CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA Magistrada ponente SL4031-2020 Radicación n.° 82341 Acta 39 Estudiado, discutido y aprobado en Sala Virtual Bogotá, D. C., veinte (20) de octubre de dos mil veinte (2020). La Corte decide el recurso de casación interpuesto por LUISA GLADIS MUÑOZ DUQUE contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, el 17 de julio de 2018 en el proceso ordinario laboral que instauró contra la FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA.

Se reconoce personería para actuar al doctor Germán Valdéz Sánchez con tarjeta profesional n.° 11.147 del Consejo Superior de la Judicatura, como apoderado de la demandada Federación Nacional de Cafeteros, en los Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 2 términos y para los efectos del poder que obra a folio 17 del cuaderno de la Corte. I.

ANTECEDENTES Luisa Gladis Muñoz promovió demanda ordinaria laboral para que se declare que entre las partes existió un contrato de trabajo vigente del 21 de septiembre de 2000 al 31 de diciembre de 2012, el cual terminó por decisión injusta y unilateral de la demandada. También solicitó que se declare la ineficacia de la terminación de la relación laboral, porque para ese momento padecía serios problemas de salud, no existía una causal objetiva para su desvinculación, subsistían las causas que dieron origen a su contrato y no se solicitó autorización previa al inspector del trabajo.

Como consecuencia, pidió condenar a la demandada a su reintegro a un cargo igual o mejor al que desempeñaba al momento de su despido, en el que no sufra el riesgo de empeorar su situación de salud; igualmente, el pago de los salarios, cesantías, intereses de cesantías, vacaciones, prima de servicios dejados de percibir desde la terminación del contrato hasta su reintegro efectivo, los aportes al sistema de seguridad social entre el 1 de enero de 2013 y el 31 de mayo de 2017, la indexación y las costas del proceso.

De manera subsidiaria a estas pretensiones, solicitó el pago de la indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato, los salarios y prestaciones dejados de percibir Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 3 mientras estuvo injustamente separada del cargo, esto es, salarios, cesantías, intereses a las cesantías, vacaciones, primas de servicios y aportes a seguridad social.

Para sustentar sus pretensiones informó que laboró para la demandada desde el 21 de septiembre de 2000 hasta el 31 de diciembre de 2012 como auxiliar administrativa, atendiendo las instrucciones y horarios dispuestos por la accionada con un salario superior al mínimo legal mensual vigente sin tener «claridad sobre el valor exacto». Luego de describir una a una las funciones desempeñadas, narró que el 24 de junio de 2003 presentó un carcinoma basocelular con patrón morfeiforme por lo que tuvo que someterse a una cirugía plástica.

El 28 de febrero de 2004 se le practicó otra cirugía reconstructiva, y posteriormente se le realizaron otras intervenciones quirúrgicas necesarias para combatir el cáncer que aún padece. Dicha situación de salud generó incapacidades en varias oportunidades y de ello tuvo conocimiento la Federación Nacional de Cafeteros. Relató que a partir del 1 de junio de 2009 fue trasladada a la sede de Viterbo, Caldas, que fue sometida a varias sesiones de radioterapia y le fue otorgada una incapacidad de 30 días a partir del 29 de noviembre de 2012, pese a lo cual, y en medio de dicho tratamiento, fue despedida sin justa causa.

Así, mediante comunicación del 17 de noviembre de 2012, la demandada le informó que su contrato de trabajo terminaría el 31 de diciembre de 2012 y no sería Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 4 renovado. Para ese momento devengaba $744.305 como salario. Aclaró que la empleadora tenía pleno conocimiento de su estado de debilidad y vulnerabilidad, así como de que en noviembre de 2012 iniciaba las sesiones de radioterapia.

Finalmente adujo que el 24 de noviembre de 2015 presentó reclamaciones salariales, prestacionales y de reintegro al cargo ante el Ministerio del Trabajo, para lograr una conciliación con la demandada, pero luego de dos diligencias realizadas el 11 de diciembre de 2015 y el 18 de enero de 2016, ello no fue posible. Al dar respuesta a la demanda, la Federación Nacional de Cafeteros se opuso a las pretensiones de la actora.

En cuanto a los hechos afirmó que no eran ciertos o no le constaban. En su defensa explicó que la demandante laboró para dicha empresa desde el 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2012, mediante contrato de trabajo a término fijo que se prorrogó en diferentes ocasiones y finalmente terminó por vencimiento del plazo pactado. Dicha terminación tuvo lugar incluso, con posterioridad a la supuesta incapacidad médica a la que se refiere la demandante.

Aclaró que no le constan los hechos relativos a la historia clínica de la accionante, pues al respecto existe reserva legal. Además, indicó que resulta improcedente la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues no fue despedida ni su contrato terminado por razón de su supuesta Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 5 patología, sino que la vinculación terminó por una causa legal como es la expiración del plazo pactado.

De igual forma, adujo que para la aplicación de tal disposición es necesario contar con al menos un 15% de pérdida de capacidad laboral, y en este caso, a la trabajadora no le ha sido realizada tal calificación y para el momento en que terminó la relación no estaba incapacitada ni tenía pendiente ninguna cirugía. Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, prescripción, buena fe, falta de título y causa, pago, compensación y enriquecimiento sin causa del demandante.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Civil del Circuito de Anserma, Caldas, mediante sentencia dictada el 23 de mayo de 2018, resolvió:

PRIMERO. DECLARAR que entre la demandante LUISA GLADIS MUÑOZ DUQUE como trabajadora y la demandada FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA como empleador tuvo vigencia un contrato de trabajo a término fijo desde el 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2012, que fue terminado unilateralmente por la demandada debido al estado de salud de la demandante y sin permiso del INSPECTOR DEL TRABAJO.

SEGUNDO. DECLARAR la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo y en consecuencia ORDENAR el reintegro de la demandante sin solución de continuidad, a un cargo igual o de superior categoría que ocupaba en la fecha del despido. Se indicó en la parte motiva, ocupaba el cargo de auxiliar administrativa.

TERCERO. CONDENAR a la demandada a pagar a la demandante los salarios y prestaciones sociales desde la fecha del despido hasta la fecha de reintegro, conceptos que a la fecha de la presente sentencia asciende a: Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 6  $53.898.442 por salarios  $493.847,76 por intereses a la cesantía  $2.057.699 por vacaciones  $4.115.398 por prima de servicios  $4.465.830 como indemnización de 180 días por despido en estado de debilidad manifiesta, suma que deberá ser debidamente indexada, según se indicó en la parte motiva.

CUARTO. CONDENAR la parte demandada a consignar al fondo de cesantías correspondiente la suma de $4.115.398.00 a favor de la demandante conforme se indicó en la parte motiva.

QUINTO. CONDENAR a la demandada a pagar los aportes a la seguridad social integral, en salud, pensiones y riesgos laborales, a favor de la demandante desde la fecha del despido y hasta la fecha del reintegro.

SEXTO. NEGAR las demás pretensiones incoadas en la demanda, por las razones indicadas en la parte motiva de esta providencia.

SÉPTIMO. DECLARAR no probadas las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación y compensación, propuestas por el apoderado judicial de la parte demandada.

OCTAVO. CONDENAR en costas a la parte demandada y a favor de la parte demandante, las cuales se liquidarán por Secretaría incluyendo como agencias en derecho la suma de $2.000.000. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior de Manizales, al resolver el recurso de apelación presentado por la parte demandada, mediante sentencia dictada el 17 de julio de 2018, revocó la decisión de primer grado, y en su lugar, declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación, absolvió a la accionada de las pretensiones de la demanda inicial y condenó en costas a la actora.

Aclaró que no era objeto de discusión que entre las partes existió un contrato de trabajo vigente entre el 1 de Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 7 enero de 2006 y el 31 de diciembre de 2012. Lo que sí se controvierte es la aplicación de las consecuencias contempladas en la Ley 361 de 1997, las presuntas condenas impuestas con base en las facultades ultra o extra petita y lo atinente a la prescripción. Explicó que, de una lectura integral del escrito de demanda inicial, podía establecerse que la actora solicitó declarar la ineficacia de la terminación de su contrato, para que fuese reintegrada y se le cancelaran las acreencias laborales dejadas de percibir con fundamento en que se encontraba en situación de debilidad manifiesta en razón a un difícil tratamiento médico que estaba recibiendo por la enfermedad que padecía. Lo anterior lo soportó en lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Precisamente, fue con base en dicha normativa, en la jurisprudencia constitucional respectiva y en los hechos demostrados, que el a quo accedió a las pretensiones, y agregó una condena por concepto de indemnización de 180 días de salarios, pues encontró que para el momento en que finalizó el contrato la trabajadora estaba en una situación de especial protección. Siendo ello así, el Tribunal consideró que la decisión del juez de primer grado estuvo acorde con las consecuencias previstas en la Ley 361 de 1997, sin que hubiese contrariado la facultad extra o ultra petita.

Resaltó que, en diversos pronunciamientos de la Corte Constitucional, ha precisado que, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador amparado por la estabilidad Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 8 laboral reforzada no puede ser despedido o su contrato no renovado, sin que exista causal objetiva que lo justifique y sin la autorización de la oficina del trabajo.

Además, dicha Corte ha considerado que la protección prevista en tal norma se extiende a todo aquel que sufra una disminución en su salud que le impida laborar en condiciones regulares. Sin embargo, aclaró que conforme a las reiteradas decisiones de la Corte Suprema de Justicia, para que el trabajador se beneficie de las garantías de la norma antes referida, es necesario demostrar los siguientes hechos: i) que presente una limitación por lo menos moderada (15% a 25% PCL), severa (entre 25% y menos de 50% de PCL) o profunda (más del 50% de PCL); ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud a la terminación del contrato y que iii) la vinculación finalice por razón de su limitación física y sin autorización del Ministerio del Trabajo.

Puntualizó que esta última circunstancia se presume una vez acreditado el despido, y le corresponde al empleador demandado demostrar que la desvinculación no obedeció a la discapacidad del servidor. En respaldo de lo anterior hizo alusión a las sentencias CSJ SL13657-2015 y CSJ SL1360- 2018 entre otras. Así las cosas, resaltó que, en este caso, las pretensiones de la actora, así como la sentencia condenatoria de primer grado, se fundaron en la existencia de un despido sin autorización del Inspector del Trabajo, pese a que el empleador conocía el estado de vulnerabilidad de la trabajadora, en razón a las recientes sesiones de radioterapia Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 9 y que le generaron una incapacidad de 30 días a partir del 29 de noviembre de 2012.

Refirió que según las pruebas aportadas de folios 14 a 51, desde el año 2003 la demandante padecía una enfermedad diagnosticada como «carcinoma vaso celular o tumor maligno de la piel», y que por ello se generaron varias incapacidades médicas, la última de ellas, entre el 29 de noviembre y el 28 de diciembre de 2012. También se demostró que la vinculación entre las partes lo era bajo la modalidad de contrato a término fijo de un año, que se prorrogó en diferentes oportunidades.

Tal convenio finalizó el 31 de diciembre de 2012, pues mediante comunicación del 17 de noviembre del mismo año, la empresa le recordó a la trabajadora el vencimiento del plazo previsto y que su contrato no sería renovado. Afirmó que la anterior circunstancia desvirtúa la existencia de un despido o de la terminación del contrato sin justa causa, supuesto en que se fundó la condena apelada.

Esto, como quiera que la expiración del plazo fijo pactado es una causal legal de terminación de la relación prevista en el literal c) del artículo 61 del CST, y no equivale a un despido ni tiene las mismas connotaciones. Cuando el contrato se pacta a término fijo, las partes conocen de antemano su duración, por lo que, si al vencimiento del plazo se decide no prorrogarlo, no surgen las prohibiciones, indemnizaciones o sanciones legalmente establecidas para los casos en que la relación de trabajo finaliza a causa de un despido.

Así lo ha considerado la Corte Suprema de Justicia en sentencias CSJ Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 10 SL 2005 rad. 24357, CSJ SL 2008 rad. 33396 y CSJ SL 2015 rad. 38239. En esa medida, consideró que, en el presente caso, al tratarse de una terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijo pactado y no por despido, no es dable dar aplicación a las consecuencias previstas en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, como son la ineficacia del despido, el reintegro y el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones.

Por esta misma razón, tampoco opera la indemnización por despido sin justa causa. Agregó que, al margen de lo anterior, en este evento tampoco se demostró que la trabajadora presentara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral que le representara una limitación moderada, severa o profunda en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, presupuesto que también es necesario, según la interpretación jurisprudencial, para que prosperen las pretensiones formuladas en el escrito inicial.

Por las anteriores razones consideró improcedentes las condenas impuestas, y aclaró que, por sustracción de materia, resulta innecesario estudiar los reparos relativos al pago de aportes pensionales y a la excepción de prescripción. Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 11 IV. RECURSO DE CASACIÓN El recurso fue interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, por lo que se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN La recurrente pretende que la Corte case la decisión de segundo grado, para que, en sede de instancia, confirme la sentencia proferida por el a quo. Con tal propósito formula un cargo, por la causal primera de casación, el cual fue replicado. VI. CARGO ÚNICO Acusa la sentencia del Tribunal, por violar la ley sustancial, por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea del «artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los artículos 27, 37, 45, 47 (subrogado por el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965), 55, 65, 127 (subrogado por el artículo 14 de la ley 50 de 1990), 13, 47, 48 y 53 de la Constitución Política».

Explica que la finalidad constitucional de proteger a las personas en situación de discapacidad tiene desarrollo en la Ley 361 de 1997. Luego de citar el artículo 26 de esta normatividad, resalta que el legislador fue enfático en establecer que en ningún caso la limitación de una persona Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 12 puede obstaculizar la vinculación laboral ni ocasionar su despido, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Además, también se prevé la ineficacia de la terminación del contrato si se desconocen las previsiones de la norma antes referida. Después de recordar algunos apartes de la sentencia CSJ SL 1360-2018, la recurrente señala que el legislador previó un trato diferenciado positivo, al presumir que el despido o la terminación del contrato de trabajo o de cualquier naturaleza, de una persona en situación de discapacidad, resulta discriminatorio.

Un entendimiento diferente del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 sería odioso y desconocería el objetivo de la norma constitucional. Agrega que el denominado «fuero de salud», es un plus de rango constitucional que busca amparar los derechos a la dignidad humana, el trabajo, igualdad material, seguridad social, mínimo vital y hacer efectivas las garantías de las personas en situación de discapacidad, tal como se precisó en sentencia CC T-048-2018, de la cual se citan algunos apartes.

Así las cosas, refiere que el Tribunal incurrió en un error interpretativo, pues a pesar de dar por acreditada la situación de discapacidad de la demandante y que el empleador la conocía, le dio un sentido y alcance diferentes a la norma acusada al legitimar la terminación del contrato laboral ante una causal objetiva como es el vencimiento del plazo pactado.

Cita algunos apartes de la sentencia CC T372- 2017 y refiere que el colegiado también desconoció el Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 13 precedente de la Corte Suprema de Justicia dispuesto en decisión CSJ SL 1360-2018 radicación 53394, conforme a la cual, el despido del trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio. Por tanto, la censura señala que la existencia, en principio, de una causal objetiva de terminación del contrato laboral, no constituye «patente de corso» para que el empleador, de manera injusta, acuda a ella, como en el caso del vencimiento del plazo pactado.

Esta potestad tiene una limitante, cuando el trabajador se encuentra en situación de discapacidad y el empleador la conoce, como sucedió en este caso. Advierte que el demandado no logró desvirtuar la presunción contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quien ha debido agotar el trámite previsto legalmente y obtener la autorización del Ministerio del Trabajo.

Indica que cuando el trabajador está enfermo, incapacitado, en tratamiento médico, con recomendaciones o restricciones laborales aún sin calificación de la pérdida de capacidad laboral, no es suficiente aludir a una causal objetiva para dar por terminado el contrato de trabajo, como la invocada en este caso. La norma acusada no contempla tal excepción y de admitirla, perdería eficacia la garantía de estabilidad laboral reforzada a favor de los trabajadores en situación de discapacidad.

Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 14 VII. RÉPLICA La parte demandada se opone al cargo porque considera que no fue presentado en debida forma. Esto, como quiera que no se indicó la modalidad de violación de todas las normas acusadas, sino únicamente del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En todo caso, explica que el entendimiento del Tribunal respecto de ésta última norma resulta acertado y acorde con la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en relación con la protección y estabilidad laboral de los trabajadores en situación de discapacidad, pues ésta solamente opera cuando existe una pérdida de capacidad laboral superior al 15%.

Agrega que la actora no fue despedida, sino que su contrato terminó por expiración del plazo pactado, tal como lo adujo el colegiado, modo legal y objetivo de finalización del contrato laboral. VIII. CONSIDERACIONES Para revocar la condena impuesta en primera instancia, el Tribunal consideró que en este caso no era aplicable a la actora la protección especial contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, dado que su vinculación laboral no terminó por un despido o decisión unilateral de la empleadora, sino que finalizó por una causa legal, esto es, la expiración del plazo pactado en su contrato de trabajo a término fijo de un año, el cual no fue renovado.

Además, aseguró que, en todo caso, la accionante no demostró tener Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 15 una «limitación» al menos moderada, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001. La censura cuestiona esta conclusión, como quiera que asegura que la existencia de una causal objetiva como lo es el vencimiento del término fijo pactado, no legitima la extinción del contrato de un trabajador en situación de discapacidad, ni es razón suficiente para ello.

Esto, como quiera que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no condiciona la protección especial allí prevista a la modalidad del contrato, ni contempla como excepción la existencia de una causa objetiva; de entenderlo así, la estabilidad laboral reforzada garantizada por tal disposición legal perdería eficacia. Así las cosas, conforme los anteriores planteamientos, le corresponde a la Sala determinar si el colegiado incurrió en error al considerar que el vencimiento del plazo fijo pactado es una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo que impide configurar la protección especial o estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Dado que la acusación se dirige por la senda jurídica, no son objeto de controversia los hechos establecidos por el Tribunal: i) que Luisa Gladis Muñoz Duque estuvo vinculada laboralmente con la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia mediante un contrato de trabajo a término fijo pactado por un año; ii) que dicha vinculación se prorrogó y estuvo vigente entre el 1 de enero de 2006 y el 31 de Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 16 diciembre de 2012; iii) la relación de trabajo terminó por expiración del plazo pactado, según comunicación del 17 de noviembre de 2012, mediante la cual la accionada manifestó su voluntad de no renovar dicho término; iv) que desde el año 2003, la actora padece una enfermedad diagnosticada como carcinoma basocelular o tumor maligno de piel y que, v) tal patología le generó entre otras, una incapacidad médica desde el 29 de noviembre hasta el 28 de diciembre de 2012, por lo que el colegiado consideró que ello «autoriza entender que la empleadora conocía de tales afectaciones de salud».

En relación con el objeto de inconformidad del casacionista, debe recordarse que la finalidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es salvaguardar la estabilidad laboral de los trabajadores en situación de discapacidad en el momento de la terminación de su vinculación laboral, para que no se generen comportamientos discriminatorios por parte del empleador.

Así, lo que persigue tal disposición es que no tenga lugar una finalización del contrato fundada en la deficiencia física, sensorial o mental del empleado. De ahí que, por el contrario, si la decisión de extinguir la relación laboral obedece a un principio de razón objetiva, ésta se torna legítima. Tal como lo ha precisado esta Corporación, la norma acusada no prohíbe el despido de un trabajador en situación de discapacidad, sino que sanciona que tal determinación obedezca a un criterio discriminatorio, fundado precisamente en su estado de salud.

Así se explicó en sentencia CSJ SL 1360-2018: Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 17 En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva. Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa.

De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531- 2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales. Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 18 Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso.

En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada. Así las cosas, en principio, la invocación de una causal legal de terminación del contrato laboral permitiría concluir que tal decisión no estuvo fundada en un prejuicio por razón de la discapacidad del trabajador, siempre que dicha causa se logre demostrar en juicio por parte del empleador.

En el presente caso, para el colegiado el vencimiento del plazo fijo pactado constituyó una causal objetiva de finalización del vínculo, que, a su juicio, excluye el carácter discriminatorio de tal determinación por parte del empleador. Sin embargo, tal postulado no constituye una regla general, pues, como lo ha dicho la Corte, «la decisión unilateral del empleador, aunque es una causal de terminación de los contratos (lit. h, art. 61 CST), no necesariamente es una causa objetiva».

En relación con la hipótesis prevista en el literal c) del artículo 61 del CST, esta corporación en reciente sentencia CSJ SL2586-2020, puntualizó que la finalización del plazo pactado «es eminentemente subjetiva, cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo». Es decir, que, en estos casos, la terminación del vínculo depende de la Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 19 voluntad unilateral de alguna de las partes de no prorrogarlo.

En dicha decisión se explicó que la posibilidad de prorrogar indefinidamente los contratos de trabajo a término fijo puede llegar a generar abusos por parte del empresario, quien podría prescindir de los servicios de trabajadores amparados por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, con la simple y libre decisión de no renovar sus contratos.

Para evitar tal situación, ha dicho esta Corte, que le corresponde al juzgador lograr una solución respetuosa de los derechos de los trabajadores vinculados bajo esta modalidad contractual, pues el término fijo no puede otorgar una facultad omnímoda al empleador para que, bajo tal excusa pueda finalizar las relaciones de trabajo desconociendo los derechos fundamentales de sus empleados.

Lo anterior cobra relevancia, si se tiene en cuenta que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, garantiza la estabilidad laboral reforzada en todas las modalidades contractuales, incluida la prevista en el artículo 46 del CST, tal como lo refiere la censura. En esa medida, en tratándose de trabajadores en situación de discapacidad, es necesario que la facultad empresarial de dar por terminado el contrato de trabajo en los términos del literal c) del artículo 61 del CST, esté precedida de motivos creíbles y objetivos que permitan descartar un sesgo discriminatorio.

Para ello, al empleador le corresponderá demostrar la objetividad de su decisión, con los elementos de juicio que permitan evidenciar que desaparecieron las causas que originaron la contratación del Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 20 trabajador, solo así podría justificarse que el vínculo no fuese renovado. Así lo precisó esta Corporación en la sentencia antes señalada, CSJ SL2686-2020: La causa objetiva o principio de razón objetiva es un aspecto que debe buscarse en los hechos, en la realidad.

Por tanto, la causa objetiva no necesariamente coincide con las causas jurídicas de terminación de los contratos de trabajo. Por ejemplo, la decisión unilateral del empleador, aunque es una causal de terminación de los contratos (lit. h, art. 61 CST), no necesariamente es una causa objetiva. De esta forma, causa objetiva y causal legal de terminación de los contratos no siempre coinciden, de manera que habrá causas legales de terminación en los que el componente subjetivo se encuentra presente.

En los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral (lit. c, art. 61 CST), esto no significa que por ello sea objetivo. Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo; dicho de otro modo, la terminación del contrato esta permeada por la voluntad unilateral del empresario o del trabajador de no prorrogarlo.

Tan es así que, de no existir el preaviso o la decisión unilateral de no seguir con el vínculo, el contrato a término fijo se prorroga indefinidamente. Es decir, la terminación del contrato por vencimiento del plazo no es un suceso natural que ocurra por sí solo; antes, media la expresa voluntad de alguna o de ambas partes, en caso contrario, continua en vigencia el vínculo laboral. […] En Colombia, a diferencia de casi la totalidad de las naciones de América Latina y Europa, el contrato a término fijo no tiene ese tipo de limitaciones o restricciones relacionadas con la actividad y con el tiempo máximo o número de prórrogas permitidas.

Por ello, en la práctica puede prestarse para abusos, principalmente en la fase de extinción del contrato, sobre todo cuando soterradamente el empleador quiere prescindir de determinados grupos de trabajadores, entre otros, de las personas en situación de discapacidad, decidiendo libremente no renovar sus contratos. Por lo anterior, es deber del intérprete judicial buscar una solución respetuosa de los derechos de los trabajadores en el contexto de los contratos a término fijo, pues esta modalidad no es una coraza compacta y hermética que impida la vigencia de los derechos fundamentales en su interior.

Tampoco dota al empleador de un poder omnímodo en la empresa ni una licencia para inobservar los derechos fundamentales en el trabajo. Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 21 Así mismo, debe tenerse en cuenta que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece un privilegio exclusivo para los trabajadores con contrato a término indefinido.

Por el contrario, su texto alude que ninguna persona «podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad», de modo que la garantía se despliega a todas las modalidades contractuales. En idéntico sentido, la Corte Constitucional en sentencia SU-049- 2017 refirió que la estabilidad laboral reforzada «aplica a todas las alternativas productivas», premisa que se reiteró en sentencia T-118-2019 al señalarse que la garantía engloba a «cualquier modalidad de contrato».

Adicionalmente, la protección de las personas con discapacidad la garantizan normas de alta jerarquía y amplio espectro, como los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución Política y hoy en día la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013, instrumentos que hacen parte del bloque de constitucionalidad y que, sin duda, están llamados a operar en todas las formas contractuales.

Lo contrario implicaría establecer distinciones donde la Constitución y ley no las hacen, peor aún, conllevaría afirmar que los derechos fundamentales en el trabajo son una conquista exclusiva de los empleados tradicionales y no de los trabajadores en general. Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios.

De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.

En tal sentido, como dueño de la actividad empresarial, el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo.

En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 22 empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora.

(Resaltado por la Sala). En esa medida, le asiste razón a la recurrente, al afirmar que la causal legal de terminación del contrato de trabajo por vencimiento del plazo fijo pactado, no puede convertirse en una patente de corso como se refiere en el cargo, o una coraza compacta y hermética en términos de la jurisprudencia antes citada, para que el empleador pueda, escudado en ello, no renovar el contrato laboral aún a pesar de garantías especiales como la contenida en la norma acusada, artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Por lo anterior, resulta insuficiente la tesis del Tribunal en cuanto a la simple existencia de la referida causal legal de expiración del término fijo, pues aunque para el momento en que profirió su decisión, no se habían emitido las anteriores precisiones jurisprudenciales en relación con dicha forma de terminación del contrato de cara a la protección de los trabajadores en situación de discapacidad, lo cierto es que hoy día, no es posible considerar que se trata de una causal objetiva por sí misma.

Tal como se refirió en la sentencia CSJ SL2586-2020, dicha objetividad debe ser demostrada por el empleador, si pretende hacer uso de la facultad prevista en el literal c) del artículo 61 del CST, y ello se logra, evidenciando que la necesidad empresarial que lo llevó a vincular al trabajador ya no existe. Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 23 Tal verificación probatoria no la hizo el Tribunal en el presente asunto, de ahí que resulte equivocada la conclusión del colegiado al tener por cierta la objetividad de la terminación del contrato de trabajo en este caso, como elemento que permita excluir la protección contenida en la norma acusada.

De esa manera, la acusación de la recurrente resulta fundada, sin embargo, ello no permite casar la sentencia impugnada, como quiera que en sede de instancia, esta Corporación llegaría a la misma conclusión absolutoria del Tribunal, pues encontraría que la demandante no demostró que se encontraba en situación de discapacidad en los términos de los artículos 26 de la Ley 361 de 1997 y 7 del Decreto 2463 de 2001, vigente para el momento en que terminó la relación laboral entre las partes (31 de diciembre de 2012).

En la sentencia CSJ SL10538-2016 se concluyó que para que surja la estabilidad laboral reforzada por discapacidad, debe acreditarse que, al momento de la finalización del vínculo contractual, el trabajador padecía una limitación física, psíquica o sensorial, por lo menos de carácter moderado, es decir, en un porcentaje igual o superior al 15 % de pérdida de la capacidad laboral, en los términos del Decreto antes señalado.

En esa oportunidad se precisó: […] para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 24 “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %, b) “severa”, mayor al 25 % pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50 %;

(ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social. No desconoce la Sala que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por la Ley 1346 de 2009, ratificada el 10 de mayo de 2011 y vigente a partir del 10 de junio de 2011 (sentencia CSJ SL2586- 2020), establece nuevos conceptos y abordajes para definir qué se entiende por discapacidad.

Sin embargo, para la época de la terminación del contrato, se encontraba vigente el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, pues éste solo fue derogado por el artículo 61 del Decreto 1352 del 26 de junio de 2013. Dicha norma establece un criterio objetivo para establecer el grado de discapacidad y con ello, identificar a los sujetos beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada que se discute.

En sentencia CSJ SL2841-2020, se precisó lo siguiente: En todo caso, para despejar cualquier duda que pudiera suscitar la precitada sentencia No. 38993, en cuanto al nivel de limitación requerido para el goce de la protección en cuestión, sirve traer a colación la decisión donde esta Sala, más recientemente, no solo ratificó que la protección a la estabilidad no opera frente a cualquier tipo de afectación de la salud o de discapacidad, sino que precisó que tal protección comienza a partir de la discapacidad en el grado de moderada, condición que, para la fecha de los hechos de ese caso al igual que los del presente, es objetivada por el D. 2463 de 20011 en el 15%.

Se está haciendo referencia a la sentencia CSL SL635 - 2020, a saber: 1 Este decreto fue derogado por el art. 61, Decreto Nacional 1352 de 2013, a excepción de los incisos 1° y 2° de su artículo 5° e inciso 2° y parágrafos 2° y 4° de su artículo 6°, situación que es irrelevante en el sublite dado que la terminación del contrato se produjo el 31 de agosto de 2009 y la discapacidad del actor del 24.89% se estructuró el 29 de octubre de 2007.

Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 25 Además de lo anterior, no sobra recordar que la prohibición contenida en la norma en comento que era la vigente para cuando se propuso la desvinculación del actor de su empleo, no opera frente a cualquier tipo de afectación de la salud o de discapacidad, pues conforme al artículo 1º de la Ley 361 de 1997, dicho estatuto normativo se dirige a la protección de aquellas personas en situación de discapacidad severa y profunda, de manera que quienes para efectos de esta ley no tienen la condición de limitados por su grado de discapacidad, no gozan de la protección y asistencia prevista en su primer artículo.

Ahora, debe recordarse que conforme a lo dicho en la sentencia CSJ SL5181-2019, la protección que brinda la citada ley, se refiere a «todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral». Conforme a todo lo anteriormente expuesto, la Sala concluye que el criterio objetivo para delimitar el grado de discapacidad y considerar que hay una pérdida sustancial de la capacidad laboral, esto es, desde la moderada en adelante, y así identificar a los sujetos beneficiarios de la protección a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en el presente caso, es el contenido en el artículo 7 del D. 2461 de 2001 (vigente para el momento de los hechos) que reglamentó el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, el cual reconoce que las protecciones contenidas en esa ley cobija a la discapacidad en los grados moderada, severa y profunda.

Dicho esto, se reitera que la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se reconoce a los trabajadores con pérdida de capacidad laboral a partir del 15%. Así las cosas, como la estabilidad laboral reforzada por motivo de salud es una garantía excepcional a la permanencia en el empleo, el juez no puede extenderla de manera automática para eventos no previstos por el legislador, pues esta procede exclusivamente a favor de los trabajadores que presenten afectaciones físicas, psíquicas o sensoriales en los grados de moderada, severa o profunda, conforme a la regulación vigente para la época en que ocurrieron los hechos, artículos 1º y 5º de la Ley 361 de 1997 y 7º del Decreto 2463 de 2001, y no para las personas que padezcan cualquier tipo de padecimiento de salud.

Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 26 En el presente caso, no se demostró que la señora Muñoz Duque contara con una calificación en los términos señalados en el artículo 7° del mencionado Decreto, esto es, en los grados y porcentajes correspondientes a una discapacidad al menos moderada. Tan solo se encuentra acreditado que desde el año 2003 presenta un diagnóstico de «carcinoma basocelular o tumor maligno de piel», que en los años 2003 y 2004 se le practicaron dos cirugías y ya en vigencia de la vinculación de trabajo presentó incapacidades médicas entre el 18 y 25 de febrero de 2006 y el 29 de noviembre y el 28 de diciembre de 2012 (f.° 32, 45 y 51).

Además, se conoce que entre el 29 de noviembre y el 26 de diciembre de 2012, recibió tratamiento de radioterapia como consta en documentos de consulta médica, solicitud de procedimientos y registro de tratamiento expedidos por Oncólogos de Occidente S.A. (f.° 35 a 37). Es cierto que esta Corporación ha admitido que se conceda la protección reclamada en aquellos casos en los que se demuestra que el trabajador padecía una patología grave, que se encontraba adelantado el trámite para ser calificado o que el empleador supiere de antemano su condición (sentencia CSJ SL11411-2017), de donde se pueda deducir que el trabajador se encontraba en situación de discapacidad al momento del despido y que ésta era conocida por el empleador.

Sin embargo, en el presente asunto, no existe elemento de prueba alguno que permita inferir que la accionante se encontraba adelantando algún trámite de calificación de su Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 27 estado de salud y menos aún, que de dicho trámite conociera el empleador. Solamente se tiene noticia que, al momento de su desvinculación, había terminado su incapacidad médica, así como el tratamiento por radioterapia, sin que exista un dictamen o concepto médico conclusivo de su situación de salud.

Ahora, para efectos de acceder a la estabilidad laboral reforzada que se reclama no resulta suficiente la valoración efectuada en el documento denominado Consulta Médica Especializada emitido por Oncólogos del Occidente S.A., de fecha 27 de diciembre de 2012, pues, aunque allí se refiere que la actora presenta «70%: posibilidad de cuidar de sí mismo; imposibilidad de llevar una actividad normal o de realizar un trabajo activo»2, ello no permite establecer a la Sala un resultado definitivo de la evolución de su enfermedad (f.° 35).

En todo caso, como ya se indicó, estando vigente el Decreto 2463 de 2001 para el momento de la terminación del contrato (31 de diciembre de 2012), necesariamente debe acudirse al criterio objetivo para definir la discapacidad que allí se establece, esto es, contar con al menos una pérdida de capacidad laboral del 15%, para poder identificar a la actora como beneficiaria de la protección contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o al menos, ha debido probarse que se estaba adelantando el trámite de tal calificación. Es decir, aunque la Sala no descarta la gravedad que puede revestir una patología como la que presenta la actora, 2 Corresponde a una valoración de la Escala Karnofsky, que según el Instituto Nacional de Cáncer mide la capacidad de los pacientes con cáncer de realizar sus actividades diarias.

Se califica entre 0 y 100, entre más alto el puntaje mejor capacidad. Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 28 lo cierto es que, en el plenario no hay elementos de juicio suficientes para poder establecer que en este particular asunto, dicha enfermedad ameritó la valoración de las entidades del sistema de seguridad social con miras a definir la posible pérdida de capacidad laboral que ella podía generar, ni tampoco el resultado definitivo o la evolución médica que se pudo presentar, pues para el momento de la ruptura del vínculo, acababa de terminar un tratamiento de cerca de un mes de radioterapia; y no hay evidencia de que, luego de la vigencia de la relación, la situación de salud de la actora hubiese generado una discapacidad significativa, o incluso la calificación en los grados y porcentajes que prevé el mencionado Decreto 2463 de 2001, aplicable en este caso, se reitera, al estar vigente para la época de los hechos que se discuten.

En conclusión, aunque el Tribunal si incurrió en error al establecer la expiración del plazo fijo pactado como una causal objetiva de terminación del contrato de trabajo, sin verificar si, en efecto, las causas que le dieron origen a tal contratación desaparecieron, de cara a establecer la garantía de estabilidad laboral reforzada; lo cierto es que su decisión deberá mantenerse incólume, dado que en instancia la Sala no encontraría demostrada la situación de discapacidad de la trabajadora que dé lugar a activar la protección especial contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en armonía con el Decreto 2463 de 2001.

Finalmente, se debe precisar que la parte recurrente no cuestionó la decisión del colegiado en relación con la decisión Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 29 absolutoria frente a la pretensión subsidiaria de indemnización por despido sin justa causa invocada en los términos del artículo 64 del CST. En todo caso, debe puntualizarse que, para efectos de tal disposición es menester demostrar el hecho del despido, y en este asunto, el Tribunal concluyó que tal hecho no aconteció, dado que el contrato de trabajo terminó por una causa legal contemplada en el literal c) del artículo 61 del CST, lo cual se mantiene incólume en la medida que en este caso en particular, finalmente no quedó demostrado el estado de discapacidad de la demandante que ameritara la protección del fuero de salud y para que se le restara al vencimiento del plazo pactado, la condición de razón objetiva para dar ruptura a la vinculación a término fijo, y por tanto, no se genera la indemnización por despido injusto reclamada.

Por ende, al no haber sido desvirtuada la forma de terminación del contrato, la sentencia se mantiene cobijada con la presunción de acierto y legalidad. Por tal razón, la acusación del censor resulta fundada, pero no se casará la sentencia impugnada. Sin costas en el recurso extraordinario, dado que el cargo fue fundado, aunque finalmente no prosperó. IX.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre Radicación n.° 82341 SCLAJPT-10 V.00 30 de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, el 17 de julio de 2018 en el proceso que instauró LUISA GLADIS MUÑOZ DUQUE, contra la FEDERACIÓN NACIONAL DE CAFETEROS DE COLOMBIA.

Sin costas en casación, como se dijo en precedencia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.