuicio de la compañía. Propuso como excepción previa la de inepta demanda y como de fondo las de inexistencia de la obligación pretendida; carencia del derecho; prescripción; falta de causa para pedir y cobro de lo no debido; buena fe y la «genérica» (f.° 158 a 159).

El juzgado de conocimiento, en providencia del 09 de mayo de 2019 (f.° 185), declaró no probada la excepción previa de ineptitud de la demanda. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 5 mediante fallo del 20 de agosto de 2019 (f.° 219 a 220 y archivo digital), resolvió:

PRIMERO: DECLARAR NULO el despido del señor DANIEL ANDRES PARDO CARRILLO efectuado por CODENSA S.A. E.S.P. el día 4 de noviembre de 2016, por lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO: Como consecuencia de lo anterior, CONDENAR a CODENSA S.A. E.S.P. a REINTEGRAR al trabajador DANIEL ANDRES PARDO CARRILLO al cargo que ocupaba al momento del despido o a uno de igual o superior jerarquía y a PAGAR al demandante la totalidad de los salarios dejados de percibir desde el 4 de noviembre de 2016 hasta cuando se haga efectivo el reintegro, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: CONDENAR a CODENSA S.A. E.S.P. a liquidar y pagar las prestaciones sociales legales y extralegales y las vacaciones causadas a favor del señor DANIEL ANDRES PARDO CARRILLO, sin solución de continuidad desde el 4 de noviembre de 2016 hasta el momento que se efectúe el reintegro, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia CUARTO: CONDENAR a CODENSA S.A. E.S.P. a efectuar los aportes al sistema general de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales, a favor del señor DANIEL ANDRES PARDO CARRILLO a través de las administradoras del sistema a las que se encuentre afiliado, desde el 4 de noviembre de 2016 hasta cuando el reintegro se efectúe, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

QUINTO: DECLARAR NO PROBADAS la excepciones de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN PRETENDIDA, CARENCIA DEL DERECHO, FALTA DE CAUSA Y COBRO DE LO NO DEBIDO, formuladas por CODENSA S.A., conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

SEXTO: CONDENAR en costas a la demandada en la suma de $15.000.000 como agencias en derecho. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, conoció de la apelación de la parte Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 6 demandante y, mediante fallo del 30 de julio de 2020, resolvió:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia proferida por la Juez Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá de conformidad con las motivaciones precedentemente expuestas.

SEGUNDO: COSTAS en esta instancia a cargo de la parte demandada. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró que debía estudiar la apelación en los puntos concretos de la censura de conformidad con el artículo 66A del CPTSS; y que el problema jurídico se circunscribía a determinar si para el despido del demandante la encartada cumplió con las disposiciones convencionales establecidas.

Encontró el Colegiado que no era motivo de controversia la existencia de la relación laboral entre las partes, ni la finalización del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador el 04 de noviembre de 2016. Del mismo modo, estimó que «no se discute la justeza del despido, esto es, si los supuestos fácticos alegados por la accionada en la carta de terminación del contrato tuvieron ocurrencia, y si constituyen verdaderamente justa causa para dar por terminado la relación laboral, en tanto, los reparos del actor versan únicamente frente al proceso adelantando dentro de la empresa, el cual considera, trasgredió sus derechos fundamentales al debido proceso y defensa […]».

Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 7 Razonó el juez plural que el despido no es una sanción que solamente pueda ser impuesta una vez agotado en debida forma un procedimiento disciplinario, citó en apoyo las sentencias CSJ SL, 05 jun. 2007, rad. 29207; CSJ SL3655-2016 y CSJ SL4533-2017 y diferenció la sanción disciplinaria de la terminación del contrato, atribuyendo a la primera ser un correctivo, en tanto la segunda, señaló, implica la ruptura del contrato de trabajo, «sin que para éste (sic) último se exija legalmente un trámite previo, a menos que extralegalmente así se convenga, caso en el cual, su desconocimiento derivará en la ineficacia o nulidad del despido».

Para el caso concreto, el Tribunal estableció que en tratándose de trabajadores beneficiarios de la Convención Colectiva, por remisión del artículo 50 del reglamento interno de trabajo se dispuso que la empresa aplicaría el procedimiento disciplinario establecido en dicho instrumento. Procedió a transcribir el artículo 23 de la norma convencional que regula el procedimiento disciplinario al interior de la empresa demandada, el cual establece unos trámites previos a la imposición de sanciones y destacó que el numeral 11 preceptúa que «“No producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento aquí establecido”».

En ese sentido, resaltó el parágrafo del mismo artículo convencional, para concluir que «la convención colectiva de Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 8 trabajo vigente al momento del despido del demandante, remite para efectos de la terminación del contrato a las formas contenidas en el procedimiento diseñado para sanciones disciplinarias.

De allí se infiere que el despido es visto o equiparado como medida o sanción disciplinaria», es decir, la trasgresión del artículo 23 de la Convención, apareja como consecuencia, la ineficacia de la sanción. Manifestó que eran contradictorias las aseveraciones de la demandada en la apelación, en cuanto señaló que dicho trámite disciplinario no era aplicable al actor, cuando en la contestación de la demanda indicó que Pardo Carrillo era destinatario de la Convención Colectiva y que «“el proceso disciplinario fue adelantado aplicando estrictamente las disposiciones, términos y condiciones establecidos en el artículo 23 de dicho cuerpo convencional” (folio 145)» (negrilla y subrayas del Tribunal), por lo que coligió que no era de recibo que ahora la empresa pretendiera «relevarse de la verificación del procedimiento dispuesto en la norma convencional, so pretexto de considerar que el despido no es una sanción, pues era de su total conocimiento la obligación de agotar dicho proceso en acatamiento al acuerdo colectivo».

En ese orden, procedió a verificar si Codensa había dado cumplimiento, «con rigurosidad», al procedimiento previsto en la Convención Colectiva y concluyó que no era así, porque si bien la citación del trabajador a descargos se hizo dentro del término estipulado, «también lo es que dicha citación debía ser igualmente comunicada al sindicato Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 9 SINTRAELECOL, lo que no ocurrió en el asunto, o por lo menos no se acreditó en autos».

Explicó que aunque al plenario se allegó oficio calendado el 24 de noviembre de 2016, dirigido a Sintraelecol --Comisión de Reclamos--, suscrito por el Jefe de Relaciones Laborales de Condensa, en el cual se daba cuenta de la citación del trabajador a diligencia de descargos, lo cierto era que «tal documento no cuenta con constancia de haber sido efectivamente recibido o entregado a la organización sindical, de la que pudiera derivarse el cumplimiento de la exigencia prevista en el inciso segundo de la disposición convencional (folio 195 vto.)», lo que era un deber del empleador.

Realzó que, incluso, en el correo electrónico de 24 de octubre de 2016 (f.° 225), el Jefe de la División Sabana, quien suscribió la citación hecha al empleado, «informa de la entrega de la convocatoria del proceso disciplinario al señor Daniel Pardo, pero nada se mencionó con relación a la asociación sindical», y que, de acuerdo con el numeral 3 del artículo 23 de la CCT, el trabajador debía estar asistido por dos representantes de la organización sindical, situación que según las actas del proceso (f.° 37 a 40) no ocurrió, «lo que se infiere aconteció precisamente por la ausencia de comunicación al sindicato SINTRAELECOL».

Como corolario, anotó el Tribunal que la omisión en que incurrió la empresa, «conlleva inexorablemente al desconocimiento al debido proceso que le asistía a la parte actora, por lo que, sin necesidad de ahondar en más Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 10 consideraciones, habrá de confirmarse la sentencia de primera instancia». IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Codensa SA ESP, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, «REVOQUE la sentencia proferida por el Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá y en su lugar ABSUELVA a la demandada CODENSA S.A. E.S.P. (Hoy ENEL COLOMBIA S.A. E.S.P.) de todas las pretensiones presentadas en su contra».

Con tal propósito formula un sólo cargo, por la causal primera de casación, el cual no mereció réplica. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos, […] 1741, 1742 y 1746 del Código Civil, artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, numeral 6º, literal a) del artículo 62 del CST, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, artículos 58 y 60 del CST, artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, artículo 127 del CST, modificado por el artículo 14 de la ley 50 de 1990, Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 11 artículos 140, 186, 189, 249 y 306 del CST y el artículo145 del CPTSS, estas últimos como violación de medio […].

Señala como errores de hecho del Tribunal: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la Convención Colectiva de Trabajo, suscrita entre CODENSA y SINTRAELECOL, considera el despido como una sanción disciplinaria. 2. Derivar de la contestación de la demanda de CODENSA una confesión que no existe. Pues, en ese texto jamás se asimiló a la terminación del contrato con una sanción disciplinaria. 3.

Dar por demostrado, sin estarlo, que no se cumplieron las exigencias establecidas en la Convención Colectiva para el desarrollo de un proceso disciplinario. 4. Dar por demostrado, sin estarlo, que CODENSA no le comunicó la existencia del proceso disciplinario a SINTRAELECOL. 5. No dar por demostrado, a pesar de estarlo, que SINTRAELECOL tenía conocimiento del proceso disciplinario iniciado en contra del demandante.

Denuncia como pruebas erradamente apreciadas: la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre Codensa SA ESP y el Sindicato de Trabajadores de la Energía de Colombia (Sintraelecol) de fecha 05 de agosto de 2015 (f.° 192 a 208); el reglamento interno de trabajo (documento aportado en CD con la contestación de la demanda) y la carta de fecha 24 de octubre de 2016, dirigida a Sintraelecol con la que Daniel Andrés Barahona, Jefe de Relaciones Laborales, informando la existencia de un proceso disciplinario (documento aportado en CD con la contestación de la demanda).

En el desarrollo del cargo, la censura sostiene que el Tribunal estimó que la terminación del contrato no es una sanción y, en ese orden de ideas, no es necesario el desarrollo Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 12 de un proceso disciplinario. Destaca que, no obstante, el Colegiado se apartó de esa postura al darle una errada interpretación a la convención colectiva, como quiera que afirmara que para el presente debate debía asimilarse la terminación del contrato con una sanción lo que imponía a la empresa la realización de un proceso disciplinario.

Explica la impugnación que el Tribunal entendió que como uno de los parágrafos del artículo 23 de la CCT contempla la posibilidad de despido, después de un proceso disciplinario, la terminación del contrato debe equipararse a una sanción, lo que en su sentir es desacertado, porque aun cuando es posible que un procedimiento de esta estirpe termine en la convicción de que se ha cometido una falta grave, que puede representar la terminación del contrato, ello no significa que las partes en la Convención hayan pactado asemejar estos dos conceptos.

Reprocha, además, que el Tribunal hubiese inferido confesión de la contestación de la demanda por parte de Codensa, cuando en verdad se trataba de que, de acuerdo con las calidades del demandante, el desarrollo de un proceso disciplinario debía respetar los preceptos de la convención colectiva, sin que ello signifique una asimilación del despido a la sanción. Recuerda la posición de la Corte Suprema de Justicia respecto de la naturaleza de la terminación del contrato de trabajo y, al efecto, citó la sentencia CSJ SL, 09 mar. 2016, rad. 47346, para concluir que cuando se termina un acuerdo Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 13 laboral, no es forzosa la realización de un proceso disciplinario.

Asegura que, si en gracia de discusión llegase a pensarse que sí debía realizarse una actuación de tipo disciplinario en obedecimiento a la convención colectiva, dentro del proceso quedó demostrado que Codensa respetó los compromisos asumidos, tanto así, que el único reproche del Tribunal al respecto tiene que ver con la comunicación al sindicato Sintraelecol.

Sobre este particular menciona que el Tribunal no negó la comunicación efectuada, sino que manifestó que no se «acreditó en autos» y, agrega que el ad quem, de forma errada, interpretó que la misiva no tiene una constancia de recibido, cuando la ausencia de ésta, por una parte, no significa el desconocimiento de Sintraelecol y, por la otra, la CCT obliga a enviar la comunicación y no a comprobar que efectivamente fue recibida.

Para sustentar su aserto transcribe el numeral 2 del artículo 23 de la Convención. También refuta que la única explicación válida para que el demandante no haya sido acompañado a la diligencia de descargos por representantes del sindicato, es que Codensa no comunicó oportunamente a la organización la realización de este procedimiento, porque, entre otras cosas, lo ocurrido puede deberse a una decisión subjetiva de la agremiación, por ejemplo.

Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 14 De lo dicho concluye la recurrente que son protuberantes los errores del Tribunal, porque desconocieron el contenido y alcance de las pruebas calificadas sobre las que se ha estructurado el cargo, por lo que debe proceder la Corte a casar la sentencia y proveer conforme al alcance de la impugnación. VII.

RÉPLICA En el término del traslado el opositor guardó silencio. VIII. CONSIDERACIONES Observa la Sala que aunque en la proposición jurídica no se incluyó como violado el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, en tanto se invita a la Corte a examinar la Convención Colectiva de Trabajo celebrada entre Codensa SA ESP y Sintraelecol para el periodo 2015 – 2018 (CSJ SL1411-2022 y CSJ SL1722-2021, entre otras), lo cierto es que la empresa recurrente incluyó también el quebrantamiento del artículo 62, literal a), numeral 6, de la misma codificación, que versa sobre la terminación del contrato con justa causa, en relación con la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, y acusó por la vía indirecta, lo que permitiría, en esa particular circunstancia, abordar el estudio del cargo propuesto.

Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 15 En ese orden, le corresponde a la Sala dilucidar si se equivocó el Tribunal al considerar que el parágrafo del artículo 23 de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre Codensa SA ESP y Sintraelecol remite para efectos de la terminación del contrato a las formas contenidas en el procedimiento diseñado para sanciones disciplinarias.

Previamente al estudio de los medios de convicción del proceso que el recurrente indica como no valorados o mal apreciados y atendida la vía por la cual se orienta el cargo de su demanda, importa a la Corte recordar que en virtud de lo dispuesto por el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, en los juicios del trabajo los jueces gozan de libertad para apreciar las pruebas, por lo que si bien el artículo 60 ibidem les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas sin sujeción a tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam actus, pues en tal caso «no se podrá admitir su prueba por otro medio», tal y como expresamente lo establece la primera de las citadas normas.

Al respecto, resulta pertinente traer a colación lo reiterado en las providencias CSJ SL2334-2021, CSJ SL 2894-2021 y CSJ SL3570-2021, afirmado inicialmente en la sentencia de 27 de abril de 1977, inédita, que fue ratificado por la Sala, entre otras, en sentencia CSJ SL, 05 nov. 1998, rad.11111: "El artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral les concede a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 16 las pruebas aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso.

Todo ello, claro está, sin dejar de lado los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante su desarrollo. "Pueden, pues, los jueces de las instancias al evaluar las pruebas fundar su decisión en lo que resulte de algunas de ellas en forma prevalente o excluyente de lo que surja de otras, sin que el simple hecho de esa escogencia permita predicar en contra de lo resuelto así la existencia de errores por falta de apreciación probatoria y, menos aún, con la vehemencia necesaria para que esos errores tengan eficacia en el recurso extraordinario de casación como fuente del quebranto indirecto que conduzca a dejar sin efecto la decisión que así estuviera viciada.

"La eficiencia de tales errores en la evaluación probatoria para que lleven a la necesidad jurídica de casar un fallo no depende pues simplemente de que se le haya concedido mayor fuerza de persuasión a unas pruebas con respecto de otras sino de que, aun de las mismas pruebas acogidas por el sentenciador o de otras que no tuvo en cuenta, surja con evidencia incontrastable que la verdad real del proceso es radicalmente distinta de la que creyó establecer dicho sentenciador, con extravío en su criterio acerca del verdadero e inequívoco contenido de las pruebas que evaluó o dejó de analizar por defectuosa persuasión que sea configurante de lo que la ley llama el error de hecho".

Corresponde a los juzgadores de instancia la facultad de establecer el supuesto de hecho al que debe aplicarse la ley, y de allí que el mentado artículo 61 del Código Procesal Laboral les haya otorgado la facultad de apreciar libremente las pruebas, lo que hace que resulte inmodificable la valoración probatoria del Tribunal mientras ella no lo lleve a decidir contra le evidencia de los hechos en la forma como fueron probados en el proceso.

Por eso, dada la presunción de acierto y legalidad que ampara la sentencia acusada, la Corte, en tanto actúa como tribunal de casación, tiene el deber legal de considerar que el Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 17 juez de segunda instancia, a quien, se repite, compete la función de establecer el supuesto fáctico al que debe aplicar la norma legal, cumplió con esa función y, por tanto, acertó en la determinación de los hechos relevantes del pleito, por no haber desvirtuado el recurrente esa presunción. Así, se ha dicho que el recurso de casación no es una tercera instancia en donde libremente puedan discutirse las pruebas del proceso y donde sea dable extenderse en consideraciones subjetivas sobre lo que indican las pruebas, pues el análisis de la Corte se limita a los medios de prueba calificados legalmente, y ello, siempre y cuando, de cuya observación por el juzgador de la alzada sea posible concluir un error manifiesto, protuberante u ostensible.

De ese modo, sólo en la medida en que se incurra por el juez de la segunda instancia en errores manifiestos de hecho que tengan trascendencia en su decisión es que resulta posible el quebrantamiento del fallo, yerro que, como lo asentara la Corte en sentencia CSJ SL, 11 feb. 1994, rad. 6043 es aquel que, […] se presenta, según el caso, cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida”.

Pues bien, recuérdese que el Tribunal tuvo por acreditado que del análisis integral del artículo 50 del reglamento de trabajo y el artículo 23 de la Convención Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 18 Colectiva de Trabajo 2015 – 2018, celebrada entre Codensa y Sintraelecol, «el despido es visto o equiparado como medida o sanción disciplinaria» y «la contravención al procedimiento estatuido, conlleva correlativamente las consecuencias enunciadas en el numeral 11 del artículo 23 convencional, es decir, la ineficacia de la sanción».

De lo dicho en precedencia y conforme al análisis de la controversia realizada por el juez de alzada, sus conclusiones encontraron asiento, según sus palabras, en que, […] aunque la demandada allegó copia del oficio calendado 24 de octubre de 2016, dirigido a SINTRAELECOL - Comisión de Reclamos Codensa S.A. E.S.P., suscrito por Daniel Andrés Barahona Díaz como Jefe de Relaciones Laborales […] tal documento no cuenta con constancia de haber sido efectivamente recibido o entregado a la organización sindical, de la que pudiera derivarse el cumplimiento de la exigencia prevista en el inciso segundo de la disposición convencional (folio 195 vto.), la cual imponía en cabeza del empleador informar al SINDICATO, enviando copia de la carta de citación y las pruebas documentales.

Ahora bien, la recurrente le achaca al juez colectivo haber apreciado erróneamente unas pruebas, con el propósito de tratar de demostrar que tales supuestos yerros tienen la entidad suficiente para obtener el quiebre de la sentencia y abrir paso al examen de la de primer grado para satisfacer sus aspiraciones y, para ello, hace tránsito la Corte al estudio de los medios de prueba del proceso que el impugnante indica como erróneamente apreciados, de lo cual resulta objetivamente lo siguiente: Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 19 1.- la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre Codensa SA ESP y el Sindicato de Trabajadores de la Energía de Colombia (Sintraelecol) de fecha 05 de agosto de 2015 (f.° 192 a 208), en su artículo 23 establece:

ARTICULO 23. Procedimiento Disciplinario Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la EMPRESA por intermedio de las personas facultadas en el Reglamento Interno de Trabajo, procederá así: 1. Dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la supuesta comisión de una falta o del día en que se conozcan los hechos que motivan la investigación, el Jefe inmediato formulará por escrito los cargos correspondientes e informará al trabajador en esta comunicación, la fecha y la hora de la audiencia en la que podrá rendir sus descargos.

Este escrito irá acompañado de copia de las pruebas pertinentes. 2. Con el fin de garantizar el derecho de defensa, le será enviada al mismo tiempo copia a SINTRAELECOL Seccional Bogotá- Cundinamarca, de la citación a descargos al trabajador y sus anexos. 3. La audiencia debe tener lugar dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la fecha en que se notificó el escrito del numeral anterior, y en esta se oirá directamente al inculpado en descargos o justificaciones, y si este fuere síndicalizado, deberá estar asistido por DOS (2) representantes de la organización sindical.

En caso de no ser sindicalizado podrá ser asistido por DOS (2) compañeros de trabajo, si así lo desea. 4. Si el trabajador no se presenta a la audiencia, no hace sus descargos dentro de ésta o se allana a los cargos, se entenderá para todos los efectos de este artículo, que acepta la causa alegada por la EMPRESA. No obstante, el trabajador podrá presentar sus descargos en forma escrita durante el día que haya sido fijado para realizar la audiencia. 5.

En todo caso, se dejará constancia escrita de la audiencia mediante el levantamiento de acta en la que se hará constar fielmente lo ocurrido, las intervenciones, constancias y recepción de pruebas. El acta será firmada por los que en ella intervengan y se entregará copia al trabajador inculpado y a los representantes sindicales. 6. Si los descargos rendidos por el trabajador no fueren satisfactorios para la EMPRESA, podrá sancionarlo, Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 20 comunicándole por escrito esa decisión dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la realización de la audiencia. La sanción, en caso de ser suspensión del contrato de trabajo, deberá comenzar dentro de los DIEZ (10) días siguientes a la fecha de la comunicación 7.

La decisión que tome la EMPRESA siguiendo el trámite establecido en este articulo podrá ser apelada ante el Comité Laboral dentro de los DOS (2) días siguientes a la comunicación de la sanción y esta apelación tendrá efectos suspensivos de la misma. El Comité analizará las actas y pruebas presentadas y votará sobre si se sanciona o no al trabajador en la siguiente reunión que tenga después de la fecha en que sea recibida la apelación. 8.

En caso de que el resultado del Comité sea empate, decidirá el Gerente General de la EMPRESA dentro de los DIEZ (10) días siguientes a la determinación del Comité. 9. La sanción, en caso de que sea determinada por el Comité o por el Gerente General deberá comunicarse al trabajador dentro de los DIEZ (10) días siguientes y comenzará dentro de los DIEZ (10) días siguientes a su comunicación. 10.

La sanción así impuesta no tendrá ningún otro recurso, sin perjuicio de que el trabajador recurra a la jurisdicción laboral, si lo considera conveniente. 11. No producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento aquí establecido. 12. Para efectos de este procedimiento, se entienden como días hábiles los días lunes a viernes.

En caso de que la falta cometida sea considerada grave, el trabajador será citado a audiencia de cargos y descargos dentro de los DIEZ (10) días siguientes a la comisión de la falta. Igualmente, se citará al SINDICATO, enviándole copia de la carta de citación y de las pruebas documentales existentes. La EMPRESA tomará la determinación de despedir o no al trabajador a más tardar dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes y la comunicará inmediatamente.

Contra esta decisión, procederá el recurso de apelación ante el Comité Laboral dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a su comunicación, sin que ello afecte la efectividad del despido; así mismo, el trabajador podrá recurrir a la jurisdicción laboral. En caso de que el resultado del comité sea de empate, decidirá el gerente general de la empresa dentro de los DIEZ (10) días siguientes a la determinación tomada por el comité. Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 21 La cláusula no ofrece dificultad en su interpretación, tal como lo entendió el Tribunal, que en su providencia dejó asentada la posición de esta Sala de Casación en cuanto a que, por regla general, la terminación del contrato por justa causa no es una sanción, salvo cuando como ocurre en el presente caso que, por voluntad de las partes, se ha decidido darle esa connotación. Así brota de la lectura desprevenida del artículo 23 de la CCT que se intitula «procedimiento disciplinario», y que establece que antes de imponer una sanción disciplinaria, debe agotarse el procedimiento allí señalado, dentro del cual se encuentra, indubitablemente, la atribución de «despedir al trabajador», decisión que, además, se señala, tiene recurso de apelación ante el Comité Laboral y, en caso de que se produzca empate al interior de este órgano colegiado, la determinación del caso queda en manos del Gerente General de la empresa, como en efecto ocurrió en este caso.

Nótese como lo dispuesto en el acuerdo convencional se articula con lo señalado en el reglamento interno de trabajo, otra de las pruebas denunciadas, según pasa a explicarse. 2.- El reglamento interno de trabajo de Codensa, en su Capítulo XIII señala la «Escala de Faltas y Sanciones Disciplinarias» y, particularmente, el artículo 47 desarrolla el principio de nulla poena sine lege, en cuanto determina que no se pueden imponer a los trabajadores sanciones no contempladas en ese reglamento, en la convención colectiva, fallos arbitrales, en el contrato de trabajo o en las normas Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 22 internas de la empresa, de conformidad con el artículo 114 del CST.

Por su parte, el artículo 48 enlista las faltas leves y las sanciones disciplinarias correspondientes, describiendo la escala de estas últimas así: llamado de atención verbal o escrito efectuado por el jefe inmediato; llamado de atención con copia a la hoja de vida; suspensión del trabajo por un (1) día y, «En caso de reincidencia en este tipo de faltas y cuando la EMPRESA no opte por el despido, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días» (subrayas de la Sala).

Para otro grupo de faltas, las sanciones se regulan entre tres (3) días y dos (2) meses de suspensión. En la misma línea, el artículo 49 dispone que «constituyen faltas graves, suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y por justa causa» (subrayas de la Sala), aquellas que pasa a enlistar desde el literal a) hasta el o) y, finalmente, el artículo 50, que hace parte del Capítulo XIV, cuyo título es «Procedimientos para Comprobación de Faltas y Formas de Aplicación de las Sanciones Disciplinarias» (subrayas de la Sala), estatuye que «la EMPRESA aplicará a los trabajadores beneficiarios de la Convención Colectiva de Trabajo el procedimiento disciplinario establecido en la convención colectiva de trabajo» De la lectura armónica que hizo el Tribunal de los citados instrumentos, concluyó, acertadamente, que para el caso particular de Codensa SA ESP, la terminación unilateral del contrato producto de una falta había sido encuadrada Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 23 como sanción disciplinaria, razón por la cual para los trabajadores convencionados debía aplicarse en su integridad el artículo 23 del acuerdo colectivo, el cual, en el numeral 2, ordena de manera perentoria enviar a Sintraelecol copia de la citación de descargos del trabajador y sus anexos y en el numeral 3 expresa imperativamente que éste «deberá estar asistido por DOS (2) representantes de la organización sindical» (Subrayas de la Sala), acciones que echó de menos en el plenario. 3.- Respecto de la carta de fecha 24 de octubre de 2016, dirigida a Sintraelecol, con la que Daniel Andrés Barahona, Jefe de Relaciones Laborales, informó de la existencia del proceso disciplinario, dice la censura que la empresa estaba obligada a enviar la comunicación y no a comprobar que efectivamente fue recibida.

No obstante, lo que ocurrió en el proceso fue que no hubo forma de comprobar ni el envío ni la recepción, pues, si bien, milita en el plenario la dicha comunicación, ésta no va acompañada de ningún elemento que compruebe que fue enviada, esto es, un correo electrónico o físico, o cualquiera otro medio idóneo que así lo acredite, lo que quedaría plenamente satisfecho si, por ejemplo, existiera el recibido por parte del sindicato, lo cual no aconteció en este asunto.

Por ello, el Colegiado dio por sentada la orfandad probatoria al respecto y afirmó que incluso en el correo electrónico de 24 de octubre de 2016, que el Jefe de la División Sabana, quien suscribió la citación al trabajador, dirigió a Angélica González Suárez, describiendo las acciones Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 24 realizadas, «informa de la entrega de la convocatoria del proceso disciplinario al señor Daniel Pardo, pero nada se mencionó con relación a la asociación sindical» (subrayas de la Sala).

En todo caso, debe tenerse presente que según la doctrina de la Corte, la convención colectiva de trabajo goza de la doble atribución de prueba y fuente de derecho, lo cual significa que sus estipulaciones deben interpretarse siguiendo las reglas propias del derecho del trabajo y la seguridad social, incluyendo, por supuesto, el principio protector que es de raigambre constitucional, y sus efectos, en la manifestación particular en este caso, de favorabilidad para el trabajador, tal como se manifestó en la sentencia CSJ SL2260-2022: En efecto, esta Corporación ha reiterado con profusión, verbigracia, en la sentencia SL4934-2017 que si bien, las convenciones colectivas de trabajo se aportan como una prueba al proceso, ello no desdice su carácter de fuente formal del derecho y, por tanto, los jueces tienen el deber de interpretar sus enunciados normativos conforme a las máximas y principios de hermenéutica jurídica laboral, dentro de los cuales se encuentra el de favorabilidad.

En tal sentido, de entenderse que existe un eventual dilema interpretativo de una norma convencional lo razonable es que su sentido se desentrañe con apego al citado principio, elevado a rango constitucional por la Carta Política de 1991, que parte del supuesto de la existencia de dos o más interpretaciones sólidas contrapuestas. Viene de lo que se ha dicho que el Tribunal, en ejercicio de la facultad que le concede la regla de juicio contenida en el artículo 61 ya citado al inicio del acápite de consideraciones, estableció no sólo por las pruebas Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 25 recaudadas y analizadas, sino por la manifestación de los hechos que, para el caso específico de la Convención Colectiva de Trabajo 2015 – 2018, celebrada entre Codensa y Sintralecol, el despido fue encuadrado como sanción disciplinaria.

Bajo la misma égida, también asentó el Colegiado que la aludida CCT señaló un procedimiento reglado de trámite y juzgamiento que imponía el aviso al sindicato del inicio de las averiguaciones y la remisión de la documentación respectiva, así como la presencia de dos (2) representantes del sindicato en la diligencia de descargos; y a pesar de que la mentada comunicación al sindicato se elaboró y fue suscrita por el Jefe de Relaciones Laborales de Codensa, carece de la acreditación de que haya sido enviada, como perentoriamente lo ordena el numeral 2, del artículo 23 de la Convención Colectiva de Trabajo 2015 – 2018, razón por la cual el trabajador no contó con la asistencia sindical para ejercer su defensa al rendir descargos, luego, la consecuencia que de ello se deriva, en los términos del numeral 11 del mismo artículo, es que «no produce efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento establecido», tal como lo dedujo el juez de alzada, lo que se traduce en que ninguno de los yerros atribuidos al sentenciador de segundo grado, fue cometido.

En coherencia con lo discurrido, el cargo no prospera. Sin costas en el recurso extraordinario, por cuanto no hubo réplica. Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 26 IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el treinta (30) de julio de dos mil veinte (2020), en el proceso ordinario laboral que instauró DANIEL ANDRÉS PARDO CARRILLO contra CODENSA SA ESP.

Costas como se dijo en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Radicación n.° 93451 SCLAJPT-10 V.00 27