SL3980-2022 — Corte Suprema

SL3980-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Omar Ángel Mejía Amador

De qué trata

Tema: ROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se limita a verificar: i) La regularidad del laudo arbitral, ii) Si el tribunal extralimitó el objeto para el cual se le convocó, iii) Si afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la CN, la ley o las normas convencionales vigentes, iv) Si las disposiciones son inequitativas y v) Devolver el expediente a los árbitros cuando hayan omitido pronunciarse sobre temas o aspectos sobre los que tengan competencia Tesis: «Conforme a lo consagrado en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y a lo desarrollado en la sentencia CSJ SL17703-2015, reiterada en la SL2629-2021 entre otras, la función de esta Corporación, en sede del recurso extraordinario de anulación, se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses; (ii) corroborar que el Tribunal de Arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes; (iv) analizar que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para alguna de aquellas; y (v) devolver al Tribunal el expediente en el evento que no haya decidido temas o aspectos sobre los cuales tiene competencia. En esa orden de ideas, la jurisprudencia ha destacado que la Corte en ningún evento puede dictar una decisión de reemplazo, para sustituir de fondo lo definido en el laudo en los conflictos colectivos, pues la legislación colombiana del trabajo ha previsto que estos deben resolverse en equidad, criterio que resulta totalmente extraño y ajeno a las decisiones en derecho que emite esta Corporación, por lo que, en consecuencia, en sede del recurso extraordinario de anulación, no pueden concederse o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo al Tribunal como jueces naturales del conflicto». ROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - La Corte en ningún evento puede dictar una decisión de reemplazo, para sustituir de fondo lo definido en el laudo en los conflictos colectivos, pues la legislación colombiana del trabajo ha previsto que estos deben resolverse en equidaden, por lo tanto en sede del recurso extraordinario de anulación, no pueden concederse o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo al Tribunal como jueces naturales del conflicto PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - En el recurso de anulación la competencia de la Corte se agota con la anulación total o parcial del laudo y, por tanto, no puede dictar pronunciamiento de reemplazo, sustituyendo el deber de los árbitros de decidir en equidad, sólo de manera excepcional puede modular la decisión -la modulación no aplica a eventos en los que el tribunal resolvió negativamente la petición- Tesis: «Ahora, si bien la función se contrae y limita para anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al Tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral. Conforme el precedente de la Corporación cabe la “modulación” de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol del Tribunal (Entre otras sentencias se puede consultar la CSJ SL316-2022)». LABORAL COLECTIVO » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN - Establecer en el laudo beneficios que puedan generar diferencias con trabajadores no sindicalizados, no constituye un trato discriminatorio, pues unos y otros están situados en un plano desigual - no se afecta el principio de igualdad y de no discriminación, al ordenar a favor de los trabajadores sindicalizados el beneficio equivalente al 50% del SMMLV, por los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del laudo- Tesis: «Principio de igualdad trabajadores no sindicalizados Contrario a lo alegado por la empresa recurrente, el Tribunal no desconoció el principio de igualdad constitucional y de no discriminación, al ordenar a favor de los trabajadores sindicalizados el beneficio equivalente al 50% del SMMLV, por los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del laudo, pues la situación de los trabajadores agremiados no es igual a la de los trabajadores no sindicalizados como para predicar que ambos tipos de asalariados merecen un similar tratamiento jurídico. Es palmario recordar, que desde la Constitución Política de 1991 es protegido el derecho de asociación sindical y negociación colectiva, aunado a los diferentes tratados internacionales ratificados por Colombia en relación a estos derechos, tales como los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo - O.I.T.-, para los trabajadores que libremente opten por vincularse a un sindicato. En desarrollo de los mandatos constitucionales y los convenios de la OIT, el ordenamiento jurídico permite que los trabajadores que se sindicalizan puedan promover conflictos de intereses ante el empleador cuya finalidad es la suscripción de convenciones colectivas de trabajo que mejoren las condiciones laborales vigentes para los miembros de la organización sindical, de manera que si aquéllos obtienen beneficios laborales adicionales, ello no se torna en discriminatorio frente a los trabajadores no sindicalizados. En relación al tema objeto de discernimiento en la sentencia CSJ SL3241-2021, se destacó: "[…] la jurisprudencia de la Corte ha adoctrinado que el derecho del trabajo, en el marco de una política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente, legitima la concesión de beneficios extralegales únicamente en favor de los trabajadores sindicalizados y de aquellos que posteriormente decidan sindicalizarse, circunstancia que no configura una transgresión de los referidos mandatos constitucionales, pues la situación jurídica de ambos grupos de trabajadores -sindicalizados y no sindicalizados- es diferente (CSJ SL5887-2016 y CSJ SL2008-2021). En la primera decisión la Corte señaló: “A juicio de la Sala, tal circunstancia no constituye un trato discriminatorio infundado, debido a que los trabajadores afiliados al sindicato no se encuentran en la misma situación jurídica de quienes no están sindicalizados. La ley laboral autoriza a los primeros a promover conflictos colectivos y adelantar negociaciones orientadas a la suscripción de convenciones colectivas para mejorar sus contratos de trabajo. De forma que, si en uso de esta posibilidad de negociación y suscripción de acuerdos colectivos, un trabajador sindicalizado obtiene un valor agregado en sus condiciones de empleo a diferencia de otros trabajadores no asociados, ello no es ilegítimo; por el contrario, el Derecho lo permite y, más aún, lo promueve en el marco de la política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente”". De esta manera, no le asiste razón a la empresa recurrente, al afirmar que la concesión de esta petición contenida en el pliego, por los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del laudo, al no ser limitado a dos hijos, como se encuentra establecido para los trabajadores no sindicalizados (máxime si los afiliados al sindicato equivalen solo al 4% de los trabajadores de la empresa), afecta el principio de igualdad de sus colaboradores pactados, pues, como se vio, éstos no se hallan en una situación jurídica idéntica a quienes están afiliados a una organización sindical». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » USO DE LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA - Destinar un espacio al interior de la entidad para que el sindicato pueda publicar carteleras relacionadas con su actividad sindical, no comporta una transgresión ilegítima al derecho a la propiedad privada -el empleador no puede disponer de su capital e impedir el ejercicio de otros derechos constitucionales colectivos como lo es el de la libertad de expresión, pues dicha limitación se encuentra justificada- Tesis: «Se impone reiterar, que la libertad de expresión de las asociaciones sindicales se refiere a la posibilidad de informar, difundir ideas y opiniones en el ámbito laboral, lo que es consustancial a la libertad sindical; aspecto que les permite transmitir su pensamiento, en aras de promocionar la libre asociación sindical, la concertación, la defensa de los intereses comunes de sus miembros y, en general, de desarrollar todas las actividades inherentes a su objeto. Razón por la cual, encuadra dentro del conflicto de intereses, la definición de estos puntos cardinales para el sindicalismo, pues sin duda, forma parte del contenido esencial de la libertad sindical y ello comparta para el empresario, la obligación de permitir la transmisión de información sindical a través de los cauces existentes en la empresa, al respecto en sentencia CSJ SL3491-2019 reiterativa de la CSJ SL5887-2016, señaló: "La presunta transgresión del derecho a la propiedad privada argüida por el recurrente, en cuanto el tribunal de arbitramento autorizó la publicación de carteleras en las instalaciones de la empresa, no tiene asidero. Uno de los fundamentos del Estado Social de Derecho en la Constitución de 1991 es la prioridad del interés general sobre el interés privado, en cuya virtud las preferencias y los derechos de los sujetos individualmente considerados deben equilibrarse y armonizarse con los de la colectividad y promover su pleno desarrollo. Es esta dirección, el art. 58 de la C.P. prevé que “la propiedad es una función social que implica obligaciones”. Así, el derecho de propiedad del empresario y el ejercicio de su libertad económica debe consolidarse con otros bienes jurídicamente relevantes, como la protección al trabajo y las distintas figuras previstas en la Constitución y la ley para su defensa, promoción y protección. Por ello, el empleador no puede disponer, sin límite alguno, de su capital y oponerlo para restringir el ejercicio de otros derechos constitucionales colectivos enteramente compatibles con su derecho individual. Tal es el caso de la libertad de expresión consustancial a las organizaciones sindicales, que les permite a estos grupos transmitir tranquilamente su pensamiento, opiniones, informaciones e ideas, en aras de promocionar la libre asociación sindical, la concertación, la defensa de los intereses comunes de sus miembros y, en general, de desarrollar todas las actividades inherentes a su objeto. Por lo anterior, la decisión del tribunal de arbitramento de destinar un espacio al interior de la empresa para que el sindicato pueda publicar carteleras relacionadas con su actividad “libre de agravios u ofensas”, si bien comporta stricto sensu una restricción al derecho de propiedad del empleador, dicha limitación se encuentra justificada, en la medida que se entroniza con la función social que debe cumplir el capital, además de ser proporcional al fin que persigue y no lesionar otros derechos subjetivos del empresario. Finalmente, no está por demás aclarar que la determinación del tribunal de ocupar un espacio al interior de la empresa, no obstante existir tecnologías de la información que pueden ser empleadas en su lugar, no es un motivo válido de anulación, debido a que los árbitros, en su propósito de buscar equilibrios en los intereses de ambas partes, pueden disponer de lugares en las instalaciones de la empresa a fin de que los sindicatos ejerzan sus actividades informativas. Claro está, tal decisión debe ser en todo caso razonable y proporcional, advertir la idoneidad del medio para satisfacer el fin que persigue y no afectar otros derechos del empleador, como su imagen en el mercado o sus operaciones". Es por ello, que la posibilidad de los sindicatos de contar con canales de comunicación para difundir su programa de acción y darlo a conocer a los trabajadores, es un componente trascendental de la libertad sindical, por tanto, la resistencia empresarial a la difusión de información solo puede basarse en razones productivas o financieras. Si bien, no se trata de un derecho ilimitado y absoluto el cual debe conciliarse con la lícita protección de los intereses empresariales, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, de manera que las restricciones que hayan de aplicarse habrán de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la protección de la libertad de empresa. Desde este punto de vista, la decisión del Tribunal al establecer la ubicación de una cartelera en cada una de las dependencias de la empresa no se torna irracional ni afecta el derecho a la libre empresa, ni rompe el espíritu de coordinación económico y equilibrio social que debe existir en las relaciones del trabajo. Asimismo, el argumento de la empresa en relación a que al interior de sus instalaciones existen unos canales de comunicación “a través de las cuales les da a conocer a sus colaboradores la información que considera debe divulgarse”, tal pedimento generaría una obstaculización injustificada y arbitraria del ejercicio del derecho de libertad sindical, esto es, someter a control previo los comunicados de la organización sindical, valga reiterar que la información debe darse dentro de un marco de respeto libre de agravios u ofensas. En este orden de ideas, el empresario tiene obligación de no obstaculizar injustificada o arbitrariamente el ejercicio del derecho de libertad sindical en su vertiente de actividad sindical, en cualquiera de sus distintas manifestaciones, esto es, no puede someter a control previo los comunicados sindicales. En consecuencia, no es atendible el reproche esbozado por la empresa para anular la cláusula del laudo arbitral». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » VIGENCIA - El término de vigencia del laudo arbitral es de dos años contado a partir de su expedición -el Tribunal cuenta con amplias facultades para determinar el tiempo de vigencia de su laudo, siempre y cuando no rebase el extremo o límite temporal fijado normativamente- Tesis: «Para dar solución a la problemática señalada, se resalta, conforme al artículo 55 de la CP “Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley”, asimismo, se establece el deber del estado de “promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”. En armonía al precepto constitucional señalado, se ha establecido en nuestra legislación el régimen de la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, quienes discuten los puntos contenidos en un pliego de peticiones relativos a propender por el mejoramiento de las condiciones de trabajo de los trabajadores. Régimen que se encuentra ampliamente regulado a partir de la segunda parte del CST, Título II, desde el artículo 429 y siguientes, delimitándose dos etapas. En primer lugar, una de arreglo directo o autocompositiva en que las partes en conflicto construyen su solución; y otra ante la falta de acuerdo entre las partes, la diferencia es sometida a un Tribunal de arbitramento y su solución es heterocompositiva. En ese orden de ideas, frente a lo manifestado por la asociación recurrente, que se produjo una duración excesiva en la etapas de arreglo directo e indirecto del conflicto, lo que va en detrimento de su derecho de negociación, huelga decir, que los tiempos de duración y solución del conflicto colectivo se encuentra ampliamente regulados y determinados en la ley y, conforme al expediente del Tribunal y los diferentes documentos aportados por las partes, no se observa un dilación injustificada de las diferentes etapas del conflicto, es más fueron las partes que ante la solicitud del Tribunal de arbitramento de una prórroga para fallar, por consenso fue otorgada. Ahora frente al argumento de la vigencia del laudo, es del caso resaltar lo regulado en el artículo 461 del CST, en su numeral 2.°, en el que se establece el efecto jurídico y vigencia de los fallos arbitrales, dispone que “la vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años”, lo cual significa que el Tribunal cuenta con amplias facultades para determinar el tiempo de vigencia de su laudo, siempre y cuando no rebase el extremo o límite temporal fijado normativamente, lo cual en este caso, no ha acontecido, pues el colegiado se atemperó a lo preceptuado en la norma en comento. (Ver sentencias CSJ SL7808-2016, CSJ SL17769-2016, CSJ SL5188-2020 y CSJ SL4542-2021). En esa línea de pensamiento, también ha señalado la jurisprudencia que un fallo arbitral puede señalar un término de vigencia distinto al aspirado en el pliego de peticiones, siempre que no supere el señalado por la ley. (Ver Sentencia CSL SL, del 18 de abr. 2006, rad. 28.770) Advertido lo anterior, es decir, que los tribunales de arbitramento siguen contando con el margen de discrecionalidad que se ha señalado en diversas providencias, entre otras cosas para fijar la vigencia de su pronunciamiento, debe concluirse que el Tribunal no se excedió en sus facultades, ya que estableció el vigor del laudo por dos años, es decir, dentro del límite permitido en la ley. Advertido lo anterior, es decir, que los tribunales de arbitramento siguen contando con el margen de discrecionalidad que se ha señalado en diversas providencias, entre otras cosas para fijar la vigencia de su pronunciamiento, debe concluirse que el Tribunal no se excedió en sus facultades, ya que estableció el vigor del laudo por dos años, es decir, dentro del límite permitido en la ley. Ahora, en relación con la presunta disminución de las peticiones que tienen valor económico en cifras monetarias concretas, se reitera, el Tribunal tomó su decisión dentro del marco legal y constitucional, por ende, la cláusula no es reprochable». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » VIGENCIA - Un fallo arbitral puede señalar un término de vigencia distinto al aspirado en el pliego de peticiones, siempre que no supere el señalado por la ley LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PROCEDIMIENTO PREVIO A SANCIONES Y DESPIDOS - Los árbitros están facultados para establecer procedimientos disciplinarios previos, tanto para la imposición de sanciones disciplinarias como para despidos Tesis: «Sobre la temática puesta a consideración, la Sala tiene el criterio reiterado y pacifico según el cual, el Tribunal sí está investido de facultades para instituir un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones y terminación del contrato de trabajo (CSJ SL2994-2022, SL316-2022, CSJ SL2191-2022, CSJ SL518-2020, CSJ SL3063-2019 entre otras)». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DECISIÓN EN EQUIDAD - Los árbitros pueden tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos vigentes en el respectivo ámbito laboral, más ello no necesariamente significa que deban adoptar exactamente las disposiciones de los estatutos consultados -juicio de igualdad Tesis: «Ahora, el hecho que la cláusula objeto de cuestionamiento sea una copia de lo plasmado en el Pacto Colectivo, no tiene incidencia en la eficacia de la misma, pues, es perfectamente válido al ser un referente para el Tribunal para adoptar su decisión, al respecto, en providencia CSJ SL2694-2022 que rememoró las sentencias CSJ SL817-2022, CSJ SL9317-2016 y SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, cuando expresó: [...] la heterocomposición equitativa del conflicto -que es la misión legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental. De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral. Así lo expresó esta Corporación en su sentencia Rad. 50995, del 28 de febrero de 2012: “(…) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione”. Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad -a la luz de los principios fundamentales ya señalados- y decidan -dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser -se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados». PROCEDIMIENTO LABORAL » RECURSOS » RECURSO DE ANULACIÓN » COMPETENCIA DE LA CORTE - La Corte no está facultada para adicionar, aclarar o complementar el laudo arbitral, esta solicitud debe formularse ante el tribunal de arbitramento y no en el recurso de anulación Tesis: «De otro lado, no sobra agregar que si el recurrente consideraba que el Tribunal omitió pronunciarse sobre los puntos que indica en su recurso, debió haber acudido a los medios de defensa previstos en nuestro ordenamiento jurídico, esto es, la aclaración o adición del fallo (arts. 285 y 287 del CGP), aplicables al procedimiento laboral por la integración señalada en el art. 145 de CPTSS, para que el mismo organismo que lo produjo procediera a su corrección, de ser ella pertinente, pues, en materia de anulación, la competencia de la Corte, como se ha explicado varias veces, es restringida y no contempla esa atribución (CSJ SL891-2017 y CSJ SL11983-2017) Asimismo, para la Corte las expresiones “mientras fueren conducentes a criterio de la Empresa” no van en contravía del debido proceso, toda vez que lo que emerge de la textura de la norma no es otra cosa que, si el trabajador solicita pruebas, no es que quede a la voluntad, capricho o arbitrio del empleador o que este no deba acompañar todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados a su colaborador. De todas maneras, es indiscutible que en el precepto quedó claro que es obligación del empleador garantizarle al trabajador sus derechos de defensa y contradicción, lo cual se materializan, entre otros mecanismos, con la solicitud, práctica y contradicción de las pruebas. En consecuencia, no procede su anulación. Es de agregar, que el procedimiento disciplinario diseñado en el laudo arbitral no puede desconocer la ley, así lo ha explicado la Corte Constitucional en la sentencia CC C-593-2014, en cuanto a que dichos procedimientos deben asegurar al menos: "(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria". Ahora, si lo pretendido por el sindicato es que la Corte ordenara la devolución de la cláusula del laudo para que el Tribunal complete lo que a su juicio hizo falta en relación con su aspiración, lo cierto es que, en este caso, el colegiado hizo un pronunciamiento positivo, pero no de la manera que el sindicato esperaba, lo cual no constituye causal de anulación o devolución, amén de que el remedio para la situación planteada no se encuentra, procesalmente hablando, en el recurso extraordinario de anulación que, como se ha dicho, no tiene ese propósito, pues existen en la legislación otros caminos que debieron ser utilizados, tal como se reseñó, entiende la impugnación, fue un yerro del Tribunal. Puestas en esa dimensión las cosas, no se anulará la cláusula atacada». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » PERMISOS SINDICALES - Los árbitros están facultados para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales junto con el auxilio económico para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre que la decisión consulte criterios de razonabilidad y proporcionalidad Tesis: «Los precedentes de la corporación sobre la temática puesta a consideración, han sido pacíficos en señalar que el Tribunal puede regular lo relativo a permisos sindicales, siempre y cuando se enmarquen dentro de los principios de proporcionalidad y razonabilidad, puesto que la concesión de estos permisos i) no pueden afectar el normal funcionamiento de la empresa; ii) no pueden constituir un beneficio de carácter permanente; iii) deben contar con una justificación razonable; iv) deben estar suficientemente determinados y, v) deben resistir el juicio de equidad. Al respecto en las sentencias CSJ SL1448-2022, CSJ SL5676-2021, CSJ SL3729-2021 y CSJ SL282-2021, entre otras, se reiteró que: "[…] la posibilidad de que en el laudo arbitral se pueda imponer al empleador la concesión de permisos remunerados a los miembros del sindicato, con el objeto de desarrollar y atender las tareas propias de la representación sindical, eso sí, dentro de criterios de necesidad, razonabilidad, proporcionalidad y equidad, los cuales encuentran su fundamento en el artículo 39 de la Constitución Política, en concordancia con los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, siendo, por lo tanto, deber del empleador otorgarlos, siempre que su concesión no afecte el normal funcionamiento de las actividades de la empresa, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL 9347 - 2016, reiterada en la CSJ SL 8948 jun. 14 de 2017, rad. 76691, y en la CSJ SL, 11218 jul. 12 de 2017, rad. 70771, en la cual se dijo: La Corte ha sostenido que los árbitros gozan de facultades para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes al ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, en la medida que resulten razonables y proporcionados. En sentencia de anulación CSJ SL17654-2015, 24 nov. 2015, al respecto se precisó: (…) ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693-2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, “que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo". Ahora bien, en cuanto a la petición de los aludidos permisos, se advierte que fue acogida de forma parcial por el cuerpo colegiado, aunque no en los términos solicitados por la organización sindical. Se denota, que la organización sindical, desconoce la competencia de la Sala en el estudio del recurso extraordinario de anulación, ya que como lo ha sostenido en innumerables ocasiones, se limita a verificar: i) la regularidad del laudo arbitral; ii) si el tribunal extralimitó el objeto para el cual se le convocó; iii) si afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución, la ley o las normas convencionales vigentes; iv) si las disposiciones son inequitativas y, v) devolver el expediente al Tribunal cuando haya omitido pronunciarse sobre temas o aspectos sobre los que tiene competencia. Asimismo, se reitera la facultad excepcional que tiene la Corte para modular el laudo cuando hay un pronunciamiento positivo del Tribunal que amerite ser saneado para preservar su vigencia, y como tal, ser aclarado ante posibles falencias en su redacción, que vistas en esa forma convierten la norma arbitral en inequitativa o contraria al ordenamiento jurídico, pero jamás puede utilizarse para suplantar la voluntad de los componedores y crear con ello una nueva prerrogativa que se sume a los intereses de las partes. Es por ello, que cuando el cuestionamiento a la prerrogativa del Tribunal viene dirigido por el lado de ser escasa o que no cumple con las expectativas de la organización sindical, no existe otro camino que desechar la objeción, porque es el Tribunal el que autónomamente decide el conflicto, y para ello tiene un amplio margen de discrecionalidad en aras de investigar el origen, causa y naturaleza de la controversia, para lo cual se puede valer de varias posibilidades, medidas, reglas y alternativas con el propósito de decidir, teniendo en cuenta raciocinios ecuánimes que intente satisfacer los requerimientos de las partes, que si no lo logra, y por ejemplo, persiste el inconformismo del sindicato en cuanto al valor económico o alcance del beneficio, no es el recurso de anulación la vía para buscar una progresión a favor de los trabajadores, sino el inicio de un nuevo conflicto de intereses con las etapas propias que debe dar, para lograr ese objetivo. En este orden de ideas, no le asiste razón al sindicato en su solicitud». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » LAUDO ARBITRAL » DEVOLUCIÓN AL TRIBUNAL - La competencia para devolver el laudo cuando el tribunal haya proferido una decisión inhibitoria o declarado la falta de competencia para resolver una petición para la que sí está facultado -improcedente la devolución del laudo en los eventos en que haya negado o acogido parcialmente una petición con fundamento en un razonamiento de equidad- Tesis: «En el ataque de la cláusula cuestionada se pretende la devolución del expediente al Tribunal de arbitramento, aspecto que implica reiterar lo adoctrinado por la Sala en el sentido de que únicamente resulta procedente devolver el expediente al Tribunal cuando se hallare “que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el decreto de convocatoria”; pero si el cuerpo colegiado resolvió negar u otorgar peticiones del pliego, en el supuesto de que su decisión deba ser anulada, por manifiesta inequidad, haber extralimitado el objeto para el cual se le convocó o por afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por normas convencionales vigentes, no le es dado a la Corte devolver el expediente para que se pronuncie nuevamente (CSJ SL1128-2022, CSJ SL4879-2017 entre otras). En ese orden de ideas, se reitera que solo se tiene competencia para devolver el laudo cuando el Tribunal haya proferido una decisión inhibitoria o declarado la falta de competencia para resolver una petición para la que sí está facultado. Por tanto, se itera, resulta improcedente la devolución del laudo en los eventos en que haya negado o acogido parcialmente una petición con fundamento en un razonamiento de equidad (CSJ SL3491 2019). Al descender, se observa que el Tribunal dispuso reconocer los pedimentos de la organización sindical, relacionados con la asignación de una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el laudo arbitral. Desde este punto de vista, la solicitud del sindicato, encaminada a que se revise la cláusula cuestionada, es improcedente, ya que, se repite, no se trata de un caso de inhibición o falta de competencia, sino frente a un desacuerdo de la organización sindical respecto a los términos en que se acogió su pretensión». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » COMITÉS PARITARIOS DE PARTICIPACIÓN - El Tribunal puede crear comités paritarios al interior de las empresas, en los que los trabajadores tengan voz y participación en los asuntos que los afecten directa o indirectamente, pero carece de competencia para darle a esa participación en los procesos decisorios un carácter vinculante para el empresario, tal posibilidad puede ser establecida mediante la autocomposición, pero no impuesta a través de la heterocomposición -tribunal de arbitraje- Tesis: «Si bien es cierto, como lo señala el recurrente, y lo ha establecido esta corporación, que el Tribunal puede crear comités paritarios al interior de las empresas, en los que los trabajadores tengan voz y participación en los asuntos que los afecten directa o indirectamente, también lo es, que carece de competencia para darle a esa participación en los procesos decisorios un carácter vinculante para el empresario. Tal posibilidad puede ser establecida mediante la autocomposición, pero no impuesta a través de la heterocomposición (tribunal de arbitraje), aspecto señalado en sentencia CSJ SL1309-2022 que reiteró lo consignado en CSJ SL5542-2019 y CSJ SL2008-2021. Ahora, de la redacción del pliego petitorio propuesto por la asociación sindical se observa, que su conformación tiene como finalidad tomar algunas decisiones obligatorias en materia de relaciones laborales, en ese orden de ideas, le asiste razón al Tribunal al declarar su falta de competencia y por este motivo no se devolverá el expedient»”. LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » PRIMA DE VACACIONES - La prima de vacaciones, no se encuentra restringida a quienes se les compense las vacaciones en dinero, dicha restricción si se encuentra para los trabajadores beneficiario del pacto colectivo - no implica vulneración al derecho a la igualdad- Tesis: «Conforme se expuso en líneas que preceden, el hecho que la cláusula objeto de cuestionamiento sea una copia de lo plasmado en el pacto colectivo o en otra convención colectiva o difiera de éstas, no tiene incidencia en la eficacia de la misma, pues, es perfectamente válido al ser un referente para el Tribunal para adoptar su decisión, al respecto, en providencia CSJ SL2694-2022 que rememoró las sentencias CSJ SL817-2022, CSJ SL9317-2016 y SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, cuando expresó: "[...] la heterocomposición equitativa del conflicto -que es la misión legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental. De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral. Así lo expresó esta Corporación en su sentencia Rad. 50995, del 28 de febrero de 2012: “(…) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione. Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad -a la luz de los principios fundamentales ya señalados- y decidan -dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser -se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados". Ahora, del contenido de la convención colectiva celebrada entre la empresa y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE MERCCK SINTRAMERCK el día 13 de junio de 2017 (f.°130 del cuaderno del Tribunal), la prima de vacaciones cuestionada, no se encuentra restringida a quienes se les compense las vacaciones en dinero, dicha restricción si se encuentra para los trabajadores beneficiario del pacto colectivo celebrado por la empresa el 27 de enero de 2021 (f.°140 del cuaderno del Tribunal), cuando regula “No tendrán derecho a esta prima quienes se les compensen las vacaciones en dinero”, de lo expuesto, se observa una disparidad aparente entre las condiciones del derecho reclamado concedido en el laudo en relación con el acordado en la convención colectiva de SINTRAMERCK, esto per se no implica vulneración al derecho a la igualdad. En el caso objeto de cuestionamiento, no existe identidad en la cantidad de miembros afiliados al sindicato SINTRAMERCK (14) y SINTRAQUIN (12), lo que muestra disparidad en loa afiliados, aunado, que no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, dilucide si existe en juego un problema de igualdad dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada, de modo que en este caso no se está ante tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. Los argumentos esbozados, conllevan a la negativa frente a la prima de antigüedad». LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » ARBITRAMENTO » COMPETENCIA DEL TRIBUNAL » AUXILIOS A FAVOR DEL SINDICATO - la solicitud del sindicato encaminada a que se revisen las cláusulas denominadas «auxilio económico al sindicato», es improcedente, ya que, no se trata de un caso de falta de competencia, sino frente a un desacuerdo de la organización sindical respecto a los términos en que se acogió su pretensión Tesis: «Tal como se expuso, la Corte solo tiene competencia para devolver el laudo cuando el Tribunal haya proferido una decisión inhibitoria o declarado la falta de competencia para resolver una petición para la que sí está facultado. Por tanto, es improcedente la devolución del laudo en los eventos en que haya negado o acogido parcialmente una petición con fundamento en un razonamiento de equidad. Desde este punto de vista, la solicitud del sindicato encaminada a que se revisen las cláusulas denominadas “auxilio económico al sindicato”, es improcedente, ya que, se repite, no se trata de un caso de falta de competencia, sino frente a un desacuerdo de la organización sindical respecto a los términos en que se acogió su pretensión. En este punto caben las mismas reflexiones doctrinarias anteriores, en el sentido que el Tribunal goza de cierta flexibilidad a la hora de resolver las peticiones del pliego, por lo que las resoluciones a las que llegue no tienen por qué ser un calco o reproducción de lo solicitado en el pliego. Por último, en lo referente a las cláusulas; xiii) 28ª, AUXILIO POR MATRIMONIO; xiv) 29ª, AUXILIO POR MUERTE DE PARIENTES DEL TRABAJADOR; xv) 30ª, AUXILIO POR DEFUNCIÓN EL TRABAJADOR; xvi) 31ª, AUXILIO ESCOLAR; xvii) 33ª, FONDO DE VIVIENDA, el único argumento del recurrente es que fueron falladas conforme al pacto colectivo, se insiste que el Tribunal acoja lo contenido en otros instrumentos colectivos, automáticamente no genera vulneración del derecho a la igualdad». CONSIDERACIONES I: Conforme a lo consagrado en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y a lo desarrollado en la sentencia CSJ SL17703-2015, reiterada en la SL2629-2021 entre otras, la función de esta Corporación, en sede del recurso extraordinario de anulación, se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses; (ii) corroborar que el Tribunal de Arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes; (iv) analizar que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para alguna de aquellas; y (v) devolver al Tribunal el expediente en el evento que no haya decidido temas o aspectos sobre los cuales tiene competencia. En esa orden de ideas, la jurisprudencia ha destacado que la Corte en ningún evento puede dictar una decisión de reemplazo, para sustituir de fondo lo definido en el laudo en los conflictos colectivos, pues la legislación colombiana del trabajo ha previsto que estos deben resolverse en equidad, criterio que resulta totalmente extraño y ajeno a las decisiones en derecho que emite esta Corporación, por lo que, en consecuencia, en sede del recurso extraordinario de anulación, no pueden concederse o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo al Tribunal como jueces naturales del conflicto. Ahora, si bien la función se contrae y limita para anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al Tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral. Conforme el precedente de la Corporación cabe la «modulación» de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol del Tribunal (Entre otras sentencias se puede consultar la CSJ SL316-2022). En ese orden de ideas, procede la Sala al análisis de las disposiciones objeto del recurso, en primer lugar, los reparos de la empresa y en segundo los de la organización sindical, los cuales por razones metodológicas se procederá así: i) los pedimentos realizados en el pliego de peticiones; ii) lo que resolvió el Tribunal frente a las peticiones cuya anulación se pretende, luego; iii) los argumentos con los que la recurrente sustenta su solicitud y, iv) finalmente, la respuesta de la Sala. Respuesta al recurso de anulación de la empresa 1 pliego de Peticiones CLÁUSULA 50a: NACIMIENTO DE HIJO DEL TRABAJADOR: La empresa entregará un auxilio en dinero equivalentes a quinientos mil pesos (500.000) al empleado, por cada hijo nacido. 1.1. Decisión del Tribunal CLÁUSULA 50a: NACIMIENTO DE HIJO DEL TRABAJADOR: Donde el Tribunal de arbitramento resuelve que la empresa concederá por una sola vez un obsequio equivalente al 50% del S.M.M.L.V, para los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del presente laudo. 1.2 Recurso de la Empresa Adujo que el Tribunal al reconocer este derecho no tuvo en cuenta, que dicho beneficio se estableció para los trabajadores de la Empresa no sindicalizados, que corresponde al 96% de la totalidad de los trabajadores de la Compañía, una limitación por el número de hijos, señalándose en un máximo de 2, obviamente por razones de índole financiera para la compañía, cabe resaltar que el Tribunal de arbitramento, pretendió por razones de equidad, aplicar lo dispuesto en el Pacto Colectivo de Trabajo suscrito en febrero del presente año, sin embargo, omitió establecer la referida limitación frente al número de hijos, lo que genera una situación de desigualdad e inequidad para los colaboradores pactados vs los sindicalizados. Así mismo, es importante tener en cuenta, que, pese a que el Laudo Arbitral tiene una vigencia de 2 años, éste puede, como una convención colectiva de trabajo, prorrogarse de 6 meses en 6 meses en caso de que no se denuncie, lo que implicaría que la duración puede extenderse y si este beneficio no se limita, puede resultar bastante oneroso para la Compañía. En consideración a lo anterior, y para no conculcar principios como la equidad, solicitó la ANULACIÓN, y la sustentó con lo manifestado por la H. Sala de Casación de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL713-2021 que dispuso: La jurisprudencia de la Corte ha concebido que, en el marco de competencia propio del recurso de anulación, la Sala está autorizada para anular cláusulas de la decisión arbitral cuando sean «manifiestamente inequitativas». En esa dirección, ha adoctrinado que la obligación primaria y fundamental del Tribunal es pronunciar una decisión en equidad, que consulte las condiciones particulares de cada caso, la realidad económica de las partes, el estado de las relaciones laborales, entre muchos otros factores, de modo que tienda a lograr la paz laboral, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, de conformidad con las previsiones del artículo 1.º del Código Sustantivo del Trabajo Sobre el mismo concepto, esta Sala en decisión CSJ SL8170-2017 había manifestado lo siguiente: La Equidad Principio Transversal a todo Tribunal de Arbitramento en materia laboral. Como ya se expresó, el Tribunal tuvo como sus principales parámetros para decidir sobre las cláusulas del pliego de peticiones puesto a su consideración, la racionalidad y la equidad, buscando salvaguardar los intereses de la empresa y proteger a los trabajadores. El principio de equidad, parámetro esencial para el juez arbitral al resolver un conflicto colectivo por medio de un laudo arbitral, le genera la obligación de ajustar su decisión a todas las circunstancias que rodeen el caso concreto. La equidad no está sujeta a lo que considere ninguna de las partes como justo para ella, es un parámetro neutral para dictar el laudo. CONSIDERACIONES II: Principio de igualdad trabajadores no sindicalizados Contrario a lo alegado por la empresa recurrente, el Tribunal no desconoció el principio de igualdad constitucional y de no discriminación, al ordenar a favor de los trabajadores sindicalizados el beneficio equivalente al 50% del SMMLV, por los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del laudo, pues la situación de los trabajadores agremiados no es igual a la de los trabajadores no sindicalizados como para predicar que ambos tipos de asalariados merecen un similar tratamiento jurídico. Es palmario recordar, que desde la Constitución Política de 1991 es protegido el derecho de asociación sindical y negociación colectiva, aunado a los diferentes tratados internacionales ratificados por Colombia en relación a estos derechos, tales como los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo – O.I.T.-, para los trabajadores que libremente opten por vincularse a un sindicato. En desarrollo de los mandatos constitucionales y los convenios de la OIT, el ordenamiento jurídico permite que los trabajadores que se sindicalizan puedan promover conflictos de intereses ante el empleador cuya finalidad es la suscripción de convenciones colectivas de trabajo que mejoren las condiciones laborales vigentes para los miembros de la organización sindical, de manera que si aquéllos obtienen beneficios laborales adicionales, ello no se torna en discriminatorio frente a los trabajadores no sindicalizados. En relación al tema objeto de discernimiento en la sentencia CSJ SL3241-2021, se destacó: […] la jurisprudencia de la Corte ha adoctrinado que el derecho del trabajo, en el marco de una política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente, legitima la concesión de beneficios extralegales únicamente en favor de los trabajadores sindicalizados y de aquellos que posteriormente decidan sindicalizarse, circunstancia que no configura una transgresión de los referidos mandatos constitucionales, pues la situación jurídica de ambos grupos de trabajadores -sindicalizados y no sindicalizados- es diferente (CSJ SL5887-2016 y CSJ SL2008-2021). En la primera decisión la Corte señaló: “A juicio de la Sala, tal circunstancia no constituye un trato discriminatorio infundado, debido a que los trabajadores afiliados al sindicato no se encuentran en la misma situación jurídica de quienes no están sindicalizados. La ley laboral autoriza a los primeros a promover conflictos colectivos y adelantar negociaciones orientadas a la suscripción de convenciones colectivas para mejorar sus contratos de trabajo. De forma que, si en uso de esta posibilidad de negociación y suscripción de acuerdos colectivos, un trabajador sindicalizado obtiene un valor agregado en sus condiciones de empleo a diferencia de otros trabajadores no asociados, ello no es ilegítimo; por el contrario, el Derecho lo permite y, más aún, lo promueve en el marco de la política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente”». De esta manera, no le asiste razón a la empresa recurrente, al afirmar que la concesión de esta petición contenida en el pliego, por los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del laudo, al no ser limitado a dos hijos, como se encuentra establecido para los trabajadores no sindicalizados (máxime si los afiliados al sindicato equivalen solo al 4% de los trabajadores de la empresa), afecta el principio de igualdad de sus colaboradores pactados, pues, como se vio, éstos no se hallan en una situación jurídica idéntica a quienes están afiliados a una organización sindical. 2 pliego de peticiones 2.1 Decisión del Tribunal CLÁUSULA 17a.CARTELERAS. La EMPRESA le asignará al sindicato una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el laudo arbitral. 2.2 Argumento de la Empresa Al momento de proferir el laudo, el Tribunal de Arbitramento no tuvo en cuenta que la Empresa tiene establecidas unas directrices de comunicación interna, a través de las cuales les da a conocer a sus colaboradores la información que considera debe divulgarse, así las cosas, la concesión de las carteleras a la organización sindical, sin que tanto su ubicación, como su manejo allá sido reglamentado y dejado en cabeza de la Empresa, puede transgredir ese manejo responsable que se ha venido caracterizando frente a la trasmisión de una información clara, veraz y completa. Cabe aclarar que la Empresa nunca ofreció en la negociación ni en momento alguno la administración o la ubicación de la cartelera a la Organización Sindical, de hecho, reiteró que éste es un tema que hace parte del factor subordinante del empleador, por ello este manejo debe quedar reglamentado en el laudo en cabeza de la Empresa. Ahora bien, con respecto al número de carteleras, considera que ésta debe reducirse a una cartelera para la organización sindical la cual se instalará en el sitio que la empresa disponga en la sede administrativa, pues por política de Buenas Prácticas de Manufactura (BPM) no debe haber publicaciones en las plantas o sedes operativas, por ello, justamente solicitó limitar las carteleras a una sola en las condiciones antedichas, pues entendiendo que la Organización Sindical tiene derecho a la información, ello no puede ejercerse de ninguna manera en detrimento del empleador. CONSIDERACIONES III: Se impone reiterar, que la libertad de expresión de las asociaciones sindicales se refiere a la posibilidad de informar, difundir ideas y opiniones en el ámbito laboral, lo que es consustancial a la libertad sindical; aspecto que les permite transmitir su pensamiento, en aras de promocionar la libre asociación sindical, la concertación, la defensa de los intereses comunes de sus miembros y, en general, de desarrollar todas las actividades inherentes a su objeto. Razón por la cual, encuadra dentro del conflicto de intereses, la definición de estos puntos cardinales para el sindicalismo, pues sin duda, forma parte del contenido esencial de la libertad sindical y ello comparta para el empresario, la obligación de permitir la transmisión de información sindical a través de los cauces existentes en la empresa, al respecto en sentencia CSJ SL3491-2019 reiterativa de la CSJ SL5887-2016, señaló: La presunta transgresión del derecho a la propiedad privada argüida por el recurrente, en cuanto el tribunal de arbitramento autorizó la publicación de carteleras en las instalaciones de la empresa, no tiene asidero. Uno de los fundamentos del Estado Social de Derecho en la Constitución de 1991 es la prioridad del interés general sobre el interés privado, en cuya virtud las preferencias y los derechos de los sujetos individualmente considerados deben equilibrarse y armonizarse con los de la colectividad y promover su pleno desarrollo. Es esta dirección, el art. 58 de la C.P. prevé que «la propiedad es una función social que implica obligaciones». Así, el derecho de propiedad del empresario y el ejercicio de su libertad económica debe consolidarse con otros bienes jurídicamente relevantes, como la protección al trabajo y las distintas figuras previstas en la Constitución y la ley para su defensa, promoción y protección. Por ello, el empleador no puede disponer, sin límite alguno, de su capital y oponerlo para restringir el ejercicio de otros derechos constitucionales colectivos enteramente compatibles con su derecho individual. Tal es el caso de la libertad de expresión consustancial a las organizaciones sindicales, que les permite a estos grupos transmitir tranquilamente su pensamiento, opiniones, informaciones e ideas, en aras de promocionar la libre asociación sindical, la concertación, la defensa de los intereses comunes de sus miembros y, en general, de desarrollar todas las actividades inherentes a su objeto. Por lo anterior, la decisión del tribunal de arbitramento de destinar un espacio al interior de la empresa para que el sindicato pueda publicar carteleras relacionadas con su actividad «libre de agravios u ofensas», si bien comporta stricto sensu una restricción al derecho de propiedad del empleador, dicha limitación se encuentra justificada, en la medida que se entroniza con la función social que debe cumplir el capital, además de ser proporcional al fin que persigue y no lesionar otros derechos subjetivos del empresario. Finalmente, no está por demás aclarar que la determinación del tribunal de ocupar un espacio al interior de la empresa, no obstante existir tecnologías de la información que pueden ser empleadas en su lugar, no es un motivo válido de anulación, debido a que los árbitros, en su propósito de buscar equilibrios en los intereses de ambas partes, pueden disponer de lugares en las instalaciones de la empresa a fin de que los sindicatos ejerzan sus actividades informativas. Claro está, tal decisión debe ser en todo caso razonable y proporcional, advertir la idoneidad del medio para satisfacer el fin que persigue y no afectar otros derechos del empleador, como su imagen en el mercado o sus operaciones. Es por ello, que la posibilidad de los sindicatos de contar con canales de comunicación para difundir su programa de acción y darlo a conocer a los trabajadores, es un componente trascendental de la libertad sindical, por tanto, la resistencia empresarial a la difusión de información solo puede basarse en razones productivas o financieras. Si bien, no se trata de un derecho ilimitado y absoluto el cual debe conciliarse con la lícita protección de los intereses empresariales, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, de manera que las restricciones que hayan de aplicarse habrán de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la protección de la libertad de empresa. Desde este punto de vista, la decisión del Tribunal al establecer la ubicación de una cartelera en cada una de las dependencias de la empresa no se torna irracional ni afecta el derecho a la libre empresa, ni rompe el espíritu de coordinación económico y equilibrio social que debe existir en las relaciones del trabajo. Asimismo, el argumento de la empresa en relación a que al interior de sus instalaciones existen unos canales de comunicación «a través de las cuales les da a conocer a sus colaboradores la información que considera debe divulgarse», tal pedimento generaría una obstaculización injustificada y arbitraria del ejercicio del derecho de libertad sindical, esto es, someter a control previo los comunicados de la organización sindical, valga reiterar que la información debe darse dentro de un marco de respeto libre de agravios u ofensas. En este orden de ideas, el empresario tiene obligación de no obstaculizar injustificada o arbitrariamente el ejercicio del derecho de libertad sindical en su vertiente de actividad sindical, en cualquiera de sus distintas manifestaciones, esto es, no puede someter a control previo los comunicados sindicales. En consecuencia, no es atendible el reproche esbozado por la empresa para anular la cláusula del laudo arbitral. Respuesta a los reparos de la Organización Sindical: Pliego de peticiones: CLÁUSULA 5a. VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN La vigencia de la presente convención colectiva de trabajo será de un (1) año comprendido entre el 12 de agosto de 2019 y el 11 de agosto de 2020. 1.1 Decisión del Tribunal de Arbitramento CLÁUSULA 5a. VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN La vigencia del presente laudo arbitral será de dos (2) años, contados a partir de su firma. 1.2 Argumentos del recurrente: Expresó que se desconocen los criterios de racionalidad y equidad pues para la organización sindical es claro que acogerse a dos años de vigencia a partir de la fecha de firma, significa que sus afiliados se verán “beneficiados” del Laudo Arbitral por un término superior al peticionado, más si se tiene en cuenta que a la fecha de expedición del mismo se cumplen dos años de la presentación del Pliego de Peticiones, que sumados a los dos de vigencia dan cuatro años de regencia de una situación no propiamente pedida por los trabajadores y menos acordada por su organización SINTRAQUIM. Aseveró que durante el conflicto colectivo a la empleadora no le asistió ninguna voluntad para resolver el conflicto colectivo de manera concertada ni muchísimo menos en un tiempo razonable, encontrando en las actuaciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo, suman más de 15 meses, durante los que la Empresa hizo uso, una oportunidad para desplegar su táctica de diluir en el tiempo el conflicto, muy seguramente en la esperanza de que con tal dilación, los trabajadores perdieran la fe en las actuaciones sindicales y más en la administración de justicia, desistiendo de las actuaciones de derecho y por qué no de su permanencia en la organización sindical. Un aspecto que no tuvo en cuenta el Tribunal de arbitramento, fue que al fijar una vigencia para dos años, a ninguno de los aspectos o peticiones que tienen valor económico en cifras monetarias concretas, les fijó un incremento para el segundo año, lo cual quiere decir que si la meta de inflación fijada por la Junta Directiva del Banco de la Republica se cumple para el año 2021, el incremento real para las peticiones sindicales, se verá reducido por lo menos en un 3% para el segundo año de vigencia. Por lo anterior la vigencia del laudo arbitral ha de circunscribirse a un año contado a partir de la fecha de su expedición. CONSIDERACIONES IV: Para dar solución a la problemática señalada, se resalta, conforme al artículo 55 de la CP «Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley», asimismo, se establece el deber del estado de «promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo». En armonía al precepto constitucional señalado, se ha establecido en nuestra legislación el régimen de la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, quienes discuten los puntos contenidos en un pliego de peticiones relativos a propender por el mejoramiento de las condiciones de trabajo de los trabajadores. Régimen que se encuentra ampliamente regulado a partir de la segunda parte del CST, Título II, desde el artículo 429 y siguientes, delimitándose dos etapas. En primer lugar, una de arreglo directo o autocompositiva en que las partes en conflicto construyen su solución; y otra ante la falta de acuerdo entre las partes, la diferencia es sometida a un Tribunal de arbitramento y su solución es heterocompositiva. En ese orden de ideas, frente a lo manifestado por la asociación recurrente, que se produjo una duración excesiva en la etapas de arreglo directo e indirecto del conflicto, lo que va en detrimento de su derecho de negociación, huelga decir, que los tiempos de duración y solución del conflicto colectivo se encuentra ampliamente regulados y determinados en la ley y, conforme al expediente del Tribunal y los diferentes documentos aportados por las partes, no se observa un dilación injustificada de las diferentes etapas del conflicto, es más fueron las partes que ante la solicitud del Tribunal de arbitramento de una prórroga para fallar, por consenso fue otorgada. Ahora frente al argumento de la vigencia del laudo, es del caso resaltar lo regulado en el artículo 461 del CST, en su numeral 2.°, en el que se establece el efecto jurídico y vigencia de los fallos arbitrales, dispone que «la vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años», lo cual significa que el Tribunal cuenta con amplias facultades para determinar el tiempo de vigencia de su laudo, siempre y cuando no rebase el extremo o límite temporal fijado normativamente, lo cual en este caso, no ha acontecido, pues el colegiado se atemperó a lo preceptuado en la norma en comento. (Ver sentencias CSJ SL7808-2016, CSJ SL17769-2016, CSJ SL5188-2020 y CSJ SL4542-2021). En esa línea de pensamiento, también ha señalado la jurisprudencia que un fallo arbitral puede señalar un término de vigencia distinto al aspirado en el pliego de peticiones, siempre que no supere el señalado por la ley. (Ver Sentencia CSL SL, del 18 de abr. 2006, rad. 28.770) Advertido lo anterior, es decir, que los tribunales de arbitramento siguen contando con el margen de discrecionalidad que se ha señalado en diversas providencias, entre otras cosas para fijar la vigencia de su pronunciamiento, debe concluirse que el Tribunal no se excedió en sus facultades, ya que estableció el vigor del laudo por dos años, es decir, dentro del límite permitido en la ley. Ahora, en relación con la presunta disminución de las peticiones que tienen valor económico en cifras monetarias concretas, se reitera, el Tribunal tomó su decisión dentro del marco legal y constitucional, por ende, la cláusula no es reprochable. Dicho esto, la cláusula censurada no se anulará. PLIEGO DE PETICIONES CLÁUSULA 9a PROCEDIMENTO EN CASO DE SANCIÓN O DESPIDO: antes de aplicar una sanción disciplinaria o proceder a la cancelación de un contrato de trabajo, la empresa escuchara al trabajador inculpado en diligencia de descargos antes los dos integrantes de la comisión de reclamos del sindicato en la empresa o ante dos integrantes de la junta directiva del mismo; para el efecto , la empresa al momento de tener conocimiento de la comisión de la presunta falta, procederá dentro de las 8 horas siguientes a comunicar al trabajador y citándolo a los descargos al día siguiente, señalando la hora y lugar a donde debe comparecer. Siempre estará asistido por (2) dos representantes del sindicato se levantará el acta respectiva, entregándole copia al Trabajador y al Sindicato. Una vez efectuada la diligencia de descargos las partes practicaran las pruebas necesarias y tomaran la decisión final a través de un comité paritario compuesto por dos representantes de la empresa y dos del sindicato y por mayoría de votos. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria o el despido que se imponga desconociendo este trámite; en caso de sanción, esta se tendrá por inexistente y En caso de despido el trabajador será reintegrado pagándole los salarios dejados de recibir durante el tiempo que dure cesante. 2.1 Decisión del Tribunal de Arbitramento CLÁUSULA 9ª PROCEDIMENTO EN CASO DE SANCION O DESPIDO: Antes de imponerse una sanción disciplinaria, la Empresa deberá escuchar al trabajador en diligencia de descargos, en la cual podrá estar acompañado hasta por dos compañeros de trabajo beneficiarios del presente laudo. Conocida por la Empresa la presunta falta, esta le será comunicada previamente al trabajador junto con la citación a descargos en la cual el trabajador tendrá derecho si lo desea a presentar las pruebas que tuviere o a pedir las que considerare convenientes para su defensa, mientras fueren conducentes a criterio de la Empresa, para garantizarle el derecho de defensa y un debido proceso. Posterior a la diligencia de descargos la Empresa le comunicará formalmente al trabajador y al sindicato su decisión de archivar el proceso, suspenderlo por cualquier razón o proceder a imponerle una sanción disciplinaria motivada. El trabajador tendrá tres días hábiles (no se contarán entonces los domingos y festivos) para presentar por escrito un recurso de reconsideración ante la empresa, la cual resolverá lo que fuere del caso, decisión contra la cual no procederá recurso alguno. 2.2 Argumentos del Recurrente Alegó que cuando el Tribunal le abroga a la empresa la posibilidad de determinar cuáles pruebas solicitadas por el trabajador son conducentes o no al objeto del proceso disciplinario, desconoce claros fundamentos constitucionales plasmados en el Artículo 29 de CP, a su vez el contenido de la mencionada cláusula adolece de términos para los diferentes procedimientos y se limita a ser una copia de lo plasmado en el Pacto Colectivo en donde no se ha tenido en cuenta el pronunciamiento de la Corte Constitucional establecido en la Sentencia C593-2014 que fija los mínimos para un procedimiento disciplinario garantista. CONSIDERACIONES V: Sobre la temática puesta a consideración, la Sala tiene el criterio reiterado y pacifico según el cual, el Tribunal sí está investido de facultades para instituir un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones y terminación del contrato de trabajo (CSJ SL2994-2022, SL316-2022, CSJ SL2191-2022, CSJ SL518-2020, CSJ SL3063-2019 entre otras). Ahora, el hecho que la cláusula objeto de cuestionamiento sea una copia de lo plasmado en el Pacto Colectivo, no tiene incidencia en la eficacia de la misma, pues, es perfectamente válido al ser un referente para el Tribunal para adoptar su decisión, al respecto, en providencia CSJ SL2694-2022 que rememoró las sentencias CSJ SL817-2022, CSJ SL9317-2016 y SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, cuando expresó: [...] la heterocomposición equitativa del conflicto –que es la misión legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental. De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral. Así lo expresó esta Corporación en su sentencia Rad. 50995, del 28 de febrero de 2012: “(…) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione”. Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad –a la luz de los principios fundamentales ya señalados- y decidan –dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser –se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados. De otro lado, no sobra agregar que si el recurrente consideraba que el Tribunal omitió pronunciarse sobre los puntos que indica en su recurso, debió haber acudido a los medios de defensa previstos en nuestro ordenamiento jurídico, esto es, la aclaración o adición del fallo (arts. 285 y 287 del CGP), aplicables al procedimiento laboral por la integración señalada en el art. 145 de CPTSS, para que el mismo organismo que lo produjo procediera a su corrección, de ser ella pertinente, pues, en materia de anulación, la competencia de la Corte, como se ha explicado varias veces, es restringida y no contempla esa atribución (CSJ SL891-2017 y CSJ SL11983-2017). Asimismo, para la Corte las expresiones «mientras fueren conducentes a criterio de la Empresa» no van en contravía del debido proceso, toda vez que lo que emerge de la textura de la norma no es otra cosa que, si el trabajador solicita pruebas, no es que quede a la voluntad, capricho o arbitrio del empleador o que este no deba acompañar todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados a su colaborador. De todas maneras, es indiscutible que en el precepto quedó claro que es obligación del empleador garantizarle al trabajador sus derechos de defensa y contradicción, lo cual se materializan, entre otros mecanismos, con la solicitud, práctica y contradicción de las pruebas. En consecuencia, no procede su anulación. Es de agregar, que el procedimiento disciplinario diseñado en el laudo arbitral no puede desconocer la ley, así lo ha explicado la Corte Constitucional en la sentencia CC C-593-2014, en cuanto a que dichos procedimientos deben asegurar al menos: (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria. Ahora, si lo pretendido por el sindicato es que la Corte ordenara la devolución de la cláusula del laudo para que el Tribunal complete lo que a su juicio hizo falta en relación con su aspiración, lo cierto es que, en este caso, el colegiado hizo un pronunciamiento positivo, pero no de la manera que el sindicato esperaba, lo cual no constituye causal de anulación o devolución, amén de que el remedio para la situación planteada no se encuentra, procesalmente hablando, en el recurso extraordinario de anulación que, como se ha dicho, no tiene ese propósito, pues existen en la legislación otros caminos que debieron ser utilizados, tal como se reseñó, entiende la impugnación, fue un yerro del Tribunal. Puestas en esa dimensión las cosas, no se anulará la cláusula atacada. pliego de peticiones CLÁUSULA 14a. PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS JUNTA DIRECTIVA La empresa concederá permiso sindical remunerado a los miembros de la Junta Directiva del Sindicato un día al mes para efectuar la reunión de este órgano, igualmente concederá ciento veinte (120) horas al mes a fin de que estos puedan adelantar las funciones inherentes a la organización. CONGRESOS Y ASAMBLEAS DE DELAGADOS En los términos de los estatutos del sindicato de industria, la Empresa concederá permiso remunerado a cinco (5) delegados debidamente elegidos para asistir a congresos y asambleas sindicales, tanto departamentales como nacionales o internacionales, por el tiempo de duración de tales eventos y dos días más para efectos del desplazamiento en todo caso este permiso no superará los diez (10) días. Para tomar este permiso es indispensable aviso escrito, solicitándolo con cinco (5) días de antelación a la fecha en la cual desea hacer uso del permiso, este permiso se concederá hasta cuatro (4) veces por año. Si el congreso se realiza en Bogotá o fuera de ella el auxilio a cada delegado será: LUGAR BOGOTÁ $250.000 FUERA DE BOGOTA $500.000 FUERA DE COLOMBIA $1.000.000 CURSOS SINDICALES Para asistir a cursos de capacitación sindical que se dicten por las confederaciones en la ciudad de Bogotá o fuera de esta, la Empresa concederá permiso remunerado para 5 integrantes por diez semanas al año. Se dará aviso con una semana de antelación ASAMBLEAS GENERALES La empresa concederá cinco (5) horas en las tardes para que los trabajadores afiliados al sindicato, asistan a las ASAMBLEAS máximo seis (6) al año, los permisos deberán solicitarse con dos (2) días de anticipación. 3.1 Decisión del Tribunal PERMISOS SINDICALES REMUNERADOSJUNTA DIRECTIVA. -Durante la vigencia del presente, la empresa otorgará hasta 40 horas de permisos sindicales remunerados para las directivas de la Organización Sindical, que se deberán utilizar única y exclusivamente para asuntos sindicales, debiéndose acoger la Organización Sindical a las siguientes condiciones: a. La solicitud de permiso sindical deberá ser efectuada por intermedio del presidente o secretario de la Organización Sindical, para asegurar que ningún trabajador que pertenezca a la junta se tome un permiso sin la debida autorización. b. El uso de las horas de permiso deberá ser exclusivamente para atender asuntos sindicales. c. La solicitud referida deberá presentarse a la Dirección de Gestión Humana con una anterioridad mínima de tres días hábiles. d. Los permisos se otorgarán siempre y cuando no se entorpezca el normal desarrollo de las actividades de la Empresa. e. Transcurrido el permiso en el caso de que el mismo supere los 2 días, por intermedio del presidente o secretario de la Organización Sindical deberán allegarse en un plazo de cinco días (5) calendario, las constancias que justifiquen el mismo. 3.2 Argumentos del Recurrente Expresó que el Tribunal al no acceder a conceder permisos remunerados para ejercicios de vital importancia para la organización sindical tales como la asistencia a las asambleas de su sindicato, congresos de las organizaciones de segundo o tercer grado, cursos de capacitación sindical, deja en condiciones precarias el derecho constitucional fundamental de asociación sindical consagrado en el artículo 39 de la CP. CONSIDERACIONES VI: Los precedentes de la corporación sobre la temática puesta a consideración, han sido pacíficos en señalar que el Tribunal puede regular lo relativo a permisos sindicales, siempre y cuando se enmarquen dentro de los principios de proporcionalidad y razonabilidad, puesto que la concesión de estos permisos i) no pueden afectar el normal funcionamiento de la empresa; ii) no pueden constituir un beneficio de carácter permanente; iii) deben contar con una justificación razonable; iv) deben estar suficientemente determinados y, v) deben resistir el juicio de equidad. Al respecto en las sentencias CSJ SL1448-2022, CSJ SL5676-2021, CSJ SL3729-2021 y CSJ SL282-2021, entre otras, se reiteró que: […] la posibilidad de que en el laudo arbitral se pueda imponer al empleador la concesión de permisos remunerados a los miembros del sindicato, con el objeto de desarrollar y atender las tareas propias de la representación sindical, eso sí, dentro de criterios de necesidad, razonabilidad, proporcionalidad y equidad, los cuales encuentran su fundamento en el artículo 39 de la Constitución Política, en concordancia con los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, siendo, por lo tanto, deber del empleador otorgarlos, siempre que su concesión no afecte el normal funcionamiento de las actividades de la empresa, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL 9347 – 2016, reiterada en la CSJ SL 8948 jun. 14 de 2017, rad. 76691, y en la CSJ SL, 11218 jul. 12 de 2017, rad. 70771, en la cual se dijo: La Corte ha sostenido que los árbitros gozan de facultades para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes al ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, en la medida que resulten razonables y proporcionados. En sentencia de anulación CSJ SL17654-2015, 24 nov. 2015, al respecto se precisó:(…) ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693-2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, «que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo». Ahora bien, en cuanto a la petición de los aludidos permisos, se advierte que fue acogida de forma parcial por el cuerpo colegiado, aunque no en los términos solicitados por la organización sindical. Se denota, que la organización sindical, desconoce la competencia de la Sala en el estudio del recurso extraordinario de anulación, ya que como lo ha sostenido en innumerables ocasiones, se limita a verificar: i) la regularidad del laudo arbitral; ii) si el tribunal extralimitó el objeto para el cual se le convocó; iii) si afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución, la ley o las normas convencionales vigentes; iv) si las disposiciones son inequitativas y, v) devolver el expediente al Tribunal cuando haya omitido pronunciarse sobre temas o aspectos sobre los que tiene competencia. Asimismo, se reitera la facultad excepcional que tiene la Corte para modular el laudo cuando hay un pronunciamiento positivo del Tribunal que amerite ser saneado para preservar su vigencia, y como tal, ser aclarado ante posibles falencias en su redacción, que vistas en esa forma convierten la norma arbitral en inequitativa o contraria al ordenamiento jurídico, pero jamás puede utilizarse para suplantar la voluntad de los componedores y crear con ello una nueva prerrogativa que se sume a los intereses de las partes. Es por ello, que cuando el cuestionamiento a la prerrogativa del Tribunal viene dirigido por el lado de ser escasa o que no cumple con las expectativas de la organización sindical, no existe otro camino que desechar la objeción, porque es el Tribunal el que autónomamente decide el conflicto, y para ello tiene un amplio margen de discrecionalidad en aras de investigar el origen, causa y naturaleza de la controversia, para lo cual se puede valer de varias posibilidades, medidas, reglas y alternativas con el propósito de decidir, teniendo en cuenta raciocinios ecuánimes que intente satisfacer los requerimientos de las partes, que si no lo logra, y por ejemplo, persiste el inconformismo del sindicato en cuanto al valor económico o alcance del beneficio, no es el recurso de anulación la vía para buscar una progresión a favor de los trabajadores, sino el inicio de un nuevo conflicto de intereses con las etapas propias que debe dar, para lograr ese objetivo. En este orden de ideas, no le asiste razón al sindicato en su solicitud. Pliego de Peticiones CLÁUSULA 17a. CARTELERAS La Empresa asignará al sindicato una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso para los trabajadores con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el mismo. 4.1 Decisión del Tribunal CLÁUSULA 17a.CARTELERAS. LA EMPRESA le asignara al sindicato una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el laudo arbitral. Argumentos del Recurrente: No resulta garantista del derecho a la información y de información que le Tribunal de Arbitramento haya limitado a la organización sindical en la Cláusula 17ª denominada CARTELERAS a fijar en ellas únicamente elementos relacionados con el laudo arbitral cuando es mucho más variada la disponibilidad de información por parte SINTRAQUIM para proporcionar a sus afiliados CONSIDERACIONES VII: En el ataque de la cláusula cuestionada se pretende la devolución del expediente al Tribunal de arbitramento, aspecto que implica reiterar lo adoctrinado por la Sala en el sentido de que únicamente resulta procedente devolver el expediente al Tribunal cuando se hallare «que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el decreto de convocatoria»; pero si el cuerpo colegiado resolvió negar u otorgar peticiones del pliego, en el supuesto de que su decisión deba ser anulada, por manifiesta inequidad, haber extralimitado el objeto para el cual se le convocó o por afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por normas convencionales vigentes, no le es dado a la Corte devolver el expediente para que se pronuncie nuevamente (CSJ SL1128-2022, CSJ SL4879-2017 entre otras). En ese orden de ideas, se reitera que solo se tiene competencia para devolver el laudo cuando el Tribunal haya proferido una decisión inhibitoria o declarado la falta de competencia para resolver una petición para la que sí está facultado. Por tanto, se itera, resulta improcedente la devolución del laudo en los eventos en que haya negado o acogido parcialmente una petición con fundamento en un razonamiento de equidad (CSJ SL3491 2019). Al descender, se observa que el Tribunal dispuso reconocer los pedimentos de la organización sindical, relacionados con la asignación de una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el laudo arbitral. Desde este punto de vista, la solicitud del sindicato, encaminada a que se revise la cláusula cuestionada, es improcedente, ya que, se repite, no se trata de un caso de inhibición o falta de competencia, sino frente a un desacuerdo de la organización sindical respecto a los términos en que se acogió su pretensión. PLIEGO DE PETICIONES 19a.COMITE DE RELACIONES LABORALES La empresa y el sindicato conformaran este comité dentro de los quince (15) días siguientes a la firma de la Convención Colectiva de trabajo. El Comité de Relaciones Laborales funcionará de la siguiente forma: Tres (3) representantes de la Empresa y tres (3) representantes del Sindicato. Funciones: a). Velar por el cumplimiento de la convención. b). Mantener la armonía entre los trabajadores y la empresa. c). Presentar iniciativas para que la empresa y trabajadores mantengan en buenas condiciones el sitio de trabajo, la maquinaria y demás elementos para el mejoramiento de la producción, la seguridad y el ambiente laboral. d). Sugerir y acordar los planes de trabajo de acuerdo con los presupuestos existentes y los intereses de los trabajadores en loS asuntos previstos en la convención. e). En los casos relacionados con el numeral 13 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo (Decreto Ley 2351/65, art. 7°) el comité analizará y resolverá al respecto. Las funciones adicionales que se le fijen en otros asuntos Reglamento. El Comité se regirá por el siguiente reglamento. a). El Comité se reunirá en forma ordinaria todos los Miércoles de cada mes a las 3:00 p.m. por un máximo de noventa (90) minutos y extraordinariamente cuando un hecho lo amerite, caso en el cual la parte que solicite la reunión exponga y justifique a la otra los hechos que se fundamenta, eventualidad en la que debe sesionar en el menor plazo posible o en el mismo día. b). Podrá citar a los trabajadores que se necesiten para la pronta solución de los asuntos a su conocimiento. c). Las decisiones se tomarán por mayoría simple. d). Un delegado de la empresa en el Comité tendrá a su cargo la elaboración en computador de las actas para que al final de cada sesión se revise y se firme. e). Las actas del Comité serán publicadas en lugares visibles en la empresa. Gerencia de Recursos Humanos, y la Gerencia y el Sindicato velarán por su cumplimiento. f). El Gerente de Gestión Humana y el Presidente del Sindicato asistirán a uno de los comités de cada mes y en su ausencia temporal o definitiva los reemplazarán el Vicepresidente de Operaciones y el Vicepresidente del sindicato. A éste comité asistirán adicionalmente, solo dos de los tres representantes por cada una de las partes mencionadas en el encabezado de éste artículo. En el evento en que el Presidente y/o el Vicepresidente del Sindicato esté laborando se le concederá el permiso respectivo. 5.1 Decisión del Tribunal El Tribunal consideró que no era competente para pronunciarse sobre este punto por tratarse de un tema de carácter administrativo facultativo del empleador y porque la conformación de comités o instancias bipartitas, en los que los trabajadores tengan capacidad decisoria y voto vinculante, solo pueden surgir del mutuo acuerdo de las partes a través de la negociación colectiva (CSJ SL2615 de 2020). Argumento del Recurrente Aseveró que son reiteradas los pronunciamientos de la Corporación en el sentido de la posibilidad de la conformación por vía arbitral de comités, que sin usurpar las prerrogativas de las organizaciones empresariales se conformen con el propósito de auspiciar el dialogo social entre las partes de la relación empresa-sindicato. CONSIDERACIONES VIII: Si bien es cierto, como lo señala el recurrente, y lo ha establecido esta corporación, que el Tribunal puede crear comités paritarios al interior de las empresas, en los que los trabajadores tengan voz y participación en los asuntos que los afecten directa o indirectamente, también lo es, que carece de competencia para darle a esa participación en los procesos decisorios un carácter vinculante para el empresario. Tal posibilidad puede ser establecida mediante la autocomposición, pero no impuesta a través de la heterocomposición (tribunal de arbitraje), aspecto señalado en sentencia CSJ SL1309-2022 que reiteró lo consignado en CSJ SL5542-2019 y CSJ SL2008-2021. Ahora, de la redacción del pliego petitorio propuesto por la asociación sindical se observa, que su conformación tiene como finalidad tomar algunas decisiones obligatorias en materia de relaciones laborales, en ese orden de ideas, le asiste razón al Tribunal al declarar su falta de competencia y por este motivo no se devolverá el expediente. Por existir similitud en los argumentos de ataque de las siguientes cláusulas, se estudian de manera conjunta. 6.1 Cláusula 25 PRIMA DE ANTIGÜEDAD. Durante la vigencia de la convención colectiva, en la nómina del mes en que el trabajador cumple años de servicio a la empresa (referencia tabla abajo relacionada), la empresa pagara a sus trabajadores una prima de antigüedad Más de 1 año de servicio y menos de 2años. 20 días de salario básico Más de 2 años y menos de 5 años 60 días de salario básico Más de 5 años de servicio y menos de 10 años 120 días de salario básico Más de 10 años de servicio y menos de 15 años 180 días de salario básico Más de 15 años de servicio 240 días de salario básico En adelante y por cada 5 años de servicio aumentara 30 días de salario básico. 6.2 Decisión del Laudo “RECONOCIMIENTO A LA CONTRIBUCIÓN "Años Dorados": Los trabajadores afiliados al sindicato que cumplan 15, 20, 25, 30 y 35 años de permanencia con la empresa, se les concederá un reconocimiento económico en dólares, liquidado a la TRM promedio anual, no constitutivo de salario ni factor prestacional, conforme a sus años de servicio, así: Años de Servicio Reconocimiento USD 15 1000 20 2000 25 2500 30 3000 35 3500 Parágrafo 1: El reconocimiento se liquidará a la TRM promedio anual del año en que se efectúa el mismo. Parágrafo 2: La empresa realizará siempre que las condiciones lo permitan una ceremonia de celebración en el mes de diciembre de cada año para hacer el mes de diciembre de cada año para hacer el reconocimiento a todos los colaboradores que durante el año 24 hayan cumplido el quinquenio correspondiente y por ello paga este beneficio con la nómina del mes de diciembre del año calendario. R Parágrafo 3: Los trabajadores afiliados al sindicato que cumplan 5 o 10 años durante la vigencia del presente laudo tendrán derecho a participar de la celebración y se les concederá un recordatorio no monetario, como la empresa lo ha venido haciendo 6.3 Argumentos del Recurrente Cuando se copia el Artículo 13 del Pacto Colectivo para conceder la Cláusula 25ª del Pliego de Peticiones, se desconoce que para este tipo de peticiones por parte de las organizaciones sindicales la antigüedad se maneja por quinquenios, los cuales se reconocen para trabajadores con antigüedades desde los cinco (5) años incluyendo los diez (10) años de servicio y con el laudo arbitral se acoge la tesis empresarial de que la antigüedad solo se reconoce para estos efectos a partir de los quince (15) años. Pliego de Peticiones 27ª PRIMA DE VACACIONES. La empresa reconocerá un auxilio por vacaciones por cada año que el trabajador disfrute de ellas, equivalente a 20 días de salario básico 6.5 Decisión del Tribunal PRIMA DE VACACIONES: Se concede durante la vigencia del presente laudo arbitral a los trabajadores afiliados al sindicato una prima extralegal, no constitutiva de salario ni factor prestacional, equivalente a siete (7) días de salario por cada quince (15) días hábiles de vacaciones disfrutadas por el trabajador. Será otorgada de manera proporcional al periodo a disfrutar. No tendrá derecho de esta prima quienes se les compensen las vacaciones en dinero.” 6.6 Argumento del Recurrente Afirmó que la decisión arbitral no conserva relación de razonabilidad, pues limitar la posibilidad de acceder a la Prima de Vacaciones a un trabajador afiliado a SINTRAQUIM cuando este de forma voluntaria determina no disfrutar en su totalidad de las vacaciones remuneradas, lo coloca en condiciones de desigualdad frente a los afiliados a SINTRAMERK hoy USIQUIMFAR pues en la Convención Colectiva de Trabajo de esta organización no se establece tal limitación y que el Tribunal trajo del pacto colectivo suscrito con los trabajadores no sindicalizados, Artículo 3º. CONSIDERACIONES IX: Conforme se expuso en líneas que preceden, el hecho que la cláusula objeto de cuestionamiento sea una copia de lo plasmado en el pacto colectivo o en otra convención colectiva o difiera de éstas, no tiene incidencia en la eficacia de la misma, pues, es perfectamente válido al ser un referente para el Tribunal para adoptar su decisión, al respecto, en providencia CSJ SL2694-2022 que rememoró las sentencias CSJ SL817-2022, CSJ SL9317-2016 y SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, cuando expresó: [...] la heterocomposición equitativa del conflicto –que es la misión legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental. De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral. Así lo expresó esta Corporación en su sentencia Rad. 50995, del 28 de febrero de 2012: “(…) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione”. Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad –a la luz de los principios fundamentales ya señalados- y decidan –dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser –se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados. Ahora, del contenido de la convención colectiva celebrada entre la empresa y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE MERCCK SINTRAMERCK el día 13 de junio de 2017 (f.°130 del cuaderno del Tribunal), la prima de vacaciones cuestionada, no se encuentra restringida a quienes se les compense las vacaciones en dinero, dicha restricción si se encuentra para los trabajadores beneficiario del pacto colectivo celebrado por la empresa el 27 de enero de 2021 (f.°140 del cuaderno del Tribunal), cuando regula «No tendrán derecho a esta prima quienes se les compensen las vacaciones en dinero», de lo expuesto, se observa una disparidad aparente entre las condiciones del derecho reclamado concedido en el laudo en relación con el acordado en la convención colectiva de SINTRAMERCK, esto per se no implica vulneración al derecho a la igualdad. En el caso objeto de cuestionamiento, no existe identidad en la cantidad de miembros afiliados al sindicato SINTRAMERCK (14) y SINTRAQUIN (12), lo que muestra disparidad en loa afiliados, aunado, que no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, dilucide si existe en juego un problema de igualdad dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada, de modo que en este caso no se está ante tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos. Los argumentos esbozados, conllevan a la negativa frente a la prima de antigüedad. Pliego de peticiones CLAUSULA 23a. AUXILIO ECONOMICO AL SINDICATO La empresa auxiliara al sindicato para la vigencia de la presente convención colectiva en la suma de 10 salarios mensuales legales vigentes por cada año de vigencia 7.1 TRIBUNAL AUXILIO ECONOMICO AL SINDICATO. -La empresa auxiliara al sindicato con la suma de UN MILLON DE PESOS M/CTE LEGAL ($1.000.000) por cada año de vigencia del presente laudo arbitral. Argumento del Tribunal Un Auxilio sindical de un millón de pesos por año constituye no tener en cuenta los gastos que significan el atender por parte de una organización sindical de industria los compromisos para con sus afiliados. CONSIDERACIONES X: Tal como se expuso, la Corte solo tiene competencia para devolver el laudo cuando el Tribunal haya proferido una decisión inhibitoria o declarado la falta de competencia para resolver una petición para la que sí está facultado. Por tanto, es improcedente la devolución del laudo en los eventos en que haya negado o acogido parcialmente una petición con fundamento en un razonamiento de equidad. Desde este punto de vista, la solicitud del sindicato encaminada a que se revisen las cláusulas denominadas «auxilio económico al sindicato», es improcedente, ya que, se repite, no se trata de un caso de falta de competencia, sino frente a un desacuerdo de la organización sindical respecto a los términos en que se acogió su pretensión. En este punto caben las mismas reflexiones doctrinarias anteriores, en el sentido que el Tribunal goza de cierta flexibilidad a la hora de resolver las peticiones del pliego, por lo que las resoluciones a las que llegue no tienen por qué ser un calco o reproducción de lo solicitado en el pliego. Por último, en lo referente a las cláusulas; xiii) 28ª, AUXILIO POR MATRIMONIO; xiv) 29ª, AUXILIO POR MUERTE DE PARIENTES DEL TRABAJADOR; xv) 30ª, AUXILIO POR DEFUNCIÓN EL TRABAJADOR; xvi) 31ª, AUXILIO ESCOLAR; xvii) 33ª, FONDO DE VIVIENDA, el único argumento del recurrente es que fueron falladas conforme al pacto colectivo, se insiste que el Tribunal acoja lo contenido en otros instrumentos colectivos, automáticamente no genera vulneración del derecho a la igualdad. Al no haberse presentado oposición, sin costas.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-07 V.00 OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR Magistrado ponente SL3980-2022 Radicación n.° 91380 Acta 34 Bogotá, D. C., cinco (5) de octubre de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de anulación interpuesto por el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE RAMA, SERVICIOS DE INDUSTRIA DE LA INDUSTRIA QUÍMICA Y/O FARMACÉUTICA DE COLOMBIA (SINTRAQUIM) y por ALTEA FARMACÉUTICA S.A. contra el laudo arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 23 de agosto de 2021, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre estos.

ANTECEDENTES De la documentación remitida por el Tribunal de arbitramento se infiere que el Sindicato Nacional de Trabajadores de Rama, Servicios de Industria de la Industria Química y/o Farmacéutica de Colombia (SINTRAQUIM), presentó pliego de peticiones el 12 de agosto de 2019 ante la Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 2 sociedad ALTEA FARMACÉUTICA S. A., dándose origen a un proceso de negociación colectiva; agotada la etapa de arreglo directo, el Ministerio del Trabajo, a través de la Resolución No. 0902 de 27 de abril de 2021, constituyó e integró un Tribunal de Arbitramento Obligatorio, con el fin de que resolviera definitivamente el diferendo colectivo suscitado entre las partes.

El respectivo Tribunal de Arbitramento fue instalado el 20 de mayo de 2021 y al haberse prorrogado el término para fallar, previa autorización de las partes, el 23 de agosto de 2021, tras haberse escuchado la posición de éstas en torno a cada uno de los puntos materia de la negociación colectiva, profirió el respectivo laudo arbitral, decisión que fue objeto del recurso de anulación, dentro de los términos legales, por los sujetos en contienda de la negociación colectiva.

II. LAUDO ARBITRAL Para los fines que interesan a la definición del recurso de anulación, resulta preciso resaltar que el Tribunal de arbitramento, después de realizar el análisis sobre su competencia para dirimir el conflicto económico y conforme a la documental aportada por las partes, en atención al principio de equidad e igualdad y con fundamento a la normatividad vigente, los criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema de Justicia y Corte Constitucional, se pronunció respecto a las pretensiones del pliego de peticiones, y señaló, la falta de competencia para pronunciarse respecto algunas cláusulas del pliego Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 3 presentado por el sindicato, por tratarse de hechos superados, temas definidos en la ley, no ser procedente incorporar aspectos relacionados con otras convenciones o negaciones producto de conflictos ajenos al que da lugar al conflicto colectivo.

Así las cosas, previa connotación de cada una de las cláusulas contentivas del pliego, procedió el Tribunal de arbitramento a resolverlas, de las cuales la Corte se referirá más adelante, exclusivamente, a los que son materia de impugnación por las partes recurrentes y que se concentran, exclusivamente, en las siguientes cláusulas, por parte de la empresa 1) sociedad empleadora: i) 17ª, CARTELERAS; ii) 50ª, NACIMIENTO DE HIJO DEL TRABAJADOR. 2) por parte del sindicato: i) 5ª VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN; ii) 9ª, PROCEDIMENTO EN CASO DE SANCION O DESPIDO; iii) 14ª, PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS JUNTA DIRECTIVA; v) 17ª, CARTELERAS; vi) 19ª, COMITE DE RELACIONES LABORALES; vii) 21ª, INCREMENTO SALARIAL; viii) 23ª, UXILIO ECONOMICO AL SINDICATO; ix) 24ª, PRIMA EXTRALEGAL DE NAVIDAD; x) 25ª, PRIMA DE ANTIGÜEDAD; xi) 26ª, PRIMA 0 BONIFICACIÓN POR PENSIÓN; xii) 27ª, PRIMA DE VACACIONES; xiii) 28ª, AUXILIO POR MATRIMONIO; xiv) 29ª, AUXILIO POR MUERTE DE PARIENTES DEL TRABAJADOR; xv) 30ª, AUXILIO POR DEFUNCIÓN EL TRABAJADOR; xvi) 31ª, AUXILIO ESCOLAR; xvii) 33ª, FONDO DE VIVIENDA.

III. RECURSO DE ANULACIÓN DE SINTRAQUIM El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Química y/o Farmacéutica de Colombia (SINTRAQUIM) solicitó decretar la anulación de las cláusulas 9, 14 y 27 por Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 4 falta de motivación material y evidente irracionalidad. Por otro lado, solicitó la devolución del laudo arbitral, para que el Tribunal defina de fondo las cláusulas 19, 24, 26, 29, 30 y 33.

De igual forma, devolver al Tribunal para que modifique de forma tal que favorezca las reclamaciones de los trabajadores sindicalizados en las cláusulas 5, 17, 21, 23 y 28, incrementando los montos en ellas establecidas por no significar amenaza alguna a la estabilidad económica de la empresa. En conclusión, las cláusulas 14ª, 19ª, 30ª (parcial), y 31ª, del Pliego de Peticiones presentado por SINTRAQUIM y que el Tribunal de Arbitramento decidió negar por falta de competencia; las cláusulas 24ª, 26ª, 28ª, 30ª (parcial), 31ª y 33ª del Pliego de Peticiones Presentado por SINTRAQUIM y que el Tribunal de Arbitramento decidió negar por equidad; las cláusulas 5ª, 9ª, 14ª, 17ª, 21ª, 23ª, 25ª, 27ª y 28ª del Pliego de Peticiones presentado por SINTRAQUIM y que el Tribunal de Arbitramento decidió conceder en equidad.

IV. RECURSO DE ANULACIÓN DE ALTEA FARMACÉUTICA La empresa Altea Farmacéutica S.A. solicitó la anulación parcial del laudo, con respecto a las cláusulas 50 expuso, la empresa que el Tribunal no tuvo en cuenta que el beneficio se estableció para los trabajadores de la empresa Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 5 no sindicalizados, los cuales corresponden al 96% de la totalidad de los trabajadores de la compañía y con limitación por el número de hijos, siendo un máximo de 2 por razones financieras.

Pero el Tribunal, por razones de equidad, decidió aplicar lo dispuesto en el Pacto Colectivo, sin señalar la limitación frente a los hijos, lo que genera desigualdad para los colaboradores pactados vs los sindicalizados. Además de lo anterior, la empresa aclaró que, si bien el laudo tiene vigencia de 2 años, este se puede prorrogar por 6 meses, en caso de que no se denuncie, por lo que, si no se limita dicho beneficio, resulta ser muy oneroso para la compañía. Por lo que la empresa, trae a colación la sentencia de la Corte Suprema de Justicia CSJ SL713-2021, para hacer énfasis que la Corte está autorizada para anular clausulas, cuando estas sean manifiestamente inequitativas.

Por lo que, es obligación del Tribunal pronunciar sus decisiones en equidad, de manera tal que consulte las condiciones particulares de cada caso, realidad económica de cada parte, relaciones laborales, entre otros factores. Por otro lado, con respecto a la cláusula 17 señaló, el Tribunal no tuvo en cuenta que la empresa tiene establecidas unas directrices de comunicación interna, a través de las cuales les da a conocer a sus colaboradores la información que considera debe divulgarse.

De manera tal que sin que se reglamentara y dejando en cabeza de la empresa, puede transgredir el manejo responsable frente a la transmisión de una información. Teniendo en cuenta que la empresa nunca ofreció, la administración o la ubicación de la cartelera a la Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 6 Organización Sindical, de hecho, reiteró que este es un tema que hace parte del factor subordinante del empleador, por lo que debe quedar reglamentado en cabeza de la empresa.

Por otro lado, con respecto al número de carteleras, consideró la empresa que deben reducirse a una cartelera la cual se publicará en el sitio que la empresa disponga en la sede administrativa y solicitó limitar los carteles dado que no puede ejercerse el derecho a la información en detrimento del empleador. V. CONSIDERACIONES GENERALES Conforme a lo consagrado en el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y a lo desarrollado en la sentencia CSJ SL17703-2015, reiterada en la SL2629-2021 entre otras, la función de esta Corporación, en sede del recurso extraordinario de anulación, se restringe a: (i) verificar la regularidad del laudo arbitral proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses;

(ii) corroborar que el Tribunal de Arbitramento no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado; (iii) examinar que la decisión no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes; (iv) analizar que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para alguna de aquellas; y (v) devolver al Tribunal el expediente en el evento que no haya decidido temas o aspectos sobre los cuales tiene competencia. En esa orden de ideas, la jurisprudencia ha destacado Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 7 que la Corte en ningún evento puede dictar una decisión de reemplazo, para sustituir de fondo lo definido en el laudo en los conflictos colectivos, pues la legislación colombiana del trabajo ha previsto que estos deben resolverse en equidad, criterio que resulta totalmente extraño y ajeno a las decisiones en derecho que emite esta Corporación, por lo que, en consecuencia, en sede del recurso extraordinario de anulación, no pueden concederse o negarse de manera directa los aspectos propuestos en el pliego de peticiones, puesto que ello corresponde decidirlo al Tribunal como jueces naturales del conflicto.

Ahora, si bien la función se contrae y limita para anular o no anular las disposiciones adoptadas en el laudo, sin que pueda dictar preceptivas de reemplazo o pueda reenviar al Tribunal de arbitramento el asunto para que adopte las decisiones que la Corte crea son las que proceden, pues la anulación de la disposición del laudo agota el procedimiento arbitral.

Conforme el precedente de la Corporación cabe la «modulación» de una disposición del laudo, que permite su subsistencia pero atada a un entendimiento particular o específico para impedir la total pérdida de sus efectos, cuestión ésta que solamente es predicable de cláusulas positivas, es decir, de las que crean derechos no de aquellas en que se niega una de las peticiones del pliego que dio origen al conflicto, pues ello traduciría que la Corte asumiera el rol del Tribunal (Entre otras sentencias se puede consultar la CSJ SL316-2022).

En ese orden de ideas, procede la Sala al análisis de las Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 8 disposiciones objeto del recurso, en primer lugar, los reparos de la empresa y en segundo los de la organización sindical, los cuales por razones metodológicas se procederá así: i) los pedimentos realizados en el pliego de peticiones; ii) lo que resolvió el Tribunal frente a las peticiones cuya anulación se pretende, luego; iii) los argumentos con los que la recurrente sustenta su solicitud y, iv) finalmente, la respuesta de la Sala.

A. Respuesta al recurso de anulación de la empresa 1 pliego de Peticiones CLÁUSULA 50a: NACIMIENTO DE HIJO DEL TRABAJADOR: La empresa entregará un auxilio en dinero equivalentes a quinientos mil pesos (500.000) al empleado, por cada hijo nacido. 1.1. Decisión del Tribunal CLÁUSULA 50a: NACIMIENTO DE HIJO DEL TRABAJADOR: Donde el Tribunal de arbitramento resuelve que la empresa concederá por una sola vez un obsequio equivalente al 50% del S.M.M.L.V, para los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del presente laudo. 1.2 Recurso de la Empresa Adujo que el Tribunal al reconocer este derecho no tuvo Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 9 en cuenta, que dicho beneficio se estableció para los trabajadores de la Empresa no sindicalizados, que corresponde al 96% de la totalidad de los trabajadores de la Compañía, una limitación por el número de hijos, señalándose en un máximo de 2, obviamente por razones de índole financiera para la compañía, cabe resaltar que el Tribunal de arbitramento, pretendió por razones de equidad, aplicar lo dispuesto en el Pacto Colectivo de Trabajo suscrito en febrero del presente año, sin embargo, omitió establecer la referida limitación frente al número de hijos, lo que genera una situación de desigualdad e inequidad para los colaboradores pactados vs los sindicalizados.

Así mismo, es importante tener en cuenta, que, pese a que el Laudo Arbitral tiene una vigencia de 2 años, éste puede, como una convención colectiva de trabajo, prorrogarse de 6 meses en 6 meses en caso de que no se denuncie, lo que implicaría que la duración puede extenderse y si este beneficio no se limita, puede resultar bastante oneroso para la Compañía. En consideración a lo anterior, y para no conculcar principios como la equidad, solicitó la ANULACIÓN, y la sustentó con lo manifestado por la H. Sala de Casación de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL713-2021 que dispuso: La jurisprudencia de la Corte ha concebido que, en el marco de competencia propio del recurso de anulación, la Sala está autorizada para anular cláusulas de la decisión arbitral cuando sean «manifiestamente inequitativas».

En esa dirección, ha adoctrinado que la obligación primaria y Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 10 fundamental del Tribunal es pronunciar una decisión en equidad, que consulte las condiciones particulares de cada caso, la realidad económica de las partes, el estado de las relaciones laborales, entre muchos otros factores, de modo que tienda a lograr la paz laboral, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, de conformidad con las previsiones del artículo 1.º del Código Sustantivo del Trabajo Sobre el mismo concepto, esta Sala en decisión CSJ SL8170-2017 había manifestado lo siguiente: La Equidad Principio Transversal a todo Tribunal de Arbitramento en materia laboral.

Como ya se expresó, el Tribunal tuvo como sus principales parámetros para decidir sobre las cláusulas del pliego de peticiones puesto a su consideración, la racionalidad y la equidad, buscando salvaguardar los intereses de la empresa y proteger a los trabajadores. El principio de equidad, parámetro esencial para el juez arbitral al resolver un conflicto colectivo por medio de un laudo arbitral, le genera la obligación de ajustar su decisión a todas las circunstancias que rodeen el caso concreto.

La equidad no está sujeta a lo que considere ninguna de las partes como justo para ella, es un parámetro neutral para dictar el laudo. VI. CONSIDERACIONES Principio de igualdad trabajadores no sindicalizados Contrario a lo alegado por la empresa recurrente, el Tribunal no desconoció el principio de igualdad constitucional y de no discriminación, al ordenar a favor de los trabajadores sindicalizados el beneficio equivalente al Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 11 50% del SMMLV, por los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del laudo, pues la situación de los trabajadores agremiados no es igual a la de los trabajadores no sindicalizados como para predicar que ambos tipos de asalariados merecen un similar tratamiento jurídico.

Es palmario recordar, que desde la Constitución Política de 1991 es protegido el derecho de asociación sindical y negociación colectiva, aunado a los diferentes tratados internacionales ratificados por Colombia en relación a estos derechos, tales como los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo – O.I.T.-, para los trabajadores que libremente opten por vincularse a un sindicato.

En desarrollo de los mandatos constitucionales y los convenios de la OIT, el ordenamiento jurídico permite que los trabajadores que se sindicalizan puedan promover conflictos de intereses ante el empleador cuya finalidad es la suscripción de convenciones colectivas de trabajo que mejoren las condiciones laborales vigentes para los miembros de la organización sindical, de manera que si aquéllos obtienen beneficios laborales adicionales, ello no se torna en discriminatorio frente a los trabajadores no sindicalizados.

En relación al tema objeto de discernimiento en la sentencia CSJ SL3241-2021, se destacó: […] la jurisprudencia de la Corte ha adoctrinado que el derecho del trabajo, en el marco de una política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente, Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 12 legitima la concesión de beneficios extralegales únicamente en favor de los trabajadores sindicalizados y de aquellos que posteriormente decidan sindicalizarse, circunstancia que no configura una transgresión de los referidos mandatos constitucionales, pues la situación jurídica de ambos grupos de trabajadores -sindicalizados y no sindicalizados- es diferente (CSJ SL5887-2016 y CSJ SL2008-2021).

En la primera decisión la Corte señaló: “A juicio de la Sala, tal circunstancia no constituye un trato discriminatorio infundado, debido a que los trabajadores afiliados al sindicato no se encuentran en la misma situación jurídica de quienes no están sindicalizados. La ley laboral autoriza a los primeros a promover conflictos colectivos y adelantar negociaciones orientadas a la suscripción de convenciones colectivas para mejorar sus contratos de trabajo.

De forma que, si en uso de esta posibilidad de negociación y suscripción de acuerdos colectivos, un trabajador sindicalizado obtiene un valor agregado en sus condiciones de empleo a diferencia de otros trabajadores no asociados, ello no es ilegítimo; por el contrario, el Derecho lo permite y, más aún, lo promueve en el marco de la política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente”».

De esta manera, no le asiste razón a la empresa recurrente, al afirmar que la concesión de esta petición contenida en el pliego, por los hijos de los afiliados al sindicato que nazcan durante la vigencia del laudo, al no ser limitado a dos hijos, como se encuentra establecido para los trabajadores no sindicalizados (máxime si los afiliados al sindicato equivalen solo al 4% de los trabajadores de la empresa), afecta el principio de igualdad de sus colaboradores pactados, pues, como se vio, éstos no se hallan en una situación jurídica idéntica a quienes están afiliados a una organización sindical. 2 pliego de peticiones 2.1 Decisión del Tribunal Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 13 CLÁUSULA 17a.CARTELERAS.

La EMPRESA le asignará al sindicato una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el laudo arbitral. 2.2 Argumento de la Empresa Al momento de proferir el laudo, el Tribunal de Arbitramento no tuvo en cuenta que la Empresa tiene establecidas unas directrices de comunicación interna, a través de las cuales les da a conocer a sus colaboradores la información que considera debe divulgarse, así las cosas, la concesión de las carteleras a la organización sindical, sin que tanto su ubicación, como su manejo allá sido reglamentado y dejado en cabeza de la Empresa, puede transgredir ese manejo responsable que se ha venido caracterizando frente a la trasmisión de una información clara, veraz y completa.

Cabe aclarar que la Empresa nunca ofreció en la negociación ni en momento alguno la administración o la ubicación de la cartelera a la Organización Sindical, de hecho, reiteró que éste es un tema que hace parte del factor subordinante del empleador, por ello este manejo debe quedar reglamentado en el laudo en cabeza de la Empresa. Ahora bien, con respecto al número de carteleras, considera que ésta debe reducirse a una cartelera para la organización sindical la cual se instalará en el sitio que la empresa disponga en la sede administrativa, pues por Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 14 política de Buenas Prácticas de Manufactura (BPM) no debe haber publicaciones en las plantas o sedes operativas, por ello, justamente solicitó limitar las carteleras a una sola en las condiciones antedichas, pues entendiendo que la Organización Sindical tiene derecho a la información, ello no puede ejercerse de ninguna manera en detrimento del empleador.

VII. CONSIDERACIONES Se impone reiterar, que la libertad de expresión de las asociaciones sindicales se refiere a la posibilidad de informar, difundir ideas y opiniones en el ámbito laboral, lo que es consustancial a la libertad sindical; aspecto que les permite transmitir su pensamiento, en aras de promocionar la libre asociación sindical, la concertación, la defensa de los intereses comunes de sus miembros y, en general, de desarrollar todas las actividades inherentes a su objeto.

Razón por la cual, encuadra dentro del conflicto de intereses, la definición de estos puntos cardinales para el sindicalismo, pues sin duda, forma parte del contenido esencial de la libertad sindical y ello comparta para el empresario, la obligación de permitir la transmisión de información sindical a través de los cauces existentes en la empresa, al respecto en sentencia CSJ SL3491-2019 reiterativa de la CSJ SL5887-2016, señaló: La presunta transgresión del derecho a la propiedad privada argüida por el recurrente, en cuanto el tribunal de arbitramento autorizó la publicación de carteleras en las instalaciones de la Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 15 empresa, no tiene asidero.

Uno de los fundamentos del Estado Social de Derecho en la Constitución de 1991 es la prioridad del interés general sobre el interés privado, en cuya virtud las preferencias y los derechos de los sujetos individualmente considerados deben equilibrarse y armonizarse con los de la colectividad y promover su pleno desarrollo. Es esta dirección, el art. 58 de la C.P. prevé que «la propiedad es una función social que implica obligaciones».

Así, el derecho de propiedad del empresario y el ejercicio de su libertad económica debe consolidarse con otros bienes jurídicamente relevantes, como la protección al trabajo y las distintas figuras previstas en la Constitución y la ley para su defensa, promoción y protección. Por ello, el empleador no puede disponer, sin límite alguno, de su capital y oponerlo para restringir el ejercicio de otros derechos constitucionales colectivos enteramente compatibles con su derecho individual.

Tal es el caso de la libertad de expresión consustancial a las organizaciones sindicales, que les permite a estos grupos transmitir tranquilamente su pensamiento, opiniones, informaciones e ideas, en aras de promocionar la libre asociación sindical, la concertación, la defensa de los intereses comunes de sus miembros y, en general, de desarrollar todas las actividades inherentes a su objeto.

Por lo anterior, la decisión del tribunal de arbitramento de destinar un espacio al interior de la empresa para que el sindicato pueda publicar carteleras relacionadas con su actividad «libre de agravios u ofensas», si bien comporta stricto sensu una restricción al derecho de propiedad del empleador, dicha limitación se encuentra justificada, en la medida que se entroniza con la función social que debe cumplir el capital, además de ser proporcional al fin que persigue y no lesionar otros derechos subjetivos del empresario.

Finalmente, no está por demás aclarar que la determinación del tribunal de ocupar un espacio al interior de la empresa, no obstante existir tecnologías de la información que pueden ser empleadas en su lugar, no es un motivo válido de anulación, debido a que los árbitros, en su propósito de buscar equilibrios en los intereses de ambas partes, pueden disponer de lugares en las instalaciones de la empresa a fin de que los sindicatos ejerzan sus actividades informativas.

Claro está, tal decisión debe ser en todo caso razonable y proporcional, advertir la idoneidad del medio para satisfacer el fin que persigue y no afectar otros derechos del empleador, como su imagen en el mercado o sus operaciones. Es por ello, que la posibilidad de los sindicatos de Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 16 contar con canales de comunicación para difundir su programa de acción y darlo a conocer a los trabajadores, es un componente trascendental de la libertad sindical, por tanto, la resistencia empresarial a la difusión de información solo puede basarse en razones productivas o financieras.

Si bien, no se trata de un derecho ilimitado y absoluto el cual debe conciliarse con la lícita protección de los intereses empresariales, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, de manera que las restricciones que hayan de aplicarse habrán de ser adecuadas, imprescindibles y proporcionales a la protección de la libertad de empresa.

Desde este punto de vista, la decisión del Tribunal al establecer la ubicación de una cartelera en cada una de las dependencias de la empresa no se torna irracional ni afecta el derecho a la libre empresa, ni rompe el espíritu de coordinación económico y equilibrio social que debe existir en las relaciones del trabajo. Asimismo, el argumento de la empresa en relación a que al interior de sus instalaciones existen unos canales de comunicación «a través de las cuales les da a conocer a sus colaboradores la información que considera debe divulgarse», tal pedimento generaría una obstaculización injustificada y arbitraria del ejercicio del derecho de libertad sindical, esto es, someter a control previo los comunicados de la organización sindical, valga reiterar que la información debe darse dentro de un marco de respeto libre de agravios u ofensas.

Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 17 En este orden de ideas, el empresario tiene obligación de no obstaculizar injustificada o arbitrariamente el ejercicio del derecho de libertad sindical en su vertiente de actividad sindical, en cualquiera de sus distintas manifestaciones, esto es, no puede someter a control previo los comunicados sindicales.

En consecuencia, no es atendible el reproche esbozado por la empresa para anular la cláusula del laudo arbitral. B. Respuesta a los reparos de la Organización Sindical: 1. Pliego de peticiones: CLÁUSULA 5a. VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN La vigencia de la presente convención colectiva de trabajo será de un (1) año comprendido entre el 12 de agosto de 2019 y el 11 de agosto de 2020. 1.1 Decisión del Tribunal de Arbitramento CLÁUSULA 5a.

VIGENCIA DE LA CONVENCIÓN La vigencia del presente laudo arbitral será de dos (2) años, contados a partir de su firma. 1.2 Argumentos del recurrente: Expresó que se desconocen los criterios de racionalidad y equidad pues para la organización sindical es claro que Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 18 acogerse a dos años de vigencia a partir de la fecha de firma, significa que sus afiliados se verán “beneficiados” del Laudo Arbitral por un término superior al peticionado, más si se tiene en cuenta que a la fecha de expedición del mismo se cumplen dos años de la presentación del Pliego de Peticiones, que sumados a los dos de vigencia dan cuatro años de regencia de una situación no propiamente pedida por los trabajadores y menos acordada por su organización SINTRAQUIM.

Aseveró que durante el conflicto colectivo a la empleadora no le asistió ninguna voluntad para resolver el conflicto colectivo de manera concertada ni muchísimo menos en un tiempo razonable, encontrando en las actuaciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo, suman más de 15 meses, durante los que la Empresa hizo uso, una oportunidad para desplegar su táctica de diluir en el tiempo el conflicto, muy seguramente en la esperanza de que con tal dilación, los trabajadores perdieran la fe en las actuaciones sindicales y más en la administración de justicia, desistiendo de las actuaciones de derecho y por qué no de su permanencia en la organización sindical.

Un aspecto que no tuvo en cuenta el Tribunal de arbitramento, fue que al fijar una vigencia para dos años, a ninguno de los aspectos o peticiones que tienen valor económico en cifras monetarias concretas, les fijó un incremento para el segundo año, lo cual quiere decir que si la meta de inflación fijada por la Junta Directiva del Banco de la Republica se cumple para el año 2021, el incremento real para las peticiones sindicales, se verá reducido por lo Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 19 menos en un 3% para el segundo año de vigencia. Por lo anterior la vigencia del laudo arbitral ha de circunscribirse a un año contado a partir de la fecha de su expedición. VIII.

CONSIDERACIONES Para dar solución a la problemática señalada, se resalta, conforme al artículo 55 de la CP «Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley», asimismo, se establece el deber del estado de «promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo».

En armonía al precepto constitucional señalado, se ha establecido en nuestra legislación el régimen de la negociación colectiva entre empleadores y trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, quienes discuten los puntos contenidos en un pliego de peticiones relativos a propender por el mejoramiento de las condiciones de trabajo de los trabajadores.

Régimen que se encuentra ampliamente regulado a partir de la segunda parte del CST, Título II, desde el artículo 429 y siguientes, delimitándose dos etapas. En primer lugar, una de arreglo directo o autocompositiva en que las partes en conflicto construyen su solución; y otra ante la falta de acuerdo entre las partes, la diferencia es sometida a un Tribunal de arbitramento y su solución es heterocompositiva.

Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 20 En ese orden de ideas, frente a lo manifestado por la asociación recurrente, que se produjo una duración excesiva en la etapas de arreglo directo e indirecto del conflicto, lo que va en detrimento de su derecho de negociación, huelga decir, que los tiempos de duración y solución del conflicto colectivo se encuentra ampliamente regulados y determinados en la ley y, conforme al expediente del Tribunal y los diferentes documentos aportados por las partes, no se observa un dilación injustificada de las diferentes etapas del conflicto, es más fueron las partes que ante la solicitud del Tribunal de arbitramento de una prórroga para fallar, por consenso fue otorgada.

Ahora frente al argumento de la vigencia del laudo, es del caso resaltar lo regulado en el artículo 461 del CST, en su numeral 2.°, en el que se establece el efecto jurídico y vigencia de los fallos arbitrales, dispone que «la vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años», lo cual significa que el Tribunal cuenta con amplias facultades para determinar el tiempo de vigencia de su laudo, siempre y cuando no rebase el extremo o límite temporal fijado normativamente, lo cual en este caso, no ha acontecido, pues el colegiado se atemperó a lo preceptuado en la norma en comento.

(Ver sentencias CSJ SL7808-2016, CSJ SL17769- 2016, CSJ SL5188-2020 y CSJ SL4542-2021). En esa línea de pensamiento, también ha señalado la jurisprudencia que un fallo arbitral puede señalar un término de vigencia distinto al aspirado en el pliego de peticiones, siempre que no supere el señalado por la ley. (Ver Sentencia CSL SL, del 18 de abr. 2006, rad. 28.770) Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 21 Advertido lo anterior, es decir, que los tribunales de arbitramento siguen contando con el margen de discrecionalidad que se ha señalado en diversas providencias, entre otras cosas para fijar la vigencia de su pronunciamiento, debe concluirse que el Tribunal no se excedió en sus facultades, ya que estableció el vigor del laudo por dos años, es decir, dentro del límite permitido en la ley.

Ahora, en relación con la presunta disminución de las peticiones que tienen valor económico en cifras monetarias concretas, se reitera, el Tribunal tomó su decisión dentro del marco legal y constitucional, por ende, la cláusula no es reprochable. Dicho esto, la cláusula censurada no se anulará.

2. PLIEGO DE PETICIONES CLÁUSULA 9a PROCEDIMENTO EN CASO DE SANCIÓN O DESPIDO: antes de aplicar una sanción disciplinaria o proceder a la cancelación de un contrato de trabajo, la empresa escuchara al trabajador inculpado en diligencia de descargos antes los dos integrantes de la comisión de reclamos del sindicato en la empresa o ante dos integrantes de la junta directiva del mismo; para el efecto, la empresa al momento de tener conocimiento de la comisión de la presunta falta, procederá dentro de las 8 horas siguientes a comunicar al trabajador y citándolo a los descargos al día siguiente, señalando la hora y lugar a donde Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 22 debe comparecer.

Siempre estará asistido por (2) dos representantes del sindicato se levantará el acta respectiva, entregándole copia al Trabajador y al Sindicato. Una vez efectuada la diligencia de descargos las partes practicaran las pruebas necesarias y tomaran la decisión final a través de un comité paritario compuesto por dos representantes de la empresa y dos del sindicato y por mayoría de votos.

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria o el despido que se imponga desconociendo este trámite; en caso de sanción, esta se tendrá por inexistente y En caso de despido el trabajador será reintegrado pagándole los salarios dejados de recibir durante el tiempo que dure cesante. 2.1 Decisión del Tribunal de Arbitramento CLÁUSULA 9ª PROCEDIMENTO EN CASO DE SANCION O DESPIDO: Antes de imponerse una sanción disciplinaria, la Empresa deberá escuchar al trabajador en diligencia de descargos, en la cual podrá estar acompañado hasta por dos compañeros de trabajo beneficiarios del presente laudo.

Conocida por la Empresa la presunta falta, esta le será comunicada previamente al trabajador junto con la citación a descargos en la cual el trabajador tendrá derecho si lo desea a presentar las pruebas que tuviere o a pedir las que considerare convenientes para su defensa, mientras fueren conducentes a criterio de la Empresa, para garantizarle el derecho de defensa y un debido proceso.

Posterior a la diligencia de descargos la Empresa le comunicará formalmente al trabajador y al sindicato su decisión de archivar el proceso, suspenderlo por cualquier Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 23 razón o proceder a imponerle una sanción disciplinaria motivada. El trabajador tendrá tres días hábiles (no se contarán entonces los domingos y festivos) para presentar por escrito un recurso de reconsideración ante la empresa, la cual resolverá lo que fuere del caso, decisión contra la cual no procederá recurso alguno. 2.2 Argumentos del Recurrente Alegó que cuando el Tribunal le abroga a la empresa la posibilidad de determinar cuáles pruebas solicitadas por el trabajador son conducentes o no al objeto del proceso disciplinario, desconoce claros fundamentos constitucionales plasmados en el Artículo 29 de CP, a su vez el contenido de la mencionada cláusula adolece de términos para los diferentes procedimientos y se limita a ser una copia de lo plasmado en el Pacto Colectivo en donde no se ha tenido en cuenta el pronunciamiento de la Corte Constitucional establecido en la Sentencia C593-2014 que fija los mínimos para un procedimiento disciplinario garantista.

IX. CONSIDERACIONES Sobre la temática puesta a consideración, la Sala tiene el criterio reiterado y pacifico según el cual, el Tribunal sí está investido de facultades para instituir un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones y terminación del contrato de trabajo (CSJ SL2994-2022, SL316-2022, CSJ SL2191-2022, CSJ SL518-2020, CSJ SL3063-2019 entre otras).

Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 24 Ahora, el hecho que la cláusula objeto de cuestionamiento sea una copia de lo plasmado en el Pacto Colectivo, no tiene incidencia en la eficacia de la misma, pues, es perfectamente válido al ser un referente para el Tribunal para adoptar su decisión, al respecto, en providencia CSJ SL2694-2022 que rememoró las sentencias CSJ SL817-2022, CSJ SL9317-2016 y SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, cuando expresó: [ ] la heterocomposición equitativa del conflicto –que es la misión legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental.

De allí que, al momento de ejercer su papel, los árbitros deben tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral. Así lo expresó esta Corporación en su sentencia Rad. 50995, del 28 de febrero de 2012: “(…) los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione”.

Pero también, precisa la Corte, al tomar tal referencia los árbitros han de efectuar un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación. Ello no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, diluciden si existe en juego un problema de igualdad –a la luz de los principios fundamentales ya señalados- y decidan –dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada-, de modo que en el laudo no se entronicen tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos.

En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser –se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados. De otro lado, no sobra agregar que si el recurrente Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 25 consideraba que el Tribunal omitió pronunciarse sobre los puntos que indica en su recurso, debió haber acudido a los medios de defensa previstos en nuestro ordenamiento jurídico, esto es, la aclaración o adición del fallo (arts. 285 y 287 del CGP), aplicables al procedimiento laboral por la integración señalada en el art. 145 de CPTSS, para que el mismo organismo que lo produjo procediera a su corrección, de ser ella pertinente, pues, en materia de anulación, la competencia de la Corte, como se ha explicado varias veces, es restringida y no contempla esa atribución (CSJ SL891- 2017 y CSJ SL11983-2017).

Asimismo, para la Corte las expresiones «mientras fueren conducentes a criterio de la Empresa» no van en contravía del debido proceso, toda vez que lo que emerge de la textura de la norma no es otra cosa que, si el trabajador solicita pruebas, no es que quede a la voluntad, capricho o arbitrio del empleador o que este no deba acompañar todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados a su colaborador.

De todas maneras, es indiscutible que en el precepto quedó claro que es obligación del empleador garantizarle al trabajador sus derechos de defensa y contradicción, lo cual se materializan, entre otros mecanismos, con la solicitud, práctica y contradicción de las pruebas. En consecuencia, no procede su anulación. Es de agregar, que el procedimiento disciplinario diseñado en el laudo arbitral no puede desconocer la ley, así lo ha explicado la Corte Constitucional en la sentencia CC C- 593-2014, en cuanto a que dichos procedimientos deben Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 26 asegurar al menos: (i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.

Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.

Ahora, si lo pretendido por el sindicato es que la Corte ordenara la devolución de la cláusula del laudo para que el Tribunal complete lo que a su juicio hizo falta en relación con su aspiración, lo cierto es que, en este caso, el colegiado hizo un pronunciamiento positivo, pero no de la manera que el sindicato esperaba, lo cual no constituye causal de anulación o devolución, amén de que el remedio para la situación planteada no se encuentra, procesalmente hablando, en el recurso extraordinario de anulación que, como se ha dicho, no tiene ese propósito, pues existen en la legislación otros caminos que debieron ser utilizados, tal como se reseñó, entiende la impugnación, fue un yerro del Tribunal.

Puestas en esa dimensión las cosas, no se anulará la Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 27 cláusula atacada. 3. pliego de peticiones CLÁUSULA 14a. PERMISOS SINDICALES REMUNERADOS JUNTA DIRECTIVA La empresa concederá permiso sindical remunerado a los miembros de la Junta Directiva del Sindicato un día al mes para efectuar la reunión de este órgano, igualmente concederá ciento veinte (120) horas al mes a fin de que estos puedan adelantar las funciones inherentes a la organización. CONGRESOS Y ASAMBLEAS DE DELAGADOS En los términos de los estatutos del sindicato de industria, la Empresa concederá permiso remunerado a cinco (5) delegados debidamente elegidos para asistir a congresos y asambleas sindicales, tanto departamentales como nacionales o internacionales, por el tiempo de duración de tales eventos y dos días más para efectos del desplazamiento en todo caso este permiso no superará los diez (10) días.

Para tomar este permiso es indispensable aviso escrito, solicitándolo con cinco (5) días de antelación a la fecha en la cual desea hacer uso del permiso, este permiso se concederá hasta cuatro (4) veces por año. Si el congreso se realiza en Bogotá o fuera de ella el auxilio a cada delegado será: LUGAR BOGOTÁ $250.000 FUERA DE BOGOTA $500.000 FUERA DE COLOMBIA $1.000.000 Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 28 CURSOS SINDICALES Para asistir a cursos de capacitación sindical que se dicten por las confederaciones en la ciudad de Bogotá o fuera de esta, la Empresa concederá permiso remunerado para 5 integrantes por diez semanas al año. Se dará aviso con una semana de antelación ASAMBLEAS GENERALES La empresa concederá cinco (5) horas en las tardes para que los trabajadores afiliados al sindicato, asistan a las ASAMBLEAS máximo seis (6) al año, los permisos deberán solicitarse con dos (2) días de anticipación. 3.1 Decisión del Tribunal PERMISOS SINDICALES REMUNERADOSJUNTA DIRECTIVA. -Durante la vigencia del presente, la empresa otorgará hasta 40 horas de permisos sindicales remunerados para las directivas de la Organización Sindical, que se deberán utilizar única y exclusivamente para asuntos sindicales, debiéndose acoger la Organización Sindical a las siguientes condiciones: a. La solicitud de permiso sindical deberá ser efectuada por intermedio del presidente o secretario de la Organización Sindical, para asegurar que ningún trabajador que pertenezca a la junta se tome un permiso sin la debida autorización. b. El uso de las horas de permiso deberá ser exclusivamente para atender asuntos sindicales. c. La solicitud referida deberá presentarse a la Dirección Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 29 de Gestión Humana con una anterioridad mínima de tres días hábiles. d. Los permisos se otorgarán siempre y cuando no se entorpezca el normal desarrollo de las actividades de la Empresa. e. Transcurrido el permiso en el caso de que el mismo supere los 2 días, por intermedio del presidente o secretario de la Organización Sindical deberán allegarse en un plazo de cinco días (5) calendario, las constancias que justifiquen el mismo. 3.2 Argumentos del Recurrente Expresó que el Tribunal al no acceder a conceder permisos remunerados para ejercicios de vital importancia para la organización sindical tales como la asistencia a las asambleas de su sindicato, congresos de las organizaciones de segundo o tercer grado, cursos de capacitación sindical, deja en condiciones precarias el derecho constitucional fundamental de asociación sindical consagrado en el artículo 39 de la CP.

X. CONSIDERACIONES Los precedentes de la corporación sobre la temática puesta a consideración, han sido pacíficos en señalar que el Tribunal puede regular lo relativo a permisos sindicales, siempre y cuando se enmarquen dentro de los principios de proporcionalidad y razonabilidad, puesto que la concesión de estos permisos i) no pueden afectar el normal Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 30 funcionamiento de la empresa; ii) no pueden constituir un beneficio de carácter permanente; iii) deben contar con una justificación razonable; iv) deben estar suficientemente determinados y, v) deben resistir el juicio de equidad.

Al respecto en las sentencias CSJ SL1448-2022, CSJ SL5676-2021, CSJ SL3729-2021 y CSJ SL282-2021, entre otras, se reiteró que: […] la posibilidad de que en el laudo arbitral se pueda imponer al empleador la concesión de permisos remunerados a los miembros del sindicato, con el objeto de desarrollar y atender las tareas propias de la representación sindical, eso sí, dentro de criterios de necesidad, razonabilidad, proporcionalidad y equidad, los cuales encuentran su fundamento en el artículo 39 de la Constitución Política, en concordancia con los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, siendo, por lo tanto, deber del empleador otorgarlos, siempre que su concesión no afecte el normal funcionamiento de las actividades de la empresa, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL 9347 – 2016, reiterada en la CSJ SL 8948 jun. 14 de 2017, rad. 76691, y en la CSJ SL, 11218 jul. 12 de 2017, rad. 70771, en la cual se dijo: La Corte ha sostenido que los árbitros gozan de facultades para pronunciarse sobre el otorgamiento de permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes al ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, en la medida que resulten razonables y proporcionados.

En sentencia de anulación CSJ SL17654-2015, 24 nov. 2015, al respecto se precisó: (…) ha de recordarse que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 rad. 40534, reiterada en sentencias SL8693- 2014 y CSJ SL 8896-2015, ha señalado la Sala que los árbitros pueden regular permisos sindicales remunerados para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada.

Se dijo en la última de las citadas, que el Tribunal de Arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, «que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 31 proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo».

Ahora bien, en cuanto a la petición de los aludidos permisos, se advierte que fue acogida de forma parcial por el cuerpo colegiado, aunque no en los términos solicitados por la organización sindical. Se denota, que la organización sindical, desconoce la competencia de la Sala en el estudio del recurso extraordinario de anulación, ya que como lo ha sostenido en innumerables ocasiones, se limita a verificar: i) la regularidad del laudo arbitral; ii) si el tribunal extralimitó el objeto para el cual se le convocó; iii) si afecta derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución, la ley o las normas convencionales vigentes; iv) si las disposiciones son inequitativas y, v) devolver el expediente al Tribunal cuando haya omitido pronunciarse sobre temas o aspectos sobre los que tiene competencia. Asimismo, se reitera la facultad excepcional que tiene la Corte para modular el laudo cuando hay un pronunciamiento positivo del Tribunal que amerite ser saneado para preservar su vigencia, y como tal, ser aclarado ante posibles falencias en su redacción, que vistas en esa forma convierten la norma arbitral en inequitativa o contraria al ordenamiento jurídico, pero jamás puede utilizarse para suplantar la voluntad de los componedores y crear con ello una nueva prerrogativa que se sume a los intereses de las partes.

Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 32 Es por ello, que cuando el cuestionamiento a la prerrogativa del Tribunal viene dirigido por el lado de ser escasa o que no cumple con las expectativas de la organización sindical, no existe otro camino que desechar la objeción, porque es el Tribunal el que autónomamente decide el conflicto, y para ello tiene un amplio margen de discrecionalidad en aras de investigar el origen, causa y naturaleza de la controversia, para lo cual se puede valer de varias posibilidades, medidas, reglas y alternativas con el propósito de decidir, teniendo en cuenta raciocinios ecuánimes que intente satisfacer los requerimientos de las partes, que si no lo logra, y por ejemplo, persiste el inconformismo del sindicato en cuanto al valor económico o alcance del beneficio, no es el recurso de anulación la vía para buscar una progresión a favor de los trabajadores, sino el inicio de un nuevo conflicto de intereses con las etapas propias que debe dar, para lograr ese objetivo.

En este orden de ideas, no le asiste razón al sindicato en su solicitud. 4. Pliego de Peticiones CLÁUSULA 17a. CARTELERAS La Empresa asignará al sindicato una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso para los trabajadores con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el mismo. 4.1 Decisión del Tribunal Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 33 CLÁUSULA 17a.CARTELERAS.

LA EMPRESA le asignara al sindicato una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el laudo arbitral. 4.2 Argumentos del Recurrente: No resulta garantista del derecho a la información y de información que le Tribunal de Arbitramento haya limitado a la organización sindical en la Cláusula 17ª denominada CARTELERAS a fijar en ellas únicamente elementos relacionados con el laudo arbitral cuando es mucho más variada la disponibilidad de información por parte SINTRAQUIM para proporcionar a sus afiliados XI.

CONSIDERACIONES En el ataque de la cláusula cuestionada se pretende la devolución del expediente al Tribunal de arbitramento, aspecto que implica reiterar lo adoctrinado por la Sala en el sentido de que únicamente resulta procedente devolver el expediente al Tribunal cuando se hallare «que no se decidieron algunas de las cuestiones indicadas en el decreto de convocatoria»; pero si el cuerpo colegiado resolvió negar u otorgar peticiones del pliego, en el supuesto de que su decisión deba ser anulada, por manifiesta inequidad, haber extralimitado el objeto para el cual se le convocó o por afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por normas Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 34 convencionales vigentes, no le es dado a la Corte devolver el expediente para que se pronuncie nuevamente (CSJ SL1128- 2022, CSJ SL4879-2017 entre otras).

En ese orden de ideas, se reitera que solo se tiene competencia para devolver el laudo cuando el Tribunal haya proferido una decisión inhibitoria o declarado la falta de competencia para resolver una petición para la que sí está facultado. Por tanto, se itera, resulta improcedente la devolución del laudo en los eventos en que haya negado o acogido parcialmente una petición con fundamento en un razonamiento de equidad (CSJ SL3491 2019).

Al descender, se observa que el Tribunal dispuso reconocer los pedimentos de la organización sindical, relacionados con la asignación de una cartelera en cada una de sus dependencias, en un lugar visible de fácil acceso con el fin de que el sindicato pueda divulgar y fijar información relacionada con el laudo arbitral. Desde este punto de vista, la solicitud del sindicato, encaminada a que se revise la cláusula cuestionada, es improcedente, ya que, se repite, no se trata de un caso de inhibición o falta de competencia, sino frente a un desacuerdo de la organización sindical respecto a los términos en que se acogió su pretensión.

5. PLIEGO DE PETICIONES 19a.COMITE DE RELACIONES LABORALES Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 35 La empresa y el sindicato conformaran este comité dentro de los quince (15) días siguientes a la firma de la Convención Colectiva de trabajo. El Comité de Relaciones Laborales funcionará de la siguiente forma: Tres (3) representantes de la Empresa y tres (3) representantes del Sindicato.

Funciones: a). Velar por el cumplimiento de la convención. b). Mantener la armonía entre los trabajadores y la empresa. c). Presentar iniciativas para que la empresa y trabajadores mantengan en buenas condiciones el sitio de trabajo, la maquinaria y demás elementos para el mejoramiento de la producción, la seguridad y el ambiente laboral. d).

Sugerir y acordar los planes de trabajo de acuerdo con los presupuestos existentes y los intereses de los trabajadores en loS asuntos previstos en la convención. e). En los casos relacionados con el numeral 13 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo (Decreto Ley 2351/65, art. 7°) el comité analizará y resolverá al respecto. Las funciones adicionales que se le fijen en otros asuntos Reglamento.

El Comité se regirá por el siguiente reglamento. a). El Comité se reunirá en forma ordinaria todos los Miércoles de cada mes a las 3:00 p.m. por un máximo de noventa (90) minutos y extraordinariamente cuando un hecho lo amerite, caso en el cual la parte que solicite la reunión exponga y justifique a la otra los hechos que se fundamenta, eventualidad en la que debe sesionar en el menor plazo posible o en el mismo día. b).

Podrá citar a los trabajadores que se necesiten para la pronta solución de los asuntos a su conocimiento. c). Las decisiones se tomarán por mayoría simple. d). Un delegado de la empresa en el Comité tendrá a su cargo la elaboración en computador de las actas para que al final de cada sesión se revise y se firme. e). Las actas del Comité serán publicadas en lugares visibles en la empresa.

Gerencia de Recursos Humanos, y la Gerencia y el Sindicato velarán por su cumplimiento. f). El Gerente de Gestión Humana y el Presidente del Sindicato asistirán a uno de los comités de cada mes y en su ausencia temporal o definitiva los reemplazarán el Vicepresidente de Operaciones y el Vicepresidente del sindicato. A éste comité asistirán adicionalmente, solo dos de los tres representantes por cada una de las partes mencionadas en el encabezado de éste artículo.

En el evento en que el Presidente y/o el Vicepresidente del Sindicato esté laborando se le concederá el permiso respectivo. Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 36 5.1 Decisión del Tribunal El Tribunal consideró que no era competente para pronunciarse sobre este punto por tratarse de un tema de carácter administrativo facultativo del empleador y porque la conformación de comités o instancias bipartitas, en los que los trabajadores tengan capacidad decisoria y voto vinculante, solo pueden surgir del mutuo acuerdo de las partes a través de la negociación colectiva (CSJ SL2615 de 2020). 5.2 Argumento del Recurrente Aseveró que son reiteradas los pronunciamientos de la Corporación en el sentido de la posibilidad de la conformación por vía arbitral de comités, que sin usurpar las prerrogativas de las organizaciones empresariales se conformen con el propósito de auspiciar el dialogo social entre las partes de la relación empresa-sindicato.

XII. CONSIDERACIONES Si bien es cierto, como lo señala el recurrente, y lo ha establecido esta corporación, que el Tribunal puede crear comités paritarios al interior de las empresas, en los que los trabajadores tengan voz y participación en los asuntos que los afecten directa o indirectamente, también lo es, que carece de competencia para darle a esa participación en los procesos decisorios un carácter vinculante para el empresario.

Tal posibilidad puede ser establecida mediante Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 37 la autocomposición, pero no impuesta a través de la heterocomposición (tribunal de arbitraje), aspecto señalado en sentencia CSJ SL1309-2022 que reiteró lo consignado en CSJ SL5542-2019 y CSJ SL2008-2021. Ahora, de la redacción del pliego petitorio propuesto por la asociación sindical se observa, que su conformación tiene como finalidad tomar algunas decisiones obligatorias en materia de relaciones laborales, en ese orden de ideas, le asiste razón al Tribunal al declarar su falta de competencia y por este motivo no se devolverá el expediente. 6.

Por existir similitud en los argumentos de ataque de las siguientes cláusulas, se estudian de manera conjunta. 6.1 Cláusula 25 PRIMA DE ANTIGÜEDAD. Durante la vigencia de la convención colectiva, en la nómina del mes en que el trabajador cumple años de servicio a la empresa (referencia tabla abajo relacionada), la empresa pagara a sus trabajadores una prima de antigüedad Más de 1 año de servicio y menos de 2años. 20 días de salario básico Más de 2 años y menos de 5 años 60 días de salario básico Más de 5 años de servicio y menos de 10 años 120 días de salario básico Más de 10 años de servicio y menos de 15 años 180 días de salario básico Más de 15 años de servicio 240 días de salario básico En adelante y por cada 5 años de servicio aumentara 30 días de salario básico.

Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 38 6.2 Decisión del Laudo “RECONOCIMIENTO A LA CONTRIBUCIÓN "Años Dorados": Los trabajadores afiliados al sindicato que cumplan 15, 20, 25, 30 y 35 años de permanencia con la empresa, se les concederá un reconocimiento económico en dólares, liquidado a la TRM promedio anual, no constitutivo de salario ni factor prestacional, conforme a sus años de servicio, así: Años de Servicio Reconocimiento USD 15 1000 20 2000 25 2500 30 3000 35 3500 Parágrafo 1: El reconocimiento se liquidará a la TRM promedio anual del año en que se efectúa el mismo.

Parágrafo 2: La empresa realizará siempre que las condiciones lo permitan una ceremonia de celebración en el mes de diciembre de cada año para hacer el mes de diciembre de cada año para hacer el reconocimiento a todos los colaboradores que durante el año 24 hayan cumplido el quinquenio correspondiente y por ello paga este beneficio con la nómina del mes de diciembre del año calendario.

R Parágrafo 3: Los trabajadores afiliados al sindicato que Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 39 cumplan 5 o 10 años durante la vigencia del presente laudo tendrán derecho a participar de la celebración y se les concederá un recordatorio no monetario, como la empresa lo ha venido haciendo 6.3 Argumentos del Recurrente Cuando se copia el Artículo 13 del Pacto Colectivo para conceder la Cláusula 25ª del Pliego de Peticiones, se desconoce que para este tipo de peticiones por parte de las organizaciones sindicales la antigüedad se maneja por quinquenios, los cuales se reconocen para trabajadores con antigüedades desde los cinco (5) años incluyendo los diez (10) años de servicio y con el laudo arbitral se acoge la tesis empresarial de que la antigüedad solo se reconoce para estos efectos a partir de los quince (15) años. 6.4 Pliego de Peticiones 27ª PRIMA DE VACACIONES.

La empresa reconocerá un auxilio por vacaciones por cada año que el trabajador disfrute de ellas, equivalente a 20 días de salario básico 6.5 Decisión del Tribunal PRIMA DE VACACIONES: Se concede durante la vigencia del presente laudo arbitral a los trabajadores afiliados al sindicato una prima extralegal, no constitutiva de salario ni factor prestacional, equivalente a siete (7) días de salario por cada quince (15) días hábiles de vacaciones Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 40 disfrutadas por el trabajador.

Será otorgada de manera proporcional al periodo a disfrutar. No tendrá derecho de esta prima quienes se les compensen las vacaciones en dinero.” 6.6 Argumento del Recurrente Afirmó que la decisión arbitral no conserva relación de razonabilidad, pues limitar la posibilidad de acceder a la Prima de Vacaciones a un trabajador afiliado a SINTRAQUIM cuando este de forma voluntaria determina no disfrutar en su totalidad de las vacaciones remuneradas, lo coloca en condiciones de desigualdad frente a los afiliados a SINTRAMERK hoy USIQUIMFAR pues en la Convención Colectiva de Trabajo de esta organización no se establece tal limitación y que el Tribunal trajo del pacto colectivo suscrito con los trabajadores no sindicalizados, Artículo 3º.

XIII. CONSIDERACIONES Conforme se expuso en líneas que preceden, el hecho que la cláusula objeto de cuestionamiento sea una copia de lo plasmado en el pacto colectivo o en otra convención colectiva o difiera de éstas, no tiene incidencia en la eficacia de la misma, pues, es perfectamente válido al ser un referente para el Tribunal para adoptar su decisión, al respecto, en providencia CSJ SL2694-2022 que rememoró las sentencias CSJ SL817-2022, CSJ SL9317-2016 y SL, 4 dic. 2012, rad. 53118, cuando expresó: [ ] la heterocomposición equitativa del conflicto –que es la misión Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 41 legalmente adjudicada a los árbitros en esta situación-, no puede darse por fuera del marco constitucional ius-fundamental.

En otros términos, los tratos diferentes que se consagren en el laudo han de ser –se itera, mirando las características concretas- objetivos y debidamente justificados. Ahora, del contenido de la convención colectiva celebrada entre la empresa y el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE MERCCK SINTRAMERCK el día 13 de junio de 2017 (f.°130 del cuaderno del Tribunal), la prima de vacaciones cuestionada, no se encuentra restringida a quienes se les compense las vacaciones en dinero, dicha restricción si se encuentra para los trabajadores beneficiario del pacto colectivo celebrado por la empresa el 27 de enero de 2021 (f.°140 del cuaderno del Tribunal), cuando regula «No tendrán derecho a esta prima quienes se les compensen las vacaciones en dinero», de lo expuesto, se observa una Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 42 disparidad aparente entre las condiciones del derecho reclamado concedido en el laudo en relación con el acordado en la convención colectiva de SINTRAMERCK, esto per se no implica vulneración al derecho a la igualdad.

En el caso objeto de cuestionamiento, no existe identidad en la cantidad de miembros afiliados al sindicato SINTRAMERCK (14) y SINTRAQUIN (12), lo que muestra disparidad en loa afiliados, aunado, que no necesariamente significa que deban adoptar en el laudo exactamente las disposiciones de otros estatutos colectivos, sino que, luego de un examen cuidadoso de las peticiones consignadas en el respectivo pliego sometidas a su arbitrio, y de lo preceptuado sobre la materia en otros estatutos colectivos vigentes en el respectivo contexto laboral, dilucide si existe en juego un problema de igualdad dentro de las posibilidades fácticas concretas, esto es, en forma ponderada, de modo que en este caso no se está ante tratos discriminatorios, vale decir, tratamientos diferentes que no obedezcan a criterios objetivos.

Los argumentos esbozados, conllevan a la negativa frente a la prima de antigüedad. 7. Pliego de peticiones CLAUSULA 23a. AUXILIO ECONOMICO AL SINDICATO La empresa auxiliara al sindicato para la vigencia de la presente convención colectiva en la suma de 10 salarios mensuales legales vigentes por cada año de vigencia Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 43 7.1 TRIBUNAL AUXILIO ECONOMICO AL SINDICATO. -La empresa auxiliara al sindicato con la suma de UN MILLON DE PESOS M/CTE LEGAL ($1.000.000) por cada año de vigencia del presente laudo arbitral. 7.2 Argumento del Tribunal Un Auxilio sindical de un millón de pesos por año constituye no tener en cuenta los gastos que significan el atender por parte de una organización sindical de industria los compromisos para con sus afiliados.

XIV. CONSIDERACIONES Tal como se expuso, la Corte solo tiene competencia para devolver el laudo cuando el Tribunal haya proferido una decisión inhibitoria o declarado la falta de competencia para resolver una petición para la que sí está facultado. Por tanto, es improcedente la devolución del laudo en los eventos en que haya negado o acogido parcialmente una petición con fundamento en un razonamiento de equidad.

Desde este punto de vista, la solicitud del sindicato encaminada a que se revisen las cláusulas denominadas «auxilio económico al sindicato», es improcedente, ya que, se repite, no se trata de un caso de falta de competencia, sino frente a un desacuerdo de la organización sindical respecto a los términos en que se acogió su pretensión. Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 44 En este punto caben las mismas reflexiones doctrinarias anteriores, en el sentido que el Tribunal goza de cierta flexibilidad a la hora de resolver las peticiones del pliego, por lo que las resoluciones a las que llegue no tienen por qué ser un calco o reproducción de lo solicitado en el pliego.

Por último, en lo referente a las cláusulas; xiii) 28ª, AUXILIO POR MATRIMONIO; xiv) 29ª, AUXILIO POR MUERTE DE PARIENTES DEL TRABAJADOR; xv) 30ª, AUXILIO POR DEFUNCIÓN EL TRABAJADOR; xvi) 31ª, AUXILIO ESCOLAR; xvii) 33ª, FONDO DE VIVIENDA, el único argumento del recurrente es que fueron falladas conforme al pacto colectivo, se insiste que el Tribunal acoja lo contenido en otros instrumentos colectivos, automáticamente no genera vulneración del derecho a la igualdad.

Al no haberse presentado oposición, sin costas. En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, RESUELVE:

PRIMERO: NO ANULAR, NI MODULAR las cláusulas cuestionadas por el empleador.

SEGUNDO: NO ANULAR, NI DEVOLVER el laudo Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 45 arbitral proferido por el Tribunal de Arbitramento el 23 de agosto de 2021, con ocasión del conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE RAMA, SERVICIOS DE INDUSTRIA DE LA INDUSTRIA QUÍMICA Y/O FARMACÉUTICA DE COLOMBIA (SINTRAQUIM) y por ALTEA FARMACÉUTICA S.A., Costas, como se indicó en la parte motiva Notifíquese, publíquese y envíese al Ministerio del Trabajo para lo de su competencia. Radicación n.° 91380 SCLAJPT-07 V.00 46 No firma por ausencia justificada IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ