CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Radicación n.° 56649 CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA Magistrada Ponente SL3859-2018 Radicación n.° 56649 Acta 31 Bogotá, D. C., once (11) de septiembre de dos mil dieciocho (2018). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LUZ DARY RAMÍREZ NOREÑA, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el veintitrés (23) de noviembre de dos mil once (2011), en el proceso que le instauró a PIA SOCIEDAD SALESIANA INSPECTORIA SAN LUIS BELTRÁN DE MEDELLÍN. I.

ANTECEDENTES LUZ DARY RAMÍREZ NOREÑA llamó a juicio a PIA SOCIEDAD SALESIANA INSPECTORIA SAN LUIS BELTRÁN DE MEDELLÍN, con el fin de que se declarara que entre las partes existió contrato de trabajo, desde el 16 de enero de 2007 hasta el 19 de marzo 2008, devengando un sueldo mensual promedio de $850.000,oo, incluido el auxilio de transporte; la nulidad o ineficacia del despido y, en consecuencia, se ordenara el reintegro, en las mismas condiciones en que se encontraba al momento del despido, con el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir entre la fecha del despido y la del reintegro; igualmente, se le cancelaran los pagos a la seguridad social con los intereses moratorios, salud y pensiones retroactivamente, desde la fecha del despido y hasta cuando se produzca su reintegro real y efectivo.

Subsidiariamente, solicitó que se condenara a la demandada a pagar a la accionante las indemnizaciones por el despido injusto e ilegal, en período de lactancia, así como a la indexación y al pago de las costas del proceso. Fundamento sus pretensiones, en que prestó sus servicios como docente en el Instituto Pedro Justo Berrío de propiedad de la demandada, entre el 16 de enero de 2007 y el 19 de marzo de 2008, mediante un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, que iba del 16 de enero de 2007 hasta el 30 de noviembre del mismo año, « el cual se prorrogó hasta el 16 de octubre de 2008»; que la causa de terminación del vínculo social fue el despido injusto e ilegal; que devengó un salario mensual promedio de $850.000,oo.

Adujo, que el día 6 de diciembre de 2007, la demandada le envió una carta prorrogando unilateralmente el contrato de trabajo hasta el 19 de marzo de 2008, que en dicha carta se dijo: En días pasados se le envió comunicación respecto a la terminación de su contrato de trabajo por vencimiento del plazo tal como allí está estipulado, sin embargo, no se tuvo en cuenta que se encuentra en estado de embarazo.

Siendo respetuosos de la ley, ya que la legislación laboral en desarrollo de la Constitución Nacional, le brinda especial atención y protección a las trabajadoras en estado de embarazo, hemos decidido prorrogar el vencimiento de su contrato para la fecha en la que termine su licencia de maternidad, teniendo en cuenta que la misma deberá concretarse doce semanas después de la fecha efectiva del parto […].

Explicó, que fue despedida injusta e ilegalmente y no se le pago la correspondiente indemnización; que se encontraba en período de lactancia, el que, según la jurisprudencia de la Corte Constitucional, es un periodo especial de protección legal; que, por tanto, el despido carece de validez y por tal motivo deberá declararse su nulidad y ordenarse el reintegro a sus labores; que su hijo nació el 26 de diciembre de 2007 (f.° 1 a 6, cuaderno principal).

Al dar respuesta a la demanda, PÍA SOCIEDAD SALESIANA INSPECTORÍA SAN LUÍS BELTRÁN DE MEDELLÍN se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, admitió los relativos al vínculo laboral que existió entre las partes, el tipo de contrato, el cargo desempeñado y los extremos del mismo. No obstante, aclaró que el contrato laboral fue por el año lectivo de 2007 y el 15 de octubre de ese año, se le remitió una comunicación avisándole que la terminación del contrato sería el 30 de noviembre 2007; que para esa fecha la demandante había informado sobre su estado de embarazo, circunstancia que obligó a dejar sin efecto la referida comunicación y se le remitió el 6 de diciembre siguiente, una en la cual se le indicó que por las condiciones especiales que presentaba al estar embarazada y con el único fin de brindarle la atención y protección especial que la ley y la Constitución ofrece, se le prorrogaba el contrato hasta la fecha en que terminara su licencia de maternidad.

Agregó, que el motivo de despido fue la terminación del contrato y no el período de lactancia para el que no operaba la presunción legal sobre los motivos de desvinculación. En su defensa, propuso como excepciones de fondo, que denominó pago y buena fe (f.° 26 a 35, ibídem ). SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Segundo Adjunto al Quinto Laboral del Circuito de Medellín, mediante fallo del 10 de septiembre de 2010, resolvió (f.° 60 a 85, ibídem ):

PRIMERO. DECLARAR la INEFICACIA DEL DESPIDO materializado el 19 de marzo de 2008, por parte del empleador demandado PIA SOCIEDAD SALESIANA INSPECTORA SAN LUIS BELTRÁN DE MEDELLÍN, hacía la trabajadora demandante LUZ DARY RAMÍREZ NOREÑA […], de conformidad con lo indicado en la parte considerativa de este proveído.

SEGUNDO. CONDENAR a PIA SOCIEDAD SALESIANA INSPECTORIA SAN LUIS BELTRÁN DE MEDELLÍN, como consecuencia de la anterior declaración, a REINTEGRAR a LUZ DARY RAMÍREZ NOREÑA al cargo que venía desempeñando al momento del despido, al pago de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir, y a la cancelación de aportes a seguridad social en salud y pensiones, con el correspondiente pago de intereses moratorios, desde la fecha de terminación del contrato y hasta la fecha en que se haga efectivo el reintegro, en los términos consignados en esta providencia.

TERCERO. AUTORIZAR a la demandada a descontar de los salarios que se ordena cancelar en el numeral anterior, el porcentaje de la cotización que legalmente le corresponde sufragar a la trabajadora, por concepto de aportes a seguridad social en salud y pensiones, previo el pago a las entidades de seguridad social que corresponda, en la forma establecida en esta providencia.

CUARTO. Las excepciones propuestas por la demandada no están llamadas a prosperar, de conformidad con lo expuesto en la parte considerativa.

QUINTO. CONDENAR en COSTAS a la demandada y a favor del demandante (sic) su liquidación se hará por la Secretaría del Despacho, de conformidad con el artículo 393 del Código de Procedimiento Civil, aplicando las reglas contenidas en el Acuerdo 1887 de 2003 emanado del Consejo Superior de la Judicatura. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, mediante fallo del 23 de noviembre de 2011, decidió la apelación presentada por la parte demandada (f.° 91 a 107, cuaderno del Tribunal), así:

PRIMERO: Se REVOCA, la Sentencia de Primera Instancia, de la fecha y procedencia conocidas, que por vía de Apelación se revisa, con respecto a la condena a favor de la señora LUZ DARY RAMÍREZ NOREÑA, identificada con la cédula de ciudadanía número 43.620.919, para en su lugar, ABSOLVER a PÍA SOCIEDAD SALECIANA (sic) INSPECTORÍA SAN LUÍS BELTRÁN DE MEDELLÍN, de todas las pretensiones formuladas en su contra por la parte actora; de conformidad con lo explicado en la parte considerativa de esta Providencia.

SEGUNDO: Se REVOCA la condena en Costas en Primera Instancia (sic) a cargo de la demandada Pía Sociedad Salesiana Inspectoría San Luís Beltrán de Medellín y en su lugar se condenará a éstas a la señora Luz Dary Ramírez Noreña, parte demandante en este proceso, por haber sido vencida en el mismo; fijándose las agencias en derecho en la suma de $100.000,oo a favor de la entidad accionada.

En esta segunda instancia no se causaron costas.

TERCERO: Lo resuelto se notifica en ESTRADOS y se ordena devolver el proceso a la oficina de origen. Se declara cerrada la audiencia y en constancia se firma por quienes en ella intervinieron, luego de leída y aprobada. En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró que el problema jurídico consistía en determinar si procedía el reintegro de la demandante, al haber existido despido en época de lactancia o si se trató de terminación legal del vínculo, por vencimiento del plazo o cumplimiento de condición. Luego, de citar el artículo 239 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo, señaló que en el asunto debatido no es motivo de discusión en este proceso, el estado de gravidez de la señora Luz Dary Ramírez Noreña, así como tampoco que el vínculo laboral que la unía con la entidad demandada, estaba regido por un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. Es así como, la entidad demandada, si bien es cierto, dio por terminado el contrato de trabajo a término fijo, dentro de la oportunidad legal para ello, a partir del 30 de noviembre de 2007, tal como se establecía en el referido contrato, al percatarse del estado de gravidez de su trabajadora y luego de finalizado éste, el día 6 de diciembre de la misma anualidad, procedió a enviarle comunicación, en la cual le indicó, entre otros aspectos, que lo decidido era prorrogar el vencimiento de su contrato para la fecha en que terminara su licencia de maternidad, teniendo en cuenta que la misma deberá concretarse doce semanas después de la fecha efectiva del parto.

Indicó, que frente a lo anterior, el a quo consideró en su providencia que, al tratarse de un contrato a término fijo, no hubo prórroga del contrato, toda vez que se presentó un acto unilateral del empleador, pues no fue producto del mutuo acuerdo entre las partes y que, además, no se manifestó la fecha de terminación de la prórroga; posición que no compartió, por cuanto la referida comunicación fue suscrita por la demandante sin que hubiera dejado constancia de no aceptación; además, de que no fue probado en el plenario que se hubiera opuesto a tal prórroga, incorporándose al trabajo que se le ofrecía en las condiciones allí establecidas y recuérdese que los contratos de trabajo pueden ser hasta verbales; así mismo, si bien no se indicó una fecha cierta de terminación, no deja de ser menos cierto, que es determinable, ya que quedó establecido que la finalización del vínculo se daba, una vez terminaba la licencia de maternidad, ello ante la incertidumbre que se tenía con la fecha del parto, garantizándose con ello por parte del empleador, la protección a la maternidad y a los menores, que es lo que pretende la normatividad antes referida.

Razonó, que no se trató de un despido, sino de la finalización legal del vínculo que unió a trabajadora y sociedad empleadora, por vencimiento del plazo, sujeto a condición. Mediando la buena fe de la demandada, quien pudo válidamente terminar el contrato de trabajo el 30 de noviembre, como inicialmente lo hizo, pero redundando en protección a la trabajadora en estado de embarazo, le extendió la vigencia del mismo hasta tanto se cumpliera el tiempo de licencia de maternidad, sin evidenciarse perjuicio a la trabajadora, con tal decisión, previamente conocida.

Concluyó, que sobre el tema la Corte Suprema, ha precisado que si se termina el contrato de trabajo por uno de los modos legales de expiración, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo, ello se constituye en la causa de terminación de la relación laboral, no configurándose como móvil del egreso de la trabajadora su estado de embarazo y, por tal razón, no se requiere de la autorización de la autoridad administrativa correspondiente.

Agregó, que si en gracia de discusión, se aceptara que hubo un despido injusto en período de lactancia, tampoco procedería el reintegro en este caso, toda vez que la ineficacia del despido se presume sólo en dos eventos: cuando el despido se produjera durante el embarazo o cuando se presentaba en los tres meses siguientes al estado de gravidez, teniendo en cuenta que el tiempo transcurrido entre las fechas del parto y el de terminación, superó el período de protección de estabilidad laboral, señalado en los artículos 239 y 241 del CST, la demandante Luz Dary Ramírez Noreña, tampoco tendría derecho al reintegro pretendido.

RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte efectué «la CASACION TOTAL del fallo recurrido, para que en SEDE DE INSTANCIA CONFIRME la sentencia del A-quo (sic). Se provea sobre costas» (f.°9 del cuaderno de la Corte).

Con tal propósito, formula dos cargos, con fundamento en la causal primera, los cuales fueron replicados y se estudiaran conjuntamente, a pesar de estar dirigidos por diferente vía, toda vez que denuncia similar conjunto normativo y persiguen el mismo fin. CARGO PRIMERO Acusa la sentencia impugnada, de violar por la vía directa, interpretación errónea, los artículos 237, 238, 239 y 341 del CST, en armonía con los artículos 1°, 9°, 18, 19, 22, 23, 24, 38, 39, 55, 62, 63 y 64 del CST; 13, 44, y 48 de la Constitución Nacional (f.° 9 a 12, ibídem ).

Para la demostración del cargo, aduce que el Tribunal tuvo como fundamento de la decisión acusada dos soportes, jurídicos. El primero, consistente en que prevalece la forma de terminación del contrato sobre la protección a la maternidad y, el segundo, que la protección solamente opera en los estados de gravidez y puerperio, pero no así en los de lactancia. Se acepta, como lo concluyó el Tribunal, que la entidad empleadora fulminó el contrato de trabajo a la actora y que luego al advertir el estado de embarazo, decidió prorrogarlo, además que la demandante asintió en ello al reintegrarse a trabajar de nuevo.

Advirtió que es equivocado el alcance que el Tribunal le asigna a las disposiciones acusadas, por lo siguiente: 1.-En primer lugar, porque la prórroga del contrato, contrario a lo expresado por el Tribunal, no podría cubrir solo hasta que la fecha en que la madre terminara la licencia de maternidad, dado que, de un lado, la finalidad de la norma es proteger a la madre no solo durante el embarazo o parto, sino también durante el periodo de la lactancia, como de manera prístina lo consignan las citadas disposiciones y, de otro, porque la disposición contempla también lo referente a los descansos y ese es un descanso remunerado con íntima relación con la maternidad. 2.- Que, así mismo, es claro que al haberse instituido esa protección reforzada durante los periodos a que se ha hecho alusión, el término fijo no puede estar por encima de esa protección, pues al contrario, de serlo así, perdería sentido que una norma de carácter general, prevista para una finalización normal del vínculo laboral, prime sobre una especial y de paso, dejando a la madre en estado de indefensión con su hijo, contrariando el sentido y alcance, no solo de las normativas en cita, sino de los fines del estado social de derecho que prodiga una especial protección por la familia como núcleo esencial de la sociedad. 3.- Que, por demás, como quiera que la inspiración de la norma es la protección de la madre en las tres etapas (embarazo, parto, lactancia), es claro que al presentarse el despido cuando la madre está lactando, también goza de ese fuero reforzado y, obviamente, el despido es ilegal e ineficaz, sin la respectiva autorización de la autoridad competente, por así consignarlo de manera textual la norma aludida. 4.- Dentro de los descansos que el empleador debe otorgar a la trabajadora para efectos de la protección a la maternidad, está el que se debe dar para efectos de la lactancia. Por tanto, cualquier fulminación que se haga del contrato de trabajo en ese lapso, está abrigada por la protección reforzada aludida y, por tanto, por la ineficacia del fenecimiento del vínculo laboral.

Así las cosas, se advierte la equivocada hermenéutica del Tribunal en punto a las normas aludidas, lo que conduce a la quiebra del fallo gravado y, en instancia, a la confirmación de la sentencia de primer grado; que sobre esta temática se pronunció la Corte en sentencia CSJ SL, 12 feb. 2002, rad. 16523, reiterada entre otras, en las que identifica con radicado «25.385 y 28.483».

CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia gravada, por « la vía indirecta, aplicación indebida de los artículos 237, 238, 239 y 341 del CST., en armonía con los artículos 1°,9°,18, 19, 22, 23, 24, 38, 39, 55, 62, 63 y 64 del CST; 13, 44, 44 y 48 de la Constitución Nacional» (f.° 12 y 13, cuaderno de la Corte). Señala como errores evidentes de hecho: -NO DAR POR DEMOSTRADO, ESTÁNDOLO, QUE LA DEMANDANTE FUE DESPEDIDA DENTRO DE LOS TRES MESES SIGUIENTES AL PARTO. -NO DAR POR DEMOSTRADO QUE LA DEMANDANTE TENÍA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA.

Indica como «pruebas calificadas para el cargo» -FOLIOS 12 REGISTRO DE NACIMIENTO DE SEBASTIAN DUQUE RAMIREZ. -CARTA DE DESPIDO DE FOLIO 9, TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO. Para la sustentación del cargo, manifiesta que el Tribunal tuvo como fundamento de la decisión acusada, que como la demandante no había sido despedida dentro de los tres meses siguientes al parto, no procedía la ineficacia de la terminación del contrato y, por ende, el reintegro pedido.

Luego de transcribir el artículo 239 del CST, subrogado por el 35 de la Ley 50 de 1990, mencionó que el registro civil de nacimiento que obra a folio 12 del cuaderno n.° 1, certificado por la Registraduría Nacional del Estado Civil de Medellín, se avizora que el niño Sebastián Duque Ramírez nació el 26 de diciembre del año 2007. Así mismo, consta en la carta de terminación del contrato de trabajo a la demandante, que: La presente tiene por objeto informarle que la PIA SOCIEDAD SALESIANA, ha decidido dar por terminado el contrato de trabajo de acuerdo a la prorroga firmada el día 6 de diciembre de 2007.

Esta terminación se hará efectiva el día 19 de marzo de 2008 [ ]. Asegura que contados los tres meses de que habla el artículo 239 del CST, se vencen el 27 de marzo del año 2008, pero como a la demandante se le fulminó el nexo laboral el 19 de marzo de esa anualidad, es claro que el despido se produjo el día 85 de la licencia remunerada y no el 90, que equivale a tres meses, lo que quiere decir que fue dentro del periodo de protección laboral reforzada y que, por ende, procede la ineficacia de esa culminación del vínculo laboral.

CONSIDERACIONES Con respecto al primer cargo, orientado por la vía directa, el censor, luego de referir los artículos 239, 240 y 241 del CST y hacer alusión a la protección laboral reforzada de instrumentos internacionales, dijo que el Tribunal se equivocó en el alcance que le asignó a las disposiciones acusadas, por cuanto la prórroga no podía cubrir solo hasta la fecha en que se terminara la licencia de maternidad, porque la finalidad de la norma era proteger a la madre no solo durante el embarazo o el parto, sino también durante el periodo de lactancia; que el término fijo del contrato no puede estar por encima de la protección reforzada durante los periodos señalados, dejando a la progenitora en estado de indefensión con su hijo; que durante la lactancia también existe un fuero reforzado y el despido es ilegal.

No se discuten los siguientes hechos: la existencia de la relación laboral entre las partes, sus extremos temporales, que el vínculo estuvo regido por contrato de trabajo a término fijo y el estado de embarazo de la actora. Tampoco hubo controversia en cuanto a que la demandada le informó a la accionante que su contrato se daba por terminado el 30 de noviembre de 2007, como se establecía en el mismo, por el vencimiento del plazo fijo pactado, que al percatarse el empleador del estado de gravidez de la trabajadora, el 6 de diciembre del mismo año, le envió una nueva comunicación, donde le indicó que había decidido prorrogar el vencimiento del contrato para la fecha en que « termine su licencia de maternidad, teniendo en cuenta que la misma deberá concretarse doce semanas después de la fecha efectiva del parto».

Planteadas así las cosas, al respecto debe manifestarse que no existió la esgrimida interpretación errónea de las normas denunciadas por la recurrente, pues sobre dicha temática esta Sala, en ejercicio de una de sus funciones como Tribunal de casación, ha precisado el alcance de las normas que se dice fueron conculcadas. En concreto, en sentencia CSJ SL3535-2015, manifestó: Como ya se ha dicho, tradicionalmente se ha considerado que las normas legales protectoras de la maternidad mantienen como supuesto de hecho relevante el «…despido…», de manera que no son aplicables cuando lo que ocurre es un «…fenecimiento del plazo pactado en el contrato a término fijo…», por virtud, entre otras, de la legitima libertad del empleador para convenir la modalidad contractual con la trabajadora, y de las previsiones legales que justifican su expiración en un determinado plazo.

Sin embargo, la Sala no es ajena a que la protección de la maternidad en el ámbito de las relaciones laborales debe poder perseguirse, aún en vigencia de estas modalidades contractuales legítimas, como la del contrato a término fijo. Ello más aún cuando el artículo 25 de la Constitución Política dispone que «…el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado…» Por lo mismo, las garantías propias de la legislación para la maternidad en el trabajo no deberían encontrar límites absolutos en función del diseño de las modalidades del contrato de trabajo, por lo que resulta indispensable una armonización de las dos categorías.

En ese sentido, una nueva lectura del tema impone a la Sala la búsqueda de fórmulas en las que se rescate la validez y vigencia de las modalidades contractuales, de manera que no se desconozca o se desfigure abiertamente la configuración legislativa en torno al tema, pero se garanticen estándares mínimos de protección para las trabajadoras en estado de embarazo.

En otros términos, resulta necesario armonizar la filosofía del contrato a término fijo con la especial protección a la maternidad, a través de la fórmula que se ajuste de la mejor manera posible a la integridad del ordenamiento jurídico. Y esa fórmula, en consideración de la Sala, se construye a partir del establecimiento de una modalidad de protección intermedia, que no resquebraje o desconozca el diseño contractual del derecho legislado, pero que permita un estándar de protección para las mujeres en estado de embarazo, similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido.

En tales condiciones, la modalidad de protección intermedia que la Corte encuentra más adecuada es que se garantice la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, en cada caso particular, que es un lapso prudencial, razonable y acoplado a las especiales realidades devenidas del embarazo. […] De acuerdo con lo dicho, para la Sala, en vigencia de contratos de trabajo a término fijo, en los que sobrevenga la culminación del plazo fijo pactado, el empleador debe garantizar la vigencia del contrato de trabajo, mientras la trabajadora está embarazada y por el término de la licencia de maternidad posparto, en cada caso particular, como una modalidad de protección especial a la maternidad.

La anterior posición de la Sala no es ajena a la jurisprudencia constitucional reconstruida en la sentencia de la Corte Constitucional SU 070 de 2013, según la cual, en vigencia de contratos de trabajo a término fijo de una trabajadora embarazada, en cuyo ámbito se alega la expiración del plazo fijo pactado, es posible la extensión del contrato de trabajo «…por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores…», por virtud del deber de solidaridad que resulta predicable de los empleadores y con el ánimo de garantizar un ingreso económico suficiente a la madre, su protección en el sistema de seguridad social y resguardar los derechos del recién nacido.

No obstante, en consideración de esta Sala, como ya se dijo, el lapso de protección más adecuado es el que coincide con el término del embarazo y de la licencia de maternidad posparto. Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad.

Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.

Con ello, en los términos de la Corte, se resguarda la naturaleza especial de los contratos de trabajo a término fijo y la libertad empresarial de contratación, pero también se rescata la protección especial a la maternidad, como un bien de interés superior amparado dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Como conclusión, la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto.

Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales. Asimismo, si el empleador hace efectiva la desvinculación durante el referido lapso, sin tener en cuenta el tiempo de protección a la maternidad, debe entenderse que el contrato de trabajo permaneció vigente por lo menos mientras perduró el estado de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, de manera que procede el pago de los salarios y demás prestaciones sociales dejados de percibir durante el referido lapso.

En consecuencia, de conformidad con el precedente jurisprudencial antes citado, no se evidencia ningún yerro del Tribunal en la interpretación, pues aplicó el criterio imperante sobre el asunto para la época de los hechos, ya que la Corte venía sosteniendo que la circunstancia del embarazo, no modifica ni hace variar las condiciones concertadas por las partes en un contrato de trabajo por un tiempo determinado, pues, además de fijar a voluntad el término de duración, los contratantes aceptan, desde su celebración lo estipulado para su ejecución y se someten a la normatividad que gobierna este tipo de vínculos, es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual de conformidad con lo establecido con la ley.

Lo anterior, resulta evidente cuando el ad quem concluye que no se trató de un despido, sino de la finalización legal del vínculo que unió a la trabajadora y a la sociedad empleadora por vencimiento del plazo, sujeto a condición. Es preciso señalar que el criterio jurisprudencial expuesto, a partir del año 2015, se morigeró, por parte de esta Corporación, armonizando la filosofía del contrato a término fijo con la especial protección a la maternidad, para lo cual se estableció una modalidad de protección intermedia, consistente en que se garantice la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, en cada caso particular, que es un lapso prudencial, razonable y acoplado a las especiales realidades devenidas del embarazo.

Ahora bien, se observa que ni siquiera aplicando el criterio posterior de una modalidad de protección intermedia al presente caso, la decisión podría ser diferente, pues no se observa ninguna vulneración de los derechos de la actora, ya que, precisamente, la actitud asumida por la empleadora es la que corresponde a la regla de protección intermedia, puesto que garantizó la vigencia del contrato de trabajo a término fijo, durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, que acuerdo con el artículo 236 del CST, modificado por el art. 34 de la Ley 50 de 1990, vigente para la época de los hechos era de 12 semanas, ya que establecía:

ARTÍCULO 236. Artículo modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. En este orden de ideas, tampoco le asiste razón a la actora cuando en el cargo enderezado por la vía indirecta señala que, contados los tres meses de que habla el art. 239 del CST, se vencían el 27 de marzo de 2008 y que como el nexo laboral se fulminó el 19 de marzo de esa anualidad, el despido se produjo el día 85 de la licencia remunerada y no el 90, que equivale a los tres meses, lo que quiere decir que fue dentro del periodo de protección laboral, pues se insiste aun aplicando al caso el criterio de protección intermedia, lo que le correspondía garantizar al empleador, por tratarse de un contrato a término fijo, era la vigencia de dicho contrato, durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, que para el caso era de 12 semanas, que equivalen a 84 días y la terminación se produjo al día 85, como la misma parte recurrente lo acepta, por tanto no se observa un yerro protuberante del Tribunal cuando advirtió que el tiempo transcurrido entre las fechas del parto y el de terminación del contrato, superó el período de protección. En consecuencia, los cargos no prosperan.

Sin costas en el recurso, toda vez que no hubo réplica. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el veintitrés (23) de noviembre de dos mil once (2011), dentro del proceso ordinario laboral seguido por LUZ DARY RAMÍREZ NOREÑA contra PIA SOCIEDAD SALESIANA INSPECTORIA SAN LUIS BELTRÁN DE MEDELLÍN. Costas como se dijo en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. SANTANDER RAFAEL BRITO CUADRADO CECILIA MARGARITA DURÁN UJUETA CARLOS ARTURO GUARÍN JURADO SCLAJPT-10 V.00 20 SCLAJPT-10 V.00