CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 71823 SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO Magistrado ponente SL3922-2019 Radicación n.° 71823 Acta 30 Bogotá, D. C., tres (3) de septiembre de dos mil diecinueve (2019). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por MÓNICA ARISTIZABAL BOTERO, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, el veintiséis (26) de mayo de dos mil quince (2015), en el proceso ordinario laboral que le a la UNIVERSIDAD DE MANIZALES.

Se acepta el impedimento presentado por el Dr. Carlos Arturo Guarín Jurado, para conocer de la presente causa, conforme lo establecido en el numeral 2° del artículo 141 del CGP. I.

ANTECEDENTES MÓNICA ARISTIZABAL BOTERO llamó a juicio a la UNIVERSIDAD DE MANIZALES, con el fin de que se declarara que entre las partes existió una relación laboral a término indefinido, desde el 22 de enero de 1999 hasta el 23 de enero de 2011, cuando fue despedida sin justa causa. Como consecuencia, se condenara a su reintegro, el pago de los salarios dejados de percibir, los que correspondían a la suma de $332.073.685, de los cuales se descontarían $40.338.212 por concepto de aportes a seguridad social; el incremento salarial entre el 1° y el 24 de enero del 2011; la compensación en dinero de las vacaciones; pago de la productividad académica por la suma de $5.000.000, con base en la cláusula 14 de la CCT, en razón de la publicación de cuatro artículos; al pago proporcional de los derechos patrimoniales por coautoría de la productividad académica, en virtud de la cláusula 20° de la CCT 2006-2007, de conformidad con la cláusula 4° de la misma, con ocasión de la obtención de los dos registros calificados del programa de pregrado diurno y la maestría en derecho; a que se le condecorara públicamente debido a sus 15 años de servicios a la institución, los que cumplió el 2 de marzo de 2013; sumas indexadas; ultra y extra petita; costas.

Subsidiariamente, solicitó el pago de la indemnización contemplada en el artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, por valor de $43.310.627 correspondiente a 251.77 días de salario; pago de $5.000.000 por productividad académica como lo estipuló la CCT en su cláusula 14; porcentaje de los incentivos por las utilidades del programa de pregrado diurno y la maestría en derecho, por su productividad académica; sumas indexadas; lo ultra y extra petita y costas.

Fundamentó sus peticiones, en que existieron dos relaciones laborales, la primera, del 2 de marzo al 4 de diciembre de 1998, mediante contrato a término fijo inferior a un año, y la segunda, desde el 22 de enero de 1999 hasta el 23 de enero de 2011, a término indefinido; que desempeñó el cargo de directora del centro de investigaciones socio jurídicas; que laboró bajo la subordinación y dependencia de la decanatura y el secretario académico; que realizó labores de docencia, investigación y proyección social en la facultad de derecho; que desde septiembre de 2006 ostentaba el escalafón de profesora titular; que el salario mensual que devengaba, en el año 2010, era de $4.166.149 y, para el 2011, $4.419.452 con un factor prestacional del 71 %.

Relató que era beneficiaria de la Convención Colectiva de Trabajo 2011-2014 suscrita por la demandada con ASPROFUM; que la cláusula 8ª convencional consagraba un debido proceso disciplinario en favor de los docentes que laboraban al servicio de la accionada y la cláusula 9ª contemplaba el derecho al reintegro en caso de discriminación ideológica.

Narró, que durante el tiempo en que permaneció trabajando, manifestó públicamente sus inconformidades con respecto a las decisiones proferidas por las directivas de la demandada y que, cuando cumplió 12 años y 2 días de labores, le fue notificada una misiva con fecha 21 de enero de 2011, mediante la cual le fue terminado su contrato de trabajo, con efectos a partir del 24 de enero de la misma anualidad, por no haberse presentado a la universidad los días 11, 12, 13 y 14 del mismo mes y año, sin ofrecer explicación alguna; que el 19 de enero, el decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas dirigió un oficio a la rectoría informando sobre la situación presentada, argumentando que la actitud de la docente violó la normativa de la universidad y la legal, ya que además de haber sido un mal ejemplo para sus compañeros, desconoció la autoridad de sus superiores jerárquicos; que en dicha carta se invocó una presunción falsa, de que ella conocía cuándo terminaba su período de vacaciones, dejando de lado que fue la demandada la que no cumplió con su obligación legal de comunicarle con 15 días de anticipación, la fecha en que le concedería las vacaciones, las cuales comprendían su inicio y terminación a la fecha precisa de que era el 7 de enero de 2011, por lo cual se debía dar lectura al artículo 24 del Reglamento Interno de Trabajo; que no se enteró, ni le hicieron saber por ningún medio, del contenido del oficio que hizo llegar el decano, el 19 de enero de 2011, a la rectoría de la Universidad de Manizales, el cual sirvió para fundamentar la carta de despido.

Adujo, que nunca tuvo un llamado de atención y por el contrario recibió una carta de felicitación en 2004; que la decanatura le ordenó una tarea, para efectos de obtener la reacreditación institucional en el año 2011 y que ella adelantó su trabajo, entregándolo el 10 de diciembre de 2010 al decano y a la responsable de la reacreditación, dejando al día todas las responsabilidades del centro de investigaciones; que comenzando el año 2011, continúo asesorando, vía correo electrónico, a una asistente de su semillero de investigación, pese a encontrarse de descanso; que la demandada no se perjudicó con su no asistencia los días 11, 12, 13 y 14 de enero de 2011; que le fueron cancelados los días comprendidos entre el 11 y 23 del mismo mes y año; que el despido se dio como consecuencia de su ideología crítica; que el rector actúo precipitadamente, omitiendo designar al director de la División de Recursos Humanos para que adelantara la investigación disciplinaria o se le formularan cargos y las demás etapas subsiguientes; que no le dio la oportunidad de que estuviera acompañada de dos representantes del sindicato; que el rector se constituyó en Juez y parte al despedirla; que además de eludir el proceso disciplinario, violó el derecho a la igualdad; que no fue llamada a descargos y que, para el momento del despido, era mujer cabeza de familia (f.° 4 a 65 del cuaderno n.° 1 del Juzgado).

Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó como ciertos la existencia de las dos relaciones laborales y las condiciones en que se desarrollaron, con la aclaración que en ocasiones le eran cancelados otros valores por trabajos extra-laborales pactados de común acuerdo; los salarios en los años 2010 y 2011, el escalafón de profesora titular desde el mes de septiembre de 2006, la condición de beneficiaria de la CCT, la terminación de la relación laboral, la existencia de pagos convencionales por publicaciones en revistas científicas y la negación de la solicitud de la actora para que se le reconociera el incentivo al estímulo de productividad, con la anotación de que si ésta consideraba que le adeudaba, debió dentro de un término razonable interponer recurso de reposición o de apelación. Manifestó, que la referida CCT contemplaba el proceso disciplinario como una opción, de la que podían hacer uso las directivas de la universidad, cuando existiera duda de la falta cometida, por lo cual, su aplicación no era obligatoria; que la cláusula 4° de la CCT estipulaba que el reintegro por despido se presentaba cuando un empleado hubiera sido retirado por causas discriminatorias y no cuando se ausentara cuatro días continuos sin permiso alguno; que la actora quería hacer ver una supuesta persecución hacia ella que no existió nunca; que siempre se le respetó su derecho de opinión, como a todos los demás empleados; que como empresa privada siempre ha solucionado sus inconvenientes de la mejor forma; que la terminación del contrato se debió a que la accionante incurrió en la causal de abandono del cargo, vulnerando los artículos 58 numeral 1° y 60 numeral 4° del CST y 47 numeral 9°, 49 numeral 1°, 51 numeral 4° del Reglamento Interno de Trabajo, siendo esta una de las justas causas, contempladas por el artículo 62 subrogado por el artículo 7°, literal a, numeral 6° del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con la cláusula octava, literales c) y e) del contrato de trabajo suscrito entre las partes, el artículo 57, numeral 6° del Reglamento Interno de Trabajo y demás normas concordantes.

En su defensa, propuso las excepciones de mérito de, cobro de lo no debido, prescripción, buena fe del demandado, mala fe del accionante, inexistencia de la obligación, ausencia del derecho reclamado y las declarables de oficio (f.° 470 a 528 ibídem ). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Manizales, mediante fallo del 11 de diciembre de 2014 (f.° 858 a 862 y 869 CD del cuaderno n.° 2 del Juzgado), resolvió:

PRIMERO: DECLARAR PROBADAS las excepciones de COBRO DE LO NO DEBIDO, INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, AUSENCIA DEL DERECHO RECLAMADO y la de PRESCRIPCIÓN respecto a la productividad por la publicación y no probada la de PRESCRIPCIÓN propuestas por la Universidad de Manizales.

SEGUNDO: DECLARAR que entre la señora MÓNICA ARISTIZABAL BOTERO como trabajadora, y la UNIVERSIDAD DE MANIZALES, como empleadora, existió una relación laboral que estuvo regida por un contrato de trabajo a término indefinido, que se verificó entre el 22 de enero de 1999 y el 23 de enero de 2011 cuando fue terminado de manera unilateral y por justa causa por parte de la demandada, de conformidad con los razonamientos expuestos en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: ABSOLVER a la UNIVERSIDAD DE MANIZALES de las restantes pretensiones de la demanda incoada en su contra por la señora MÓNICA ARISTIZABAL BOTERO, por lo razonado en precedencia.

CUARTO: CONDENAR en costas […]. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandante, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, a través de sentencia del 26 de mayo de 2015 (f.° 19 a 23 CD del cuaderno del Tribunal), confirmó la primera instancia. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal compartió las conclusiones a las que llegó el a quo referentes a la justeza del despido de la actora, en tanto le otorgó credibilidad a las declaraciones de Cesar Augusto Sepúlveda Ortiz y Martha Helena Hincapié Piñeres, quienes indicaron que el Consejo Académico determinaba el calendario académico de cada anualidad, el cual era notificado a todos los docentes y donde se señalaban entre otros aspectos, las épocas de vacaciones colectivas.

Precisó, que el mencionado calendario fue adoptado mediante Resolución n.° 04 del 20 de febrero de 2010, dejando establecido, en el artículo 5°, que para el programa de derecho, las vacaciones irían del 20 de diciembre de 2010 al 7 de enero de 2011, por lo que no era comprensible cómo los docentes podían desconocer el contenido del mismo, máxime cuando en él se fijaban asuntos importantes y de su competencia, como lo eran la fecha de iniciación de las clases, de los parciales, reporte de notas y habilitaciones.

Así mismo, consideró que, si en gracia de discusión, se aceptara que esta resolución no le fue notificada o no era conocida por la comunidad académica y, por la demandante, esto tampoco incidiría en la decisión, como quiera que todos los testigos refirieron como fecha de inicio del período de descanso de fin de año, la fiesta que se realizaba para su celebración, implicando que al tener conocimiento la demandante de que legalmente tenía derecho a 15 días de vacaciones, puesto que los 15 días adicionales pactados en la CCT se disfrutan en otras calendas, con un simple conteo le hubiera bastado para saber la data en que debía reincorporarse a la entidad, con la aclaración de que el reglamento de trabajo, entre otras cosas, no instituyó sanción alguna, respecto del incumplimiento de tal obligación, sin que pudiera entenderse que su consecuencia era que el trabajador podía reincorporarse con posterioridad al vencimiento de los 15 días hábiles.

Resaltó, que en lo concerniente al tema del horario flexible y el cargo directivo que ostentaba la accionante, en virtud del cual su trabajo no era de permanencia en su cubículo, era fundamental recordar que en virtud del contrato celebrado entre las partes, de folio 67 y 532, la actora se obligó a cumplir con el horario fijado por la universidad; que por tratarse de una docente de tiempo completo, folio 109, su horario era de 40 horas semanales y aunque debido al cargo, la actora podía cumplir su labor en lugares diferentes a las instalaciones de la demandada, debía acreditar como mínimo 14 horas y un máximo de 18 horas en las modalidades que le era aplicable, como asesorías, preparación de clases, planeamiento, etc., como se constató en el folio 198, lo que implicaba que sí debía estar presente en su sitio de trabajo y que, si bien la testigo Catalina Aparicio Osorio dio cuenta de que a inicios del año 2011 recibió asesoría de la docente, vía correo electrónico, este hecho no exoneraba a la demandante del cumplimiento de sus deberes, puesto que, como se expuso, debía estar presente en las instalaciones de la universidad al momento de la terminación del período vacacional; que, a su vez, la deponente no indicó las fechas exactas en las que aconteció dicha asesoría, pudiendo haberse dado en el momento en que la actora se reintegró. Indicó, que el hecho de que el 11 de enero de 2011 no se hayan iniciado las clases, no quería decir que no había asignación académica o que facultaba a la actora para reintegrarse en cualquier momento, toda vez que el empleador otorga las vacaciones legales con los descansos de ley y el restante período de tiempo, el trabajador debe estar a su servicio y disposición, como por ejemplo para capacitarse, organizar el cronograma de trabajo, entre otras funciones que se cumplen por fuera del aula de clases.

En cuanto a la ilegalidad del despido por no haberse respetado el debido proceso ni efectuado por la directora de talento humano, precisó que, con base a lo establecido en la Resolución n.° 031 de 1992, en efecto, como lo concluyó el a quo, el despido no estaba constituido como una sanción disciplinaria y, como lo ha explicado reiteradamente esta Sala, en innumerables providencias, entre ellas la CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 39394, es por ello que no era competencia de Martha Elena Hincapié Piñeres efectuar la terminación del contrato, como quiera que el procedimiento establecido en la precitada resolución, era para investigaciones y sanciones disciplinarias; que igualmente, si bien el Estatuto de los Académicos, expedido el 15 de diciembre de 1992, estipulaba como sanción disciplinaria la terminación unilateral del contrato, el mismo no se encontraba vigente, toda vez que el que obra a folio 198 es posterior, data del 5 de noviembre de 2010 y deroga todas las disposiciones existentes sobre la materia según su artículo 38.

Analizó, que en lo que hizo referencia a la persecución laboral, a pesar del testimonio de Norely Margarita Soto Builes, no existieron siquiera indicios que demostraran que la demandante fue desmejorada o sujeto de sanciones disciplinarias o llamados de atención, como para desvirtuar con eso la causal del despido, debido a que la actora faltó a trabajar y, por ende, incumplió con sus obligaciones, incurriendo, adicionalmente, en una de las prohibiciones establecidas para los trabajadores, como lo es la señalada en el numeral 4° del artículo 60 del CST y en el literal c) de la cláusula 4ª del contrato de trabajo, a folio 67, lo que de conformidad con el numeral 6° del artículo 62 de ese mismo estatuto, constituyó una justa causa para el despido, por lo que no puede entenderse que el mismo haya obedecido a una persecución en su contra.

Estimó, que no era aplicable la protección especial a las madres cabeza de familia en el presente caso, toda vez que el despido obedeció a una justa causa y no al simple arbitrio del empleador y que, abordando el tema de la productividad académica, tres de los escritos respectos de los cuales se solicitó, fueron presentados con posterioridad a la finalización de la relación de trabajo, no siéndole aplicable el beneficio convencional, que surte efecto, únicamente, respecto de los trabajadores con contrato vigente, por lo que declaró prescrito el derecho respecto al cuarto artículo, en vista de que fue publicado en la revista de junio-diciembre de 2010 y la demanda fue presentada el 5 de diciembre de 2013, cuando ya se había superado el término trienal, a pesar de que la demandante dijo que la exigibilidad del derecho surgía a partir del despido, pues de la cláusula 14 de la CCT 2011-2014 se infiere que se trataba de una retribución causada durante la duración del contrato de trabajo.

En cuanto a la productividad académica por la obtención de dos registros calificados en los programas de derecho diurno y la maestría en derecho, como lo consideró el fallador de primera instancia, si bien obraba copia en el expediente de la CCT 2006-2007, la cláusula 20 no aparecía en la misma, sin que pudiera tenerse en cuenta dicho instrumento, por ser una reproducción de otra y no contener la respectiva nota de depósito, la cual es una solemnidad en virtud del artículo 469 del CST.

Adicional a ello, refirió que la demandante elevó una reclamación en lo que corresponde al programa de derecho en el año 2002, recibiendo respuesta negativa en octubre de la misma anualidad, encontrándose prescrito y, respecto a la maestría, reafirmó que dentro del plenario existió prueba su participación en la implementación de la misma.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte «case» la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, «revoque» la del a quo y conceda las pretensiones de la demanda (f.° 12 del cuaderno de la Corte). Con tal propósito formula tres cargos por la causal primera, que fueron replicados, los que se pasan a estudiar de manera conjunta, dado que atacan similar cuerpo normativo y se valen de argumentos análogos.

CARGO PRIMERO Acusa, Por la vía directa en la modalidad, INTERPRETACIÓN ERRÓNEA del numeral 6 del artículo 62 del CST subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con los artículos 111 a 115 del CST, y la indebida aplicación del con el artículo 64 del CST, subrogado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990. Para la demostración del cargo, expone que el Tribunal concluyó que el despido no estaba constituido como una sanción disciplinaria, según lo explicado por la CSJ SL, 15 feb. 2001, rad. 39394 y que allí radicaba su equivocada interpretación, señalando que ha sido un punto de dubitaciones y desarrollo jurisprudencial, por lo que se debe analizar desde una doble perspectiva, la constitucional y laboral, que involucra tanto el derecho del trabajador, como titular de derechos fundamentales, como del empleador a quien, por su libertad de empresa y de iniciativa privada, tiene el derecho de escoger a sus colaboradores, las cuales anteriormente se consideraban contrarias y se resolvían sacrificando uno de los dos derechos, generalmente el del trabajador, mencionando para el caso, que dicha construcción conceptual ha ido migrando, en donde dicha colisión se resuelve mediante una razonable ponderación entre los intereses de las dos partes y respetando el principio de la doctrina constitucional, según la cual, ninguno de los derechos debe desaparecer.

Arguye, que la mencionada migración ha tenido caminos distintos al tratarse de un trabajador oficial o de un trabajador particular, los cuales se rigen por legislaciones diferentes, pero que en ambos casos se llegó a la conclusión de que el despido no es una licencia, lo cual es la garantía del debido proceso. Relata, que la jurisprudencia de esta Sala, al entrar a considerar el tránsito de la regulación de los años 40 a la de los años 90, planteó que las dos regulaciones deben coexistir, aquellas que solo conciernen a la administración de personal y las que tienen su origen en conductas del trabajador éticamente reprochables, distinción de la que se ha valido la jurisprudencia constitucional para indicar cuándo opera el despido unilateral sin seguimiento de proceso disciplinario, y cuándo se debe respetar el debido proceso.

Explica, que la concepción constitucional fue evolucionando, debido a que pasó de considerar que el despido no cabía dentro de la facultad disciplinaria, porque en lugar de corregir al trabajador, lo que hacía es prescindir del mismo, como lo afirma en sentencias como CC-C-594-1997, a contemplar que no hay duda de que el despido tiene el carácter se sanción, dado que la terminación unilateral envuelve, en ocasiones, una doble condición, ejercer la potestad del empleador y la sanción al trabajador, como lo expresa en la sentencia CC T-385-2006; por consiguiente corresponde a la CSJ, en el ámbito laboral, incorporar la dimensión constitucional del derecho al debido proceso del trabajador.

Razona, que hay situaciones en las que no tiene sentido llamar al trabajador a responder por lo que no ha sido su actuación, tales como la competencia que tiene la universidad de administrar a sus servidores, de ejercer su poder de terminación en ciertas situaciones, por ende esto no es lo que se controvierte, pero que, por el contrario, cuando la motivación de la carta de despido es una actuación censurable, como lo es la falta de diligencia, a los deberes o una que debe ser calificada según su gravedad, no hay razón admisible para obviar al inculpado, dado que es una situación que impone respetar la garantía del debido proceso.

Afirma, que la constitucionalización del despido unilateral, pone al descubierto la pobreza de su visión formalista, que se satisface con la justificación del empleador, de que le bastó enterar al trabajador de las causas del despido al tomar dicha decisión, porque no tiene establecido, dentro de su reglamento, el despido como sanción, por lo que es vocación tuitiva del Juez laboral, de la que no hizo gala el Tribunal, de formularse preguntas como: ¿Pero si el despido no lo tiene previsto como sanción, por qué aplica la sanción del despido?, ¿No hace parte también del debido proceso el derecho a que las faltan estén reguladas?, puesto que la Corte Constitucional señala que la legalidad de las actuaciones deben estar enmarcadas en un escenario en el que no solamente las faltas estén claramente establecidas, sino también, las sanciones aplicables.

Concluye, que el ad quem asumió el alcance del numeral 6° del artículo 62 del CST, subrogado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con el 64, 111 a 115 del CST, esto es, con las normas que regulan las justas causas de terminación unilateral del contrato y el procedimiento que se ha de ejecutar para respetar el debido proceso del artículo 29 de la CN, al seguir una línea jurisprudencial, en la sentencia CSJ SL, 2011, rad. 39394, expresamente invocada en la providencia, pero que debe ser redefinida en su alcance a partir de este siglo, para concordar los derechos del empleador con el de los trabajadores, de conformidad con la doctrina constitucional expuesta (f.° 12 a 21 del cuaderno de la Corte).

RÉPLICA Aduce, que la interpretación del Juzgado Primero Laboral del Circuito y del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, fue correcta al validar el artículo 62 del CST, subrogado por 7° del Decreto 2351 de 1967, literal a) numeral 6°. Afirma, que en el presente caso, era evidente la falta cometida por la demandante, teniendo en cuenta que abandonó el cargo por cuatro días, sin dar explicación alguna pese a que se lo solicitó en su momento su jefe inmediato, por lo que se procedió a terminar el contrato con justa causa, de ahí que no era pertinente aplicar un procedimiento disciplinario, pues los eventos en donde este se debe iniciar, obedecen a que no exista certeza sobre la comisión de una falta (f.° 55 a 56 del cuaderno de la Corte).

CARGO SEGUNDO Acusa, Por la vía indirecta en la modalidad de APLICACIÓN INDEBIDA, del artículo 62 numeral 6, subrogado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 del CST, en concordancia con los artículos 58 numeral 1, 60 numeral 4, 111 a 115, 64, subrogado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, y 65 – subrogado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2003- y 467 - 476 del CST.

El fallador incurre en la violación que se proclama, al dar por establecidos los siguientes fundamentos fácticos, que sirven de soporte al fallo, y los cuales constituyen errores ostensibles: 1. El dar por probado sin estarlo, que la demandante al haber faltado entre el 11 y el 14 de enero de 2011 había incurrido en una falta grave para dar por terminado el contrato de trabajo. 2.

El no haber dado por probado, estándolo, que la gravedad por ausencia al trabajo está regulada por el contrato de trabajo. 3. No haber dado por demostrado, estándolo, que para que las ausencias al trabajo fueran graves sólo lo serían si se fuera reincidente, o hubiera faltado al menos el 10 % de la intensidad horaria de sus asignaturas o actividades académicas. 4.

No haber dado por demostrado, estándolo, que la trabajadora no fue reincidente en su ausencia, ni faltó a ninguna actividad académica o a dictar sus asignaturas, en un porcentaje significativo, nunca del 10 %. 5. No haber dado por demostrado, estándolo, que no se puede deducir la gravedad de una falta sin relacionarla con la limpieza de antecedentes disciplinarios. 6.

No haber dado por demostrado, estándolo, que la calificación de la gravedad de la falta debe estar en relación con el tiempo de duración del contrato de trabajo. 7. Haber dado por probada la gravedad de la conducta, la ausencia al trabajo, prescindiendo de parámetros de los que él no podía alejarse, esto es, de los fijados en el contrato de trabajo. 8.

No haber dado por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de trabajo está estipulado reglamentariamente como falta disciplinaria. 9. No haber dado por demostrado, estándolo, que el Reglamento Académico y la Resolución 31 de 19992, tienen establecido un procedimiento disciplinario sin el cual no podrá ser sancionada disciplinariamente la profesora. 10.

No haber dado por demostrado, estándolo, que no se puede imponer la sanción de despido si no se sigue el proceso disciplinario establecido reglamentariamente. 11. No haber dado por demostrado, estándolo, que la Universidad debía de seguir un procedimiento disciplinario para el despido. 12. No haber dado por demostrado, estándolo, que el régimen disciplinario previsto en la Resolución 031 de 1992, no fue derogado por el Reglamento Académico de 2010 y que dicha Resolución quedó ratificada en la Convención Colectiva 2011-2014. 13.

No haber dado por demostrado, estándolo, que la Resolución 31 de 1992, tuvo vigencia hasta el 3 de diciembre de 2012, fecha en la que se derogó explícitamente por la Resolución 97 de 2012. El tribunal incurrió en los errores de hecho por haber mal apreciado: - El contrato de trabajo, cláusula 8, visible a folios 66 y 67. - El reglamento interno de trabajo de folio 615 a 641. - La Convención Colectiva 2011 a 2014 (folios 110 a 123). - La Resolución 031 de 1992, contentiva del Régimen Disciplinario de la Universidad, de folio 188 a 189. -.

Los Estatutos de los Académicos, visibles a partir del folio 198 y folios 587 y s.s., que en sus cláusulas 33 y 34 determinan el despido unilateral como sanción y el procedimiento sancionatorio, sin el cual no procede la sanción, y el artículo 38 sobre la vigencia, respectivamente. - Carta de despido, folios 186 y 187. Y en la falta de apreciación de los siguientes documentos: La Resolución 97 del año 2012 contentiva del nuevo procedimiento disciplinario (ver disco compacto a folio 415, página # 79 y s.s., del archivo pdf, archivo escaneado en papel página 157 y ss.), derogatorio de la Resolución 31, en su artículo 119 (este artículo está a folio 415 página pdf # 98 del archivo, archivo escaneado en papel en la página 194).

Para la demostración del cargo, alude que el ad quem fue inducido a los errores 1° a 7°, relativos a la calificación de grave de la falta, por la ladina actuación de la empleadora de no haber tipificado la conducta ausente de la trabajadora bajo el estatuto que correspondía, el cual es el literal b) de la cláusula 8ª del contrato y acudir, en su lugar, a una conducta general, violación grave de las obligaciones, estipulada en el numeral 6°, literal a), del artículo 62 del CST, numeral 6° del artículo 57 del Reglamento de Trabajo y los literales c) y e) de la misma cláusula 8° del contrato, invocados por la universidad en la carta de terminación. Puntualiza, que no se valoró la mencionada cláusula octava del contrato, la cual expresa: « Son justas causas para poner término unilateral por parte del empleador las siguientes faltas que para el efecto se califican como graves: … b) La inasistencia del profesor a la Universidad sin excusa válida para la UNIVERSIDAD DE MANIZALES por más de tres veces consecutivas y la inasistencia a más del diez por ciento (10 %) de las clases que correspondan a la intensidad de la asignatura o de los cronogramas establecidos para otras actividades académicas.» De manera que, de haberlo hecho, no habría calificado la ausencia como violación grave a las obligaciones del profesor, puesto que al analizar si se cumplían los elementos de cualificación de la ausencia del trabajador, establecidos en dicha normativa, dicha conducta no fue desplegada por más de tres veces consecutivas y que no se cumplió el porcentaje por inasistencia a clases, hecho relevante en quien cumplía más de 13 años de servicio.

Resalta, que no incurrió en una ausencia que se pudiera calificar como grave y prueba de ello es que el empleador no invocó dicha causal, la cual solo es grave si reviste los condicionamientos pactados para que sea catalogada como tal, incurriendo el ad quem en los errores 5° a 7°, por faltar a su deber de ponderación de la gravedad, al admitir acríticamente lo propuesto por el empleador, cuando a este último solo le correspondía fijar que estuvo ausente cuatro días y al Juez desplegar el examen y la valoración de las circunstancias de ocurrencia para determinar la gravedad.

Aduce, que no tomó en consideración que se trató de una sola conducta, obviando circunstancias atenuantes como que nunca se le había llamado la atención, que cumplía más de trece años de servicio, que la ausencia fue una prolongación del período de descanso, que no causó traumatismos en el desarrollo del calendario académico, ni que se faltó al deber principal para con los alumnos, quienes se encontraban de vacaciones, no estimándose la proporcionalidad de la falta con la dimensión de la sanción. Sostiene, que el Tribunal erró al calificar una conducta que era privativa de las partes, según el contrato de trabajo, en razón de que como lo fijó la jurisprudencia de esta Sala al diferenciar las faltas in genere y las faltas calificadas en el contrato, ciertamente el Juzgador está limitado frente a una calificación convenida por los contratantes, de tal manera que no puede dejar de considerar como grave lo que se calificó como tal y no puede categorizar de esa manera, lo que no es para ellos; en el caso concreto para que se considerara grave una ausencia, debía ser reincidente, ya que la ausencia por una sola vez no puede ser calificada como grave, por esta razón al sentenciador le corresponde calificar la gravedad de una falta cuando no lo han hecho las partes, porque de lo contrario tiene que ajustarse a lo prescrito convencional o contractualmente.

Plantea, para la demostración de los errores 8° y 9°, relativos a la prueba sobre la existencia de la consagración del despido como sanción, a la obligación de seguir un trámite disciplinario so pena de no proceder el despido y normas que no fueron derogadas por el Reglamento Académico del 2010, que es sencilla, teniendo en cuenta que solo basta acudir a los textos de los reglamentos, de la CCT 2011-2014, de la Resolución 31 de 1992 y del Estatuto de los Académicos (folio 593), el cual consagró, en su artículo 33, de manera expresa, que en la universidad el despido era una sanción y que se debía seguir un previo procedimiento disciplinario para que pudiera ser impuesta, trascribiendo la cláusula 8° convencional, que menciona: « A partir de la vigencia de la presente convención colectiva, la UNIVERSIDAD DE MANIZALES, continuará aplicando la Resolución Nro. 031 de 1992, del Régimen Disciplinario, pero dándole oportunidad al profesor investigado, de hacerse acompañar de dos representantes de ASPROFUM o de dos profesores de la UNIVERSIDAD a su elección, en la diligencia de descargos respectiva…» Señala, que la Resolución n.° 031 de 1992, emanada por la rectoría, adoptó el régimen disciplinario para el personal docente, estableciendo el paso a paso a seguir para velar por la eficiencia, moralidad, responsabilidad y la conducta correcta como garantía del derecho a la defensa, cuando la institución considerara que un docente incumplió sus obligaciones o violó las prohibiciones contenidas en el CST, en el reglamento interno, en el contrato individual de trabajo o el régimen docente (artículo 1°, ordinal 1°, f.° 188), precisando, en su apartado 6°, las etapas del proceso disciplinario, las cuales eran las diligencias preliminares, investigación disciplinaria, calificación de la falta y sanción. Enfatiza, que las normas señaladas se encontraban vigentes al momento del despido y que si bien el ad quem admitió que el Estatuto de los Académicos en su artículo 33, estipuló como sanción disciplinaria la terminación unilateral del contrato, concluyó equivocadamente que esta norma perdió su vigencia con la expedición del nuevo Estatuto de los Académicos de 2010, pues la única forma de perder vigencia era siendo excluido expresamente, además de que este último regulara el proceso sancionatorio y, como corresponde, hubiera señalado las sanciones que podía imponer la universidad, lo que no aconteció, dado que, como lo señala la vigencia de la norma, derogaba las existentes sobre la materia y aquellas que le fuesen contrarias, pero como no reguló el tema sancionatorio, no puede predicarse que se cumple la condición de la derogación, por lo que no se podía considerar la voluntad de prescindir del capítulo sancionatorio del anterior.

Afirma, que la indebida apreciación, también se deriva que la CCT 2011-2014 que sólo fue referenciada por el Tribunal para efectos de denegar lo concerniente a la productividad académica y no para lo relativo al procedimiento disciplinario. Lo propio, respecto de la Resolución n.° 031 de 1992 y el Estatuto de los Académicos de 1992, que en materia de sanciones habían sido derogados, por cuanto en el artículo 36 del Estatuto de 2010 (folio 198, página 25), se evidencia una remisión explícita a lo adoptado por la universidad como régimen disciplinario y que venía rigiendo desde que se expidió la aludida 031 de 1992 y sólo hasta el 2012, en que se expidió un nuevo procedimiento disciplinario, por Resolución n.° 97 del mismo año, que en virtud de su artículo 119, que trata sobre la vigencia, se tiene que con su emisión fue derogada la Resolución n.° 031 de 1992.

Argumenta, respecto de los errores 10° y 11°, en el sentido de lo necesario de imponer la sanción de despido u otra sanción, luego del proceso disciplinario establecido reglamentariamente, que el Tribunal se equivocó al concluir que la demandada no debía llamarla a descargos y practicar las respectivas pruebas, cuando esta era su obligación antes de decidir si la desvinculaba o no del alma mater, de conformidad con el régimen disciplinario vigente, el cual garantizaba la imparcialidad, el derecho de impugnación, el principio de la doble instancia y un proceso justo, aspectos establecidos en diferentes normas institucionales como los reglamentos académicos, la Resolución n.° 31 de 1992 y la CCT 2010-2014.

Menciona, en cuanto a los errores 12° y 13, que el Tribunal apreció la CCT 2011-2014 para efectos de denegar el pago de la productividad académica, pero no hizo lo correspondiente al no valorar que dicha norma poseía un punto regulatorio del procedimiento disciplinario e, incluso, la consagración explícita de que se continuaría aplicando la Resolución n.° 031 de 1992 y que, posteriormente, se crearía una comisión para la construcción de una propuesta de modernización del régimen disciplinario (cláusula octava a f.° 114 del cuaderno n.° 1 del Juzgado).

Concluye, que al haber calificado una falta como grave, sin encuadrar la conducta imputada a lo prescrito en el contrato como condición de gravedad y al haber sido demostrado que la terminación unilateral es una sanción para la demandada, para cuya imposición debía seguirse un procedimiento disciplinario so pena de ineficaz, son yerros ostensibles que afectan los fundamentos de la sentencia, que imponen a la Corte declarar fundado el cargo y disponer la casación de la misma (f.° 21 a 39 del cuaderno de la Corte).

RÉPLICA Sustenta la oposición, con similares argumentos a los esbozados frente al primer cargo formulado. Menciona, que actuó conforme a las normas y ajustado a derecho y que la recurrente no puede escudarse buscando una causal de ilegalidad existente, cuando lo que sucedió fue una violación del contrato que generó la terminación unilateral del mismo y que en la demanda ordinaria no controvirtió su inasistencia al no poder justificarla, por lo que se excusa en que debió aplicársele un presunto procedimiento disciplinario, el cual es facultativo de realizar por parte del rector, cuando afloren incertidumbres y para el caso concreto no se debía efectuar ante la evidente omisión que originó la terminación unilateral del contrato laboral (f.° 57 a 59 del cuaderno de la Corte).

CARGO TERCERO Acusa, Por la vía directa en la modalidad de INTERPRETACIÓN ERRÓNEA, del artículo 62 numeral 6°, subrogado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965 del CST, en concordancia con los artículos 58 numeral 1°, 60 numeral 4°, 111 a 115, 64, subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, y 65 – subrogado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2003- y 467 y 476 del CST.

Para la demostración del cargo, afirma que es equivocada la tesis del Tribunal, en cuanto a la afirmación de que el despido no es una sanción salvo que se haya pactado expresamente en el contrato, en los reglamentos, en la CCT, pues, como lo señalan las sentencias CSJ SL, 2011, rad. 39394, CSJ SL, 29 jul. 2002, rad. 19976, CSJ SL, 25 jul. 2002, rad. 17976 y CSJ SL, 24 jul. 2003, rad. 19876, además de que en la sentencia CSJ SL, 19 oct. 2000, rad. 14524, ello no es absoluto, por lo que debió entrar a determinar si se cumplían o no los trámites convencionales previstos para el despido.

Concluye, que no ha de quedar duda de que el fallador erró gravemente al suponer que, de manera absoluta, el despido no es una sanción, pasando por encima de lo estipulado en norma reglamentaria de la universidad (f.° 39 a 43 del cuaderno de la Corte). RÉPLICA Sostiene, que terminó el contrato con justa causa, en razón de que la conducta de la actora se enmarcó en la causal de abandono del cargo y vulneró los artículos 58 numeral 1° y 60 numeral 4 ° del CST, 47 numeral 9°, 49 numeral 1°, 51 numeral 4° del Reglamento Interno de Trabajo, incurriendo en las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, contempladas en el artículo 62 subrogado por el artículo 7°, literal a, numeral 6 del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con la cláusula 8ª, literales c y e del contrato de trabajo suscrito entre la demandante y la universidad, el artículo 57, numeral 6° del Reglamento Interno de Trabajo y demás normas concordantes y complementarias.

Concluye que, con su comportamiento, la demandante violó el cumplimiento de las normas de la universidad y las legales, al no presentarse a laborar los días 11, 12, 13 y 14 de enero de 2011 en las instalaciones de la Universidad de Manizales, desconociendo la autoridad de sus superiores jerárquicos y sin justificar su falta, por lo que se estimó terminar el contrato, como en efecto se hizo en aplicación de la normatividad ya señalada (f.° 56 a 57 del cuaderno de la Corte).

CONSIDERACIONES De conformidad con lo expuesto, entra a resolver la Sala los cargos, de manera conjunta, dado que a pesar de encaminarse por vías diferentes, como se dijo, atacan similar cuerpo normativo, se valen de análogos argumentos y persiguen idéntico fin, cual es, determinar si el ad quem se equivocó al concluir que la inasistencia de la demandante al trabajo, sin razón válida durante cuatro días, con posterioridad a la finalización del periodo de vacaciones, constituía falta grave para dar por terminada la relación laboral con justa causa, conforme a los literales c) y e) de la cláusula 8° contractual, el numeral 4° del artículo 60 del CST y demás normas consagradas en el reglamento interno de la demandada, sin seguimiento del previo procedimiento disciplinario contemplado para el efecto.

No es objeto de discusión en sede de casación: i) que la demandante laboró a término indefinido para la UNIVERSIDAD DE MANIZALES, del 22 de enero de 1999 al 23 de enero de 2011; ii) que durante la relación laboral nunca fue objeto de sanciones disciplinarias o llamados de atención; iii) que con posterioridad a la culminación del periodo vacacional 2010-2011, no se reintegró a sus labores en la fecha que correspondía, por encontrarse de viaje, argumentando que no existía certeza de la fecha de finalización de las mismas; iv) que fue despedida con fundamento en los numerales 4° del artículo 60 y el 6° del artículo 62 del CST, los literales c) y e) de la cláusula 8ª del contrato de trabajo, así como los numerales 9° del artículo 47, 1° del 49 y 4° y 51 del Reglamento Interno de Trabajo de la demandada; v) que no fue llamada previamente a rendir descargos y, iv) que no se le siguió el procedimiento disciplinario establecido para determinar la gravedad de la falta.

El Tribunal fundamentó su decisión en: i) que del calendario académico debidamente divulgado, era dable entender cuál era la fecha de inicio de labores con posterioridad al descanso de fin de año; ii) que la notificación de las vacaciones a que hace referencia el artículo 24 del reglamento interno de trabajo, lo es con respecto a los periodos individuales y no a los colectivos, como es el caso de la actora; iii) que si en gracia de discusión se aceptara la no notificación del calendario académico, los testigos fueron contestes en que la celebración de la fiesta de fin de año marcaba el inicio de la época vacacional, por lo cual, la accionante al tener conocimiento de que le asistía derecho a 15 días de descanso, de un simple conteo, podía deducir la fecha de su reingreso; iv) que no le era aplicable el procedimiento establecido en la Resolución n. ° 031 de 1992, por cuanto el mismo se consagró para investigaciones y sanciones disciplinarias, más no en los casos de despido; v) que si bien el Estatuto de los Académicos del 15 de diciembre de 1992, obrante a folios 587 a 592 del cuaderno n.° 2 del Juzgado, establecía como sanción disciplinaria la terminación del contrato de trabajo, el mismo no se hallaba vigente por ser derogado por el contenido a folio 198, ibídem, según su artículo 38, que es posterior y data del 5 de noviembre de 2010; vi) que no existieron circunstancias demostrativas de la persecución laboral aludida; vii) que la actora incurrió en la prohibición del literal c) de la cláusula 8° del contrato de trabajo por lo que, en concordancia del numeral 4° del artículo 60 y 6° del 62 del CST, el despido obedeció a una justa causa.

La censura radica su inconformidad en que el Tribunal no tuvo en cuenta, al determinar la justeza del despido, el literal b) de la cláusula 8° del contrato, el cual hace referencia a las faltas graves que dan lugar a la terminación ante la inasistencia de los docentes al lugar de trabajo, centrando su actividad, únicamente, en los literales c) y e), ibídem, invocados por la demandada en la carta de finalización del vínculo, interpretada junto con los numerales 4° del artículo 60 y el 6° del 62 del CST, obviando su deber de valoración integral.

Así, corresponde a esta Sala dilucidar, si el Tribunal incurrió en error al calificar la conducta endilgada a la demandante como grave, para justificar el despido con justa causa. Esta Corporación en sentencia CSJ SL, 10 mar. 2012, rad. 35105, reiterada en CSJ SL1920-2018, explicó que le compete al juzgador calificar la gravedad de la conducta cuando se controvierten los supuestos contenidos en el numeral 6º, literal A) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, así: […] sobre la hermenéutica del citado texto normativo ya ha tenido oportunidad de pronunciarse esta Corporación, entre otras sentencias en la proferida el 18 de septiembre de 1973, en la cual se dijo: Es indudable que en el numeral 6° del aparte a) del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, se consagran dos situaciones diferentes que son causas de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Una es y otra es. En cuanto a la primera situación contemplada por el numeral señalado, es posible la calificación de la gravedad de la violación. En cuanto a la segunda situación contemplada por el numeral referido, es claro que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios en que se consagran esas faltas con tal calificativo.

El diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, edición 1970 dice que falta en su segunda acepción es: y en cuanto a la violación indicada:, y define el verbo violar como o quebrantar una ley o precepto. Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado.

La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.

En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta […] De los ataques propuestos por la censura, encuentra Corporación, que: 1. La cláusula 8° del contrato de trabajo a término indefinido suscrito entre MÓNICA ARISTIZABAL BOTERO y la UNIVERSIDAD DE MANIZALES, obrante a folio 67 vto del cuaderno n.° 1 del Juzgado, expresa: CLÁUSULA OCTAVA: Son justas causas para poner término unilateral por parte del empleador al presente contrato, las enumeradas en el artículo 7° del Decreto 2351/65, las que contempla el Reglamento Interno de Trabajo y además, las siguientes faltas que para el efecto se califican como graves: a) Dedicación del PROFESOR a actividades de proselitismo político o religioso dentro de la institución; b) La inasistencia del PROFESOR a la Universidad y sin excusa válida para LA UNIVERSIDAD DE MANIZALES por más de tres (3) veces consecutivas y la inasistencia a más del diez por ciento (10 %) de las clases que correspondan a la intensidad de la asignatura o de los cronogramas establecidos para otras actividades académicas; c) El desacato del PROFESOR a las disposiciones emanadas del Consejo Superior, el Rector, del Consejo Académico de LA UNIVERSIDAD DE MANIZALEZ o que en cualquier otra autoridad competente; d) La terminación del programa, la desaparición de la asignatura, culminación del proyecto de investigación o desaparición en general de la actividad académica de la que se esté encargado EL PROFESOR; e) La violación por parte del PROFESOR de sus obligaciones legales, contractuales y reglamentarias; f) El hecho de que el PROFESOR cometa actos inmorales o delictuosos dentro o fuera de LA UNIVERSIDAD DE MANIZALES o que en cualquier forma atente contra el buen nombre de la misma en su calidad docente; g) Las repetidas desavenencias con los compañeros de trabajo […] (subrayas fuera del texto).

De ella se extracta que, si bien el ad quem para dar por acreditada la justa causa del despido, tuvo en cuenta los numerales 4° del artículo 60 y el 6° del artículo 62 del CST en concordancia con los literales c) y e) de la cláusula 8° mencionada, que enmarcan la conducta de la demandante como un desacato a las disposiciones emanadas por las directivas de la universidad, para el caso, incumplimiento del calendario académico, así como la violación de las obligaciones legales, contractuales y reglamentarias por parte ésta, sin acatar que, como lo menciona la censura en el cargo segundo, para el caso específico de la inasistencia de los docentes al lugar de trabajo sin razón valedera, el literal b) de la cláusula contractual contaba con una tipificación expresa, en el sentido de que solamente constituía falta grave apta para dar por terminada de forma unilateral la relación laboral, la conducta repetida en dicho sentido, tres o más veces consecutivas, para esta Sala, en el expediente no obra la imposición de una sanción o llamado de atención por la ausencia prolongada, por cuatro días continuos sin justificación alguna, rebasa la escala sancionatoria pactada por la empresa como se explica más adelante. 2.

El artículo 33 del Estatuto de los Académicos, adoptado por Acuerdo 014 del 15 de diciembre de 1992 (f.° 593 del cuaderno n.° 2 del Juzgado), que consagra el despido como una sanción, no tiene efectos en presente caso, porque de su tenor literal, las sanciones a imponer en dicho contexto, están dirigidas a « Los académicos que incumplan los deberes » del artículo 32 del mismo estatuto (f.° 592 rvo, ibídem ), el cual, en concordancia con sus artículos 2° y 3° (f.° 589, ibídem ), aplica, pero en lo que corresponde a su actividad de enseñanza, relegando los demás aspectos del ejercicio de la función académica a las normas del CST, la convención colectiva y el reglamento interno, así: Acuerdo No. 14 Diciembre 15 de 1992 «Por el cual se adoptan normas sobre el ejercicio de la profesión académica-docente de la Universidad […] al tenor de la cláusula 8° de la Convención Colectiva vigente », ARTÍCULO 2.

Las personas que ejercen funciones académicas de carácter profesional o similares (docencia, extensión, […]), se denominan genéricamente «Académicos» en este Estatuto. Se entiende por función académica toda actividad que conlleve enseñanza y/o investigación y/o extensión en una determinada área del conocimiento dentro de la Universidad.

ARTÍCULO 3. APLICACIÓN. A los académicos de la Universidad les serán aplicables las normas establecidas en el presente estatuto sobre la vinculación, categorías, capacitación, ascensos, promociones y asimilaciones. Los demás aspectos del ejercicio de la función académica, se regirán por las normas del Código Sustantivo del Trabajo, la Convención Colectiva vigente y el Reglamento Interno.

ARTÍCULO 32. DEBERES. Son deberes del personal de académicos de la Universidad, además de los establecidos en el CST: a. Cumplir las obligaciones que se deriven de este estatuto. b. Desempeñar las funciones que le sean asignadas y reglamentadas por las unidades docentes, investigativas y de extensión, ciñéndose a los programas de enseñanza y de trabajo reglamentario. c. Revisar y actualizar para cada periodo académico, con la debida anticipación, el programa de cada asignatura y hacerlo conocer de los estudiantes en la primera semana de clase. d. Realzar las evaluaciones académicas programadas y comunicar oportunamente a los estudiantes los resultados, de acuerdo a lo señalado en el Reglamento Estudiantil. e. Dedicar tiempo para entrevistas y asesorías académicas a los estudiantes. f. Colaborar cuando se requiera, en la vigilancia y calificación de los exámenes y demás actividades académicas de la Institución. g. Extender sus conocimientos a la comunidad estudiantil, por medio de disertaciones, escritos, trabajos de campo, conferencias y otras formas adecuadas de extensión universitaria. h. Asistir a los cursos que para su capacitación promueva la Institución.

ARTÍCULO 33. SANCIONES. Los académicos que incumplan los deberes consagrados en el presente estatuto, serán merecedores de las siguientes sanciones a juicio del Rector, dependiendo la gravedad de la falta: […]. e. Terminación unilateral del contrato. A lo expuesto, para la Sala, la consagración del despido como sanción disciplinaria a pesar de que el Estatuto de los Académicos fue adoptado al tenor de la cláusula 8° de la CCT 2011-2014, aplica únicamente para faltas en el ejercicio de la actividad académica derivado de la vulneración de los deberes expresos del artículo 32 ibídem, no existiendo error del Tribunal al no darle aplicación, en la medida que no hay razón para entender que el mismo fuere extensivo como régimen sancionatorio al procedimiento disciplinario contenido en la Resolución n.° 031 de 1992, prolongado por la convención. 3.

Al respecto, la cláusula 8° convencional, contentiva a folio 114, ibídem, indica: CLÁUSULA OCTAVA: Procedimiento disciplinario A partir de la vigencia de la presente convención colectiva, la UNIVERSIDAD DE MANIZALES, continuará aplicando la Resolución Nro. 031 de 1992, del Régimen Disciplinario, pero dándole oportunidad al profesor investigado, de hacerse acompañar de dos (2) representantes de ASPROFUM o de dos (2) profesores de la UNIVERSIDAD a su elección, en la diligencia de descargos respectiva.

PARÁGRAFO: La UNIVERSIDAD y ASPROFUM crearán una comisión que construya una propuesta de modernización del Régimen disciplinario. Dicha comisión será conformada por dos miembros de cada estamento y presentará los resultados el día 30 de abril del 2011 para su análisis y aprobación. Si la comisión no presenta en este término ninguna reglamentación, ASPROFUM procederá a redactarla y presentarla ante el Consejo Superior para su estudio y aprobación. 4.

Encuentra la Sala, que la Resolución 031 del 20 de abril de 1992, consagra un régimen disciplinario descrito debidamente, desde la conceptualización de las faltas disciplinarias, las cuales incluyen el incumplimiento de las obligaciones y violaciones contempladas en el CST, el reglamento interno, el contrato de trabajo y el reglamento docente, hasta la competencia para adelantar las investigaciones, etapas del proceso y cierre, sin que en momento alguno relacione las consecuencias a aplicar como resultado de las mismas o preceptúe al despido como una sanción, por lo cual tampoco incurrió el ad quem en error. 5.

El Reglamento Interno de Trabajo de la demandada (f.° 615 a 641 del cuaderno n.° 2 del Juzgado), contenido en el Acuerdo 03 del 11 de agosto de 2011, establece de una parte, la «falta al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa», como una prohibición a los trabajadores en el artículo 51 numeral 4° y, como faltas leves y sanciones, en torno a la misma circunstancia, las que a continuación se trascriben, sin que contemplen condiciones que se prolonguen por un término superior a un día como sucedió en el caso de la demandante, así: CAPITULO XII Escala de faltas y sanciones disciplinarias ARTICULO 54.

La Universidad no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, en contrato de trabajo o en el Estatuto de los Académicos.

ARTICULO 55. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así: a) El retardo en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la Universidad, […]. b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la Universidad, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días. c) La falta total al trabajo durante un día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la Universidad implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y ORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ARTÍCULO 56. Cuando el Rector de la Universidad, por queja presentada por el Jefe inmediato de un empleado tenga conocimiento de que este incurrió en un hecho o acto que pueda constituir falta disciplinaria, procederá a dar aplicación al reglamento vigente que contemple el régimen disciplinario para la institución y el trámite a seguir. Iniciado el trámite disciplinario a un empleado y en la diligencia de descargos, si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca.

En caso de no estar acompañado por dos personas que el designe. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la Universidad de imponer o no, la sanción definitiva. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación al trámite señalado. A partir de lo anterior, advierte la Sala, que la falta cometida por MÓNICA ARISTIZABAL BOTERO, excede el límite de la escala de faltas y sanciones disciplinarias del RIT, respecto de las cuales, el artículo 56 del mismo, contempla el procedimiento para su comprobación y forma de aplicación sancionatoria, el cual se aplica respecto de las ausencias leves hasta por un día, como se trascribió, más no por lapsos superiores, como sucedió al dejar de asistir la demandante sin razón válida, por días laborales, correspondientes a cuatro jornadas completas de trabajo, toda vez que, aun sin afectación comprobada a la universidad, se entiende que ello es materia de discusión en lo que corresponde a la vulneración de las prohibiciones a los trabajadores del artículo 51 reglamentario y las justas causas del artículo 55, ibídem, para las cuales, no se previó procedimiento reglamentario, no existiendo, para la Sala, afectación del debido proceso a la demandante.

Por otro lado, el despido no exige un previo procedimiento de cargos y descargos, salvo que normas internas de orden laboral, como el contrato de trabajo, el reglamento interno o la convención o pacto colectivo, lo prevean expresamente, que no es el caso de la accionada en este proceso. Además, debe tenerse en cuenta, que la esencia del contrato de trabajo, involucra una correlación directa entre la prestación del servicio y la remuneración correspondiente, de manera que la ausencia al trabajo, sin previa autorización del empleador, significa el rompimiento del equilibrio descrito, lo que conlleva, en unos eventos, a sanciones disciplinarias y el no pago del salario y, en otros, a la terminación del contrato de trabajo con justa causa imputable al trabajador, ausencia que, además significa una afrenta directa a la subordinación a que está sometido el laborante respecto de su empleador, quien tiene la facultad de señalar la jornada de trabajo y el tiempo del asueto.

Por lo expuesto, los cargos no prosperan. Costas en el recurso extraordinario a cargo de la demandante. Como agencias en derecho se fija la suma de $4.000.000 que deberá incluirse en la liquidación que practique el Juez de primera instancia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el veintiséis (26) de mayo de dos mil quince (2015) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Manizales, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MÓNICA ARISTIZABAL BOTERO contra la UNIVERSIDAD DE MANIZALES.

Costas como se indicó en la parte motiva. Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Impedido CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 2 SCLAJPT-10 V.00