SL393-2022 — Corte Suprema

SL393-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Omar De Jesús Restrepo Ochoa

Ley 1346 de 2009Ley 153 de 1887Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997Ley 776 de 2002Ley 789 de 2002Ley 794 de 2003

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Cuando se alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, dado que se soporta en una razón objetiva Tesis: «El criterio de la Corte en este tema, se orienta a señalar que en los eventos en que el empleador da por terminado el contrato de trabajo de una persona afectada con discapacidad relevante, con fundamento en una razón objetiva, como lo sería una justa causa de despido comprobada, no está obligado a obtener la autorización del Ministerio de Trabajo, pues se desvirtúa la presunción de tratarse de un despido discriminatorio por la condición de salud del empleado. Sobre el particular, la Sala en la sentencia CSJ SL1360-2018, puesta de presente por el ad quem, reiterada en la SL679-2021, indicó: “(…) la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación”, lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva (…). Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada (…). Así las cosas, para esta Corporación: La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas”». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada Tesis: «[…] el trabajador puede acudir a la justicia ordinaria con el fin de cuestionar la legalidad del despido, porque las conductas atribuidas a él no existieron o no constituyen justa causa, y en ese orden, la finalización del vínculo se tornaría en discriminatoria, pues el empleador no desvirtuaría la presunción relativa a que el estado de salud fue la causa de ese acto jurídico. En la sentencia CSJ SL1360-2018 citada, la Corte precisó: “(…) el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente”. En consecuencia, no incurrió el sentenciador de segundo grado, en la infracción jurídica denunciada; el cargo no está llamado a prosperar». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE PROCEDIBILIDAD » LEGITIMACIÓN PARA RECURRIR - La Corte no puede estudiar temas que no fueron objeto de apelación Tesis: «Con el recurso se proponen nueve errores de hecho en la decisión atacada, que gravitan en torno a tres asuntos: el primero, que no se cumplió con el principio de inmediatez del despido; el segundo, que en el pacto colectivo se estableció que cuando se hacía la solicitud del auxilio de gafas sin cumplir los requisitos, había lugar a la devolución, pero no, al despido; y, el tercero, que, a la terminación del contrato, la empresa y los sindicatos se encontraban en conflicto laboral. Sin embargo, como frente al último no se realizó ningún desarrollo, no habrá de abordarse». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA - En el recurso de casación es necesario atacar y desvirtuar todos los verdaderos y esenciales argumentos en los que se funda la sentencia acusada Tesis: «Frente al tema de la inmediatez, el Tribunal precisó que en algunos eventos, entre la ocurrencia del hecho y el despido puede transcurrir un tiempo considerable, pues si la empresa conoció del hecho mucho después de acaecido, la oportunidad para el despido no se cuenta a partir de que la falta se cometió, sino desde el conocimiento del empleador; y, en el presente evento, el demandante fue despedido en noviembre de 2016, y los primeros informes sobre las irregularidades en el trámite del auxilio de anteojos, fueron reportados en octubre de ese año, como lo dijo el testigo José Reinel Azuero, y lo ratificó el estudio grafológico de folios 204 y siguientes, que es de esa fecha. Del desarrollo específico que se hace en el cargo sobre el tópico, se colige que el recurrente plantea de manera genérica una falta de inmediatez, dada por el tiempo transcurrido entre el momento en que ocurrió el hecho (con la solicitud presentada de auxilio de gafas - 30 de julio de 2015) y la decisión de finiquitar el contrato adoptada por el empleador - 18 de noviembre de 2016 -, obviando que el Tribunal, acogió en forma tácita la posición sentada por la jurisprudencia de la Sala, y más allá del hecho en sí mismo, partió del momento en que el empleador tuvo conocimiento de él, que en el presente caso ubicó en octubre de 2016, acorde con lo expuesto en el dictamen grafotécnico de esa época (f.° 204 y siguientes), que entre otras cosas, constituyó soporte del llamamiento a descargos y de la decisión de despido. En esa dirección, debe decirse, tal y como ya ha tenido oportunidad la Sala de explicarlo, que le corresponde al censor de forma preliminar identificar los soportes del fallo recurrido y, consecuente con el resultado que obtenga, dirigir el ataque por la senda fáctica o jurídica, o por ambas, en cargos separados, si es que el fundamento de la decisión es mixto. Sobre este aspecto en particular en la sentencia CSJ SL, 27 feb. 2013, rad. 43132, se expresó lo siguiente: “[…] la confrontación de una sentencia, en la intención de lograr su derrumbamiento en el estadio procesal de la casación, comporta para el recurrente una labor persuasiva y dialéctica, que ha de comenzar por la identificación de los verdaderos pilares argumentativos de que se valió el juzgador para edificar su fallo; pasar por la determinación de si los argumentos utilizados constituyen razonamientos jurídicos o fácticos; y culminar, con estribo en tal precisión, en la selección de la senda adecuada de ataque: la directa, si la cuestión permanece en un plano eminentemente jurídico; la indirecta, si se está en una dimensión fáctica o probatoria”. Como igualmente se ha indicado, la naturaleza extraordinaria del recurso de casación impone, a quien opta por este medio de impugnación, el despliegue de un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los verdaderos pilares de la sentencia gravada, porque si no se hace en debida forma, la providencia permanecerá incólume, revestida de la presunción de acierto y legalidad. […] Frente al segundo aspecto expuesto por el censor, relativo a que en el pacto colectivo se estableció que cuando se hacía la solicitud del auxilio de gafas sin cumplir los requisitos, había lugar a la devolución al trabajador, mas no al despido, debe decirse que resulta irrelevante, pues la conducta endilgada al trabajador, fue haberse beneficiado de manera indebida del auxilio de lentes, lo que evidencia un incumplimiento de sus deberes de fidelidad y buena fe en las relaciones de trabajo, previstas en el art. 56 y los numerales 1º y 4º del literal a) del art. 62 del CST. Por lo expuesto, el cargo no está llamado a prosperar». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍAS - En el recurso de casación la acusación de la sentencia se puede hacer por vía directa o indirecta o por ambas, pero de ser así, se deben presentar cargos separados RECURSO DE CASACIÓN » PRESUNCIÓN DE LEGALIDAD Y ACIERTO DE LA SENTENCIA - En el recurso de casación la sentencia judicial se mantiene incólume mientras no sean destruidos todos sus fundamentos RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » PROPOSICIÓN JURÍDICA - En el recurso de casación es necesario acusar la norma de derecho sustancial de alcance nacional que contenga el derecho reclamado Tesis: «[…] es necesario que el recurrente, además de formular clara o coherentemente el alcance de su impugnación, indique el precepto legal sustantivo de orden nacional que estime vulnerado y el concepto de violación, esto es, si lo fue por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea; y en caso de que considere que la infracción ocurrió como consecuencia de errores de derecho o de hecho al apreciar o dejar de valorar las pruebas, debe singularizarlas y expresar la clase de desatino que estima, se cometió». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » MODALIDADES DE VIOLACIÓN DE LA LEY - En el recurso de casación es necesario indicar la modalidad de violación que se invoca RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA - En el recurso de casación corresponde al recurrente determinar la clase de error que se imputa, si es de hecho o de derecho, e individualizar las pruebas sobre las que se predica RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN - Interpretación del querer del recurrente en el recurso de casación -flexibilización - Tesis: «En forma preliminar debe decir la Sala, que en el planteamiento de la proposición jurídica se evidencia que el recurrente incurrió en un lapsus calami, pues se menciona la vía “indirecta”, en la modalidad de aplicación indebida, pero del desarrollo íntegro del embate, se desprende, que lo que persigue es enrostrarle a la decisión recurrida un yerro jurídico; en esos términos se avocará su estudio». CONSIDERACIONES I: En forma preliminar debe decir la Sala, que en el planteamiento de la proposición jurídica se evidencia que el recurrente incurrió en un lapsus calami, pues se menciona la vía «indirecta», en la modalidad de aplicación indebida, pero del desarrollo íntegro del embate, se desprende, que lo que persigue es enrostrarle a la decisión recurrida un yerro jurídico; en esos términos se avocará su estudio. El Tribunal parte de la acreditación del motivo alegado por la opositora para dar por terminado el contrato de trabajo a la demandante, a saber, la configuración de los numerales 1º y 4º del literal a) del art. 62 del CST, al beneficiarse de manera indebida, del auxilio de lentes contemplado en los convenios colectivos, mediante engaño. El problema jurídico que debe abordar la Sala consiste en determinar si incurrió el juez plural en el error de puro derecho endilgado. Al respecto, para poner en contexto la acusación, debe realizar la Sala una breve referencia a la jurisprudencia de la Corte en relación a la garantía prevista en la norma. El criterio de la Corte en este tema, se orienta a señalar que en los eventos en que el empleador da por terminado el contrato de trabajo de una persona afectada con discapacidad relevante, con fundamento en una razón objetiva, como lo sería una justa causa de despido comprobada, no está obligado a obtener la autorización del Ministerio de Trabajo, pues se desvirtúa la presunción de tratarse de un despido discriminatorio por la condición de salud del empleado. Sobre el particular, la Sala en la sentencia CSJ SL1360-2018, puesta de presente por el ad quem, reiterada en la SL679-2021, indicó: (…) la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva (…). Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada (…). Así las cosas, para esta Corporación: La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. Ahora, el trabajador puede acudir a la justicia ordinaria con el fin de cuestionar la legalidad del despido, porque las conductas atribuidas a él no existieron o no constituyen justa causa, y en ese orden, la finalización del vínculo se tornaría en discriminatoria, pues el empleador no desvirtuaría la presunción relativa a que el estado de salud fue la causa de ese acto jurídico. En la sentencia CSJ SL1360-2018 citada, la Corte precisó: (…) el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente. En consecuencia, no incurrió el sentenciador de segundo grado, en la infracción jurídica denunciada; el cargo no está llamado a prosperar. CONSIDERACIONES II: Con el recurso se proponen nueve errores de hecho en la decisión atacada, que gravitan en torno a tres asuntos: el primero, que no se cumplió con el principio de inmediatez del despido; el segundo, que en el pacto colectivo se estableció que cuando se hacía la solicitud del auxilio de gafas sin cumplir los requisitos, había lugar a la devolución, pero no, al despido; y, el tercero, que, a la terminación del contrato, la empresa y los sindicatos se encontraban en conflicto laboral. Sin embargo, como frente al último no se realizó ningún desarrollo, no habrá de abordarse. Frente al tema de la inmediatez, el Tribunal precisó que en algunos eventos, entre la ocurrencia del hecho y el despido puede transcurrir un tiempo considerable, pues si la empresa conoció del hecho mucho después de acaecido, la oportunidad para el despido no se cuenta a partir de que la falta se cometió, sino desde el conocimiento del empleador; y, en el presente evento, el demandante fue despedido en noviembre de 2016, y los primeros informes sobre las irregularidades en el trámite del auxilio de anteojos, fueron reportados en octubre de ese año, como lo dijo el testigo José Reinel Azuero, y lo ratificó el estudio grafológico de folios 204 y siguientes, que es de esa fecha. Del desarrollo específico que se hace en el cargo sobre el tópico, se colige que el recurrente plantea de manera genérica una falta de inmediatez, dada por el tiempo transcurrido entre el momento en que ocurrió el hecho (con la solicitud presentada de auxilio de gafas - 30 de julio de 2015) y la decisión de finiquitar el contrato adoptada por el empleador - 18 de noviembre de 2016 -, obviando que el Tribunal, acogió en forma tácita la posición sentada por la jurisprudencia de la Sala, y más allá del hecho en sí mismo, partió del momento en que el empleador tuvo conocimiento de él, que en el presente caso ubicó en octubre de 2016, acorde con lo expuesto en el dictamen grafotécnico de esa época (f.° 204 y siguientes), que entre otras cosas, constituyó soporte del llamamiento a descargos y de la decisión de despido. En esa dirección, debe decirse, tal y como ya ha tenido oportunidad la Sala de explicarlo, que le corresponde al censor de forma preliminar identificar los soportes del fallo recurrido y, consecuente con el resultado que obtenga, dirigir el ataque por la senda fáctica o jurídica, o por ambas, en cargos separados, si es que el fundamento de la decisión es mixto. Sobre este aspecto en particular en la sentencia CSJ SL, 27 feb. 2013, rad. 43132, se expresó lo siguiente: […] la confrontación de una sentencia, en la intención de lograr su derrumbamiento en el estadio procesal de la casación, comporta para el recurrente una labor persuasiva y dialéctica, que ha de comenzar por la identificación de los verdaderos pilares argumentativos de que se valió el juzgador para edificar su fallo; pasar por la determinación de si los argumentos utilizados constituyen razonamientos jurídicos o fácticos; y culminar, con estribo en tal precisión, en la selección de la senda adecuada de ataque: la directa, si la cuestión permanece en un plano eminentemente jurídico; la indirecta, si se está en una dimensión fáctica o probatoria. Como igualmente se ha indicado, la naturaleza extraordinaria del recurso de casación impone, a quien opta por este medio de impugnación, el despliegue de un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los verdaderos pilares de la sentencia gravada, porque si no se hace en debida forma, la providencia permanecerá incólume, revestida de la presunción de acierto y legalidad. Así, es necesario que el recurrente, además de formular clara o coherentemente el alcance de su impugnación, indique el precepto legal sustantivo de orden nacional que estime vulnerado y el concepto de violación, esto es, si lo fue por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea; y en caso de que considere que la infracción ocurrió como consecuencia de errores de derecho o de hecho al apreciar o dejar de valorar las pruebas, debe singularizarlas y expresar la clase de desatino que estima, se cometió. Frente al segundo aspecto expuesto por el censor, relativo a que en el pacto colectivo se estableció que cuando se hacía la solicitud del auxilio de gafas sin cumplir los requisitos, había lugar a la devolución al trabajador, mas no al despido, debe decirse que resulta irrelevante, pues la conducta endilgada al trabajador, fue haberse beneficiado de manera indebida del auxilio de lentes, lo que evidencia un incumplimiento de sus deberes de fidelidad y buena fe en las relaciones de trabajo, previstas en el art. 56 y los numerales 1º y 4º del literal a) del art. 62 del CST. Por lo expuesto, el cargo no está llamado a prosperar. Costas en el recurso extraordinario a cargo del recurrente. Como agencias en derecho se fija la suma de cuatro millones setecientos mil pesos ($4.700.000), valor que se incluirá en la liquidación que haga el juez de primera instancia, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL393-2022 Radicación n.° 86260 Acta 003 Bogotá, D. C., catorce (14) de febrero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LUIS FERNANDO SARMIENTO TORRES, contra la sentencia proferida el 10 de julio de 2019, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, en el proceso que promovió en contra de ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS SA.

ANTECEDENTES Luis Fernando Sarmiento Torres demandó a Alpina Productos Alimenticios SA, pretendiendo que se le condenara a reintegrarlo al cargo que venía desempeñando al momento del despido, o a otro de superior categoría, por gozar de estabilidad laboral reforzada al momento del despido; igualmente, por gozar de fuero circunstancial en ese Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 2 momento pues, los sindicatos denominados USTA y UTA se encontraban en el desarrollo de un conflicto laboral colectivo con la accionada, y el pago de los salarios dejados de percibir desde el 19 de noviembre de 2016, hasta que se haga efectivo el reintegro; los aumentos salariales causados; las cesantías e intereses sobre ellas; las primas de servicios; las vacaciones; los aportes a la seguridad social; y, todos los beneficios económicos previstos en la convención colectiva de trabajo vigente al momento del despido.

En forma subsidiaria solicitó que se le condenara a pagarle las indemnizaciones, por despido injusto prevista en el art. 64 del CST, o la establecida en la convención colectiva de trabajo y las provenientes de la mora en el pago, y en la no consignación de las cesantías en un fondo de los destinados para tal fin. Fundamentó sus peticiones, básicamente, en los siguientes hechos: que se vinculó con la demandada el 10 de enero de 2010, mediante contrato de trabajo a término indefinido, en el cargo de ayudante de empaque; que devengaba un salario mensual de $1.243.600; que el 16 de noviembre de 2016 la empresa lo citó a descargos, diligencia que se realizó el 17 de «marzo» del mismo año; que a la citada diligencia no se le permitió estar asistido por dos representantes del sindicato; que el 18 de noviembre de 2016, se le terminó el contrato, momento en que se encontraba en estado de debilidad manifiesta; que la empresa no pidió autorización al Ministerio de Trabajo para despedirlo; que su empleadora y la organización sindical Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 3 UTA, estaban en conflicto laboral colectivo, al momento del despido; que en la empresa existen dos organizaciones sindicales; que está afiliado a una de ellas; que el conflicto laboral entre los sindicatos USTA, UTA y Alpina SA, se encuentra para integrar el tribunal de arbitramento; y, que se hizo todos los exámenes de salud ocupacional programados por la empresa.

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó los relacionados con la fecha de ingreso del demandante, la vinculación a través de contrato de trabajo indefinido, el cargo desempeñado y el salario devengado, así como la citación a descargos y la fecha en que se llevó a cabo esa diligencia, al igual que la de terminación del contrato; y la existencia de varias organizaciones sindicales en la empresa.

Señaló que el actor no contaba con protección foral, por cuanto para la fecha de terminación del contrato, no era objeto de recomendaciones o incapacidades médicas, y no contaba con una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; y, que le corresponde a aquel, acreditar que, para la fecha de terminación del contrato de trabajo, existía un conflicto colectivo con las organizaciones sindicales UTA y USTA.

En su defensa propuso las excepciones de cobro de lo no debido por inexistencia de la causa y de la obligación, prescripción, compensación y buena fe. Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 4 II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Laboral del Circuito de Zipaquirá, al que correspondió el trámite de la primera instancia, mediante sentencia del 28 de noviembre de 2018, absolvió a la demandada de las pretensiones, y condenó en costas al demandante.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, a través de sentencia del 10 de julio de 2019, al resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante, confirmó la decisión de primer grado. En lo que interesa al recurso extraordinario, consideró acreditada la justa causa de terminación del contrato prevista en los numerales 1° y 4° del literal a) del art. 62 del CST, al beneficiarse el trabajador de manera indebida, del auxilio de lentes contemplado en los convenios colectivos, mediante engaño. En cuanto al principio de inmediatez del despido, adujo que no hay ninguna prueba que demuestre que la demandada conociera con certeza la situación de las facturas del actor, desde antes del mes de julio de 2018, fecha del informe pericial; lo que pone de presente que solo en ese momento tuvo la certeza de que los documentos presentados por aquel en el año 2015, para cobrar el auxilio de anteojos, eran falsos, pues no habían sido expedidos por ópticas, sino Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 5 por su compañero de trabajo, quien fue además el que recibió la fórmula de las gafas y las prescribió. Precisó que la inmediatez no significa que entre la ocurrencia del hecho y el despido no pueda transcurrir un tiempo considerable, pues si la empresa conoció del hecho mucho después de acaecido, la oportunidad para el despido no se cuenta a partir de que la falta se cometió, sino desde el conocimiento que tuvo el empleador.

Y en el presente evento, el demandante fue despedido en noviembre de 2016, y los primeros informes sobre las irregularidades en el trámite del auxilio de anteojos, fueron reportados en octubre de ese año, como lo dijo el testigo José Reinel Azuero, y lo ratificó el estudio grafológico de folios 204 y siguientes, que es de esa fecha; y si bien esta prueba es de julio de 2018, y el despido, se reitera, se produjo en noviembre, ello tampoco comporta la violación del mencionado principio, debido a que por el alto número de personas que resultaron involucradas y las irregularidades, la empresa se vio obligada a hacer un rastreo de varios años, como lo explicó el señor Rodríguez Campo.

Agregó que el tiempo transcurrido no debe entenderse como convalidación de la falta, sino como el lapso necesario para dar curso a las decisiones pendientes al respecto; y, que no queda duda de que la empresa debía revisar en forma meticulosa los soportes de las solicitudes del auxilio de anteojos, y el hecho de que no se hubiera percatado de manera oportuna de las irregularidades de los documentos presentados por el actor y de otros trabajadores, no los exculpa, y menos extingue la falta, pues resultaría un Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 6 contrasentido creer de buena fe, que aquellos estaban actuando con transparencia, por lo que en efecto, el despido se tornó en injusto.

Una vez concluyó que el despido obedeció a una justa causa de terminación del contrato, afirmó que se tornaba improcedente el reintegro por fuero circunstancial, pues este opera cuando se trata de despidos injustos; y que tampoco corresponde estudiar si el despido justo hace viable el fuero de estabilidad laboral reforzada previsto en el art. 26 de la Ley 361 de 1997.

Añadió que si en gracia a discusión, se admitiera que el actor al momento del despido se encontraba en situación de debilidad manifiesta por discapacidad, tal protección no sería posible, de acuerdo con la jurisprudencia, específicamente la contenida en la sentencia CSJ SL1360-2018, en la que se expuso de manera clara, que en los casos de despidos justos no hay lugar a la autorización de despido por parte del Ministerio de Trabajo, y tampoco procede desde luego, la indemnización por terminación del contrato de trabajo.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 7 Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia atacada, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado, y en su lugar se profiera una, en la que se concedan las pretensiones del libelo genitor.

Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación; objeto de réplica por la demandada. VI. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada de violar por la vía «indirecta», en la modalidad de aplicación indebida los arts. 26 de la Ley 361 de 1997, 4 y 8 de la Ley 776 de 2002, 140, 467 y 476 del CST; 6, 9, 12 y 13 de la Ley 1618 de 2013, y los arts. 25, 26, 27 y 34 de la Ley 1346 de 2009.

En su desarrollo expresa que la sentencia recurrida no tipifica el presente caso, pues la autorización previa ante el Ministerio de Trabajo, es el mecanismo o procedimiento previo que estableció el legislador para despedir a un trabajador que se encuentre en estado de debilidad manifiesta, y no deja esta condición a la suerte de aquellos empleadores que aleguen cualquier hecho que consideren una justa causa, y procedan a despedir al trabajador, obviando la condición impuesta por el legislador; dicha aplicación desconoce el art. 53 de la CP, que enseña que las normas laborales deben interpretarse y aplicarse de la mejor forma que favorezcan al trabajador, es allí donde el ad quem se apartó y desconoció lo señalado en el art. 26 de la Ley 361 de 1997.

Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 8 Señala que lo que le protegió el Estado a ese grupo de personas que padecen de alguna limitación física o sensorial, es que continúen formando parte de la productividad, que devenguen su propio sustento, y que si ha de tomarse alguna decisión frente a su desvinculación, sea examinada por el Estado en forma previa, a través del Ministerio de Trabajo, pues es ilógico que al trabajador que es víctima de un atropello por la conducta imprudente de su empleador, se le obligue a acudir a accionar al aparato judicial, es decir, el despido se presume que obedece a un acto discriminatorio del empleador, y aún más cuando el procedimiento previsto es sencillo y de fácil acceso, en el cual el inspector de trabajo, en una sola diligencia resuelve la autorización. Agrega que es la misma situación que se presenta con el trabajador que goza de fuero sindical, pues independientemente de que se alegue por parte del empleador la justa causa, debe acudir en forma anticipada ante el juez laboral, para que le autorice el despido; en el caso del fuero de salud, se requiere la autorización por parte del Ministerio del Trabajo.

Además, es de entender, que la autorización previa se requiere, cuando el despido del trabajador que goza de la protección, no obedece al desempeño de sus actividades en el cargo, por lo tanto, no es automática, en el entendido de que basta que se alegue la justa causa por parte del empleador, esta debe valorarse y someterse al desempeño de las labores del trabajador, o eventualmente si no es posible que el empleador continúe con él, por temas de indisciplina, Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 9 de honestidad, de moralidad, puede acudir a la figura prevista en el art. 140 del CST, mientras el Ministerio de Trabajo le resuelve la autorización, ese es el objetivo de la norma que brinda la protección a la estabilidad laboral reforzada.

Sostiene que la decisión adoptada por el juez plural, contraviene lo señalado por la Corte Constitucional en la sentencia CC C531-2000. VII. RÉPLICA Asegura que a pesar de que el embate está formulado por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de la ley sustancial, no hay señalamiento de desaciertos fácticos ni de alguna equivocada valoración de las pruebas del proceso, lo que lleva a concluir que está mal dirigida la acusación; deficiencia que impide establecer cuál es la verdadera modalidad de violación de la ley que se le imputa al Tribunal, que no puede ser subsanada por la Corte.

Señala que, de los planteamientos del impugnante, se desprende que, en realidad, su inconformismo no se presenta con el Tribunal, sino con la sentencia CSJ SL1360-2018; ello pone de presente que el fallador no pudo incurrir en una equivocada interpretación de la norma legal que se considera violada, si se apoyó en los criterios doctrinales de la Corte, que tiene entre sus funciones, interpretar las normas legales, Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 10 y unificar la jurisprudencia del país. Por lo demás, no le asiste razón al recurrente cuando sostiene que la existencia de una justa causa para terminar el contrato de trabajo, no tiene incidencia en el surgimiento de la garantía del art. 26 de la Ley 361 de 1997, y de todos modos se hace obligatoria la autorización del Ministerio del Trabajo; en efecto, para que proceda la protección allí consagrada, no basta la discapacidad del trabajador, sino que también se requiere que la terminación del contrato se haya producido por razón de su limitación, esto es, que exista una directa relación de causalidad entre la extinción del vínculo jurídico y el estado de salud del trabajador.

VIII. CONSIDERACIONES En forma preliminar debe decir la Sala, que en el planteamiento de la proposición jurídica se evidencia que el recurrente incurrió en un lapsus calami, pues se menciona la vía «indirecta», en la modalidad de aplicación indebida, pero del desarrollo íntegro del embate, se desprende, que lo que persigue es enrostrarle a la decisión recurrida un yerro jurídico; en esos términos se avocará su estudio.

El Tribunal parte de la acreditación del motivo alegado por la opositora para dar por terminado el contrato de trabajo a la demandante, a saber, la configuración de los numerales 1º y 4º del literal a) del art. 62 del CST, al beneficiarse de manera indebida, del auxilio de lentes contemplado en los convenios colectivos, mediante engaño. Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 11 El problema jurídico que debe abordar la Sala consiste en determinar si incurrió el juez plural en el error de puro derecho endilgado.

Al respecto, para poner en contexto la acusación, debe realizar la Sala una breve referencia a la jurisprudencia de la Corte en relación a la garantía prevista en la norma. El criterio de la Corte en este tema, se orienta a señalar que en los eventos en que el empleador da por terminado el contrato de trabajo de una persona afectada con discapacidad relevante, con fundamento en una razón objetiva, como lo sería una justa causa de despido comprobada, no está obligado a obtener la autorización del Ministerio de Trabajo, pues se desvirtúa la presunción de tratarse de un despido discriminatorio por la condición de salud del empleado.

Sobre el particular, la Sala en la sentencia CSJ SL1360- 2018, puesta de presente por el ad quem, reiterada en la SL679-2021, indicó: (…) la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental.

Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo. Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio.

Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 12 ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera. Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador.

Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva (…). Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada (…).

Así las cosas, para esta Corporación: La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad.

La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. Ahora, el trabajador puede acudir a la justicia ordinaria con el fin de cuestionar la legalidad del despido, porque las Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 13 conductas atribuidas a él no existieron o no constituyen justa causa, y en ese orden, la finalización del vínculo se tornaría en discriminatoria, pues el empleador no desvirtuaría la presunción relativa a que el estado de salud fue la causa de ese acto jurídico.

En la sentencia CSJ SL1360-2018 citada, la Corte precisó: (…) el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que deberá probarse suficientemente.

En consecuencia, no incurrió el sentenciador de segundo grado, en la infracción jurídica denunciada; el cargo no está llamado a prosperar. IX. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia impugnada de violar por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida los arts. 58, 59 núm. 9º, 60, 62 y 64 (modificado por el art. 28 de la Ley 789 de 2002), 66, 104 a 125, 127 y ss., 249, 467, 468, 469 y 476 del CST, en relación con los arts. 4, 25, 29, 53 y 228 de la CP; 7, 8, 27 y 38 del DL 2351 de 1965; 8 de la Ley 153 de 1887; 1494, 1495, 1502, 1508, 1513, 1602, 1603, 1608 a 1610, 1613 a 1617, 1618, 1626, 1648, 1649, 1687 a 1710, 1973 y 2221 a 2235 del Código Civil; 51, 58, 60, 61 y 145 del Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 14 CPTSS; 174, 175, 177, 217, 218, 252 modificado por el artículo 26 de la Ley 794 de 2003, 253, 254 y 268 del CPC.

Indica que ello tuvo lugar por haber incurrido el Tribunal, en los siguientes errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el despido fue oportuno por parte de la empresa demandada. 2. Dar por demostrado, sin estarlo que la empresa demandada adelantó una investigación previa a la citación a descargos y el despido del aquí demandante. 3.

Dar por demostrado sin estarlo, que el estudio de grafología se les hicieron a unas facturas, y no a unos recibos de caja. 4. No dar por demostrado, estándolo que transcurrieron más de dieciséis (16) meses entre la solicitud del auxilio de gafas y el despido del demandante. 5. No dar por demostrado, estándolo que transcurrieron más de dieciséis (16) meses entre la solicitud del auxilio de gafas y el despido del demandante. 6.

Dar por demostrado, sin estarlo que el pago de auxilio de gafas si se pagaba, sin cumplir los requisitos se podía despedir al trabajador. 7. No dar por demostrado, estándolo que el dictamen de grafología sobre los recibos de caja que presentó el testigo Azuero, fue posterior al despido del demandante. 8. No dar por demostrado, estándolo que el estudio de grafología se presentó en el año 2018, y el despido del demandante fue 16 (sic) de noviembre de 2016. 9.

No dar por demostrado, estándolo, que la empresa demandada y los sindicatos se encontraban en conflicto colectivo laboral. En su demostración afirma que tales yerros se derivan a su vez, de la apreciación errónea de los documentos de folios 34, 35, 36, 153, 172, 294 a 302, 303 y 316 a 348, así como de las declaraciones de Martha Rodríguez y Reynel Azuero.

Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 15 Asimismo, de la falta de valoración del interrogatorio rendido y los testimonios recibidos en la audiencia de trámite y juzgamiento. Señala que fue despedido sin probar la opositora la justa causa, y después de haber transcurrido más de 16 meses; cuando a contrario sensu, el despido fue inoportuno, por lo siguiente: realizó la solicitud de gafas el 30 de julio de 2015, y el despido se produjo el «18» de noviembre de 2016, cuando había transcurrido 1 año y 4 meses, tiempo más que suficiente para que el Tribunal hubiese declarado la falta de inmediatez para despedirlo, pues no se puede partir de la fecha de citación a descargos, si no existe certeza de la data en que la empresa se enteró de la supuesta falta, o de qué la motivo a realizar la supuesta investigación. Alega que aquella también debió probar todo el tiempo que duró la supuesta investigación, para ver si no se rompía el nexo causal entre la solicitud del auxilio de lentes y la terminación del contrato, pues lo que está demostrado dentro del proceso, es que no existió investigación, simplemente se citó al trabajador a descargos, al día siguiente los rindió, y posteriormente se mandó a realizar el estudio grafológico, el cual fue rendido el 16 de julio de 2018, lo que significa que aquel no se tuvo en cuenta, ni formó parte de la investigación, porque en el momento en que se rindió, ya había sido despedido, olvidando el Tribunal aplicar el axioma jurisprudencial, según el cual, el despido debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida; al respecto referencia la sentencia CSJ SL, 30 jul. 1993, rad. 5589.

Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 16 Indica que entre la fecha en que el demandante solicitó el auxilio de gafas - 30 de julio de 2015, y la terminación del contrato de trabajo - 18 de noviembre de 2016 -, medió un lapso de 16 meses; circunstancia que hace devenir el despido en ilícito, traduciéndose en la condonación o perdón de la falta; es que los documentos de la solicitud elevada por el trabajador, se vieron sometidos a verificación por parte del personal de talento humano de la empresa, quien estableció en el pacto colectivo, que si los documentos soportes de la solicitud no cumplían los requisitos, éstos serían devueltos al trabajador para que los corrigiera, pero no se estableció el despido.

Agrega que dentro del proceso no se demostró por la demandada, que, en los meses de agosto a diciembre de 2015, y enero a octubre de 2016, se hubiese adelantado alguna investigación en su contra por el auxilio de gafas que se le había pagado; solo existe la citación a descargos, seguida de la diligencia respectiva, y el despido el 16 de noviembre de 2016.

Y que el juez de la apelación le otorga la calificación a unos recibos de caja, de facturas, cuando no lo son, ya que para que un documento lo sea, debe tener el consecutivo de la Dian, además esos recibos de caja podían ser elaborados por William Jiménez, atendiendo a que él hacía labores de vendedor, en la óptica de la hermana, y dentro del proceso no se probó que este tuviese algún contrato de exclusividad con la demandada.

Y que, en el mismo sentido, no puede sostenerse que los recibos de pago eran falsos, atendiendo a que ello obedece a Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 17 una declaración de una autoridad competente, y quien los suscribe no los ha negado; como en forma equivocada lo afirmó el Tribunal, estos fueron diligenciados y son documentos que maneja la óptica, quien a lo largo del proceso tampoco los negó, así mismo, quedó demostrado que la inversión de los lentes sí se hizo.

X. RÉPLICA Sostiene que el cargo presenta insubsanables fallas de orden técnico, lo que lo torna insuficiente para demostrar los desaciertos endilgados, pues para concluir que en este caso hubo inmediatez entre los hechos que originaron el despido y dicha decisión, el Tribunal señaló que los primeros informes sobre irregularidades en el trámite de anteojos fueron reportados en el mes de octubre de 2016; inferencia que no es atacada en forma directa, ni se refiere al dictamen que reposa en el folio 204 y ss., y a pesar de que lo relaciona como mal apreciado, nada dice del testimonio de José Reinel Azuero.

De otra parte, dice que no era necesario que la empresa demostrara cuánto se demoró la investigación que adelantó luego de que el recurrente solicitó el auxilio de lentes, puesto que el ad quem asumió que se tuvo conocimiento de la falta en octubre de 2016, esto es, apenas un mes antes de que se terminara el contrato de trabajo, lo que no desdibuja la inmediatez en el despido.

Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 18 Igualmente aduce que el cargo no demuestra los desaciertos fácticos imputados al Tribunal. XI. CONSIDERACIONES Con el recurso se proponen nueve errores de hecho en la decisión atacada, que gravitan en torno a tres asuntos: el primero, que no se cumplió con el principio de inmediatez del despido; el segundo, que en el pacto colectivo se estableció que cuando se hacía la solicitud del auxilio de gafas sin cumplir los requisitos, había lugar a la devolución, pero no, al despido; y, el tercero, que, a la terminación del contrato, la empresa y los sindicatos se encontraban en conflicto laboral.

Sin embargo, como frente al último no se realizó ningún desarrollo, no habrá de abordarse. Frente al tema de la inmediatez, el Tribunal precisó que en algunos eventos, entre la ocurrencia del hecho y el despido puede transcurrir un tiempo considerable, pues si la empresa conoció del hecho mucho después de acaecido, la oportunidad para el despido no se cuenta a partir de que la falta se cometió, sino desde el conocimiento del empleador; y, en el presente evento, el demandante fue despedido en noviembre de 2016, y los primeros informes sobre las irregularidades en el trámite del auxilio de anteojos, fueron reportados en octubre de ese año, como lo dijo el testigo José Reinel Azuero, y lo ratificó el estudio grafológico de folios 204 y siguientes, que es de esa fecha.

Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 19 Del desarrollo específico que se hace en el cargo sobre el tópico, se colige que el recurrente plantea de manera genérica una falta de inmediatez, dada por el tiempo transcurrido entre el momento en que ocurrió el hecho (con la solicitud presentada de auxilio de gafas - 30 de julio de 2015) y la decisión de finiquitar el contrato adoptada por el empleador - 18 de noviembre de 2016 -, obviando que el Tribunal, acogió en forma tácita la posición sentada por la jurisprudencia de la Sala, y más allá del hecho en sí mismo, partió del momento en que el empleador tuvo conocimiento de él, que en el presente caso ubicó en octubre de 2016, acorde con lo expuesto en el dictamen grafotécnico de esa época (f.° 204 y siguientes), que entre otras cosas, constituyó soporte del llamamiento a descargos y de la decisión de despido.

En esa dirección, debe decirse, tal y como ya ha tenido oportunidad la Sala de explicarlo, que le corresponde al censor de forma preliminar identificar los soportes del fallo recurrido y, consecuente con el resultado que obtenga, dirigir el ataque por la senda fáctica o jurídica, o por ambas, en cargos separados, si es que el fundamento de la decisión es mixto.

Sobre este aspecto en particular en la sentencia CSJ SL, 27 feb. 2013, rad. 43132, se expresó lo siguiente: […] la confrontación de una sentencia, en la intención de lograr su derrumbamiento en el estadio procesal de la casación, comporta para el recurrente una labor persuasiva y dialéctica, que ha de comenzar por la identificación de los verdaderos pilares argumentativos de que se valió el juzgador para edificar su fallo; pasar por la determinación de si los argumentos utilizados constituyen razonamientos jurídicos o fácticos; y culminar, con estribo en tal precisión, en la selección de la senda adecuada de ataque: la directa, si la cuestión permanece en un plano Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 20 eminentemente jurídico; la indirecta, si se está en una dimensión fáctica o probatoria.

Como igualmente se ha indicado, la naturaleza extraordinaria del recurso de casación impone, a quien opta por este medio de impugnación, el despliegue de un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los verdaderos pilares de la sentencia gravada, porque si no se hace en debida forma, la providencia permanecerá incólume, revestida de la presunción de acierto y legalidad.

Así, es necesario que el recurrente, además de formular clara o coherentemente el alcance de su impugnación, indique el precepto legal sustantivo de orden nacional que estime vulnerado y el concepto de violación, esto es, si lo fue por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea; y en caso de que considere que la infracción ocurrió como consecuencia de errores de derecho o de hecho al apreciar o dejar de valorar las pruebas, debe singularizarlas y expresar la clase de desatino que estima, se cometió. Frente al segundo aspecto expuesto por el censor, relativo a que en el pacto colectivo se estableció que cuando se hacía la solicitud del auxilio de gafas sin cumplir los requisitos, había lugar a la devolución al trabajador, mas no al despido, debe decirse que resulta irrelevante, pues la conducta endilgada al trabajador, fue haberse beneficiado de manera indebida del auxilio de lentes, lo que evidencia un incumplimiento de sus deberes de fidelidad y buena fe en las relaciones de trabajo, previstas en el art. 56 y los numerales 1º y 4º del literal a) del art. 62 del CST.

Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 21 Por lo expuesto, el cargo no está llamado a prosperar. Costas en el recurso extraordinario a cargo del recurrente. Como agencias en derecho se fija la suma de cuatro millones setecientos mil pesos ($4.700.000), valor que se incluirá en la liquidación que haga el juez de primera instancia, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el diez (10) de julio de dos mil diecinueve (2019), por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca, en el proceso que promovió en LUIS FERNANDO SARMIENTO TORRES contra ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS SA.

Costas conforme se expresó en la parte motiva. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Radicación n.° 86260 SCLAJPT-10 V.00 22 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ