CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-07 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL4290-2022 Radicación n.° 93550 Acta 38 Bogotá, D. C., nueve (9) de noviembre de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por FLORES SAN JUAN S.A. contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 24 de febrero de 2022, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre la recurrente y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES FRUTAS Y HORTALIZAS DE COLOMBIA (Sinaltraflor).

I.

ANTECEDENTES El conflicto fue iniciado por la denuncia de la convención colectiva y laudo arbitral de 16 de noviembre de 2012 y 24 de mayo de 2019, respectivamente, que presentó el sindicato SINALTRAFLOR. La etapa de arreglo directo dio inicio el 8 de enero de 2021 y finalizó el 4 de febrero de 2021, sin que se hubiese llegado a acuerdo alguno sobre el pliego Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 2 de peticiones.

En vista de la falta de acuerdo, mediante la R. 0050 de 17 de enero de 2022 del Ministerio del Trabajo, fue convocado un tribunal de arbitramento que se instaló en Bogotá el 28 de enero de 2022, según el acta de la misma fecha. Por unanimidad, el tribunal solicitó prórroga hasta el 28 de febrero de 2022, para proferir el laudo, y esta les fue conferida por la empresa y el sindicato.

II. LAUDO ARBITRAL El Tribunal profirió el laudo el 24 de febrero de 2022. Anotó que se basó en los documentos probatorios que fueron aportados por las partes, la normatividad vigente, los criterios jurisprudenciales y los principios de equidad e igualdad, por tratarse de un conflicto colectivo de trabajo de naturaleza económica. Adicionalmente, el Tribunal consideró que no existía otra organización sindical dentro de la empresa, pero que sí había a) un pacto colectivo con vigencia de dos años hasta el 15 de julio de 2022; b) una convención colectiva de trabajo suscrita el 16 de noviembre de 2012 hasta el 12 de septiembre de 2015; c) un laudo arbitral de 3 de octubre de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2017; d) un laudo arbitral de 24 de mayo de 2019 con vigencia al 31 de diciembre de 2020.

Refirió que, según información suministrada por la empresa, esta cuenta con 918 trabajadores y solo 38 se encuentran vinculados a la organización sindical. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 3 Para resolver los puntos del pliego, el Tribunal asentó que lo haría de acuerdo con los principios de equidad e igualdad, y estimó que debía mantener un equilibrio entre los trabajadores afiliados a la organización sindical SINALTRAFLOR, los trabajadores no sindicalizados y el pacto colectivo.

Así, el Tribunal concedió unos puntos, negó otros y se declaró incompetente frente a otros. III. RECURSO DE ANULACIÓN DE LA EMPRESA El presente recurso fue interpuesto por la empresa para que esta Sala […] estudie, analice, modifique y decida sobre los numerales de la parte resolutiva del Laudo Arbitral: • Primero: Artículos 4, 5, 6, 7 literales a, b, c, h, k, l, 11 literales a, 19. • Segundo. • Cuarto de la parte resolutiva, respecto a declarar falta de competencia en el Artículo 17 del pliego de peticiones presentado.

Según la empresa, con estas decisiones, el Tribunal de Arbitramento se pronunció por fuera de su competencia, creó un desequilibrio y desigualdad entre los trabajadores de FLORES SAN JUAN y decidió de manera ultra y extra petita. La empresa presentó distintos argumentos para sustentar el recurso, los cuales se relacionan a continuación. Se resolverán conjuntamente, en primer lugar, los que apuntaron a controvertir de manera general los artículos acusados; seguidamente, en su orden, se dará respuesta a Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 4 las acusaciones específicas respecto de cada punto. 1.

Argumentos dirigidos de forma general respecto de los puntos acusados. 1.1. Razones de igualdad y equidad: La censura manifestó que, conforme a la ley y a la jurisprudencia, en especial a la sentencia CC SU-342-1995, no cabe duda alguna de la obligación de mantener la equidad entre los documentos colectivos a través de los cuales se rigen las relaciones laborales de empleados sindicalizados y el pacto colectivo vigente en la compañía para aquellos que decidieron voluntariamente hacer parte de él y que actualmente beneficia a 538 trabajadores aproximadamente.

Agregó que, precisamente esta situación era la que echaba de menos en la decisión arbitral impugnada, toda vez que los artículos 4, 5, 6, 7 (literales a, b, c, h, k, l), 11 (literal a) 19 y 20 van en contravía de la equidad necesaria tanto para la empresa como para todos los trabajadores, toda vez que en estos preceptos se reconocieron beneficios que no se encuentran en el pacto colectivo antes citado.

Según la empresa, la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL53118-2012, refirió que los tratos discriminatorios, diferenciales e ilegítimos que se derivan del reconocimiento de mejores derechos en un régimen laboral, ponen en un plano de desigualdad al otro, y citó los siguientes apartes de la mencionada sentencia, a saber: Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 5 De los elementos analizados en precedencia, la Sala concluye que, efectivamente, puede haber circunstancias en las cuales se den tratos discriminatorios en el empleo y la ocupación, como consecuencia de que dentro de un mismo ámbito laboral se presenten tratos diferentes ilegítimos.

Y éstos podrían darse, no solamente con base en los “clásicos” motivos irrelevantes o inadmisibles mencionados, sino también cuando -utilizando los términos del Convenio 111 de la OIT-, se otorguen o reconozcan “distinciones, exclusiones o preferencias”, fundadas en cualquiera otro u otros motivos irrelevantes, y tales tratos diferenciales tengan “por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato” en el trabajo.

Y ello puede suceder como consecuencia, no solamente de decisiones emanadas directamente del empleador, sino también de pactar o establecer, en dos o más estatutos, como productos de la negociación colectiva (convenciones o pactos colectivos) o como resultado de una decisión arbitral, tratos diferentes sin una base objetiva o relevante. La naturaleza discriminatoria de tales tratos no se enerva en la práctica, por el hecho de que al conferirlos o estatuirlos no haya habido el deliberado propósito o intención de discriminar, ni tampoco por el hecho de que los procedimientos seguidos para formalizar el respectivo estatuto se hayan ceñido formalmente a las reglas legales.

En específico, el derecho que ostentan hoy los sindicatos minoritarios para suscitar conflictos colectivos y representarse a sí mismos en los respectivos procesos de negociación colectiva -desde su iniciación hasta su conclusión en una convención colectiva o laudo arbitral-, no puede acarrear la elusión del claro imperativo superior atinente a la igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación. Es decir, bajo la noción y rótulo de “trato equitativo” que un tribunal de arbitramento proclame para una determinada decisión, no debería comprenderse el trato discriminatorio.

(…) Sin embargo, esta Sala puntualiza que la heterocomposición equitativa del conflicto –que es la misión legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental. De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral.

Así lo expresó esta Corporación en su sentencia Rad. 50995, del 28 de febrero de 2012: “(…) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione”.

Seguidamente, la censura manifestó que el pacto Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 6 colectivo existente en la empresa tiene una trayectoria importante y se traduce en la expresa voluntad de los trabajadores que no desean pertenecer a una organización sindical; que el empleador ha respetado esta decisión como también la de los trabajadores que desean pertenecer al sindicato, respetando sus garantías a fin de que puedan ejercer bajo los parámetros legales su derecho de asociación. La entidad recurrente consideró importante señalar que los beneficios logrados con el pacto eran generosos y benéficos para los trabajadores y, lo más importante, se ajustaban a la realidad económica y financiera de la empresa, máxime que para nadie era un secreto la enorme crisis por la que atravesaba el sector floricultor.

En esta parte, también se agrupan los argumentos relacionados por la censura referentes al abuso del derecho sindical, que igualmente fueron planteados de manera genérica, con fundamento en la supuesta debida igualdad de derechos que debe haber entre pacto y laudo que defiende la empresa, así: La empresa se refirió a la institución denominada «Abuso del derecho» con sustento en el art. 95 de la Constitución y en la sentencia SU-631-2017, destacando de esta sentencia que «…el abuso del derecho se caracteriza por causar, en ejercicio de un derecho subjetivo, un resultado incompatible con los fines y los principios a los que responde la disposición normativa que le da cuerpo y legitimidad al interés particular reivindicado».

Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 7 Luego, la entidad recurrente relacionó el abuso del derecho con el derecho de asociación sindical en la presentación del pliego de peticiones y sostuvo que el desarrollo jurisprudencial del abuso del derecho de asociación sindical es reciente y ha sido muy escaso por parte de las altas cortes. Manifestó que existen algunos pronunciamientos en sede de tutela por parte de la Corte Constitucional y otros, por parte de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Sección Segunda del Consejo de Estado.

Aludió a que las Cortes han intentado establecer una serie de reglas para identificar cuándo se presenta una conducta abusiva del derecho de asociación sindical, determinando la naturaleza, el alcance y la protección de este derecho, sin embargo, considera que aún no se ha identificado una posición unificada frente a la materia. En ese orden, la empresa presentó, de manera breve, algunas sentencias de tutela, tanto de la Corte Constitucional, como de esta Sala, las cuales han tratado distintos temas de libertad sindical de cara al abuso del derecho de asociación sindical.

Seguidamente, la empresa sostuvo que, sin entrar a mayores consideraciones, es evidente la desproporción en los artículos del laudo mencionados y concedidos por ese Tribunal, disposiciones que a todas luces vulneran los principios constitucionales y legales con los cuales se Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 8 pregona la igualdad entre trabajadores y establece una mayor prerrogativa a favor de los trabajadores sindicalizados.

Así las cosas, la entidad recurrente concluyó que, conforme a lo indicado al inicio del presente acápite, se tiene que tanto el laudo arbitral y el pacto colectivo deben regular objetivamente las relaciones de trabajo de la compañía, de tal forma que las condiciones de trabajo que regulen unos y otros deben ser iguales, con el propósito de garantizar el derecho a la igualdad, por cuanto éste se perturba cuando, frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo, se otorga un trato diferencial que no tiene fundamento objetivo ni razonable.

Agregó que la decisión arbitral tendría cobertura para los trabajadores que se encuentran afiliados a la organización sindical y, en términos prácticos, precisó que el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES FRUTAS Y HORTALIZAS DE COLOMBIA “SINALTRAFLOR” agrupaba aproximadamente 38 empleados de la empresa, en tanto que la nómina de empleados de Flores San Juan estaba conformada por cerca de 1.000 trabajadores.

Por lo anterior, la recurrente se preguntó si ameritaba tener tan amplia distinción en los referidos beneficios, máxime si se tiene en cuenta que el trato discriminatorio contenido en tal decisión afectaría alrededor de 538 empleados (adheridos al pacto colectivo) que han decidido no vincularse a ninguna organización sindical y no acogerse a Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 9 ninguno de los convenios colectivos (convención colectiva ni eventual laudo), así como a aquellos que pertenecen a las demás organizaciones sindicales. 1.2.

Razones de improcedencia e inconveniencia: Bajo este título, la censura invocó los efectos derivados de la pandemia por COVID 19 y del incendio ocurrido el 18 de noviembre de 2021 en las instalaciones de la empresa. Según la entidad recurrente, el estallido de la pandemia COVID-19 y las medidas adoptadas por el gobierno colombiano para mitigar la propagación de la pandemia han impactado significativamente la economía. Anotó que estas medidas obligaron a la compañía a frenar sus actividades en varias ubicaciones por períodos de seis a nueve meses, durante el 2020.

Esto ha impactado negativamente el desempeño financiero de la compañía durante lo corrido del presente año y también en su posición de liquidez. La empresa sostuvo que todavía existe una gran incertidumbre sobre cómo afectará el brote a los diferentes negocios de la compañía y a la demanda de los servicios que se ofrecerán en períodos futuros.

Que, por tal razón, la administración ha modelado un escenario base, considerando un período de 12 meses desde la fecha de autorización de los estados financieros. Los supuestos del modelo se basaban en el impacto potencial estimado de las restricciones y regulaciones de COVID-19 y las respuestas de Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 10 la administración, e incluía los beneficios de las acciones ya tomadas por la administración para mitigar los impactos provocados por COVID-19.

Además, se asumía que puede haber nuevos cierres de negocios por semanas adicionales. En este escenario base, se esperaba que la compañía continuara teniendo suficiente margen de maniobra con el soporte de la información disponible. Con base en la posición de liquidez de la compañía a la fecha de autorización de esos estados financieros y a la luz de la incertidumbre que rodea el desarrollo futuro del brote, manifestó que la administración continúa teniendo una expectativa razonable de contar con los recursos adecuados para continuar en operación durante al menos los próximos 12 meses y que la base contable de la empresa en funcionamiento sigue siendo adecuada.

La empresa afirmó que, para mitigar y superar los impactos ocasionados por el COVID-19, definió estrategias en varios ámbitos que le permitieron seguir generando valor social para sus grupos de interés, en especial para los usuarios y los trabajadores de la Compañía, las cuales son las siguientes: 1.) Proteger el empleo de los trabajadores: para cumplir con este compromiso que adquirió, desde el inicio de la pandemia, la empresa estableció los siguientes objetivos: • Garantizar la estabilidad laboral a más de 1.000 empleados.

FLORES SAN JUAN S.A. no canceló un solo Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 11 contrato de trabajo por causa o con ocasión de la pandemia. • Activar el auxilio de conectividad para algunos trabajadores. • Fortalecer las habilidades de los trabajadores para el trabajo en casa, con capacitaciones para el uso de herramientas digitales y colaborativas en convenio con el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (MinTIC), el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) y Microsoft. 2.) Proteger la salud y el bienestar de los trabajadores: Una vez se decretó la cuarentena, la empresa activó inmediatamente estrictos protocolos de bioseguridad que protegieran a los trabajadores y sus familias de los servicios esenciales.

Para garantizar la operación con espacios sanos y seguros, se implementaron protocolos de bioseguridad que se aplicaron en las sedes con que cuenta la empresa. Para asegurar la aplicación de estos protocolos se crearon cursos específicos de acuerdo con las características de cada sede. Así mismo se realizaron inspecciones para verificar el efectivo cumplimiento de los lineamientos establecidos.

Las sedes fueron marcadas con la señalización respectiva, indicando la forma en la que se debían portar los elementos de protección personal, los aforos permitidos y el distanciamiento requerido. Así mismo, se desarrollaron estrategias para contribuir al bienestar de los trabajadores y realizar acompañamiento a su salud física y mental. • Aislamiento preventivo: se dispuso el aislamiento para Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 12 trabajadores con alguna condición de salud de riesgo y con algún síntoma. • Línea de atención SISO: Permite reportar el estado salud y los casos de trabajadores con posibles síntomas de COVID-19. • Campaña de autocuidado: se desarrollaron conversatorios, en los que se divulgaron los protocolos de bioseguridad para una operación sana y segura, en los que participaron los trabajadores. 3.) Se asumió el compromiso de tratar a los trabajadores con los mejores protocolos y estándares de calidad, conservando las mejores condiciones de protección para el talento humano, para lo cual fue necesario: • Seleccionar los elementos de protección para el personal de acuerdo con su nivel de exposición, así como todo el proceso de capacitación. • Activar estrategias de comunicación específicas para pacientes y cuidadores, así como para la protección del personal de salud, tanto asistencial como administrativo, de acuerdo con los lineamientos normativos vigentes para cada fase de la pandemia. • Definir e implementar las rutas seguras. • Fortalecer los canales no presenciales.

La censura sostuvo que, en fin, los impactos del COVID- 19 demandaron grandes cambios y un esfuerzo operativo, técnico y humano para dar continuidad con la producción. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 13 Sobre el incendio ocurrido en la planta el 18 de noviembre de 2021, la empresa afirmó que el valor inicial estimado de pérdidas es $1.523.617.756, cuyo detalle se encontraba en el informe del siniestro, anexo al escrito del recurso.

Adicionalmente, la empresa manifestó que el reconocimiento de los beneficios establecidos en los artículos 4, 5, 6, 7 literales a, b, c, h, k, l, 11 literales a, 19 y 20 del laudo arbitral le generaba un impacto económico muy grave que podría poner en riesgo su estabilidad financiera, ya que su concesión acarreaba importantes erogaciones que ponen en déficit la operación y utilidades de la empresa, con las cuales su permanencia en el mercado se ve afectada.

La empresa trascribió el estado de la situación financiera de la compañía a corte 31 de diciembre de 2021, para demostrar que sus obligaciones y/o deudas tuvieron un aumento exponencial de $5.902.161.246. Así las cosas, para la empresa, los beneficios otorgados y que se discuten a través del presente recurso no solo afectan financieramente a la empresa, sino que adicionalmente pone en alto riesgo la permanencia de la compañía y la consecuente vinculación laboral de los más de 918 empleados que la integran, por lo que debe entenderse que no se trata entonces de un simple desequilibrio en términos de equidad e igualdad en las condiciones laborales de la totalidad de funcionarios, sino que adicionalmente se convierte en una causal inevitable para la liquidación de la Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 14 compañía, razones por las cuales insistió a esta Sala en que se adecuen tales beneficios, bajo los principios de igualdad y equidad a los montos establecidos en el pacto colectivo.

Aseveró que, con el balance financiero, se demuestran los impactos de la revaluación del peso en la floricultura, la desaceleración económica en los países consumidores y, en general, el comportamiento económico del sector, donde demuestra que, más allá de los ciclos que normalmente se dan en el comercio internacional, este modelo de producción es inviable en términos económicos.

Seguidamente, la empresa especificó su situación en cuanto al incremento de los precios de compra respecto a productos y servicios. Refirió que la variación del salario mínimo, en el 2022, fue del 10.7% comparada con la variación de 2021, lo cual generó un incremento adicional de 4.7%, afectando altamente el costo de producción y, por ende, el flujo de caja.

Sostuvo que la moneda de negociación de ESQUEJES, PLANTAS MADRES, YEMAS, REGALÍAS, PLÁSTICO, MALLA POLIPROPILENO, CAPUCHONES, LÁMINA PET, ETIQUETAS ESPECIALES, QUÍMICOS, FERTILIZANTES, HILO CAUCHO, FERRETERÍA es en dólares y esta moneda en los últimos 18 meses ha sido valorizada en 23.64%, por lo que se ha incrementado el flujo de caja en $1.000 millones aproximadamente.

La empresa también señaló que, en los últimos 18 Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 15 meses, se han presentado variaciones importantes en el clima atmosférico del país y, en especial, en la zona donde se encuentra el cultivo, variaciones estas que han afectado la productividad y la parte fitosanitaria, generando pérdidas para la compañía por cumplimiento de presupuesto de flores esperadas y flores exportadas.

Agregó que las diferencias en grados de temperatura entre el día y la noche generan trastornos en el desarrollo normal de las plantas, produciendo flores de tallos cortos, abortos florales (ciegos), disminución de tamaño de cabezas, disminución de número de pétalos, tallos y cáliz rajado, teniendo como consecuencia una disminución de productividad y bajas de calidad.

Por problemas fitosanitarios y de mercado en los años 2020 y 2021, dentro de la producción total de rosa y clavel, la empresa ha estado por encima de lo proyectado en un 10,6% y un 8,2% de flor no exportable generando con esto pérdidas en dólares. La baja productividad que ha tenido por luminosidad ha generado un déficit del 12% en tallos no producidos vs. lo esperado, y esto implica ingresos dejados de percibir millones de dólares.

La empresa sostuvo que las exportaciones colombianas de flores registraron una gran caída al cierre del año 2021 y las cifras del comportamiento del mercado indican que Flores San Juan tiene que incrementar sus costos en el departamento comercial, con el fin de implementar nuevas estrategias a partir del año 2022, para hacer frente a la fuerte competencia de otros países que buscan desplazar las flores Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 16 colombianas.

Señaló que, para San Valentín, temporada más importante del año en el sector floricultor, se presentó una sobreoferta de mercado, lo que produjo que los precios disminuyeran en un 12% generando un menor ingreso en aproximadamente en 200.000 dólares. A todo lo anterior, la empresa añadió que había un gran riesgo en el sector floricultor que tiene una rotación de cartera de 60 días, y la nómina de trabajadores es cancelada cada 15 días, por lo que ha tenido que tomar créditos financieros con tasas altas de interés. Por lo anterior, la recurrente solicitó se tuviera en cuenta que el sector floricultor ha pasado por períodos muy críticos provocados por la fluctuación de la tasa cambiaria, donde varias empresas se han visto obligadas a cerrar y, por ende, dejar a trabajadores y familias sin el sustento económico, y ella, por el contrario, se ha mantenido en el medio, pero obligada a solicitar créditos bancarios para continuar con su personal, cancelándoles de manera oportuna y completa sus salarios y prestaciones legales, resistiéndose a amenazas como la revaluación, con la llegada de nuevos competidores que han contribuido con una baja significativa de los precios en las flores.

Agregó que la entrada de Costa Rica, Kenia, Zimbabwe, Uganda, Etiopía y Tanzania al mercado han generado una batalla económica que impulsa la baja de los precios. El ingreso de China y el auge en la producción de India también representa una preocupación para FLORES SAN JUAN S.A. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 17 También sostuvo que China actualmente produce principalmente para el mercado interno, sin embargo, el número de hectáreas cultivadas corresponde a cien veces las que tiene Colombia, además de la infraestructura y los bajos costos que representa la mano de obra, lo cual la potencian como un fuerte competidor dentro de un mercado ya saturado. 1.3 Sobre la motivación insuficiente del laudo arbitral y una evidente carencia de razonabilidad y proporcionalidad en la decisión. En esta parte, la empresa recordó la sentencia CSJ SL8693-2014, donde esta Sala dispuso que «…la ausencia de motivación per se no puede ser causa de anulación del laudo arbitral en tanto el ordenamiento jurídico no lo exige, sin Radicación n.° 66590 20 (sic) embargo ello no quiere decir que nada tengan que decir frente a las decisiones, pues lo más razonable es que lo hagan».

Igualmente, citó la sentencia SL10204-2016, donde la Corte Suprema de Justicia se refirió a la necesidad de que el Tribunal emita un laudo observando las circunstancias objetivas, sociales y económicas, así: En innumerables oportunidades ha dicho esta Corte que los árbitros al conocer de los conflictos de naturaleza económica están revestidos de la potestad para aumentar la cuantía de las prestaciones extralegales, como también para crear nuevos derechos; siempre y cuando, desde luego, lo hagan dentro del marco de la equidad y observando las circunstancias objetivas, sociales y económicas del mismo, porque de no de ser así tal decisión, podría conllevar su anulación. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 18 Con fundamento en lo anterior, la censura acusó al laudo de no tener en cuenta su realidad fáctica, jurídica y económica, ya que pasó por alto la naturaleza de la empresa y de sus recursos.

Adicionalmente, de no tener una parte considerativa, ni fundamento, cálculos, proyecciones matemáticas, sustentos financieros, simulaciones que determinen de donde provienen los derechos y valores reconocidos, con los cuales demostrar que se trata de una decisión ajustada a una realidad económica, financiera y social de la Corporación y no infundada y arbitraria, basada en supuestos, sino en un análisis juicioso y concienzudo de las distintas situaciones de FLORES SAN JUAN.

Al respecto, la empresa recordó la sentencia SL5093- 2020, donde está definida la importancia de que la decisión arbitral se enmarque en el espíritu de coordinación económica y equilibrio social, y sostuvo que el laudo proferido por el Tribunal de Arbitramento que decidió el diferendo laboral colectivo que se presentó entre FLORES SAN JUAN S.A. y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES FRUTAS Y HORTALIZAS DE COLOMBIA (SINALTRAFLOR) estaba otorgando a los trabajadores sindicalizados beneficios inequitativos y desproporcionados, frente al resto de trabajadores no sindicalizados que constituyen la inmensa mayoría de trabajadores de la empresa, frente a los cuales reiteró la imposibilidad de otorgar beneficios tan siquiera parecidos, lo que generaba una evidente desigualdad entre ellos.

Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 19 1.4 Sobre la falta de exclusión salarial: La censura también se lamentó de la ausencia de definición de exclusión salarial de algunos beneficios, lo que en su parecer acrecienta los beneficios laborales de los trabajadores sindicalizados, por tener que incluirse estos beneficios dentro de la base para el pago de prestaciones sociales y aportes a seguridad social y parafiscales.

Recordó el texto del art. 128 del CST que introdujo el pacto de exclusión salarial que estimó aplicable a las decisiones arbitrales como la presente y señaló que lo anterior dejaba a los trabajadores no sindicalizados en un plano de desigualdad e inequidad, ya que reciben beneficios extralegales similares sin incidencia salarial, por la naturaleza misma de los derechos que no se derivan de la prestación personal del servicio.

Advirtió que, si bien la jurisprudencia de esta Sala ha considerado que el Tribunal no está autorizado para darle o restarle carácter salarial a los pagos recibidos por el trabajador, como se colige de las sentencias CSJ SL4785- 2020 y la CSJ SL2809-2020, entre otras, lo cierto era que, en este caso, no se trataba de que el Tribunal le diera o le restara el carácter salarial a los beneficios reconocidos a los trabajadores, sino simplemente que aclarara que, por aplicación de lo establecido en el art. 128 del CST, los beneficios establecidos en los arts. 43.

PRIMAS, 44. AUXILIOS y 45. BONIFICACIONES y cualquier otro de índole Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 20 extralegal son NO salariales por expresa disposición legal, esto con el fin de hacer comprensibles los beneficios reconocidos a los trabajadores beneficiarios del laudo arbitral en cuanto a su contenido y alcance. Como el Tribunal no lo hizo, la recurrente solicitó se exprese que los beneficios del laudo arbitral tendrán exclusión salarial.

IV. RÉPLICA El Sindicato presentó réplica, en primer lugar, para coadyuvar la decisión del Tribunal de Arbitramento y, en segundo lugar, para puntualizar y/o aclarar algunas situaciones traídas al debate por parte de la empresa Flores San Juan y sobre las cuales basan su petición de nulidad, en el siguiente orden: 1. Existencia de desigualdad entre el pacto colectivo, la convención colectiva vigente y el laudo arbitral 2019, 2020. 2.

Efectos derivados de la pandemia por covid-19. 3. Efectos derivados del incendio ocurrido el 18 de noviembre de 2021 en las instalaciones de Flores San juan S.A. 4. Crecimiento productivo de Flores San juan S.A. en los dos últimos años. 5. Impacto laboral Vs. Temporalidad 6. Antecedentes de la negociación. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 21 Sobre cada uno de estos puntos, el sindicato expuso lo siguiente: 1.

La organización sindical calificó la existencia del pacto colectivo en la empresa Flores San Juan S.A. como una herramienta que ha venido utilizando la empresa Flores San Juan S.A. para menoscabar la organización sindical, ya que la empresa sistemáticamente incluye los beneficios de la convención automáticamente en el pacto colectivo. Además, refirió que la igualdad se promueve en el sentido de premiar a quienes no se sindicalizan, pues basta con observar cómo, en este mismo escenario, durante el periodo de acuerdo directo, al mismo tiempo que se les negaban peticiones por equilibrio e igualdad, se les proponía un incremento salarial por debajo del que ya estaba consignado en el pacto colectivo para la misma vigencia, es decir que incrementar algo para 38 afiliados era un atentado contra la economía de la empresa, pero el que cientos de trabajadores reciban prebendas que no reciben los 38 del sindicato, sí era un acto de altruismo de la gerencia de la empresa. 2.

En segundo lugar, el Sindicato manifestó que la pandemia reveló grandes riesgos para los trabajadores de Flores San Juan S.A.; en donde, al comienzo no se cumplieron con los protocolos de bioseguridad, al punto que, dentro de la empresa, se presentaron dos muertos, situación que llevó a la organización a hacer pronunciamientos ante las entidades para que se preservara la salud de los Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 22 trabajadores.

Que, si bien era cierto que la empresa cumplió con la parte salarial, también lo era que los trabajadores asumieron su responsabilidad en lo laboral, con las licencias no remuneradas, vacaciones anticipadas hasta por dos años, con un detrimento de las familias, en un acto obligatorio por la empresa; ya que las actividades del cultivo de la flor se debe hacer de forma permanente y presencial en las instalaciones de la empresa, con el detrimento de sobrecupo en las rutas de transporte del personal operario. 3.

Sobre el incendio que ocurrió el 18 de noviembre de 2021, informó que este destruyó en su totalidad las instalaciones de la postcosecha, generando preocupación dentro de los trabajadores, pero, en ningún momento, atrasó o perturbó el proceso laboral del producto (rosas). Por el contrario, el incendio puso en evidencia la falta de preparación de la empresa en estas situaciones; las pérdidas fueron significativas, pero, en lo económico, la empresa no sintió ese peso, porque las pérdidas fueron asumidas por el seguro de la empresa. 4.

El Sindicato manifestó que, por varios años, el proceso del cultivo de flor en Flores San Juan S.A. se limitó a su extensión promediada, pero, en los últimos dos años, la expansión de Flores San Juan S.A se estima en más del 35% en las dos instalaciones (Funza-Nemocón), donde se han logrado poner en producción más de 45 bloques (7 en Funza y 38 en Nemocón), contando con la misma mano de obra, Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 23 porque el crecimiento en la parte laboral ha sido mínimo, utilizando la temporalidad como mano de obra, los cuales son utilizados a beneplácito de los temporales, porque la empresa tiene una comercialización fija durante todo el año, aún en el tiempo de la pandemia; además el precio de venta del producto se fijó en dólares, lo cual es significativo en referencia al peso colombiano, puesto que se ha generado mayores ganancias con menos inversión. 5.

El Sindicato analizó la parte laboral de la empresa Flores San Juan S.A. y afirmó que, 10 años atrás, la contratación laboral era a término indefinido, en tanto que hoy la temporalidad está por encima, conllevando a mano de obra menos específica y creando desequilibrio laboral, porque no se tienen en cuenta a los trabajadores que, por su tiempo de trabajo, hoy no son tan rendidores, pero sí más responsables, además son utilizados con base a su inexperiencia y no, en su rendimiento, lo cual conlleva a que sean utilizados por las temporales.

La réplica manifestó que la empresa hablaba con propiedad de justicia y equidad, pero incumplía, inclusive, con lo que consignaba en los informes de las certificadoras internacionales, las cuales exigen, en el aspecto social, que no exista más del 50% de personal contratado en temporalidad, pero la empresa supera el 80% de temporalidad, incurriendo también en causales de sanción a nivel nacional al disfrazar de forma ilegal el régimen de contratación de personal que es parte de las actividades del objeto social de la empresa y que permanecen camuflados Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 24 bajo contratos de obra, labor fuera de las temporadas· de sobreproducción o ventas.

Por lo anterior, la organización sindical se planteó que, si la empresa todo el año mantiene cifras de contratación de temporales superiores al 50% y, para ella, eso es legal, eso no querría decir que ¿siempre hay temporadas de más ventas que les exige esta contratación?; y ¿si la empresa siempre está en sobreproducción y sobreventas, porque se queja de plata con una situación tan reconfortante? 6.

Por último, el Sindicato hizo el recuento de las etapas de la negociación colectiva surtidas hasta ahora y manifestó que, al 28 de febrero 2022, el sindicato tenía 38 afiliados del total de 538 trabajadores a término indefinido, lo que significaba que el Tribunal de Arbitramento reconoció unos beneficios para los trabajadores que hacen parte de la organización sindical, por lo que no entendía dónde estaba el desequilibrio económico que manifiesta la empresa.

Terminó diciendo que, al 28 de febrero de 2022, la empresa contaba con 918 trabajadores, de los cuales 418 eran temporales y ganaban un salario mínimo, entonces tampoco hacían parte de las prebendas emanadas por el laudo arbitral. V. CONSIDERACIONES Del recurso objeto de esta decisión, la Sala observa que la empresa no formuló correctamente qué era lo que Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 25 pretendía con esta parte de su impugnación. Aquí resulta pertinente recordar lo que tiene asentado la Sala respecto de la competencia de la Corte de cara al recurso de anulación: […] importa a la Corte recordar que de conformidad con la jurisprudencia y el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, su competencia en este recurso extraordinario está restringida a verificar la regularidad del laudo arbitral en los aspectos recurridos para establecer si el Tribunal al dictarlo: i) extralimitó el objeto para el cual se le convocó; ii) afectó derechos o facultades reconocidos por la Constitución a las partes del conflicto; iii) afectó derechos o facultades reconocidos a las mismas por las leyes; iv) o por normas convencionales.

Además, por la naturaleza de la decisión adoptada por esta especial clase de Tribunales, que es en equidad, v) si con ello se produjo la violación de tan trascendental principio rector de las relaciones surgidas entre empleadores y trabajadores (artículo 1.º del CST). Excepcionalmente, compete a la Corte, cuando hallare que no se decidieron todas las cuestiones indicadas en el decreto para el cual se le convocó, vi) devolver el expediente a los árbitros, a fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que ordene, si lo estima conveniente, la resolución de lo ya decidido (artículo 143 del CPTSS).

CSJ SL3506-2022 En concordancia con lo anterior, esta Sala tiene establecido que Las normas que regulan la actuación en este tipo de arbitramento especial obligatorio se encuentran, básicamente, en los artículos 458 del CST y 143 del CPTSS. Tal como se recordó en los párrafos iniciales de los considerandos, las opciones de la Corte en punto al recurso extraordinario de anulación, se circunscriben a anular, no anular, devolver y, excepcionalmente, modular las cláusulas del pronunciamiento arbitral.

Lo anterior supone, a partir de la modificación introducida por la Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 26 Ley 712 de 2001, que la antigua homologación se transformó en el recurso extraordinario de anulación y, la consecuencia de ello, es que este mecanismo se tornó en eminentemente dispositivo, vale decir, que la Corte aborda los temas al compás de los argumentos que ofrezcan los recurrentes, con lo cual se delimita su campo de acción y obliga a una adecuada sustentación de éste, como lo memoró la sentencia CSJ SL2611-2021: “Esta Corte, en sentencia CSJ SL8157-2016, recordó que a partir de la entrada en vigencia de la L. 712/2001, el antes denominado recurso de homologación pasó a ser un recurso extraordinario orientado a la anulación de los laudos arbitrales, lo que significa que su nueva caracterización presupone dos cosas: (i) la necesidad de concretar los motivos de anulación; y (ii) el carácter dispositivo de su argumentación, en cuya virtud se deben aportar las razones de la solicitud de anulación y la Corte debe ceñirse a las causales invocadas (anulación del laudo arbitral; devolución del expediente al tribunal de arbitramento; modulación o condicionamiento del laudo arbitral)”.

CSJ SL3507-2022. Negrillas de la presente sentencia. Por lo anterior, no fue acertada la entidad recurrente cuando manifestó que el objeto del presente recurso es el de que la Sala «estudie, analice, modifique y decida sobre los numerales de la parte resolutiva del Laudo Arbitral» (pag. 4 del recurso), ya que lo procedente era solicitar la anulación, devolución del expediente, modulación o condicionamiento del laudo.

Lo anterior, sería razón suficiente para que no prospere esta parte del recurso, pero si se entendiera por la Sala que, por la naturaleza misma del recurso, lo que pretende la parte es que la Sala anule los artículos acusados por las razones de equidad e igualdad, con base en la comparación de los beneficios del laudo en cuestión con los del pacto colectivo que rige en la empresa; de inconveniencia por el impacto del COVID, del incendio ocurrido en la empresa, y de la situación Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 27 del mercado y revalorización del dólar que fueron expuestas de forma general, tampoco sería próspera esta acusación, conforme a lo que tiene asentado esta Sala: De esta suerte, acude la recurrente a aplicar una especie de comparación para determinar, de esa manera, cuáles son los beneficios a que debería acceder Utrab, dado que al interior de la empresa existe un pacto colectivo; y discurre que lo otorgado por el Tribunal debería ser idéntico a lo ya pactado con el personal no sindicalizado.

Respecto de la alegación de falta de equidad son múltiples los pronunciamientos que ha hecho la Corporación en relación con los requisitos para su procedencia, para lo cual basta memorar el contenido en la sentencia CSJ SL2881-2022, de reciente data: […] la Corte ha venido insistiendo en que el concepto de equidad no tiene un contenido eminentemente aritmético, sino que además comporta otra serie de factores que deben ser ponderados por el Tribunal de Arbitramento al tomar su decisión y que la Corte no podría controvertir, por cuanto su actuación se surte en derecho, lo que dista de los parámetros utilizados por los arbitradores, amén de que no le es dable adoptar una decisión de reemplazo, como ya se ha indicado en esta providencia. Por ello, la Sala no accede a anular una cláusula concedida por un Tribunal de Arbitramento, porque simplemente y al mero juicio del impugnante luzca inequitativa; la exigencia es muchísimo mayor y la construcción jurisprudencial y para ello ha elaborado el concepto de inequidad manifiesta, es decir, protuberante, como aquella que se sale de cualquier parámetro de racionalidad y proporcionalidad.

En este punto se dijo en la sentencia CSJ SL1944-2021, memorando la CSJ SL3349-2020: Considera la Sala que la equidad, en materia del trabajo, es ante todo una expresión de justicia social que no es mensurable matemáticamente, pues ese dar a cada quien lo que merece según sus méritos o condiciones, se entrelaza necesariamente con las necesidades consideradas en cada caso en particular, que no siempre responden a un raciocinio estrictamente numérico, sino que implica una serie de valoraciones, de suyo subjetivas, como lo señala la impugnación, que tratan de objetivarse con miras a tomar la mejor decisión posible en un momento y en unas circunstancias determinadas.

Nótese que por mayor esfuerzo que haga un Tribunal de Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 28 Arbitramento al motivar las razones por las cuales ha tomado una u otra decisión, nunca los operadores jurídicos externos tendrán el panorama completo para determinar con un grado que siquiera se aproxime a la certeza si lo decidido es equitativo o no, pues siempre carecerán de los elementos de juicio completos que usó el Colegiado para llegar a una u otra solución. En esas condiciones, la visión externa siempre será parcial e incluso parcializada, a partir de la óptica de intereses que se use para observar el resultado final.

Es por ello que, con miras a una posible anulación, la exigencia que ha decantado la jurisprudencia en estos casos, no es que una decisión sea inequitativa o no, sino que debe ser de tal magnitud dicha inequidad, que no quede otro remedio que calificarla de manifiesta, es decir, que tiene tal claridad, tal grado de evidencia, que no se requiere mayor elucubración para llegar a esa conclusión. […] […] la equidad es un concepto de difícil dilucidación, tiene métricas, pero no desde la óptica jurídica, sino más bien desde sus perspectivas económicas, sociológicas y antropológicas.

Su mensura en sentido positivo es de difícil demostración, en tanto, en sentido negativo resulta más comprensible y por ello es que se habla de «inequidad» y del grado superlativo «manifiesta», para conjugar el concepto de «inequidad manifiesta». Con razón afirmó la Corte Constitucional en la ya citada sentencia SU-837-2002: Si bien definir exactamente qué sea la equidad resulta difícil, como se anotó en el apartado 5.3, no cabe predicar lo mismo de la inequidad manifiesta.

En relación con las decisiones de los árbitros, la inequidad manifiesta puede ser reconocida en forma objetiva, en cuyo caso la decisión que la comporta debe ser excluida del ordenamiento jurídico, en virtud de la constitucionalización del concepto de equidad y de la sujeción de los árbitros a la Constitución. La interpretación de la ley – artículos 458 CST y 143 CPT – de conformidad con la Constitución permite determinar cuándo se configura una inequidad manifiesta.

La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha venido depurando una doctrina sobre lo que constituye “inequidad manifiesta”. La Corte Constitucional es respetuosa de dicho desarrollo jurisprudencial puesto que ha sido construido por el órgano constitucional competente para controlar la equidad del contenido de los laudos arbitrales.

De él se desprende que para concluir sobre la nulidad de un laudo arbitral el contenido de la decisión ha de ser extremadamente perjudicial y desequilibrado. En otros términos, no es menester verificar que el contenido del laudo sea equitativo, puesto que ello Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 29 invadiría la órbita de los árbitros, sustituiría su criterio por el del juez y desconocería su amplia discrecionalidad.

Para que un laudo sea declarado nulo por la Corte Suprema de Justicia no basta que sus resultados, es decir, el impacto que pueda derivarse del cumplimiento del laudo, no sean equitativos o que sean simplemente inequitativos. Deben serlo “manifiestamente”, esto es, que la inequidad sea fácilmente perceptible por ser protuberante. Si bien puede existir debate sobre lo que en concreto signifique “manifiestamente inequitativo”, lo cierto es que ello es determinable, a partir de criterios objetivos.

Así las cosas, no encuentra la Sala que la afirmación de extralimitación en el otorgamiento de los beneficios cuestionados encuentre asidero alguno, pues aparte de la propia manifestación hecha en la impugnación, no se demuestra para el caso concreto cómo es que se materializa el dislate atribuido al Tribunal e incurre éste con su decisión en inequidad en el grado de manifiesta, en los términos ya explicados.

No basta para el caso asegurar que habrá un impacto negativo en los estados financieros de la compañía o que ésta será inviable como consecuencia del pronunciamiento arbitral, sino que deben probarse satisfactoriamente tales circunstancias y el nexo causal que ello tiene con el fallo puesto en entredicho, para que haya una posibilidad de prosperidad en la acusación propuesta, requisitos que no se cumplen en el presente caso.

Por otra parte, en torno a la manifestación de trato desigual, discriminatorio e inequitativo en relación con el personal no sindicalizado en la medida en que en el laudo se reconocen ciertos beneficios que no existen en el pacto colectivo vigente, o son superiores a los contenidos en él, abundante es la jurisprudencia de la Corte al señalar que los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados no se encuentran en un plano comparable, y que el hecho de que los primeros gocen de ciertas prerrogativas y beneficios de los cuales carecen los segundos, no trasgrede en manera alguna los principios de igualdad y no discriminación, en tanto la sindicalización tiene raigambre constitucional y encuentra abrigo en pactos internacionales que hacen parte de bloque de constitucionalidad y el objeto de la negociación colectiva, y su sucedáneo, el laudo arbitral, es precisamente superar los mínimos legales y obtener mejores beneficios para los trabajadores agremiados.

En la sentencia CSJ SL2838-2022, explicó la Corte al respecto: Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 30 La aplicación de los beneficios del laudo exclusivamente a los trabajadores sindicalizados, no transgrede el principio constitucional de igualdad, en la medida en que la situación jurídica de estos es diferente a la de los trabajadores no afiliados a un gremio profesional.

Así lo reiteró esta Sala en sentencia CSJ SL282-2021, de la siguiente manera: Con respecto a la vulneración al principio de igualdad, la jurisprudencia de la Sala ha señalado que para decidir el conflicto, los árbitros están facultados para fijarse o tomar como parámetro otro tipo de instrumentos, verbigracia, un pacto colectivo u otra convención, incluso, otra decisión arbitral que aplicada al contexto que está resolviendo, le permite precisar de mejor manera las prerrogativas laborales que fueron solicitadas y discutidas por las partes en la etapa de arreglo directo, bajo criterios de igualdad y equidad, pues precisamente, para llegar a una decisión equilibrada, nada más apropiado que consultar los antecedentes históricos de otros conflictos, y los escenarios que han permitido resolver los asuntos colectivos a través de diversos puntos de vista en otras condiciones socioeconómicas, bien sea en la misma empresa, o con otros actores a efectos de fijarse un mejor criterio (véase CSJ SL20784-2017, SL16044-2017 y SL22237-2017), entre muchas otras), lo cual no implica que se deban asimilar en la misma forma, sino como un referente, que sumado a otros análisis, le permitan llegar a un resultado conjunto o armonizado.

De tal manera que, establecer en el laudo incrementos salariales o prestacionales que puedan generar diferencias con trabajadores no sindicalizados, no constituye un trato discriminatorio, pues unos y otros están situados en un plano desigual. Adicionalmente, si dentro del contexto de análisis del Tribunal encuentra un déficit de protección para los trabajadores sindicalizados con respecto a quienes no lo están, puede resultar un parámetro válido para plasmar mejores garantías, pero igualmente consultando la justicia y la equidad que deben regir las relaciones obrero-patronales.

Acorde con lo anterior, el argumento de la empresa sobre la supuesta discriminación con los trabajadores no sindicalizados por parte del Tribunal, al partir de la base del pacto colectivo existente y mejorar las prerrogativas para los afiliados a Sintraime, no resulta acertado, pues como se indicó, los árbitros pueden referenciarse en diversos instrumentos, a efectos de plasmar alguna prerrogativa no acordada por las partes en la etapa de negociación, y con ello mejorarla, pues ese es el objetivo de todo el instrumento de contención colectiva.

Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 31 Pero además, es el propio ordenamiento jurídico (la Constitución Política de 1991 y los tratados internacionales, entre los que se destacan los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT, que garantizan el derecho de asociación sindical y de negociación colectiva), el que permite que los trabajadores sindicalizados puedan negociar con su empleador para alcanzar mejores beneficios, independientemente de si los que no se afilian a las organizaciones sindicales no lo hacen o las prerrogativas alcanzadas por aquellos se ven superadas producto de dicha negociación, aunque el empleador por iniciativa propia puede en un futuro llegar a extender los beneficios a todos sus trabajadores, lo cual es producto de su voluntad y no de una imposición legal.

CSJ SL3507-2022. En este orden, no se configura abuso del derecho cuando la organización sindical, en ejercicio de la libertad sindical, da inicio a la negociación colectiva presentado un pliego de peticiones para mejorar los derechos de los trabajadores, inclusive respecto de los contenidos en un pacto colectivo para los no sindicalizados, puesto que el Sindicato está en su legítimo derecho de hacerlo, pues se trata de un derecho fundamental cuya esencia es la de buscar una mejora de las condiciones de trabajo.

Sobre la motivación insuficiente que le endilga la censura al laudo, tampoco acierta la empresa, puesto que el Tribunal manifestó que tomaría la decisión con fundamento en la equidad y la jurisprudencia de esta Sala, lo cual, por el contrario, resulta suficiente, comoquiera que esta Sala tiene asentado que por mayor esfuerzo que haga un tribunal de arbitramento al motivar las razones por las cuales ha tomado una u otra decisión, nunca los operadores jurídicos externos tendrán el panorama completo para determinar con un grado que siquiera se aproxime a la certeza si lo decidido es equitativo o no, pues siempre carecerán de los elementos de juicio completos que usó el Colegiado para llegar a una u otra solución. En esas Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 32 condiciones, la visión externa siempre será parcial e incluso parcializada, a partir de la óptica de intereses que se usen para observar el resultado final (CSJ SL1944-2021).

CSJ SL3384- 2022. Igualmente, es pertinente recordar lo que tiene dicho la Sala sobre la particular motivación de los laudos arbitrales: En puridad de verdad, no son pocas las ocasiones en las que la Corte se ha pronunciado sobre la motivación de los laudos para concluir que si bien las decisiones de los tribunales de arbitramento deben ser lo más explícitas y claras que sea posible para brindar a las partes un punto de apoyo para controvertirlas, el que así no suceda, no conlleva a que la Corte pueda anularlas (sentencia de anulación CSJ SL. 21 ago. 2003, rad. 22214), como tampoco que se constituye en un motivo de devolución. Esta Sala, en sentencias CSJ SL17551-2016 y CSJ SL6476- 2017, rememoró que bastan los razonamientos breves en las decisiones arbitrales sin que ello signifique que el laudo esté desprovisto de motivación, dado que, al tratarse precisamente de una providencia en equidad, su fundamentación es distinta a la que se requiere para las sentencias que resuelven conflictos jurídicos.

En efecto, mientras que en estas se exige una argumentación estrictamente jurídica, fáctica y probatoria, el laudo en equidad se estructura a partir del sentido común, las reglas de la persuasión racional, la apreciación objetiva de los hechos probados, las posiciones de las partes y la naturaleza del conflicto. En la misma dirección, la Corporación ha adoctrinado que las motivaciones sucintas, sobrias o sencillas se entienden cubiertas por una presunción de sustento en la equidad y que el hecho de que la argumentación no sea lo suficientemente prolija o se reduzca genéricamente a los principios de equidad, no constituye causa para anular el laudo arbitral.

(sentencias CSJ SL, 12 jun. 2001, rad. 16545; CSJ SL, 5 ago. 2004, rad. 24443; CSJ SL, 23 nov. 2010, rad. 48406; CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 53118; CSJ SL3258-2019; entre otras). CSJ SL3132-2022 En relación con el reproche que le hace la censura respecto de la falta de competencia que declaró el Tribunal Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 33 de cara al punto 17 del pliego de peticiones, únicamente en relación con la falta de definición de exclusión salarial que aparece en el artículo cuarto de la parte resolutiva del laudo, a pesar de que ella conoce la postura reiterada de esta Sala, verbigracia en las sentencias que ella misma cita, CSJ SL4785-202 y SL2809-2020, se tiene en cuenta que el Tribunal lo resolvió así:

CUARTO. DECLARAR LA FALTA DE COMPETENCIA por parte del tribunal en cuanto a los siguientes artículos del pliego de peticiones presentado por SINDICATO NACIONAL DE TRABA.JADORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES FRUTAS Y HORTALIZAS DE COLOMBIA “SINALTRAFLOR”, a la sociedad FLORES SAN JUAN SA. Artículos: PRIMERO, SEGUNDO, SEPTIMO LITERAL I, DECIMO, DECIMO TERCERO y DÉCIMO SÉPTIMO. Conforme a la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Sala, verbigracia, la que cita la misma censura, el Tribunal, en efecto, no tenía competencia para restarle el carácter salarial a los beneficios extralegales como hubiera deseado la censura, máxime que lo solicitado en el pliego de peticiones era todo lo contrario, es decir, que sí se tomara dichos beneficios como salario.

El artículo décimo séptimo del pliego dice lo siguiente: ARTICULO. 17 INCIDENCIA PRESTACIONAL. La empresa para efecto de liquidaciones de prestaciones sociales, de los trabajadores tendrá en cuenta los salarios y los demás beneficios extralegales estipulados en la presente Convención Colectiva de trabajo, además no descontará el tiempo que el trabajador haya estado incapacitado o en uso de permisos o sanciones.

Por todo lo antes expuesto, no prospera el recurso de Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 34 anulación presentado contra los siguientes numerales de la parte resolutiva del Laudo Arbitral: • Primero: Artículos 4, 5, 6, 7 literales a, b, c, h, k, l, 11 literales a, 19. • Segundo. • Cuarto de la parte resolutiva, respecto a declarar falta de competencia en el Artículo 17 del pliego de peticiones presentado. 2.

Argumentos específicos de improcedencia del numeral primero artículos 4, 5, 6, 7 literales a, b, c, h, k, l, 11 literales a, 19 y 20 del laudo arbitral. La censura solicitó se modifiquen o anulen los artículos 4, 5, 6, 7 literales a, b, c, h, k, l, 11 literales a, 19 y 20 (sic) descritos en el numeral primero de la parte resolutiva del laudo, por las siguientes razones: 2.1) Sobre el artículo 4 del pliego de peticiones que corresponde al 4 del laudo arbitral y trata sobre «la Comisión de reclamos», la censura alegó que su contenido era no económico y, por tal razón, el Tribunal no tenía competencia para pronunciarse sobre este punto.

Para corroborar su decir, la empresa invocó la sentencia CSJ SL 4491-2021 donde esta Sala asentó que el Tribunal no puede fijar términos de caducidad de dichas sanciones. Igualmente, invocó la sentencia CSJ SL4827-2020 que reiteró lo dispuesto en la sentencia CSJ SL 388-2019, en el sentido de reconocer que no existe norma laboral que ponga un límite temporal a las faltas y sanciones disciplinarias que se imponen a un trabajador, como también que conforme a la Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 35 ley y al reglamento de trabajo, solo el empleador tiene tal potestad en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos de obligaciones laborales.

Con base en lo anterior, la empresa manifestó que el Tribunal no puede regular términos perentorios y tampoco puede sujetar la aprobación de sanciones y despidos sujetándolo a un proceso que se encuentra definido por la empresa en su reglamento de trabajo. Agregó que el proceso disciplinario aplicable a los trabajadores estaba contenido en la sentencia C-593-2014, en la norma laboral sustantivo y el reglamento interno de trabajo.

Para corroborar su afirmación, trascribió el art. 115 del CST y los arts. 49 y ss. del Reglamento interno de trabajo. Manifestó que es inviable la forma de notificación de la citación a descargos, ya que omite la posibilidad que tiene el empleador de hacer las notificaciones mediante correo electrónico. También sostuvo que se le impone cargas injustificadas al empleador, cuando el artículo 115 del CST y la Sentencia C- 593/2014 establece las obligaciones.

Igualmente, señaló que la amplia jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia tiene establecido que el despido no constituye una sanción disciplinaria, por lo que no se requiere proceso disciplinario previo al retiro, aspecto que pasaron por alto los árbitros al ampliarlo a la terminación del contrato por justa causa. Además, que un procedimiento con Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 36 varias etapas lo convierte en dilatorio y a su vez limita la facultad del empleador de disciplinar a sus trabajadores.

VI. CONSIDERACIONES Para resolver esta discrepancia de la empresa, la Sala comparará el texto del pliego de peticiones con lo resuelto por el Tribunal así: PLIEGO DE PETICIONES LAUDO ARBITRAL ARTÍCULO 4º. COMISIÓN DE RECLAMOS: La empresa reconoce y acepta que el sindicato para efectos de descargos de un trabajador lo asistirán dos (2) integrantes del Sindicato “Sinaltraflor” grupo de trabajadores de Flores San Juan S.A. quienes podrán ser asesorados por sinaltraflor (sic) seccional o nacional, o por un delegado de “Utracun”, en las condiciones que los trabajadores consideren convenientes.

PARAGRAFO 1: La empresa tendrá 24 horas hábiles para notificar por escrito y según el reglamento interno de trabajo y la comisión de descargos según la falta cometida y comprobada, si pasado este tiempo la empresa no ha notificado al trabajador, el proceso no surtirá efecto alguno.

PARAGRAFO 2: El trabajador y la Comisión de Descargos tendrán 24 horas a partir del momento de la notificación por escrito para proceder con la audiencia de descargos.

PARAGRAFO 3: La Comisión de Descargos asignada por el comité ARTÍCULO 4º. COMISIÓN DE RECLAMOS (PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO): Antes de aplicarse una sanción o terminar contrato de trabajo de manera unilateral y con justa causa por parte del empleador por intermedio de las personas facultadas en el Reglamento Interno de Trabajo, procederá de la siguiente manera: 1.

Dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a que se conozca por parte de la empresa los hechos que motivan la investigación, se formularán los cargos por escrito. Así mismo se informará a trabajador (a) y al sindicato en esta comunicación, la fecha y la hora de la audiencia en la que podrá rendir sus descargos, éste escrito irá acompañado de copia de las pruebas. 2.

La audiencia debe tener lugar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se notificó el escrito del numeral anterior, y en ésta se oirá directamente al trabajador (a) inculpado en descargos o justificaciones, quien podrá estar acompañado por dos (2) representantes de la organizaron Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 37 sindical, participará en las sesiones de descargos con voz y voto y hará parte de las decisiones Disciplinarias si hubiere lugar a ello y firmando el acta de descargos por las partes y con copia todos los participantes. sindical denominada SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES, FRUTAS, HORTALIZAS Y AFINES DEL SECTOR AGRARIO DE COLOMBIA "SINALTRAFLOR". 3.

De la audiencia se dejará constancia escrita con las intervenciones y pruebas. El acta será firmada por los que en ella hayan intervenido y se entregará copia al trabajador (a) inculpado y a los representantes de la organización sindical denominada SINDICATO NACIONAL DE TRABAJAOORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES, FRUTAS, HORTALIZAS Y AFINES DEL SECTOR AGRARIO DE COLOMBIA “SINALTRAFLOR". 4.

Rendidos los descargos la EMPRESA FLORES SAN JUAN S.A., a través del jefe de gestión humana o quien haga sus veces podrá sancionarlo, comunicándole por escrito esa decisión dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la realización de la audiencia. 5. La sanción, en caso de ser suspensión del contrato de trabajo, deberá comenzar dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha de la comunicación. 6.

La decisión que tome la EMPRESA FLORES SAN JUAN S.A. siguiendo el trámite establecido en este artículo podrá ser apelada ante el gerente, dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación de la decisión. 7. La decisión del gerente, que resuelva el recurso de apelación, deberá comunicarse al trabajador (a) dentro de los cinco (5) días siguientes. 8.

No producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 38 aquí establecido. 9. Para efectos de este procedimiento, se entienden como días hábiles los días lunes a sábado. 10. Si la decisión de la empresa es la terminación del contrato de trabajo con justa causar no hay lugar aplicar lo establecido en los numerales 4, 5, 6 y 7 de este artículo en el entendido que al trabajador se le han concedido las garantías de debido proceso en cuanto al derecho a presentar descargos y controvertir las pruebas.

Sobre la competencia del Tribunal para efectos de establecer un procedimiento disciplinario para imponer sanciones y aplicar una justa causa de terminación del contrato, esta Sala, de vieja data, tiene establecido que sí es competente, verbigracia en la sentencia CSJ SL3132-2022, donde se dijo: De vetusta ha sido criterio pacífico de esta Corte que los árbitros efectivamente sí están investidos de facultades para instituir procedimientos disciplinarios previo a la imposición de sanciones y terminación del contrato de trabajo.

Por ejemplo, en sentencia de homologación CSJ SL, 18 may. 1988, Gaceta Judicial V. 194 – 2433, puntualizó: […] En cuanto a la petición contenida en el art. 10 tendiente a obtener un justa causa>, considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el art. 106 del C.S. del T. establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario arbitral o acuerdo con sus trabajadores> (subraya la Sala).

Y también de modo expreso el art. 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la ellas> (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 39 C. S. del T. resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones.

En esa misma dirección, en sentencia CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927, reiterada en decisión CSJ SL, 2 may. 2012, rad. 53128, se expresó: […] Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la Compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente.

En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a sus trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo.

Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado. Y, recientemente, en providencia CSJ SL610-2022, recordó: […] debe indicarse que esta Corte ha sostenido, que los árbitros de conformidad con lo previsto en el artículo 458 del CST, tienen la facultad de pronunciarse sobre los procesos disciplinarios, sin que pueda entonces atribuírsele que haya incurrido en una extralimitación, pues por el contrario, con ello está garantizando y protegiendo el debido proceso al trabajador previo a la imposición de una sanción o para dar por terminado contrato de trabajo con justa causa, por lo que la solicitud de anulación no puede salir triunfante.

Puestas en esa dimensión las cosas, se exhibe cristalino que el cuerpo arbitral efectivamente sí tiene competencia para pronunciarse en torno a los procedimientos disciplinarios; por consecuencia, no existe mérito alguno para anular la cláusula bajo estudio. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 40 De tal suerte, que los tribunales de arbitramento sí son competentes para definir los procedimientos disciplinarios para imponer sanciones e incluir como tal la decisión de despedir con justa causa, siempre y cuando el Sindicato haya solicitado dicho procedimiento en el pliego de peticiones.

Sin embargo, al estudiar la competencia del Tribunal puesta en entredicho por la recurrente de cara al proceso disciplinario que fue establecido en el laudo objeto de estudio, la Sala encuentra que el Tribunal se extralimitó al estipular un procedimiento disciplinario, tanto para imponer una sanción como para la invocación de una justa causa por el empleador, en vez de regular únicamente el funcionamiento de la comisión de reclamos para escuchar en descargos al trabajador y tomar una decisión disciplinaria, tal y como lo había solicitado el sindicato, puesto que este no pretendió la fijación de un trámite disciplinario para imponer sanciones y aplicar una justa causa de despido.

El Tribunal, a pesar de la claridad de la petición sobre la comisión de reclamos para efectos de acompañar en los descargos a un trabajador, decidió entender, sin más explicación, que lo pretendido en esta petición era establecer un procedimiento disciplinario convencional. Una cosa es la solicitud de una comisión de reclamos para oír en descargos al trabajador y otra cosa es un procedimiento disciplinario, por lo que este artículo no supera el juicio de identidad, lo que deja en evidencia la incongruencia del laudo respecto del pliego de peticiones, porque la decisión fue extra petita, lo que implica la falta de competencia del componedor del conflicto respecto de este punto.

Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 41 En consecuencia, se anulará el art. 4 del laudo, para corregir la falta de competencia del Tribunal por falta de consonancia entre lo pedido y lo decidido. Aquí resulta pertinente traer a colación lo dicho en la sentencia CSJ SL3132-2022, en el siguiente pasaje: La inconsonancia presentada, lisa y llanamente, traduce que los árbitros no interpretaron la verdadera intención de la organización sindical, por lo que, en este aspecto, se torna inexequible, pues, itérese, el Tribunal al decidir por fuera del ámbito delimitado por el sindicato en el pliego de peticiones, traspasó el lindero trazado en el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo.

Aquí y ahora, vale la pena traer a colación la sentencia CSJ SL, 1° de jun. 2005, rad. 25583, en cuanto a que «el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982).

Gaceta Judicial No. 2410)». 2.) Sobre el art. 5 referente al salario mínimo que regirá en la empresa, el empleador sostuvo que el Tribunal no tiene competencia para pronunciarse de forma extra y ultra petita. Citó lo asentado por esta Sala en sentencia CSJ SL5506- 2021 sobre que el Tribunal debe respetar el principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extra petita (CSJ SL10918-2016, SL1971-2019 y SL3056-2020).

De lo dicho coligió que, en aquellos eventos en los que se otorga un beneficio en términos diferentes a lo solicitado en el pliego, se configura un fallo extra y ultra petita y, por ende, Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 42 violatorio del principio de congruencia. Adicionalmente, agregó que el beneficio de salario mínimo resulta inequitativo frente a los demás trabajadores no beneficiarios del Laudo Arbitral y representa un gran impacto económico para la empresa.

VII. CONSIDERACIONES PLIEGO DE PETICIONES LAUDO ARBITRAL ARTÍCULO 5°. SALARIO MÍNIMO. El salario mínimo que regirá en la empresa Flores San Juan S.A. será el mínimo legal vigente, más la suma de diez mil pesos m/cte ($10.000) mensuales sobre el salario básico que devengue cada trabajador para el primer año de vigencia y de doce mil pesos m/cte ($12.000) mensuales sobre el salario básico que devenga en el segundo año de vigencia.

ARTICULO 5. SALARIO MÍNIMO. Salario mínimo a partir de la vigencia del presente laudo arbitral el salario mínimo de la empresa para el año 2022 será el equivalente al salario mínimo legal vigente más la suma de quince mil pesos ($15.000) M/CTE mensuales. A partir del primero (1) de enero de dos mil veintitrés (2023) el salario mínimo de la empresa será el equivalente al salario mínimo legal vigente para el año 2023 más la suma de diecisiete mil pesos ($17000) M/CTE mensuales.

Tiene razón la empresa cuando dice que el Tribunal se extralimitó al conceder el beneficio del salario mínimo para la empresa, pues, en el juicio comparativo entre lo solicitado en el pliego y el laudo, de inmediato se aprecia que el Tribunal lo concedió en sumas superiores, tanto para el primer año como para el segundo, es decir adoptó una decisión ultra petita.

No obstante, no se anulará todo el artículo del laudo, sino la parte que excedió de lo solicitado, por tanto, se ajustará la decisión a lo que fue pedido por el sindicato, de acuerdo con la nueva postura de la Sala contenida en la sentencia CSJ SL3453-2022 que a continuación se cita: Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 43 Tiene razón la sociedad recurrente en cuanto que el tribunal de arbitramento estableció un valor de la prima de antigüedad superior al pedido por la organización sindical, por las siguientes razones: Bien se aprecia de la información suministrada por la empleadora al cuerpo arbitral, que el menor salario del año 2021 de los trabajadores afiliados al sindicato, asciende a la suma de $1.053.607.

Esta remuneración, incrementada en 6,62%, para el año 2022, a la luz de lo dispuesto en el laudo arbitral, corresponde a $1.123.356 y esta es la remuneración que sirve como soporte para verificar si el tribunal fallo más allá de lo pedido, en cada quinquenio. La confrontación de los textos del pliego de peticiones y laudo arbitral, refleja: AÑOS PLIEGO LAUDO 5 Medio sueldo - $561.678 1 SMLMV - $1’000.000 10 Un sueldo - $1’123.356 1.5 SMLMV - $1’500.000 15 Un sueldo y medio - $1.685.034 2 SMLMV - $2’000.000 20 Dos sueldos - $2.246.712 2.5 SMLMV - $2’500.000 25 Dos sueldos - $2.246.712 2.5 SMLMV - $2’500.000 Por modo que, si bien el cuerpo arbitral tiene competencia para otorgar y adecuar el beneficio solicitado y buscar diferentes fórmulas equitativas, lo cierto es que en los términos como quedó establecida la prima de antigüedad desborda el monto pretendido por los trabajadores, pues, como salta a la vista, el tribunal concedió más de lo pedido.

Empero, pese a que los árbitros incurrieron en el dislate de actividad que la recurrente le enrostra, en la modalidad de ultra petita, toda vez que, como se explicó, decidió en exceso de lo pedido, sin facultad para tal efecto, la Corte solo anulará lo que se otorgó por encima de lo solicitado, puesto que, en estrictez, el vicio de incongruencia estribó en conceder algo más de la cifra fijada por el sindicato en el pliego de peticiones (aspecto cuantitativo), pues si se anulará todo el canon conllevaría a la pérdida de ese beneficio para los trabajadores.

Dicho al rompe y sin tapujos, lo Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 44 que debe desaparecer del ámbito jurídico es, única y exclusivamente, la parte que se estima ilegal que no tiene la posibilidad de producir los efectos jurídicos, esto es, la cantidad concedida en exceso, ello en aras de salvar las garantías o beneficios que ofrece el Tribunal de Arbitramento; esto es, preservar y no sustituir el sentido principal de la voluntad de los árbitros.

Ahora bien, una cosa debe quedar clara. Si el tribunal de arbitramento, luego de hacer un análisis de la situación financiera o económica de la empresa y puesta la mirada en el principio de equidad, reconoció una suma superior a la pedida, ello quiere decir, por obvias razones, que, al mantenerse una obligación inferior, para nada afecta las arcas de la recurrente o, al menos, no está acreditada.

Aquí resulta de mucha utilidad traer a colación el vetusto principio universal del derecho de quien puede lo más, puede lo menos. Refulge por tanto incontrovertible que, el precepto arbitral es ultra petita, por lo que afectó la competencia de los árbitros, y en ese contexto, habrá de anularse, pero solamente en lo que excedió de lo implorado por la organización sindical en el pliego de peticiones pues, se repite y aún a riesgo de fatigar, fue allí donde radicó la incongruencia, es decir, que la prima de antigüedad que deberá reconocer la sociedad recurrente es la consagrada en el pliego de peticiones, esto es: […] Visto lo anterior, la Sala rectifica y recoge cualquier otro criterio jurisprudencial en lo que atañe a las consecuencias de las decisiones ultra petita en los laudos arbitrales.

En consecuencia, se anulará parcialmente el art. 5 del laudo y, en su lugar, quedará así:

ARTICULO 5. SALARIO MÍNIMO. Salario mínimo a partir de la vigencia del presente laudo arbitral el salario mínimo de la empresa para et año 2022 será el equivalente al salario mínimo legal vigente más la suma de diez mil pesos m/cte ($10.000) M/CTE mensuales. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 45 A partir del primero (1) de enero de dos mil veintitrés (2023) el salario mínimo de la empresa será el equivalente al salario mínimo legal vigente para el año 2023 más la suma de doce mil pesos m/cte ($12.000) M/CTE mensuales. 3.) En lo que toca al aumento de salarios, la empresa aseveró que era excesivamente oneroso, máxime cuando ella ya había realizado el incremento del 1.5% adicional al aumento del salario mínimo legal mensual vigente decretado por el gobierno nacional para el año 2021, situación que se le expuso al Tribunal en la audiencia del 15 de febrero de 2022.

Se lamentó de que no se tuviera en cuenta la existencia de prestaciones laborales u otras garantías en el Pacto Colectivo, siendo deber del Tribunal de Arbitramento la búsqueda de una armonización entre todos los instrumentos colectivos como lo establece el Decreto 089 de 2014. Consideró que el citado aumento le generaba altos costos, desconociéndose otro tipo de prebendas con que cuentan los trabajadores que garantizan más que sus derechos mínimos.

Afirmó que la decisión arbitral puede generar la movilidad sindical, por la concesión de mayores beneficios que podría atentar contra su estabilidad financiera. El aumento de los salarios fue solicitado por el sindicato y resuelto por el Tribunal en la forma como sigue: Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 46 VIII. CONSIDERACIONES PLIEGO DE PETICIONES LAUDO ARBITRAL ARTÍCULO 6º.

A. La empresa FLORES SAN JUAN S.A. aumentará el salario básico mensual cada (sic) uno de sus trabajadores en un equivalente del 8% adicional al incremento del gobierno mensual para el año 2021, y sobre los salarios que estos devenguen a 1 de enero de 2021 En (sic) el primer año de vigencia. B. A partir del 1 de enero de 2022 la empresa FLORES SAN JUAN S.A. aumentará el salario básico mensual a cada uno de sus trabajadores en un equivalente del 10% adicional al incremento del gobierno mensual para el año 2022 sobre los salarios básicos vigentes en la empresa durante el segundo año de vigencia de la convención colectiva de trabajo.

ARTÍCULO 6 º. La empresa Flores San Juan SA (sic) Incrementará el salario de los trabajadores beneficiarios del frente (sic) (sic) laudo arbitral durante su vigencia así. Para el año 2022, en un en un (sic) porcentaje igual al incremento del salario mínimo legal mensual vigente decretado por el gobierno nacional para el año 2022 más uno punto cinco porcentuales (1.5%).

Para el año 2023 en un en un (sic) porcentaje igual al incremento del salario mínimo legal mensual vigente decretado por el gobierno nacional para el año 2023 más dos punto cinco porcentuales (2.5%). La Sala observa que el sindicato solicitó aumento salarial para los años 2021 y 2022, en tanto que el Tribunal dispuso un aumento para el 2022 y 2023, de acuerdo con la vigencia del laudo que fue dispuesta en el artículo segundo de la decisión arbitral.

En ese orden, el Tribunal no se extralimitó en esta decisión, pues él tiene competencia para conceder los aumentos que fueron solicitados por el Sindicato de acuerdo con la vigencia que disponga. Se rememora lo que dijo esta Sala al respecto: Frente a los incrementos salariales impuestos con posterioridad a la entrada en vigencia del Laudo arbitral, no se evidencia irregularidad alguna toda vez que el acto regulador de las condiciones de trabajo rige hacía el futuro, y en principio a partir Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 47 de la fecha de su expedición, pues con arreglo a lo dispuesto por el numeral 2° del artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 del D.L. 616 de 1954, la convención colectiva denunciada está en vigor hasta cuando se firme una nueva o se expida un laudo que tiene el carácter de tal acuerdo según lo previsto en el artículo 461 ibídem.

Dicho en otras palabras: si el Laudo arbitral tiene como una de sus finalidades la de fijar para el futuro las condiciones de los contratos de trabajo, el aumento de salarios puede cobijar todo el tiempo de vigencia del laudo arbitral, por lo que no resulta manifiestamente inequitativo, ni los arbitradores exceden sus facultades legales al ordenar tal incremento.

En conclusión, si los árbitros pueden disponer que los incrementos salariales sean retrospectivos, con mayor razón pueden decidir que lo sean en vigencia del laudo arbitral. CSJ SL7808-2016 Respecto del aumento ordenado para el 2022, del 1.5%, y, para el 2023, del 2.5%, considera la Sala que un alza en tales porcentajes por encima del aumento del salario mínimo legal mensual vigente se encuentra dentro de los parámetros de razonabilidad y proporcionalidad, máxime que, al examinarse la cláusula sexta, literal b) del pacto colectivo, para el 2022, la empresa dispuso un aumento en igual monto del 1.5%; y un punto más para el 2023, para aumentar el 2.5%, no se muestra desproporcionado.

Lo anterior sigue la línea de esta Sala sobre los criterios de equidad que puede seguir el Tribunal cuando fija un incremento salarial, como se puede apreciar en el siguiente precedente: Como primera medida no sobra memorar que es plenamente viable que el tribunal de arbitramento haya ordenado que los incrementos se efectuaran con base en el salario mínimo en lugar del IPC, ya que ello hace parte de la autonomía de los componedores en aras de solucionar el conflicto, para lo cual pueden acudir a diversas fórmulas de incremento de Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 48 determinada prerrogativa tasada en cifras, tal como lo explicó esta Sala en sentencia CSJ SL282-2021, en los siguientes términos: “Es cierto que la variación del IPC es el referente fundamental a la hora de establecer incrementos monetarios, en razón de que allí se miden los componentes básicos de la canasta familiar, es decir, los bienes y servicios que los hogares pueden adquirir con determinado dinero y su dinámica habitual; de ahí que en la fijación del salario mínimo para cada anualidad, acorde con lo previsto en la L. 278 de 1996, dicho componente deba ser tenido en cuenta, lo que prácticamente lleva a que al final tal salario sea superior a esa variación del IPC, con el fin de mejorar la calidad de vida de los hogares que dependen de ese ingreso, y por ello, ese mecanismo puede ser trasladado a la solución de un conflicto colectivo, ya que se traduce en un mayor incremento para los valores monetarios de las prerrogativas arbitrales impuestas, y por ende, en un mejor beneficio para los trabajadores. […] Como se observa, el parámetro que en esta ocasión adoptó el colegiado para incrementar el salario fue la proporción que aumenta el mínimo legal y le adicionó un punto porcentual, que según se explicó en el análisis que se realizó de la anterior cláusula arbitral, es una medida válida a la cual pueden acudir los componedores para solucionar el conflicto colectivo en aras de fijar incrementos monetarios, ya que resulta más provechoso para los trabajadores ese valor dadas las reglas que se utilizan para fijar anualmente el aludido salario por parte de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, y en su defecto, por el gobierno nacional.” […] En ese horizonte, para la Sala la inferencia de los arbitradores forma parte de la autonomía con que los dotó el legislador, que se justifica por la necesidad de lograr un mayor acercamiento al punto de equilibrio entre los anhelos de los trabajadores y la realidad económica del empleador, que solo puede ser invadida por el juez de la anulación en caso de una inequidad ostensible[…] Esta Corporación en sentencia CSJ SL1944-2021, recordó la razonado en la providencia CSJ SL2819-2019, así: “[…] la Sala ha sostenido que, en sede del recurso extraordinario de anulación, el recurrente tiene la carga de demostrar con Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 49 suficiencia que la decisión de los árbitros es contraria a los postulados de equidad, proporcionalidad y razonabilidad, con lo cual debe indicar en concreto cuál es el costo real, cierto y actual de los beneficios extralegales del laudo arbitral, la situación financiera de la empresa y la incidencia de las prestaciones en la actividad económica, por lo que no basta con presentar alegaciones genéricas o abstractas, mediante las cuales se alegue simplemente que la decisión de los árbitros es inequitativa, por cuanto es necesario aportar pruebas suficientes que demuestren la manifiesta y protuberante inequidad, confrontando así la incidencia económica del laudo y la situación financiera de la empresa”.

Se advierte entonces, que la situación financiera de la sociedad impugnante, no traduce que ello sea un obstáculo que impida que los trabajadores mejoren las condiciones laborales cuando aflora que, tanto las reclamaciones del sindicato como los beneficios otorgados por el tribunal arbitral, se exhiben razonables y no exorbitantes, toda vez que son fruto de la negociación colectiva, en desarrollo del derecho garantizado por el artículo 55 de la Constitución Política, máxime cuando se ha tenido en cuenta la situación económica y financiera de la empresa.

Ahora bien, desde luego, que no se desconoce que el reconocimiento de unas prerrogativas en favor de los trabajadores implica un esfuerzo desde diversos ángulos para el empleador, sobre todo el económico, y en un ambiente de crisis, un mayor incremento de las obligaciones laborales, pone más peso sobre sus finanzas y limita las estrategias para salir de la dificultad, pero las peticiones razonables de los trabajadores también deben ser consideradas dentro de los ajustes empresariales y no solo las demás obligaciones o proyectos del empleador para salir de sus dificultades.

CSJ SL3132-2022. Por todo lo anteriormente expuesto, no se anulará el aumento para el 2022. 4.) Con relación a las primas y auxilios extralegales reconocidos en el laudo, la empresa dijo que no estaba de acuerdo con que se concediera este beneficio, por cuanto no se tuvo en cuenta la existencia de prestaciones laborales u Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 50 otras garantías en el Pacto Colectivo, siendo deber del Tribunal de Arbitramento la búsqueda de una armonización entre todos los instrumentos colectivos como lo establece el Decreto 089 de 2014.

Reiteró que la decisión arbitral puede generar la movilidad sindical, por la concesión de mayores beneficios que podría atentar contra su estabilidad financiera. Extrañó que el Tribunal no estableciera su condición no salarial en virtud de lo establecido en el artículo 128 del CST y que no presentara el costo proyectado para el otorgamiento de primas ni auxilios.

Alegó una evidente inequidad entre los regímenes laborales, cuando su filosofía siempre ha sido mantener una armonización para lograr la paz laboral, la cual se hace visible en el siguiente cuadro sobre el pacto colectivo: PACTO COLECTIVO: • PRIMA DE JUNIO: No existe. • CLÁUSULA VIGÉSIMA SEGUNDA: BONO NAVIDEÑO: La empresa otorgará un auxilio no salarial denominado “bono navideño” en la primera quincena de diciembre durante la vigencia del presente pacto, el cual se liquidará en función a la antigüedad del trabajador de conformidad con la siguiente tabla: ANTIGÜEDAD EN AÑOS BONO NAVIDEÑO 24 257,860 Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 51 23 234,418 22 213,107 21 193,734 20 176,122 19 160,111 18 145,554 17 132,322 16 120,291 15 109,357 14 99,415 13 90,378 12 82,161 11 74,692 10 67,902 9 61,729 8 56,117 7 51,017 6 46,379 5 42,163 4 38,330 3 34,845 2 31,678 1 28,798 0,5 26,180 • CLÁUSULA VIGÉSIMA QUINTA: PRIMA EXTRALEGAL DE VACACIONES.

La empresa otorgará una prima extralegal de vacaciones a los trabajadores que se beneficien del Pacto Colectivo y cuyas vacaciones se causen y se disfruten a partir del 16 de julio de 2020, dentro de la vigencia del aludido pacto así, se les reconocerá una prima extralegal de vacaciones equivalente a ocho días de salario mensual vigente. • CLÁUSULA VIGÉSIMA OCTAVA: AUXILIO DE GAFAS: La Empresa otorgará una vez al año a los Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 52 trabajadores que se beneficien del Pacto Colectivo un auxilio de $50.000 mil pesos m/cte. para la compra de anteojos que sean formulados por la EPS y lo requieran. • CLÁUSULA DÉCIMA SÉPTIMA: AUXILIO FUNERARIO a. La empresa reconocerá a sus trabajadores un Auxilio Funerario por la suma de Ciento Sesenta mil pesos m/c. ($ 160.000.oo), en caso de muerte de su cónyuge, de sus padres o de sus hijos, previamente registrados como tales en la Compañía. b. En caso de muerte de un trabajador la Empresa reconocerá un auxilio de Cuatrocientos mil pesos m/c. ($400.000.oo) al pariente más cercano que compruebe haber efectuado los gastos funerarios, presentando los respectivos comprobantes.

IX. CONSIDERACIONES Seguidamente, la Sala compara lo que fue solicitado por el sindicato y lo que fue otorgado por el Tribunal sobre primas y auxilios extralegales: PLIEGO DE PETICIONES LAUDO ARBITRAL ARTÍCULO 7º. PRIMAS Y AUXILIOS EXTRALEGALES. La empresa concederá a los trabajadores que se beneficien de la Convención Colectiva de trabajo, como resultado del presente pliego de peticiones las ARTÍCULO 7.

PRIMAS Y AUXILIOS EXTRALEGALES. La empresa concederá a los trabajadores que se beneficien con el laudo arbitral, como resultado del presente pliego de peticiones, las siguientes primas y Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 53 siguientes primas y auxilios extralegales: A. PRIMA EXTRALEGAL DE JUNIO. Una prima extralegal de junio, equivalente a quince (15) días del salario básico que devengue el trabajador beneficiado, suma que le será cancelada dentro de los primeros quince (15) días del mes de junio del respectivo año. B. PRIMA EXTRALEGAL DE NAVIDAD.

Una prima extralegal de navidad, equivalente a quince (15) días del salario básico que devengue el trabajador beneficiado, suma que le será cancelada dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre del respectivo año. PRIMA EXTRALEGAL DE VACACIONES. C. La empresa reconocerá a los trabajadores beneficiarios por la presente Convención Colectiva de trabajo, al momento de disfrutar de su periodo de vacaciones, una prima extralegal de vacaciones, por un valor de quince (15) días del salario básico que devengue el trabajador a loa fecha de salir a disfrutarlas.

H. AUXILIO PARA ANTEOJOS. La empresa otorgará un auxilio para la compra de anteojos que sean formulados por la EPS y lo requieran, durante la vigencia de la presente Convención Colectiva de Trabajo, a los trabajadores sindicalizados, con la suman de doscientos mil pesos m/cte ($200.000). Para tener derecho al presente auxilio, el trabajador deberá presentar previamente a la empresa la fórmula de la EPS.

K. AUXILIO POR MUERTE DEL TRABAJADOR. auxilios extralegales: A. PRIMA EXTRALEGAL DE JUNIO. La EMPRESA FLORES SAN JUAN S.A. reconocerá y pagará, a los trabajadores afiliados a la organización sindical denominada SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES, FRUTAS, HORTALIZAS Y AFINES DEL SECTOR AGRARIO DE COLOMBIA "SINALTRAFLOR, una prima de servicios extralegal, equivalente al valor de cinco (5) días de salario básico, pagadera con la prima legal del mes de Junio B. La EMPRESA FLORES SAN JUAN S.A. reconocerá y pagará, a los trabajadores afiliados a la organización sindical denominarla SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES, FRUTAS, HORTALIZAS Y AFINES DEL SECTOR AGRARIO DE COLOMBIA "SINALTRAFLOR", una prima extralegal de navidad, equivalente al valor de ocho (8) días de salario básico, pagadera en la primera quincena del mes de diciembre.

C. PRIMA EXTRALEGAL DE VACIONES (sic). La EMPRESA FLORES SAN JUAN S.A., reconocerá y pagará una prima de vacaciones equivalente a ocho (8) días de salario básico mensual por cada periodo completo de vacaciones. La prima de vacaciones se pagará únicamente al momento de salir a disfrutar este derecho. H. AUXILIO PARA ANTEOJOS. La Empresa otorgará por una única vez durante la vigencia del presente laudo un auxilio de $75.000 mil pesos m/cte. para la compra de anteojos que sean formulados por la EPS y lo requieran Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 54 En caso de muerte del trabajador la empresa reconocerá un auxilio de un millón de pesos m/cte ($1.000.000), al pariente más cercano que deberá presentar el registro de defunción. L. AUXILIO POR MUERTE DE FAMILIARES.

En caso de muerte de los hijos, padres, conyugue (sic) o compañero(a) permanente, hermanos del trabajador registrados ante la empresa, esta le dará un auxilio por valor de quinientos mil pesos m/cte ($500.000), previo la presentación de documentos que acrediten el parentesco. K. AUXILIO POR MUERTE DEL TRABAJADOR. En caso de muerte del trabajador afiliado al sindicato la empresa reconocerá un auxilio de cuatrocientos mil pesos un m/cte.

(400.000). a la persona que acredite haber realizado el pago, previa presentación del registro de defunción y facturas correspondientes. L. AUXILIO POR MUERTE DE FAMILIARES. En caso de muerte de los hijos, padres, cónyugue o compañero(a) permanente, registrados ante la empresa, ésta le dará un auxilio por valor de doscientos mil pesos ($200.000), previo la presentación de documentos que acrediten parentesco y el respectivo certificado de defunción. El juicio de comparación entre lo pedido por el sindicato y lo reconocido por el Tribunal arroja que el laudo se mantuvo dentro de los límites de lo solicitado por la organización sindical.

Ahora bien, respecto de que el Tribunal no les restó la naturaleza salarial a estos beneficios en virtud del art. 128 del CST, la empresa no tiene razón en su reparo, pues el Tribunal no tiene competencia para hacerlo, como se dijo al comienzo de la presente decisión. La censura también se lamenta de que el Tribunal no tuvo en cuenta la existencia de prestaciones laborales u otras garantías en el pacto colectivo, cuando este tenía el deber de armonizar todos los instrumentos colectivos en aplicación del D. 089 de 2014.

Sobre este reparo la Sala tiene asentado lo siguiente, CSJ SL3507-2022: Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 55 Por otra parte, en torno a la manifestación de trato desigual, discriminatorio e inequitativo en relación con el personal no sindicalizado en la medida en que en el laudo se reconocen ciertos beneficios que no existen en el pacto colectivo vigente, o son superiores a los contenidos en él, abundante es la jurisprudencia de la Corte al señalar que los trabajadores sindicalizados y los no sindicalizados no se encuentran en un plano comparable, y que el hecho de que los primeros gocen de ciertas prerrogativas y beneficios de los cuales carecen los segundos, no trasgrede en manera alguna los principios de igualdad y no discriminación, en tanto la sindicalización tiene raigambre constitucional y encuentra abrigo en pactos internacionales que hacen parte de bloque de constitucionalidad y el objeto de la negociación colectiva, y su sucedáneo, el laudo arbitral, es precisamente superar los mínimos legales y obtener mejores beneficios para los trabajadores agremiados.

En la sentencia CSJ SL2838-2022, explicó la Corte al respecto: “La aplicación de los beneficios del laudo exclusivamente a los trabajadores sindicalizados, no transgrede el principio constitucional de igualdad, en la medida en que la situación jurídica de estos es diferente a la de los trabajadores no afiliados a un gremio profesional. Así lo reiteró esta Sala en sentencia CSJ SL282-2021, de la siguiente manera: Con respecto a la vulneración al principio de igualdad, la jurisprudencia de la Sala ha señalado que para decidir el conflicto, los árbitros están facultados para fijarse o tomar como parámetro otro tipo de instrumentos, verbigracia, un pacto colectivo u otra convención, incluso, otra decisión arbitral que aplicada al contexto que está resolviendo, le permite precisar de mejor manera las prerrogativas laborales que fueron solicitadas y discutidas por las partes en la etapa de arreglo directo, bajo criterios de igualdad y equidad, pues precisamente, para llegar a una decisión equilibrada, nada más apropiado que consultar los antecedentes históricos de otros conflictos, y los escenarios que han permitido resolver los asuntos colectivos a través de diversos puntos de vista en otras condiciones socioeconómicas, bien sea en la misma empresa, o con otros actores a efectos de fijarse un mejor criterio (véase CSJ SL20784-2017, SL16044-2017 y SL22237-2017), entre muchas otras), lo cual no implica que se deban asimilar en la misma forma, sino como un referente, que sumado a otros análisis, le permitan llegar a un resultado Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 56 conjunto o armonizado.

De tal manera que, establecer en el laudo incrementos salariales o prestacionales que puedan generar diferencias con trabajadores no sindicalizados, no constituye un trato discriminatorio, pues unos y otros están situados en un plano desigual. Adicionalmente, si dentro del contexto de análisis del Tribunal encuentra un déficit de protección para los trabajadores sindicalizados con respecto a quienes no lo están, puede resultar un parámetro válido para plasmar mejores garantías, pero igualmente consultando la justicia y la equidad que deben regir las relaciones obrero-patronales.

Acorde con lo anterior, el argumento de la empresa sobre la supuesta discriminación con los trabajadores no sindicalizados por parte del Tribunal, al partir de la base del pacto colectivo existente y mejorar las prerrogativas para los afiliados a Sintraime, no resulta acertado, pues como se indicó, los árbitros pueden referenciarse en diversos instrumentos, a efectos de plasmar alguna prerrogativa no acordada por las partes en la etapa de negociación, y con ello mejorarla, pues ese es el objetivo de todo el instrumento de contención colectiva.

Pero además, es el propio ordenamiento jurídico (la Constitución Política de 1991 y los tratados internacionales, entre los que se destacan los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT, que garantizan el derecho de asociación sindical y de negociación colectiva), el que permite que los trabajadores sindicalizados puedan negociar con su empleador para alcanzar mejores beneficios, independientemente de si los que no se afilian a las organizaciones sindicales no lo hacen o las prerrogativas alcanzadas por aquellos se ven superadas producto de dicha negociación, aunque el empleador por iniciativa propia puede en un futuro llegar a extender los beneficios a todos sus trabajadores, lo cual es producto de su voluntad y no de una imposición legal”.

Contrario a lo que sostiene la empresa, el Tribunal no está obligado a conceder los beneficios de igual manera a como están consagrados en el pacto colectivo dentro de la empresa. De aceptarse esta tesis, so pretexto de la igualdad, se llegaría al punto de que, mediante la celebración de un pacto colectivo, se haría inútil el ejercicio de la libertad sindical, lo cual resulta contrario a los convenios Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 57 fundamentales 87 y 98 de la OIT que Colombia tiene ratificados y hacen parte de la legislación interna en el rango del bloque de constitucionalidad.

Justamente, el art. 11 del Convenio 87 de la OIT obliga a los estados parte “a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación”. En tanto que el art. 4 del C98 de la OIT dispone: Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

De tal suerte que, si la decisión arbitral tiene como efecto la movilidad sindical por la concesión de mayores beneficios, como lo augura la censura, no hace otra cosa que promover la negociación colectiva como pilar fundamental del ejercicio de la libertad sindical. En consecuencia, no se anulará el presente artículo. 5.) Con fundamento en el nl. 10 del art. 57 del CST, la empresa sostuvo que los trabajadores por expresa disposición normativa gozan de la licencia de luto por cinco días hábiles, cuyo derecho ha sido producto de una conquista de años por parte de los trabajadores, considerándose por el legislador, durante décadas, como Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 58 suficiente para que el trabajador pueda asistir a los actos respectivos y que pueda procesar, en compañía de su familia, la pérdida del ser querido, actividades que no puede adelantar mientras desempeña su labor.

De esa manera, la entidad recurrente concluyó que el reconocimiento de días adicionales a los de la ley constituye un aumento de los costos laborales para la compañía, debido a que las ausencias del trabajador deben ser suplidas por personal adicional. X. CONSIDERACIONES Los permisos por muerte de familiares fueron solicitados y concedidos de la siguiente manera: PLIEGO DE PETICIONES LAUDO ARBITRAL ARTICULO 11°.

PERMISOS REMUNERADOS. A. POR MUERTE DE FAMILIARES. La empresa concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su conyugue (sic), compañero(a) permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de siete (7) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o vinculación laboral.

ARTÍCULO

11. PERMISOS REMUNERADOS POR MUERTE DE FAMILIARES. La empresa concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su conyugue, compañero(a) permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de dos (2) días calendario adicionales a los establecidos en la Ley.

La razón de que el Tribunal no puede conceder esta clase de permisos por estar consagrados en la ley de manera suficiente no es de recibo por la Sala para declarar su Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 59 nulidad. Para motivar esta decisión, basta con recordar lo que se dijo por esta Sala en la sentencia CSJ SL12443-2015. A saber: La jurisprudencia actual de la Corte desde el año 2010, reconoce a los árbitros facultades para pronunciarse sobre el tema relacionado con la concesión de licencias o permisos remunerados, cuando las circunstancias así lo ameriten, sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad y de proporcionalidad, y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa.

Tal criterio aparece en las sentencia CSJ SL, 19 may. 2010, rad. 43951, reiterada en la CSJ SL, 25 de may. 2010, rad. 43950 y en la SL8693-2014, en los siguientes términos: “(…) debe precisarse, que si bien la Corte sostenía que los árbitros no tenían competencia para regular aspectos de tal naturaleza [permisos], por ser temas reservados a la ley, a la voluntad de las partes mediante acuerdo colectivo o en ciertos casos a la potestad del empleador, se rectifica este criterio y en consecuencia se concluye que estas situaciones sí pueden ser objeto de regulación por parte de los Tribunales de arbitramento, siempre y cuando sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad, de proporcionalidad y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa.

En ninguna violación incurrieron los árbitros al negarse a modificar la cláusula, ya que lo que determinó al Tribunal para ello fue que encontró que dicha cláusula ya regulaba esos asuntos y sus términos eran claros, suficientes y explícitos. El mismo ordenamiento jurídico existente prevé como obligación especial a los empleadores, conceder permisos o licencias necesarias a los trabajadores, lo cual se traduce en un correlativo derecho de estos para disfrutarlas.

Las licencias por calamidad doméstica se encuentran reguladas por el numeral 6° del artículo 57 del C. S. del T., como un derecho para el trabajador que la sufre y una obligación para el empleador que la debe conceder. La Ley 1280 del 5 de enero de 2009, adicionó un numeral al citado artículo 57 referido e impuso como obligación al empleador “conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera que sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 60 Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia (se resalta)”. En esa perspectiva jurisprudencial, en el presente caso, resulta evidente que los permisos a los que alude la cláusula objeto de estudio, en la forma como fueron concedidos, resultan razonables y proporcionados, y no afectan de manera sensible las finanzas de la empresa, pues se trataría simplemente de mejorar el beneficio un poco más del mínimo legal, sin que sea de recibo el argumento de la empresa de su falta de justificación en cuanto están regulados por el legislador, pues como bien se sabe, precisamente una de las finalidades esenciales de los conflictos colectivos es la aspiración legítima que tienen los trabajadores de a través de ellos, superar las garantías mínimas que consagran las normas sociales.

Se ha de recordar que nuestra legislación estipula entre las obligaciones especiales de los empleadores, conceder permisos o licencias a los trabajadores, con el correlativo derecho para éstos de disfrutarlas. Así, las concernientes a grave calamidad doméstica y las llamadas por luto, están previstas en los numerales 6º y 9º adicionado por el artículo 1º de la Ley 1280 de 2009, respectivamente, del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si bien en el caso de las primeras, el legislador no determinó su número, nada se opone a que los árbitros las puedan fijar, como lo señaló la Corte en sentencia CSJ SL, 25 may. 2010, rad. 43950. Por tanto, dos días de permiso remunerado adicionales a los establecidos en la ley, por muerte de los familiares allí determinados no son desproporcionados.

No se anulará. 6.) Sobre la impresión de la convención colectiva, la empresa manifestó que resultaba oneroso el auxilio otorgado al sindicato, cuando la publicación de convenciones y laudos las ha venido publicando la organización sindical de manera autónoma y este puede utilizar herramientas tecnológicas. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 61 XI.

CONSIDERACIONES Este punto fue solicitado y concedido de la siguiente forma: PLIEGO DE PETICIONES LAUDO ARBITRAL ARTICULO 19°. IMPRESIÓN DE LA CONVENCIÓN. La empresa imprimirá el contenido de la convención colectiva de trabajo en folletos de bolsillo para cada afiliado y asumirá el cien por ciento (100%) de su costo. ARTICULO 19°. IMPRESIÓN DE LA CONVENCIÓN. La empresa imprimirá el contenido de la convención colectiva de trabajo en folletos de bolsillo para cada afiliado y asumirá el cien por ciento (100%) de su costo.

No es suficiente, para que se declare la nulidad, argumentar que resulta oneroso el cumplimiento de este beneficio, simplemente porque lo venía haciendo el sindicato, pues esta sola razón no demuestra que es desproporcionado tal beneficio. Por tanto, no prospera la presente solicitud. 7.) La empresa solicitó que el artículo sobre la vigencia del laudo deberá ser modificado, puesto que la vigencia no debe ser desde una fecha anterior a su expedición, sino que, por el contrario, debe ser desde su ejecutoria, toda vez que no da lugar a presentar el recurso de anulación y una posible variación en la decisión del Tribunal.

Agregó que el tener que reconocer beneficios retroactivos desde el 24 de febrero de 2022 hasta la fecha en que se resuelva el recurso de anulación haría muy gravosa la situación para FLORES SAN JUAN, por los montos tan Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 62 elevados que ello implica, más si se considera el tiempo que está tardando esta Sala Laboral en emitir un pronunciamiento definitivo a través de una sentencia de anulación. XII.

CONSIDERACIONES En el pliego y el laudo, el tema de la vigencia fue así: PLIEGO DE PETICIONES LAUDO ARBITRAL ARTICULO 20°. VIGENCIA. La presente Convención Colectiva de trabajo, tendrá una vigencia de dos (2) años contados a partir del 1 de enero de 2021.

SEGUNDO. VIGENCIA. El tribunal señala una vigencia desde el veinticuatro (24) de febrero de dos mil veintidós (2022) hasta el treinta y uno (31) de diciembre del año dos mil veintitrés (2023). El sindicato solicitó una vigencia de dos años desde el 1 de enero de 2021 y el Tribunal la concedió por dicho término, pero desde la fecha de su expedición, esto es, desde el 24 de febrero de 2022.

Conforme a la postura de esta Sala, verbigracia en la sentencia CSJ SL1448-2022, debe decirse que no le asiste razón a la empresa recurrente, en cuanto se duele del sometimiento de la vigencia del instrumento laudatorio a partir de su expedición y firma, pues, tal decisión se corresponde con la jurisprudencia de esta Corporación que ha considerado que, de conformidad con el art. 461, num. 1 del CST, el laudo tiene el carácter, fuerza y talante de convención colectiva y, por tanto, rige a partir de su Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 63 expedición. Así lo ha sostenido la Sala en innumerables providencias, entre ellas, la CSJ SL583-2021 en la que se memoró CSJ SL3349-2020, 02 sep. 2020, rad. 81289.

Por tanto, no se anulará. Por último, la censura relacionó como pruebas los documentos que reposan en el tribunal de arbitramento y solicitó una audiencia oral ante esta Sala para explicar, de forma directa o virtual, lo grave que resultan los beneficios concedidos en el laudo para la empresa. Al respecto, considera la Sala que, dentro del presente trámite, no está prevista la celebración de la audiencia solicitada y resulta inconducente la solicitud genérica de pruebas que hizo la censura.

Sin costas en el recurso, por cuanto prosperó parcialmente. XIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: Anular totalmente el artículo 4º y parcialmente el 5º, para dejarlo como fue solicitado en el pliego, de la parte primera del laudo arbitral proferido por el Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 64 Tribunal de Arbitramento el 24 de febrero de 2022, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre FLORES SAN JUAN S.A. y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LOS CULTIVOS DE FLORES FRUTAS Y HORTALIZAS DE COLOMBIA, SINALTRAFLOR, en virtud del recurso de anulación por FLORES SAN JUAN S.A. El art. 5° de la primera parte del laudo quedará así:

ARTICULO 5. SALARIO MÍNIMO. Salario mínimo a partir de la vigencia del presente laudo arbitral el salario mínimo de la empresa para el año 2022 será el equivalente al salario mínimo legal vigente más la suma de diez mil pesos m/cte ($10.000) M/CTE mensuales. A partir del primero (1) de enero de dos mil veintitrés (2023) el salario mínimo de la empresa será el equivalente al salario mínimo legal vigente para el año 2023 más la suma de doce mil pesos m/cte ($12.000) M/CTE mensuales SEGUNDO: No anular las demás disposiciones impugnadas del laudo arbitral.

Sin costas como se indicó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Tribunal de Arbitramento y al Ministerio del Trabajo para lo de su competencia. Radicación n.° 93550 SCLAJPT-07 V.00 65 Presidente de la Sala SALVAMENTO DE VOTO PARCIAL Empresa: Flores San Juan S.A. Sindicato: Sinaltraflor Radicación: 93550 Magistrado Ponente: Omar Ángel Mejía Amador Con el debido respeto a mis compañeros de Sala, tal como lo expresé en la sesión en la que se debatió el asunto, manifiesto que salvo el voto en cuanto a la cláusula 4ª -comisión de reclamos-, por la razón que expongo a continuación. Al respecto, debo destacar que la empresa solicitó anular este precepto bajo el argumento que: el Tribunal (i) no tiene competencia para fijar términos de caducidad de las sanciones, como tampoco regularlos, ni para (ii) sujetar la aprobación de sanciones y despidos a un proceso definido en el reglamento de trabajo;

(iii) es inviable la forma de notificación de la citación a descargos que dispuso, y (iv) el despido no constituye una sanción disciplinaria, razón por la cual no requería establecer un proceso disciplinario previo como lo hizo. Ahora, para dar respuesta a dichos planteamientos la Sala por decisión mayoritaria analizó si los árbitros extralimitaron su competencia al establecer un procedimiento que no se solicitó en el pliego y, conforme a ello, anularon la cláusula por desconocimiento del principio de consonancia. Como puede notarse, la decisión de la Corte no guarda coherencia con los fundamentos del recurso de anulación; de ahí que el asunto merecía una respuesta diferente y encaminada a abordar los reparos puntuales del recurso, justamente porque la competencia de Radicación n.° 93550 2 la Corte en estos asuntos se limita a las cuestiones planteadas en aquel mecanismo debido a su carácter dispositivo.

Por otra parte, advierto que salvo el voto respecto a las cláusulas 4.° -comisión de reclamos-, 5.° -salario mínimo-, 6.° -aumento de salarios-, 7.° (literales a, b, c, h, k, l) -primas y auxilios extralegales-, 11 (literal a) -permisos remunerados-, 19 – impresión de la convención- y 20 -vigencia-, que el Tribunal concedió y que la empresa solicitó anular por «inequidad manifiesta».

Ello porque lo que procedía en este caso era rechazar la solicitud de la empresa, dado que la inequidad no es una causal de anulación conforme lo he expuesto en oportunidades anteriores. Para explicarlo transcribo las consideraciones que han soportado mi criterio al respecto: ( ) la «inequidad» no constituye una causal de anulación. En efecto, pese a que la jurisprudencia de la Sala ha adoctrinado que las partes pueden recurrir en anulación cuando consideren que la cláusula laudada es manifiestamente inequitativa (CSJ SL, 23 nov. 1988, rad. 3041;

CSJ SL, 14 nov. 1995, rad. 8324; CSJ SL, 6 oct. 1997, rad. 10263; CSJ SL, 26 feb. 2004, rad. 23265; SL14391-2015, SL1076- 2017, entre muchas otras), en mi criterio, ello no es jurídicamente admisible, pues no existe norma alguna que contemple tal motivo o causal; además, que se aparta del entendimiento, alcance, finalidad y sentido de los procedimientos arbitrales.

Para sustentar lo anterior, he señalado que el recurso de anulación está en el catálogo de los medios de impugnación extraordinarios, lo que implica que la competencia que tienen los jueces al resolverlo es rogada, dispositiva y taxativa; y deben sujetarse a las estrictas y precisas causales o motivos que contempla la ley para acudir a él. Bajo esa perspectiva, no es dable crear otras causales de procedencia en este tipo de recursos, pues ello lesiona el principio de legalidad.

Además, adviértase que de la legislación sustancial laboral y procesal únicamente se extraen dos causales o motivos de anulación, ambas relacionadas con aspectos competenciales. La primera está contemplada en el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, que estipula que el laudo «no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes», como cuando la decisión interfiere indebidamente en el núcleo esencial del derecho constitucional de empresa, o atenta contra los referentes basilares del derecho fundamental a la negociación colectiva, por ejemplo al resolver puntos que fueron concertados directamente por las partes, tal y como expresamente lo prohíbe dicho precepto.

Y la segunda, está en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, según el cual el laudo es anulable cuando el Tribunal se extralimite en el objeto para el cual fue convocado, esto es cuando Radicación n.° 93550 3 decide más de lo pedido o por fuera de lo pedido, o no desata todos los puntos sobre los cuales debía pronunciarse teniendo competencia para ello.

Nótese entonces que la «inequidad manifiesta» no está expresamente establecida en el estatuto sustancial o procesal laboral ni puede inferirse de alguna manera de las normas que regulan este recurso extraordinario, por lo que carece de toda justificación legal tenerla como motivo válido de anulación. Y llama la atención el hecho que el legislador únicamente haya establecido dos motivos de anulación estrictamente relativos a la competencia de los árbitros, excluyendo totalmente cualquier otra facultad que expresamente permita calificar, valorar o interpretar el juicio de equidad que emplean los árbitros para dirimir un conflicto colectivo de trabajo, que es lo que a mi juicio efectúa la Corte cuando se pronuncia sobre el carácter manifiestamente inequitativo de una cláusula del laudo.

En efecto, cuando la Sala aborda el análisis de este tipo de alegaciones no hace otra cosa que emitir un pronunciamiento de fondo en relación con las estimaciones que en equidad dictaron los árbitros, actuación que, reitero, es ajena a las precisas y extraordinarias facultades competenciales del juez de anulación. Por otra parte, estas valoraciones y calificaciones que a menudo hace la Sala cuando en el recurso de anulación se alega que las decisiones de los árbitros son ostensiblemente inequitativas, se oponen a un criterio que también es inveterado en la Corte, relativo a que son únicamente aquellos quienes pueden decidir en equidad.

En efecto, si un juez determina si una decisión es o no inequitativa, está haciendo, sin duda alguna, un juicio de equidad, pues califica, valora o interpreta la decisión, de allí que tal requisito adicional se enfrente a una contradicción lógica con el propio criterio jurisprudencial en vigor. Ahora, los precisos motivos de anulación permiten entender que el arbitramento está diseñado y concebido para tramitarse en una sola instancia a fin que a través del laudo arbitral el conflicto termine de manera definitiva, sin más cortapisas y trámites que lo alarguen y desdibujen el carácter expedito que debería caracterizar a todo proceso de negociación colectiva.

De allí que su principal objetivo sea la salvaguarda del debido proceso de las partes y cualquier otro cuestionamiento que salga de este marco competencial y aluda a calificar, interpretar o valorar la decisión de fondo de los árbitros, deba rechazarse. En otros términos, el recurso de anulación persigue que se garantice la regularidad del laudo, como textualmente lo señala el artículo 143 mencionado.

Así, no está establecido para provocar una resolución de fondo ni juzgar el juicio de equidad que realizan los árbitros. Lo anterior implica entender que la revisión en anulación debe ser extraordinaria y excepcional, y únicamente concierne a ejercer un control posterior respecto a la competencia de los árbitros en los términos explicados.

Asimismo, al revisar otras disposiciones que regulan el arbitraje en Colombia, como las que resuelven asuntos civiles, comerciales o contenciosos con entidades públicas, destaco que de las causales de Radicación n.° 93550 4 anulación que enlista el artículo 41 de la Ley 1563 de 2012, todas ellas hacen referencia a cuestiones procedimentales.

De hecho, este compendio legal en su artículo 42 dejó en claro que la autoridad judicial encargada de resolver el recurso extraordinario «no se pronunciará sobre el fondo de la controversia, ni calificará o modificará los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo».

Tal exigencia normativa, por su rotunda claridad, no merece mayor interpretación: el juez de anulación no puede calificar ni modificar el criterio de los árbitros. Sobre este punto, el Consejo de Estado ha señalado reiteradamente que por vía del recurso de anulación no es dable, bajo ninguna circunstancia, emprender el estudio del caso como si fuese una segunda instancia ni para calificar las motivaciones, valoraciones o interpretaciones que realicen los árbitros, pues la finalidad esencial de este medio de impugnación únicamente radica en garantizar el debido proceso de las partes (CE, Sección Tercera, 19 jun. 2019, rad. 11001-03-26-000-2018-00109-00 -61809-).

Precisamente en esta decisión indicó: “En reiterada jurisprudencia, el Consejo de Estado se ha referido al carácter excepcional, extraordinario y restrictivo del recurso de anulación contra un laudo arbitral. Lo anterior, bajo el entendido de que este recurso no puede, bajo circunstancia alguna, convertirse en la vía de entrada para el estudio del caso en una segunda instancia. La finalidad esencial del recurso de anulación consiste en la protección del derecho al debido proceso en cabeza de las partes, por lo cual el juez está instituido para analizar los vicios procedimentales (errores in procedendo) del laudo, mas no la decisión de fondo (errores in iudicando) del mismo.

De hecho, según el inciso final del artículo 42 del Estatuto Arbitral, relativo al trámite del recurso de anulación, la autoridad competente para conocer de este recurso no está facultada para pronunciarse sobre el fondo de la controversia, ni para calificar o modificar “los criterios, motivaciones, valoraciones probatorias o interpretaciones expuestas por el tribunal arbitral al adoptar el laudo”.

De modo que cuando la Sala juzga las valoraciones de equidad que hacen los árbitros y califica o determina si es protuberante o manifiestamente inequitativa, sin duda están habitando en un terreno ajeno al objetivo de este recurso extraordinario. Lo anterior porque, reitero, el arbitraje laboral está concebido como el mecanismo a través del cual los interlocutores sociales terminen de forma definitiva sus diferencias cuando les ha resultado imposible resolverlas por sí mismas, al paso que el recurso de anulación es una garantía que se erige como una salvaguarda de procedimiento que permite verificar que las reglas de competencia se han cumplido con rigor.

Debo señalar adicionalmente que la interpretación que le ha otorgado la jurisprudencia al requisito de inequidad manifiesta genera problemas procesales de constitucionalidad, pues el sindicato está situado en una posición desigual en relación con el empleador. Adviértase que las normas que regulan el recurso de anulación no prevén la posibilidad de devolver el expediente cuando los árbitros niegan una petición del pliego.

Por consiguiente, de ocurrir una inequidad protuberante al momento de negar una pretensión del pliego, los sindicatos no pueden acudir ante la Corte para que estudie si esta circunstancia se presentó y ordene la devolución del expediente a los árbitros para que reexaminen el punto. En cambio, si una Radicación n.° 93550 5 decisión del laudo adolece de este defecto sustancial, los empleadores sí pueden pedir su anulación. Lo anterior significa que la Corte únicamente puede juzgar las valoraciones que en equidad realizaron los árbitros cuando el afectado es el empleador, pero no cuando la decisión injusta o protuberante inequitativa afecta al sindicato, de modo que este está en clara desventaja.

Así, la jurisprudencia vigente compromete seriamente el derecho a la igualdad real en el proceso arbitral, en detrimento de lo dispuesto en el artículo 13 de la Constitución Política, en armonía con el artículo 4.° del Código General del Proceso. En esta perspectiva, la Sala debió rechazar los reparos que el sindicato fundó en una supuesta inequidad y no abordar su estudio, por lo que al respecto salvo mi voto.

Asimismo, en cuanto a las alusiones que la Sala hizo respecto a la inequidad manifiesta son inanes, pues en últimas, tal como lo expliqué, de nada serviriá elucidar si lo que negó o concedió el Tribunal fue inequitativo, dado que inevitablemente deberá mantenerse la cláusula ante la imposibilidad de dictar una decisión de reemplazo, de ahí la evidente desventaja del sindicato en la configuración de esta causal de anulación. Por último, salvo el voto en lo que concierne a la cláusula 17 - incidencia prestacional- respecto del cual el Tribunal declaró su falta de competencia. Sobre el particular, importa señalar que la empresa recurrente solicitó anular tal disposición con el fin de que Tribunal le restara el carácter salarial a los beneficios extralegales concedidos y al respecto Sala por decisión mayoritaria señaló que no es procedente su anulación porque en efecto los árbitros no tenían competencia para ello.

A mi juicio, lo que primero debió precisar la Sala es que no es procedente solicitar la anulación sino la devolución del laudo, pues como lo expuse con antelación, este es mecanismo admisible cuando el Tribunal se abstiene de resolver un punto, tal y como sucedió en este caso. Al margen de lo anterior, advierto que la Sala debió dar una respuesta diferente al asunto.

En efecto, nótese que el Tribunal no declaró su falta de competencia porque considerara que no está facultado para restarle carácter salarial a unos beneficios, sino porque Radicación n.° 93550 6 concluyó de manera general que no está facultado para establecer cuales prestaciones extralegales tienen o no incidencia salarial. Y al respecto advierto necesario precisar que como lo he expuesto en oportunidades anteriores, los árbitros sí son competentes para otorgarle connotación salarial a los beneficios del laudo, así como clarificar cuáles no tienen ese carácter siempre que el ejercicio de esa facultad no tenga el efecto de privar de incidencia salarial a los pagos que retribuyan el servicio prestado por los trabajadores.

En efecto, al emitir las decisiones en equidad los árbitros pueden examinar y sopesar las peticiones y argumentos de las partes y, sobre esa base, construir las fórmulas normativas que más se ajusten a las circunstancias particulares del conflicto. Justamente por esa razón pueden asignar incidencia salarial a unos auxilios o beneficios y precisar cuáles no lo tienen.

Tal ejercicio de sopesar, mediar y atribuir incidencia salarial a unos conceptos y no a otros, es una clara expresión del principio de equidad y de moderación propio de la justicia arbitral. Desde luego que ello solo tendrá un límite cuando transgreda el principio de la primacía de la realidad salarial del cual se desprende un derecho subjetivo de los trabajadores a que sean reputados como salarios todos los emolumentos que retribuyan sus servicios.

En otros términos, los árbitros pueden asignar efecto salarial a unos conceptos y a otros no, siempre que no se contradiga la realidad de las cosas respecto a lo que por esencia es salario; y es en ese sentido que considero que la Sala debio dar respuesta al asunto planteado. Dejo así sustentado mi salvamiento de voto parcial. Fecha ut supra.