SL3839-2022 — Corte Suprema

SL3839-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Omar De Jesús Restrepo Ochoa

Decreto 1507 de 2014Decreto 2351 de 1965Decreto 2463 de 2001Decreto 917 de 1999Ley 100 de 1993Ley 1287 de 2009Ley 1346 de 2009Ley 1618 de 2013Ley 361 de 1997Ley 762 de 2002Ley 82 de 1988

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Protección a las personas en situación de discapacidad -reseña normativa y jurisprudencial- Tesis: «[...], dado que, el recurso bajo estudio plantea una equivocada intelección de las normas que regulan el fuero por estabilidad laboral reforzada de los trabajadores que presentan alguna afectación en su salud, física, mental o sensorial, la Sala debe recordar la tesis sostenida por esta Corporación en torno a la protección legal y constitucional de dichas personas, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma que, a la postre, es la se plantea como objeto de la discrepancia con la decisión recurrida. La Corte ha sostenido que el origen de la protección especial que se depara a las personas en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Constitución Política. Esta norma superior, tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado “promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados” y que, en función de ello, “protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan” (CSJ SL4412-2021). Sobre ese sustrato, esta Corporación le ha dado un entendimiento al artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así, en repetidas oportunidades, entre otras, en las sentencias CSJ SL6850-2016; CSJ SL11411-2017, CSJ SL3772-2018, CSJ SL711-2021 y CSJ SL582-2022, la Corte ha orientado que la protección de la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud constituye un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores. Su fundamento abarca, además de la norma constitucional ya indicada, otras del mismo orden que propenden por la conservación del empleo y por la prohibición de la discriminación en razón de la existencia de cualquier limitación física o sensorial. En efecto, en la última providencia indicada, la Sala recordó el análisis de las normas que regulan el denominado principio de estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, señalando que el mismo tiene por venero: "[…] diversos artículos [de la norma superior]. Por ejemplo, el 13, en tanto prevé que el Estado debe promover las condiciones para que el mandato de igualdad sea real y efectivo, particularmente tratándose de aquellas personas que por razones económicas, físicas o mentales se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; el 47 y 54, que establecen el deber de crear e implementar una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, así como de ofrecer formación profesional y técnica a quienes lo requieran, y garantizar a las personas en situación de discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud; el mismo artículo 53 sobre el estatuto del trabajo, el cual, dentro de sus principios debe incluir igualdad de oportunidades para los trabajadores, estabilidad en el empleo, primacía de la realidad sobre las formalidades, garantía a la seguridad social, capacitación; el 95, que dispone el deber de solidaridad con dichas personas, y por último, el artículo 366, que establece, el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población son finalidades sociales del Estado, haciendo énfasis en que la educación de las personas con limitaciones físicas o mentales, o con capacidades excepcionales, son obligaciones especiales del Estado. Y añadió, que tales preceptos, además, […] se articulan con normas de carácter internacional que hacen parte del bloque de constitucionalidad, tales como: la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948; la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 762 de 2002); el Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (incorporado mediante la Ley 82 de 1988), y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 1346 de 2009)". [...] En ese contexto, en relación con la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala tiene adoctrinado que su lectura debe ser sistemática, en tanto acuda a las demás fuentes jurídicas de protección a la discapacidad y, sobre todo, con su finalidad y los bienes jurídicos que busca proteger, que no son otros que la no discriminación en el empleo o, en otras palabras, la salvaguarda de la estabilidad laboral frente a comportamientos discriminatorios del empleador, fundados en deficiencias físicas, sensoriales o mentales (CSJ SL1360-2018). De ahí que se haya señalado en el fallo CSJ SL3723-2020, que esta prerrogativa tiene por principal propósito “brindar protección contra la discriminación en el trabajo, esto es, de recibir un trato diferente o excluyente por un motivo ilegítimo (entendida esta como lo prevé el C111 de la OIT y los artículos 7 al 14 de la R169 que es complementaria o reglamentaria del C159)”, lo que, a su vez, se traduce en “la materialización de la readaptación profesional y en el empleo de las personas con una discapacidad relevante en el trabajo, cuyo fundamento específico internacional, para el mundo del trabajo, se encuentra en el C159 y las recomendaciones 99 y 168 de la OIT”. Por ello, en perspectiva de la jurisprudencia constitucional (CC C531-2000) y laboral, “[…] carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”. [...] En consecuencia, entender el fuero en comento a partir del concepto de enfermedad o recomendación médica, como lo plantea la censura, carente de una graduación racional, desdibuja su objetivo, porque conduce a la consolidación de más obstáculos en la obtención de empleo para aquellas personas que, por sus condiciones anatómicas y funcionales, independientemente de que tengan o no incidencia en el desempeño de su labor, pudieran ser excluidas del mundo laboral, por constituirse esa sola circunstancia en una limitación de las facultades generales del empleador». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » FINALIDAD LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La protección de la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud del trabajador constituye un límite a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores, cuyo propósito es el de evitar la discriminación en el trabajo, esto es, de recibir un trato diferente o excluyente por un motivo ilegítimo LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La estabilidad reforzada de personas en situación de discapacidad es de carácter especial, toda vez que procede para los trabajadores que padecen limitaciones en grado severo o profundo, no para quienes presentan cualquier tipo de limitación, y menos aún, para aquellos que sólo se hallan en incapacidad temporal Tesis: «[...], resulta importante determinar quiénes son beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada, pues, como se ha explicado, por ejemplo, en la providencia CSJ SL5700-2021, “no toda afección de salud es merecedora de la protección foral”, lo que significa que no está determinada por la existencia de una patología o una incapacidad médica, sino por “una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante”, que garantice su finalidad y el efecto jurídico que busca proteger, esto es, se resalta, la no discriminación en el empleo». En efecto, la jurisprudencia mayoritaria de la Sala ha sido constante en indicar que las enfermedades registradas en las historias clínicas, las incapacidades o incluso las recomendaciones médicas, en principio, son insuficientes para acreditar la limitación objeto de salvaguarda, pues, para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe demostrarse que el trabajador se encuentra en una de las siguientes hipótesis: “[…] a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %”. Se precisa que en la sentencia CSJ SL571-2021 se enfatizó que, aunque la legislación nacional e internacional no señala expresamente una regla numérica para identificar el grado de discapacidad, esta fue incorporada en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia, o será “parámetro jurisprudencial”, en los ocurridos con posterioridad a la misma. De manera que esa parte de la norma, sobre el grado de discapacidad, de moderada a severa o profunda, ha sido el faro conceptual que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiarios del principio protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida. [...] Lo anotado pues, al tenor de los instrumentos jurídicos que mantuvieron su vigor, aunado a la jurisprudencia como criterio interpretativo, los destinatarios del fuero de conservación del empleo son únicamente aquellos trabajadores que tienen una limitación igual o superior al 15 % de su pérdida de capacidad laboral, independientemente del origen que se tenga, o quienes, por lo menos, ante la ausencia de ese medio técnico, demuestren contar con una limitación relevante o una “discapacidad”, es decir, la existencia de “deficiencias” físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, que impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás personas, particularmente en el mundo del trabajo, como lo describe el artículo 2 de la Ley 1618 de 2013». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - La estabilidad laboral reforzada no se otorga con el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, pues debe acreditarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior al 15 % LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD - Escalas o grados de discapacidad de acuerdo al artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - Los grados de discapacidad previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 no son impedimento para aplicar la protección a especiales situaciones de salud que no estén contempladas en la norma, pero que también imposibilitaban el desarrollo normal de las labores, pues no es cualquier clase de limitación, sino aquella que sea significativa, la cual ha sido fijada por el legislador a partir del 15 %, concebida como moderada y, por tanto, como un factor objetivo de verificación por parte del operador judicial Tesis: «Ahora, aunque el Decreto 2463 de 2001 tuvo vigencia hasta el año 2013, cumple recordar que en la sentencia CSJ SL711-2021 se recordó que el instrumento establecido para la calificación de la discapacidad, previsto en el Decreto 917 de 1999, mantuvo su vigencia hasta la expedición del nuevo Manual de Calificación de Invalidez, expedido mediante el Decreto 1507 de 2014, de manera que, de cara a estos instrumentos y lo acuñado jurisprudencialmente, se mantuvo indemne la condición de que la clase de limitación que activaba el resguardo legal no era cualquiera, “sino aquella que fuera significativa”, que a partir de lo establecido por el legislador, se concibe como la de grado por lo menos moderado, es decir, igual o superior al 15 % de PCL. Lo anterior encuentra mayor soporte a partir de la integración de diferentes instrumentos del ordenamiento jurídico interno en la materia, pues como se indicó en la providencia citada: "[…] basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud. La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el empleo". De ahí que el criterio de la existencia de una discapacidad no pugne, en modo alguno, con los instrumentos internacionales ratificados por el Estado colombiano, relativos a los derechos de las personas con capacidad diferenciada, pues, por el contrario, las acciones afirmativas adoptadas para la protección de este grupo poblacional se han ajustado a sus conceptos y prerrogativas, de manera que la introducción de grados de severidad de la limitación no desestima la observancia de estos compendios normativos en el orden jurídico interno». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES - A partir de la expedición del Decreto 1507 de 2014 se deroga el Decreto 917 de 1999, por lo que la valoración de la discapacidad debe realizarse conforme a la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y Protección Social -inciso 2 del artículo 2 Decreto 1507 de 2014- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al considerar que las recomendaciones emitidas por el médico tratante eran suficientes para activar la protección a la estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, cuando en realidad no fue demostrado por la trabajadora la condición de capacidad diversa o discapacidad y el conocimiento del empleador acerca de esa particular condición, que era su carga probatoria para el momento del despido, por lo que no podía ser beneficiaria de la protección solicitada Tesis: «Es que el Tribunal se basó en las recomendaciones emitidas por el médico tratante para sustentar la protección, de conformidad con lo señalado por la Corte Constitucional, conviene recordar ciertos apartes del documento que las contiene, el cual tiene fecha de recibido del 23 de marzo de 2011 y en el que se plasmó: [...] Aunado a ello, se encuentra el “CONCEPTO MEDICINA OCUPACIONAL ESPECIALISTA REHABILITACION (sic) INTEGRAL SALUDCOOP EPS” de fecha 12 de marzo de 2011 que menciona la recurrente, en el que se consignó: Y finalmente, en la misiva del 12 de abril de 2011 dirigida a la trabajadora, en la que se informó de la terminación del contrato, se registró: [...] En ninguno de los anteriores documentos se evidencia que la demandante sea sujeto de especial protección, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 100 de 1993, según lo reseñado por la jurisprudencia de esta Sala. [...] Por ello, como se puntualizó no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, sino que, en principio, se necesita de una evaluación técnica, donde se valore su estado real desde el punto de vista médico y ocupacional, lo que requiere de una herramienta que el sistema integral de seguridad social denomina, manual único para la calificación de la pérdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el Decreto 1507 de 2014, que limita el factor subjetivo del evaluador. [...] Precisa la Corte lo anterior porque, como se indicó en precedencia, a pesar de que podría sacarse del debate el hecho de que existen unos documentos médicos que dan cuenta de una patología y unas recomendaciones médicas, de ellas no se obtuvo un dictamen sobre su grado de incidencia en la salud del trabajador, tal circunstancia, por sí sola, no es suficiente para tener por demostrada una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo y que conduzca a tenerla como titular de la garantía analizada. [...] En aplicación de ese criterio, el Tribual incurrió en los yerros jurídicos que le enrostró el casacionista, pues lo que verdaderamente no fue demostrado por la actora fue la condición de capacidad diversa o discapacidad, que era su carga probatoria para el momento del despido y, tras ello, el conocimiento del empleador acerca de esa particular condición. [...] Además de lo dicho al resolver el recurso de casación, para dirimir los cuestionamientos planteados, se debe precisar que no existe discusión en cuanto a la terminación del contrato laboral el 15 de abril de 2011, tal como se indica en la respectiva comunicación remitida por el empleador, de manera unilateral, en donde se canceló la respectiva indemnización por despido injusto. Y es que no puede ser cualquier tipo de limitación física para ser acreedora del amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues tal y como se dijo, a pesar de que el empleador tuvo conocimiento de su estado de salud, lo enviado por la EPS Saludcoop únicamente eran recomendaciones, que como ya se explicó, no constituyen la base para ser acreedor a la protección aludida. Por lo tanto, la decisión del a quo será confirmada en su integridad». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA - En tratándose de la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad no es la patología padecida por el trabajador lo que activa dicha protección, sino la limitación que esta produce en su salud con incidencia en el desarrollo de sus labores Tesis: «Así las cosas, a modo de síntesis, para definir la titularidad de la garantía prevista en la norma ya mencionada y, por ende, la aplicación de las demás prerrogativas que de ella emanan, como son, entre otras, la presunción del despido discriminatorio, es menester determinar si “el trabajador se encuentre en situación de discapacidad” que le implique “soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el [acto patronal que sanciona la ley]”, conforme se explicó en la sentencia CSJ SL572-2021». PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad, corresponde al demandante demostrar que para el momento del despido padecía de una limitación en grado severo o profundo Tesis: «Sin embargo, también hay que decir, que por virtud del principio de libertad probatoria, “[...] en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, [...] esta puede inferirse de su estado de salud”, siempre y cuando sea notorio y perceptible, como en los casos en los que ha sido incapacitado regularmente, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación, “o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita […] la realización de su trabajo”. En tal escenario, según lo explicado, para la definición del beneficiario del fuero por discapacidad y la aplicación de los demás beneficios sustanciales y procesales derivados de él, es indispensable la demostración de esa condición (CSJ SL582-2022)».

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA Magistrado ponente SL3839-2022 Radicación n.º 88049 Acta 040 Bogotá, D. C., ocho (8) de noviembre de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la CRUZ ROJA COLOMBIANA - SECCIONAL ATLÁNTICO, contra la sentencia proferida por la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, el 24 de mayo de 2019, en el proceso que le instauró ELIZABETH SALCEDO GORDON.

ANTECEDENTES Elizabeth Salcedo Gordon llamó a juicio a la Cruz Roja Colombiana Seccional Atlántico con el fin de que se declarara la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre ellas, en el cargo de enfermera jefe, labor que desempeñó desde el 26 de agosto de 1995 hasta el 15 de abril de 2011; que su último salario fue de $912.000 y fue Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 2 despedida sin justa causa, aún en conocimiento de las limitaciones físicas adquiridas durante la relación laboral y sin mediar autorización del Ministerio de la Protección Social para el despido; que no se le canceló la indemnización de 180 días que estimó por $5.472.000, ni se llevó a cabo el reajuste salarial correspondiente al año 2011.

Aunado a ello, solicitó que se declarara la ilegalidad del despido y se ordenara su reintegro al cargo que ocupaba antes de la desvinculación, o a otro de igual o superior jerarquía, así como la condena al pago de salarios, primas de servicio, vacaciones, cesantías e intereses dejados de percibir desde su retiro y hasta su reincorporación a la entidad, con los incrementos a lugar, así como las cotizaciones a seguridad social en salud y pensiones, sin cancelar.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que prestó sus servicios personales como trabajadora de la entidad durante 16 años sin solución de continuidad; que se vinculó el 26 de agosto de 1995 mediante contrato a término indefinido en el cargo ya mencionado; que ejecutó sus funciones de lunes a viernes de 8:00 am a 12:00 m, de 2:00 pm a 6:00 pm y los sábados con media jornada; y que realizó funciones administrativas como eran las de digitación de historias clínicas y elaboración de documentos en computador.

Afirmó que, en diciembre del año 2010, fue diagnosticada por Saludcoop Eps con síndrome del túnel carpiano en la mano derecha y el 3 de febrero de 2011 fue Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 3 intervenida quirúrgicamente para neutralizar la enfermedad y así, recuperar la movilidad y sensibilidad del miembro señalado; que recibió incapacidad postoperatoria desde el 3 de febrero de 2011 hasta el 2 de marzo de la misma anualidad, así como tratamiento de rehabilitación. Indicó que el 22 de marzo de 2011, su médico tratante le informó que se llevaría a cabo una valoración de medicina laboral por parte de la EPS para calificar en primera instancia el origen de su patología y por tanto, la entidad requirió algunos documentos; que se le remitieron recomendaciones médicas y el 15 de abril de 2011 se le informó de la terminación del vínculo laboral sin justa causa.

Memoró que el 27 de julio de 2009 tuvo un accidente de trabajo que le produjo afectaciones lumbares y la ARP Suratep SA compareció a la evaluación de área respectiva; que el salario percibido durante el 2011 fue de $910.000, el cual fue devengado desde el 2010, sin reajuste. Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, admitió los extremos temporales de la relación laboral, los comunicados de la EPS y algunas menciones sobre el accidente del 27 de julio de 2009.

Aclaró que canceló la indemnización de que trata el artículo 64 del CST; que el cargo de enfermera jefe fue el último que la demandante desempeñó; que la jornada de trabajo siempre fue inferior a la máxima legal permitida; que Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 4 ejecutó únicamente las funciones asignadas en el contrato, como eran las de programar, ejecutar, supervisar y evaluar las labores de enfermería para brindar cuidado integral a los pacientes; que durante su vinculación desarrolló una patología menor de origen común tratada por la EPS; que realizó sus actividades con normalidad, incluso después del procedimiento médico y de las recomendaciones que recibió de Saludcoop, las cuales fueron cumplidas a cabalidad.

Que al momento del despido, no se encontraba en estado de incapacidad o indefensión, conforme lo establecido por la Ley 361 de 1997, pues no padeció limitación severa o profunda que le hiciera ser sujeto de protección, al no contar con una PCL igual o superior al 25%; que no fue calificada en cuanto al origen y porcentaje de su padecimiento; que el accidente sufrido el 27 de julio de 2009 se limitó al golpe de la pierna izquierda, evento que fue superado con rapidez y no le impidió laborar con normalidad; que el último salario mensual ascendió a la suma de $912.000, conforme a los aumentos periódicos y que el reajuste era exigible solo respecto de quienes devengaran el mínimo.

En su defensa propuso las excepciones que denominó, inexistencia de la obligación; prescripción y compensación. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Doce Laboral del Circuito de Barranquilla, al que correspondió el trámite de la primera instancia, Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 5 mediante fallo del 12 de septiembre de 2016 absolvió a la demandada de todas las pretensiones.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA La Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, al resolver el grado jurisdiccional de consulta en favor de la actora, mediante fallo del 24 de mayo de 2019, corregido por medio de proveído del 19 de julio siguiente, ordenó el reintegro de la señora Salcedo Gordon al cargo que ocupaba, o a uno de mayor categoría, en la Cruz Roja Colombiana, seccional Barranquilla, a partir del 26 de julio de 2011.

Además, condenó a esa entidad a pagarle, por los siguientes conceptos, las sumas que se detallan a continuación: (i) salarios, $4.968.346; cesantías, $7.080.666; intereses a estas, $849.680; indemnización de 180 días, $5.462.000; sumas qué ordenó indexar a la fecha del pago; (ii) los aportes a seguridad social en pensiones y salud. De otro lado, autorizó descontar de las sumas mencionadas, lo ya entregado por indemnización por despido injusto y demás derechos y prestaciones causadas a la fecha de terminación del contrato y la absolvió de las demás pretensiones.

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal consideró: Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 6 En la sentencia CC8242-2011 de la Corte Constitucional, al declarar la exequibilidad del artículo primero de la mencionada ley, aclaró que “igualmente evidencia la Sala que las (inaudible) severas y profundas del artículo primero de la Ley 361 de 1997 no desconocen las definiciones de discapacidad y la consagración general de derechos para todas las personas con alguna limitación o discapacidad, como quedó consagrado en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, en la cual se define como destinatario a las disposiciones del tratado a tocar a todas aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás, sin limitar los derechos a las personas con algún grado específico de limitaciones o discapacidad.”.

Con base en lo anterior, la sala concluye que el artículo primero demandado, del cual hacen parte las expresiones impugnadas, al establecer los destinatarios de la Ley 361 de 1997, por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación, se refieren de manera general a todas las personas con limitación en sus derechos fundamentales, económicos, sociales y culturales para su completa realización personal y su integración social y, de manera específica las personas con limitaciones severas y profundas. […] El literal A de la Ley 1346 de 2009 en su artículo 27 establece “prohibir la discriminación por motivos de incapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad del empleo y la preocupación profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables”.

En la sentencia CC SU049 de 2017 la Corte Constitucional precisó que “el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada con una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida y dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia, si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa, profunda; la estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios aun cuando no envuelvan relaciones laborales subordinadas en la realidad. […] Definiendo el caso que nos ocupa, la demandada el 12 de abril de 2011 la comunica a la accionante su decisión de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, pagándole la Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 7 indemnización correspondiente, debiéndose recordar que de conformidad con el parágrafo del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965, al momento de comunicar la decisión de extinguir el vínculo laboral, deben invocarse los motivos en los que se basa para tal determinación. Bueno, es posible con posterioridad alegar motivos diferentes, por lo cual no pueden tenerse en cuenta lo dicho por la representante legal de la accionada en el interrogatorio de parte absuelto en la primera instancia, como tampoco la declaración que también en la primera instancia rindió la señora Sandra Esther (inaudible) Orozco, en cuanto a los motivos de la finalización del contrato de trabajo existente entre las partes.

Se concluye entonces que evidentemente el contrato terminó sin justa causa. A folio 57 encontramos la comunicación enviada en marzo 22 de 2011 dirigida por Saludcoop a la empleadora, recibida por esta el 23 del mismo mes y año, por medio de la cual se le informa sobre las restricciones que debe tener la demandante en el ejercicio de su cargo por un periodo estimado de cuatro meses, es decir, se encontraba temporalmente un estado de discapacidad que le impedía realizar sus funciones a cabalidad, y en lugar de sujetarse a las recomendaciones médicas, el empleador despidió a la accionante sin justa causa, a menos de un mes de haber recibido la misiva citada.

En conclusión, no existe una justa causa para que la demandante fuese despedida encontrándose en estado de discapacidad […]. IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la Cruz Roja Colombiana Seccional Atlántico, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, confirme la inicial y la absuelva de todas las pretensiones formuladas en su contra.

Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 8 Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, objeto de oposición, los cuales, aunque se presentan por diferentes vías, se resuelven en conjunto, dada su similitud en la argumentación y en las normas acusadas y porque persiguen el mismo fin. VI. CARGO PRIMERO La casacionista acusa la sentencia «por la vía directa y en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 1, 5, 26 y 31 de la ley 361 de 1997».

Precisa que no existe discusión en la temporalidad de la relación laboral, ni sobre «la cirugía menor de origen común», la prestación posterior del servicio con recomendaciones médicas y que, al momento del despido, no contaba con incapacidad o calificación de PCL alguna. Afinca su reproche en que el Tribunal no debió considerar a la opositora como sujeto de especial protección a partir de las restricciones laborales que le suministró su EPS, que luego de un procedimiento médico le «llevaron a estar temporalmente en un estado de discapacidad que le impedía realizar sus funciones a cabalidad», dado que aunque dichas recomendaciones serían suficientes para otorgarle protección con acogimiento del criterio de la Corte Constitucional, se apartan del de la corporación. Al respecto, memora que la Corte Suprema de Justicia pregona que la estabilidad laboral reforzada de que trata el Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 9 artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera ante cualquier quebranto de salud, sino que debe haber una afectación severa, profunda o notoria, que le impida ejercer sus funciones a cabalidad, así como que esta se activa cuando se verifica «i) que el trabajador padezca una limitación al momento de la terminación;

(ii) dicho estado debe ser conocido por el empleador al momento del despido; y (iii) el despido debe ser con ocasión de la limitación.». De igual manera, resaltó apartes jurisprudenciales de las sentencias CSJ SL1776-2020 y CSJ SL14134-2015 que soportan los anteriores argumentos, como finalmente la CSJ SL10538-2016, reiterada en las providencias CSJ SL11411- 2017, CSJ SL17945-2017 y CSJ SL17008-2017, en que se ratificó que «[…] no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997».

Aunado a ello, plantea como controversia jurídica, determinar si una recomendación por sí sola habilita el fuero de salud declarado, o si tal analogía constituye un juicio errado del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y concordantes. Alega que en el caso de marras, no se reúnen tales requisitos, necesarios para la protección deprecada, pues durante la existencia de la relación laboral, la trabajadora laboró sin padecer restricción alguna como se acredita en el expediente, además de que no se le desvinculó por motivos equivalentes y concluye que «[…] el Tribunal, en su sentencia, Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 10 se aparta de la hermenéutica que ha establecido la Sala Laboral, sobre los artículos que se relacionan en la proposición jurídica, incurriendo de forma manifiesta en la interpretación errónea de las disposiciones ya señaladas.

Finalmente, resalta que el colegiado manifestó «que no atiende los criterios establecidos por la Corte Suprema de Justicia para determinar si a un empleado le asiste o no derecho al fuero de salud deprecado» como es el ya descrito, y en sustento de ello cita algunas sentencias constitucionales, dejando de lado el precedente de la sala laboral de la corporación, plasmado en las decisiones CSJ SL 27 ene. 2010, rad. 37514, CSJ SL 16 mar. 2010, rad. 36115 y CSJ SL 30 ene. 2013, rad. 41867.

VII. CARGO SEGUNDO Acusa la sentencia recurrida, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos denunciados en el ataque anterior a excepción del 31 de la Ley 361 de 1997. En sustento de ello, propone como errores de hecho: 1. Dar por demostrado, sin estarlo, que al momento del despido la demandante era sujeto de estabilidad laboral reforzada por salud. 2.

No dar por demostrado, cuando lo estaba, que la demandante no padecía una limitación de ninguna clase al momento en que se le entregó la carta de despido. 3. No dar por demostrado, estándolo, que al momento del despido la accionante trabajaba normalmente. 4. Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante fue despedida en razón de su condición de salud. 5.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante tenía una Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 11 discapacidad que le impedía realizar sus funciones a cabalidad. Expone que se apreció erróneamente el escrito de la demanda, la contestación de aquella y la comunicación del 22 de marzo de 2011 enviada por Saludcoop a la casacionista «con asunto de presunta enfermedad profesional y recomendaciones laborales»; así como no se apreció el manual de funciones de su cargo y el concepto de medicina ocupacional del 12 de marzo de 2011 emitido por Saludcoop. En la demostración del cargo sostiene que, el colegiado concluyó erradamente que la demandante se encontraba en situación de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, a la luz del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y que por esta razón era procedente el reintegro ante su despido sin justa causa.

Insiste en que, el evocado amparo no procedía, pues la opositora tuvo una patología menor que, si bien generó procedimiento médico, del mismo se recuperó, al punto de poder continuar con sus labores superada la incapacidad, sin corresponder las recomendaciones médicas emitidas por su EPS a alguna limitante para ejecutar sus funciones, dado que no efectuó movimientos repetitivos ni manejó elementos pesados.

De igual manera, aclaró que las pausas activas no son una restricción, sino medidas laborales encaminadas a la seguridad y salud ocupacional de todos los trabajadores. Así mismo, indica que se omitió tener en cuenta el pronóstico favorable que la trabajadora tenía, las funciones de aquella en el cargo de enfermera jefe y el hecho de que no Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 12 se le exigía cargar peso y demás situaciones que pusieran en riesgo su salud o su labor; que no fue calificada con CPL alguna, por lo que no existe nexo causal entre la desvinculación y una eventual afectación de derechos que hubiera padecido, ni le es aplicable la estabilidad laboral reforzada de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que «está dirigida a las personas con limitación por lo menos del 25% de pérdida de capacidad laboral, de acuerdo con lo establecido en los artículos 1, 5, y 26 de dicha ley, en relación con el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001».

VIII. RÉPLICA Afirma, con relación al primer ataque, que, al acusar la sentencia por aplicación errónea de los preceptos legales enunciados, se omite sustentar el yerro cometido y en su lugar, invoca jurisprudencia que no guarda relación con el asunto; para lo cual, luego de exponer que si bien la Ley 361 de 1997, tiene como fin evitar la discriminación a personas en situación de capacidad reducida en los términos de la contratación laboral, su redacción la hace ambigua y por tal razón, al intervenir la Corte para llenar o resolver los vacíos que de ella emanan, se genera el conflicto que ahora se presenta entre la corporación y la Corte Constitucional en el llamado «choque de trenes».

Recuerda que dicho conflicto consiste en que mientras esta corporación «establece unos criterios más o menos objetivos para establecer cuándo una persona es sujeto activo de la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 13 1997, la Corte Constitucional, de manera reiterada, establece que cualquier clase de afectación física, síquica o sensorial, da lugar a la aplicación de dicha protección».

Aunado a ello, en oposición al segundo reproche, luego de defender la posición del juez plural, señala que se dedujo la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, después de considerar lo que consta en pruebas como: […] historia clínica Nos. 159367021 de fecha 2011/04/20, 147196274 de fecha 2010/12/15, 148242957 de fecha 2010/12/26, 148546555 de fecha 2010/12/31, 149125290, de fecha 2011/01/07, 150040509 de fecha 2011/01/18, 150569889, de fecha 2011/01/24, 150843679 de fecha 2011/01/26, recomendaciones medias (sic) de fecha 2011/01/07, el comunicado de terminación de la relación laboral tiene fecha de 12/04/2011 de lo que se desprende que se encontraba con asistencia médica y por ende con fuero de salud.

Así mismo, recalca la posición de la Corte Constitucional frente a la configuración de la estabilidad laboral reforzada como un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, derecho que opera para todo trabajador que tenga una productividad afectada en su salud, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación o que se determine su origen.

Igualmente, trae a colación extracto de la sentencia CSJ SL1360-2018 en que se clarifica por qué, en algunos casos no es necesario contar con permiso del Ministerio del Trabajo para dar por terminado un contrato laboral de quien se Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 14 encuentre amparado por la garantía de estabilidad laboral reforzada: […] ya que cuando haya una justa causa este requerimiento no es obligatorio para la empresa, la justa causa mencionada debe ser clara, contundente y ante todo demostrable.

No obstante, ha de advertirse que por sentencia de tutela la H. Corte Constitucional arguño (sic) mediante sentencia T–048 del 22 de febrero de 2018 M.P. ANTONIO JOSE (sic) LIZARAZO OCAMPO, estableció: Cuando a una persona le asista la garantía a la estabilidad laboral reforzada por estar en las circunstancias ya mencionadas, tiene derecho a que su empleador no pueda finalizar el vínculo laboral sin la autorización del Ministerio de Trabajo, aunque exista justa causa para terminar la relación laboral.

Acto seguido, concluye que si bien es cierto por la primacía constitucional es necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo para que el empleador pueda dar por terminado el contrato individual, también lo es que, para la jurisdicción ordinaria en cabeza de la sala, dicha autorización solo «procederá en el caso que no exista una justa causa para darle por terminado el contrato individual de trabajo a las personas que son amparadas por el fuero de salud».

IX. CONSIDERACIONES No le asiste la razón a la réplica en cuanto al reproche técnico que plantea al recurso. No solo del estudio conjunto de los cargos sino del análisis objetivo de cada uno de ellos, surge claro el querer de la recurrente que no es otro diferente a que se case la decisión y que, en instancia, se confirme la del juez unipersonal.

Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 15 El Tribunal considera que, a partir de las recomendaciones médicas remitidas en su oportunidad por la EPS, a la casacionista, esta se encontraba amparada por el fuero de salud con la garantía de estabilidad laboral reforzada y para tal efecto, adoptó el criterio de la Corte Constitucional en que la incapacidad o discapacidad calificada, no son las únicas que habilitan la evocada protección. Contrario a ello, alega la censora que ahí está el error del colegiado pues no se presentan dichas figuras, que son las que hacen surgir la protección a favor de la opositora, en el entendido de que ella no contaba con calificación de pérdida de capacidad laboral o incapacidad vigente a la fecha de su desvinculación, que le impidieran cumplir con sus funciones, siendo desarrolladas aquellas con normalidad e incluso, que existe concepto favorable de rehabilitación. Así las cosas, el problema jurídico que debe abordar la Sala se orienta a determinar si se equivocó el juez plural al declarar la configuración de la estabilidad laboral reforzada a favor de la trabajadora, a partir de la existencia de recomendaciones médicas sin incapacidad ni calificación de pérdida de capacidad laboral a la fecha del retiro.

Ahora bien, dado que, el recurso bajo estudio plantea una equivocada intelección de las normas que regulan el fuero por estabilidad laboral reforzada de los trabajadores que presentan alguna afectación en su salud, física, mental o sensorial, la Sala debe recordar la tesis sostenida por esta Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 16 Corporación en torno a la protección legal y constitucional de dichas personas, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma que, a la postre, es la se plantea como objeto de la discrepancia con la decisión recurrida.

La Corte ha sostenido que el origen de la protección especial que se depara a las personas en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Constitución Política. Esta norma superior, tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado «promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados» y que, en función de ello, «protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan» (CSJ SL4412-2021).

Sobre ese sustrato, esta Corporación le ha dado un entendimiento al artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Así, en repetidas oportunidades, entre otras, en las sentencias CSJ SL6850-2016; CSJ SL11411-2017, CSJ SL3772-2018, CSJ SL711-2021 y CSJ SL582-2022, la Corte ha orientado que la protección de la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud constituye un límite especial a la libertad de despido unilateral con que cuentan los empleadores.

Su fundamento abarca, además de la norma constitucional ya indicada, otras del mismo orden que propenden por la conservación del empleo y por la prohibición de la discriminación en razón de la existencia de cualquier limitación física o sensorial. Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 17 En efecto, en la última providencia indicada, la Sala recordó el análisis de las normas que regulan el denominado principio de estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, señalando que el mismo tiene por venero: […] diversos artículos [de la norma superior].

Por ejemplo, el 13, en tanto prevé que el Estado debe promover las condiciones para que el mandato de igualdad sea real y efectivo, particularmente tratándose de aquellas personas que por razones económicas, físicas o mentales se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; el 47 y 54, que establecen el deber de crear e implementar una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, así como de ofrecer formación profesional y técnica a quienes lo requieran, y garantizar a las personas en situación de discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud; el mismo artículo 53 sobre el estatuto del trabajo, el cual, dentro de sus principios debe incluir igualdad de oportunidades para los trabajadores, estabilidad en el empleo, primacía de la realidad sobre las formalidades, garantía a la seguridad social, capacitación; el 95, que dispone el deber de solidaridad con dichas personas, y por último, el artículo 366, que establece, el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población son finalidades sociales del Estado, haciendo énfasis en que la educación de las personas con limitaciones físicas o mentales, o con capacidades excepcionales, son obligaciones especiales del Estado.

Y añadió, que tales preceptos, además, […] se articulan con normas de carácter internacional que hacen parte del bloque de constitucionalidad, tales como: la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948; la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 762 de 2002); el Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (incorporado mediante la Ley 82 de 1988), y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobado por la Ley 1346 de 2009).

Los cuales han tenido un desarrollo legal, debido a los compromisos internacionales del Estado Colombiano, entre los que se encuentran, con trascendencia para la definición de legalidad del fallo impugnado, los siguientes: […] Ley 82 de 1988 “Por medio de la cual se aprueba el Convenio Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 18 159 sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en su 69a. reunión, Ginebra, 1983”; […];

Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras disposiciones”; Ley 762 de 2002 “Por medio de la cual se aprueba la “Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad”, suscrita en la ciudad de Guatemala, Guatemala, el siete (7) de junio de mil novecientos noventa y nueve (1999)”; […];

Ley 1287 de 2009 “Por la cual se adiciona la Ley 361 de 1997.”; Ley 1346 de 2009 “por medio de la cual se aprueba la “Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006.”; y la ley estatutaria 1618 de 2013 “por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad”.

En ese contexto, en relación con la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala tiene adoctrinado que su lectura debe ser sistemática, en tanto acuda a las demás fuentes jurídicas de protección a la discapacidad y, sobre todo, con su finalidad y los bienes jurídicos que busca proteger, que no son otros que la no discriminación en el empleo o, en otras palabras, la salvaguarda de la estabilidad laboral frente a comportamientos discriminatorios del empleador, fundados en deficiencias físicas, sensoriales o mentales (CSJ SL1360-2018).

De ahí que se haya señalado en el fallo CSJ SL3723- 2020, que esta prerrogativa tiene por principal propósito «brindar protección contra la discriminación en el trabajo, esto es, de recibir un trato diferente o excluyente por un motivo ilegítimo (entendida esta como lo prevé el C111 de la OIT y los artículos 7 al 14 de la R169 que es complementaria o reglamentaria del C159)», lo que, a su vez, se traduce en «la materialización de la readaptación profesional y en el empleo Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 19 de las personas con una discapacidad relevante en el trabajo, cuyo fundamento específico internacional, para el mundo del trabajo, se encuentra en el C159 y las recomendaciones 99 y 168 de la OIT».

Por ello, en perspectiva de la jurisprudencia constitucional (CC C531-2000) y laboral, «[…] carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato».

(Subraya añadida por la Sala) En ese marco conceptual, resulta importante determinar quiénes son beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada, pues, como se ha explicado, por ejemplo, en la providencia CSJ SL5700-2021, «no toda afección de salud es merecedora de la protección foral», lo que significa que no está determinada por la existencia de una patología o una incapacidad médica, sino por «una situación objetiva, concretada en un grado de limitación relevante», que garantice su finalidad y el efecto jurídico que busca proteger, esto es, se resalta, la no discriminación en el empleo.

En efecto, la jurisprudencia mayoritaria de la Sala ha sido constante en indicar que las enfermedades registradas en las historias clínicas, las incapacidades o incluso las recomendaciones médicas, en principio, son insuficientes para acreditar la limitación objeto de salvaguarda, pues, para que opere la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe demostrarse que el trabajador se encuentra en una de Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 20 las siguientes hipótesis: «[…] a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15 % y el 25 %; b) severa, mayor al 25 %, pero inferior al 50 % de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50 %».

Se precisa que en la sentencia CSJ SL571-2021 se enfatizó que, aunque la legislación nacional e internacional no señala expresamente una regla numérica para identificar el grado de discapacidad, esta fue incorporada en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, cuya aplicación es imperativa en los casos en los cuales el despido acontece dentro de su vigencia, o será «parámetro jurisprudencial», en los ocurridos con posterioridad a la misma.

De manera que esa parte de la norma, sobre el grado de discapacidad, de moderada a severa o profunda, ha sido el faro conceptual que ha orientado la jurisprudencia de la Corte, con el objetivo de identificar a los beneficiarios del principio protector, ya que no puede existir una ampliación indeterminada del grupo poblacional para el cual el legislador creó la medida.

Ahora, aunque el Decreto 2463 de 2001 tuvo vigencia hasta el año 2013, cumple recordar que en la sentencia CSJ SL711-2021 se recordó que el instrumento establecido para la calificación de la discapacidad, previsto en el Decreto 917 de 1999, mantuvo su vigencia hasta la expedición del nuevo Manual de Calificación de Invalidez, expedido mediante el Decreto 1507 de 2014, de manera que, de cara a estos Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 21 instrumentos y lo acuñado jurisprudencialmente, se mantuvo indemne la condición de que la clase de limitación que activaba el resguardo legal no era cualquiera, «sino aquella que fuera significativa», que a partir de lo establecido por el legislador, se concibe como la de grado por lo menos moderado, es decir, igual o superior al 15 % de PCL.

Lo anterior encuentra mayor soporte a partir de la integración de diferentes instrumentos del ordenamiento jurídico interno en la materia, pues como se indicó en la providencia citada: […] basta con solo verificar el art. 2° del D. 1507 de 2014, la Circular 009 de 2017 de la Superintendencia Nacional de Salud, la Resolución 583 de 2018, modificada por la Resolución 246 de 2016 del Ministerio de Salud, y últimamente, la Resolución 113 de 2020, para hacerse una idea, que para verificar la discapacidad de una persona existen unas reglas y unas categorías o denominadas discapacidades avaladas por el ordenamiento jurídico: discapacidad física, discapacidad auditiva, discapacidad visual, sordoceguera, discapacidad intelectual, discapacidad psicosocial y discapacidad múltiple, con sus respectivos grados, según lo desarrollan las Resoluciones del Ministerio de Salud.

La mención de tales regulaciones, sólo para indicar que las personas con discapacidad, a partir de la renovación normativa por cuenta de los compromisos internacionales del Estado, buscan identificar con precisión alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que es la definición concreta de la Convención y las normas que lo incorporaron al orden jurídico interno - que en realidad dificulte la prestación del servicio, es decir, una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo el trabajador, y de esa manera ser objeto de protección en el empleo.

De ahí que el criterio de la existencia de una discapacidad no pugne, en modo alguno, con los instrumentos internacionales ratificados por el Estado Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 22 colombiano, relativos a los derechos de las personas con capacidad diferenciada, pues, por el contrario, las acciones afirmativas adoptadas para la protección de este grupo poblacional se han ajustado a sus conceptos y prerrogativas, de manera que la introducción de grados de severidad de la limitación no desestima la observancia de estos compendios normativos en el orden jurídico interno. En consecuencia, entender el fuero en comento a partir del concepto de enfermedad o recomendación médica, como lo plantea la censura, carente de una graduación racional, desdibuja su objetivo, porque conduce a la consolidación de más obstáculos en la obtención de empleo para aquellas personas que, por sus condiciones anatómicas y funcionales, independientemente de que tengan o no incidencia en el desempeño de su labor, pudieran ser excluidas del mundo laboral, por constituirse esa sola circunstancia en una limitación de las facultades generales del empleador.

Es que el Tribunal se basó en las recomendaciones emitidas por el médico tratante para sustentar la protección, de conformidad con lo señalado por la Corte Constitucional, conviene recordar ciertos apartes del documento que las contiene, el cual tiene fecha de recibido del 23 de marzo de 2011 y en el que se plasmó: Ref: Presunta Enfermedad Profesional y Recomendaciones Laborales Sra. ELIZABETH SALCEDO GORDON CC. 32.659.556 Respetados Señores: La Sra SALCEDO GORDON, de ocupación ENFERMERA JEFE, presenta diagnósticos de SINDROME (sic) DEL TUNEL (sic) Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 23 CARPIANO (OPERADO) DERECHO.

Es remitido(sic) a valoración por Medicina Laboral para estudio. Se considera caso de posible enfermedad profesional, por lo cual, de manera atenta, solicitamos que la siguiente documentación sea enviada, para iniciar el estudio de calificación de origen en primera oportunidad: […] Así mismo, consideramos que nuestra usuaria debe realizar actividades que requieran de la realización de movimientos repetitivos y de fuerza a nivel de mano derecha […].

Estas recomendaciones deben mantenerse por un periodo estimado de 4 meses a partir de la fecha. […]. Aunado a ello, se encuentra el «CONCEPTO MEDICINA OCUPACIONAL ESPECIALISTA REHABILITACION (sic) INTEGRAL SALUDCOOP EPS» de fecha 12 de marzo de 2011 que menciona la recurrente, en el que se consignó: ESPECIALIDAD: ORTOPEDIA CONCEPTO PARA: ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DE TRABAJO.

DIAGNÓSTICO: SINDROME (sic) DEL TUNEL (sic) DEL CARPO. CONCEPTO: La paciente lleva 50 días del POP de liberación del túnel carpiano derecho. Debe continuar en terapias físicas, tomando la tiamina y debe ser reubicada. PRONÓSTICO: Debe ser favorable si se siguen las recomendaciones dadas arriba. Y finalmente, en la misiva del 12 de abril de 2011 dirigida a la trabajadora, en la que se informó de la terminación del contrato, se registró: Señora ELIZABETH SALCEDO GORDON […] Por medio de la presente comunicación, nos permitimos informarles(sic) que terminamos (sic) su contrato de trabajo unilateralmente, mediante el reconocimiento de la indemnización legal respectiva.

La determinación anterior de hará efectiva el día 15 de abril de 2011. […]. Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 24 En ninguno de los anteriores documentos se evidencia que la demandante sea sujeto de especial protección, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 100 de 1993, según lo reseñado por la jurisprudencia de esta Sala. Así las cosas, a modo de síntesis, para definir la titularidad de la garantía prevista en la norma ya mencionada y, por ende, la aplicación de las demás prerrogativas que de ella emanan, como son, entre otras, la presunción del despido discriminatorio, es menester determinar si «el trabajador se encuentre en situación de discapacidad» que le implique «soportar un nivel de limitación en el desempeño laboral, necesario para establecer la relación directa con el [acto patronal que sanciona la ley]», conforme se explicó en la sentencia CSJ SL572-2021.

Por ello, como se puntualizó no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, sino que, en principio, se necesita de una evaluación técnica, donde se valore su estado real desde el punto de vista médico y ocupacional, lo que requiere de una herramienta que el sistema integral de seguridad social denomina, manual único para la calificación de la pérdida de la capacidad laboral y ocupacional, actualmente contenido en el Decreto 1507 de 2014, que limita el factor subjetivo del evaluador.

Sin embargo, también hay que decir, que por virtud del principio de libertad probatoria, «[ ] en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el grado Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 25 de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, [ ] esta puede inferirse de su estado de salud», siempre y cuando sea notorio y perceptible, como en los casos en los que ha sido incapacitado regularmente, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación, «o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita […] la realización de su trabajo».

En tal escenario, según lo explicado, para la definición del beneficiario del fuero por discapacidad y la aplicación de los demás beneficios sustanciales y procesales derivados de él, es indispensable la demostración de esa condición (CSJ SL582-2022). Precisa la Corte lo anterior porque, como se indicó en precedencia, a pesar de que podría sacarse del debate el hecho de que existen unos documentos médicos que dan cuenta de una patología y unas recomendaciones médicas, de ellas no se obtuvo un dictamen sobre su grado de incidencia en la salud del trabajador, tal circunstancia, por sí sola, no es suficiente para tener por demostrada una afectación relevante al estado de salud que impida el desempeño normal de las actividades que venía ejerciendo y que conduzca a tenerla como titular de la garantía analizada.

Lo anotado pues, al tenor de los instrumentos jurídicos que mantuvieron su vigor, aunado a la jurisprudencia como Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 26 criterio interpretativo, los destinatarios del fuero de conservación del empleo son únicamente aquellos trabajadores que tienen una limitación igual o superior al 15 % de su pérdida de capacidad laboral, independientemente del origen que se tenga, o quienes, por lo menos, ante la ausencia de ese medio técnico, demuestren contar con una limitación relevante o una «discapacidad», es decir, la existencia de «deficiencias» físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, que impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás personas, particularmente en el mundo del trabajo, como lo describe el artículo 2 de la Ley 1618 de 2013.

En aplicación de ese criterio, el Tribual incurrió en los yerros jurídicos que le enrostró el casacionista, pues lo que verdaderamente no fue demostrado por la actora fue la condición de capacidad diversa o discapacidad, que era su carga probatoria para el momento del despido y, tras ello, el conocimiento del empleador acerca de esa particular condición. Sin costas en casación dada la prosperidad del recurso.

X. SENTENCIA DE INSTANCIA Además de lo dicho al resolver el recurso de casación, para dirimir los cuestionamientos planteados, se debe precisar que no existe discusión en cuanto a la terminación del contrato laboral el 15 de abril de 2011, tal como se indica en la respectiva comunicación remitida por el empleador, de Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 27 manera unilateral, en donde se canceló la respectiva indemnización por despido injusto.

Y es que no puede ser cualquier tipo de limitación física para ser acreedora del amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues tal y como se dijo, a pesar de que el empleador tuvo conocimiento de su estado de salud, lo enviado por la EPS Saludcoop únicamente eran recomendaciones, que como ya se explicó, no constituyen la base para ser acreedor a la protección aludida.

Por lo tanto, la decisión del a quo será confirmada en su integridad. No se causaron costas en segunda instancia. XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada el veinticuatro (24) de mayo de dos mil diecinueve (2019) por la Sala Primera Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla, dentro del proceso ordinario laboral seguido por ELIZABETH SALCEDO GORDON contra la CRUZ ROJA COLOMBIANA - SECCIONAL ATLÁNTICO.

Sin costas en sede extraordinaria. Radicación n.° 88049 SCLAJPT-10 V.00 28 En sede de instancia,

RESUELVE

CONFIRMAR la decisión dictada el 12 de septiembre de 2016 por el Juzgado Doce Laboral del Circuito de Barranquilla. Sin costas en segunda instancia. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ En permiso