CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL4254-2022 Radicación n.° 93301 Acta 46 Bogotá, D. C., seis (6) de diciembre de dos mil veintidós (2022). La Sala decide el recurso de casación formulado por NOE SÁNCHEZ GÓMEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá el 5 de marzo de 2020, en el proceso ordinario laboral que adelanta contra BANCOLOMBIA S. A. I.
ANTECEDENTES Noe Sánchez Gómez promovió demanda ordinaria laboral para que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido; que fue beneficiario de todas las convenciones colectivas mientras estuvo vigente la relación laboral; que la entidad demandada violó su debido proceso y derecho de defensa y que la prima extralegal de vacaciones tiene connotación salarial.
Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 2 En consecuencia, solicitó condenar al banco accionado a reconocer y pagar a su favor la indemnización convencional por despido injusto e ilegal, debidamente indexada; la indemnización moratoria prevista en el artículo 65 del CST y las costas del proceso. Para sustentar las anteriores peticiones relató que inició a laborar a Bancolombia el 6 de marzo de 1989, mediante contrato de trabajo a término indefinido con un último salario de $2.396.73; desempeñando el cargo de cajero principal en la Oficina Centro Industrial en Bogotá el cual fue cancelado por la demandada el 12 de agosto de 2015.
Señaló que estuvo vinculado a Sintrabancol y que en la convención colectiva de trabajo celebrada en 1979 se pactó una prima extralegal de vacaciones, la cual percibió durante toda su vinculación laboral; sin embargo, esta prestación no se tuvo en cuenta para liquidar las demás acreencias. Agregó que los cargos indicados en la carta de despido son infundados, que el banco no lo convocó a él ni a los representantes sindicales a diligencia de descargos, que las operaciones que se le imputan fueron autorizadas por su jefe inmediato y que no tenía conocimiento de las normas del reglamento interno de trabajo ni del código de ética.
Dijo que la decisión terminarle su contrato no le fue notificada personalmente; y que las entidades bancarias, como la demandada, tienen la política de ofrecer servicios de fila preferencial para algunos clientes con mayores Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 3 promedios o cantidad de productos. Refirió que durante su vinculación cumplió todas las instrucciones del empleador para la prestación del servicio a través de la fila preferencial, que en los últimos tres años no tuvo ningún llamado de atención, observó una buena conducta y nunca recibió ni exigió propina o incentivo material alguno a un cliente; además, fue elegido como uno de los mejores empleados de la entidad y ganó el premio del Club de la Excelencia. Aseguró que la entidad bancaria le terminó el contrato de trabajo sin una evaluación previa de su rendimiento y comportamiento; que en los últimos tres años recibió el pago de bonificaciones por el cumplimiento de metas, pero no se incluyeron en la liquidación de las demás acreencias.
Adujo que solamente, el 28 de agosto de 2015, se le sufragó la liquidación final de prestaciones sociales, que el banco no tenía autorización para trasladar los valores de esta liquidación para pagar el crédito de libre inversión. Bancolombia dio respuesta a la demanda con oposición a las pretensiones, salvo la relativa a la existencia de la vinculación laboral, a la cual se allanó. En relación con los hechos, admitió la relación de trabajo entre las partes, su vigencia, la modalidad contractual, el cargo desempeñado y el salario percibido, así como la cancelación del contrato de trabajo; que no incluyó la prima extralegal de vacaciones ni las bonificaciones en la liquidación de las demás acreencias y que no convocó a diligencia de descargos; la inexistencia de llamados de atención y la fecha de pago de la liquidación final; de los demás indicó que no eran ciertos.
Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 4 En su defensa, manifestó que el trabajador incurrió en una falta grave prevista en el reglamento interno de trabajo por pagar unos cheques por ventanilla sin atender las instrucciones para su trámite, además, no constató el número de identificación de la persona que se encontraba cobrando algunos de estos títulos, configurándose la justa causa de despido en los términos del numeral 6) del literal a) del artículo 62 del CST.
Aclaró que esta forma de terminación del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria, por lo que no se requería adelantar un procedimiento específico para ello; en todo caso, expresó que, en este caso, al demandante se le dio la oportunidad para ser escuchado y que rindiera las explicaciones relativas a los hechos endilgados, y así lo hizo.
Igualmente señaló que los conceptos que no se incluyeron en la liquidación final no tenían carácter salarial. Propuso las excepciones que denominó inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, pago, buena fe, compensación, prescripción e inexistencia del despido injusto. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá, mediante sentencia dictada el 23 de agosto de 2017 declaró probadas las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas, cobro de lo no debido e inexistencia del despido Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 5 injusto; negó las pretensiones de la demanda y absolvió a la parte accionada.
Condenó en costas al demandante. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá conoció el recurso de apelación presentado por la parte actora, y mediante decisión del 5 de marzo de 2020, confirmó la sentencia de primer grado y se abstuvo de condenar en costas en la alzada. Precisó que, de acuerdo con los puntos de inconformidad de la apelación, no fueron objeto de discusión la existencia del contrato de trabajo y su vigencia, el salario devengado, la forma de terminación del nexo laboral y tampoco «la no comisión» de la falta de diligenciamiento del formato 543 referente al lavado de activos, ni se discutió la gravedad de esta conducta prevista en el reglamento interno de trabajo y en el Código de Ética.
En esa medida, indicó que el problema jurídico se circunscribía a determinar si era necesaria la materialización de un daño al empleador, derivado de la conducta cometida por el trabajador, para poder considerarla como una justa causa para terminarle el nexo laboral. Recordó que la a quo dio por demostrada la falta endilgada al trabajador, referida a la falta de verificación del documento de identidad de la persona que cobró los cheques números 656880 por $24.659.879 y 654879 por Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 6 $30.000.000, pues al diligenciarse el formulario F-543 sobre lavado de activos, se encontró que los datos eran incorrectos.
Explicó que para que proceda la terminación del contrato laboral, únicamente se requiere acreditar la conducta desplegada por el trabajador y que esta hubiese sido calificada como grave, sin que sea necesaria la consumación de un daño «en cabeza del empleador». Refirió que el demandante no controvirtió la comisión de la falta, sino que la encuadra en un error de buena fe que no generó perjuicio alguno y que luego fue subsanado, argumentos insuficientes para desvirtuar la conducta endilgada, dado que, de haberse materializado un perjuicio, esta se agravaría. En relación con lo anterior, citó algunos apartes de las sentencias CSJ SL «2010 rad. 36105» y CSJ SL «2010, rad. 37080».
Insistió en que las normas que sustentaron el despido no exigen la materialización del daño en contra del empleador, sino simplemente la realización de la conducta del trabajador, ya que los literales c) y d) del artículo 67 del reglamento interno de trabajo establecen como faltas graves las siguientes: c) poner en peligro, por actos u omisiones la seguridad de las personas o de los bienes del banco o de los bienes de terceros confiados al mismo, y d) no cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, operaciones, dineros y/o valores de la empresa o que, en ella se manejan, impartan las autoridades del banco.
Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 7 Por tanto, encontró que la omisión en que incurrió el trabajador, que no fue debatida, sino aceptada en la alzada, no requería de un perjuicio o daño material al ex empleador para que pudiera ser considerada como justa causa de despido. Tampoco era necesario calificar la causal endilgada, ya que el reglamento interno de trabajo la consagró como falta grave, por lo que no era dable efectuar un pronunciamiento al respecto.
Apoyó esta reflexión en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en decisión CSJ SL «2009, rad. 34253». De otra parte, destacó que la falta invocada por el banco fue cometida por el trabajador el 4 de agosto de 2015, esto es, ocho días antes de la decisión de despedirlo, por lo que sí existió inmediatez en la determinación del empleador.
También indicó que la definición de la autoría o participación en la posible comisión de una conducta punible no era materia de conocimiento del juez laboral, sino de la justicia penal, previa calificación que realice la Fiscalía General de la Nación. Por estas razones confirmó la sentencia apelada. IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se pasa a resolver.
Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 8 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN El recurrente pretende que esta corporación case la decisión de segundo grado, para que, en sede de instancia, revoque la sentencia de la a quo, y en su lugar, acceda a todas sus pretensiones. Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, el cual es replicado.
VI. CARGO ÚNICO Acusa la decisión del Tribunal por ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 57, 58 numeral 5, 59, y 62 numeral 6 del literal a) del CST, 25 y 53 de la Constitución Política. Explica que la conducta es un comportamiento consciente y deliberado y se define como el porte o manera con que los hombres gobiernan su vida y dirigen sus acciones.
Siendo ello así, indica que el Tribunal acudió a un concepto inadecuado al decir que la acción del trabajador fue una «conducta», pues lo cierto es que el empleador no pudo acreditar que hubiera obrado de manera deliberada y consciente, por el contrario, se trató de un error inconsciente que no causó daño al empresario porque fue subsanado.
Resalta que el juzgador afirmó que no se requería la consumación de un daño «en cabeza del empleador», sino que Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 9 únicamente se debía demostrar la conducta del trabajador y que fuese calificada como grave. Estima que este razonamiento es desacertado ya que no consulta las normas que consagran las justas causas para terminar el contrato laboral, esto es, los artículos 62 y 63 del CST y la acción realizada por el demandante no se enlista en ellas.
Aclara que se podría entender que el Tribunal aludió a la causal indicada en el numeral 6 del literal a) del artículo 62 del CST en concordancia con la cláusula 67 del reglamento interno de trabajo, que prevé como faltas graves: c) poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes del banco o de los bienes de terceros confiados al mismo, y d) no cumplir oportunamente las prescripciones que, para la seguridad de los locales, los equipos, operaciones, dineros y/o valores de la empresa o que en ella se manejan, impartan las autoridades del banco.
Sin embargo, los hechos que sustentaron el despido no se ajustan a lo dispuesto en estas normas legales y reglamentarias, pues, aunque cometió un error no es dable inferir que fue deliberado u omisivo, dado que realizó la actividad, esto es, diligenció los formularios. Aduce que se trata de un hecho minúsculo, no de un acto ni conducta, y generó dificultades subsanables, pues el banco no sufrió detrimento alguno. Asegura que al confrontar los hechos con las normas que los regulan, el juzgador debe interpretarlas con el verdadero sentido que tienen, y, en este caso, afirmar que el trabajador puso en peligro la seguridad de los bienes del banco o de terceros no Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 10 es más que una elucubración para justificar el despido, tampoco podría concluirse que no cumplió con las prescripciones para la seguridad de los equipos, operaciones o dineros.
Insiste en que, las faltas del reglamento interno de trabajo a las que aludió el colegiado, no coinciden con los hechos que originaron el despido; además, resalta que, al referirse al daño «en cabeza del empleador», el Tribunal reconoció que el trabajador comprometió su responsabilidad en los hechos alegados por la demandada. También asegura que la jurisprudencia citada en la sentencia impugnada no es aplicable a este caso y no debe servir como precedente, pues resolvió asuntos diferentes a los aquí debatidos; además, los jueces solo están sometidos al imperio de la ley.
Manifiesta que la causal de despido debe ser tan inmediata que se entienda que este no se fundó en otra circunstancia. También indica que en virtud de lo previsto en el artículo 53 de la Constitución Política, una entidad como la accionada no puede conculcar impunemente los derechos de los trabajadores ni violar las normas legales en materia laboral, y que el artículo 43 del CST prevé que las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del servidor respecto de las garantías legales no producirán ningún efecto; sin embargo, el juez colegiado «entendió lo contrario».
Finalmente, dice que la «enorme discrepancia» con la sentencia impugnada radica en la forma como el colegiado Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 11 aplicó las normas legales y constitucionales, pues ello condujo a desconocer los derechos fundamentales del trabajador «y a la valoración de las normas sustanciales del orden nacional invocadas, dislates que salen a flote del cuidadoso examen de la realidad fáctica y probatoria».
VII. RÉPLICA Bancolombia se opone al cargo. Afirma que presenta defectos de orden técnico, como quiera que, a pesar de dirigir el ataque por la senda directa, discute situaciones fácticas al analizar el reglamento interno de trabajo y las faltas graves allí contempladas, lo que resulta improcedente. Además, la acusación no cuestiona todas las conclusiones del Tribunal y se formula como una alegación de instancia sin trascendencia en sede extraordinaria, pues los planteamientos hechos en el cargo no sustentan la comisión de ningún error fáctico o jurídico.
Aclara que el colegiado no consideró que el daño debiera ser cometido por el empleador y tampoco que el trabajador no tuviera responsabilidad alguna; de hecho, no fue objeto de debate la forma de terminación de la vinculación, la comisión de la falta ni su gravedad. En todo caso, refiere que en el proceso quedó acreditado que el actor incumplió gravemente las labores para las que fue contratado.
Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 12 VIII. CONSIDERACIONES Es verdad que el recurso no es un modelo, pues, a pesar de dirigir el ataque por la senda jurídica, se cuestionan aspectos fácticos como el contenido del documento del reglamento interno de trabajo y que los errores del colegiado se derivaron del análisis probatorio. Sin embargo, es evidente que, al margen de estas afirmaciones, el recurrente sí plantea un reparo eminentemente jurídico y puntual frente a la decisión de segundo grado en cuanto a los elementos para que un hecho como el endilgado al trabajador pueda ser considerado como una justa causa de despido.
En efecto, en la sustentación del cargo, el censor no discute, sino que parte de la ocurrencia del hecho invocado como causal de despido; solo que cuestiona que se hubiese calificado como una justa causa de terminación del contrato, sin advertir que también era necesario establecer la existencia de un daño o detrimento para el empleador, el cual, dice, no ocurrió. Así, aclara que el trabajador no incurrió en una conducta que justificara el despido, porque esta requiere que sea deliberada y consciente, pero, en este caso tan solo se trató de un error o «hecho minúsculo» que finalmente no generó perjuicio alguno para la demandada, porque fue subsanado.
Al respecto, el Tribunal explicó que bajo las normas en que se fundó el despido del trabajador, tan solo era necesario probar la comisión de la falta o hecho endilgado y que estuviese calificada como grave, sin que se requiriera la Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 13 materialización de un daño o perjuicio para el empleador. En esa medida, consideró que, alegaciones sobre la existencia de un error, buena fe o ausencia de un detrimento por haberse subsanado, no desvirtúan la justa causa invocada.
Además, aclaró que, al estar calificada previamente en el reglamento interno de trabajo como falta grave, el juzgador no podía valorar la gravedad de la conducta en que incurrió el trabajador. En ese orden, le corresponde a la Sala determinar si el juez de la alzada incurrió en error al considerar que para la configuración de una justa causa calificada previamente como grave en el reglamento interno de trabajo, como la alegada por el empleador, tan solo era necesario demostrar su ocurrencia y gravedad, más no la materialización de un perjuicio para el empleador.
Dada la senda de ataque elegida por el censor, no son objeto de controversia los hechos que dio por establecidos el Tribunal y que fueron admitidos por las partes, así: i) que entre Noe Sánchez Gómez y Bancolombia existió un vínculo laboral vigente entre el 6 de marzo de 1989 y el 12 de agosto de 2015; ii) el demandante desempeñó el cargo de cajero principal con un último salario de $2.396.737; iii) el contrato de trabajo terminó por decisión unilateral de la demandada; iv) se acreditó una de las faltas endilgadas por Bancolombia al trabajador como causal de despido, esto es, no haber diligenciado el formato 543 sobre lavado de activos y la no verificación del documento de identidad de la persona que cobró los cheques 654880 por valor de $24.659.650 y Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 14 654879 por $30.000.000, y; v) en el reglamento interno de trabajo se previó que situaciones como esta, constituían una falta grave.
En efecto, el colegiado precisó que circunstancias como poner en peligro la seguridad de los bienes del banco o de terceros confiados a este, por acción u omisión, así como, no cumplir las prescripciones impartidas por Bancolombia para la seguridad de esta clase de elementos, configuraban faltas graves, según el referido reglamento. Consideración probatoria que no es dable abordar por la senda jurídica y que, por lo mismo, permanecen incólumes.
Precisamente en razón a la vía directa por la que se dirige el reparo del censor, la Sala advierte que tampoco se discutió la conclusión fáctica del Tribunal relativa a que el hecho motivo del despido se enmarca en estas faltas graves, así previstas en un documento o norma interna del banco. Aunque en la sentencia impugnada no se mencionó expresamente el numeral 6) del literal a) del artículo 62 del CST, la Sala colige, como igualmente lo hace la censura, que el ad quem sí encuadró la falta endilgada al actor en las previsiones de este numeral toda vez que la calificó como una falta grave así prevista en el reglamento interno de trabajo.
Debe recordarse que esta disposición legal prevé como justas causas de despido dos situaciones diferentes: una, la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador y, dos, la falta grave calificada Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 15 como tal en normas internas de la empresa como reglamentos, pactos, convenciones, etc., o en los contratos de trabajo.
La distinción más relevante entre estas dos circunstancias es que la gravedad de la conducta, en el primer caso, puede ser determinada por el juez laboral, mientras que, frente a la segunda, esa calificación debe estar previamente definida por las partes en los reglamentos o estipulaciones de la empresa. En relación con lo anterior, la Sala, en sentencia CSJ SL499-2013 reiterada entre otras en CSJ SL2089-2020, explicó dicha distinción así: El artículo 7, aparte a) numeral 6 del decreto 2351 de 1965 consagra dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.
Una es ‘cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo’, otra es ‘ cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.’ En cuanto al segundo aspecto contemplado por el numeral transcrito, es palmario que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo.
Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que sí se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada, sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S. T., Lo anterior, ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Corte Suprema de Justicia, plasmado en múltiples fallos, tales como el del 18 de septiembre de 1973; 23 de octubre de 1979; 23 de octubre de 1987 y 16 de noviembre de 1988.[…] Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal.
La función judicial ha debido limitarse a Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 16 establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato.
Así las cosas, le asiste razón al Tribunal al haber considerado que no le correspondía calificar la gravedad del hecho endilgado al trabajador, dado que este fue previsto como falta grave en el reglamento interno de trabajo, conclusión fáctica que no es dable discutir por la senda jurídica, elegida por el censor. De ahí que el planteamiento de que se trató de un «hecho minúsculo» o un error intrascendente o inconsciente, de buena fe o que tan solo generó unas dificultades fácilmente superables o subsanables, no demuestra la equivocación endilgada al colegiado; esto, porque, poner en peligro los bienes del banco o no atender las prescripciones impartidas por este para la seguridad de dichos bienes o del dinero que le fue confiado, fue catalogado previamente por el empleador como una falta grave, por lo que el juzgador no podría determinar nuevamente la gravedad de tal situación. Esa posibilidad solo se presenta, se repite, cuando lo alegado sea una violación grave de las obligaciones o prohibiciones (que no es el caso presente), no cuando se trata de una falta grave así consagrada previamente por el empresario.
Precisado lo anterior, esta Sala debe señalar igualmente que, para que un hecho calificado previamente como falta grave, constituya una justa causa de despido en los términos del numeral 6) del literal a) del artículo 62 del CST, no Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 17 requiere haber generado un perjuicio para el empleador, como lo sugiere la censura.
En efecto, esta corporación ha reiterado que no necesariamente un hecho calificado como grave debe producir perjuicios para tenerlo como justa causa de terminación del contrato; lo que el legislador pretendió sancionar o poner de relieve como causal de despido, fue la gravedad de la situación y no el perjuicio producido por el trabajador, en los términos dispuestos en el numeral 6) del literal a) del artículo 62 del CST.
Tampoco se buscó condicionar esta causal a la intención de producir daño a la contraparte, simplemente se previó que se tratara de un hecho que resultara grave, para evitar que situaciones poco importantes justificaran la terminación del contrato por parte del empleador. Así lo explicó la Corte en decisión CSJ SL 14 ag. 2012, rad. 39518, reiterada entre otras en CSJ SL187-2018, CSJ SL1608-2018, CSJ SL2791-2019, CSJ SL 2089-2020 y CSJ SL232-2020, al referirse al contenido de los numerales 4 y 6 del literal a) del artículo 62 del CST: Pues bien, sobre la hermenéutica de los citados textos normativos ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras, en las sentencias que a continuación se memoran: […] b) Siguiendo esa misma línea, ha enseñado la Corte que: “Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Justicia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 18 calificativo.
Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal” (providencia del 19 de septiembre de 2001, radicación 15822) c) En la sentencia del 7 de julio de 1958, el extinto Tribunal Supremo de Trabajo, razonó: “La conexidad entre el hecho grave y los perjuicios no puede erigirse en predicado universal.
Lo que es grave no siempre produce perjuicios, y en cambio lo que es leve o insignificante a veces puede producirlos. La gravedad - cuyo neto sentido etimológico es peso - y que resulta de tan difícil mesura para el juzgador, suele ser, como en el caso del acuerdo 8° del art. 62 del C.S. del T., el énfasis y encarecimiento con el cual el legislador ha querido rodear los hechos generadores de efectos jurídicos: la mala conducta del trabajador como causante de la terminación del contrato, etc., sin que ello necesariamente envuelva que tal hecho (mala conducta) haya producido perjuicios al patrono. Quiere la ley que circunstancias baladíes no se erijan por las partes contratantes en causales eximentes de cumplir el contrato, ni que puedan usarse por una de ellas en su exclusiva conveniencia y como instrumentos lesivos de los intereses de la otra.
Y por ello ha ocurrido a la calificación de graves, sin atender a los efectos dañosos que hayan producido. Pero en la apreciación de la gravedad o levedad es natural que deje un amplio margen el juzgador; a este respecto, lo que objetivamente puede dejar de ser grave, subjetivamente puede llegar a serlo, y viceversa. En casos como los referentes a las obligaciones y prohibiciones especiales del trabajador a que aluden los arts. 58 y 60 del C. S. del T., y su violación grave, expresada así por el ord. 8° del art. 62 ibídem, el juzgador califica, con plena libertad, pero mediante el justiprecio de las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos." (GJ.
LXXXVIII, números. 2199, 2200, 2a parte, página 819). d) También ilustra la cuestión debatida, la doctrina recibida por esta Sala de la Corte en providencia del 13 de noviembre de 1964, en la que se dispuso: “Conviene, sin embargo, para efectos de la unificación jurisprudencial encomendada a la Corte, rectificar la tesis demasiado absoluta del ad quem respecto de la aplicación del ordinal 8º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y que Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 19 habla de o, y no de.
No es exacto que la facultad consagrada en esa norma esté condicionada al del infractor, esto es, a su intención de causar daño a la contraparte. Cumplidos los presupuestos que allí se determinan (gravedad objetiva de la violación legal o previa calificación de la gravedad de la falta en pacto, convención colectiva, fallo arbitral, contrato individual o reglamento y agotamiento del respectivo procedimiento convencional o reglamentario), puede sobrevenir lícitamente la extinción del nexo jurídico-laboral a causa de negligencia o descuido culposo y no necesariamente por dolo del inferior”.
Del análisis de la recensión jurisprudencial en precedencia, emergen consiguientemente, las siguientes conclusiones: (i) en la primera de las hipótesis estatuida en el mencionado numeral 6º de la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave; (ii) en el segundo supuesto la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta;
(iii) para que se configure la falta grave así como como la grave negligencia no se requiere que efectivamente se haya ocasionado un daño, perjuicio o beneficio para el dador del laborío, y (iv) la falta grave y la grave negligencia no se encuentra condicionada al “animus nocendi”(intención de causar daño) del trabajador. En esa medida, no se equivocó el colegiado al desestimar el elemento del daño o perjuicio como determinante de la justa causa de despido prevista en el numeral 6) del literal a) del artículo 62 del CST, pues no constituye un requisito para la aplicación de esta estipulación legal.
De ahí que las alegaciones del recurrente en cuanto a que las dificultades que generó su actuación fueron superadas, que no surgió un detrimento para el banco, ni un daño para sus bienes, resultan inocuas, por lo que no se advierte el error endilgado al juzgador, pues no le correspondía constatar la materialización de un perjuicio para concluir que el despido fue justificado.
Tampoco resulta acertado su planteamiento en cuanto a que era improcedente calificar el hecho endilgado al Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 20 trabajador como una justa causa de despido, por no haberse establecido una conducta deliberada y consciente desplegada por el accionante. Se afirma lo anterior porque, la causal prevista en la norma denunciada, como lo precisó la jurisprudencia de esta corporación, no exige la demostración de un animus nocendi o intención del trabajador de producir daño, por lo que basta con acreditar que el hecho hubiese ocurrido y que estuviese calificado como falta grave, aspectos que fueron determinados por el Tribunal sin que se discutieran por el recurrente en esta sede extraordinaria.
Ahora bien, debe aclararse que, contrario a lo señalado en el cargo, la afirmación del juez plural en cuanto a que no se requiere la consumación de un daño «en cabeza del empleador», no permite entender que el juzgador hubiese reconocido que el trabajador no tenía comprometida su responsabilidad en los hechos motivo del despido ni que el daño deba provenir del empresario y no del servidor.
Simplemente, lo que el colegiado quiso explicar en la sentencia impugnada con tal expresión, es que no se requería la materialización de un daño o detrimento del empleador, sin que de ese razonamiento pueda colegirse que hubiera exonerado al accionante de toda responsabilidad, pues, de hecho, reiteró que bastaba con la comisión de la conducta por parte de este y su calificación de grave para que se configurara la justa causa de despido.
El recurrente también alude, aunque de manera tangencial, al deber de constatar el requisito de inmediatez, esto es, que la causal de terminación del contrato deba ser Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 21 tan actual que no permita entender que la ruptura del vínculo se dio por otro motivo. Frente a ello, tan solo basta recordar que en la sentencia de segundo grado sí se revisó tal aspecto, por lo que no existe yerro jurídico del juzgador, concluyéndose que entre la fecha de comisión de los hechos y la de la decisión de finalizar el contrato, tan solo transcurrieron ocho días, consideración fáctica que no es dable analizar por la senda directa.
Finalmente, la Sala aclara que la jurisprudencia a la que hizo referencia el juez de la alzada sí era aplicable al presente asunto. Aunque en las decisiones CSJ SL 3 mar. 2010, rad. 37080 y CSJ SL 20 ag. 2009, rad. 36105 mencionadas por el Tribunal se analizaron los despidos originados en la violación grave de las obligaciones y la grave negligencia del trabajador, para el efecto aquí estudiado, coinciden en el razonamiento jurídico expuesto, esto es, que la gravedad del hecho motivo de terminación del contrato por parte del empleador, no exige la demostración de un perjuicio cierto para el empresario.
De ahí que fuera válido que el colegiado acudiera a los precedentes jurisprudenciales mencionados, en la medida en que se ocuparon de explicar que el daño no es un elemento requerido para la configuración de las causales que prevén una transgresión o falta grave, que fue la materia de su pronunciamiento. Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 22 Por las razones antes expuestas el cargo no prospera.
Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte actora recurrente y a favor de la opositora demandada. Se fija como agencias en derecho la suma de $4.700.000 y se incluirá en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá el 5 de marzo de 2020, en el proceso ordinario laboral que adelanta NOE SÁNCHEZ GÓMEZ contra BANCOLOMBIA S. A. Costas como se dijo en la parte motiva.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Con ausencia justificada MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO Radicación n.° 93301 SCLAJPT-10 V.00 23