SL4057-2018 — Corte Suprema

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 57078 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL4057-2018 Radicación n.° 57078 Acta 31 Bogotá, D. C., doce (12) de septiembre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por el BANCO COMERCIAL AV VILLAS S. A. contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla el 20 de abril de 2012, en el proceso ordinario laboral que instauró DORIS JANETH MELO MEZA contra la recurrente.

ANTECEDENTES Doris Janeth Melo Meza llamó a juicio al Banco Comercial AV Villas S. A., formulando como pretensiones principales que se declare la ineficacia del despido y, en consecuencia, se ordene su reinstalación al mismo cargo que tenía o a otro de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios insolutos, las prestaciones sociales y los aportes de seguridad social integral.

Como súplicas subsidiarias deprecó el reajuste de las prestaciones sociales, la indemnización por despido injusto y la indemnización moratoria. En respaldo de sus pedimentos refirió que laboró para la demandada desde el 22 de marzo de 2001 hasta el 9 de abril de 2006, mediante contrato a término indefinido, [desempeñando el cargo de abogada] y devengando una asignación salarial de $1.152.800,oo; que su desvinculación se produjo sin que mediara justa causa; que en el mes de mayo de 2005 presentó problemas de salud en razón a su embarazo, lo cual le generó varias incapacidades; que el 7 de enero de 2006 se le practicó cesárea y se le concedió licencia de maternidad por 12 semanas, las cuales finalizaron el 31 de marzo de 2006; «que le coincidieron las vacaciones con los periodos de incapacidad», por lo que continuó con el disfrute de las vacaciones que le habían sido interrumpidas, del 1 al 9 de Abril/2006»; que la carta de terminación data del 3 de abril de 2006, fecha en la cual la actora se encontraba en periodo de vacaciones; que el despido se produjo entre los «3 y los 6 meses posteriores al parto», siendo notificada «durante el periodo donde se compensa el disfrute de las vacaciones».

Adujo que el actuar del jefe inmediato constituía «claras situaciones de Acoso Laboral», por cuanto en razón a su embarazo «fue obligada a sustituir todos los procesos a su cargo el día 3 de Agosto/2005, cuando se encontraba incapacitada»; que el 19 de septiembre de 2005 le solicitó al vicepresidente jurídico la reasignación de los procesos que se encontraban a su cargo, junto con el reparto de nuevos casos, petición que fue contestada mediante correo electrónico indicándole que la cobertura para reparto había sido cerrada.

Indicó que en el año 2005 a los compañeros no les fue suspendido el reparto de los procesos y «que durante la evaluación del desempeño practicada por la demandada nunca tuvieron problema alguno, toda vez que se tuvo en cuenta para ello el cumplimiento de metas, que la demandante no pudo cumplir» por las incapacidades médicas por razón a su estado de embarazo y porque no se le hizo reparto de procesos.

Señaló que durante el periodo de gestación y las seis incapacidades le relegaron todas sus funciones, lo que le afectó su salario variable, por cuanto la liquidación de las prestaciones e indemnización se hizo con el salario básico; que el 6 de octubre de 2005 le realizaron la evaluación de desempeño arrojando un rendimiento del 115%, razón por la cual se fijó su salario básico para el años 2005 en $1.092.700,oo y para el 2006 en $1.152.800,oo.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso al éxito de las pretensiones y, en cuanto a los hechos, los negó en su totalidad. En su defensa adujo que la actora se vinculó inicialmente como abogada de la Gerencia de Cobranza Jurídica del Banco, pero luego como abogada litigante de la Vicepresidencia de Cobranza Jurídica; que su contrato fue terminado sin justa causa y cancelada la correspondiente indemnización por un valor de $8.570.799.oo, cifra recibida por la demandante, junto con la liquidación final de prestaciones el 5 de marzo de 2006; que durante la vigencia de la relación laboral cumplió con afiliarla a la seguridad social y cancelarle todos sus salarios y prestaciones, e inclusive, la indemnización por terminación unilateral del contrato, « después de haber superado ampliamente los tres (3) meses del periodo de lactancia », pues el parto fue el 7 de enero de 2006 y el despido se materializó el 9 de abril del mismo año. La entidad propuso como excepciones de fondo las siguientes: pago, prescripción y caducidad, inexistencia de la obligación, inexistencia de causa para pedir, nulidad, cobro de lo no debido, enriquecimiento sin causa, compensación, buena fe y cualquier otra perentoria que se demostrara en el curso del proceso.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Barranquilla, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante fallo adiado el 30 de junio de 2011, declaró la ineficacia del despido; condenó al Banco a la reinstalación de la señora Melo Meza al cargo que venía desempeñando antes de su desvinculación o a otro de mayor o superior categoría, así como al pago de los salarios dejados de percibir desde el 10 de abril de 2006 hasta su reinstalación, más las prestaciones sociales y los aportes a seguridad social; absolvió de las demás pretensiones e impuso costas a cargo de la parte vencida.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, mediante sentencia del 20 de abril de 2012, al desatar el recurso de apelación interpuesto por el Banco Comercial AV Villas S. A., confirmó la providencia impugnada, sin imponer costas en instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró como problema jurídico determinar si el despido de la demandante fue o no ineficaz.

Seguidamente, advirtió que no era materia de discusión lo relacionado con la existencia del contrato laboral a término indefinido desde el 22 de marzo de 2001 hasta el 10 de abril de 2006 y el cargo desempeñado por la actora, que lo fue el de abogada litigante de Cobranza Jurídica de Barranquilla (f.º 16). Del mismo modo indicó que se evidenciaba a folio 64 el certificado de la licencia de maternidad expedido por Coomeva, licencia que tuvo una vigencia desde el 7 de enero de 2006 hasta el 31 de marzo de 2006 (84 días); y que a folios 65 al 73 reposaban las incapacidades médicas anteriores a la fecha del parto.

Luego de iterar lo afirmado por la parte actora en cuanto a que el despido se produjo entre los tres y seis meses posteriores al parto, citó algunos apartes de una sentencia proferida por esa misma Sala en la que se había referido a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada. Acto seguido transcribió los artículos 238, 239 y 241 del CST, así como jurisprudencia de la Sala Laboral (CSJ SL, 11 may. 2000, rad. 13561) y de la Corte Constitucional referentes a la protección especial que gozan las trabajadoras en estado de embarazo y con fundamento en ello indicó: Como ya se había precisado, la demandante estuvo en licencia de maternidad desde el 7 de enero de 2006 hasta el 31 de marzo de ese año, siendo despedida sin justa causa el 10 de abril de 2006, es decir después de los 3 meses posteriores al parto siguientes hasta completar los 6 meses posteriores, encontrándose exactamente en el período en el que por ley, una vez reintegrada después de la licencia, tiene la trabajadora dentro de su jornada laboral dos descansos de 30 minutos para amamantar a su hijo.

A continuación, el colegiado refirió a la sentencia CC T-610-2003 y transcribió in extenso la sentencia CSJ, SL, 17 may. 2011, rad. 38182, en la que se estudió ampliamente la carga de la prueba cuando el despido ocurre después de los tres meses siguientes al parto. Así las cosas, el Tribunal de alzada encauzó su estudio, advirtiendo que en la contestación de la demanda la parte pasiva aceptó « que la actora entregó los procesos que tenía asignado (sic) por motivos de incapacidad, pero aclara que posteriormente cuando ésta pide la reasignación de aquellos ya la cobertura de reparto de procesos se encontraba cerrada para todos los empleados, incluida la mencionada señora ».

De igual forma indicó que los elementos probatorios arrimados al proceso evidenciaban que: i) la representante legal del Banco, al absolver el interrogatorio de parte, afirmó que la actora « fue despedida sin justa causa, pero habiéndole cancelado su liquidación e indemnización», manifestación que concuerda con lo argumentado en la carta de despido; ii) no se podían tener en cuenta los testimonios de los señores Luis Carlos Gómez y Jairo Ramos Lázaro por cuanto el primero no conocía las motivaciones que originaron el proceso, «toda vez que laboró y fue compañero de trabajo de la señora Melo con anterioridad a los acontecimientos previos y exactos del despido» y, el segundo, en razón a que las «preguntas a él realizadas le sugerían las respuestas, deviniéndose la falta de certeza de su decir».

Acto seguido, concluyó: El recorrido jurisprudencial y el análisis de las pruebas valorables conlleva a la inevitable conclusión que el despido de la actora obedeció por encontrarse en lactancia, ya que es la misma demandada, primeramente en su carta de despido, y posteriormente en voz de su representante, la que acepta que la terminación unilateral del contrato fue sin justa causa, luego admite que no existió un real móvil justificatorio para que haya operado la ruptura del vínculo, concluyéndose que sí ocurrió por haber estado en dicho estado. 4.8.1.

Al decir del reciente pronunciamiento de la Corte Suprema que arriba transcribimos, la protección de la mujer trabajadora en estado de embarazo opera primordialmente en éste y dentro de los 3 meses posteriores al parto, pero sin que ello indique que en los 3 últimos meses de los 6 posteriores al dar a luz, la trabajadora pueda ser despedida y su estabilidad laboral desconocida puesto que lo que sucede es que en los 3 primeros meses aplica la presunción de que la terminación lo fue con ocasión al embarazo o lactancia, mientras que en los 3 últimos la carga de la prueba recae en la demandante debiendo demostrar que el finiquito aconteció por aquel estado. 4.8.2.

Entonces, si bien es claro que la norma aplicable y la jurisprudencia descrita sostiene que no era necesaria la autorización del inspector de trabajo o Ministerio de la Protección Social para despedir a la demandante, habida consideración que para cuando ocurrió éste ya había transcurrido su estado de embarazo y los 3 meses posteriores al parto, no se puede echar de menos que la demandante, con sola aportación de la carta de despido en la cual se manifiesta que el mismo obedeció SIN JUSTA CAUSA, sumado a la confesión de la representante legal de la demandada, quien admitió lo mismo, cumplió su carga de la prueba acreditando que no existieron motivos para la terminación unilateral de su contrato y por lo tanto —como ya se dijo- se puede deducir que ésta se presentó a raíz de su estado. 4.8.3.

De lo anterior y sin que hubiese lugar a adentrarnos en el estudio de las situaciones de acoso laboral demandadas por la actora —las que se advierten no se hallaron probadas-, deviene en ineficaz la terminación del contrato y hace evidente la reinstalación como así lo consideró el aquo. (subrayado fuera de texto). RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, disponga su absolución plena. Con tal propósito formula dos cargos, respecto a los cuales no se tiene en cuenta la réplica por haber sido presentada de manera extemporánea (f.º 39).

CARGO PRIMERO Por la vía directa imputa la interpretación errónea de los artículos 238 y 239 del CST, modificado por los artículos 7° del Decreto 13 de 1967 y 35 de la Ley 50 de 1990; y por aplicación indebida de los artículos 61 del CST, modificado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, artículo 236 del CST, modificado por el artículo 34 Ley 50 de 1990, artículos 240, 241 del CST, modificado por el artículo 8° del Decreto 13 de 1967 del CST, artículo 66 del CC; y por infracción directa, como violación medio, el artículo 177 del CPC, aplicable al caso en virtud del artículo 145 del CPTSS.

Señala que el Tribunal incurre en claros desatinos jurídicos cuando « a pesar de aceptar que el despido de la demandante ocurrió fenecidos los primeros tres meses posteriores al parto, le impone al empleador la carga de probar que tal despido no se originó en la situación de maternidad o de lactancia de la actora». Dice que el Tribunal, luego de transcribir las sentencias pertinentes, aplica lo contrario en cuanto a la utilización y efecto de los artículos 238 y 239 del CST, pues es claro que, según la jurisprudencia, la obligación probatoria del motivo del despido corre a cargo de la trabajadora cuando dicho despido se produce una vez concluidos los primeros tres meses posteriores al parto, lo que es lógico porque para ese momento ya ha concluido el efecto de la presunción prevista en el numeral 2 del artículo 239 del CST, modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990 y, en consecuencia, se regresa a la regla general de la carga de la prueba prevista en el artículo 177 del CPC.

Expone que, para el Tribunal, como el despido fue sin justa causa, elemento fáctico que naturalmente no discute, entiende que la demandante « cumplió su carga de la prueba acreditando que no existieron motivos para la terminación unilateral de su contrato y, por lo tanto — como ya se dijo- se puede deducir que ésta se presentó a raíz de su estado ».

Es decir, que según el ad quem, la ausencia de justa causa en el despido supone que la demandante cumple con la carga de probar que el despido se origina en su maternidad o en su lactancia y, además, si el empleador no invoca una justa causa se puede deducir que la terminación del contrato se presentó a raíz de su estado. Explica que, en pocas palabras, lo que concluye el Tribunal es que, si no se invoca una justa causa para el despido de la trabajadora en etapa de lactancia, se extiende la presunción según la cual el despido se origina en la situación de maternidad o de lactancia, lo cual riñe con la obligatoriedad de plasmar expresamente en la ley las presunciones, como quiera que no es posible aplicar una presunción que no esté señalada en la ley.

Pero, además, concluye que si la demandante prueba que el despido fue sin justa causa cumple con la obligación de probar que el mismo fue por razón de su situación de lactancia. Agrega que el hecho de establecer que el despido no tuvo una justa causa no significa que lo fue por razón del estado de lactancia Finaliza afirmando que conforme lo expuesto, el colegiado entendió mal las reglas sobre la protección de la madre que ha tenido su hijo, con lo cual dejó de aplicar la regla sobre la carga de la prueba prevista en el artículo 177 del CPC y aplicó mal las disposiciones sobre la ineficacia del despido de la trabajadora en estado de maternidad e hizo lo propio con la figura de la decisión unilateral del empleador para terminar el contrato de trabajo, pues convirtió un despido injusto en un despido por causa de la lactancia y por esa vía, lo convirtió en ineficaz.

Añade que como en el proceso no existe prueba de que el despido estuvo motivado en la situación de lactancia, lo que corresponde es absolver a la demandada. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión, esencialmente en lo siguiente: i) no es objeto de discusión que la demandante laboró desde el 22 de marzo de 2001 hasta el 10 de abril de 2006 y que hizo uso de la licencia de maternidad entre el 7 de enero y el 31 de marzo de 2006; ii) conforme lo previsto en los artículos 238, 239 y 241 del CST, así como en jurisprudencia de esta Corte, las trabajadoras en estado de embarazo y durante el periodo de lactancia gozan de una protección especial; iii) acorde la jurisprudencia de la Sala (CSJ, SL, 17 may. 2011, rad. 38182), cuando el despido ocurre en el segundo trimestre posterior al parto, la carga de la prueba corresponde a la demandante; iv) que la representante legal del Banco, al absolver el interrogatorio de parte, afirmó que la actora « fue despedida sin justa causa, pero habiéndole cancelado su liquidación e indemnización», manifestación que concuerda con lo argumentado en la carta de despido; y v) que «el despido de la actora obedeció por encontrarse en lactancia».

Dados los planteamientos expuestos por la censura, le corresponde a la Sala determinar si el ad quem incurrió en la interpretación errónea de las normas acusadas, al considerar, según el recurrente, que « a pesar de aceptar que el despido de la demandante ocurrió fenecidos los primeros tres meses posteriores al parto, le impone al empleador la carga de probar que tal despido no se originó en la situación de maternidad o de lactancia de la actora».

Dada la senda escogida, se tienen por indiscutidos los supuestos fácticos que dio por acreditados el Tribunal. i) la demandante laboró hasta el 10 de abril de 2006, data en que fue despedida de manera unilateral por la entidad demandada, quien le canceló la correspondiente indemnización; ii) la actora hizo uso de la licencia de maternidad entre el 7 de enero y el 31 de marzo de 2006; iii) la señora Doris Janeth Melo Meza fue despedida después de transcurridos los tres primeros meses posteriores al parto, estando en lactancia y iv) que la accionante se le finalizó el vínculo en el segundo trimestre posterior al parto.

El artículo 239 del CST, en la parte que atañe al caso objeto de estudio, dispone: 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

Por su parte, los artículos 240 y 241 del CST disponen que para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses siguientes al alumbramiento se requiere autorización del inspector de trabajo y, además, no produce efecto alguno el despido que el empleador comunica a la trabajadora durante los periodos gestación y de lactancia. De las disposiciones señaladas se infiere que el despido de una trabajadora que se materialice durante el periodo de gestación y durante los tres meses posteriores al parto se presume discriminatorio por causa o por razón del embarazo si no cuenta con la autorización del inspector de trabajo, protección que está reforzada con las previsiones de los artículos 240 y 241 del CST, cuya finalidad no es otra que procurar la erradicación de los tratos arbitrarios de los empleadores por la especial condición de la mujer cuando se encuentra en referido estado, así como la de « otorgar un apoyo mínimo en el ámbito laboral, durante el embarazo y en el lapso que transcurre con posterioridad al parto -licencia de maternidad-, consistente en la prohibición de que la trabajadora sea despedida durante dicho interregno y, con ocasión de ello» (CSJ SL1319-2018).

Al efecto se traen apartes de la sentencia referida, según la cual, es imperativo proteger a las mujeres para que no sean despedidas por razón del embarazo o del parto, conforme lo señalan las disposiciones nacionales e internacionales, cuyo contenido reza: Estabilidad laboral reforzada por embarazo o lactancia En reiterada jurisprudencia esta Sala de la Corte ha insistido en la necesidad de proteger a la mujer en estado de embarazo, no solo a partir de los lineamientos constitucionales y legales internos, sino de la legislación internacional ratificada por Colombia que obliga a impartir una especial protección a este grupo poblacional históricamente discriminado.

Es así como en la sentencia SL4791-2015, esta Corporación sentó lo siguiente: “Pues bien, esta Sala se ha pronunciado sobre las diferentes situaciones que se pueden presentar frente a la desvinculación de trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, para lo cual ha reiterado la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad, como una acción positiva para contrarrestar las manifestaciones y los efectos de la discriminación de que son objeto las mujeres en condición de gravidez, debido a que dicho estado se asocia a eventuales sobrecostos generados para los empleadores o a ocasionales incomodidades de salud de la trabajadora.

Así, se ha considerado que no produce efectos el despido perpetrado en el momento del embarazo o durante los tres meses posteriores al parto, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo, al tenor de lo preceptuado por el art. 239 del C. S. del T. […] En efecto, el carácter de progresión social que identifica al derecho Laboral y de la Seguridad Social, le impone a esta Corporación orientar su jurisprudencia hacía una cobertura más amplia de la trabajadora embarazada como sujeto de especial protección durante el período de gestación y después del parto, dada la importancia social de la maternidad y la usual discriminación de la mujer en razón de ésta.

Ese direccionamiento, debe provenir de una lectura armónica de la legislación nacional e internacional –que hace parte del ordenamiento jurídico interno- que ha puesto en marcha más y mejores medidas tendientes a que la mujer gestante pueda desarrollar plenamente su vida personal, familiar y laboral. Entre las segundas, tenemos: La Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su Resolución 217A (III) de 10 de diciembre de 1948, dispuso en su articulado que «la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales» (art. 25 num. 2).

El Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Protocolo de San Salvador. Adoptado el 17 de noviembre de 1988 por la Asamblea General de las Naciones Unidas, estableció que la licencia otorgada a la mujer antes y luego del parto se entiende como una de las prestaciones incluida en el derecho constitucional fundamental a la seguridad social.

La Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979 y aprobada por Colombia mediante L. 51/1981, reglamentada por el D. 1398/1990, estableció en su art. 11, que en aras de impedir la discriminación contra la mujer por razones de maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, «los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad (…)».

El Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su Resolución 2200A (XXI), de 16 de diciembre de 1966, ratificado por el Estado Colombiano el 29 de octubre de 1969 consignó en su art. 10 num. 2 que «se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto.

Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social». El Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo, art. 6, señala «cuando una mujer se ausente de su trabajo en virtud de las disposiciones del artículo 3 del presente Convenio, será ilegal que su empleador le comunique su despido durante dicha ausencia, o que se lo comunique de suerte que el plazo señalado en el aviso expire durante la mencionada ausencia».

Así las cosas, la protección a la maternidad prevista en el artículo 43 constitucional y demás normativa interna vigente (art. 239, 240 y 241 del CST), se ve complementada y reforzada por las disposiciones contenidas en los instrumentos internacionales atrás referidos, que propenden no solo por eliminar la discriminación por esa especial condición, sino también por otorgar un apoyo mínimo en el ámbito laboral, durante el embarazo y en el lapso que transcurre con posterioridad al parto -licencia de maternidad-, consistente en la prohibición de que la trabajadora sea despedida durante dicho interregno y, con ocasión de ello”.

Con respecto a la presunción del numeral 2.º del artículo 239 del CST, bajo la cual se entiende que el despido se ha efectuado por motivo del embarazo o lactancia cuando ha tenido lugar en el período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto y sin que medie autorización de la autoridad administrativa del trabajo, la Corte, entre otras, en la sentencia SL4280-2017, señaló: “Tal distinción sirve para dejar claro que la mentada protección obra en favor de la trabajadora lactante con el objeto de garantizar la estabilidad y continuidad del vínculo laboral que le ata al empleador durante el semestre siguiente al parto, de modo que no puede afectarse su ejecución durante tal período por el mero estado o condición de trabajadora lactante, pues de ocurrir ello el despido no puede producir ningún efecto, esto es, la declaración judicial de tal móvil censurable y perverso dará derecho a la trabajadora para ser restituida al mismo estado en que se hallaría si no hubiese existido el acto del despido, siguiendo así las voces del artículo 1746 del Código Civil colombiano. En tanto, la presunción prevista en el numeral 2 del artículo 239 del mismo CST tiene por objeto relevar a la trabajadora de la carga de probar que el motivo del despido efectuado en el trimestre siguiente al parto lo fue su condición o estado de lactante, con lo cual traslada al empleador la carga de probar que lo hizo soportado en una de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del CST y una vez agotado en debida forma el procedimiento exigido por el artículo 240 ibídem.

De forma que, de no derruir el empleador la aludida presunción edificada por el legislador en beneficio de la trabajadora lactante, el despido se tiene por ineficaz con las consecuencias ya señaladas. Luego, en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, pero la distribución de la carga de la prueba para acreditar el móvil del despido se rige por la fórmula ecuménica del artículo 177 del CPC, vigente para la época en que se tramitaron las dos instancias del proceso, hoy prevista por el artículo 167 del CGP ” (subrayado fuera de texto).

Ahora, con relación a la posibilidad de finalizar el contrato de trabajo con posterioridad al vencimiento de los tres primeros meses siguientes al nacimiento, conforme las previsiones del inciso 1º del artículo 239 del CST, la Sala ha sido reiterativa en señalar que, durante el segundo trimestre ulterior al alumbramiento, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, lo que ocurre es que durante dicho lapso la regla sucedánea de la carga de la prueba se rige por los lineamientos generales previstos en el artículo 177 del CPC, hoy 167 del CGP, y, en estas condiciones, a la demandante le corresponde probar que su despido ocurrió por razón de su lactancia, pues la presunción solo opera a favor de la trabajadora durante los tres meses iniciales ulteriores al parto.

Lo anterior se fundamenta en que la protección a la madre en estado de lactancia tiene como finalidad garantizar la estabilidad y continuidad de la relación laboral, impidiéndole al empleador, durante los meses 4, 5 y 6, posteriores al alumbramiento, terminar el vínculo por el mero hecho de la condición de trabajadora lactante, lo cual da lugar a la reinstalación en los mismos términos y condiciones en que se hallaba para el momento del despido.

Sin embargo, cuando la finalización del vínculo opera en esos meses a la trabajadora lactante le corresponde acreditar los móviles por los que ocurrió. Al efecto se cita la sentencia CSJ SL4280-2017, en la que se resolvió un asunto con supuestos fácticos y jurídicos similares a los que aquí se debaten, incluso contra la misma entidad, cuyo texto reza: […] por la finalidad instructiva del recurso interesa recordar que la hermenéutica de la normativa que regula el período de lactancia ha sido suficientemente abordada por la Corte, de donde resulta dable concluir que el contenido normativo de los artículos 239 a 241 del CST distingue el tiempo de protección o amparo de la trabajadora lactante por razón de tal condición o estado, que es de seis meses, del tiempo de presunción del móvil del despido por la dicha condición o estado, que es el equivalente a los tres primeros meses de dicho período.

Tal distinción sirve para dejar claro que la mentada protección obra en favor de la trabajadora lactante con el objeto de garantizar la estabilidad y continuidad del vínculo laboral que le ata al empleador durante el semestre siguiente al parto, de modo que no puede afectarse su ejecución durante tal período por el mero estado o condición de trabajadora lactante, pues de ocurrir ello el despido no puede producir ningún efecto, esto es, la declaración judicial de tal móvil censurable y perverso dará derecho a la trabajadora para ser restituida al mismo estado en que se hallaría si no hubiese existido el acto del despido, siguiendo así las voces del artículo 1746 del Código Civil colombiano. En tanto, la presunción prevista en el numeral 2 del artículo 239 del mismo CST tiene por objeto relevar a la trabajadora de la carga de probar que el motivo del despido efectuado en el trimestre siguiente al parto lo fue su condición o estado de lactante, con lo cual traslada al empleador la carga de probar que lo hizo soportado en una de las justas causas establecidas en los artículos 62 y 63 del CST y una vez agotado en debida forma el procedimiento exigido por el artículo 240 ibídem.

De forma que, de no derruir el empleador la aludida presunción edificada por el legislador en beneficio de la trabajadora lactante, el despido se tiene por ineficaz con las consecuencias ya señaladas. Luego, en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, pero la distribuci��n de la carga de la prueba para acreditar el móvil del despido se rige por la fórmula ecuménica del artículo 177 del CPC, vigente para la época en que se tramitaron las dos instancias del proceso, hoy prevista por el artículo 167 del CGP.

En similares términos a los antedichos y con criterio que permanece vigente se expresó la Corte en sentencia de 10 de julio de 2002, rad. 17193, recordada en su fallo por el Tribunal de Barranquilla: Corresponde, entonces, a la Corte dilucidar si el Tribunal incurrió o no en el quebranto normativo que se le endilga de los preceptos sustanciales que consagran la protección a la maternidad, para lo cual debe esclarecer si la “lactancia” corresponde en estricto sentido al concepto de descanso, dentro del contexto y desarrollo del vínculo laboral, al respecto se anota: «El contenido del artículo 238 del C.S.T. (Modificado por el D.13/67, art. 7o), textualmente dice: ““Descanso durante la lactancia. El patrono está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad” (Subrayado fuera de texto)».

El artículo 9º del Decreto Reglamentario 995 de 1968, reitera en similares términos la norma reglamentada; igualmente el Convenio 3 de la OIT, aprobado por la Ley 129 de 1931, revisado en 1952 por el Convenio 103, sobre este tópico en el numeral 1º del artículo 5º, consagra: «1. Si una mujer lacta a su hijo, estará autorizada a interrumpir su trabajo para este fin durante uno o varios períodos cuya duración será determinada por la legislación nacional. 2.

Las interrupciones de trabajo, a los efectos de la lactancia, deberán contarse como horas de trabajo y remunerarse como tales en los casos en que la cuestión esté regida por la legislación nacional o de conformidad con ella ” (subrayado fuera de texto)». Así las cosas, ha de concluirse que los soportes legales referenciados, aluden a la lactancia, como el derecho de la madre trabajadora de usar un espacio de tiempo durante la jornada laboral para alimentar al hijo, ello con la aquiescencia del empleador, dentro de la concepción de interrupción durante el tiempo de trabajo; circunstancias particulares que desdibujan en estricto sentido el contenido preciso de descanso como definición de “quietud, reposo, pausa o alivio en la fatiga” pues nótese bien, que su ejercicio corresponde es a un corte o receso en el tiempo dentro de la jornada de trabajo, con el fin específico ya indicado.

Ahora bien, el convenio de la O.I.T. traído a colación, regula que la concesión de tales descansos deberá regirse “por la legislación nacional o de conformidad con ella”, armonizando su tenor con el artículo 238 del C.S.T., éste consagra las referidas interrupciones hasta por los seis meses de edad del recién nacido; a su turno el artículo 239 ibidem dispone los efectos de la ineficacia del despido como presunción cuando sucede la desvinculación sin autorización del Ministerio del Trabajo dentro del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto.

En el sub júdice, de los supuestos fácticos sentados por el ad quem se tiene que ÁNGELA MARÍA JARAMILLO PIEDRAHITA dio a luz el 11 de agosto de 1997 y fue despedida el 14 de noviembre de esa anualidad, de donde se infiere que precisamente el empleador adoptó su decisión de finiquitar el vínculo laboral de la trabajadora cuando ya había vencido el término de esa protección por maternidad bajo el amparo de la presunción atrás anotada.

En cuanto a los tres meses finales restantes de lactancia, para el caso en estudio según el artículo 241 del C.S.T., en primer lugar ya se anotó que el espacio de tiempo destinado a esa finalidad en estricto sentido corresponde para esta época a una interrupción de la jornada de trabajo con ese fin específico de facilitar la noble condición de maternidad y no propiamente a un descanso, porque en los tres meses iniciales es subsumido por la licencia de las doce semanas por el parto.

De no entender así la normatividad, se incurriría en el error de extender la sanción de ineficacia por el despido de la trabajadora que ha dado a luz a los nueve meses de embarazo y seis posteriores al parto sin miramiento alguno, inteligencia que no corresponde al contenido de las normas. Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial.

Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en éste lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia. De manera, que si bien hasta los seis meses después del parto existe la garantía especial de protección a la estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia hay dos períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto, como lo pregona nítidamente el artículo 239 del C.S.T.; y el segundo, por fuera de los descansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en ésta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe demostrarlo.

(…) Entrando al análisis en el caso específico que nos ocupa, los supuestos fácticos soportes de la sentencia del Tribunal, no demuestran que el despido de la señora JARAMILLO PIEDRAHITA fue por motivo y con ocasión de la lactancia, por cuanto lo que dio por sentado el ad quem, fue simple y llanamente que el despido se produjo temporalmente en el cuarto mes siguiente al parto, esto es cuando ya había cesado la presunción legal.

En consecuencia, correspondía a la parte demandante acreditar que la desvinculación estaba precedida por una represalia o persecución derivada del embarazo, maternidad o lactancia, sin que ello se halle probado en el expediente dado que ninguno de los elementos de convicción allegados al proceso permiten arribar a dicha inferencia. Conforme los anteriores lineamientos jurisprudenciales, no queda duda alguna que las disposiciones de orden constitucional y legal, vigentes en nuestro ordenamiento jurídico, limitan la facultad que tiene el empleador para poder terminar el contrato de trabajo de una mujer que está en estado de embarazo o que por razones del parto se encuentra en período de lactancia. Por tanto, la intelección que corresponde a las normas acusadas, en especial, el artículo 239 del CST, es que, si el despido de la trabajadora ocurre durante el periodo de gestación o durante los tres meses inmediatamente siguientes al parto, se presume que el mismo ocurrió por razón de tal condición, evento en el cual al empleador le corresponde desvirtuar tal presunción legal; ahora, si la finalización del vínculo acaece durante el siguiente trimestre, esto es, en los meses 4, 5 y 6 posteriores al nacimiento del menor, a la extrabajadora demandante le incumbe acreditar que su desvinculación se gestó por razón de su estado de lactancia, pues en este lapso no opera la presunción. Revisada la sentencia fustigada, se advierte que el colegiado no incurrió en interpretación errónea de las normas acusadas, como quiera en diferentes pasajes de la providencia señaló que cuando el despido de la mujer ocurre después de transcurridos los tres primeros meses siguientes al nacimiento, a la demandante le corresponde demostrar que el mismo se originó por su especial condición, tal como se observa en el siguiente aparte: 4.8.1.

Siendo ello así, no le queda la más mínima duda a esta corporación que el Tribunal no cometió el yerro jurídico achacado, pues su decisión se fundamentó atendiendo la intelección que corresponde a las normas acusadas, la cual está avalada por la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Sala, según la cual, cuando la desvinculación se materializa en el segundo trimestre sucesivo al alumbramiento, la carga de la prueba radica en cabeza de la demandante, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe demostrarlo.

Refuerza la anterior conclusión que el colegiado encontró que la demandante cumplió con la carga de probar la razón de su despido, pues así lo dijo expresamente en el siguiente pasaje: El recorrido jurisprudencial y el análisis de las pruebas valorables conlleva a la inevitable conclusión que el despido de la actora obedeció por encontrarse en lactancia, ya que es la misma demandada, primeramente en su carta de despido, y posteriormente en voz de su representante, la que acepta que la terminación unilateral del contrato fue sin justa causa, luego admite que no existió un real móvil justificatorio para que haya operado la ruptura del vínculo, concluyéndose que sí ocurrió por haber estado en dicho estado.

Por lo anterior, no le asiste la razón a la censura, cuando afirma que el juez de segundo grado, pese a que encontró probado que el despido de la demandante ocurrió fenecidos los primeros tres meses posteriores al parto, « le impone al empleador la carga de probar que tal despido no se originó en la situación de maternidad o de lactancia de la actora », pues lo que sucedió fue que encontró que la accionante cumplió con la carga de la prueba que le corresponde en estos eventos, pues concluyó de manera contundente que, « el recorrido jurisprudencial y el análisis de las pruebas valorables conlleva a la inevitable conclusión que el despido de la actora obedeció por encontrarse en lactancia» Por lo anteriormente esbozado, el Tribunal no cometió los yerros jurídicos endilgados, por ende el cargo no prospera.

CARGO SEGUNDO Por vía indirecta acusa la aplicación indebida del artículo 236 del CST, modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990, artículo 238 del CST, modificado por el artículo 7 del Decreto 13 de 1967, artículo 239 del CST, modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, artículos 240, 241 del CST, modificados por el artículo 8 del Decreto 13 de 1967; artículo 66 del CC.; y como violación medio, los artículos 177 del CPC y los artículos 60, 61, 145 del CPTSS.

Al efecto imputa al Tribunal la comisión de los yerros fácticos que se enlistan en seguida: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandada despidió a la actora por causa o con ocasión de su situación de lactancia. 2. Dar por demostrado, sin estarlo, que la ausencia de justa causa para el despido de la demandante supone que fue despedida por su situación de lactancia. 3.

Concluir en forma contraria a la realidad, que con la aportación de la carta de despido en la que no hay una causa para el despido, la demandante "cumplió su carga de la prueba" de haberse originado el despido en su situación de lactancia. Relaciona como erróneamente apreciadas las siguientes pruebas y piezas procesales: i) carta de la demandada del 3 de abril de 2006 (f.º 16); ii) c onfesión de la representante legal de la demandada (f.º 422); iii) c onfesión contenida en el escrito de demanda inicial.

Asimismo, acusa los siguientes medios de convicción no apreciados: i) confesión de la demandante en el interrogatorio de parte (f.º426); y ii) liquidación del contrato de trabajo (f.º 17). Arguye que, según el juez de alzada, con el solo texto de la carta de terminación del contrato de trabajo, la demandante « cumplió su carga de la prueba acreditando que no existieron motivos para la terminación unilateral de su contrato y por lo tanto -como ya se dijo- se puede deducir que ésta se presentó a raíz de su estado ».

Manifiesta que no discute que el despido se produjo vencidos los primeros tres meses posteriores al parto, lo que significa que había fenecido para ese momento el efecto de la presunción prevista en el artículo 239 del CST; por tanto, para que se tuviera por establecido, por medio de la carta de despido, que el motivo de tal decisión era la condición de lactancia de la demandante, resultaba imprescindible que la misma expresamente indicara que esa era la razón, lo cual no dice.

Por consiguiente, la valoración de la carta es errada al tener por demostrado que la finalización del vínculo ocurrió por ocasión del parto o lactancia. Afirma que lo propio ocurre con la declaración del representante legal de la entidad demandada, de la cual el Tribunal derivó una confesión irreal, consistente en que el despido se fundó en la condición de lactancia de la demandante, pues si bien, aceptó que el despido fue sin justa causa, ello no significa que haya sido por el estado de lactancia. Considera que el colegiado no detectó que, en la demanda inicial, en el hecho primero, la parte actora admite claramente que « el retiro se realizó sin justa causa », pero por ninguna parte afirma que en la carta de terminación del contrato se haya indicado que la decisión obedecía a la condición de lactante de la actora.

Agrega que ello deja en evidencia la errada interpretación de la demanda en un aspecto que contiene confesión, pues acepta que en la comunicación de despido no se indica que el mismo se originara en la lactancia sino en una decisión sin justa causa. Lo mismo expone respecto de la declaración de la demandante al absolver el interrogatorio de parte, como quiera que al contestar la segunda pregunta acepta que « si es cierto que el banco AV.

VILLAS en forma unilateral y sin justa causa dio por terminado mi contrato », sin que afirme que al hacerlo hubiera indicado que ello obedecía a su condición de lactante. Con relación a la liquidación del contrato de trabajo se dice que el despido fue sin justa causa, es decir, que no alude a razón alguna de la que se pueda inferir que el despido derivara de la situación de la lactancia. Termina diciendo que en el expediente no existe prueba alguna de la que se infiera que el despido derivó del parto o lactancia de la actora, por lo que mal se puede acceder a las pretensiones principales de la demanda, pues ellas se construyen sobre el supuesto de un despido que, por ser fundado en la condición de lactante, se puede entender ineficaz.

CONSIDERACIONES Desde la óptica de lo fáctico, el Tribunal fundamentó su decisión en lo siguiente: i) no es objeto de discusión que la demandante laboró desde el 22 de marzo de 2001 hasta el 10 de abril de 2006 y que hizo uso de la licencia de maternidad entre el 7 de enero y el 31 de marzo de 2006; ii) iv) que la representante legal del Banco, al absolver el interrogatorio de parte, afirmó que la actora « fue despedida sin justa causa, pero habiéndole cancelado su liquidación e indemnización», manifestación que concuerda con lo argumentado en la carta de despido; iii) que el análisis de las pruebas conlleva la inevitable conclusión que « el despido de la actora obedeció por encontrarse en lactancia, ya que es la misma demandada, primeramente en su carta de despido, y posteriormente en voz de su representante, la que acepta que la terminación unilateral del contrato fue sin justa causa»; y iv) que, si bien el despido ocurrió después de transcurridos los tres primeros meses siguientes al parto, no podía dejar de lado que con aportación de la carta de despido, en la que se manifiesta que fue sin justa causa, y con la confesión de la representante legal de la demandada, quien admitió lo mismo, la demandante cumplió su carga de la prueba « acreditando que no existieron motivos para la terminación unilateral de su contrato y por lo tanto -como ya se dijo- se puede deducir que ésta se presentó a raíz de su estado».

Dados los planteamientos expuestos por la censura, le corresponde a la Sala determinar si el ad quem incurrió en error de hecho al dar por acreditado, sin estarlo, que la demandante fue despedida por causa o con ocasión de su situación de lactancia, lo cual resulta contrario a la realidad procesal. Como el cargo se estructuró por la senda indirecta, es deber de esta Sala señalar que, de conformidad con lo normado en el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, modificatorio del 23 de la Ley 16 de 1968, el error de hecho para que se configure es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta y, además, como lo ha dicho de vieja data la Corte, que provenga de manera evidente de alguna de las tres pruebas calificadas, esto es, documento auténtico, confesión judicial o inspección judicial.

Al efecto, se memora que el error de hecho en los asuntos del trabajo y de la seguridad social, «se presenta, según el caso, cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida» (sentencia CSJ, 11 feb. 1994, rad. 6043).

Además, para que se configure tal yerro, no es cualquier hipotética equivocación del Tribunal la que puede dar al traste o quebrantar su decisión, sino aquella que revista la entidad de palmaria, que surja a primera vista, por ser notoria, protuberante y manifiesta; características que no son de «creación o invento jurisprudencial sino un nítido mandato legal inexcusable que exige que el recurrente demuestre el yerro de “modo manifiesto”.

Así lo determina claramente el artículo 60 del decreto 528 de 1964» (CSJ SL, 20 en. 2000, rad. 12679). Bajo los anteriores criterios entra la Sala a estudiar las pruebas acusadas en aras de establecer si el colegiado incurrió en los defectos valorativos aducidos por el recurrente, teniendo en cuenta que no es objeto de inconformidad de la censura que la demandante estuvo en licencia de maternidad entre el 7 de enero y el 31 de marzo de 2006 y fue despedida sin justa causa el 10 de abril de 2006, es decir, después de transcurridos los tres primeros meses posteriores al parto, estando en período de lactancia. 1.- La carta de despido (f.º 16), señala expresamente que de conformidad con el artículo 64 del CST, subrogado el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, la empresa « decidió unilateralmente dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa, a partir del día 10 de Abril de 2006 […] estará a su disposición los valores correspondientes a la liquidación de prestaciones sociales y la indemnización respectiva».

Ahora, la representante legal de la demandada al absolver el interrogatorio de parte (f.º 422), al responder la pregunta n.º 4, en la que se le indagó acerca de que si era cierto o no que el contrato de trabajo de la demandante se dio por terminado de manera unilateral, dijo: « es cierto que el contrato de trabajo se dio por terminado sin justa causa unilateralmente por la entidad que represento, quien atendió la legislación vigente, procedió a realizar la correspondiente liquidación en (sic) indemnización ».

Por su parte, el hecho primero del escrito inaugural dice que el retiro de la demandante « se realizó sin justa causa, tal como se desprende de la carta suscrita por la Directora de Administración de Personal, […] de fecha 3 de abril de 2006 ». Así mismo, la liquidación de prestaciones sociales (f.º 17) señala como causal de retiro « SIN JUSTA CAUSA » De los anteriores medios de convicción la Sala no encuentra que el Tribunal se haya equivocado en su valoración, pues de ellos dedujo lo que inequívocamente acreditan, esto es, que la finalización del vínculo laboral de la demandante se dio por decisión unilateral del Banco empleador sin justa causa, quien asumió el pago de la indemnización prevista en el artículo 64 del CST.

El Tribunal al analizar esas pruebas encontró que la terminación del contrato « obedeció sin JUSTA CAUSA, sumado a la confesión de la representante legal», es decir que de las pruebas denunciadas concluyó que la demandante efectivamente fue despedida « SIN JUSTA CAUSA»; por lo tanto, el colegiado no incurrió en la indebida valoración achacada.

Las situaciones antes demostradas, más el hecho, también acreditado, de que la desvinculación se produjo en la época de lactancia lo hizo deducir que el despido se presentó a raíz de su estado, situación que comporta la estructuración de un indicio, esto es, que a partir de los hechos probados: hubo un despido sin justa causa y que éste aconteció en época de lactancia, el colegiado infirió que el despido realmente aconteció por causa de la lactancia, y bien se sabe, que la decisión judicial puede fundamentarse en las pruebas legalmente autorizadas, entre ellas, el indicio.

No otra cosa se puede advertir cuando el Tribunal señaló que « se puede deducir que está [terminación unilateral] se presentó a raíz de su estado ». Ese razonamiento no fue derruido por el casacionista, más aún cuando el indicio no es un medio hábil en casación dejando incólume la sentencia. Lo que ocurre es que en el sub lite, el colegiado forjó su convencimiento no solo en los medios de convicción estudiados, sino como quedó visto, en un indicio que lo condujo a dar por acreditado que esa terminación del contrato de trabajo de la demandante se gestó o causó por razón de su estado de lactancia. Se afirma lo anterior por cuanto el Tribunal, luego de precisar que la desvinculación ocurrió después de transcurrido el primer trimestre siguiente al parto como ya se dijo, afirmó expresamente: […] el análisis de las pruebas valorables conlleva a la inevitable conclusión que el despido de la actora obedeció por encontrarse en lactancia, ya que es la misma demandada, primeramente en su carta de despido, y posteriormente en voz de su representante, la que acepta que la terminación unilateral del contrato fue sin justa causa, luego admite que no existió un real móvil justificatorio para que haya operado la ruptura del vínculo, concluyéndose que sí ocurrió por haber estado en dicho estado.

Más adelante se recuerda que agregó: […] no se puede echar de menos que la demandante, con sola aportación de la carta de despido en la cual se manifiesta que el mismo obedeció SIN JUSTA CAUSA, sumado a la confesión de la representante legal de la demandada, quien admitió lo mismo, cumplió su carga de la prueba acreditando que no existieron motivos para la terminación unilateral de su contrato y por lo tanto -como ya se dijo- se puede deducir que ésta se presentó a raíz de su estado.

(subrayado fuera de texto). Como se observa en el aparte transcrito, el ad quem valoró sin error tanto la carta de despido como la confesión de la representante legal de la entidad demandada, pues de ella derivó que la terminación del vínculo fue sin justa causa. Tales hechos, sumados al que también quedó demostrado que la actora se encontraba en estado de lactancia, le hizo inferir que « el despido de la actora obedeció por encontrarse en lactancia», lo que indudablemente configura que su decisión se basó en tal indicio y no porque hubiera presumido tal circunstancia. Se recuerda que el indicio es un acto, circunstancia o signo suficientemente probado a través del cual el juez adquiere la certeza o la convicción de la presencia de un hecho relacionado con la controversia sometida a su consideración, es decir, a partir de la existencia de un hecho debidamente acreditado en el proceso, el administrador de justicia infiere la existencia de otro.

En los términos de esta misma Sala, el indicio es «un hecho del cual se infiere lógicamente la existencia de otro hecho, o en definición más compleja, es un juicio lógico mediante el cual se aplica una regla de experiencia a un hecho conocido para llegar a otro desconocido». Al efecto, se trae a colación la reciente sentencia CSJ SL14032-2016, cuyo texto reza: Como se puede observar, el ad quem dedujo del «hecho» contenido en la prueba documental que se acaba de transcribir, relativo a las vacaciones que le fueron concedidas, otro «hecho», cuál es un tiempo de servicios por lo menos desde el 10 de agosto de 1974, es decir un año antes a la expedición del oficio que debió haber laborado el actor para tener derecho a ese periodo de vacaciones, lo cual configura es un indicio, que consiste en «un hecho del cual se infiere lógicamente la existencia de otro hecho, o en definición más compleja, es un juicio lógico mediante el cual se aplica una regla de experiencia a un hecho conocido para llegar a otro desconocido», (Sentencia CSJ, SL, 8 ag. 2007, rad. 29684), que no es prueba apta en casación en los términos del art. 7° de la Ley 16 de 1969. […] De suerte que, el Tribunal partiendo de la correcta valoración de la prueba documental, arribó a una conclusión o deducción que está acorde con ese material probatorio, y la circunstancia que no coincida con la apreciación dada por la censura, no configura un error de hecho y menos con la connotación de manifiesto, que lleva a que se mantenga incólume dicha inferencia de un tiempo servido equivalente a 14 años, 5 meses y 4 días.

De suerte que, el juez de segundo grado fundamentó su decisión, entre otras pruebas, en el citado indicio, medio de convicción que no es hábil para configurar yerro fáctico en sede de casación, conforme las previsiones del artículo 7 de la Ley 16 de 1969; por tanto, solo puede abordarse su estudio cuando previamente se acredita error en la valoración de prueba calificada, lo que no ocurre en el presente caso.

Además, la Corte ha señalado que para configurar el error de hecho es necesario acusar todas las pruebas en que se soporta el fallo, así no sean calificadas y, por tanto, el recurrente estaba obligado a derruir la inferencia del Tribunal, lo cual omitió. Al efecto se trae a la palestra la sentencia CSJ SL, 29 feb. 2000, rad. 13065, que dice: Este grave defecto del que adolece el cargo impone su rechazo; pero si con una extremada laxitud se miraran como suficientes los artículos indicados --que no lo son para los fines que se propone la recurrente--, ocurriría que tampoco la acusación estaría llamada a prosperar por cuanto el Tribunal formó su convencimiento sobre la facultad del empleador para impartir órdenes e imponer reglamentos a Jorge Eliecer Durán y su \"disponibilidad\", basado en el testimonio de Luz Emilia Bahamón de Cuellar; y aun cuando la prueba por testigos no es una de las tres calificadas para estructurar un error de hecho manifiesto en la casación del trabajo, según lo dispone el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, conforme lo ha explicado con reiteración la jurisprudencia, el recurrente está obligado a incluirla en su crítica probatoria, lo que no aconteció en el presente caso, pues dicha declaración no se indica como uno de las pruebas que en la demanda se afirma fueron erróneamente apreciadas.

Finalmente, se advierte que si bien en la sentencia CSJ SL4280-2017, la Sala al resolver un asunto contra la misma entidad aquí demandada, no accedió a la protección de la demandante este caso dista del sub judice en el que no se derruyó el fundamento probatorio que le sirvió al colegiado para acceder a las pretensiones de la actora, esto es, se dejó incólume la prueba indiciaria; mientras que en el antecedente mencionado la parte accionante no cumplió con la carga de probar que su desvinculación se gestó por razón de la lactancia; lo cual si se cumplió. Por último, cabe resaltar en relación con los despidos de mujeres en estado de embarazo o lactancia, que esta conducta desde una perspectiva de género está proscrita para los empleadores, según lo dicho en la reciente sentencia CSJ SL1074-2018, que puntualizó: Finalmente, importa señalar que la Sala tiene sentado con antelación (CSJ SL17854-2017) que en asuntos como el decidido, resulta importante añadir al análisis puramente jurídico y fáctico que en función del recurso extraordinario deba hacerse, un estudio muy preciso de las condiciones de modo, tiempo y lugar que rodearon los hechos materia de litigio de cara a establecer si las causas estructurales o los posibles detonantes de la reclamación denunciada ante la justicia, puedan tener origen en la condición femenina de quien sea actora.

Este análisis, que trasciende la técnica de los instrumentos que activan la competencia de los jueces de instancia y de la Corte, debe incluir el examen detallado de las condiciones de trabajo que fundamentaron la pretensión de reconocimiento de contrato de trabajo, sea que ésta tenga vocación de prosperidad o no. El objetivo de ello, es corregir y proscribir cualquier conducta, de buena o mala fe, que conduzca a otorgar tratamientos disímiles a hombres y mujeres en el marco de una relación laboral.

Los patrones culturales históricos del país, aunados a la idiosincrasia propia de las diferentes regiones de la geografía nacional, puede llegar imperceptiblemente a distorsionar la realidad de forma que pequeños actos de desigualdad o sometimiento de la mujer por su condición, a fuerza de cotidianidad o tradición, puedan resultar socialmente aceptables aun siendo jurídicamente reprochables.

Por tales razones, el estudio de caso que debe adelantar un administrador judicial cuando asume la competencia y la responsabilidad de impartir justicia en nombre del Estado, debe incluir necesariamente una perspectiva de género que le permita analizar a conciencia si detrás del pedimento que llega a su conocimiento –se reitera, con independencia que resulte o no fundado-, se esconde la perpetuación de una inveterada cultura de sometimiento y desestimación de la mujer en las relaciones sociales y de trabajo.

Por las anteriores razones no encuentra la Sala que el Tribunal se haya equivocado al colegir que en el sub judice la terminación unilateral del contrato ocurrió por encontrarse la demandante Janeth Melo Meza en periodo de lactancia y, por consiguiente, no incurrió en los yerros fácticos enrostrados. Por las razones esbozadas, el cargo no prospera.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo del Banco demandado. Como agencias en derecho se fija la suma de siete millones quinientos mil pesos ($7.500.000), que se incluirán en la liquidación que el juez de primera instancia efectúe, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla el 20 de abril de 2012, en el proceso ordinario laboral que instauró DORIS JANETH MELO MEZA contra el BANCO COMERCIAL AV VILLAS S. A. Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen. MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA ERNESTO FORERO VARGAS SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00 SCLAJPT - 10 V.00 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL 4057 - 201 8 Radicación n.° 57078 Acta 31 Bogotá, D. C., doce ( 12 ) de septiembre de dos mil dieci ocho (2018 ).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por el BANCO COMERCIAL AV VILLAS S. A. contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla el 20 de abril de 2012, en el proceso ordinario laboral que instauró DORIS JANETH MELO MEZA contra la r ecurrente. I.

ANTECEDENTES Doris Janeth Melo Meza llamó a juicio al Banco Comercial A V V illas S. A., formulando como pretensiones principales que se declar e la ineficacia del despido y, en consecuencia, se orden e su reinstalación al mismo cargo que tenía o a otro de igual o superior categoría, junto con el pago de los salarios insolutos, las prestaciones sociales y SCLAJPT-10 V.00 ERNESTO FORERO VARGAS Magistrado ponente SL4057-2018 Radicación n.° 57078 Acta 31 Bogotá, D. C., doce (12) de septiembre de dos mil dieciocho (2018).