SL4037-2022 — Corte Suprema

SL4037-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Olga Yineth Merchán Calderón

Decreto 2351 de 1965Ley 100 de 1993Ley 16 de 1969Ley 446 de 1998Ley 50 de 1990Ley 640 de 2001Ley 789 de 2002Ley 797 de 2003

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO CONSENTIMIENTO » VICIOS DEL CONSENTIMIENTO - Los vicios del consentimiento -el error, la fuerza o el dolo- no se presumen, se deben probar Tesis: «En línea con lo anterior, como la censura alega vicio del consentimiento al suscribir el acta de conciliación, específicamente, porque tenía pleno convencimiento de estar acogiéndose a un plan de retiro implementado por la empleadora, acerca de la obligación de demostrar plenamente el engaño o el error sufrido por uno de los suscribientes del acuerdo a efectos de que este sea declarado nulo, oportuno resulta memorar la sentencia CSJ SL3716-2019, en la que se refirió: “Pues bien, el error consiste básicamente en una idea inexacta que se forma un contratante sobre uno de los elementos del contrato, como lo es respecto a la naturaleza del acto, frente a la identidad del objeto, sobre su calidad o en la persona con la que se contrata, tal como lo prevé[n] los artículos 1510 a 1512 del CC; y en relación al dolo, según se desprende del artículo 1515 ibídem, radica en el engaño que una de las partes infiere al otro para inducirlo a la celebración del contrato, por lo que para su existencia se requiere de una conducta que intencionalmente provoca o genera una idea errónea, la cual resulta determinante en la emisión de su declaración de voluntad. Debe recordarse también que los elementos mencionados de afectación de la libre voluntad no se presumen, sino que deben demostrarse plenamente por la parte que aduce los padeció y, una vez acreditados, procede la nulidad declarada en sentencia, en los precisos términos del inciso 1º del artículo 1746 del CC, que da al demandante derecho para ser restituido su contrato al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto nulo”. Entonces, con arreglo a los artículos 1508 a 1516 del CC, el error, la fuerza y el dolo, como vicios del consentimiento capaces de afectar las declaraciones de voluntad, no se presumen, sino que deben acreditarse plenamente en el proceso; circunstancia que no ocurrió en el sub lite, como más adelante se verá». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES » CONCILIACIÓN - Para que un derecho pierda la calidad de cierto e indiscutible, no basta con que el empleador lo cuestione en el curso de un proceso, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento Tesis: «Ahora, como el recurrente también cuestiona la validez del acta de conciliación, porque en su criterio, se pactó una indemnización que es una acreencia cierta e indiscutible, bien vale la pena recordar que esta corporación ha precisado que este mecanismo de solución de conflictos tiene límites con respecto a esa clase de derechos del trabajador, y que para que estos pierdan tal connotación y se consideren discutibles y, por ende, susceptibles de ser incluidos en un acuerdo o transacción, no es suficiente con que alguna de las partes lo cuestione, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el empleado, so pretexto de que el empresario controvierta su nacimiento (CSJ SL1982-2019 y CSJ SL1639-2022)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD A LOS DERECHOS MÍNIMOS LABORALES » APLICACIÓN - El trabajador no puede por su voluntad desprenderse o abandonar, en detrimento suyo, un beneficio consagrado en las normas laborales, sin perjuicio de que pueda conciliar o transigir derechos inciertos y discutibles Tesis: «Es por ello, que una interpretación armónica de los artículos 13 y 14 del CST conduce a sostener “que en nuestro ordenamiento laboral existen derechos mínimos que son irrenunciables y, otros, que en virtud de normas constitucionales y legales, bien pueden ser objeto de disposición a través de figuras jurídicas tales como la transacción o la conciliación”, las que de cara a ese principio protector resultan legítimas para evitar conflictos en las relaciones obrero patronales y así facilitar el saneamiento de las controversias de índole laboral (CSJ SL1639-2022). Al respecto, la Corte en la sentencia CSJ SL911-2016, expresó: “Una característica propia de toda relación contractual la constituye la autonomía de la voluntad de las partes. Sin embargo, en las relaciones laborales esa libertad se halla limitada por los principios tuitivos del derecho del trabajo y de la seguridad social que propenden por la garantía de los derechos del trabajador, quien dada su condición de subordinado se torna en la parte débil de la relación contractual. Por ello, las constituciones contemporáneas y los estatutos laborales de muchos países -principalmente latinoamericanos- establecen como principio rector del derecho del trabajo, entre otros, el de la irrenunciabilidad a los derechos mínimos establecidos en normas laborales a fin de evitar que el trabajador se prive, por desconocimiento o por presiones del empleador, de beneficios mínimos consagrados en su favor. Con ese sentido social y protectorio del trabajo humano, el art. 53 de la C.P. -que si bien no se encontraba vigente en la época de los hechos ahora en discusión, sirve de marco referente-, consagra “los principios mínimos fundamentales del trabajo” entre otros, el de la “irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales”. Igualmente, el Código Sustantivo del Trabajo señala que los derechos y prorrogativas estipulados en sus disposiciones, “contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores” (art. 13); con esa orientación, dispone que cualquier estipulación que afecte o desconozca esos mínimos “[n]o produce efecto alguno” y, bajo el concepto de orden público (art. 14), determina que los derechos y prerrogativas contenidos en esa codificación son irrenunciables, “salvo los casos expresamente exceptuados por la ley”. (Subrayado fuera del texto original)”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » PRINCIPIOS » PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES - El principio de irrenunciabilidad propende evitar que el trabajador se prive, por desconocimiento o por presiones del empleador, de beneficios mínimos consagrados en su favor LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO CONSENTIMIENTO - Cuando el contrato laboral finaliza por mutuo acuerdo, no hay lugar a la indemnización por despido sin justa causa Tesis: «De tal manera que cuando el contrato laboral finaliza por mutuo acuerdo, no hay lugar a la indemnización por despido sin justa causa, como se precisó en la sentencia CSJ SL, 29 nov. 2005, rad. 23903, al decir: “Al contrario de lo que sostiene el recurrente, la lectura del anterior documento pone de presente que su finalidad fue la terminación del contrato de trabajo por acuerdo mutuo de las partes. Nada indica en el acta, ni en las pruebas, que el trabajador hubiera entendido que el contrato terminaba por despido, de manera que la alegación del cargo sobre la existencia de dos convenios, uno extintivo del vínculo laboral por causa del despido y otro por mutuo consentimiento, es una especulación sin respaldo probatorio. El pago de una suma de dinero, equivalente a la indemnización por terminación del contrato, no significa que haya habido despido, porque el acta recoge la declaración de las partes, inequívoca, de ponerle término final al contrato por mutuo acuerdo, de manera que no es absolutamente claro, o irrefutable, que la cuantía utilizada para la conciliación demuestre el despido o que la apreciación del Tribunal haya sido manifiestamente errada. Sobre dicha circunstancia, esta Sala de la Corte en proceso seguido contra la misma demandada, en la que se analizó igual situación, sentencia del 23 de junio de 2004, radicado 21934, puntualizó: “(...) Con este cargo se controvierte, en primer lugar, que el Tribunal no hubiese dado por demostrado que el contrato terminó por decisión unilateral de la demandada y sin justa causa. Con referencia al aludido tema la Corte ha tenido oportunidad de precisar, en procesos de esta misma índole, que cuando el contrato de trabajo termina por mutuo acuerdo, como es evidente que ocurrió en este caso, según los precisos términos utilizados en el acta de conciliación, nada se opone a que el empleador ofrezca al trabajador un reconocimiento especial por su retiro, que bien puede ser equivalente, como lo acordaron los ahora contendientes, a la indemnización prevista en la ley o en la convención en el evento de que el contrato hubiese terminado sin justa causa, sin que ello se traduzca, como quiere significarlo el demandante, en que la finalización del contrato se genere de manera unilateral y sin justa causa por parte de la empresa; admitirlo de ésta manera sería desbordar los términos del acuerdo que lograron las partes para zanjar todas sus diferencias y cuyo texto es diáfano al señalar que “Por mutuo consentimiento entre la Empresa y el Trabajador como lo autoriza el Artículo 6°, literal b), del Decreto 2351 de 1965 y el Artículo 5°, literal b), de la Ley 50 de 1990, han decidido dar por terminado el Contrato de Trabajo en mención, a partir del día 1° de marzo de 1991, mediante el pago que ALMACAFE hará al señor JOSE DEL CARMEN URBINA AFRICANO, de una suma conciliatoria a la cual se le aplica por extensión lo previsto en el artículo 8°, numeral 4 del mismo Decreto, en armonía con el Artículo 4° de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA, los ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A., ALMACAFE y su SINDICATO DE TRABAJADORES, el día 10 de octubre de 1984 (…)””. (resalta la Sala). (negrillas del original)”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » DERECHOS CIERTOS E INDISCUTIBLES » INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA - Para que la indemnización por despido sin justa causa tenga estatus de derecho cierto e indiscutible, es necesario que la finalización del vínculo ocurra por decisión unilateral del empleador, sin aducir justa causa para tomar tal determinación; o que las partes expresamente acuerden darle tal connotación Tesis: «Por consiguiente, atendiendo los lineamientos jurisprudenciales transcritos, para que la indemnización por despido sin justa causa tenga estatus de derecho cierto e indiscutible, es necesario que la finalización del vínculo hubiera ocurrido por decisión unilateral del empleador, sin aducir justa causa para tomar tal determinación; o que las partes expresamente hubieran acordado darle tal connotación». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO CONSENTIMIENTO » CONCILIACIÓN » VALIDEZ » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar válido el acuerdo conciliatorio que le puso fin a la relación laboral, toda vez que de las probanzas obrantes en el plenario se desprende que las partes acordaron finalizar el vínculo laboral por mutuo acuerdo a partir del 4 de diciembre de 2017, y que para solucionar las diferencias que existían en su momento, acordaron el pago de una suma única, la cual abrigaba la liquidación final de prestaciones, sin ser posible acreditar que la decisión de finalizar el vínculo por mutuo acuerdo se llevó a cabo en cumplimiento de un plan de retiro implementado por el empleador Tesis: «En tercer lugar, desde la óptica fáctica, en aras de establecer si el colegiado incurrió en los errores de hecho imputados, del estudio de las piezas procesales y medios de convicción se obtiene lo siguiente: […] Revisadas las respuestas a los hechos 5, 6, 7, 12, 13, 14, 19, 20, 21, 23, 30 y 31 de la demanda inicial, lo único que se advierte es la entidad empleadora aceptó que la negociación entre las partes se desarrolló porque el actor estaba interesado en beneficiarse en un plan de retiro, sin precisar en qué consistía. Así se afirma por cuanto en las réplicas a los supuestos 5, 6, 7, 12, 13 y 15 lo que se establece es que la accionada manifestó que el demandante fue quien propició un acercamiento porque estaba interesado en “beneficiarse de un Plan de retiro”; que posteriormente se reunieron y “conversaron sobre algunos beneficios que podría alcanzar el actor”, teniendo en cuenta varias circunstancias de orden laboral, entre ellas, que estaba próximo a pensionarse. Agregó que convinieron terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo, tal como aparece en el acta del 4 de diciembre de 2017, la que se plasmó posteriormente en la conciliación realizada ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá el 6 del mismo mes y año. Adicional a lo dicho, al responder el hecho 19, la accionada señaló que terminaron el contrato de trabajo por mutuo acuerdo y, en consecuencia: […] En las respuestas de los supuestos fácticos 20, 21, 23, 30 y 31 de la demanda inicial, adicional a lo dicho en precedencia, afirmó que no era cierto que otros trabajadores hubiesen recibido una bonificación liquidada y la forma como lo aseveró el actor (hecho 23). Añadió, “se precisa, no existe de la Compañía una Política que determine cómo debe ser la negociación de los planes de retiro, los cuales pueden variar de acuerdo a las circunstancias laborales de cada trabajador”. En consecuencia, si bien la demandada aceptó que la negociación entre las partes se llevó a cabo por el interés del actor en “beneficiarse de un Plan de retiro”, en la que se consideraron varias circunstancias, especialmente, la de que el demandante estaba próximo a pensionarse, lo cual, en principio, podría evidenciar que a extrabajador firmó bajo el convencimiento de que se trataba de un plan de retiro; sin embargo, lo cierto es que, ninguna de las respuestas permite establecer que la empresa haya admitido que ella fue quien ofreció el plan de retiro y menos aún, en qué consistía, tal como lo concluyó el sentenciador de segundo grado. Es más, lo único que se puede colegir de la respuesta a la demanda inaugural, es que, al parecer, al demandante se le hizo una oferta o plan de retiro individual, más no que en la compañía existiera una política general de desvinculación para todos los trabajadores que previera unas reglas comunes y únicas de liquidación y pago de una indemnización. Por ende, no es posible inferir de aquellas respuestas la existencia de un plan para terminar el contrato por conciliación con los parámetros de la indemnización legal, como lo afirma el censor. […] De las respuestas dadas por el representante legal de la entidad demandada se establece que únicamente aceptó que para el año 2017, la empresa ofrecía, bien por iniciativa de los trabajadores, ora por ella, algunos planes de retiro. Afirmó que el demandante no estuvo incluido en ellos; precisó que hacía el mes de octubre de 2017, el trabajador estuvo hablando con Fabio Martínez y Oscar Vesga, jefes inmediatos, para que “le estudiaran la posibilidad de un plan de retiro anticipado porque estaba cansado y estaba realmente próximo a pensionarse”; “que si le podían ofrecer”; que conversaron varias veces y llegaron al acuerdo de terminar el “contrato por mutuo acuerdo y se le daba una suma como plan de retiro”. Dijo que los tres señores (demandante y los dos jefes) le informaron a la señora Gloria Rodríguez, jefe de Recursos Humanos de la empresa, los términos del acuerdo “el valor y que sería a principios de diciembre del año 2017 que se terminaría el contrato de mutuo acuerdo, razón por la cual no se hizo para nadie más plan de retiro”, por lo que procedieron a realizar el acta de terminación por mutuo acuerdo y, posteriormente, la conciliación ante el juzgado laboral (respuesta dos). Agregó que el porcentaje de “severance” es la suma objeto de conciliación o de transacción que acuerdan las partes para cada caso”; que los 1142 días laborados fueron un parámetro que tuvieron en cuenta para establecer la suma convenida con el demandante; y que la liquidación final fue firmada el mismo día que suscribieron el acta en presencia de dos testigos. De las contestaciones dadas por el representante legal se observa que, tal como lo pregona la censura, efectivamente admitió que se acordó con el entonces trabajador la terminación del contrato por mutuo acuerdo y que se le daba una cantidad “como plan de retiro”; y que la suma denominada “severance” correspondía al monto objeto de transacción o conciliación que acordaban las partes para cada caso; sin embargo, en lo que no le asiste razón a la recurrente es en cuanto a firma que dicha cantidad corresponde a la “indemnización por pérdida”, o a la indemnización por despido sin justa causa y, menos aún, en momento alguno aludió a que la suma objeto de “conciliación correspondía al número de días señalado legalmente para la indemnización más un 40%”. Por consiguiente, la Sala no encuentra que el sentenciador de segundo grado haya errado en la apreciación de este medio de convicción, dado que el representante legal nunca admitió, como al parecer entiende la censura, que la finalización del vínculo laboral se dio como consecuencia de que el demandante aceptara un plan de retiro propuesto por la empresa, consistente en que se le pagara una suma proporcional al tiempo laborado y equivalente a la indemnización por despido sin justa causa, aumentada en un 40%, pues lo único que admitió fue que como plan de retiro del actor se le pagaría la suma objeto de conciliación, supuesto que está en plena concordancia con lo que emana del análisis de los demás medios de convicción. Lo anterior permite ratificar que al parecer se trató de un plan de retiro individual y no de una política general para todos los trabajadores y, además, que la forma de determinación del vínculo fue el mutuo acuerdo de voluntades, que no genera indemnización por despido. 3. Acta de mutuo acuerdo (f.os 21, 105). Este documento calendado el 4 de diciembre de 2017, suscrito por el demandante y Gloría Rodríguez, quien actuó en representación de la empresa accionada, dice lo siguiente: […] De este medio de convicción se establece que los contendientes en este proceso judicial acordaron dar por terminado el contrato laboral por mutuo acuerdo, a partir del 4 de diciembre de 2017, razón por la cual la empresa procedió a realizar la liquidación final de prestaciones, atendiendo las disposiciones legales y el salario del trabajador. De igual manera, acordaron que para solucionar las diferencias que en su momento existían, así como las que a futuro se llegaren a presentar con ocasión del contrato de trabajo que finalizaba por consenso entre las partes, pactaban el pago de los siguientes conceptos y la asunción de las siguientes obligaciones: i) la suma de $ 367.592.188.00; y ii) continuar con la póliza de hospitalización y cirugía establecida por la compañía en favor del actor y su familia durante seis meses más, contados a partir de la fecha de terminación del vínculo laboral. Finalmente, se comprometieron a suscribir el acta de conciliación el 6 de diciembre siguiente. De lo anterior se colige que el sentenciador de segundo grado no cometió ningún error al valorar el documento antes mencionado, toda vez que lo que dedujo de él, es lo que su tenor enseña, esto es, que las partes acordaron finalizar el vínculo laboral por mutuo acuerdo a partir del 4 de diciembre de 2017, y que para solucionar las diferencias que existían en su momento, acordaron el pago de una suma única, la cual abrigaba la liquidación final de prestaciones. Téngase en cuenta que, si las partes finalizan el vínculo laboral por consenso, no hay lugar a la indemnización por despido, conforme se indicó en el análisis jurídico. Adicionalmente, resalta la Sala que de este medio de convicción no es posible inferir lo que aduce el recurrente, esto es, que la decisión de finalizar el vínculo por mutuo acuerdo se llevó a cabo en cumplimiento de un plan de retiro implementado por el empleador, como quiera que en ninguna de sus apartes aludida tal circunstancia, y menos aún, da cuenta de los términos en que supuestamente se implementó el mismo. Tampoco se observa que las partes hayan dispuesto que la suma objeto de conciliación equivalía a la indemnización por despido sin justa causa en proporción al tiempo laborado por el accionante, esto es, 1142 días. Por consiguiente, no se evidencia el defecto valorativo enrostrado por la censura. 4. Liquidación final de prestaciones (f.º 19 y 112). Este documento, el cual está suscrito por dos testigos, la representante del empleador y el demandante, informa acerca de que el contrato de trabajo inició el 29 de junio de 1989 y terminó el 4 de diciembre de 2017; y que las prestaciones se liquidaron con un salario de $16.340.032,25, en los siguientes términos: salario ($331.194.00) cesantías ($15.159.919) intereses sobre las cesantías ($1.687.799) “vacaciones mes corriente” (1.687.799) vacaciones en dinero ($9.164.967) “R&A NO CONST. SALARIO” ($300.609) “CHEVRON INCENTIVE PLAN - CIP” (($11.060.882) prima de vacaciones ($2.145.944) y suma objeto de conciliación ($367.592.188); que sumados los anteriores rubros arrojó un total de $408.784.687; y que realizados los descuentos autorizados por el extrabajador, los cuales ascendieron a $117.793.975, el total a cancelar al extrabajador fue de $290.990.712. Entonces, a pesar de que el sentenciador de segundo grado no hizo pronunciamiento expreso respecto de este medio de convicción, lo cierto es que la ausencia de estudio no configura el yerro fáctico que se aduce, pues contrario a lo que afirma la censura, en ella se aprecian los extremos temporales del vínculo laboral y los diferentes conceptos que integraron la liquidación final de prestaciones del demandante, así como la suma objeto de conciliación que pactaron las partes el día a cuatro de diciembre y de 2017, sin que en se observe el desconocimiento de derechos ciertos, indiscutibles e irrenunciables del trabajador. Adicionalmente, es preciso tener en cuenta que como el contrato de trabajo terminó por mutuo acuerdo entre las partes, no debía liquidarse la indemnización por despido sin justa causa prevista en el artículo 64 del CST, en proporción al tiempo laborado, pues se calcularon salarios y prestaciones debidos, respecto de los cuales la parte actora no muestra inconformidad alguna y, además, se incluyó la suma objeto de conciliación que pactaron las partes; por tanto, no existe en efecto valorativo alguno por parte del Tribunal. 5. Acta de conciliación (f.os 14-18 y 107-11). Este medio de convicción da cuenta de que entre Pedro Vicente Buitrago Arias y la empresa Petroleum Company celebraron una conciliación, ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito, el día 6 de diciembre de 2017, en los siguientes términos: […] Conforme al contenido del acuerdo conciliatorio, se establece que las partes reconocieron que el actor prestó servicios para la demandada desde el 29 de junio de 1989 hasta el 4 de diciembre de 2017, vínculo que finalizó por mutuo acuerdo, enfatizando que ratificaban que la decisión fue adoptada de manera libre, expresa y voluntaria. Agregaron que, una vez realizada la liquidación de prestaciones sociales, de conformidad con las normas legales y con base en el salario de $16.340.032.25, e incluida la suma objeto de conciliación ($367.592.188) y una vez realizados los descuentos autorizados por el trabajador ($117.793.975), el saldo neto a pagar a aquel era de $290.990.712. De igual manera, iteraron que con el fin de solucionar las diferencias que surgieron sobre unos pagos extralegales que eventualmente podrían tener carácter salarial, o aquellas que pudieran surgir en el futuro con ocasión del vínculo laboral, fijaban la suma objeto de conciliación a la que se aludió en el acta suscrita el 4 de diciembre de 2017. Para rematar, el señor Pedro Vicente Buitrago Arias declaró que aceptaba los términos de la conciliación, los cuales además estaban incluidos en acta anterior y, por tanto, declaraba paz y salvo a la empresa demandada por todo concepto de carácter laboral. Es más, el funcionario judicial indagó expresamente al extrabajador sobre las consecuencias de la decisión, quien nuevamente manifestó que “el contrato se terminó de mutuo acuerdo, que se encuentra conforme con el acuerdo pactado y que lo hace libre de todo apremio, bajo ninguna presión, en el ejercicio pleno de su voluntad y que su consentimiento no está viciado por error, fuerza o dolo”. Siendo así, es evidente que la terminación del contrato de trabajo que se desarrolló entre las partes operó por acuerdo de voluntades y, además, no se advierte que la empresa se haya comprometido a pagar una indemnización por despido sin justa causa, como parece entenderlo la censura, ni que la suma objeto de conciliación correspondiera a ese concepto, o que el trabajador se estuviese acogiendo a un plan de retiro ofrecido por la empresa. Es por ello que, la demandada solo se obligó de manera clara, expresa y unívoca, a cancelar la liquidación de las prestaciones sociales, realizada en los términos legales, y la suma objeto de conciliación, cuya finalidad fue la de zanjar las diferencias que existían sobre el carácter salarial de unos pagos, pero en ningún momento establece que la accionada estaba obligada a sufragar la cifra equivalente a la indemnización por despido injusto, teniendo en cuenta la totalidad el tiempo laborado al servicio de la entidad. Este documento tampoco da cuenta de que la decisión de finalizar el contrato de trabajo haya sido consecuencia de la implementación de un plan de retiro ofrecido por el empleador. De este modo no es posible colegir que el actor tuviera la convicción, al momento de firmar ese acuerdo, que la cifra objeto de conciliación equivalía a la indemnización por despido injusto, como lo pregona la censura y, menos aún, aparece que la causa determinante que lo indujo a celebrar la conciliación fuera la implementación del plan de retiro que supuestamente propuso la empresa. Además, del texto de la conciliación transcrita, no se desprende que alguna de las partes, en especial el demandante, estuviere en desacuerdo con su contenido, como tampoco que dicho trabajador tuviera la creencia que el vínculo contractual estaba finalizando en forma unilateral y sin justa causa por parte del empleador; por el contrario, esa prueba documental muestra la conformidad del promotor del proceso con el arreglo conciliatorio, en torno a la ruptura de su nexo contractual, sin que se evidencien tampoco vicios de fuerza, presiones o coacciones. Por todo lo expuesto y en consideración a que en el acta de conciliación suscrita por las partes no se hizo referencia a la situación alegada por el actor, quien conocía los efectos de su decisión, que adoptó a cambio del reconocimiento de una bonificación, no observa la Sala presión, error, engaño o promesa alguna de la cual haya sido destinatario el accionante para poder aceptar dicho acuerdo, de manera que el mismo resulta completamente válido y por ello conserva sus efectos de cosa juzgada. 6. Con relación a los medios de convicción que la censura denomina “Programa individual 3 Meses de Outplacement” (f.º 24) y la certificación laboral (folio 13), basta con señalar que esta última solo acredita que Pedro Vicente Buitrago Arias trabajó para la empresa demandada desde el 29 de junio de 1989 hasta el 4 de diciembre de 2017, desempeñando como último cargo el de “TAX ACCOUNTANT”. El restante documento no dice nada acerca de la forma como las partes acordaron poner fin a la relación laboral y, menos aún, informa acerca del supuesto plan de retiro que implementó la empresa ni los términos en que se llevaría a cabo, pues en realidad corresponde, al parecer, a una publicación en el que la sociedad accionada informa de manera general a sus colaboradores que ha contratado a LHH, sociedad especializada en apoyar a las personas en procesos de transición laboral, orientándolas “en cómo reubicarse y/o poner un negocio propio, y/o planear una jubilación activa para la vida futura, mejorando sus oportunidades de acceder en menos tiempo a una actividad productiva y satisfactoria”, sin que en parte alguna aluda específicamente al aquí demandante, o consagre una fórmula o propuesta que constituya un plan de retiro general. Por consiguiente, estos medios de prueba no demuestran que el sentenciador haya cometido los yerros enrostrados». LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LIBERTAD CONTRACTUAL - Las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad pueden comprometerse con lo que a bien estimen, siempre que su objeto y causa sean lícitos, no atenten contra las buenas costumbres, no se desconozcan derechos mínimos o no se lesionen la CN o la ley Tesis: «Asimismo, en torno a la discusión planteada, resulta pertinente traer a colación la sentencia CSJ SL4066-2021, en la que al memorar la decisión CSJ SL, 6 jul. 1992, rad. 4624, se sentó la regla de que el efecto de cosa juzgada que los artículos 20 y 78 del otrora Código Procesal del Trabajo le atribuían a la conciliación producida en juicio o fuera de él, solo era válido “si además de cumplirse a cabalidad con los requisitos externos de validez del acto se configura un real acuerdo conciliatorio que no vulnera para nada la ley”, por tratarse de una manifestación de la autonomía de la voluntad». PROCEDIMIENTO LABORAL » CONCILIACIÓN » EFECTOS - La conciliación hace tránsito a cosa juzgada siempre y cuando no esté afectada por algún vicio en el consentimiento, su objeto y causa sean lícitos, no desconozca derechos mínimos, ciertos e indiscutibles y no produzca lesión a la CN y a la ley Tesis: «En primer lugar, comenzando con lo jurídico, debe recordarse es que, tal y como lo ha señalado la Corte, la conciliación es un mecanismo legítimo para la finalización de un conflicto entre las partes, que hace tránsito a cosa juzgada y surte plenos efectos, siempre y cuando no esté afectada por algún vicio en el consentimiento de los intervinientes; su objeto y causa sean lícitos; no desconozca derechos mínimos, ciertos e indiscutibles; y no produzca lesión a la Constitución y a la ley. Esto por cuanto, en cualquiera de estos eventos, se puede acudir ante el juez del trabajo con el propósito de restarle validez y, de este modo, enervar los efectos jurídicos que le son propios, entre ellos, la referida cosa juzgada. Sobre las consecuencias de la conciliación en materia laboral, la sentencia CSJ SL18096-2016, reiterada en las providencias CSJ SL11339-2017, CSJ SL8301-2017 y CSJ SL8564-2017, adoctrinó lo siguiente: “En un acuerdo conciliatorio, bien presentado ante un juez o ante un funcionario administrativo o delegado por ley para esas funciones, para que él imparta su aprobación en relación con el cuidado que debe tenerse respecto a que no se violentaron derechos ciertos e indiscutibles, pueden tocarse temas del derecho laboral ordinario donde se acuerden puntos específicos de orden legal, convencional o voluntariamente concedidos por el empleador o relacionados con la Seguridad Social. Pero, de todas formas, que hacen tránsito a cosa juzgada. Son las partes, y solo ellas, las que llegan al acuerdo, el funcionario le imprime su aprobación formal y en adelante el documento que lo contiene, goza de la presunción de validez. La aprobación del funcionario se supedita a verificar que lo consignado fue lo que realmente se acordó y si no se violan derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, de manera que, si considera que no se presenta la dicha violación, debe aprobar el pacto y hacer las advertencias sobre los efectos de cosa juzgada que desde ese momento lo amparan. Cuando se dice que el acta de conciliación hace tránsito a COSA JUZGADA, se está asegurando que no podrá adelantarse contra ella acción judicial posterior con el fin de revivir los asuntos conciliados. De hacerse, el juez deberá declarar probada, aún de oficio, la excepción de cosa juzgada. Esto debido a que el acta de conciliación tiene la misma fuerza obligante de una sentencia. Sin embargo, puede ordenarse judicialmente la nulidad de un acta de conciliación cuando se afecte cualquiera de los elementos de un contrato, es decir, cuando se actúa sin capacidad o voluntad o cuando la referida actuación verse sobre un objeto o causa ilícita, salvo cuando se trate de la revisión del reconocimiento de sumas periódicas o de pensiones de cualquier naturaleza impuestas al tesoro público o a un fondo de naturaleza pública, situaciones en las que el mecanismo apto para la enervación de las transacciones o conciliaciones judiciales o extrajudiciales, es la revisión contemplada en el artículo 20 de la Ley 797 de 2003. Es decir, si la parte que firmó el acuerdo considera que en el contenido de la conciliación existe un vicio del consentimiento, un objeto o una causa ilícitos -con las salvedades anotadas- o una violación de derechos ciertos e indiscutibles, podrá acudir ante la jurisdicción mediante un proceso ordinario de competencia del Juez Laboral según las reglas que fija el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social”». PROCEDIMIENTO LABORAL » CONCILIACIÓN » VALIDEZ - El proceso ordinario laboral es el mecanismo apto para procurar la nulidad de la conciliación por la existencia de algún vicio en el consentimiento, objeto ilícito, causa ilícita o por violación de derechos ciertos e indiscutibles PROCEDIMIENTO LABORAL » CONCILIACIÓN » VALIDEZ - En materia laboral son conciliables los asuntos que versen sobre derechos inciertos y discutibles Tesis: «También la Sala ha establecido que, tratándose de derechos laborales o de la seguridad social, la regla general es la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos contemplados en los artículos 14 del CST, 3 de la Ley 100 de 1993 y 53 de la CP, entre otros, de modo tal que la conciliación solo resulta admisible respecto de derechos inciertos y discutibles, tal como lo prevé el artículo 15 del CST». PROCEDIMIENTO LABORAL » CONCILIACIÓN » VALIDEZ - Las partes pueden acudir excepcionalmente al proceso ordinario laboral para debatir acuerdos conciliatorios con efectos de cosa juzgada, no para que se vuelvan a estudiar las controversias resueltas por su propia voluntad, sino con el fin de que el juez analice temas relativos a su validez y eficacia, tales como: i) El cumplimiento de los presupuestos formales, como lo es que sea aprobada por una autoridad competente, ii) La inexistencia de vicios en el consentimiento, iii) Que no se vulneren normas de orden público y iv) Que se respeten los derechos mínimos, irrenunciables, ciertos e indiscutibles del trabajador Tesis: «Pues bien, partiendo de lo dicho y en la medida que conforme se destacó en la primera de las providencias citadas, las partes de un acuerdo conciliatorio pueden discutir la validez y eficacia de aquel, en relación con i) el cumplimiento de presupuestos formales, como lo sería que fuera aprobada por una autoridad competente; ii) la inexistencia de vicios en el consentimiento; iii) la no violación de normas de orden público; y iv) el no desconocimiento de derechos ciertos e indiscutibles (CSJ SL, del 13 de mar. 2013, rad. 44157)». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MEDIO NUEVO - En el recurso de casación el medio nuevo lo constituye el planteamiento de temas o hechos no debatidos en las instancias -hecho nuevo- Tesis: «En segundo lugar, la censura plantea que el sentenciador de segunda instancia omitió el estudio de los presupuestos señalados en el artículo 1 de la Ley 640 de 2001, especialmente, el relacionado con la cuantía y el modo, dado que, según su criterio, era necesario precisar la cantidad de días laborados, el valor y “la equivalencia frente a la suma objeto de conciliación”, para determinar “la claridad el acuerdo”. Al respecto, basta con señalar que este puntual aspecto no fue planteado en las instancias procesales ni en el recurso de apelación, razón por la cual constituye un hecho nuevo inadmisible en la casación del trabajo y, por tanto, no es dable imputar yerros al sentenciador sobre temas que no hicieron parte de la decisión. Al efecto, se memora la sentencia CSJ SL13202-2015, cuyo texto señala: “Por su parte, la censura le enrostra al Tribunal la comisión de cuatro errores de hecho encaminados demostrar que: (i) el acta de conciliación 00045 celebrada el 23 de enero de 2003, carece de valor porque no reúne los requisitos “solemnes” exigidos en la ley y, (ii) la diligencia de conciliación es nula dado que el consentimiento del actor estuvo viciado, lo cual de entrada da al traste con la acusación, por las razones que a continuación se explican. En lo que al primer aspecto corresponde, no puede prosperar la acusación, porque los fundamentos de la nulidad impetrada bajo el supuesto de adolecer la conciliación de las formalidades previstas en los arts. 6º del D. 2511/1998, 1º y 8º de la L. 640/2001, y de las exigencias contempladas por el propio Ministerio del Trabajo, constituye un hecho nuevo inadmisible en casación, dado que ni en las instancias ni el memorial de alzada (fls. 269 a 270) el tema fue objeto de debate, de modo que el ad quem no se pronunció sobre el particular y, por ende, no incurrió en los yerros que le atribuye la censura”». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » TESTIMONIO - En el recurso de casación el testimonio no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles Tesis: «7. Finalmente, no es posible adentrarse en el análisis del testimonio de Carlos Hernando Díaz, dado que se trata de un medio de convicción que no es calificado para acudir en casación, pues, conforme lo establece el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, solamente pueden controvertirse en esta sede por la vía de errores de hecho, la falta de valoración o apreciación errónea de los documentos auténticos, la confesión y la inspección judicial. En efecto, de manera reiterada y con fundamento en la disposición legal, la Corte ha señalado que al desatar el recurso extraordinario no es dable analizar la valoración efectuada por el juez de alzada de los testimonios, por no estar previsto como elemento calificado, de ahí que, para poder estudiarlos es necesario demostrar la existencia de un error fáctico derivado de un elemento que sí tenga tal carácter, dado que, esta es la única forma posible de adentrarse en su estudio, lo que aquí no ocurrió. En consecuencia, atendiendo los lineamientos jurisprudenciales reseñados y el estudio de los medios de convicción acusados esta Sala concluye que la censura no logró acreditar los yerros jurídicos y fácticos enrostrados al juez plural y, por ende, los cargos no prosperan». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS - La demanda y su contestación pueden ser revisadas en casación en cuanto contengan confesión o cuando la voluntad de las partes es desconocida o tergiversada ostensiblemente por el fallador Tesis: «1. Demanda inicial y contestación. Con relación a estas piezas procesales la doctrina trazada por esta corporación ha dicho que, tanto el escrito inicial del juicio como su contestación, pueden ser acusados en la casación laboral, no solo en cuanto contengan confesión judicial. Al efecto, en sentencia CSJ SL, 5 ag. 1996, rad. 8616 señaló que ellas son susceptibles de generar en la casación laboral el error manifiesto de hecho, pues si la voluntad del actor o del demandado es desconocida o tergiversada ostensiblemente, dicho error puede conducir a la violación de la ley sustancial, como que el sentenciador puede producir un fallo sobre lo que no se ha pedido (yerro en la apreciación del petitum o de los hechos, o por su desconocimiento), o desatendiendo los fundamentos fácticos de lo solicitado, bien en perjuicio del propio demandante o de la parte demandada». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » INTERROGATORIO DE PARTE - En el recurso de casación el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión Tesis: «2.- Interrogatorio de parte (f.º 145 CD 6:00’). Antes de incursionar en el análisis de este medio de convicción recuerda la Sala que el mismo no es prueba hábil en la casación del trabajo y de la seguridad social para demostrar yerro fáctico, a menos que contenga confesión».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OLGA YINETH MERCHÁN CALDERÓN Magistrada ponente SL4037-2022 Radicación n.° 88497 Acta 44 Bogotá, D. C., veintidós (22) de noviembre de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por PEDRO VICENTE BUITRAGO ARIAS contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 17 de septiembre de 2019, en el proceso ordinario laboral que el recurrente instauró en contra de CHEVRON PETROLEUM COMPANY.

ANTECEDENTES Pedro Vicente Buitrago Arias demandó a Chevron Petroleum Company, con el fin de que se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 29 de junio de 1989 hasta el 4 de diciembre de 2017, el cual finalizó como consecuencia de un «Plan de Retiro» que aceptó. Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 2 Por tanto, pidió, de manera principal, que se declare la nulidad del acta de conciliación celebrada el 6 de diciembre de 2017 y, en consecuencia, se condene a la demandada a pagar el reajuste de la bonificación por retiro voluntario «en la suma de $503.474.233,6», la indexación y las costas procesales.

Como pretensiones subsidiarias solicitó se imponga el pago del reajuste de la bonificación por retiro voluntario «en la suma de $254.597.266,11», la indexación y las costas procesales. Fundamentó las pretensiones, básicamente, en que entre Chevron Petroleum Company y él cursó un contrato de trabajo que se desarrolló del 29 de junio de 1989 al 4 de diciembre de 2017, desempeñando el cargo de «TAX ACCOUNTANT», con un salario de $16.340.032,25; que el 5 de octubre de 2017, los señores Oscar Vesga y Fabio Martínez, este último en calidad de director financiero de la entidad, le ofrecieron verbalmente acogerse a un plan de retiro, según el cual, por la terminación unilateral del vínculo laboral, con autorización del trabajador, la empresa, además de las cesantías, los intereses, las primas de antigüedad, servicios y vacaciones, una póliza de medicina prepagada por 6 meses, y un curso denominado «out placement» cancelaría el valor de «la indemnización tasada legalmente, incrementada en un 40%, y denominada “porcentaje de Severance”.

Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 3 Adujo que el 12 de octubre de 2017 el jefe de Recursos Humanos de la entidad le ratificó el plan de retiro; que se fijó como la fecha probable de terminación del vínculo laboral el 30 de noviembre de 2017, pero que el acuerdo se materializó mediante la conciliación celebrada entre las partes el 6 de diciembre de 2017 ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá. Precisó que varios trabajadores que se acogieron al mismo plan en los años 2016 y 2017, recibieron el pago de la indemnización, aumentado en un 40%, pero que en su caso se determinó que el valor a pagar sería equivalente a $367.592.188, teniendo como base los 1.142,33 días que laboró en la entidad y no $871.066.421,86, como en su criterio correspondía. Expuso que con el pago en la suma ya referida se le violó el derecho mínimo a recibir una indemnización legal, no susceptible de ser negociado; que para el momento en el que suscribió la conciliación, quien realizó su liquidación fue María Victoria Castillo; y que existe un vicio del consentimiento que invalida el acto celebrado.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó que el vínculo laboral inició el 29 de junio de 1989, terminó el 4 de diciembre de 2017 y el cago desempeñado; que el acuerdo se plasmó en un acta de conciliación suscrita el 6 de diciembre de 2017 ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá; que la liquidación de los demás Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 4 trabajadores que se acogieron al plan de retiro la realizó el jefe de nómina, Carlos Hernando Díaz Abril y la del accionante la señora María Victoria Castillo.

Con relación a los demás supuestos facticos, afirmó que eran inconclusos, no eran ciertos o no tenían tal calidad. En su defensa manifestó que la negociación del plan de retiro fue propiciada por el mismo demandante, la cual consistió en terminar el contrato por mutuo acuerdo y recibir una liquidación final por derechos inciertos y discutibles en cuantía de $367.592.188, la cual fue aceptada por el actor de quien destacó era un «profesional experto en finanzas»; que todo quedó plasmado en la conciliación celebrada el 6 de diciembre de 2017, ante el juzgado; y que «no se pactó el pago de bonificación ninguna ni el pago de una indemnización legal, como tampoco el pago de porcentaje ninguno sobre la suma que pudiese representar la indemnización legal por despido», pues esta no existe cuando la finalización del vínculo se da por mutuo acuerdo.

Al efecto, propuso las excepciones de cosa juzgada, cobro de lo no debido, inexistencia de las obligaciones, buena fe, compensación, prescripción y «genérica». II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Bogotá D.C, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante proveído del 16 de agosto de 2019, resolvió absolver a la entidad demandada de todas las pretensiones incoadas Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 5 en su contra y condenar en costas a la parte actora.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., mediante fallo del 17 de septiembre de 2019, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, decidió confirmar la sentencia de primera instancia, sin imponer costas en la instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el sentenciador de segundo grado centró el problema jurídico en determinar si había lugar a «declarar la nulidad de conciliación celebrada entre las partes y, por ende, si es viable desconocer la esta hizo tránsito a cosa juzgada».

Afirmó que no era objeto de discusión que la relación laboral entre las partes se dio entre el 29 de junio de 1989 y el 4 de diciembre de 2017; que no existía duda en la celebración de la audiencia de conciliación el 6 de diciembre de 2017 ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá, en la que se «ratificó» que la relación laboral terminó por mutuo acuerdo.

Arguyó que la aludida conciliación informaba que efectuada la liquidación definitiva surgieron diferencias relacionadas con «pagos extralegales y otros emolumentos que la empresa consideró no constitutivos de salarios»; por tanto, acordaron el pago único de suma de $367.592.188, bajo la denominación de «suma objeto de conciliación, la cual Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 6 previamente habían acordado mediante acta de mutuo acuerdo del 4 de diciembre de 2017, con la cual se solucionan las diferencias existentes y cualquier otra que pueda llegar a surgir con ocasión del contrato de trabajo».

Destacó que en dicha acta constaba que la póliza de hospitalización y cirugía para el empleado y su familia estaría vigente por seis meses más contados a partir de la fecha de terminación del contrato; que igualmente se pactó «que la suma objeto de conciliación y liquidación final, previó los descuentos autorizados por el extrabajador que aparecen en la liquidación final, da un neto a pagar de $290.990.712»; y que el demandante manifestó que aceptaba «los planteamientos, discrepancias, cuantías y demás puntos contenidos en esta acta y declaró expresamente a paz y salvo a la empresa Chevron Petroleum Company por todo concepto», entre otros, las indemnizaciones.

Adujo que las partes acordaron dar por terminado el vínculo laboral por mutuo acuerdo el 4 de diciembre de 2017, mediante la firma del acta el mismo día, en la que acordaron también, que cualquier controversia derivada del contrato de trabajo «se ha convenido conciliar estás con el reconocimiento y pago de los siguientes conceptos: suma de conciliación $327.592.188 moneda corriente, continuación en la póliza de hospitalización y cirugía establecida por la compañía»; y que se indicó que la conciliación sería rubricada el 6 de diciembre de 2017 como en efecto ocurrió. Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 7 Señaló que si bien, conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 640 de 2001, la conciliación puede ser judicial o extrajudicial, en derecho o en equidad, en materia laboral, obedeciendo a la naturaleza legal y constitucional, es en derecho, motivo por el cual hace tránsito a cosa juzgada y presta merito ejecutivo, siempre que no verse sobre derechos ciertos e indiscutibles.

Agregó que para declarar la nulidad de un acuerdo conciliatorio era necesario demostrar la existencia de algún vicio del consentimiento (error fuerza o dolo); que cualquier circunstancia no podía ser calificada como tal, simplemente porque una de las partes no estuviera de acuerdo, sino que era necesario que al momento de ocurrir el acto o hecho, el vicio se hubiera presentado o influido de manera determinante en el ánimo y/o voluntad de la persona, alterando de manera notable o sustancial su legal y prudente juicio.

Afirmó que en el proceso se acreditó que las partes terminaron la relación laboral por mutuo acuerdo; que conforme a las pruebas documentales allegadas y al testimonio recaudado, no fue posible avizorar la configuración de vicio del consentimiento y «menos de un error de hecho», como lo alegaba el accionante; que tampoco resultaba viable aseverar que Pedro Vicente Buitrago accedió a firmar el acta de conciliación bajo el «convencimiento errado qué se trataba de un plan de retiro ofrecido por el empleador».

Destacó que no había medio de convicción alguno que Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 8 diera cuenta de que el actor se «haya sometido a un plan de retiro», y menos aún, en qué consistía el mismo. Adicionó que en el caso concreto el acta de conciliación celebrada entre las partes hacía tránsito a cosa juzgada porque no se transaron derechos ciertos e indiscutibles, motivo por el cual, no se transgredió el contenido de los artículos 13 y 15 del CST y 73 de la Constitución Política.

Precisó que «las sanciones y/o indemnizaciones no corresponden a la categoría de derechos ciertos e indiscutibles, de tal modo que el hecho de conciliar con un determinado número de días laborados, una suma conciliatoria a título de retiro o, como lo plantea de la parte actora, a título de indemnización por despido, es perfectamente admisible».

Finalizó reiterando que no existía vicio del consentimiento que afectara la validez del acta de conciliación y que no se vulneró el derecho a la igualdad del demandante porque no se sometió a un «Plan de Retiro», sino que accedió a dar por terminado por mutuo acuerdo el vínculo laboral con la empresa Chevron Petroleum Company. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 9 V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que se case la sentencia fustigada, para que, en sede de instancia, se revoque la de primer grado, se concedan las pretensiones de la demanda y provea en costas como corresponda. Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, frente a los que no se presenta replica.

La acusación se resolverá de manera conjunta por cuanto acusan similares disposiciones, persiguen el mismo fin y la argumentación se complementa. VI. CARGO PRIMERO Por la vía indirecta acusa la aplicación indebida de los artículos 12, 13, 14 y 65 del CST; 1508 del Código Civil; 1 y 3 de la Ley 640 de 2001; 66 de la Ley 446 de 1998; y 53 de la Constitución Política.

Imputa al sentenciador de segundo grado la comisión de los errores de hecho que se enlistan en seguida: 1. No dar por demostrado estándolo, que existió un vicio del consentimiento por error de hecho en la suscripción del acta de conciliación. 2. No dar por demostrado, estándolo, que la accionada aceptó que 1.142,33 días, fueron un parámetro para la liquidación de la suma objeto de conciliación. 3.

No dar por demostrado, estándolo, que en la liquidación de prestaciones aparece el parámetro “cantidad” de 1.142,33 para el renglón correspondiente a la “SUMA OBJETO DE CONCILIACION”. Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 10 4. No dar por demostrado, estándolo, que la suma objeto de conciliación de $367.592.188, no es equivalente al parámetro seguido por la empresa de 1.142.33 días. 5.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la suma de $367.592.188, corresponde a 1.142.33 días de salario. 6. No dar por demostrado, estándolo, que 1142,33 días de salario, de SUMA OBJETO DE CONCILIACIÓN corresponden al valor de la indemnización legal por el tiempo de servicios del actor. 7. Dar por demostrado, sin estarlo, que la liquidación de acreencias se verificaba de manera completamente independiente al acta de conciliación. 8.

No dar por demostrado, estándolo, que la liquidación de prestaciones hace parte tanto del acta de conciliación como del acuerdo previo. 9. No dar por demostrado, estándolo, que el trabajador demandante y su empleadora “negociaron” un plan de retiro. 10. No dar por demostrado estándolo que el verdadero motivo o la causa para celebrar la conciliación y el acuerdo previo a la misma, fue la terminación del contrato, conforme con un plan de retiro. 11.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la terminación del contrato por mutuo acuerdo, no fue parte de un acuerdo colectivo, ni en virtud de un plan de retiro. 12. Dar por demostrado, sin estarlo, que la suma de $290.990.712, recibida por el trabajador no fue objeto de debate. 13. Dar por demostrado, sin estarlo, que no existía discusión en la suma objeto de conciliación, $367.592.188. 14.

No dar por demostrado, estándolo, que el porcentaje “severance” equivale a la “suma objeto de transacción o conciliación”. 15. No dar por demostrado, estándolo, que el porcentaje de “severance”, es la indemnización legal más un 40% y corresponde a una “suma objeto de conciliación”. 16. No dar por demostrado, estándolo, que la empresa contrato los servicios de LHH para que el demandante tomara el programa individual 3 meses de Outplacement, por pérdida de empleo.

Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 11 Al efecto, denuncia la apreciación errónea de las siguientes pruebas: 1. Acta de conciliación (folios 107 a 11 cuaderno principal, folios 185 a 192 cuaderno Digital). 2. Acta de mutuo acuerdo (folios 22 y 22; 105 y 106 cuaderno digital), (23 y 25, 181 y 183 cuaderno digital). 3. Liquidación de Prestaciones (folios 19 y 20, 112 y 113). 4.

Programa individual 3 Meses de Outplacement (folios 24 y 25 Cuaderno Principal y 29 Digital). 5. Interrogatorio absuelto por el representante legal de la demandada (CD#2 minuto 4:20). 6. Certificación laboral (folio 13). 7. Escrito de demanda (folios 3 a 10 cuaderno principal), (folios 7 a 20 cuaderno digital). 8. La contestación de la demanda (folios 71 a 99 cuaderno principal), (folios 131 a 169 cuaderno digital) 9.

Testimonios de Carlos Hernando Díaz Abril (CD#2 minuto 39:10) Arguye que el Tribunal se refirió de «modo genérico» al acervo probatorio, motivo por el cual infiere que estudió la totalidad de las pruebas obrantes en el expediente y en ese sentido acusa la apreciación errónea de las mismas. Después de citar parte de las consideraciones del sentenciador de segundo grado, afirma que la liquidación final hace parte de las actas de mutuo acuerdo y de la conciliación celebrada entre las partes; por tanto, no se podía desligar de su estudio, donde se especificó la «SUMA OBJETO DE CONCILIACIÓN»; y que la liquidación era parte esencial inherente a ésta, por lo que «hubiera establecido que la suma Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 12 objeto de conciliación no era la anotada y que el número días no estaba en coherencia con el valor que seguidamente se fijaba por $367.592.188».

Adiciona que el Tribunal no valoró las pruebas obrantes en el expediente, en las que se evidencia que el acta de conciliación firmada por las partes se «originó o nació […] en un plan de retiro», circunstancia que se avizora en la contestación de la demanda inicial y el interrogatorio de parte absuelto por el representante de la demandada.

Refiere al contenido de la contestación a la demanda introductoria, en la que aseveró que existió «una negociación del Plan de Retiro» entre las partes, tal como se aprecia en las respuestas a los hechos 5, 6, 7, 12, 13, 14, 19, 20, 21, 23, 30 y 31. Agrega que en «la confesión contenida en el interrogatorio absuelto por el representante de la demandada», en el cual afirmó que «llegaron a un acuerdo, para que terminaran el contrato de mutuo acuerdo y se le daba una suma, como Plan de Retiro» (6’:35’’).

Dice que la terminación del vínculo laboral por mutuo acuerdo se originó porque quiso beneficiarse de un plan de retiro, según el cual la «suma objeto de conciliación» se causó en los 1142,33 días laborados, hecho confesado al responder el hecho 18 de contestación a la demanda inicial, los que se anotaron en la liquidación final y, por tanto, con el salario base de $16.340.032,25, la indemnización «arroja el total de $622.189.454,11».

Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 13 Con relación a los vicios del consentimiento alegados, expone que el Tribunal se equivocó al no acreditar el error de hecho en que incurrió al suscribir las actas de mutuo acuerdo y de conciliación, porque tenía el «convencimiento serio e inequívoco» de estar acogiendo un plan de retiro, según el cual, recibiría el pago de 1142,33 días de salario y no la cifra cancelada, correspondiente a $367.592.188.

Afirma que, como consecuencia de los yerros mencionados, el Tribunal omitió establecer que la «suma objeto de conciliación» corresponde a la indemnización mínima legal de que trata el artículo 64 del CST, modificado por el 28 de la Ley 789 de 2002, pues esta equivale a los 1142,33 días laborados; que el representante de la accionada, al absolver el interrogatorio de parte, admitió que el porcentaje «“severance” era “la suma objeto de transacción o conciliación, que acuerdan las partes para cada caso, de forma individual”», lo cual corresponde a la «indemnización por pérdida», y que el monto a cancelar era superior; y que la empresa le ofreció un curso denominado «“out placement”» para «personas en procesos de transición laboral», según el cual «no podía hablar del valor de la indemnización ni del monto total recibido», y que la suma objeto de conciliación correspondía al número de días señalado legalmente para la indemnización pero más un 40%».

Finaliza con el análisis de la prueba testimonial y arguye que, si bien Carlos Hernando Díaz no estuvo presente en la audiencia de conciliación celebrada entre las partes, declaró sobre «un hecho por él conocido», como «el de las reglas Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 14 de liquidación seguidas en la empresa»; testigo que tenía una trayectoria en el área de nómina superior a veinte años, quien verificó que su liquidación estaba mal realizada.

VII. CARGO SEGUNDO Por la vía directa acusa la interpretación errónea de los artículos «13 y 15 del CST en relación con el 3 de la 640 de 2001, Ley, 66 de la Ley 446 de 1998 (sic), 1508 del C.C y 53 de la C.P», así como la infracción directa del artículo 1 de la Ley 640 de 2001. Luego de citar extractos de la sentencia acusada, indica que el sentenciador de segundo grado afirmó que el acta de conciliación «hace tránsito a cosa juzgada y presta merito ejecutivo como título ejecutivo siempre y cuando la misma no verse sobre derechos ciertos e indiscutibles», pero omitió el estudio de los requisitos establecidos en el artículo 1 de la Ley 640 de 2001.

De lo anterior, dice que, con relación a la cuantía y el modo, era necesario precisar la cantidad de días laborados, el valor y «la equivalencia frente a la suma objeto de conciliación», para determinar «la claridad el acuerdo». Señala que el Tribunal interpretó erróneamente el artículo 13 del CST al afirmar que «las sanciones y/o indemnizaciones no corresponden a la categoría de derechos ciertos e indiscutibles, de tal modo que el hecho de conciliar por un determinado número de días laborados y una suma Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 15 conciliatoria a título de retiro o como la plantea la parte actora, a título de indemnización por despido es perfectamente admisible a la luz de las mencionadas normas», dado que la norma contiene un mínimo de derechos y garantías en favor de los trabajadores y, por tanto, «no produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo», contexto dentro del cual están las indemnizaciones que son irrenunciables.

Arguye que el sentenciador de segundo grado se equivocó al interpretar los artículos 1508, 1509 y 1510 del Código Civil cuando dijo que cualquier circunstancia no puede ser calificada como un vicio al consentimiento, pues para ello «se requiere que al momento de ocurrir el hecho o acto jurídico, el vicio de que adolece se presente o haya influido determinantemente en el juicio o sobre el ánimo de una persona», porque a pesar de ser verdad que debe existir para el momento de la configuración del negocio o acto jurídico, pero «la parte sólo está habilitada para alegarlo con posterioridad, esto es, una vez se percata del mismo, pues es evidente que si se detectara el vicio cuando celebra la conciliación no la hubiera suscrito».

VIII. CONSIDERACIONES El sentenciador de segundo grado fundamentó su decisión, esencialmente, en que, a raíz de las diferencias que surgieron acerca de unos pagos que en criterio de la demandada no constituían factor salarial, las partes acordaron el pago único de $367.592.188, bajo la Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 16 denominación de «suma objeto de conciliación, la cual previamente habían acordado mediante acta de mutuo acuerdo del 4 de diciembre de 2017, con la cual se solucionan las diferencias existentes y cualquier otra que pueda llegar a surgir con ocasión del contrato de trabajo».

Que una vez realizados los descuentos «autorizados por el trabajador que aparecen en la liquidación final», la demandada debía pagar la suma neta de $290.990.712 y el actor la declaró expresamente a paz y salvo por todo concepto, incluidas las indemnizaciones; que no resultaba viable aseverar que el extrabajador firmó bajo el convencimiento errado de que se trataba de un plan de retiro ofrecido por el empleador, y menos aún estaba demostrado en qué consistía; y que el contrato terminaba por mutuo acuerdo el 4 de diciembre de 2017.

Desde la óptica jurídica señaló que la conciliación en materia laboral es en derecho, razón por la cual hace tránsito a cosa juzgada y presta merito ejecutivo, siempre que no verse sobre derechos ciertos e indiscutibles; que para declarar la nulidad de un acuerdo conciliatorio es necesario demostrar la existencia de algún vicio del consentimiento, para lo cual es imperativo acreditar que éste estaba presente o haya influido de manera determinante en el ánimo y/o voluntad de la persona; y que «una suma conciliatoria a título de retiro o, como lo plantea la parte actora, a título de indemnización por despido», es conciliable.

Por su parte, la censura manifiesta que el juez de Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 17 apelaciones incurrió en error de hecho, al discernir que no hubo vicio del consentimiento para el momento en que suscribió el acta de conciliación, a pesar de que la entidad demandada reconoció que laboró un total de 1142.33 días y que la suma de $367.592.188 no equivale a «la indemnización legal por el tiempo de servicios».

Agrega que se equivocó al no dar por demostrado que la liquidación de prestaciones hizo parte de lo acordado en la conciliación; que ésta se llevó a cabo porque las partes negociaron un plan de retiro; y que la finalización del vínculo fue por mutuo acuerdo. Desde la perspectiva jurídica cuestiona la validez de la conciliación porque el sentenciador de segundo grado no verificó el cumplimiento de los presupuestos establecidos en el artículo 1 de la Ley 640 de 2001, dado que en su criterio era necesario precisar la cantidad de días laborados y «la equivalencia frente a la suma objeto de conciliación»; que la conciliación carece de validez porque la indemnización es irrenunciable; y que la parte solo está habilitada para alegar el vicio del consentimiento después de celebrado el acto jurídico.

Así las cosas, le corresponde a la Sala establecer si el Tribunal se equivocó al considerar que el demandante no acreditó vicio alguno del consentimiento que invalide el acta de conciliación celebrada entre las partes para poner fin a la relación laboral por mutuo acuerdo. Igualmente, se debe determinar si el juez plural se equivocó al no verificar que el acuerdo celebrado entre las partes no cumple con los presupuestos del artículo 1 de la Ley 640 de 2001 y, además, Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 18 si carece de validez porque la «indemnización» es irrenunciable.

En primer lugar, comenzando con lo jurídico, debe recordarse es que, tal y como lo ha señalado la Corte, la conciliación es un mecanismo legítimo para la finalización de un conflicto entre las partes, que hace tránsito a cosa juzgada y surte plenos efectos, siempre y cuando no esté afectada por algún vicio en el consentimiento de los intervinientes; su objeto y causa sean lícitos; no desconozca derechos mínimos, ciertos e indiscutibles; y no produzca lesión a la Constitución y a la ley.

Esto por cuanto, en cualquiera de estos eventos, se puede acudir ante el juez del trabajo con el propósito de restarle validez y, de este modo, enervar los efectos jurídicos que le son propios, entre ellos, la referida cosa juzgada. Sobre las consecuencias de la conciliación en materia laboral, la sentencia CSJ SL18096-2016, reiterada en las providencias CSJ SL11339-2017, CSJ SL8301-2017 y CSJ SL8564-2017, adoctrinó lo siguiente: En un acuerdo conciliatorio, bien presentado ante un juez o ante un funcionario administrativo o delegado por ley para esas funciones, para que él imparta su aprobación en relación con el cuidado que debe tenerse respecto a que no se violentaron derechos ciertos e indiscutibles, pueden tocarse temas del derecho laboral ordinario donde se acuerden puntos específicos de orden legal, convencional o voluntariamente concedidos por el empleador o relacionados con la Seguridad Social.

Pero, de todas formas, que hacen tránsito a cosa juzgada. Son las partes, y solo ellas, las que llegan al acuerdo, el funcionario le imprime su aprobación formal y en adelante el documento que lo contiene, goza de la presunción de validez. La aprobación del funcionario se supedita a verificar que lo Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 19 consignado fue lo que realmente se acordó y si no se violan derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, de manera que, si considera que no se presenta la dicha violación, debe aprobar el pacto y hacer las advertencias sobre los efectos de cosa juzgada que desde ese momento lo amparan.

Cuando se dice que el acta de conciliación hace tránsito a COSA JUZGADA, se está asegurando que no podrá adelantarse contra ella acción judicial posterior con el fin de revivir los asuntos conciliados. De hacerse, el juez deberá declarar probada, aún de oficio, la excepción de cosa juzgada. Esto debido a que el acta de conciliación tiene la misma fuerza obligante de una sentencia. Sin embargo, puede ordenarse judicialmente la nulidad de un acta de conciliación cuando se afecte cualquiera de los elementos de un contrato, es decir, cuando se actúa sin capacidad o voluntad o cuando la referida actuación verse sobre un objeto o causa ilícita, salvo cuando se trate de la revisión del reconocimiento de sumas periódicas o de pensiones de cualquier naturaleza impuestas al tesoro público o a un fondo de naturaleza pública, situaciones en las que el mecanismo apto para la enervación de las transacciones o conciliaciones judiciales o extrajudiciales, es la revisión contemplada en el artículo 20 de la Ley 797 de 2003.

Es decir, si la parte que firmó el acuerdo considera que en el contenido de la conciliación existe un vicio del consentimiento, un objeto o una causa ilícitos –con las salvedades anotadas- o una violación de derechos ciertos e indiscutibles, podrá acudir ante la jurisdicción mediante un proceso ordinario de competencia del Juez Laboral según las reglas que fija el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

También la Sala ha establecido que, tratándose de derechos laborales o de la seguridad social, la regla general es la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos contemplados en los artículos 14 del CST, 3 de la Ley 100 de 1993 y 53 de la CP, entre otros, de modo tal que la conciliación solo resulta admisible respecto de derechos inciertos y discutibles, tal como lo prevé el artículo 15 del CST.

Asimismo, en torno a la discusión planteada, resulta Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 20 pertinente traer a colación la sentencia CSJ SL4066-2021, en la que al memorar la decisión CSJ SL, 6 jul. 1992, rad. 4624, se sentó la regla de que el efecto de cosa juzgada que los artículos 20 y 78 del otrora Código Procesal del Trabajo le atribuían a la conciliación producida en juicio o fuera de él, solo era válido «si además de cumplirse a cabalidad con los requisitos externos de validez del acto se configura un real acuerdo conciliatorio que no vulnera para nada la ley», por tratarse de una manifestación de la autonomía de la voluntad.

Pues bien, partiendo de lo dicho y en la medida que conforme se destacó en la primera de las providencias citadas, las partes de un acuerdo conciliatorio pueden discutir la validez y eficacia de aquel, en relación con i) el cumplimiento de presupuestos formales, como lo sería que fuera aprobada por una autoridad competente; ii) la inexistencia de vicios en el consentimiento; iii) la no violación de normas de orden público; y iv) el no desconocimiento de derechos ciertos e indiscutibles (CSJ SL, del 13 de mar. 2013, rad. 44157).

En línea con lo anterior, como la censura alega vicio del consentimiento al suscribir el acta de conciliación, específicamente, porque tenía pleno convencimiento de estar acogiéndose a un plan de retiro implementado por la empleadora, acerca de la obligación de demostrar plenamente el engaño o el error sufrido por uno de los suscribientes del acuerdo a efectos de que este sea declarado nulo, oportuno resulta memorar la sentencia CSJ SL3716- Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 21 2019, en la que se refirió: Pues bien, el error consiste básicamente en una idea inexacta que se forma un contratante sobre uno de los elementos del contrato, como lo es respecto a la naturaleza del acto, frente a la identidad del objeto, sobre su calidad o en la persona con la que se contrata, tal como lo prevé[n] los artículos 1510 a 1512 del CC; y en relación al dolo, según se desprende del artículo 1515 ibídem, radica en el engaño que una de las partes infiere al otro para inducirlo a la celebración del contrato, por lo que para su existencia se requiere de una conducta que intencionalmente provoca o genera una idea errónea, la cual resulta determinante en la emisión de su declaración de voluntad.

Debe recordarse también que los elementos mencionados de afectación de la libre voluntad no se presumen, sino que deben demostrarse plenamente por la parte que aduce los padeció y, una vez acreditados, procede la nulidad declarada en sentencia, en los precisos términos del inciso 1º del artículo 1746 del CC, que da al demandante derecho para ser restituido su contrato al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto nulo.

Entonces, con arreglo a los artículos 1508 a 1516 del CC, el error, la fuerza y el dolo, como vicios del consentimiento capaces de afectar las declaraciones de voluntad, no se presumen, sino que deben acreditarse plenamente en el proceso; circunstancia que no ocurrió en el sub lite, como más adelante se verá. Ahora, como el recurrente también cuestiona la validez del acta de conciliación, porque en su criterio, se pactó una indemnización que es una acreencia cierta e indiscutible, bien vale la pena recordar que esta corporación ha precisado que este mecanismo de solución de conflictos tiene límites con respecto a esa clase de derechos del trabajador, y que para que estos pierdan tal connotación y se consideren discutibles y, por ende, susceptibles de ser incluidos en un acuerdo o transacción, no es suficiente con que alguna de las Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 22 partes lo cuestione, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el empleado, so pretexto de que el empresario controvierta su nacimiento (CSJ SL1982-2019 y CSJ SL1639-2022).

Es por ello, que una interpretación armónica de los artículos 13 y 14 del CST conduce a sostener «que en nuestro ordenamiento laboral existen derechos mínimos que son irrenunciables y, otros, que en virtud de normas constitucionales y legales, bien pueden ser objeto de disposición a través de figuras jurídicas tales como la transacción o la conciliación», las que de cara a ese principio protector resultan legítimas para evitar conflictos en las relaciones obrero patronales y así facilitar el saneamiento de las controversias de índole laboral (CSJ SL1639-2022).

Al respecto, la Corte en la sentencia CSJ SL911-2016, expresó: Una característica propia de toda relación contractual la constituye la autonomía de la voluntad de las partes. Sin embargo, en las relaciones laborales esa libertad se halla limitada por los principios tuitivos del derecho del trabajo y de la seguridad social que propenden por la garantía de los derechos del trabajador, quien dada su condición de subordinado se torna en la parte débil de la relación contractual.

Por ello, las constituciones contemporáneas y los estatutos laborales de muchos países -principalmente latinoamericanos- establecen como principio rector del derecho del trabajo, entre otros, el de la irrenunciabilidad a los derechos mínimos establecidos en normas laborales a fin de evitar que el trabajador se prive, por desconocimiento o por presiones del empleador, de beneficios mínimos consagrados en su favor.

Con ese sentido social y protectorio del trabajo humano, el art. 53 de la C.P. -que si bien no se encontraba vigente en la época de los hechos ahora en discusión, sirve de marco referente-, consagra «los Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 23 principios mínimos fundamentales del trabajo» entre otros, el de la «irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales».

Igualmente, el Código Sustantivo del Trabajo señala que los derechos y prorrogativas estipulados en sus disposiciones, «contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores» (art. 13); con esa orientación, dispone que cualquier estipulación que afecte o desconozca esos mínimos «[n]o produce efecto alguno» y, bajo el concepto de orden público (art. 14), determina que los derechos y prerrogativas contenidos en esa codificación son irrenunciables, «salvo los casos expresamente exceptuados por la ley».

(Subrayado fuera del texto original) De tal manera que cuando el contrato laboral finaliza por mutuo acuerdo, no hay lugar a la indemnización por despido sin justa causa, como se precisó en la sentencia CSJ SL, 29 nov. 2005, rad. 23903, al decir: Al contrario de lo que sostiene el recurrente, la lectura del anterior documento pone de presente que su finalidad fue la terminación del contrato de trabajo por acuerdo mutuo de las partes.

Nada indica en el acta, ni en las pruebas, que el trabajador hubiera entendido que el contrato terminaba por despido, de manera que la alegación del cargo sobre la existencia de dos convenios, uno extintivo del vínculo laboral por causa del despido y otro por mutuo consentimiento, es una especulación sin respaldo probatorio. El pago de una suma de dinero, equivalente a la indemnización por terminación del contrato, no significa que haya habido despido, porque el acta recoge la declaración de las partes, inequívoca, de ponerle término final al contrato por mutuo acuerdo, de manera que no es absolutamente claro, o irrefutable, que la cuantía utilizada para la conciliación demuestre el despido o que la apreciación del Tribunal haya sido manifiestamente errada.

Sobre dicha circunstancia, esta Sala de la Corte en proceso seguido contra la misma demandada, en la que se analizó igual situación, sentencia del 23 de junio de 2004, radicado 21934, puntualizó: “( ) Con este cargo se controvierte, en primer lugar, que el Tribunal no hubiese dado por demostrado que el contrato terminó por decisión unilateral de la demandada y sin justa causa.

Con referencia al aludido tema la Corte ha tenido oportunidad de precisar, en procesos de esta misma índole, que cuando el contrato de trabajo termina por mutuo acuerdo, Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 24 como es evidente que ocurrió en este caso, según los precisos términos utilizados en el acta de conciliación, nada se opone a que el empleador ofrezca al trabajador un reconocimiento especial por su retiro, que bien puede ser equivalente, como lo acordaron los ahora contendientes, a la indemnización prevista en la ley o en la convención en el evento de que el contrato hubiese terminado sin justa causa, sin que ello se traduzca, como quiere significarlo el demandante, en que la finalización del contrato se genere de manera unilateral y sin justa causa por parte de la empresa; admitirlo de ésta manera sería desbordar los términos del acuerdo que lograron las partes para zanjar todas sus diferencias y cuyo texto es diáfano al señalar que entre la Empresa y el Trabajador como lo autoriza el Artículo 6°, literal b), del Decreto 2351 de 1965 y el Artículo 5°, literal b), de la Ley 50 de 1990, han decidido dar por terminado el Contrato de Trabajo en mención, a partir del día 1° de marzo de 1991, mediante el pago que ALMACAFE hará al señor JOSE DEL CARMEN URBINA AFRICANO, de una suma conciliatoria a la cual se le aplica por extensión lo previsto en el artículo 8°, numeral 4 del mismo Decreto, en armonía con el Artículo 4° de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre la FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA, los ALMACENES GENERALES DE DEPÓSITO DE CAFÉ S.A., ALMACAFE y su SINDICATO DE TRABAJADORES, el día 10 de octubre de 1984 (…)>”.

(resalta la Sala). (negrillas del original). Por consiguiente, atendiendo los lineamientos jurisprudenciales transcritos, para que la indemnización por despido sin justa causa tenga estatus de derecho cierto e indiscutible, es necesario que la finalización del vínculo hubiera ocurrido por decisión unilateral del empleador, sin aducir justa causa para tomar tal determinación; o que las partes expresamente hubieran acordado darle tal connotación. En segundo lugar, la censura plantea que el sentenciador de segunda instancia omitió el estudio de los presupuestos señalados en el artículo 1 de la Ley 640 de 2001, especialmente, el relacionado con la cuantía y el modo, Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 25 dado que, según su criterio, era necesario precisar la cantidad de días laborados, el valor y «la equivalencia frente a la suma objeto de conciliación», para determinar «la claridad el acuerdo».

Al respecto, basta con señalar que este puntual aspecto no fue planteado en las instancias procesales ni en el recurso de apelación, razón por la cual constituye un hecho nuevo inadmisible en la casación del trabajo y, por tanto, no es dable imputar yerros al sentenciador sobre temas que no hicieron parte de la decisión. Al efecto, se memora la sentencia CSJ SL13202-2015, cuyo texto señala: Por su parte, la censura le enrostra al Tribunal la comisión de cuatro errores de hecho encaminados demostrar que: (i) el acta de conciliación 00045 celebrada el 23 de enero de 2003, carece de valor porque no reúne los requisitos «solemnes» exigidos en la ley y, (ii) la diligencia de conciliación es nula dado que el consentimiento del actor estuvo viciado, lo cual de entrada da al traste con la acusación, por las razones que a continuación se explican.

En lo que al primer aspecto corresponde, no puede prosperar la acusación, porque los fundamentos de la nulidad impetrada bajo el supuesto de adolecer la conciliación de las formalidades previstas en los arts. 6º del D. 2511/1998, 1º y 8º de la L. 640/2001, y de las exigencias contempladas por el propio Ministerio del Trabajo, constituye un hecho nuevo inadmisible en casación, dado que ni en las instancias ni el memorial de alzada (fls. 269 a 270) el tema fue objeto de debate, de modo que el ad quem no se pronunció sobre el particular y, por ende, no incurrió en los yerros que le atribuye la censura.

En tercer lugar, desde la óptica fáctica, en aras de establecer si el colegiado incurrió en los errores de hecho imputados, del estudio de las piezas procesales y medios de convicción se obtiene lo siguiente: Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 26 1. Demanda inicial y contestación. Con relación a estas piezas procesales la doctrina trazada por esta corporación ha dicho que, tanto el escrito inicial del juicio como su contestación, pueden ser acusados en la casación laboral, no solo en cuanto contengan confesión judicial.

Al efecto, en sentencia CSJ SL, 5 ag. 1996, rad. 8616 señaló que ellas son susceptibles de generar en la casación laboral el error manifiesto de hecho, pues si la voluntad del actor o del demandado es desconocida o tergiversada ostensiblemente, dicho error puede conducir a la violación de la ley sustancial, como que el sentenciador puede producir un fallo sobre lo que no se ha pedido (yerro en la apreciación del petitum o de los hechos, o por su desconocimiento), o desatendiendo los fundamentos fácticos de lo solicitado, bien en perjuicio del propio demandante o de la parte demandada.

Revisadas las respuestas a los hechos 5, 6, 7, 12, 13, 14, 19, 20, 21, 23, 30 y 31 de la demanda inicial, lo único que se advierte es la entidad empleadora aceptó que la negociación entre las partes se desarrolló porque el actor estaba interesado en beneficiarse en un plan de retiro, sin precisar en qué consistía. Así se afirma por cuanto en las réplicas a los supuestos 5, 6, 7, 12, 13 y 15 lo que se establece es que la accionada manifestó que el demandante fue quien propició un acercamiento porque estaba interesado en «beneficiarse de un Plan de retiro»; que posteriormente se reunieron y «conversaron sobre algunos beneficios que podría alcanzar el actor», teniendo en cuenta varias circunstancias de orden Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 27 laboral, entre ellas, que estaba próximo a pensionarse.

Agregó que convinieron terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo, tal como aparece en el acta del 4 de diciembre de 2017, la que se plasmó posteriormente en la conciliación realizada ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Bogotá el 6 del mismo mes y año. Adicional a lo dicho, al responder el hecho 19, la accionada señaló que terminaron el contrato de trabajo por mutuo acuerdo y, en consecuencia: […] no hay lugar legal para concluir que el Señor Buitrago Arias recibió una indemnización por terminación unilateral del contrato, reitero, durante las conversaciones y negociaciones de un Plan de retiro, que propició desde antes de octubre del año 2017, el Actor, se presentaron varias alternativas; entre otras, la proximidad para adquirir el derecho a la pensión de jubilación del demandante, pero finalmente se convino el pago de $367.592.188,oo como SUMA OBJETO DE CONCILIACIÓN, por las eventuales diferencias entre las partes, y como parte de la negociación del plan de retiro, el Actor continuaría en la póliza de hospitalización y cirugía junto con su familia durante seis (6) meses más a partir de la fecha de terminación del contrato, cuestión diferente al pago de la indemnización que se afirma en este hecho.

En las respuestas de los supuestos fácticos 20, 21, 23, 30 y 31 de la demanda inicial, adicional a lo dicho en precedencia, afirmó que no era cierto que otros trabajadores hubiesen recibido una bonificación liquidada y la forma como lo aseveró el actor (hecho 23). Añadió, «se precisa, no existe de la Compañía una Política que determine cómo debe ser la negociación de los planes de retiro, los cuales pueden variar de acuerdo a las circunstancias laborales de cada trabajador».

En consecuencia, si bien la demandada aceptó que la Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 28 negociación entre las partes se llevó a cabo por el interés del actor en «beneficiarse de un Plan de retiro», en la que se consideraron varias circunstancias, especialmente, la de que el demandante estaba próximo a pensionarse, lo cual, en principio, podría evidenciar que a extrabajador firmó bajo el convencimiento de que se trataba de un plan de retiro; sin embargo, lo cierto es que, ninguna de las respuestas permite establecer que la empresa haya admitido que ella fue quien ofreció el plan de retiro y menos aún, en qué consistía, tal como lo concluyó el sentenciador de segundo grado.

Es más, lo único que se puede colegir de la respuesta a la demanda inaugural, es que, al parecer, al demandante se le hizo una oferta o plan de retiro individual, más no que en la compañía existiera una política general de desvinculación para todos los trabajadores que previera unas reglas comunes y únicas de liquidación y pago de una indemnización. Por ende, no es posible inferir de aquellas respuestas la existencia de un plan para terminar el contrato por conciliación con los parámetros de la indemnización legal, como lo afirma el censor. 2.- Interrogatorio de parte (f.º 145 CD 6:00’).

Antes de incursionar en el análisis de este medio de convicción recuerda la Sala que el mismo no es prueba hábil en la casación del trabajo y de la seguridad social para demostrar yerro fáctico, a menos que contenga confesión. De las respuestas dadas por el representante legal de la entidad demandada se establece que únicamente aceptó que Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 29 para el año 2017, la empresa ofrecía, bien por iniciativa de los trabajadores, ora por ella, algunos planes de retiro.

Afirmó que el demandante no estuvo incluido en ellos; precisó que hacía el mes de octubre de 2017, el trabajador estuvo hablando con Fabio Martínez y Oscar Vesga, jefes inmediatos, para que «le estudiaran la posibilidad de un plan de retiro anticipado porque estaba cansado y estaba realmente próximo a pensionarse»; «que si le podían ofrecer»; que conversaron varias veces y llegaron al acuerdo de terminar el «contrato por mutuo acuerdo y se le daba una suma como plan de retiro».

Dijo que los tres señores (demandante y los dos jefes) le informaron a la señora Gloria Rodríguez, jefe de Recursos Humanos de la empresa, los términos del acuerdo «el valor y que sería a principios de diciembre del año 2017 que se terminaría el contrato de mutuo acuerdo, razón por la cual no se hizo para nadie más plan de retiro», por lo que procedieron a realizar el acta de terminación por mutuo acuerdo y, posteriormente, la conciliación ante el juzgado laboral (respuesta dos).

Agregó que el porcentaje de «“severance” es la suma objeto de conciliación o de transacción que acuerdan las partes para cada caso»; que los 1142 días laborados fueron un parámetro que tuvieron en cuenta para establecer la suma convenida con el demandante; y que la liquidación final fue firmada el mismo día que suscribieron el acta en presencia de dos testigos.

Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 30 De las contestaciones dadas por el representante legal se observa que, tal como lo pregona la censura, efectivamente admitió que se acordó con el entonces trabajador la terminación del contrato por mutuo acuerdo y que se le daba una cantidad «como plan de retiro»; y que la suma denominada «severance» correspondía al monto objeto de transacción o conciliación que acordaban las partes para cada caso; sin embargo, en lo que no le asiste razón a la recurrente es en cuanto a firma que dicha cantidad corresponde a la «indemnización por pérdida», o a la indemnización por despido sin justa causa y, menos aún, en momento alguno aludió a que la suma objeto de «conciliación correspondía al número de días señalado legalmente para la indemnización más un 40%».

Por consiguiente, la Sala no encuentra que el sentenciador de segundo grado haya errado en la apreciación de este medio de convicción, dado que el representante legal nunca admitió, como al parecer entiende la censura, que la finalización del vínculo laboral se dio como consecuencia de que el demandante aceptara un plan de retiro propuesto por la empresa, consistente en que se le pagara una suma proporcional al tiempo laborado y equivalente a la indemnización por despido sin justa causa, aumentada en un 40%, pues lo único que admitió fue que como plan de retiro del actor se le pagaría la suma objeto de conciliación, supuesto que está en plena concordancia con lo que emana del análisis de los demás medios de convicción. Lo anterior permite ratificar que al parecer se trató de Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 31 un plan de retiro individual y no de una política general para todos los trabajadores y, además, que la forma de determinación del vínculo fue el mutuo acuerdo de voluntades, que no genera indemnización por despido. 3.

Acta de mutuo acuerdo (f.os 21, 105). Este documento calendado el 4 de diciembre de 2017, suscrito por el demandante y Gloría Rodríguez, quien actuó en representación de la empresa accionada, dice lo siguiente: Entre los suscritos […] hemos llegado al siguiente convenio: 1. Damos por terminado, a partir del 4 de Diciembre de 2017, por mutuo acuerdo, el contrato laboral vigente entre las partes. 2.

Como consecuencia de lo anterior, la Empresa procederá a efectuar la liquidación final, de acuerdo a las disposiciones legales y, teniendo en cuenta que la modalidad de remuneración es la de salario básico. 3. Para solucionar las diferencias existentes y cualquier otra nacida o por surgir del contrato de trabajo que finaliza por mutuo acuerdo, se ha convenido conciliar estas con el reconocimiento y pago de los siguientes conceptos: Suma de conciliación $ 367.592.188.00 pesos mcte.

Continuación en la póliza de Hospitalización y Cirugía establecida por la Compañía para el empleado y su familia durante seis (6) meses más contados a partir de la fecha de finalización del vínculo laboral (4 de Diciembre de 2017). Este cubrimiento será otorgado en los mismos porcentajes y en las mismas condiciones que actualmente viene disfrutando. 4.

A la suma objeto de conciliación se le efectuará la Retención en la Fuente de ley, de acuerdo a las disposiciones tributarias. 5. Así mismo, las partes expresamente manifiestan que la exempleada estuvo afiliada a la seguridad social para todos los riesgos durante la vigencia del contrato de trabajo. 6. El acta de conciliación será firmada el 6 de Diciembre de 2017.

El pago de la liquidación final y de la suma objeto de Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 32 conciliación será cancelada mediante transferencia electrónica a la cuenta Bancaria que se le venía consignando su salario, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la firma de la conciliación. Para constancia de lo anterior y en señal de total conformidad se firma el presente acuerdo a los 4 días del mes de Diciembre de 2017.

De este medio de convicción se establece que los contendientes en este proceso judicial acordaron dar por terminado el contrato laboral por mutuo acuerdo, a partir del 4 de diciembre de 2017, razón por la cual la empresa procedió a realizar la liquidación final de prestaciones, atendiendo las disposiciones legales y el salario del trabajador.

De igual manera, acordaron que para solucionar las diferencias que en su momento existían, así como las que a futuro se llegaren a presentar con ocasión del contrato de trabajo que finalizaba por consenso entre las partes, pactaban el pago de los siguientes conceptos y la asunción de las siguientes obligaciones: i) la suma de $ 367.592.188.00; y ii) continuar con la póliza de hospitalización y cirugía establecida por la compañía en favor del actor y su familia durante seis meses más, contados a partir de la fecha de terminación del vínculo laboral.

Finalmente, se comprometieron a suscribir el acta de conciliación el 6 de diciembre siguiente. De lo anterior se colige que el sentenciador de segundo grado no cometió ningún error al valorar el documento antes mencionado, toda vez que lo que dedujo de él, es lo que su Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 33 tenor enseña, esto es, que las partes acordaron finalizar el vínculo laboral por mutuo acuerdo a partir del 4 de diciembre de 2017, y que para solucionar las diferencias que existían en su momento, acordaron el pago de una suma única, la cual abrigaba la liquidación final de prestaciones.

Téngase en cuenta que, si las partes finalizan el vínculo laboral por consenso, no hay lugar a la indemnización por despido, conforme se indicó en el análisis jurídico. Adicionalmente, resalta la Sala que de este medio de convicción no es posible inferir lo que aduce el recurrente, esto es, que la decisión de finalizar el vínculo por mutuo acuerdo se llevó a cabo en cumplimiento de un plan de retiro implementado por el empleador, como quiera que en ninguna de sus apartes aludida tal circunstancia, y menos aún, da cuenta de los términos en que supuestamente se implementó el mismo.

Tampoco se observa que las partes hayan dispuesto que la suma objeto de conciliación equivalía a la indemnización por despido sin justa causa en proporción al tiempo laborado por el accionante, esto es, 1142 días. Por consiguiente, no se evidencia el defecto valorativo enrostrado por la censura. 4. Liquidación final de prestaciones (f.º 19 y 112).

Este documento, el cual está suscrito por dos testigos, la representante del empleador y el demandante, informa acerca de que el contrato de trabajo inició el 29 de junio de 1989 y terminó el 4 de diciembre de 2017; y que las prestaciones se liquidaron con un salario de $16.340.032,25, Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 34 en los siguientes términos: salario ($331.194.00) cesantías ($15.159.919) intereses sobre las cesantías ($1.687.799) «vacaciones mes corriente» (1.687.799) vacaciones en dinero ($9.164.967) «R&A NO CONST.

SALARIO» ($300.609) «CHEVRON INCENTIVE PLAN - CIP» (($11.060.882) prima de vacaciones ($2.145.944) y suma objeto de conciliación ($367.592.188); que sumados los anteriores rubros arrojó un total de $408.784.687; y que realizados los descuentos autorizados por el extrabajador, los cuales ascendieron a $117.793.975, el total a cancelar al extrabajador fue de $290.990.712.

Entonces, a pesar de que el sentenciador de segundo grado no hizo pronunciamiento expreso respecto de este medio de convicción, lo cierto es que la ausencia de estudio no configura el yerro fáctico que se aduce, pues contrario a lo que afirma la censura, en ella se aprecian los extremos temporales del vínculo laboral y los diferentes conceptos que integraron la liquidación final de prestaciones del demandante, así como la suma objeto de conciliación que pactaron las partes el día a cuatro de diciembre y de 2017, sin que en se observe el desconocimiento de derechos ciertos, indiscutibles e irrenunciables del trabajador.

Adicionalmente, es preciso tener en cuenta que como el contrato de trabajo terminó por mutuo acuerdo entre las partes, no debía liquidarse la indemnización por despido sin justa causa prevista en el artículo 64 del CST, en proporción al tiempo laborado, pues se calcularon salarios y prestaciones debidos, respecto de los cuales la parte actora Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 35 no muestra inconformidad alguna y, además, se incluyó la suma objeto de conciliación que pactaron las partes; por tanto, no existe en efecto valorativo alguno por parte del Tribunal. 5.

Acta de conciliación (f.os 14-18 y 107-11). Este medio de convicción da cuenta de que entre Pedro Vicente Buitrago Arias y la empresa Petroleum Company celebraron una conciliación, ante el Juzgado Quince Laboral del Circuito, el día 6 de diciembre de 2017, en los siguientes términos: […] El Señor, Pedro Vicente Buitrago Arias, extrabajador compareciente, ingresó a prestar sus servicios para la Compañía desde el veintinueve (29) de Junio del año mil novecientos ochenta y nueve (1989) hasta el día cuatro (04) de diciembre del año dos mil diecisiete (2017), la relación laboral se terminó de mutuo acuerdo, decisión ésta, que en forma expresa, libre y voluntaria se ratifica dentro de esta Audiencia. Como consecuencia de lo anterior, la Empresa procedió a efectuar la liquidación definitiva de Prestaciones Sociales, la que se realizó de acuerdo al tiempo de servicios, y al salario base de liquidación, de $16.340.032.25., teniendo en cuenta las normas que regulan la materia, la que dio como resultado un saldo neto a pagar de DOSCIENTOS NOVENTA MILLONES NOVECIENTOS NOVENTA MIL SETECIENTOS DOCE PESOS M.CTE ($290.990.712.00), incluido dentro de este valor la suma objeto de conciliación que más adelante se indicará y previos los descuentos que en la misma aparecen, correspondientes a, Retención en la Fuente ordinaria, Aporte Salud- EPS.

SANITAS S.A., Aporte Plan Pensión — COLPENSIONES, Fondo de Solidaridad Pensional, Fondo de Solidaridad Adicional L797/03, Fondo AFC 1, Póliza de Hospitalización y Cirugía, Coopetexas, todos por valor de $117.793.975.00, con el consentimiento expreso del exempleado. No obstante lo anterior, surgieron eventuales diferencias relacionadas con pagos extralegales que en un momento dado tendrían el carácter salarial, como es el caso de gastos especiales y auxilios de transporte y en general todo lo que pueda ser considerado como salario en especie.

Así mismo, el exfuncionario manifiesta que se le pueden estar adeudando algunas sumas de dinero por concepto de horas extras, recargos nocturnos, trabajos dominicales y festivos, descansos compensatorios no Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 36 disfrutados, y su incidencia en la liquidación durante el contrato, como en el pago final de las prestaciones. […] Los planteamientos encontrados de las partes hacen que estemos en presencia de unos posibles derechos inciertos y discutibles que permiten una conciliación sobre los mismos, a la cual después de varias conversaciones, se ha llegado al siguiente acuerdo: • con el pago de la suma de TRESCIENTOS SESENTA Y SIETE MILLONES QUINIENTOS NOVENTA Y DOS MIL CIENTO OCHENTA Y OCHO PESOS M/CTE, ($367.592.188.00.) que aparece en la liquidación final de prestaciones sociales con la denominación de SUMA OBJETO DE CONCILIACIÓN, a que se hizo alusión en el Acta de Mutuo Acuerdo de fecha cuatro (04) de Diciembre del año dos mil diecisiete (2017), con la cual se solucionan las diferencias existentes y cualquier otra que pueda llegar a surgir con ocasión del contrato de trabajo. • Continuación en la póliza de Hospitalización y Cirugía establecida en la Compañía para el empleado y su familia durante seis (06) meses más, contados a partir de la fecha de la terminación de mutuo acuerdo de la relación laboral (4 de diciembre de 2017).

Este cubrimiento será otorgado en los mismos porcentajes y en las mismas condiciones que actualmente viene disfrutando. • La suma objeto de Conciliación y la liquidación final, previos los descuentos autorizados por el extrabajador, que aparecen en la liquidación final, da un neto apagar de DOSCIENTOS NOVENTA MILLONES NOVECIENTOS NOVENTA MIL SETECIENTOS DOCE PESOS M.CTE ($290.990.712,00), que será pagada mediante transferencia electrónica en la cuenta bancaria en que se le venía consignando el salario al extrabajador, a más tardar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la firma de la presente conciliación. […] En este estado de la diligencia, el Señor, PEDRO VICENTE BUITRAGO ARIAS, manifiesta: Acepto los planteamientos, discrepancias, cuantías y demás puntos contenidos en esta Acta y declaro expresamente a PAZ Y SALVO a la Empresa CHEVRON PETROLEUM COMPANY, por todo concepto de carácter laboral, como salarios, incrementos a los mismos, trabajo en dominicales y festivos, descansos compensatorios, factores salariales, indemnizaciones de cualquier naturaleza, cesantías, intereses a las mismas, Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 37 vacaciones, primas de servicios, y en fin, sobre cualquier otro derecho o acreencia laboral nacido o por surgir directa o indirectamente del contrato de trabajo.

Igualmente, acepto y autorizo expresamente, que la suma objeto de conciliación podrá ser imputable o compensable con cualquier derecho o acreencia laboral incierta y discutible que tuviere que reconocer la empresa en virtud del contrato que existió entre las partes, pues es mi deseo y voluntad solucionar cualquier diferencia con la Compañía. Con la firma de este documento se da cumplimiento al Acta de Mutuo Acuerdo firmada por las Partes el día cuatro (04) de diciembre del año dos mil diecisiete (2017).

Se deja igualmente constancia que el Señor Juez interrogó al EX TRABAJADOR sobre el contenido del Acta de Conciliación, sobre las consecuencias de su decisión, quien manifestó que está de acuerdo con la totalidad de la misma, que el contrato se terminó de mutuo acuerdo, que se encuentra conforme con el acuerdo pactado y que lo hace libre de todo apremio, bajo ninguna presión, en el ejercicio pleno de su voluntad y que su consentimiento no está viciado por error, fuerza o dolo.

Finalmente se solicita al Señor Juez le imparta su aprobación al presente acuerdo conciliatorio. AUTO El Señor Juez, aprueba la anterior conciliación por no vulnerar derechos ciertos e indiscutibles de PEDRO VICENTE BUITRAGO ARIAS, se advierte que ella hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo conforme a los artículos 78 del C.P.L., 66 de la Ley 446 de 1998 y 28 de la Ley 640 de 2001.

Conforme al contenido del acuerdo conciliatorio, se establece que las partes reconocieron que el actor prestó servicios para la demandada desde el 29 de junio de 1989 hasta el 4 de diciembre de 2017, vínculo que finalizó por mutuo acuerdo, enfatizando que ratificaban que la decisión fue adoptada de manera libre, expresa y voluntaria. Agregaron que, una vez realizada la liquidación de prestaciones sociales, de conformidad con las normas legales Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 38 y con base en el salario de $16.340.032.25, e incluida la suma objeto de conciliación ($367.592.188) y una vez realizados los descuentos autorizados por el trabajador ($117.793.975), el saldo neto a pagar a aquel era de $290.990.712.

De igual manera, iteraron que con el fin de solucionar las diferencias que surgieron sobre unos pagos extralegales que eventualmente podrían tener carácter salarial, o aquellas que pudieran surgir en el futuro con ocasión del vínculo laboral, fijaban la suma objeto de conciliación a la que se aludió en el acta suscrita el 4 de diciembre de 2017.

Para rematar, el señor Pedro Vicente Buitrago Arias declaró que aceptaba los términos de la conciliación, los cuales además estaban incluidos en acta anterior y, por tanto, declaraba paz y salvo a la empresa demandada por todo concepto de carácter laboral. Es más, el funcionario judicial indagó expresamente al extrabajador sobre las consecuencias de la decisión, quien nuevamente manifestó que «el contrato se terminó de mutuo acuerdo, que se encuentra conforme con el acuerdo pactado y que lo hace libre de todo apremio, bajo ninguna presión, en el ejercicio pleno de su voluntad y que su consentimiento no está viciado por error, fuerza o dolo».

Siendo así, es evidente que la terminación del contrato de trabajo que se desarrolló entre las partes operó por acuerdo de voluntades y, además, no se advierte que la empresa se haya comprometido a pagar una indemnización Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 39 por despido sin justa causa, como parece entenderlo la censura, ni que la suma objeto de conciliación correspondiera a ese concepto, o que el trabajador se estuviese acogiendo a un plan de retiro ofrecido por la empresa.

Es por ello que, la demandada solo se obligó de manera clara, expresa y unívoca, a cancelar la liquidación de las prestaciones sociales, realizada en los términos legales, y la suma objeto de conciliación, cuya finalidad fue la de zanjar las diferencias que existían sobre el carácter salarial de unos pagos, pero en ningún momento establece que la accionada estaba obligada a sufragar la cifra equivalente a la indemnización por despido injusto, teniendo en cuenta la totalidad el tiempo laborado al servicio de la entidad.

Este documento tampoco da cuenta de que la decisión de finalizar el contrato de trabajo haya sido consecuencia de la implementación de un plan de retiro ofrecido por el empleador. De este modo no es posible colegir que el actor tuviera la convicción, al momento de firmar ese acuerdo, que la cifra objeto de conciliación equivalía a la indemnización por despido injusto, como lo pregona la censura y, menos aún, aparece que la causa determinante que lo indujo a celebrar la conciliación fuera la implementación del plan de retiro que supuestamente propuso la empresa.

Además, del texto de la conciliación transcrita, no se desprende que alguna de las partes, en especial el Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 40 demandante, estuviere en desacuerdo con su contenido, como tampoco que dicho trabajador tuviera la creencia que el vínculo contractual estaba finalizando en forma unilateral y sin justa causa por parte del empleador; por el contrario, esa prueba documental muestra la conformidad del promotor del proceso con el arreglo conciliatorio, en torno a la ruptura de su nexo contractual, sin que se evidencien tampoco vicios de fuerza, presiones o coacciones.

Por todo lo expuesto y en consideración a que en el acta de conciliación suscrita por las partes no se hizo referencia a la situación alegada por el actor, quien conocía los efectos de su decisión, que adoptó a cambio del reconocimiento de una bonificación, no observa la Sala presión, error, engaño o promesa alguna de la cual haya sido destinatario el accionante para poder aceptar dicho acuerdo, de manera que el mismo resulta completamente válido y por ello conserva sus efectos de cosa juzgada. 6.

Con relación a los medios de convicción que la censura denomina «Programa individual 3 Meses de Outplacement» (f.º 24) y la certificación laboral (folio 13), basta con señalar que esta última solo acredita que Pedro Vicente Buitrago Arias trabajó para la empresa demandada desde el 29 de junio de 1989 hasta el 4 de diciembre de 2017, desempeñando como último cargo el de «TAX ACCOUNTANT».

El restante documento no dice nada acerca de la forma como las partes acordaron poner fin a la relación laboral y, Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 41 menos aún, informa acerca del supuesto plan de retiro que implementó la empresa ni los términos en que se llevaría a cabo, pues en realidad corresponde, al parecer, a una publicación en el que la sociedad accionada informa de manera general a sus colaboradores que ha contratado a LHH, sociedad especializada en apoyar a las personas en procesos de transición laboral, orientándolas «en cómo reubicarse y/o poner un negocio propio, y/o planear una jubilación activa para la vida futura, mejorando sus oportunidades de acceder en menos tiempo a una actividad productiva y satisfactoria», sin que en parte alguna aluda específicamente al aquí demandante, o consagre una fórmula o propuesta que constituya un plan de retiro general.

Por consiguiente, estos medios de prueba no demuestran que el sentenciador haya cometido los yerros enrostrados. 7. Finalmente, no es posible adentrarse en el análisis del testimonio de Carlos Hernando Díaz, dado que se trata de un medio de convicción que no es calificado para acudir en casación, pues, conforme lo establece el artículo 7 de la Ley 16 de 1969, solamente pueden controvertirse en esta sede por la vía de errores de hecho, la falta de valoración o apreciación errónea de los documentos auténticos, la confesión y la inspección judicial.

En efecto, de manera reiterada y con fundamento en la disposición legal, la Corte ha señalado que al desatar el Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 42 recurso extraordinario no es dable analizar la valoración efectuada por el juez de alzada de los testimonios, por no estar previsto como elemento calificado, de ahí que, para poder estudiarlos es necesario demostrar la existencia de un error fáctico derivado de un elemento que sí tenga tal carácter, dado que, esta es la única forma posible de adentrarse en su estudio, lo que aquí no ocurrió. En consecuencia, atendiendo los lineamientos jurisprudenciales reseñados y el estudio de los medios de convicción acusados esta Sala concluye que la censura no logró acreditar los yerros jurídicos y fácticos enrostrados al juez plural y, por ende, los cargos no prosperan.

Sin costas en el recurso extraordinario por cuanto no hubo réplica. IX. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 17 de septiembre de 2019, en el proceso que instauró PEDRO VICENTE BUITRAGO ARIAS contra CHEVRON PETROLEUM COMPANY.

Sin costas en casación. Radicación n.° 88497 SCLAJPT-10 V.00 43 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.