República de de Colombia Corte Someta de Justicia Salads Camelia tamal Sala H Desnaismtlia IV 3 JORGE PRADA SÁNCHEZ Magistrado ponente SL3945-2022 Radicación n.° 92026 Acta 42 Bogotá, D. C., dieciséis (16) de noviembre de dos mil veintidós (2022). La Sala decide el recurso de casación interpuesto por JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., el 26 de febrero de 2021, en el proceso que instauró contra PROCESADORA DE LECHES S.A. PROLECHE S.A. I.

ANTECEDENTES El recurrente solicitó se declarara la ineficacia de su despido por cuanto para ese momento estaba cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada. Pidió ser reintegrado al empleo que ocupaba o uno igual o superior jerarquía, con el pago de salarios dejados de percibir, prestaciones sociales legales y extralegales y compensación por vacaciones, desde que terminó el vínculo hasta cuando se haga efectivo el SCLAJPT-10 V.00 Radicación n.° 92026 reintegro.

También, la indemnización plena de perjuicios y la del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la indexación y las costas (fls. 132 al 170). Fundó sus aspiraciones en que nació el 11 de enero de 1965, y prestó servicios a Proleche S.A desde el 9 de mayo de 1994, como ingeniero electricista, inicialmente en Cereté, Córdoba, y luego en Chía, Cundinamarca.

Expuso que el 1 de febrero de 2000, le diagnosticaron VIH y, a pesar de que la accionada sabía de su estado de salud, el 28 de diciembre de 2016, lo despidió sin justa causa. Agregó que el examen médico de egreso confirmó tal condición, y que devengó un último salario de $3.520.495. Proleche S.A. se opuso al éxito de las pretensiones y formuló las excepciones de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y transacción, transacción libre de vicios del consentimiento y con efectos de cosa juzgada, inexistencia de nexo o relación de causalidad entre la transacción que puso fin al contrato por mutuo acuerdo y cualquier condición de salud del demandante, compensación y buena fe.

Admitió la fecha de nacimiento, el contrato de trabajo y su modalidad, los extremos temporales, el cargo y el salario (fls. 204 al 227). En su defensa, arguyó que la relación de trabajo fmalizó por mutuo acuerdo, con el pago de una bonificación de $124.361.486, equivalente a la indemnización por despido sin justa causa. Que para la fecha en que el nexo terminó, desconocía la enfermedad del actor y, aunque lo hubiera SCLA3PT-10 V.00 2 Radicación n.° 92026 sabido, se trató de una afección «que si bien no tiene cura y causa la muerte, la persona puede llevar una vida tranquila desde su diagnóstico hasta que definitivamente cualquier virus acaba con el paciente»; prueba de esto, dijo, es que no presentó incapacidades.

Adujo que si bien, en el examen médico de egreso «hay una nota escrita a mano que da a entender que el actor padecía del VIH», no estaba claro si la anotación la elaboró el médico, o si lo había hecho el propio Tavera Jiménez. Dijo que no le constaba lo demás. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El 7 de septiembre de 2020, el Juzgado Veintidós Laboral del Circuito de Bogotá D.C., resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que carece de todo efecto jurídico la terminación del contrato de trabajo del señor JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ ( ), realizado por PROCESADORA DE LECHE S.A. -PROLECHE., el 28 de diciembre de 2016, por razón de su discapacidad laboral y la ausencia de autorización previa del Ministerio del Trabajo, conforme lo establece el art. 26 de la ley 361 de 1997.

SEGUNDO: CONDENAR a la demandada PROCESADORA DE LECHE S.A. -PROLECHE ( ), a reintegrar de forma definitiva y sin solución de continuidad al señor JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ ( ) a un cargo de igual o mejor categoría al que venía desempeñando al momento de la desvinculación, acorde con sus actuales condiciones de salud.

TERCERO: CONDENAR a la demandada PROCESADORA DE LECHE S.A. -PROLECHE a pagar al señor JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ los salarios dejados de cancelar desde el 28 de diciembre de 2016 y hasta la fecha en que se haga efectivo el reintegro, junto con los aumentos legales a que haya lugar debidamente indexados ( ). SCIFOPT-10 V.00 3 Radicación n.° 92026 CUARTO: CONDENAR a la demandada PROCESADORA DE LECHE S.A. -PROLECHE, a pagar al señor JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ ( ) las cesantías, intereses a las cesantías y prima de servicios y vacaciones, causadas desde el 28 de diciembre de 2016 y hasta la fecha en que se haga efectivo el reintegro debidamente indexados.

QUINTO: CONDENAR a la demandada PROCESADORA DE LECHE S.A. -PROLECHE, a pagar los aportes al Sistema General de Seguridad Social del demandante desde el 28 de diciembre de 2016, autorizando el descuento del porcentaje que por ley le corresponde asumir al trabajador hasta el momento en que se efectúe el reintegro.

SEXTO: CONDENAR a la demandada PROCESADORA DE LECHE S.A. -PROLECHE, a pagar de forma indexada al señor JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ ( ), la suma de $21.122.970,00, debidamente indexada desde la fecha de terminación (28 de diciembre de 2016 hasta la fecha de reintegro, por concepto de la indemnización de los 180 días de salarios estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, (.4 SÉPTIMO: ABSOLVER a la demandada PROCESADORA DE LECHE S.A. -PROLECHE de las demás pretensiones incoada en su contra por el demandante.

OCTAVO: AUTORIZAR a la demandada PROCESADORA DE LECHE S.A. -PROLECHE a descontar de las condenas impuestas, el valor cancelado por concepto de bono especial, por valor de $124.361.486 ( )

NOVENO: DECLARAR probada la excepción de compensación propuesta por la parte demandada y parcialmente probada la excepción de cobro de lo no debido, conforme la pretensión de los perjuicios materiales y morales, propuesta por la parte demandada ( ). Impuso costas a la accionada (fls. 142 Cd al 144). III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Las partes apelaron y, mediante la sentencia gravada, SCLAWT-10 V.00 4 Radicación n.° 92026 el Tribunal revocó la decisión de primer grado y, en su lugar, absolvió. No impuso costas por la alzada y dejó las de primera instancia a cargo del accionante (fls. 259 al 264).

Dejó por fuera de debate que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 9 de mayo de 1994 hasta el 26 de diciembre de 2016; que el accionante se desempeñó como ingeniero eléctrico, y devengó un salario final de $3.520.495. También, que para poner fin a la relación laboral, los contendientes celebraron un contrato de transacción, por cuya virtud la demandada se obligó a reconocer al promotor del proceso una bonificación de $124.361.486 (fls. 9 al 11, 13, 234 y 235).

Expuso que la esencia del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es prohibir el despido de un trabajador discapacitado, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. Esta norma, dijo, sanciona la inobservancia de tal exigencia con el pago de una indemnización de 180 días de salario, sin perjuicio del reintegro. Recordó que en el fallo CC C-531-2000 se definió que carece de todo efecto jurídico y, por ende, procede el reintegro del trabajador, el despido o la terminación del contrato motivado en una limitación física o psíquica.

Memoró que esta Sala adoctrinó que las garantías de que trata el precepto en cita, protegen a las personas que al momento de la finalización del vínculo estaban discapacitadas, o en estado de debilidad manifiesta. SCUUPT-10 V.00 5 Radicación n.° 92026 Aseveró que el artículo 1 de la Ley 762 de 2002, definió que las personas en situación de discapacidad sola aquellas que tienen deficiencias físicas, mentales o sensoriales y que, según la sentencia CC C-824-2011, se eles dificulta trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones».

Precisó que no todas las afectaciones, ni toda disminución en la capacidad laboral, genera dificultad para la reinserción en el sistema laboral, que es el objeto tutelado por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Sostuvo que para otorgar la protección pretendida, el juez debe tener certeza de la pérdida de capacidad laboral (PCL) o de la dificil condición fisica y mental que afronta el trabajador, así como que la terminación del nexo estuvo motivada por esa condición. Que esta motivación se presume cuando se acredita el porcentaje de la merma laboral o el estado de debilidad manifiesta; sin embargo, es desvirtuable mediante la aportación de pruebas de la existencia de causas eficientes de la terminación del contrato.

Tras echar de menos una prueba que diera cuenta de las incapacidades recurrentes o del deterioro en la salud del actor para la época en que terminó el contrato, destacó que en el interrogatorio de parte, aquel «acepta que nunca se presentaron tales situaciones porque cuando empezó el tratamiento de su enfermedad en el año 2001, ésta mejoró».

Tampoco, halló demostrado que hubiera mediado discriminación en la finalización del nexo de trabajo debido a la enfermedad que padecía, en tanto el actor fue quien SCLAPT-10 V.00 6 Radicación n.° n.° 92026 manifestó que «la empresa se enteró de su enfermedad en el año 2001 y la terminación del contrato ocurrió 15 años después, en el año 2016».

Agregó que también admitió haber firmado la transacción para poner fin a la relación laboral, así como recibido el pago de $124.361.486 mediante consignación; empero, aclaró que, debido a que la transacción no se formalizó ante Notario, le enviaron la misiva de desahucio. Que así mismo, el actor aceptó que jamás fue incapacitado, ni tuvo «restricciones para laborar por su enfermedad, y supone que la empresa se debió enterar de su estado de salud a raíz de un accidente con quemaduras que sufrió en el año 2001, cuando tuvo que comentar que padecía de VIH».

Destacó que en similares términos declaró David Andrés Gueto, jefe de seguridad en el trabajo, quien dijo conocer todos los procesos médicos de los trabajadores, pero no la enfermedad del accionante, en tanto nunca presentó calificación de PCL, documentos o recursos dirigidos contra la EPS o la ARL, ni recomendaciones, restricciones o solicitudes de reubicación laboral; por el contrario, aclaró que el contrato terminó por mutuo acuerdo «debido a la crisis que tenía la empresa y la necesidad de reducir la planta de personal, lo que ocurrió no sólo con el actor sino con muchos otros trabajadores».

Anotó que esto último lo confirmó el testigo Fernando Méndez Cuy, gerente de administración de personal, quien indicó que entre 2015 y 2016, «la empresa no tuvo buenos resultados y por ello se suprimieron varios cargos, entre ellos SCLAUPT-10 V.00 7 Radicación n.° 92026 el que ocupaba el demandante». Sostuvo que quien aspira beneficiarse de la presunción de despido discriminatorio, soporta la carga de probar los hechos que la generan; sin embargo, en el presente caso, el actor no demostró clara y suficientemente sus limitaciones para trabajar, ni el conocimiento que pudiera tener el empleador, por manera que no era sujeto de protección especial, ni le podía exigir a la demandada que desvirtuara con razones objetivas el motivo por el que finalizó el contrato (CC T-513-2015).

Sostuvo que aunque lo anterior era suficiente para abstenerse de confirmar la decisión de primer grado, con las versiones testimoniales quedó demostrado que las partes terminaron el contrato por mutuo acuerdo por las dificultades económicas que atravesaba la empresa, y que el demandante aceptó el pago de $124.361.486. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, fue concedido por el Tribunal y admitido por la Corte.

Se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Mediante la formulación de tres cargos, replicados en tiempo, y que serán estudiados en conjunto por identidad de propósito, pretende que la Corte case la sentencia recurrida. Pide que, en sede de instancia, confirme los numerales del SCLAJPT-10 V.00 8 Radicación n.° 92026 primero al sexto, octavo y decimo, y revoque el séptimo y noveno de la decisión de primer grado; en su lugar, solicita «se haga efectivo del derecho a la tutela judicial efectiva del demandante a su derecho a la estabilidad laboral reforzada de disminuido fisico, y como consecuencia, su reintegro pedido y el consecuente pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones».

VI. CARGO PRIMERO Denuncia violación directa, por infracción directa, de los artículos 4 y 7, literal d), de la Ley 319 de 1996, aprobatoria del Protocolo de San Salvador adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos; 26 de la Ley 17 de 1972; 2, 4 y 7 de la Ley 762 de 2002; 27 de la Ley 1346 de 2009; 27 de la Ley 32 de 1985; 1, 2, 4, 9, 25, 53, 93, 228 y 230 de la Constitución Política, en relación con el artículo 7 de la Ley 1149 de 2007.

Afirma que «no por rebeldía, sino por miedo», el Tribunal se abstuvo de aplicar la Ley 32 de 1985, aprobatoria de la Convención de Viena, que impuso el deber a los jueces de ejercer control de convencionalidad sobre las normas internas, y la Convención Americana de Derechos Humanos. Estima que el ad quem desconoció que el «Alto Tribunal Americano» adoctrinó que los preceptos que componen este instrumento deben interpretarse de buena fe, teniendo en cuenta que su único fin es la eficaz protección de la persona.

SCLAPT-10 V.00 9 Radicación n.° 92026 Sostiene que la doctrina también ha ilustrado que tanto los (judicantes domésticos como los de la cIDH», deben analizar de oficio la compatibilidad entre las normas locales y las supranacionales y que, como consecuencia de la falta de aplicación del artículo 27 de la Convención de Viena y el control de convencionalidad, el Tribunal se abstuvo de aplicar los artículos 26 de la Ley 16 de 1972, 4 de la Ley 319 de 1996 y 2, 9, 25, 53 y 93 de la Constitución Política.

Lo anterior, como quiera que, con base en el artículo 25 de la norma superior, al juez plural le corresponde aplicar lo dispuesto en el artículo 7, literal d), del Protocolo de San Salvador, que solo permite el despido cuando se presenta una justa causa; en cualquier caso, dice, hay lugar a la readmisión. Agrega que esta tesis debe aplicarse conforme lo dispuesto en los artículos 27 de la Convención de Viena y 93 constitucional, por tratarse de preceptos que reconocen derechos humanos. Arguye que el juzgador de la alzada también erró al no resolver conforme al mandato de los artículos 2, 4 y 7 de la Ley 762 de 2002, que aprobaron las convenciones sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad, los derechos de las personas con discapacidad.

Acota que el Tribunal ((no quiso o no sabia» que en virtud de los principios de buena fe y favorabilidad, tenía el deber de aplicar tales tratados, y revocar el fallo de primer grado; con ello, dice, le habría dado un efecto útil a esa normativa. SCLAWT-10 V.00 10 9 Radicación n.° 92026 Asevera que si el ad quem hubiera ejercido el control de convencionalidad, habría aplicado por lógica jurídica, y en virtud del principio de favorabilidad, el precepto más conveniente al actor, es decir el artículo 7, literal d), de la Ley 319 de 1996, que consagra el derecho a la estabilidad en el empleo y el reintegro para su efectiva garantía, que no el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que autoriza el despido con aun insignificante pago de un dinero», y hace regresivo el derecho a la estabilidad en el empleo.

Esgrime que el ad quem desatendió el principio de progresividad de las normas, en tanto olvidó que existen límites a la regresividad en materia de estabilidad en el empleo de quienes padecen una disminución física, psíquica o sensorial. Así mismo, aduce que el fallador de segundo nivel se abstuvo de aplicar el principio de continuidad de la relación laboral, que presume la existencia de un nexo de trabajo de manera permanente, siempre que no se presenten causales legítimas que permiten una justa causa de despido.

WI. CARGO SEGUNDO Por vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, denuncia violación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con el preámbulo y los artículos 1, 2, 4, 9, 25, 53, 93, 228 y 230 de la Constitución Política; 4 y 7, literal d), de la Ley 319 de 1996; 2, 4 y 7 de la Ley 762 de 2002; 27 de la Ley 1346 de 2009; 26 de la Ley 17 de 1972; 27 de la Ley 32 de 1985, y 7 de la Ley 1149 de 2007.

SCLAWT-10 V.00 Radicación 11.0 92026 Sostiene que el Tribunal dio un alcance restringido, excluyente y discriminatorio al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pues, conforme los lineamientos de la Constitución Política y las normas internacionales, su interpretación impone el reconocimiento de la dignidad humana de un trabajador diagnosticado con VIM.

Considera incorrecta la interpretación que el ad quem dispensó a la protección legal, en tanto afirmó que solo procede cuando las personas acreditan haber sufrido una reducción de su capacidad laboral, o se encuentran en estado de debilidad manifiesta a la terminación del contrato, puesto que en fallo CC SU-049-2017 se amplió el ámbito de la garantía a quienes experimentan ese estado de debilidad de forma transitoria y variable.

Señala que el ad quem negó «el derecho a una tutela judicial efectiva», pues resolvió «bajo el capricho», al margen de los principios y valores constitucionales; dice que en su labor hermenéutica, debió aplicar los artículos 2, 4 y 7 de la Ley 762 de 2002, en particular el 27 de la Ley 1346 de 2009, que consagran el criterio de que se debe garantizar la eliminación de todas las formas de discriminación y propiciar la integración a la sociedad de los discapacitados, pero «nunca despedirlos, ni admitirse su despido0y, mucho menos, permitir que los jueces limiten el disfrute de sus derechos.

Aduce que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con las normas internacionales, protege a quienes se encuentren en estado de debilidad manifiesta, transitoria SCLAPT-10 V.00 12 Radicación n.° 92026 y variable, o permanente y duradera. Alude a las sentencias CSJ SL1360-2018, CSJ SL4451-2019, CSJ SL5451-2018, y asevera que esta Sala de la Corte adoctrinó que el despido de un trabajador en estado de debilidad se presume discriminatorio, salvo que se pruebe su justeza; de no, procede la ineficacia con la consecuente reinstalación. Transcribe fragmentos de la sentencia CC T-277-2017.

Expone que, a la luz de los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad, carece de todo efecto jurídico la terminación de un contrato de una persona discapacitada, sin autorización de la oficina de trabajo que constate la configuración de una justa causa para la toma de esta decisión. Añade que el Estado no puede permitir que el derecho a la estabilidad laboral «sea comprado con un "plato de lentejas"» que es lo que representa la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

VIII. CARGO TERCERO Por vía indirecta, denuncia aplicación indebida del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, «que condujo a la infracción» del preámbulo y los artículos 1, 2, 4, 9, 25, 47, 53, 54, 93, 228 y 230 de la Constitución Política; 1, 28, 29, 55, 58-4, 61, 64, 66, 127, 140, 186, 192, 193, 230, 249 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo; 66 del Código Civil; el Convenio 111 de la OIT; 4 y 7, literal d), de la Ley 319 de 1996; 27 de la Ley 1346 de 2009; 7 de la Ley 1149 de 2007, en concordancia con «las sentencias SU-049/17, T-372/ 17, T-317/17 y T-773/ 13 ( ) y SL-1360/18, reiterada en la SL4451/ 19, SL4461/ 19, SL-5451/18 SCLA1PT-10 V.00 13 Radicación n.° 92026 y SL-3520/18», y los artículos 61 y 145 del Código Procesal del Trabajo.

Acusa la comisión de los siguientes errores de hecho: a) Dar por demostrado, sin estarlo, que el contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ y la sociedad PROCESADORA DE LECHE S.A. PROLECHE., terminó el día 26 de diciembre de 2016, por la suscripción de un contrato de transacción entre ellos. b) No dar por demostrado, estándolo que el contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ y la sociedad PROCESADORA DE LECHE S.A. PROLECHE., terminó sin justa causa. c) No dar por demostrado, estándolo, que JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ desde el ario 2001, venía padeciendo de una enfermedad crónica, degenerativa y mortal como lo es el VIH positivo, lo que lo hace ser sujeto de la especial protección del Estado como disminuido físico, por su estado de salud física y mental que lo hace requerir de una asistencia y protección especial para permitirle su integración social y su realización personal, y gozar de una estabilidad laboral reforzada. d) No dar por demostrado, estándolo, que JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ, por padecer VIH positivo sí es disminuido físico con protección foral de la estabilidad laboral reforzada. e).

No dar por demostrado, estándolo, que al no haber autorización de la oficina de Trabajo para el despido de JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ, paciente VIH positivo, ni la demostración de una justa causa legal, éste se presume discriminatorio. I) No dar por demostrado, estándolo, que sí existe certeza sobre la pérdida de capacidad laboral de JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ, deducible razonablemente de su condición física y mental por el hecho de ser paciente VIH positivo. g) No dar por demostrado, estándolo, que JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ, fue despedido sin justa causa, como retaliación por no haber formalizado una transacción en notaría SCLAJPT-10 V.00 14 fi Radicación n.° 92026 para la terminación del contrato. h) No dar por demostrado, estándolo, que la sociedad PROCESADORA DE LECHE S.A. PROLECHE., despidió injustamente a JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ, disminuido fisico por padecer VIH positivo, sin la autorización de la oficina de Trabajo. i) No dar por demostrado, estándolo que ( ) carece de todo efecto jurídico el despido injusto de JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ, disminuido físico por padecer VIH positivo, por no estar soportado en autorización de la oficina de Trabajo.

Como pruebas no apreciadas, menciona la demanda inicial (fls. 132 al 170), la carta de terminación del contrato (fl. 18), y la historia clínica del actor (fls. 21 al 28). Y como mal valoradas, el interrogatorio de parte absuelto por el demandante, así como los testimonios de David Andrés Gueto y Fernando Méndez Cuy. Asevera que si el Tribunal hubiera valorado la misiva de 28 de diciembre de 2016 y la historia clínica, habría colegido que el nexo finalizó por decisión unilateral y sin justa causa, que no por mutuo acuerdo; así mismo, habría inferido que, para ese momento, era «portador del VIH positivo, enfermedad de carácter catastrófico, no benigna», por manera que se encontraba en estado de debilidad manifiesta.

Critica al Tribunal por estimar que para beneficiarse de la estabilidad, debía acreditar que su empleador conocía la enfermedad, toda vez que la garantía surge por razón de su condición de salud. Dice que el ad quem ignoró que la jurisprudencia y la ley han protegido el derecho a la intimidad de quienes padecen VIH, al punto que «no están SCLA3PT-10 V.00 15 Radicación n.° 92026 obligados a notificar este hecho a su empleador, ni al inicio de la relación laboral, ni durante el transcurso o ejecución de sus labores y en caso de hacerlo, tal situación no faculta al empleador a dar por terminado el vínculo laboral».

Considera manifiestamente desacertada la decisión gravada, en tanto la historia clínica exhibe su condición de disminuido físico; por ello, ese requería para su despido injusto, la autorización de la oficina de Trabajo, que al no existir ésta, daba lugar a la configuración de la presunción del despido discriminatorio, al no haber demostrado la empresa la existencia de una justa causa».

Advierte que la decisión de privarlo del empleo, surgió porque no quiso suscribir ante la Notaría el contrato de transacción para poner fin al vínculo laboral por mutuo acuerdo; luego, al no materializarse este hecho, y estar demostrada la enfermedad que padece, emerge claro que hay lugar a declarar la ineficacia del despido. Alude a la sentencia CC T-277-2017, y afirma que las versiones de los testigos son contrarias a la realidad de los hechos, y solicita que si se considera que las causales sobre las que fundó los cargos son inadmisibles, se estudien de manera oficiosa, en tanto la decisión gravada atenta contra los derechos y las garantías constitucionales del actor.

IX. RÉPLICA Proleche S.A. estima que las acusaciones no están llamadas a prosperar pues, precisamente, el Tribunal edificó SCLAPT-10 V.00 16 _12 Radicación n.° 92026 su decisión sobre la preceptiva de la Ley 361 de 1997. Que según las pruebas, el actor no fue despedido, sino que el vínculo terminó por mutuo acuerdo. Considera demostrado que, antes de que terminara el contrato, el actor no dio a conocer recomendaciones o restricciones médico laborales, ni prueba de una PCL superior al 15 °A. X. CONSIDERACIONES En lo que interesa al recurso extraordinario, no es controversial que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 9 de mayo de 1994 hasta el 26 de diciembre de 2016.

El Tribunal se abstuvo de declarar la ineficacia del despido de Tavera Jiménez por no hallar demostrado que al momento en que finalizó el nexo laboral, la demandada conocía que el actor estuviera amparado por el fuero de estabilidad laboral reforzada, por razón de la enfermedad que padecía. El fundamento de la conclusión estribó en que, en el interrogatorio de parte, el actor relató que si el patrono supo de su patología, fue en el ario 2001, cuando tuvo un accidente; sin embargo, la relación terminó en 2016, y durante este lapso no presentó incapacidades, ni restricciones para laborar originadas en su enfermedad.

La censura manifiesta que el juzgador de alzada debió llamar a operar diferentes instrumentos internacionales y ejercer control de convencionalidad sobre las normas domésticas; que el literal d), del artículo 7, del Protocolo de SCLAJPT-10 V.00 17 Radicación n.° 92026 San Salvador, solo permite el despido del trabajador en estado de debilidad manifiesta si se presenta una justa causa, por manera que era inaplicable el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que permite el «despido insignificante».

Expone que con base en lo anterior, el juez de la alzada habría entendido que la estabilidad laboral reforzada ampara a los trabajadores que presentan deterioro transitorio y variable en su salud. Que quienes padecen VIH no están obligados a notificar este hecho a su empleador en ningún momento de la relación y «nunca pueden ser despedidos, ni admitirse su despido».

Además, que la presunción de discriminación surge cuando el patrono no obtiene autorización del Ministerio del Trabajo, para proceder al desahucio. Aduce que la misiva de 28 de diciembre de 2016 y la historia clínica, corroboran que para esta fecha, padecía una disminución física en su salud y, a pesar de ello, la accionada terminó el contrato de forma unilateral, sin justa causa, y sin la autorización del Ministerio de Trabajo.

Para resolver los planteamientos de la censura es necesario reconocer que es cierto que las normas internacionales que reconocen derechos humanos hacen parte del bloque de constitucionalidad, conforme lo dispone el artículo 93 de la Constitución Política, y prevalecen en SCL/OPT-1.0 V.00 18 Radicación n.° 92026 nuestro ordenamiento jurídico.

Sin embargo, no es cierto que el ad quem restringiera el alcance, ni el espíritu del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la medida en que lo aplicó conforme los lineamientos jurisprudenciales decantados por esta Sala. Es así, como se tiene definido que para que proceda la salvaguarda implorada es necesario que el empleador esté enterado de la situación de salud del trabajador, sea porque fue noticiado de ello o porque la discapacidad es perceptible por los sentidos; si bien, tampoco es indispensable que previamente se haya efectuado una calificación de pérdida de la capacidad de trabajo, ni que el resultado supere un determinado porcentaje, sí es necesario que sea evidente la presencia de una dificultad significativa para desempeñar su actividad.

De otra parte, el planteamiento de la censura diverge de la realidad que exhiben las pruebas del proceso. No es cierto que el Tribunal considerara que la terminación del contrato obedeció al ejercicio de la facultad del empleador prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, ni que se negara a aplicar el »principio de continuidad de la relación laboral», que supone la vigencia del contrato, siempre que no incurra en una justa causa de despido.

Basta examinar las consideraciones del fallo confutado, para colegir que, con base en la declaración de parte rendida por el actor, el contrato de transacción y lo narrado por los testigos, el ad quem encontró demostrado que la empleadora llamó al actor a finalizar por mutuo acuerdo el nexo, en razón a la compleja SCLA.1PT-10 V.00 19 Radicación n.° 92026 situación económica que estaba afrontando.

Resulta oportuno precisar que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021), a no ser que alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador. En ese orden, como a lo largo del extenso alegato que presentó la censura para sustentar el recurso, no se apunta a derruir el anterior soporte de la decisión gravada, nada de lo que arguye puede aproximarlo al éxito de la impugnación, en la medida en que este bastión impide que lo argumentado sobre materias adyacentes pueda salir avante.

En el pronunciamiento recién mencionado, se discurrió: Nótese que el Juez Plural indicó que si bien los acuerdos que celebren las partes para dar por terminado el contrato de trabajo, en principio, son válidos, podían ser controvertidos judicialmente cuando se evidenciara que se actuó sin capacidad, que la voluntad no fue libre, que recayó sobre causa u objeto ilícitos, o cuando trasgrediera derechos mínimos irrenunciablés. Y en este caso en particular, como se explicó al analizar la acusación fáctica, no se acreditó en el proceso que hubo coacción por parte de la empresa al accionante para que firmara el acuerdo transaccional que finalizó el vínculo laboral.

Además, este no desconoció derechos mínimos que afectaren su validez porque el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.

En este punto, es relevante destacar que en el sub lite no se trasgredieron las disposiciones laborales que regulan la reubicación de un trabajador que sufre un accidente de trabajo, SCLAJPT-10 V.00 20 Radicación n.° 92026 como lo afirma equivocadamente la censura, y asilo reconoció el Colegido de instancia, pues expuso que ose acreditó que el cargo en el que inicialmente laboró no existía para el momento en que se reincorporó a la empresa luego del accidente de trabajo, no obstante se le reubicó en otro para el cual estaba debidamente habilitado».

Ahora, meses después de la reubicación la empresa le hizo un ofrecimiento al trabajador para finalizar el vinculo laboral, el cual aceptó libre y voluntariamente, pues, se reitera, no se demostró lo contrario en el proceso, de modo que tal acuerdo es válido, como lo estableció el Juez Plural, pues el trabajador tenia la opción de no aceptarlo.

Tal razonamiento del ad quem está acorde con la jurisprudencia de la Corporación que ha adoctrinado sobre la viabilidad de realizar dichos acuerdos y con la referida finalidad (CSJ SL, 4 abr. 2006, rad. 26071, CSJ SL8987-2014 y CSJ SL6436-2015), siempre que no se afecten los derechos de los trabajadores. Precisamente, en la primera sentencia citada la Sala explicó: No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacifica ha enseriado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a titulo bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por éste, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo.

Y para la realización de dicho acuerdo transaccional la legislación no ha previsto ninguna formalidad especial o que deban realizarse necesariamente ante el Ministerio de Trabajo, como erradamente lo expone el recurrente. Ahora bien; a pesar de que mediante escrito de 28 de diciembre de 2016 (fl. 18), la empresa informó al accionante de su decisión de «dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa a partir de la fecha», no es menos cierto que SCL/UPT-10 V.00 21 Radicación n.° 92026 del interrogatorio de parte absuelto por el actor, el juez de la al7ada dedujo demostrado que aquel aceptó haber suscrito «un contrato de transacción para terminar de mutuo acuerdo el contrato de trabajo, y haber recibido $124.361.486 a través de consignación, aclarando que como retaliación por no haber formalizado esa transacción en notaría, le enviaron la carta de despido sin justa causa».

En ese orden, teniendo en cuenta que lo confesado por el demandante fue el báculo toral del fallo recurrido, y no hay prueba de que el contrato de transacción se hubiera rescindido, ni que, como se dejó dicho, hubiera mediado un vicio en el consentimiento del trabajador, la conclusión de que el vínculo terminó por mutuo acuerdo permanece inalterable en apoyo de la presunción de legalidad y acierto que arropa el fallo del Tribunal.

Desde luego, tampoco es razonable considerar que la terminación del contrato de trabajo tuvo como causa eficiente la eventual discapacidad del dador de la fuerza de trabajo. Conviene reiterar que, en su declaración de parte, el actor reconoció que durante la relación de trabajo «nunca tuvo incapacidades ni restricciones para laborar por su enfermedad, y supone que la empresa se debió enterar de su estado de salud a raíz de un accidente con quemaduras que sufrió en el año 2001, cuando tuvo que comentar que padecía de iffii»; no obstante, aseguró que «la terminación del contrato ocurrió 15 años después, en el año 2016».

Sobre esto último, es preciso señalar que si bien, para SCLAWT-10 V.00 22 1.5 Radicación n.° 92026 considerar al accionante beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, no se requiere que se encuentre incapacitado o que tuviese un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sí era necesario que contara con un nivel significativo de limitación en el desempeño laboral, que no fue acreditado en el presente caso.

Se dice esto, por cuanto es necesario que la discapacidad afecte sustancialmente la ejecución de la labor del trabajador y, además, sea conocida por el empleador. Estas exigencias no quedaron probadas; por el contrario, de los testimonios de David Andrés Gueto y Fernando Méndez Cuy, el juzgador de alzada infirió que en vigencia del contrato, el actor «nunca presentó calificación de pérdida de capacidad laboral, documentos o recursos dirigidos contra la EPS o la ARL, ni recomendaciones, restricciones o solicitudes de reubicación laboral», y que no fue solo el accionante sino «muchos otros trabajadores», quienes estuvieron en el plan de reducción de la planta, en razón a la crisis económica que esta afrontaba.

Si bien, la historia clínica de Tavera Jiménez exhibe que el 1 de febrero de 2001 le fue diagnosticado VIH, se reitera que no es la enfermedad en sí misma la que activa la protección que se comenta, como parece entenderlo la censura, menos si quedó plenamente probado que el nexo terminó en virtud de un acuerdo de transacción. Por ello, tampoco era posible exigir a la accionada que acudiera al Ministerio del Trabajo a solicitar el permiso de SCLA.IPT-10 V.00 23 Radicación n.° 92026 rigor.

Tampoco, le asiste razón a la censura en cuanto arguye que la presunción de discriminación surgió porque Proleche S.A. lo «despidió» sin autorización administrativa. Además de que a esta altura del proceso no está desvirtuado que el contrato terminó por el acuerdo de las partes, esta Sala ha ilustrado con suficiencia que tal presunción se suscita cuando se acredita la discapacidad a la terminación del contrato (CSJ SL1360-2018).

Lo dicho es suficiente para que el cargo no prospere. Costas a cargo del demandante y a favor de la demandada. Inclúyanse 84.700.000 a titulo de agencias en derecho, para la liquidación prevista en el articulo 366 del Código General del Proceso. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 26 de febrero de 2021, Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., dentro del proceso ordinario laboral seguido por JESÚS ANTONIO TAVERA JIMÉNEZ contra la PROCESADORA DE LECHES S.A. PROLECHE S.A. Costas, como se dijo.

SCLAYP1-10 V.00 24 Radicación n.° 92026 Cópiese, notifiquese, publíquese, cúmplase devuélvase el expediente al Tribunal de origen. DONALD JOSB DIX PONNEFZ OCDOL- L JIMENA ISABEL GODOY FAJARDO Y SCLAJPT-10 V.00 25