SL4084-2022 — Corte Suprema

SL4084-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Decreto 2591 de 1991

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » MODALIDADES - El empleador es libre de escoger la modalidad contractual que más convenga a sus necesidades comerciales, de producción o de prestación de servicios -si bien el contrato a término indefinido es la regla general, el contrato a término fijo goza de plena legitimidad dentro de nuestro ordenamiento- Tesis: «Importa recordar que en el marco de regulación de las relaciones laborales, el empleador dispone de libertad para contratar el personal mediante la modalidad que mejor conviene a sus necesidades, dentro de las posibilidades previstas por el legislador (CSJ SL, 24 abr. 2012, rad. 54003, CSJ SL8693-2014 y CSJ SL3535-2015). Así las cosas, ha dicho la Corte, la vinculación por plazo cierto y definido cuenta con plena legitimidad, tal cual lo preceptúan los artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, dentro de los precisos límites que la ley contempla (CSJ SL3535-2015)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO FIJO PACTADO - La finalización del contrato de trabajo en razón del vencimiento del plazo fijo pactado, solo requiere un especial tratamiento y garantía especial, en el caso del fuero de maternidad y las personas discapacitadas o con una calificación superior al 15% de pérdida de capacidad laboral -reseña jurisprudencial- Tesis: «Si bien, la Corte ha insistido que dicha forma contractual no pierde su esencia por su prórroga sucesiva, de suerte que el vencimiento del plazo fijo pactado no puede asimilarse a un despido, sino que constituye un modo legal de terminación, también ha resuelto litigios en los que ha garantizado la estabilidad de personas que por su condición, requieren un especial tratamiento y garantía especial, como en el caso del fuero de maternidad (CSJ SL 3535-2015) y las personas discapacitadas o con una calificación superior al 15% de pérdida de capacidad laboral (CSJ SL711-2021)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al reconocer la indemnización por despido sin justa causa consagrada en el artículo 64 del CST, pues consideró que debía calificar la calidad de los servicios prestados por la demandante, cuando en verdad, debía verificar si la entidad demandada cumplió el requisito del preaviso, con treinta días de antelación a la fecha límite establecida en el contrato de trabajo , lo cual estaba debidamente acreditado en el proceso Tesis: «[...] el contexto fáctico en el que se ubicaban las partes, no corresponde a uno de aquellos en los que, por alguna situación especial, el trabajador se hace merecedor de una protección del mismo linaje, de suerte que la decisión de no prorrogar el vínculo de trabajo genere a cargo del patrono una obligación de índole resarcitoria. Para el caso bajo examen, la prolongación de la relación subordinada de trabajo, a pesar de que formalmente estaba gobernada por un contrato de duración precaria, no ha sido identificada por la jurisprudencia de la Sala, como uno de aquellos eventos que genere a favor del dador de la fuerza de trabajo, alguna especie de estabilidad o de indemnización, de cara a la decisión del empleador de no permitir que se siga prorrogando. Es que el régimen laboral faculta al empleador para que dé por terminado el contrato de trabajo, aduciendo una justa causa o, en ausencia de esta, pagando una indemnización al trabajador, salvo cuando se trate de situaciones de estabilidad laboral, que no es la hipótesis que se presenta en el caso que se analiza. Así explicó la Corte, en sentencia CSJ SL10106-2014, en los siguientes términos: "En contraste, el régimen laboral colombiano -tanto en el sector particular como en el público-, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada) […] Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia (…). En consonancia a tal descripción debe decirse que la tradición jurídica del país ha oscilado por un punto intermedio, esto es el de la estabilidad relativa; aunque desde la Constitución Política de 1886 se instituyó el trabajo con la protección del Estado y como obligación social, la Carta de Derechos de 1991 acotó que sus condiciones debían ser dignas y justas e incorporó el mandato abstracto del artículo 53, a la luz del actual ordenamiento jurídico colombiano no puede sostenerse una inamovilidad en la materia. En efecto, pese al reconocimiento del trabajo como fuente de ingresos, de tranquilidad, de confianza y de seguridad para los asalariados, la legislación ha optado por la relativización de la estabilidad, que supone la facultad del empleador de establecer contratos a término fijo y de finiquitar la relación, sin que medie un motivo justo, previo el pago de la correspondiente indemnización tarifada de los perjuicios ocasionados con tal ruptura". De lo que viene de explicarse, la solución adoptada por el fallador de segundo grado se rebeló contra la doctrina de la Sala. Por lo menos, hasta el presente, la Sala no ha considerado el buen desempeño de un trabajador como factor determinante de una especie de estabilidad propia en el empleo, dado que tal elemento no es compatible axiológicamente con nuestro sistema laboral. En consecuencia, se equivocó el ad quem al disponer el pago de la indemnización de que trata el inciso 3 del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Si desde el inicio de la contienda tuvo claro que las partes convinieron como modalidad contractual la de término fijo a un año, que se recondujo tácitamente más de 23 oportunidades, el Tribunal debió verificar sí, en efecto, el patrono avisó a la trabajadora con 30 días de antelación, sobre la intención de finalizar la relación de trabajo, que no entrar a calificar la calidad de los servicios prestados por la actora; menos, la continuidad del oficio después de la desvinculación. En ese orden, como no existe discusión de que el contrato de trabajo suscrito entre las partes tenía como fecha final el 10 de marzo de 2014, al paso que la comunicación entregada a la trabajadora data del 22 de enero anterior (fl. 88), es decir, 47 días antes del plazo fijo convenido, surge la legalidad de la terminación del contrato, desechada por el juez plural. En consecuencia, habrá de casarse la sentencia acusada. [...] Por lo expuesto, los cargos son fundados y prosperan». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO - El régimen laboral faculta al empleador para que dé por terminado el contrato de trabajo cuando existe una causa objetiva o, en ausencia de esta, pagando la respectiva indemnización al trabajador, salvo cuando se trate de situaciones de estabilidad laboral reforzada LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Se declara improcedente la sanción por despido sin justa causa, toda vez que el contrato era a término fijo y finalizó por el cumplimiento del plazo acordado, más no por el despido de la demandante; además, el empleador cumplió con el deber de informar a la trabajadora su decisión de no prorrogar el vínculo laboral con treinta días de anticipación, como lo exige el artículo 46 del CST Tesis: «El juez de primer grado halló acreditado que Suramericana de Seguros S.A. cumplió el deber de dar aviso a su trabajadora con 30 días de anticipación, como lo exige el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo; así lo coligió de la misiva de 22 de enero de 2014 (fl. 51). No obstante, dijo que como juez constitucional debía amparar el derecho a la estabilidad laboral de la trabajadora, en aplicación de la sentencia CC C-588-1995, pues no existían razones atendibles para que la compañía de seguros no permitiera que se prorrogara el contrato de trabajo por un año más. Negó los perjuicios morales, en tanto estimó no probadas “conductas que provoquen menoscabo en el patrimonio moral del trabajador”. Consideró que la certificación del profesional de psicología era insuficiente para acreditar que el estrés postraumático sufrido por la actora, fue consecuencia de su retiro de la empresa. Dado que la apelación de Suramericana S.A. estuvo dirigida a rebatir las conclusiones del a quo, con base en que el contrato de trabajo culminó de modo legal, que no por despido, basta lo dicho en sede extraordinaria para revocar la condena por indemnización por despido injusto para, en su lugar, absolver a la encausada. En punto a la apelación de la actora contra la absolución por perjuicios morales, se impone confirmar la decisión absolutoria del a quo, en la medida en que, como quedó definido, su salida de la empresa no obedeció a un despido, menos a una conducta tendiente a producirle perjuicios sino al modo contemplado en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. Adicionalmente, tampoco se advierte un nexo de causalidad entre el estrés postraumático y la terminación del contrato de trabajo. Para la Sala es claro que si, desde el inicio, las partes convinieron que la modalidad sería la de contrato a término fijo a un año, se presupone que conocían los términos y las consecuencias de acoger este tipo de convenios, puntualmente, la de su expiración al vencimiento del plazo consensuado o de una de sus prórrogas». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA » PERJUICIOS MORALES » PROCEDENCIA - Los perjuicios morales son improcedentes cuando la finalización d el contrato de trabajo se produce como consecuencia de la expiración del plazo fijo pactado entre las partes, pues es un modo legal de terminación del vínculo laboral consagrado en el artículo 61 del CST que descarta una conducta tendiente al menoscabo del patrimonio moral del trabajador RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - La Corte puede abstenerse de pronunciarse sobre pretensiones accesorias, cuando la petición principal es rechazada Tesis: «La Sala se releva del estudio de la segunda acusación, en tanto la condena por perjuicios morales, es accesoria a la principal, dado que se hizo depender del despido injusto».

Si República de Colombia Cede Suprema de Justicia Sala As Canelón Laical Suit liesesenstlis N: 3 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL4084-2022 Radicación n.° 90946 Acta 44 Bogotá, D. C., treinta (30) de noviembre de dos mil veintidós (2022). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por SEGUROS GENERALES SURAMERICANA S.A., contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 1 de octubre de 2020, en el proceso que en su contra instauró CLAUDIA PATRICIA LIS HURTADO.

Se admite el impedimento presentado por la magistrada Jimena Isabel Godoy Fajardo, de acuerdo con el numeral 1 del artículo 141 del Código General del Proceso (fi. 50 Cuad. Corte). I.

ANTECEDENTES Claudia Patricia Lis Hurtado llamó a juicio a Suramericana S.A., para que se declarara que cuenta con estabilidad laboral en virtud del contrato de trabajo a término SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 90946 fijo que se extendió durante 24 arios, pero terminado por decisión unilateral de la empresa. Pidió se condenara a la encausada a sufragar la indemnización correspondiente a 12 meses de salario, «teniendo en cuenta que tenia derecho a la renovación ( ) por un año», en cuantía de $94.800.000 y al pago de »DAÑOS MORALES» tasados en 30 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Narró que el contrato de trabajo a término fijo de un ario celebrado el 11 de marzo de 1990, se prorrogó automáticamente hasta el 10 de marzo de 2014, cuando terminó, supuestamente, por vencimiento del plazo fijo pactado, como se le comunicó el 25 de enero de igual ario. Expuso que el último cargo que ocupó fue el de asesora comercial, con una remuneración promedio mensual de $7.900.000; que nunca entendió las razones por las que la compañía decidió prescindir de sus servicios luego de 24 arios, pues siempre se destacó por cumplir sus obligaciones laborales y todos los arios participó en el evento «Noche de los Mejores», como reconocimiento a su buen desempeño. Aseguró que fue despedida sin justa causa, toda vez que el equipo que integraba en la ciudad de Cali jamás fue disuelto, ni su cargo suprimido.

Agregó que su salida de la empresa le ocasionó «graves traumatismos», al punto de no poder responder por sus obligaciones de madre de un menor de edad e hija de un adulto mayor, y se hizo necesaria ayuda psicológica por su «estado de angustia y depresión» (fls. 55 a 64). SCLAPT-10 V.00 2 Radicación n.° 90946 Seguros Generales Suramericana S.A. no se opuso a la declaratoria del contrato a término fijo, ni a los extremos temporales de la relación laboral.

Rechazó las condenas pretendidas. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, «TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO PACTADO», «TERMINACIÓN LEGAL DEL CONTRATO-CUMPLIMIENTO DEL PREAVISO», «AUSENCIA DE ELEMENTOS QUE PERMITAN INFERIR LA EXISTENCIA DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN CABEZA DE LA DEMANDANTE» e «IMPROCEDENCIA DEL RECONOCIMIENTO DE LOS PERJUICIOS MORALES».

Aceptó la modalidad contractual y la fecha de inicio y terminación, el último cargo ocupado por la actora, su remuneración y buen desempeño, la permanencia del puesto de trabajo. Negó que el vínculo terminara injustamente y explicó que por tratarse de un contrato a término fijo a un ario, su finalización se dio por expiración del plazo pactado, mediante aviso superior a 30 días.

Dijo que no le constaban los demás hechos, dado que se referían a situaciones personales de la accionante, ajenas a la empresa. IL SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 28 de septiembre de 2015, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Cali condenó a la accionada a pagar a la actora $94.800.000, «que percibiría la demandante en caso de haberse prorrogado su contrato de trabajo un año más».

Negó las demás pretensiones e impuso costas a la demandada. SCLAIPT-10 V.00 Radicación n.° 90946 III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Al resolver la apelación interpuesta por ambas partes, el Tribunal revocó la absolución por daños morales y, en su lugar, condenó a la enjuiciada a pagar a la actora $18.480.000 por dicho concepto. Confirmó en lo demás, con costas a la encausada.

Halló incontrovertible la suscripción del contrato de trabajo a término fijo a un ario, y su ejecución entre el 11 de marzo de 1990 y el mismo día y mes de 2014, el cargo de asesora comercial ocupado por la accionante y la última remuneración por valor de $7.900.000. Centró el problema jurídico en definir si era viable considerar la prórroga del contrato por un ario más, después de la noticia de no prórroga, así como la generación de salarios durante ese lapso y la procedencia de la condena por daños morales.

De la prueba documental y las declaraciones de Lis Hurtado, el representante legal de la empresa y las testigos July Gacham y María del Socorro Rodríguez Gamboa, coligió que la decisión de la empresa no se fundó en el rendimiento R( ) o [la] mala praxis en el desarrollo del contrato». Dedujo, entonces, que no hubo justificación para no haberlo renovado un ario más, de empleador atentó contra el empleo» y «la expectativa suerte que la conducta del derecho a la «estabilidad del que tiene una persona de mantenerse en ese cargo para sostener a su familia y cubrir SCLAPT-10 V.00 4 Radicación n.° 90946 los gastos que demande», conforme lo adoctrinó la sentencia CC T-824-2014.

Por tal razón, concluyó, se abría paso la confirmación de la orden de pagar los salarios dejados de percibir, de acuerdo con el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Estimó que mediante la constancia médica y las versiones de terceros, la accionante acreditó una «afectación moral por la pérdida de su empleo después de 24 años de servicios», y que no solo pasó a depender económicamente de su ex esposo, sino que debió salir del país para buscar el sustento de ella y su familia, lo cual es un generador de dolencias de este tipo (CSJ SL1525-2017 y CSJ SL2199- 2019).

Tasó el perjuicio moral en $18.480.000, equivalentes a 30 salarios mínimos legales mensuales vigentes, como fue pedido en la demanda inicial. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por Seguros Generales Suramericana S.A., fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte. Se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN En 2 cargos que merecieron réplica de la demandante, pretende que la Corte case la sentencia gravada, para que, en sede de instancia, revoque parcialmente la del a quo, en cuanto condenó a Suramericana S.A. a pagar $94.800.000, a título de salarios que «percibiría la SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 90946 demandante en caso de haberse prorrogado su contrato de trabajo por un año más» En subsidio, persigue la casación parcial de la decisión confutada, en cuanto ordenó a la compañia de seguros pagar $18.480.000 por perjuicios morales y, en sede de instancia, confirme el fallo de primer grado.

VI. CARGO PRIMERO Denuncia violación directa, por interpretación errónea, de los artículos 46 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo y 53 de la Constitución Política, así como aplicación indebida del artículo 64 del primer compendio normativo e infracción directa de los cánones 230 y 234 constitucionales y 36 del Decreto 2591 de 1991. Acepta la conducta laboral de la demandante, el cumplimiento de sus obligaciones y que el motivo de la terminación del contrato de trabajo no fue su mal desempeño o una inadecuada praxis en el desarrollo del contrato.

La crítica, dice, va dirigida a la fundamentación de la sentencia gravada, que acogió los fundamentos vertidos en sentencia CC T-824-2014. En ese orden, aduce, el error jurídico consistió en que el Tribunal confundió la causal de terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijo pactado, con la decisión unilateral del empleador, que puede o no estar soportada en una justa causa.

SCLJUPT-10 V.00 6 55 Radicación n.° 90946 Sostiene que por tratarse de un contrato de duración determinada, las partes convinieron desde el inicio, el plazo de finalización del vínculo contractual. Explica que no era posible concluir que la salida de la trabajadora se dio por razones distintas al vencimiento del término, más cuando se dio aviso con 30 días de anticipación (CSJ SL3535-2015).

Que cuando una de las partes, decide no prorrogar un contrato de trabajo a plazo cierto, está dando cumplimiento a lo pactado desde el inicio, de suerte que esa forma de culminación, puede entenderse concebida desde su firma. Asevera que, conforme al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, no existe ningún elemento del que pueda inferirse que la decisión de no prorrogar el contrato, esté sujeta a la conducta laboral de un trabajador o la subsistencia del empleo ocupado, sino que es suficiente que una de las partes comunique a la otra su decisión de no extender el plazo contractual, para que se entienda que el nexo termina de forma legal sin restricción o condición y, desde luego, sin que se genere obligación de indemnizar.

Estima que con lo anterior, queda demostrada la indebida aplicación del artículo 64 del estatuto laboral, en tanto es claro que dicha norma gobierna la indemnización por despido sin justa causa, hipótesis que no tiene cabida en un evento en donde la relación laboral culminó por expiración del plazo fijo pactado desde el inicio. SCLAPT-10 V.00 Radicación n.° 90946 Para finalizar, se refiere a la vulneración de los artículos 230 y 234 constitucionales, por apartarse de la línea jurisprudencial de la Corte y recuerda el deber que de los administradores de justicia de seguir los precedentes de los órganos de cierre.

VII. REPLICA Considera que la sentencia gravada se ciñe a los parámetros legales y constitucionales; puntualmente, a la protección del principio de favorabilidad. Trae a colación la sentencia CSJ SL2586-2020 y asegura que, en esencia, el fallo del Tribunal no se apartó de la línea jurisprudencial de la Corte, en la medida en que se protegieron sus derechos laborales, sobre los «abusos» del empleador al prorrogar indefinidamente su contrato de trabajo.

VIII. CONSIDERACIONES Dada la senda seleccionada para el ataque, no se discute la relación laboral que existió entre las partes, sus extremos temporales, la modalidad a término fijo, ni que la terminación del contrato de trabajo nata tuvo que ver con el desempeño laboral de la trabajadora. En ese orden, le corresponde a la Sala verificar si el fallador colegiado se equivocó al deducir que la accionante tenía derecho a permanecer un ario más en su puesto de trabajo, después que el empleador optó por no prorrogar el SCLMPT-10 V.00 8 Radicación n.° 90946 contrato de trabajo a término fijo de un ario, según los fundamentos de la sentencia CC T-824-2014.

Importa recordar que en el marco de regulación de las relaciones laborales, el empleador dispone de libertad para contratar el personal mediante la modalidad que mejor conviene a sus necesidades, dentro de las posibilidades previstas por el legislador (CSJ SL, 24 abr. 2012, rad. 54003, CSJ 5L8693-2014 y CSJ SL3535-2015). Así las cosas, ha dicho la Corte, la vinculación por plazo cierto y definido cuenta con plena legitimidad, tal cual lo preceptúan los artículos 46, 55 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, dentro de los precisos límites que la ley contempla (CSJ SL3535-2015).

Si bien, la Corte ha insistido que dicha forma contractual no pierde su esencia por su prórroga sucesiva, de suerte que el vencimiento del plazo fijo pactado no puede asimilarse a un despido, sino que constituye un modo legal de terminación, también ha resuelto litigios en los que ha garantizado la estabilidad de personas que por su condición, requieren un especial tratamiento y garantía especial, como en el caso del fuero de maternidad (CSJ SL 3535-2015) y las personas discapacitadas o con una calificación superior al 15% de pérdida de capacidad laboral (CSJ 5L711-2021).

La reseña anterior, tiene como propósito hacer evidente que el contexto fáctico en el que se ubicaban las partes, no corresponde a uno de aquellos en los que, por alguna situación especial, el trabajador se hace merecedor de una SCLAJPT-1.0 V.00 9 Radicación n.° 90946 protección del mismo linaje, de suerte que la decisión de no prorrogar el vínculo de trabajo genere a cargo del patrono una obligación de índole resarcitoria.

Para el caso bajo examen, la prolongación de la relación subordinada de trabajo, a pesar de que formalmente estaba gobernada por un contrato de duración precaria, no ha sido identificada por la jurisprudencia de la Sala, como uno de aquellos eventos que genere a favor del dador de la fuerza de trabajo, alguna especie de estabilidad o de indemnización, de cara a la decisión del empleador de no permitir que se siga prorrogando.

Es que el régimen laboral faculta al empleador para que dé por terminado el contrato de trabajo, aduciendo una justa causa o, en ausencia de esta, pagando una indemnización al trabajador, salvo cuando se trate de situaciones de estabilidad laboral, que no es la hipótesis que se presenta en el caso que se analiza. Así explicó la Corte, en sentencia CSJ SL10106-2014, en los siguientes términos: En contraste, el régimen laboral colombiano -tanto en el sector particular como en el público-, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada) (Subrayado fuera del texto).

I• •.] Es evidente, entonces, que siendo la estabilidad laboral impropia la regla general en Colombia, en tanto que el Convenio 158 preconiza la estabilidad laboral propia, no como regla general, sino como parámetro homogéneo que ha de imponerse para cualquier relación laboral, este instrumento internacional no concatena ideológicamente con las actuales leyes sociales de Colombia en la materia ( ).

SCLAPT-10 V.00 10 Radicación n.° 90946 En consonancia a tal descripción debe decirse que la tradición jurídica del país ha oscilado por un punto intermedio, esto es el de la estabilidad relativa; aunque desde la Constitución Política de 1886 se instituyó el trabajo con la protección del Estado y como obligación social, la Carta de Derechos de 1991 acotó que sus condiciones debían ser dignas y justas e incorporó el mandato abstracto del artículo 53, a la luz del actual ordenamiento jurídico colombiano no puede sostenerse una inamovilidad en la materia.

En efecto, pese al reconocimiento del trabajo como fuente de ingresos, de tranquilidad, de confianza y de seguridad para los asalariados, la legislación ha optado por la relativización de la estabilidad, que supone la facultad del empleador de establecer contratos a término fijo y de finiquitar la relación, sin que medie un motivo justo, previo el pago de la correspondiente indemnización tarifada de los perjuicios ocasionados con tal ruptura.

De lo que viene de explicarse, la solución adoptada por el fallador de segundo grado se rebeló contra la doctrina de la Sala. Por lo menos, hasta el presente, la Sala no ha considerado el buen desempeño de un trabajador como factor determinante de una especie de estabilidad propia en el empleo, dado que tal elemento no es compatible wdológicamente con nuestro sistema laboral.

En consecuencia, se equivocó el ad quern al disponer el pago de la indemnización de que trata el inciso 3 del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Si desde el inicio de la contienda tuvo claro que las partes convinieron como modalidad contractual la de término fijo a un ario, que se recondujo tácitamente más de 23 oportunidades, el Tribunal debió verificar sí, en efecto, el patrono avisó a la trabajadora con 30 días de antelación, sobre la intención de finalizar la relación de trabajo, que no entrar a calificar la calidad de los SCLAWT-10 V.00 Radicación n.° 90946 servicios prestados por la actora; menos, la continuidad del oficio después de la desvinculación. En ese orden, como no existe discusión de que el contrato de trabajo suscrito entre las partes tenía como fecha final el 10 de marzo de 2014, al paso que la comunicación entregada a la trabajadora data del 22 de enero anterior (fl. 88), es decir, 47 días antes del plazo fijo convenido, surge la legalidad de la terminación del contrato, desechada por el juez plural.

En consecuencia, habrá de casarse la sentencia acusada. La Sala se releva del estudio de la segunda acusación, en tanto la condena por perjuicios morales, es accesoria a la principal, dado que se hizo depender del despido injusto. Por lo expuesto, los cargos son fundados y prosperan. Sin costas en el recurso extraordinario, dada la prosperidad de las acusaciones.

IX. SENTENCIA DE INSTANCIA El juez de primer grado halló acreditado que Suramericana de Seguros S.A. cumplió el deber de dar aviso a su trabajadora con 30 días de anticipación, como lo exige el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo; así lo coligió de la misiva de 22 de enero de 2014 (fl. 51). No obstante, dijo que como juez constitucional debía amparar el derecho a la estabilidad laboral de la trabajadora, en aplicación de la SCI.APT-10 V.00 12 Radicación n.° 90946 sentencia CC C-588-1995, pues no existían razones atendibles para que la compañía de seguros no permitiera que se prorrogara el contrato de trabajo por un ario más. Negó los perjuicios morales, en tanto estimó no probadas »conductas que provoquen menoscabo en el patrimonio moral del trabajador».

Consideró que la certificación del profesional de psicología era insuficiente para acreditar que el estrés postraumático sufrido por la actora, fue consecuencia de su retiro de la empresa. Dado que la apelación de Suramericana S.A. estuvo dirigida a rebatir las conclusiones del a quo, con base en que el contrato de trabajo culminó de modo legal, que no por despido, basta lo dicho en sede extraordinaria para revocar la condena por indemnización por despido injusto para, en su lugar, absolver a la encausada.

En punto a la apelación de la actora contra la absolución por perjuicios morales, se impone confirmar la decisión absolutoria del a quo, en la medida en que, como quedó definido, su salida de la empresa no obedeció a un despido, menos a una conducta tendiente a producirle perjuicios sino al modo contemplado en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo.

Adicionalmente, tampoco se advierte un nexo de causalidad entre el estrés postraumático y la terminación del contrato de trabajo. Para la Sala es claro que si, desde el inicio, las partes convinieron que la modalidad sería la de SCLAJPT-10 V.00 13 Radicación n.° 90946 contrato a término fijo a un ario, se presupone que conocían los términos y las consecuencias de acoger este tipo de convenios, puntualmente, la de su expiración al vencimiento del plazo consensuado o de una de sus prórrogas.

Sin costas en la alzada, en primera a cargo de la demandante. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el 1 de octubre de 2020 por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por CLAUDIA PATRICIA LIS HURTADO contra SEGUROS GENERALES SURAMERICANA S.A., en cuanto confirmó la condena por indemnización por despido y adicionó la orden de pagar perjuicios morales.

En sede de instancia, revoca la condena impuesta a título de indemnización por despido injusto impuesta en la sentencia proferida el 28 de septiembre de 2015, por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Cali para, en su lugar, absolver a Seguros Generales Suramericana S.A. de dicha pretensión. Confirma en lo demás. Costas, como se dijo en la parte motiva.

SCLAPT-10 V.00 14 Radicación n.° 90946 Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSÉ DIX PONNE Impedida JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO JbRGE DA SÁNCHEZ Y SCUUPT-10 V.00 15