Radicación n.° 56856 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL4249-2018 Radicación n° 56856 Acta 34 Bogotá, D. C., tres (3) de octubre de dos mil dieciocho (2018). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por SONIA IBETH VALENCIA ARÉVALO, contra la sentencia proferida por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 30 de abril de 2012, en el proceso que instauró contra BANCOLOMBIA S.A. I.

ANTECEDENTES Para ser reintegrada al cargo que desempeñaba al momento de la terminación del contrato, o a uno de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios con los aumentos legales y convencionales, las «prestaciones sociales compatibles con el reintegro», las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social en salud y pensión, así como «a tener la relación laboral SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD»; o que, subsidiariamente, se pagara la reliquidación de las cesantías junto con sus intereses, la indemnización por despido sin justa causa según Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la demandada y «SINTRABANCOL, la UNEB y FINASIBANCOL», la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y las costas procesales, Sonia Ibeth Valencia Arévalo llamó a juicio a Bancolombia S.A., (fls. 2 al 24).

En sustento de sus aspiraciones, mencionó que prestó servicios a la demandada mediante contrato de trabajo a término indefinido, desde el 4 de agosto de 2003 hasta el 16 de abril de 2009, cuando fue despedida sin justa causa; que se desempeñó como asesora comercial, y devengaba un salario de $1.440.000. Adujo que el 16 de marzo de 2009, su esposo Luis Enrique Fajardo, cliente de Bancolombia, fue víctima de un « retiro fraudulento » en su cuenta de ahorros « vía Internet»; que al día siguiente, este solicitó a la entidad «el abono temporal inmediato»; y el 25 de marzo posterior, «remitió al Banco Vía fax, una certificación de ingresos del año 2008» con el fin de acreditar ingresos superiores a $5.000.000 y que, una vez hecho esto, la demandada produjo «una nota [de] crédito» reembolsando el valor hurtado.

Agregó que para su despido, la demandada debió tramitar la autorización administrativa prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues para la fecha de terminación del contrato, Bancolombia conocía de las incapacidades y las fisioterapias que ella sobrellevó como consecuencia de los «trastornos de disco lumbar con radiculopatía, interveretebrales, lumbares y otros».

Manifestó que se le vulneró el derecho al pago de la indemnización por despido sin justa causa y a la defensa, previstos en los artículos 38 y 42 de la convención colectiva de trabajo; añadió que a la terminación del contrato, la accionada no le informó el estado de pago de los aportes a seguridad social y parafiscales de los últimos 3 meses laborados, ni tuvo en cuenta «las bonificaciones extralegales periódicas (…) y la prima extralegal» para efectos de la liquidación. Bancolombia S.A. se opuso a las pretensiones y propuso en su defensa, las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas, improcedencia del reintegro, «NO SER BENEFICIARIA LA DEMANDANTE DE LA LEY 361 DE 1997», cobro de lo no debido, pago, compensación, buena fe y prescripción. Aceptó la existencia del vínculo laboral y su modalidad, los extremos temporales, el cargo, la calidad de cliente de Luis Enrique Fajardo y no haber adelantado el procedimiento que ordena la Ley 361 de 1997.

Adujo que el salario promedio devengado por la actora era de $2.102.314, que el despido derivó de la violación al «código de ética de la entidad», pues en su condición de empleada, le suministró a su esposo información «confidencial, exclusiva y reservada de Bancolombia», referente a qué empleado conocía del reclamo radicado con ocasión de la anomalía en su cuenta de ahorros; agregó que con el propósito de beneficiar a su cónyuge, la demandante le solicitó a Mauricio Flórez, compañero de oficina, «el cambio de segmento de cliente», sin los soportes que para ello se requerían; en consecuencia, obtuvo la nota de crédito y el abono temporal inmediato en la cuenta de Fajardo, pasando por alto los requerimientos y/o procedimientos que para ello exigía el banco.

Arguyó que aunque tuvo conocimiento de las incapacidades que se causaron con anterioridad al despido, dicha circunstancia «no presume un estado de discapacidad que la haga merecedora de aplicar la ley 361 de 1997»; agregó que no es cierto que se le hubiese vulnerado el derecho a la defensa, por cuanto la Gerente de la sucursal Modelia y el Director de Servicios, adelantaron un proceso disciplinario con el objeto de confirmar las irregularidades que se presentaron en la cuenta bancaria de su cónyuge; sostuvo que Valencia Arévalo no era acreedora del pago a la indemnización por despido sin justa causa, en virtud de los hechos que dieron lugar a la terminación del contrato, y que el Banco cumplió con las obligaciones obrero patronales durante toda la relación laboral (fls. 173 a 185).

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Bogotá D.C., mediante fallo del 13 de diciembre de 2010, absolvió a la demandada de todas las pretensiones y condenó en costas a la actora (fls. 851 al 864). SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La alzada se surtió por apelación de la demandante y culminó con la sentencia atacada en casación, por medio de la cual, confirmó la del a quo.

Sin costas en esa instancia (fls. 43 a 55 Cdno del Tribunal). El Tribunal tuvo por demostrados los extremos temporales, la modalidad del contrato y el salario devengado, de suerte que se ocupó de analizar: i). Las condiciones de aplicabilidad de la Ley 361 de 1997 a partir del estado de salud de la actora; ii). La terminación del contrato por justa causa y iii).

La necesidad de adelantar el proceso disciplinario contemplado en el artículo 42 de la Convención Colectiva de Trabajo. Del primer interrogante, asentó que para que un trabajador se haga merecedor de las garantías que brinda el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es necesario que acredite «con el documento idóneo», el grado de discapacidad entre los rangos moderado, severo y profundo, pues su falta de prueba, hace imposible que se determine si el empleado se encuentra amparado por la norma que acredita su protección. Transcribió fragmentos de la sentencia CSJ SL. 25 mar. 2009, rad. 35606 y afirmó que si bien, en el plenario reposan documentos que dan cuenta de las patologías e incapacidades padecidas por la actora (fls. 29 a 55), ninguno demuestra que sufría una discapacidad superior al 15%, que diera lugar a que Bancolombia tuviera que cumplir con los parámetros establecidos en la Ley 361 de 1997.

En aras de resolver la segunda cuestión, señaló que la Corte Suprema de Justicia ha reiterado que «es al trabajador a quien le corresponde acreditar el despido del que fue objeto», para que una vez ello ocurra, sea el empleador quien «corra con la carga probatoria de comprobar que los hechos que adujo para despedir al trabajador se constituyeron en justas causas para el despido».

Afirmó que como la demandante no aportó «la misiva de la terminación del contrato», no era posible determinar si las causas que dieron lugar al despido fueron justas o injustas, y aunque «en el recurso» señala que dicha carta no le fue entregada, «lo cierto es, que tal hecho no fue dado a conocer al Juez de primera instancia»; no obstante, y en aras de constatar la objetividad de las faltas que le acusa la demandada, examinó los testimonios de Oscar Alejandro Forero y Ana Mónica Méndez Castro (fls. 532 y 540), la constancia juramentada de la gerente general del banco (fl. 486) y la contestación de la demanda (fls. 179 a 180), los cuales dieron cuenta que aunque la misiva «se echa de menos [,] se extravió», Valencia Arévalo conoció los motivos que originaron su retiro.

Memoró los hechos y las causales de terminación del contrato, y luego concluyó que la actora «intervino en la adulteración de la historia financiera de su cónyuge», para lo cual, destacó los folios 149, 188 y 477, correspondientes a la solicitud de «abono inmediato» por parte del esposo de la demandante; el acta de reunión en la que Mauricio Flórez, compañero de trabajo, confesó que por solicitud de la actora, él actualizó los datos de Luis Enrique Fajardo, sin contar «con los soportes para ello»; y el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal del Banco, quien informó que la trabajadora incurrió en «graves faltas a sus obligaciones contractuales» por brindar información confidencial a su esposo.

De igual forma, estudió los testimonios de Alejandro Forero Rodríguez, Martha Yanet Torres Hernández, Ana Mónica Méndez Castro y Arturo Prieto Escobar (fls. 432 a 546), quienes afirmaron «que les constaba», la información que dio Mauricio Flórez en la referida reunión; por último, hizo mención a la declaración de Ángela María Pulgarín Marín, quien advirtió que «la demandante la contactó con ocasión del reclamo realizado por su esposo y le solicitó colaboración al respecto».

Con el objeto de verificar el carácter irregular y prohibido de la conducta de la actora, se apoyó en el Reglamento Interno de Trabajo (fls. 199 a 257) y en la «CIRCULAR MALAS PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN COMERCIAL » del 6 de febrero de 2009 (fls. 292 al 296), de las cuales extrajo que dicho comportamiento estaba proscrito y que la trabajadora era consciente de ello, según «documentos de folios 197 y 198», por lo que declaró que «los motivos por los cuales el banco tomó la decisión de finalizar el contrato de trabajo de la demandante, se constituyen en justas causas debidamente comprobadas».

En cuanto a la omisión del proceso disciplinario contemplado en el artículo 42 de la Convención Colectiva de Trabajo, mencionó: (…) aunque el mismo no se aportó en forma completa (fls. 141 y 142), sin embargo, haciendo un esfuerzo mayor a su texto, se puede concluir que dicho procedimiento se realiza cuando el trabajador va a ser sancionado, lo que no implica que cuando el demandante (sic) decide terminar el contrato de trabajo, también deba realizarlo.

Explicó que según el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y lo dicho por esta Sala en sentencia CSJ SL 2 ago. 2007, rad. 31242, Bancolombia no estaba obligada a «el tramite disciplinario para una sanción» si lo que pretendía era terminar el contrato de trabajo, situación que por demás, tampoco daría lugar a «establecer que el despido de la demandante fuera sin justa causa».

RECURSO DE CASACIÓN Fue interpuesto por la accionante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, que procede a resolverlo. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y en su lugar, acoja las pretensiones de la demanda. Con tal propósito formula tres cargos, replicados oportunamente.

CARGO PRIMERO Lo formula así: La sentencia impugnada es violatoria de la ley sustancial, por vía directa en la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en relación con los artículos 61, 62 subrogado por el del D.L. 2351 de 1965, 64 modificado por el 28 de la ley 789 de 2002, 127 y s.s., 467, 468, 469 y 476 del Código Sustantivo del Trabajo; 8, 37 y 38 del D.L. 2351 de 1.965; 1, 13, 16, 52, 47, 53, 54, 93, 95, 228, 229, 333 y 243 de la CN; 31.1 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados; y 8, 10, 24 y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos proclamada por las Naciones Unidas en el año 1948, la Declaración de los Derechos del 20 de diciembre de 1971, y la Declaración de los Derechos de las Personas con Limitación, aprobada por la Resolución 3447 de la misma organización del 9 de diciembre de 1975, el Convenio 159 de la OIT, en la Declaración de Sund Berg de Torremolinos, Unesco 1981, en la Declaración de las Naciones Unidas concerniente a las personas con limitación de 1983 y en la recomendación 168 de la OIT de 1983, que hace parte del Bloque de Constitucionalidad.

Hace un recuento sobre el alcance dado por el Tribunal al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y menciona que es «incuestionable» que contra el principio in dubio pro operario, el Tribunal aplicó e interpretó la norma en forma «totalmente desfavorable a la trabajadora». Alude que se trata de un desliz «protuberante, evidente y ostensible», toda vez que el ad quem ignoró que la Corte Constitucional ha expuesto en sentencias CC C-531-2000, CC T-426-1992, CC T-1040-2001, CC T-307-2008, y CC T-279-2006, que el despido de un trabajador en condiciones de debilidad manifiesta y sin el cumplimiento de la autorización previa por parte de la autoridad competente, carece de todo efecto jurídico y se presume como un evento discriminatorio; también, que al extenderse la protección a trabajadores que se encuentran en situaciones similares a los de la actora, el derecho no está supeditado a la calificación que acredite la condición de discapacitado, sino a « la prueba de las condiciones de salud que impiden o dificulten el desempeño regular de sus labores».

Agrega que «si confrontamos el planteamiento del Ad-quem con la hermenéutica de los organismos internacionales», el yerro «se torna colosal», toda vez que la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha expresado que con base en el principio pro homine, cuando se pretende reconocer derechos protegidos, se debe de acudir a «la norma más amplia, o a la interpretación más extensiva», o si por el contrario, lo que se persigue es limitar el ejercicio del derecho, es necesario afluir «inversamente a la norma o a la interpretación más restringida».

Por último, afirma que la demandada debió acudir al procedimiento del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues pese a que no existe prueba que determine el grado de discapacidad, «las documentales» (fls. 29 a 55) evidencian que la actora sobrellevó enfermedades en su espalda y/o columna vertebral que dieron lugar al surgimiento de incapacidades, terapias, e incluso al diagnóstico médico de «ENVIARLA A CIRUGÍA DE COLUMNA DE TERCER NIVEL»; por lo anterior, arguye que al encontrarse la trabajadora en situación de debilidad manifiesta, era necesario que la demandada haya cumplido con el procedimiento ordenado por la norma en mención. RÉPLICA Bancolombia destaca que el cargo presenta insuperables defectos de técnica, toda vez que el recurrente utiliza «soportes de orden fáctico, no aceptados por el tribunal » tales como que la demandante « contaba con la incapacidad suficiente que le permitía solamente ser despedida con autorización del ministerio de trabajo »; que confunde la modalidad de aplicación indebida y la interpretación errónea; que « aplicó indebidamente las normas que enlista la proposición jurídica»; y que el cargo se asemeja más a un alegato de instancia, pues no describe cuáles fueron los errores en los que incurrió el ad quem.

Aduce que para efectos de la aplicación de los artículos 1 y 26 de la Ley 361 de 1997, la actora debió allegar al plenario prueba que determinara la calificación del grado de pérdida de capacidad laboral, pues de conformidad con los parámetros establecidos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, la estabilidad laboral reforzada aplica para aquellos trabajadores que tengan una calificación de «severa o profunda», de suerte que el simple conocimiento del estado de salud de un trabajador que ha padecido incapacidades, no da lugar a colegir que se encontraba en situación de protección especial y en consecuencia, se tuviera que agotar el trámite administrativo.

CONSIDERACIONES Previo a abordar el estudio de la acusación, la Sala no puede pasar por alto que la censura dice atacar el fallo de segundo grado por «vía directa», por haberse interpretado erróneamente normas de carácter sustancial; sin embargo, en su desarrollo denuncia la inobservancia de algunos elementos probatorios, de manera que expone una mezcla de calificaciones y argumentos que le dificultan a esta Sala examinar la legalidad de la sentencia del Tribunal, amén de la evidente confusión de la censura para identificar la senda por la cual quiere orientar su ataque.

No obstante, es posible comprender el sentido de los reproches que en esencia y sin cuestionar la modalidad del contrato, los extremos temporales, el cargo, y el salario, apuntan a revelar que el Tribunal se equivocó al colegir que para efectos del despido de un trabajador en especial protección, el procedimiento administrativo que contempla el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se hace obligatorio solo bajo la existencia de una prueba que determine la existencia y grado de discapacidad, o si, contrario sensu, cualquier trastorno en la salud de un operario, previo a la terminación del contrato de trabajo, da lugar a aplicación de la figura de estabilidad laboral reforzada.

Dicho esto, en primer lugar, se hará un recuento de los cambios jurisprudenciales que la protección al fuero de salud ha tenido, en aras de confirmar las directrices que en la actualidad orientan su aplicación; y en segundo orden, se analizara el caso en concreto. Es así como en sentencias CSJ SL 15 jul. 2008, rad. 32532 y CSJ SL 25 mar. 2009, rad. 35606, la Corte señaló: I. Los requisitos mínimos para garantizar el fuero de salud.

Sostuvo que en aras de proteger la estabilidad laboral reforzada de un trabajador, era imprescindible que este i). soportara entre 15% y hasta más de un 50% de discapacidad según las modalidades que los agrupan, ii). que el empleador haya tenido conocimiento de las limitaciones físicas, y en razón a ello se haya provocado su desvinculación, y iii). que se haya cumplido con el procedimiento administrativo que para ello adelanta el Ministerio del Trabajo.

Dicha situación tuvo variaciones en su aplicación, pues con posterioridad, en sentencia CSJ SL 3 nov. 2010, rad. 38993, la Corte señaló que: II. Solo los trabajadores que tienen una invalidez superior a la limitación moderada, pueden ser protegidos especialmente. Adujo que la Ley 361 de 1997, estaba diseñada exclusivamente para proteger a aquellas personas que tienen limitaciones en los grados severo y profundo, pues de conformidad con el artículo 1 ibídem, los principios que sostienen la ley, tienen por objeto salvaguardar los derechos de personas discapacitadas que «tengan un grado de minusvalía o invalidez superior a la limitación moderada, pues la sola circunstancia de que el trabajador sufra alguna enfermedad que lo haya incapacitado temporalmente para laborar, no lo hace merecedor a esa especial garantía de estabilidad reforzada».

En sentencia CSJ SL 28 ago. 2012, rad. 39207, la Sala le dio un cambio a dicha postura, y mencionó que: III. No cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Retomó la primera conjetura, esto es, que solo quienes se encontraban en un grado de discapacidad mayor al 15% o igual o superior al 50% pueden acudir a la protección de la norma y, adicionalmente mencionó en sentencia CSJ SL 28 ago. 2012, rad. 39207, que bien hizo el legislador al fijar en el artículo 5, reglamentando por el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, los niveles que justifican la acción afirmativa de la ley, de manera que, de no haber tenido este enfoque, bastaría solo con «la pérdida de capacidad en un 1% para tener derecho al reintegro por haber sido despedido».

Acentuada la aplicación de la disposición en mención, la Corte precisó en sentencias CSJ SL 18 sept. 2012, rad. 41845, y CSJ SL 28 ago. 2012, rad. 39207 que: IV. La protección reforzada está sujeta a la realidad. Esto es, que para efectos de exigir el cumplimiento de este derecho, es necesaria la existencia de 2 condiciones. La primera, que el trabajador esté en una verdadera situación de indefensión, es decir, que sea evidente el deterioro en su salud; y en segundo orden, que el empleador tenga pleno conocimiento de la existencia de dicha condición. Corolario de lo anterior, está Corporación destacó que no es un requisito indeclinable que el trabajador se identifique como discapacitado ya sea mediante un carné o certificación, «pues tales documentos no tenían un carácter constitutivo de esa condición»; de igual forma, sostuvo en sentencia CSJ SL 18 mar. 2009, rad. 31062, que la misma suerte corre el dictamen que emite la Junta de Calificación de Invalidez, en vista de que no es un elemento que se caracterice como prueba solemne de la discapacidad del trabajador, o de la pérdida de capacidad laboral, por lo que concluye: De los criterios anteriores se extrae: i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.

Ahora bien, la Corte adoctrino en sentencia CSJ SL6850-2016 que: V. Las garantías que brinda el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, constituyen un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Así lo sostuvo la Sala, al afirmar que el empleador que pretenda dar por terminado unilateralmente y sin justa causa un contrato de trabajo celebrado con un trabajador en situación de discapacidad, debe contar con la autorización que para ello expide el Ministerio de Trabajo, sin que sea necesario que el trabajador pruebe las razones por las cuales se produce el despido, por resultar esto desproporcionado.

Adicionalmente expuso: Tampoco es funcional a los fines constitucionales perseguidos por la norma. Ello es así porque la intención del legislador, entre otras cosas, fue la de que una autoridad independiente, diferente del empleador, juzgara de manera objetiva si la discapacidad del trabajador resultaba claramente «…incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar…» y es precisamente en el marco de los despidos unilaterales y sin justa causa que se puede ejercer esa atribución en toda su magnitud.

Si no fuera de esa manera, se repite, al empleador le bastaría acudir a la figura del despido unilateral y sin justa causa, sin revelar las razones de su decisión o expresando cualesquiera otras, para que la norma quedara totalmente anulada en sus efectos, de manera que nunca se lograría cumplir con la finalidad constitucional de promover un trato especial para las personas puestas en condiciones de discapacidad.

Lo antes dicho recobró una nueva interpretación, pues de conformidad con la sentencia CSJ SL1360-2018, la Sala explicó que: (…) la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación », lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. A la luz de la anterior reflexión, es dable advertir que si bien, la tesis que defiende la Sala, entorno a la debida aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, tiene como fundamento evitar los comportamientos discriminatorios, en razón al padecimiento de discapacidades -biológicas, psicológicas o físicas-, que generan la terminación injusta y arbitraria del vínculo laboral, la presunción no rebasa, ni es un impedimento para aplicar las causales de terminación del contrato; por ello si el empleador observa la ocurrencia de alguna de ellas, puede emplearlas, sin que sea necesaria la intervención del Ministerio del Trabajo.

Aunado a lo anterior y, para efectos de controvertir los hechos que dan lugar a la finalización del vínculo laboral, es necesario que quien pretenda hacerse beneficiario del resguardo legal, demuestre que su despido se dio con motivo de la discapacidad, de suerte que al empleador le corresponderá probar que el vínculo terminó como consecuencia de una justa causa atribuible al trabajador.

Cumple recordar que esta Sala ha reiterado que, de conformidad con los artículos 1 y 5 de la citada ley, la protección procede para aquellos trabajadores que padecen un grado de insuficiencia moderada (del 15% al 25%); severa (mayor del 25% y menor al 50%) o profunda (mayor del 50%), de suerte que no toda discapacidad goza de la protección a la estabilidad.

Descendiendo al caso, se advierte que si bien las pruebas documentales obrantes de folios 29 a 55, dan cuenta de que la actora padeció enfermedades tales como « leve retrolistesis de L5, deshidratación, reducción en la altura y abombamiento » (fl. 29), « dolor lumbar (…) con RNM de columna por sospecha de hernia discal » (fl. 30), y que debido a ello, tuvo una incapacidad hasta de 15 días (fl. 41), y asistió a consultas de control fisioterapéutico (fls. 34 a 40), desde ningún punto de vista puede colegirse que presentaba un cuadro de discapacidad física, psíquica o sensorial, en los grados requeridos, toda vez que no es suficiente padecer el quebrantamiento de la salud o encontrarse con una incapacidad médica al momento de la terminación de la relación laboral, para merecer la protección especial de que trata la norma (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 32532).

Por lo tanto, el Tribunal no incurrió en los yerros que le atribuye la censura, pues como ya se advirtió, para acceder a la protección derivada de la norma que gobierna el caso en mención, era necesario que la trabajadora acreditara al momento del despido, por lo menos, una discapacidad moderada, y tal como lo precisó el ad quem, ninguna prueba allegada al plenario da cuenta de ello, inferencia que no se desvirtúa a través de medios de convicción calificados.

En consecuencia, el cargo no prospera. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia por violación indirecta, en la modalidad de aplicación indebida, de los siguientes artículos: (…) 62 subrogado por el 7 del D.L. 2351 de 1965, 64 modificado por el 28 de la ley 789 de 2002, 127 y s.s., 467,468,469 y 476 del Código Sustantivo de Trabajo; 37 y 38 del D.L. 2351 de 1.965;1,13,16, 25, 47, 53, 54, 93, 95, 228, 229 y 243 de la C.N; 31.1 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados; y 8, 10, 24 y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos suscrita en San José de Costa Rica el 22 de noviembre de 1969, instrumentos que hacen parte del Bloque de Constitucionalidad.

Denuncia la comisión de los siguientes errores de hecho: 1. Dar por probado, contra toda evidencia, que la parte demandante no se preocupó por asumir la carga procesal de acreditar el despido de la actora. 2. No dar por demostrado, estándolo, que la actora probó fehacientemente que su contrato de trabajo fue terminado unilateralmente por el Banco el 16 de abril de 2009. 3.

Dar por demostrado, sin estarlo, que el Banco tomo la decisión de finalizar el contrato de trabajo de la actora por justas causas. 4. No dar por demostrado, siendo evidente, que el Banco no acredito (sic) la justificación del despido de la actora y que en consecuencia, procedía el pago de la indemnización convencional, debidamente indexada.

Como pruebas mal apreciadas, acusa la demanda y su contestación (fls. 2 al 24 y 173 al 185), la «constancia juramentada de terminación del contrato a la actora» (fl. 486), la «comunicación» (fl. 149), el «acta (fl. 188 (sic) )», el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de Bancolombia (fl. 477), el reglamento interno de trabajo (fls. 199 al 257), la circular 1556 del 6 de febrero de 2009 (fls. 292 al 296), los «documentos» (fls. 197 y 198), los testimonios de Oscar Alejandro Forero (fls. 532 al 535), Ana Mónica Méndez Castro (fls. 534 al 543), Alejandro Forero Rodríguez (fls. 532 al 534), Marta Yaneth Torres Hernández (fls. 534 al 539), Pedro Arturo Prieto Escobar (fls. 543 al 546) y Ángela María Pulgarín Marín (fls. 65 a 67 Cuad. 2).

Como pruebas dejadas de apreciar, denuncia la liquidación del contrato de trabajo (fls. 278 al 286), la certificación expedida por la demandada (fl. 78), la «carta dirigida a Bancolombia sobre el fraude en que incurrieron en la cuenta del Señor Luis Enrique Fajardo» (fl. 149), la convención colectiva de trabajo (fls. 115 al 147), la «indemnización» (fl. 140), y las certificaciones expedidas por Sintrabancol y UNEB (fls. 501 al 503).

Luego de memorar las causas y procedimientos agotados para el despido de la demandante, aduce que el Tribunal erró al invertir la carga de la prueba y señalar « que la trabajadora no allegó la misiva de terminación del contrato », pues si hubiese valorado la documental obrante a folio 486, habría colegido que fue el gerente de Bancolombia quien puso en conocimiento que la carta « se extravió », y que en efecto, bajo la teoría de que «nadie está obligado a lo imposible», a la trabajadora no le era posible presentarla; agrega que aun así, y pese a los infortunios presentados, si el cuerpo colegiado no hubiera ignorado la «Liquidación de prestaciones sociales – Terminación contrato de trabajo – “Retiro por Justas Causas”, “Fecha de liquidación 2009/04/16”», la contestación a los hechos 26 y 27 de la demanda, y los numerales 15 y 16 del acápite « HECHOS, FUNDAMENTOS Y RAZONES DE LA DEFENSA », habría advertido que el contrato de trabajo finalizó el 16 de abril de 2009, que fue el banco quien no cumplió con la carga de probar las causas que dieron lugar a la terminación del contrato, y que en virtud de ello, el despido se torna « ilícito, arbitrario e injusto ».

Expone que el Tribunal desacertó al tomar como base del despido un hecho que es « probatoriamente irrelevante », pues cuando el representante legal de la demandada se refirió en el interrogatorio de parte (fl. 477) al «cambio en el segmento del cliente consistente en el aumento de sus ingresos en el sistema», hizo relación a una proposición que en esencia no perjudica o beneficia a la demandante.

Califica de «exabrupto» que el ad quem coligiera de «la comunicación» (fl. 149), que durante la relación laboral hubo «un cambio de segmento, la obtención de un beneficio ilegal y una justa causa», pues aduce que lo único que este elemento exhibe es el reclamo que el esposo de la demandante le hizo a Bancolombia con miras a obtener la devolución de su dinero; y que, por el contrario, si hubiese relacionado dicho documento, «con el despido de la actora confesado por el Banco», habría inferido que «su desvinculación obedeció a ese reclamo, lo cual es muy grave porque se condenaría a la víctima de un hurto en el sistema financiero»; adicionalmente, advierte que la conclusión a la cual llegó el Tribunal en cuanto a que la actora sí intervino en una « adulteración de la historia financiera de su cónyuge », es un argumento que «solo parte de la refinada comedia que se quiso urdir para justificar el despido de la trabajadora».

Sostiene que declarar la eficacia de un despido, con base en un reglamento interno de trabajo que «carece de autenticidad», también es un error en el que incurrió el juez de segundo grado, pues el documento « se aportó sin firma del responsable», no fue reconocido en audiencia, ni demuestra su publicidad en las dependencias del Banco; agrega que « las actas » (fls. 197 y 198), «solo prueban la entrega de un “folleto”», mas no el contenido del RIT; y que « la circular 1556 del 6 de febrero de 2009» (fl. 292), fue valorada indebidamente, «como quiera que también carece de firma responsable».

Indica que si el Tribunal hubiese valorado apropiadamente la certificación expedida por la sociedad demandada (fl. 78), habría inferido que Luis Enrique Fajardo es un cliente prioritario, y no « un malhechor », que no actuó en complicidad con la actora, ni « pretendió para si un censurable beneficio »; cuestiona que, al igual que ocurrió con la carta de despido, el juzgador de alzada citó una « presumida acta de folio 188» que es inexistente; y solicita que una vez demostrados los errores antes mencionados, se estudien las declaraciones de Oscar Alejandro Forero, Ana Mónica Méndez Castro, Marta Yaneth Torres Hernández, Pedro Arturo Prieto Escobar, Ángela María Pulgarín Marín y Alejandro Forero Rodríguez (fls. 532 al 546 y 65 al 67 del Cuad. 2), los cuales «depusieron sobre aspectos insustanciales del proceso», como quiera que no les consta los hechos objeto de la litis.

RÉPLICA Aduce la presencia de insuperables errores de técnica, por cuanto el censor omitió atacar «los soportes básicos de la sentencia»; esgrime que de ninguna manera « la demandada se inventó una justa causa durante el curso del presente proceso », toda vez que ella quedó demostrada en el interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de Bancolombia, los diversos testimonios, y la contestación de la demanda.

Expresa que el ataque es limitado, por cuanto la recurrente no se pronunció «sobre las verdaderas razones que produjeron en el tribunal el convencimiento del despido con justa causa»; plantea que la « falta de notificación del reglamento interno y de las obligaciones que tenía la demandante » quedó desvirtuada en las instancias y que, contrario a lo que expone la actora, los testimonios no solo dieron fe de la entrega de la carta de terminación del contrato, sino también de su contenido.

CONSIDERACIONES La censura aduce que el Tribunal erró al concluir que el despido de Valencia Arévalo, se dio como respuesta a la existencia de una justa causa; manifiesta que dicha solución hubiese sido diferente sí, i). no hubiera ignorado la documental obrante a folio 486, la «Liquidación de prestaciones sociales – Terminación contrato de trabajo – “Retiro por Justas Causas”, “Fecha de liquidación 2009/04/16”» (fl. 278 al 286), la contestación a los hechos 26 y 27 de la demanda, y los numerales 15 y 16 del acápite « HECHOS, FUNDAMENTOS Y RAZONES DE LA DEFENSA », y la certificación expedida por Bancolombia (fl. 78), con los cuales, dice, fluye evidente que fue la demandada la que no cumplió con la carga de probar las causales que dieron lugar a la terminación del contrato, de suerte que su despido, deviene ineficaz y; ii). si no hubiese tenido como base de su decisión elementos probatorios irrelevantes, que carecen de autenticidad y no conducen a demostrar que el despido se produjo por una falla directa en sus funciones, entre ellos el interrogatorio de parte (fl. 477), el Reglamento Interno de Trabajo (fls. 199 al 257), «la comunicación» (fl. 149), y la «circular 1556 del 6 de febrero de 2009» (fl. 292).

En perspectiva de resolver, y para abordar las causales que dieron lugar a la terminación de la relación de trabajo, la postura del Tribunal coincide con la que inveteradamente ha sostenido la Corte, en el sentido de que cuando la terminación del contrato se origina en una justa causa, al trabajador le corresponde demostrar el despido, y al empleador acreditar que la razón esgrimida para terminar el vínculo corresponde a una situación contraria a las disposiciones legales o reglamentarias; o a las contractuales acordadas al inicio o durante la relación de trabajo, en tanto unas y otras describan justas causas de terminación del vínculo (CSJ SL SL592 -2014 reiterada en CSJ SL7728-2016).

En cuanto a la demostración del despido, queda claro que la comunicación con la cual se surtió no fue aportada al expediente, al punto que según folio 486, la «Apoderada General de Bancolombia» denunció su pérdida; sin embargo, lo que se advierte del acervo probatorio y de las manifestaciones de las partes denunciadas como mal apreciadas, en particular, del documento que milita de folio 278 al 286, esto es, la liquidación de terminación de contrato, con referencia de « RETIRO POR JUSTA CAUSA ART. 7 », así como del hecho 16 de la demanda inicial y del 27 y 28 de su contestación, es que el contrato que ataba a las partes finalizó el 16 de abril de 2009, por iniciativa de la empleadora, tal cual lo declaró el Tribunal, de suerte que de allí no aflora un error manifiesto en la valoración probatoria, menos aun si se tiene en cuenta que en el curso del proceso, este hecho nunca estuvo en discusión, ni la accionante adujo su desconocimiento o falta de entrega, tal cual se memoró al reseñar la sentencia de segundo grado.

Otro tanto puede decirse de la demostración de las causales que dieron lugar al despido de la actora, pues la Sala no encuentra que los argumentos y pruebas sobre los cuales la censura funda el cargo, permitan inferir que el Tribunal erró al dar por demostrado que su retiro se dio por justa causa, toda vez que: 1. De la « CONSTANCIA JURAMENTADA » (fl. 486), de las documentales obrantes de folios 278 al 286, del hecho 16 de la demanda inicial y del 27 y 28 de su contestación, no se extrae más que los extremos temporales, los valores liquidados, y sus reiterados reclamos de que fue despedida «injusta e indiscriminadamente», de suerte que el Tribunal no erró al haberlas desatendido, en perspectiva de los motivos del despido de la trabajadora, pues su contenido nada aporta a la discusión sobre la demostración de la conducta por la cual fue retirada de la entidad. 2.

La censura se equivoca al reprochar que de la comunicación que obra a folio 149, el Tribunal infiriera que durante la relación de trabajo hubo «un cambio de segmento, la obtención de un beneficio ilegal y una justa causa », pues lo único que mencionó en la sentencia gravada es que en dicha prueba «se avizora que el cónyuge de la demandante (…) solicitó el abono inmediato de la suma de dinero sustraída de dicha cuenta», de manera que, esta documental no es útil para demostrar, ni refutar la existencia de una justa causa, aunque de ella si se perciba certeza de los hechos ocurridos con anterioridad al despido. 3.

Tampoco acierta la censura al plantear que el Tribunal se equivocó al tener por probado el despido, con base en unas pruebas que en su parecer carecen de «autenticidad» y son «irrelevantes». En primer lugar, porque como lo ha precisado con suficiencia la jurisprudencia del trabajo, las cuestiones asociadas a la aducción, producción y validez de las pruebas, son de índole jurídico, por manera que la falta de «autenticidad» de la cual se duele la recurrente, no puede debatirse por la senda seleccionada.

En cuanto a la discusión fáctica, contrario a lo manifestado por la censura, de las pruebas señaladas de «irrelevantes» se evidencia lo siguiente: 3.1. El Reglamento Interno de Trabajo (fls. 199 al 257), establece en su artículo 67, literales f) e i), que además de las previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son justas causas de terminación del contrato de trabajo las siguientes conductas: f. Permitir voluntariamente o por culpa, que otras personas lleguen a tener conocimiento de claves, datos o hechos de conocimiento privativo del Banco o de determinados empleados del mismo. […] i. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa e inequívocamente a otro empleado del Banco, salvo el caso de necesidad efectiva e inaplazable, y previa orden superior. 3.2.

Las actas visibles a folios 197 y 198, reflejan que la actora refrendó con su firma, nombre, cédula y dependencia, «haber recibido por parte de BANCOLOMBIA S.A., un folleto que contiene el Reglamento Interno de Trabajo». 3.3. La «CIRCULAR MALAS PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN COMERCIAL » del 6 de febrero de 2009 (fls. 292 al 296), muestra que «Dentro del marco de valores corporativos de la Institución», las siguientes conductas están prohibidas y dan lugar «a la terminación del contrato de trabajo por parte del banco con justa causa»: · Alterar y/o Modificar la información de clientes: Grabar ingresos mensuales superiores a los certificados por el cliente en la forma 557 para cumplir con la meta de clientes nuevos. · Modificar el segmento de cliente cuando se le vende un producto por un segmento que si sume en el PGC. 3.4 Tampoco se vislumbra un error manifiesto de hecho en el análisis realizado por el ad quem al «ACTA DE REUNION FUNCIONARIOS MAURICIO FLOREZ Y SONIA VALENCIA (fl. 188) (sic) », de la cual coligió que la actora «incurrió en grave incumplimiento a sus deberes», pues de esta documental se extrae que:

1. ANA MONICA MENDEZ le pregunta al Funcionario MAURICIO FLOREZ si realizó la actualización de información del cliente LUIS FAJARDO por el sistema y el responde que Si la realizó. Adicionalmente le pregunta si tiene los soportes físicos correspondientes a la actualización realizada y responde que No, que la actualización la realizó por solicitud vía telefónica de la Asesora SONIA VALENCIA. 2.

Se le pregunta el (sic) porque (sic) realizó la actualización de la información sin tener los soportes físicos y menciona que la asesora SONIA VALENCIA le dijo que más tarde le entregaba los soportes. 3. Al preguntarle por los soportes físicos para la actualización la funcionaria SONIA VALENCIA dice que si los tiene, va hasta su puesto de trabajo pero regresa diciendo que era un fax pero no lo encuentra. 3.5 La declaración vertida al proceso por el representante legal de Bancolombia (fls. 477 al 479), solo constituye una reiteración de los hechos que dieron lugar a la terminación del vínculo ya demostrados por otros medios, entre ellos, que la demandante fue despedida por haber intervenido en el proceso de «cambio o modificación en el segmento» de su cónyuge, sin los documentos requeridos y con la ayuda de su compañero Mauricio Flórez.

Es decir, tampoco desvirtúan las conclusiones del juez colegiado, menos aún si se tiene en cuenta que no admitió hecho alguno que perjudicara a la enjuiciada, ni favoreciera a la accionante, por manera que no puede decirse que mediara confesión susceptible que soportara un error manifiesto de hecho. Así las cosas, el contenido de las pruebas estudiadas no se aparta, ni devela equivocación en las conclusiones del Tribunal, esto es, que «los motivos por los cuales el banco tomo la decisión de finalizar el contrato de trabajo de la demandante, se constituyen en justas causas debidamente comprobadas», pues con base en las pruebas enunciadas y de las demás que valoró el Tribunal, esto es, los testimonios de Alejandro Forero Rodríguez, Martha Yanet Torres Hernández, Ana Mónica Méndez Castro y Arturo Prieto Escobar (fls. 432 a 546), se colige que el fallador de segundo grado no desacertó al inferir que la demandante conoció las faltas que prescribe el Reglamento Interno de Trabajo como justa causa para dar por terminado el vínculo laboral y, que su actuar en el proceso del «cambio o modificación en el segmento» en la cuenta bancaria de su esposo, no se ajustó a las reglas que la demandada tenia para ello, por manera que su comportamiento encaja en las causales de terminación del contrato descritas en los literales f) e i) del artículo 67 del documento en mención. Corolario de lo anterior, el cargo no prospera.

CARGO TERCERO Acusa violación directa, en la modalidad de interpretación errónea, de los siguientes artículos 62, 64, 111, 127 y subsiguientes, 467 a 469, y 476 del Código Sustantivo del Trabajo; 6, 37 y 38 del Decreto Ley 2351 de 1965; 1, 13, 16, 25, 29, 47, 53, 54, 93, 95, 228, 229 y 243 de la Constitución Política. También, «31.1 de la Convención Americana de Derechos de los Tratados; y 8, 10, 24 y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos suscrita en San José de Costa Rica el 22 de noviembre de 1969 y el Convenio 158 de la O.I.T. instrumentos que hacen parte del Bloque de Constitucionalidad».

Asevera que el ad quem se equivocó al colegir que el procedimiento disciplinario previsto en el artículo 42 de la convención colectiva de trabajo, procede solo para aplicar sanciones y no para dar por terminado un contrato de trabajo; cita las sentencias CC C-594-1998, CC C-299-1998 y CC T-083-2010 y agrega que, de conformidad con los artículos 21 del Código Sustantivo del Trabajo y 29 y 53 de la Constitución Política, es derecho de los trabajadores defenderse de los cargos que les formulan y conocer los motivos que dan lugar a la finalización de la relación laboral, y que como en el de marras ello no ocurrió, el despido que padece la actora torna a ilegal.

RÉPLICA Sostiene que el cargo es improcedente, pues, en primer lugar, censura al juez plural frente a una cuestión fáctica «a pesar de plantearse la acusación por la vía directa », y en segundo orden, en razón al procedimiento que se debe agotar para aplicar sanciones disciplinarias, establece que dichas prácticas no son preceptivas para invocar una justa causa, excepto que convencionalmente se haya pactado lo contrario, hecho que en el caso objeto de litis no sucedió. CONSIDERACIONES La recurrente dice orientar el cargo por la senda directa, con el propósito de traslucir algunos errores jurídicos, pero lo cierto es que al desarrollar su acusación solamente esgrime como vulnerados los artículos 21 del Código Sustantivo del Trabajo y, 29 y 53 Constitucionales, sin acometer la demostración de la supuesta interpretación errónea que predicó. La Sala tampoco entiende cómo es que la actora pretende no discutir sobre «los supuestos fácticos que el Ad-quem dio por acreditados » y a la vez, circunscribir el debate al «procedimiento disciplinario previo al despido», pues esta premisa hace parte de aquellos; tal incoherencia, sin duda alguna, redunda en perjuicio de la prosperidad del ataque.

Lo anterior, teniendo de presente que si el Tribunal coligió del texto convencional que «dicho procedimiento se realiza cuando el trabajador va a ser sancionado» y que «la gravedad de las conductas de la actora, fueron las que, por su magnitud, motivaron al Banco a tomar la decisión de desvincularla, sin estimar razonable el tramite disciplinario contemplado para una sanción», hace necesario que esta Sala deba estudiar dicho documento, por manera que, rebatir los argumentos del ad quem por la vía directa, y proponer su estudio bajo el análisis del articulado en mención, es una mixtura desatinada de conjeturas que hacen impracticable su estudio, sobre todo, si se tiene en cuenta, que a la Sala no le es posible en este caso discernir cuál fue la senda que quiso escoger el recurrente.

Basta recordar que la Corte ha explicado que para incursionar en la interpretación de los textos normativos convencionales, es indispensable no olvidar que la convención colectiva de trabajo es una prueba; así las cosas, cumple memorar lo señalado en la sentencia CSJ SL12871-2017, en los siguientes términos: Al respecto, esta Sala insistentemente ha sostenido que las convenciones colectivas de trabajo, si bien son fuente formal de derecho de las que fluyen verdaderas normas jurídicas materiales, no tienen alcance nacional, dado que su ámbito de aplicación se contrae a los sujetos de la relación de trabajo.

Por ello, deben ser exhibidas ante la Corte como una prueba, por la vía indirecta, a fin de que esta Corporación pueda adentrarse en el análisis e interpretación de su texto y fijarle un sentido. Sobre el particular, esta Corte en sentencia SL 17642-2015, reiterada en la SL 4332-2016 y SL4934-2017, indicó: Para empezar, cabe recordar que en criterio de la Sala, las convenciones colectivas no son normas de alcance nacional, toda vez que no son una manifestación de la potestad normativa del Estado, con su correlativo carácter heterónomo, general y abstracto.

Al ser producto de la autonomía de la voluntad de empleadores-trabajadores y explicarse desde una filosofía contractualista, su campo de aplicación es más estrecho, pues se reduce a determinar las condiciones de empleo de sus suscriptores o de quienes por extensión les sea aplicable. Por ello y sin que haya sido desprovista de su carácter de acto regla, creador de derecho objetivo, ha sido considerada por la jurisprudencia como una prueba, acusable en casación por la vía indirecta, pues, adicionalmente, las partes deben acreditar su existencia y aportarla al proceso con el cumplimiento de ciertas formalidades.

A partir de tal entendimiento, la jurisprudencia ha abordado el estudio de las convenciones colectiva de trabajo en el recurso de casación y ha conseguido armonizar los requisitos de orden público de la ley procesal laboral en cuanto hace a la técnica de este mecanismo extraordinario, con la naturaleza de la convención colectiva como verdadera fuente formal del derecho.

En esta línea, la convención adquiere una doble dimensión en casación: es una prueba y es fuente de derecho objetivo. Es una prueba, en la medida que su existencia debe ser acreditada por las partes, y es una fuente de derechos, en tanto que de ella se desprenden facultades, deberes, obligaciones y derechos de las partes. Con base en lo anterior, la Sala considera que para verificar los parámetros del proceso sancionatorio que estipula la Convención Colectiva de Trabajo, es necesario realizar un estudio pormenorizado de ella, situación que en ultimas se hace impracticable, toda vez que como se mencionó, las deficiencias técnicas que acompañan el recurso no permiten adelantar su análisis.

En consecuencia, las inferencias a las que arribó el Tribunal tales como que «dicho procedimiento se realiza cuando el trabajador va a ser sancionado, lo que no implica que cuando el demandante (sic) decide terminar el contrato de trabajo, también deba realizarlo» se mantienen incólumes. Conforme a lo expuesto, la acusación no prospera. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la demandante, dado que hubo réplica.

En la liquidación, que debe hacer el juez de conocimiento conforme al artículo 366-6 del Código General del Proceso, inclúyase como agencias en derecho la suma de $3.750.000. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 30 de abril de 2012, por la Sala de Descongestión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dentro del proceso ordinario laboral seguido por SONIA IBETH VALENCIA ARÉVALO contra BANCOLOMBIA S.A. Costas como se dijo en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JORGE PRADA SÁNCHEZ SCLAJPT-10 V.00 SCLAJPT-10 V.00 21