CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL4035-2021 Radicación n.° 79263 Acta 032 Bogotá, DC, seis (6) de septiembre de dos mil veintiuno (2021). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por RUBÉN DARÍO PARRA RAMÍREZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 30 de junio de 2017, en el proceso que instauró en contra de la UNIVERSIDAD EAFIT.
I.
ANTECEDENTES Rubén Darío Parra Ramírez llamó a juicio a la Universidad Eafit, con el fin de que se declare que su despido fue «unilateral, injusto, inconstitucional e ilegal», en consecuencia, se ordene su reintegro al mismo cargo o uno de superior jerarquía, y se le cancelen, «a título de indemnización» todos los salarios y prestaciones legales y extralegales, con los respectivos aumentos e incrementos, los Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 2 aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, los parafiscales, debidamente indexados; así como los perjuicios morales.
De manera subsidiaria solicitó el pago de la indemnización legal por despido sin justa causa, debidamente indexada. Fundamentó sus peticiones en que ingresó a laborar para la Universidad Eafit el 19 de febrero de 1979 como docente, mediante un contrato de trabajo a término indefinido; que el 24 de junio de 2011 fue despedido, sin que previamente se le realizara un procedimiento que demostrara la causa justa y legal para finalizar la relación, el cual le causó perjuicios de índole moral; que el último salario promedio fue de $12.170.771; que a 1 de enero de 1991 llevaba más de 10 años al servicio de la demandada.
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó los extremos de la relación laboral y en cuanto al salario precisó que era integral. Frente a la causa que dio origen al despido, indicó que fue por fraude editorial y que sí le respetó el debido proceso, al respecto indicó: 1.
Una vez la Universidad EAFIT tuvo conocimiento del hecho que en el libro “Fundamentos epistemológicos de la investigación y la metodología de la investigación – Cualitativa/Cuantitativa”, editado por el Fondo Editorial de la Universidad EAFIT y del cual uno de los autores era el demandante, aparecían una serie de párrafos, sin ninguna referencia bibliográfica y sin la debida citación de las fuentes, tomados de la de la (sic) obra “Más allá del dilema de los métodos” – La investigación en ciencias sociales, Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 3 cuya autoría corresponde a Elssy Bonilla Castro y a Penélope Rodríguez Sehk; se procedió con el inicio de las indagaciones preliminares y en consecuencia mediante comunicación del 4 de abril de 2011 se citó al demandante para que rindiera su versión acerca de estos hechos el día 8 de abril de 2011 a las 3:00 pm ante una comisión ad-hoc. 2.
La comisión ad hoc conformada por la directora de desarrollo humano Doctora Ángela Echeverri; el Secretario General Hugo Alberto Castaño; el Decano de la Escuela de administración de la Universidad EAFIT, Francisco López; y Silvia Uribe Profesora y Representante de los profesores ante el Consejo Directivo; procedió a escuchar la versión de los hechos por parte del demandante, advirtiendo de manera previa, que se tuvo adicionalmente conocimiento que en el libro de las autoría y de otro, “Fundamentos epistemológicos de la investigación y la metodología de la investigación – Cualitativa/Cuantitativa”, también aparecían una serie de párrafos, sin ninguna referencia bibliográfica y sin la debida citación de las fuentes del texto “Metodología de la investigación”, de los autores Roberto Hernández Sampieri, Carlos Fernández Collado y Pilar Baptista Lucio, editado por Mc Graw Hill.
Acto seguido el demandante rindió su versión de los hechos, la cual quedo (sic) consignada en la grabación magnetofónica que él mismo autorizó y que se aporta con la respuesta de la demanda como prueba. 3. No obstante la comisión ad hoc al haber escuchado la versión del demandante acerca de los hechos antes mencionados, en aras de darle todas las garantías del Debido Proceso como Derecho Fundamental, mediante comunicación del día 26 de abril de 2011 (la cual se aporta con la respuesta a la demanda como prueba) se le informó al señor Rubén Darío Parra Ramírez por parte del Secretario General de la Universidad EAFIT, la apertura de indagación disciplinaria indicándole de manera expresa las disposiciones normativas que habría violado si los hechos que se le imputaban resultaban ciertos.
Igualmente, se le solicitó que se pronunciará por escrito sobre dichos hechos, qué (sic) aportará las pruebas documentales y que solicitará la práctica de las pruebas que considerara conveniente. 4. Mediante escrito el 3 de mayo de 2011, que se adjunta como prueba documental proceso, el demandante ejerció su derecho a la defensa y se pronunció frente a los hechos que se le imputaron como presunta violación de las obligaciones especiales del trabajador consagradas en los numerales 30 34 y 35 del artículo 81 del Reglamento Interno de Trabajo de la Universidad EAFIT; manifestando: dando respuesta a su carta de abril 26, y luego de la conferencia que sostuvimos con a (sic) comisión nombrada por la Universidad para estudiar la problemática relacionada con las faltas existentes en el texto: Fundamentos Epistemológicos de la Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 4 investigación y la metodología de la investigación cualitativa cuantitativa, me resta expresar por escrito lo que en ese momento comenté: 1.
Pido disculpas a los autores que no fueron mencionados en el texto, por un error que para mí es involuntario, y en ningún momento pensando en violar alguna ley ni violentar los derechos de autoría. 2. Como autor del texto mencionado, asumo la responsabilidad; así no fuera mi proceder por tratarse de partes que no son de mi idoneidad mi pericia; pero dado el volumen de información y manipulación de los contenidos, pueden dar lugar a pasar errores como los mencionados en su carta. 3.
Reiteró (sic) lo que mencione en la reunión que sostuvimos en días pasados (11 de abril): si es posible emitir una fe de erratas en que como autor del texto mencionado, pido disculpas a los autores que no fueron indicados o tenidos en cuenta dentro de los contenidos del mismo, e igualmente se mencionan sus nombres y se incluyan los textos que les correspondan, 5. […] La Universidad EAFIT pudo concluir que el demandante como 1 de los autores de este texto, no respetó los derechos Morales de autor consagrados en la legislación colombiana vigente y protegidos igualmente por la Universidad en el Reglamento de Propiedad Intelectual […] en consecuencia la Universidad EAFIT tramitó todo un proceso que llevó a la comprobación de una justa causa de terminación del contrato de trabajo del demandante, respetando el derecho a la defensa y al debido proceso al demandante, contrario a lo que se afirma en la demanda.
En su defensa propuso excepciones de inexistencia de la obligación de pagar indemnización y de perjuicios morales y materiales, pago de lo no debido e imposibilidad de condena en costas. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Diecinueve Laboral de Descongestión del Circuito de Medellín, mediante fallo del 10 de mayo de 2013, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 5 de pagar indemnización perjuicios morales y materiales y en consecuencia absolvió a la Universidad EAFIT de todas las pretensiones elevadas en su contra por Rubén Darío Parra Ramírez, a quien condenó en costas.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, mediante sentencia del 30 de junio de 2017, confirmó la decisión proferida por el a quo. El Tribunal consideró como problema jurídico, determinar si se configuró una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral por parte de la Universidad EAFIT, examinando no solo si el trabajador incurrió en la conducta que le fue endilgada, sino además si la misma hace parte de la órbita de las obligaciones que emergen de la relación laboral.
De conformidad con las sentencias CSJ SL, 22 abr. de 2008, rad. 30612 y CSJ SL, 13 mar. 2008; rad. 32422, dijo que el despido no es una sanción, por lo que la noción de debido proceso no tenía allí las mismas connotaciones que cuando se trata de una multa o se suspende a un trabajador, después de un trámite disciplinario. Por ello no era imperioso realizar la citación y posteriormente una diligencia de descargos.
Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 6 Además, tampoco se acreditó que la Universidad EAFIT tuviera estipulada realización obligatoria de algún trámite especial que se hubiera omitido con relación a la terminación del contrato de trabajo, y que como consecuencia de ello se produjera la ineficacia del mismo y consecuencialmente la necesidad del reintegro, posibilidad que solo se genera a favor de cierto tipo de trabajadores, como personas en situaciones especiales que gozan de estabilidad laboral reforzada o son aforados, circunstancias que en todo caso no son aquellas en las que se enmarca el asunto, por lo que el reintegro no procedería en caso de encontrarse acreditado que el despido fue injusto, siendo la única posibilidad la indemnización de que trata el artículo 64 del CST.
Agregó que para que proceda esta, al trabajador le bastaría probar que la relación fue terminada por su empleador y es a este a quien le correspondía demostrar la ocurrencia de la justa causa. Descendiendo al caso concreto dijo que la Universidad EAFIT, de conformidad con el documento de folio 21, indicó que el demandante, como coautor del texto Fundamentos epistemológicos de la investigación y la metodología de la investigación cualitativa cuantitativa, editado por el fondo editorial de la demandada, no respetó los derechos morales de autor consagrados en la legislación colombiana y protegidos en el Reglamento de Propiedad Intelectual, dado que en el referido texto aparecía una serie de párrafos, sin referencia bibliográfica y sin la debida citación de las fuentes; para lo cual se apoyó en lo señalado en los artículos 81 Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 7 numerales 30, 34 y 35 y 91-5 del RIT allegado al expediente y en los preceptos 55, 56, 62 y 63 del CST.
Asimismo, recordó que solo cuando el empleador no ha calificado como grave una falta, el juez se encuentra facultado para hacerlo con base en la evaluación de la conducta del trabajador; para ello se apoyó en la sentencia CSJ SL, 2 may. 2012, rad. 43358. Al analizar las diferentes versiones rendidas por Rubén Darío Parra Ramírez, en especial la contentiva en el acta de la transcripción de la versión libre (f.° 56 y siguientes), encontró probado que el demandante aceptó la comisión de la falta, por lo que la conducta objeto de reproche sí fue cometida por él, y la Universidad consideró que lo acontecido se enmarcaba como un acto inmoral o delictuoso del trabajador en el lugar y en el desempeño de sus labores y si bien el reglamento interno de trabajo no contemplaba esa conducta dentro de aquellas faltas calificadas como graves (art. 93), la anunció como una justa causa para terminar el vínculo.
Frente a los alegatos de conclusión del demandante, indicó que en ellos se pretendió dar un viraje a la discusión con argumentos no esbozados hasta ese momento procesal pues plantea que hay una concurrencia de contratos de naturaleza disímil, uno de trabajo y otro de edición y que el incumplimiento de este último no configuraba una causal de despido en el otro.
Además, que el libro fue escrito por varios Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 8 autores y aquel que contenía la violación, no correspondía a su redacción o autoría. Pero a pesar de ello señaló que no era dable separar las obligaciones que pudieran tener origen en contratos diferentes, toda vez que las mismas se encontraban correlacionadas.
Igualmente dijo que la autoría de un libro se entendía en un todo, por ello no era dable separar la parte que cada uno escribió, como lo pretende hacer el demandante, y exonerarse de la responsabilidad por la violación a los derechos de autor. Así pues, concluyó, apoyado en las sentencias CSJ SL, 8 feb. 2017, rad. 60598 y CSJ SL, 2 jul. 2008, rad. 32699, que la justa causa para la terminación del contrato de trabajo se encontraba probada.
Al respecto razonó: No debe perderse de vista el hecho de que el actor es docente en investigación en la Universidad accionada y precisamente por su calidad y amplia trayectoria, se insiste, el empleador autorizó la edición de la obra, cuyo fin era servir de apoyo académico a todos y cada uno de sus estudiantes. No se trata pues de dos contratos aislados que no estén llamados a injerir entre sí, cómo (sic) pretende hacerlo ver la parte actora. la suscripción claramente incidió en realización del otro (sic), por lo que las actividades laborales estaban estrechamente ligadas a las obligaciones derivadas del contrato de edición. Y aunque ello no fuere así, a igual conclusión llegaría a la Sala, pues la publicación del texto sin la debida revisión y cuidado por parte de sus autores, omisión que desencadenó la ausencia de las citas y referentes bibliográficos, es un acto inmoral llamado a afectar la relación docente-Universidad, trabajador-empleador, al resquebrajar la confianza depositada, afectar la imagen, credibilidad y seriedad de la Universidad EAFIT, siendo razonable optar por no mantener en la planta de docentes a quien realiza y publica un texto con fragmentos que son de autoridad de terceros.
Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 9 IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la proferida por el a quo y en su lugar acceda a las pretensiones de la demanda inicial.
Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, los cuales son replicados de manera conjunta y se resuelven de la misma manera. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia de violar la ley sustancial por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea de, […] los artículos 1, 18, 22, 25, 62 literal a), numerales 5 y 6 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el artículo 7 del decreto ley 2351 de 1.965, en relación con el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el numeral 5 del artículo 8 del decreto ley 2351 de 1.965, cuya vigencia se mantuvo por el parágrafo transitorio del artículo 6 de la ley 50 de 1.990 y por el parágrafo transitorio del artículo 28 de la ley 789 de 2002 (normativa que establece el derecho al reintegro del trabajador que como el actor cumplió más de 10 años de trabajo antes del 1° de enero de 1.991 cuando entró en vigencia la ley 50 de 1.990).
Para la demostración del cargo dice que no discute la existencia del contrato de trabajo como docente, vigente Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 10 desde el 19 de febrero de 1979, el cual entró en concurrencia con un contrato de edición celebrado el 8 de marzo de 2010. Su inconformidad radica en el hecho de que para el Tribunal no tiene ninguna relevancia que la conducta utilizada como causal de despido por la demandada se haya producido en ejecución de las obligaciones generadas en este último.
Afirma que la concurrencia de contratos implica, la de las partes, pero con objetos disímiles, uno subordinado y otro independiente, uno con salario el otro con regalías, y que de ninguna manera pueden confundirse las obligaciones que cada uno de ellos genera de manera independiente. Por lo que le correspondía al ad quem era comprobar la existencia o no de una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, derivada de la relación netamente laboral, de conformidad con el artículo 25 del CST.
Con apoyo en la sentencia CSJ SL10126-2017, concluye que la decisión del Tribunal es desacertada porque se debe aplicar la tesis de la completa separación de los derechos y obligaciones emanadas de los contratos en concurrencia, por lo que una conducta desplegada en ejecución del de edición, no se puede configurar como justa causa para finalizar el de trabajo.
VII. CARGO SEGUNDO Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 11 Además de acusar por la misma vía y modalidad de los artículos mencionados en el cargo anterior, agrega los preceptos 29, 104, 108 y 115 de la Constitución Política. Para la demostración del cargo dice que no comparte la conclusión a la que arribó el Tribunal de que no era necesario respetar el debido proceso para el despido, pues desconoce los principios legales y constitucionales del derecho al trabajo.
Indica que acepta que esta Corporación ha diferenciado la sanción disciplinaria del despido y ha dicho que antes de proceder con el último no es necesario adelantar un procedimiento previo de comprobación, a menos que expresamente se haya estipulado, caso en el cual sí resulta obligatorio. Sin embargo, afirma que: […] es evidente que tal distinción y la posibilidad de que se produzca un despido sin un debido proceso previo, aplica SOLO EN TRATÁNDOSE DE DESPIDOS QUE SE PRODUCE EXCLUSIVAMENTE POR CAUSAS LEGALES, es decir por las conductas enlistadas en el artículo 62, literal a) del CST, no así el que se fundamenta en causas o motivos de índole CONVENCIONAL O REGLAMENTARIO, es decir aquel que tiene como fundamento conductas tipificadas como causal de despido EN FORMA EXTRA LEGAL, esto es en PACTO COLECTIVO, CONVENCIÓN COLECTIVA O REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, como ocurrió en el presente caso en que el despido del actor tuvo como génesis causales de estirpe reglamentaria y no exclusivamente legal […] Sin embargo, agrega, no le importa al Tribunal el hecho por él mismo reconocido de que el rompimiento del vínculo contractual no se produjo porque la Universidad adujera en forma exclusiva un motivo establecido en la ley laboral como justa causa, sino en varias disposiciones del reglamento Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 12 interno de trabajo, por lo que debe de existir un procedimiento de comprobación previo a la atribución de la respectiva consecuencia y mediante el cual se garantiza el derecho fundamental al debido proceso.
VIII. RÉPLICA La Universidad Eafit se opone a la prosperidad de la demanda de casación, pues en ambos cargos el casacionista deja por fuera pilares fundamentales de la sentencia, lo que permite mantener su presunción de acierto y legalidad, tales como que: (i) No se demostró que en la entidad existiera la obligación de realizar trámite previo a proceder al despido.
(ii) El recurrente la sorprende cuando en los alegatos de conclusión trae al debate el tema de concurrencia de contratos. (iii) No cumplió con las normas éticas y académicas que como docente le asistían, y que inspiran los principios de formación. (iv) La conducta es inmoral e incluso posiblemente delictuosa. (v) Se hubiera llegado a la misma conclusión de no existir vinculación estrecha entre el contrato de trabajo y el de edición, pues la conducta aceptada por el demandante es Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 13 un acto inmoral que resquebraja la confianza depositada en él y afecta la imagen de credibilidad y seriedad de la Universidad.
Agrega además que, el primero cargo se funda en un hecho que no fue objeto de debate jurídico y en el segundo mezcla aspectos fácticos y jurídicos. IX. CONSIDERACIONES El Tribunal fundamentó su decisión en que el recurrente cometió la falta imputada, que dio lugar a la terminación del contrato de trabajo; además de que es un hecho inmoral y delictuoso, que va en contra del Reglamento Interno de la Universidad Eafit y de los artículos 55, 56, 62 y 63 del CST.
Igualmente afirma que el señor Parra Ramírez, en los alegatos de conclusión, modifica su argumentación, poniendo de presente la existencia de dos contratos diferentes, que dan lugar a obligaciones distintas, y por lo tanto no se podían alegar las faltas de uno, en el otro, para terminar el de trabajo. Al respecto indicó que era una situación no planteada, pero que, a pesar de ello, ambos contratos se encuentran interrelacionados.
La censura radica su inconformidad en dos aspectos puntuales, el primero de ellos tiene que ver con la coexistencia de dos contratos: el de trabajo y el editorial, y que no podían influir uno en el otro. El segundo, fue que la Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 14 Universidad Eafit le vulnera el debido proceso, al no garantizarle un procedimiento previo al despido, pues se funda en la violación del Reglamento Interno de Trabajo y no en una causa legal.
Al respecto encuentra la Sala que, aunque sin incidencia en la decisión que tomará la sala, le asiste razón a la réplica cuando asevera que el primer cargo es un hecho nuevo y que no tuvo la oportunidad de ejercer el derecho de defensa, tal y como lo afirma el ad quem, pues no fue objeto de reclamación en la demanda inicial. Sobre el medio nuevo en casación laboral, cabe rememorar lo dicho por esta Sala en sentencia CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36922, reiterada en la CSJ SL5179-2019, en la que sobre este particular se dijo: De suerte que, como lo asentó el Tribunal, lo cierto es que la parte planteo en el recurso de apelación y lo hace ahora en el extraordinario, un hecho nuevo, que no fue debatido en las instancias […] […] Al respecto, conviene recordar lo sostenido por esta Sala de la Corte, en la sentencia de 10 de marzo de 1998, radicación 10439, oportunidad en la que expresó lo que a continuación se transcribe: “El derecho de defensa y el debido proceso exigen que la relación jurídica procesal quede delimitada al inicio en el juicio.
Es por eso que el demandante al elaborar su demanda laboral debe ser cuidadoso no sólo al formular las pretensiones, sino de manera muy especial al presentar los hechos que constituyen la causa petendi. Si bien las falencias en cuanto a las primeras pueden ser reparadas en los juicios del trabajo por el juzgador de primer grado, en desarrollo de la facultad extrapetita, a condición de que los hechos que le sirven de apoyo hayan sido planteados y Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 15 discutidos en juicio, no puede ese mismo funcionario, ni ningún otro, corregir el rumbo del proceso trazado por el accionante, alterando la causa petendi en que éste fincó su acción.” En similar sentido, se ha pronunciado esta Corporación en las sentencias CSJ SL653-2018, en donde se reiteró la CSJ SL9584-2017, y la CSJ SL8546-2017.
Ahora bien, cierto es que en virtud de lo establecido en el artículo 25 del CST, es perfectamente posible que el contrato de trabajo concurra con otros de naturaleza diferente, sin que, por ello, pierda su condición sustancial laboral, ni las garantías que le son propias. Así lo ha señalado la Corte en repetidas oportunidades en las que ha indicado que «[…] en los términos del artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo, es posible la concurrencia de un contrato de trabajo con otro u otros de distinta naturaleza, sin que ello signifique necesariamente que el primero pierda la calidad de tal, ni que los segundos la adquieran» (CSJ SL 3 jun. 2004, rad. 21223, CSJ SL 10 nov. 2004, rad. 25528, CSJ SL 13 abr. 2005, rad. 23721, CSJ SL10126-2017 y CSJ SL3462- 2020, entre otras).
Aunque le asiste razón al recurrente cuando afirma que no se deben confundir las obligaciones de cada uno de los contratos, no se puede desconocer que la decisión del tribunal en relación con que, el hecho imputado, por violar los derechos de autor en la edición del libro, razonablemente se puede considerar como inmoral y como posiblemente delictuoso.
Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 16 Así las cosas, el problema jurídico en casación consiste en determinar si el ad quem erró cuando señaló que no era necesario realizar un procedimiento disciplinario previo al despido con justa causa, por imputársele faltas en contra del Reglamento Interno de Trabajo y no exclusivamente legales. Es claro que no se presenta discusión en cuanto a la existencia de la relación laboral entre las partes, del 19 de febrero de 1979 y al 24 de junio de 2011, finalizada por parte de la Universidad Eafit bajo el argumento de que, el docente, Rubén Darío Parra Ramírez no respetó los derechos morales de autor consagrados en la legislación colombiana y protegidos en el Reglamento de Propiedad Intelectual, dado que en el texto Fundamentos epistemológicos de la investigación y la metodología de la investigación cualitativa cuantitativa aparecía una serie de párrafos, sin ninguna referencia bibliográfica y sin la debida citación de las fuentes.
Ahora bien, el reproche frente al debido proceso radica en dos aspectos fundamentales: (i) que no se llevó a cabo un procedimiento disciplinario para proceder al despido, y (ii) que la Universidad fundamentó su decisión en la violación al Reglamento Interno de Trabajo. Frente a la primera aseveración conviene resaltar que la Corte ha tenido innumerables oportunidades de señalar, que cuando se trata de ejercer la facultad unilateral de terminar los contratos de trabajo con justa causa, tal determinación no constituye propiamente una sanción, sino el ejercicio de una facultad legal del empresario, y por ende, salvo que esté Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 17 pactado extralegalmente lo contrario, el empleador no está obligado en forma previa, so pena de conculcar el derecho de defensa, a citar a descargos al trabajador sobre los motivos que lo llevan a fenecer su relación laboral.
Así en la sentencia CSJ SL, 12 jul. 2017, rad. 47251, se adoctrinó: Así mismo, resulta importante destacar que la posición del Tribunal, según la cual el despido no es una sanción y por ende para su aplicación no se requiere de un trámite previo y especial, a menos que extra legalmente así se haya pactado, es acertado y ajustado a derecho, como en varias ocasiones lo ha dicho la Corporación, recientemente en la sentencia SL 13691 – 2016, de ago.24 de 2016, rad. 52134, en los siguientes términos: Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb.2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 Nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.
De tal manera que la legalidad y justeza del despido no podía verse afectada porque la diligencia de descargos se hubiere surtido sin la asistencia de dos compañeros del trabajador. (Subraya no original). El criterio jurisprudencial anterior, fue recientemente confirmado a través de la providencia CSJ SL2351-2020, en la que se dijo: […] Respecto del precitado supuesto, observa la Sala que la censura no indica radicado alguno para identificar el precedente judicial que invoca.
Por el contrario, esta Corte ha precisado Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 18 de forma pacífica y reiterada que la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador con base en una justa causa no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una sanción, por regla general. Ilustra sobre el punto la sentencia CSJ SL 15245 de 2014 donde se rechazó el argumento de la censura de entonces, el cual también estaba sustentado en la naturaleza sancionatoria del despido con justa causa, reiterando lo siguiente: «Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria, salvo que en el orden interno de la empresa se le haya dado expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de esta Corte ( )».
Por lo anterior, tampoco tiene razón la recurrente cuando dice que esta Corte ha distinguido las justas causas de despido en «liberatorias» y «sancionatorias». La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa.
Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019. […] Sobre la constitucionalidad de la distinción entre despido y sanción que la censura pone en tela de juicio, basta leer la sentencia T-546 de 2000 citada por la misma recurrente, para encontrar que la postura de vieja data de esta Corporación que diferencia entre despido y sanción ha sido acogida por la Corte Constitucional.
Ver también la sentencia CC T-075A-11. […] Es de reiterar por la Sala, conforme a lo resuelto en los cargos primero y segundo, que el despido del trabajador no tiene naturaleza sancionatoria o punitiva. Por tanto, la decisión de despedir no implica la aplicación de «medidas punitivas o sancionatorias» como consecuencia del incumplimiento exclusivamente del manual de funciones, como lo quiere hacer ver la censura para configurar el yerro fáctico.
Por tanto, la comprobación de la justa causa achacada al trabajador, no opera de igual manera como si se estuviera juzgando una conducta penal o disciplinaria. […] El incumplimiento grave que configura la justa causa de despido del nl. 6º de la sección a) del artículo 62 del CST está sustentado Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 19 en la bilateralidad del contrato de trabajo que genera obligaciones recíprocas entre las partes, y en el elemento de la subordinación del trabajador frente al empleador.
Por tal razón, las obligaciones a que hace referencia el mencionado nl. 6º de la sección a) del artículo 62 del CST guardan relación con las obligaciones y prohibiciones del trabajador previstas en los artículos 58 y 60 ibídem, y con cualquier falta grave calificada como tal en los reglamentos, convención o pacto colectivo, o contrato de trabajo.
Es oportuno señalar que, para predicar la transgresión al derecho de defensa, el recurrente se basa en que la Universidad alegó como causa para justificar su despido, normas del Reglamento Interno de Trabajo y no legales. La Sala recuerda que para que ello sea así es necesario que de manera extralegal, las partes lo hayan acordado, como se especificó en la providencia atrás reseñada y que textualmente sobre este aspecto, señaló: Con base en la citada premisa jurídica, la cual se encuentra ajustada a la jurisprudencia laboral (entre otras ver la CSJ SL 15245 de 2014), el juez colegiado negó la ilegalidad del despido que alegaba la parte actora, por no habérsele permitido al actor conocer los cargos que le imputaban y ser asistido por los compañeros de trabajo para ser oído en descargos.
Por tanto, si, como lo dijo el tribunal, en el plenario no reposa prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno, previo al despido y, menos aún, la obligación de oír al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir los descargos, el juez de segunda instancia hizo bien al desestimar este argumento de la parte recurrente.
Más adelante, se precisó: 3. Las razones de igualdad que invoca la censura para que la exigencia de oír previamente al trabajador impuesta por la Corte Constitucional, al declarar la exequibilidad de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST (sentencia C-299 de 1998), se haga extensiva automáticamente a todas las demás justas causas de despido desconocen la ratio decidendi de dicha sentencia de constitucionalidad.
En la sentencia en comento, la Corte Constitucional se pronunció sobre la particularidad de dicha causal respecto de las demás Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 20 causales. Esta causal refiere a conductas del trabajador realizadas por fuera del trabajo, así: «3. Todo acto de grave violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores».
Destaca esta Sala. Para la Corte Constitucional, la exigencia legal al trabajador, en aras del debido respeto y lealtad para con el empleador, de no ejercer actos de violencia, injuria, ni maltratamientos contra este y las demás personas señaladas en la norma acusada, «aún fuera del servicio», no viola la Constitución, pues uno de los fines esenciales del Estado es precisamente, «asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo» (art. 2 C.P.), y no puede olvidarse que «la paz es un derecho y un deber de obligatorio cumplimiento» (art. 22 ib).
No obstante ser esa causal acorde con la norma superior, la Corte Constitucional encontró que el conflicto con la Constitución se presentaba en la aplicación de esta causal y decidió declararla exequible de forma condicionada en cuanto al procedimiento a seguir para que el empleador la pueda hacer valer. Los motivos por los cuales el tribunal constitucional condicionó la exequibilidad de dicha causal a que el trabajador debe ser oído previamente a su aplicación por el empleador son inherentes a las circunstancias que rodean la misma causal, como se puede apreciar en los siguientes apartes: […] En este orden de ideas, es evidente que el supuesto de hecho contenido en la causal 3ª que fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-299 de 1998 tiene sus particularidades respecto de las demás causales contenidas en el art. 62 del CST, por lo que la condición para la exequibilidad que impuso la Corte Constitucional respecto de ella no se le puede trasladar automáticamente a todas las demás causales, como lo pretende la censura. […] El tribunal no se equivocó al desestimar el argumento del recurrente sobre la ilegalidad del despido, en razón a que estableció que, en el sublite, no reposa prueba de que entre las partes se hubiese pactado procedimiento alguno a seguir previamente al despido y, menos aún, la obligación de escuchar al trabajador asistido por dos compañeros al momento de rendir descargos (supuestos fácticos que no fueron objetados por la censura en los cargos formulados por la vía indirecta, como se verá más adelante).
Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 21 A pesar de que se admitió que tal posición no implicaba que el empleador no tuviera límites al momento de prescindir del trabajador con justa causa, por lo que se fijó nuevo criterio en el que se prevé dicha obligación, también claramente se indicó que, en principio, ello sería tratándose de la causal 3 literal a) del artículo 62 del CST y en las indicadas en los numerales 9 a 15 de dicha disposición. Así mismo se indicó que en relación con las restantes causales, tal garantía se desplegaría según las circunstancias fácticas de cada caso en particular; textualmente se dijo: En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. Como las conductas imputadas al trabajador se ubican entre otras dentro de la causal 6 literal a) del artículo 62 del CST, resulta conveniente analizar las circunstancias particulares que en el presente caso ocurrieron para establecer si previamente al despido se escuchó al demandante.
Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 22 Pues bien, a pesar de que el ataque se dirige por la vía de pleno derecho, la Sala citara la documental respectiva, con el único objetivo de estudiar si la Universidad le garantizó el debido proceso al, hasta entonces, trabajador: (i) A folio 18 del expediente se encuentra el documento denominado «Indagaciones Preliminares», con fecha del 4 de abril de 2011, en donde consta: El pasado jueves 31 de marzo tuvimos noticia de que en el texto denominado “FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE LA INVESTIGACIÓN Y LA METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN” – Cualitativa/Cuantitativa, escrito por los profesores IVÁN DARÍO TORO JARAMILLO Y RUBÉN DARÍO PARRA RAMÍREZ, editado el año pasado bajo el sello editorial de la Universidad EAFIT, aparecen, sin ninguna referencia bibliográfica y sin la debida citación de las fuentes, aproximadamente cuatro páginas, que coinciden en un alto porcentaje con el contenido textual de las páginas 174 a 177 de la obra “MÁS ALLÁ DE DILEMA DE LOS MÉTODOS” - La investigación en ciencias sociales, cuya autoría corresponde a ELSSY BONILLA CASTRO y a PENÉLOPE RODRÍGUEZ SEHK.
La Universidad EAFIT, plenamente consciente de la gravedad de los hechos, del impacto que ellos pueden tener respecto de las políticas y reglamentos institucionales en materia de propiedad intelectual, ha querido iniciar una indagación preliminar con el propósito de llegar elementos de juicio que le permitan establecer la verdad sobre la presunta violación de los derechos Morales de autor.
En consecuencia, se le convoca para rendir su versión de los hechos ante una comisión ad hoc el día viernes 8 de abril a las 3:00 p.m. Escuchada su versión, y analizado el acopio probatorio respectivo, la Universidad determinará si hay lugar a la apertura de una investigación disciplinaria, caso en el cual procederá la formulación de cargos que haya lugar.
(ii) Después de ello, efectivamente, la institución educativa inicia la investigación disciplinaria el 26 de abril de 2011 (f.° 19 a 20), donde le indican que la conducta «en la Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 23 que presuntamente» incurrió, constituiría una violación a los numerales 30, 34 y 35 del Reglamento Interno de Trabajo, en donde dijo: 2.
En aras de brindarle todas las garantías derivadas del Debido Proceso consagrado como Derecho Fundamental, se ha dispuesto que usted se pronuncie sobre los hechos que se le imputan por escrito, en documento que deberá ser remitido a la Secretaría general de la Universidad EAFIT, en el término de 5 días calendario siguientes al recibo de la presente comunicación, así como solicitando el decreto y práctica de otras pruebas, con el propósito de que la comisión ad hoc ante la que rindió su versión preliminar decida sobre su pertinencia y conducencia. Decretadas y practicadas las pruebas respectivas la Universidad los citará para comunicarle de acuerdo con la evaluación realizada de los hechos y su correspondencia con el acervo probatorio recogido, la decisión que haya tomado.
(iii) Por último, a folios 21 y 22 del expediente se encuentra la carta de terminación del contrato de trabajo con justa causa, donde la Universidad Eafit, el 24 de junio de 2011 afirmó: Nos permitimos comunicarle la decisión adoptada por la Universidad de dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa a partir de la fecha de la presente comunicación. Para esta decisión, La Universidad se apoya en los numerales 5 y 6 del literal a) de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo de Trabajo modificado por el artículo séptimo del Decreto 2351 de 1.965, los cuales establecen respectivamente como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador: “todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores” y “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
Igualmente, la presente decisión se sustenta en el numeral 5 del artículo 91 del Reglamento Interno de Trabajo de la Universidad EAFIT, que consagra como justa causa de terminación del contrato de trabajo “Todo acto inmoral Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 24 o delictuoso que el trabajador cometa en la oficina establecimiento de un lugar de trabajo, en el desempeño de sus labores”; en el incumplimiento de las obligaciones a su cargo como empleado contempladas en los numerales 30, 34 y 35 del Reglamento Interno de Trabajo, que establecen respectivamente: “30) Observar una conducta pública acorde con el decoro y la dignidad de su cargo”, “34) Observar en sus relaciones con la Universidad y el estudiantado, las normas éticas y académicas que inspiran los principios de formación”, “35) Acatar todas las obligaciones que emanen demás reglamentos y estatutos de la Universidad”, en el incumplimiento de la obligación general a su cargo de fidelidad con el empleador consagrado en el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo así: “De modo general incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a estos obligaciones de obediencia y de fidelidad para con el empleador”, al igual que el incumplimiento del contrato de trabajo de buena fé (sic) según las voces del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo “El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no solo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que marcan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenecen a ella”.
Lo señalado anteriormente se concreta en el hecho de que usted como docente de la Universidad EAFIT autor del texto FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS DE LA INVESTIGACIÓN Y LA METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN – Cualitativa/Cuantitativa, editado el año pasado bajo el sello editorial de la Universidad EAFIT, no respetó los derechos morales de autor consagrados en la legislación colombiana vigente y protegidos igualmente por la Universidad en el Reglamento de Propiedad Intelectual, por cuanto en el referido texto aparecen una serie de párrafos, sin ninguna referencia bibliográfica y sin la debida situación de las fuentes tomados tanto de la obra “Más allá del dilema de los métodos” – La investigación en Ciencias Sociales, cuya autoría corresponde a Elssy Bonillla (sic) Castro y a Penélope Rodríguez Sehk, así como del texto “Metodología de la investigación", en el que aparecen como autores Roberto Hernández Sampieri, Carlos Fernández Collado y Pilar Baptista Lucio, editado por Mc Graw Hill.
Este hecho configura entonces las razones de la terminación de su contrato de trabajo, ya que usted como docente universitario empleado de la Universidad EAFIT tenía el deber de ajustar sus conductas a las reglas éticas propias de su condición de docente al igual que el cumplimiento de las normas legales, entre las cuales se destaca el respeto por los derechos de autor.
Si bien usted presentó a la Universidad EAFIT las explicaciones frente a los hechos mencionados, éstas no fueron de recibo, ya que la conducta por usted cometida, riñe abiertamente con los principios y valores de la Universidad EAFIT, las normas legales Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 25 vigentes de protección de derechos de autor en Colombia y en el reglamento de propiedad intelectual de la institución, al igual que con los parámetros propios de su condición de docente y de la ejecución Por su parte del contrato de trabajo de buena fé (sic).
De lo anterior, se logra establecer con precisión que la opositora le garantizó el debido proceso al recurrente, citándolo a indagación preliminar, iniciándole la investigación disciplinaria, actos debidamente comunicados a él, lo que finalizó con el despido con justa causa por parte de la Universidad, quien, contrario a lo afirmado por Rubén Darío Parra Ramírez, la fundamentó en la violación de sus obligaciones legales, consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo.
Además, la existencia del error tiene que ser evidente, patente, manifiesta, que brille al ojo humano, pues el artículo 61 del CPTSS, que habla sobre la libre formación del convencimiento, permite al juez, en las instancias, tomar su decisión con libertad, «[…] inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes […]» (CSJ SL15058-2017).
En este orden de ideas, si bien el artículo 60 del mismo ordenamiento impone la obligación de analizar todas las pruebas oportunamente allegadas, los juzgadores están facultados para darle mayor valor a cualquiera de ellas sin sujeción a la tarifa legal, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, pues en esa Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 26 eventualidad «[…] no se podrá admitir su prueba por otro medio», como lo señala la norma inicialmente citada.
Sobre el particular, la Sala en sentencia CSJ SL, 5 noviembre 1998, radicado 11111, reiterada en la sentencia CSJ SL5584-2018, entre otras, dispuso que, El artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral les concede a los falladores de instancia la potestad de apreciar libremente las pruebas aducidas al juicio, para formar su convencimiento acerca de los hechos debatidos con base en aquellas que los persuadan mejor sobre cuál es la verdad real y no simplemente formal que resulte del proceso.
Todo ello, claro está, sin dejar de lado los principios científicos relativos a la crítica de la prueba, las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante su desarrollo. Pueden, pues, los jueces de las instancias al evaluar las pruebas fundar su decisión en lo que resulte de algunas de ellas en forma prevalente o excluyente de lo que surja de otras, sin que el simple hecho de esa escogencia permita predicar en contra de lo resuelto así la existencia de errores por falta de apreciación probatoria y, menos aún, con la vehemencia necesaria para que esos errores tengan eficacia en el recurso extraordinario de casación como fuente del quebranto indirecto que conduzca a dejar sin efecto la decisión que así estuviera viciada.
La eficiencia de tales errores en la evaluación probatoria para que lleven a la necesidad jurídica de casar un fallo no depende pues simplemente de que se le haya concedido mayor fuerza de persuasión a unas pruebas con respecto de otras sino de que, aun de las mismas pruebas acogidas por el sentenciador o de otras que no tuvo en cuenta, surja con evidencia incontrastable que la verdad real del proceso es radicalmente distinta de la que creyó establecer dicho sentenciador, con extravío en su criterio acerca del verdadero e inequívoco contenido de las pruebas que evaluó o dejó de analizar por defectuosa persuasión que sea configurante de lo que la ley llama el error de hecho.
La facultad otorgada por el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de apreciar libremente las pruebas, hace que resulte inmodificable la valoración realizada por el tribunal mientras ella no lo lleve Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 27 a decidir contra la evidencia de los hechos en la forma como fueron probados en el proceso (CSJ SL12299-2017).
En el presente caso, luego de analizar la prueba recaudada en el proceso, el juez colegiado concluyó que la Universidad Eafit probó la justa causa del despido. Por lo tanto, no se evidencia error en el análisis realizado por el Tribunal y los cargos no prosperan. Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de Rubén Darío Parra Ramírez.
Se fija como agencias en derecho la suma de cuatro millones cuatrocientos mil pesos ($4.400.000), que se incluirá en la liquidación que se practique en el Juzgado de origen, con arreglo al artículo 366 del CGP. X. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el treinta (30) de junio de dos mil diecisiete (2017) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario laboral seguido por RUBÉN DARÍO PARRA RAMÍREZ contra la UNIVERSIDAD EAFIT.
Costas como se indicó en la parte motiva. Radicación n.° 79263 SCLAJPT-10 V.00 28 Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ