SL3804-2022 — Corte Suprema

SL3804-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez

Ley 100 de 1993Ley 50 de 1990Ley 789 de 2002Ley 797 de 2003

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - El carácter remuneratorio de un pago no emana directamente de la ley, sino que en cada caso, se deben analizar los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró, y si con él se retribuyen o no directamente los servicios prestados por el trabajador Tesis: «Ahora, en relación con el carácter remuneratorio de un pago, se ha dicho que este no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró, y si con él se retribuyen o no directamente los servicios prestados (CSJ SL1993-2019). Lo anterior, comoquiera que "el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta" (CSJ SL4866-2020)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - Todo pago que reciba el trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar el nombre dado por el empleador, constituye salario, salvo que corresponda a pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador -primacía de la realidad- Tesis: «Es así como no resulta suficiente que la denominación de un rubro coincida con aquellos que consagra taxativamente el artículo 128 del CST como pagos no salariales, puesto que si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, se impone la realidad sobre las formalidades, a más de que la naturaleza salarial proviene de lo dispuesto en el artículo 127 ibidem y no es dable su desconocimiento por lo previsto en la primera preceptiva enunciada (CSJ SL12220-2017 y SL1993-2019)». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » FACTORES SALARIALES » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el pago de «auxilio de alimentación» constituía factor salarial, ya que de la Circular N. 2, no era posible deducir la exclusión salarial del auxilio, pues la misma fue posterior al inicio del pago, por lo que era necesario que la empresa, demostrara que celebró un acuerdo de exclusión salarial con el trabajador, es decir, que este último aceptara dicha estipulación, situación que no ocurrió Tesis: «A la luz del marco normativo y jurisprudencial delineado, debe verificarse entonces si conforme a la realidad probatoria, el pago cuestionado remuneraba o no el servicio prestado. Bien, aunque la censura individualiza varias pruebas, el verdadero soporte de su imputación se centra en la Circular n.° 2, pues insiste en que mediante ese documento se fijó la exclusión salarial del auxilio de alimentación. Las demás evidencias, en rigor, apuntan básicamente a demostrar que el actor efectivamente recibía dicho estipendio, aspecto que no está en discusión. En lo pertinente, la referida circular calendada el 4 de agosto de 2014, reza: [...] Efectivamente, el documento contiene una disposición expresa que excluye el carácter salarial del auxilio de alimentación, sin embargo, esta circular fue expedida el 4 de agosto de 2014 por la empresa demandada Vínculos y Enlaces S.A.S., a través de su coordinador administrativo, en el que no intervino, en lo absoluto, el demandante, y realmente no tenía como hacerlo, ya que, el vínculo contractual que lo ató con aquella, empezó a regir el 10 de noviembre de ese mismo año (3 meses y 6 días después). En tales condiciones, es evidente que la circular no contiene un acuerdo expreso entre las partes, pues no plasma ningún acuerdo de voluntades, sino la determinación unilateral de la empresa. [...] Así, como la mencionada circular fue expedida antes de iniciar el vínculo de trabajo que unió a los litigantes, era necesario que la pasiva demostrara que celebró un acuerdo de exclusión salarial con el actor, es decir, que este último convino con el mismo, tópico que, no se encuentra probado en el caso bajo estudio, por lo tanto, no erró el Tribunal al darle tal connotación al auxilio de alimentación, en consecuencia, los cargos estudiados, no están llamados a prosperar». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO - El acuerdo entre las partes orientado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tienen incidencia salarial debe ser expreso, claro, preciso y detallado en los rubros que cobija, por ello la duda sobre si un emolumento es o no salario debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo Tesis: «De esta manera, dicho pago no se encuadra dentro de los consignados en el artículo 128 del CST, en la medida en que, según esta preceptiva, la validez de la exclusión salarial de un emolumento viene dada, entre otras cosas, a que obedezca a un pacto libre y expreso celebrado entre el trabajador y el empleador. Así se dijo en la sentencia CSJ SL1798-2018: "En este punto, juzga prudente la Sala recordar que por regla general todos los pagos recibidos por el trabajador por su actividad subordinada son salario, a menos que: (i) se trate de prestaciones sociales; (ii) de sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones; (iii) se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador; (iv) los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; y (v) «los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad» (art. 128 CST). En la medida que la última premisa descrita es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, sea expreso, claro, preciso y detallado de los rubros cobijados en él, pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo"». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » DESCUENTOS DE SALARIOS Y PRESTACIONES » COMPENSACIÓN DE OBLIGACIONES A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO » PROCEDENCIA - La compensación en materia laboral después de terminado el contrato, no requiere de autorización escrita del trabajador Tesis: «Tal como acertadamente lo reconociera el fallador plural de la alzada, es perfectamente ajustado a derecho que, cuando se termina la relación laboral, el empleador descuente de la liquidación definitiva las sumas de dinero que correspondan a deudas del trabajador, incluso sin su previa autorización expresa, y dar cabida así a la compensación de obligaciones. Sobre el particular dijo la Corte en sentencia CSJ SL868-2020: "A fin de precisar el criterio jurídico que ha adoctrinado esta Sala sobre el correcto alcance de los artículos 59 y 149 del Código Sustantivo del Trabajo, esta Corporación memora que ya se han emitido diferentes pronunciamientos dejando claro que, aunque la legislación laboral propende por la protección de los derechos de los subordinados a fin de que no se presenten descuentos arbitrarios por parte de sus empleadores, ello no quiere decir que se esté exonerando a los trabajadores de cumplir sus obligaciones y deberes contraídos legítimamente con su contratante, porque sería tanto como obstaculizar la ayuda que los empresarios pueden prestarle a sus trabajadores a través de préstamos, lo que va en contravía de la pretensión del legislador. Además, ésta Corte igualmente señaló que los descuentos no autorizados por el asalariado no son legales mientras se encuentre vigente la relación laboral, pero una vez ésta termine, no tiene la misma connotación, porque también desparece la garantía para el crédito otorgado por el empleador, que lo es el salario y las prestaciones sociales"». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » DESCUENTOS DE SALARIOS Y PRESTACIONES » COMPENSACIÓN DE OBLIGACIONES A LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar improcedente la compensación de obligaciones pretendida por la parte demandada, toda vez que no existían pruebas suficientes para demostrar que el trabajador le debía alguna suma de dinero al empleador Tesis: «[...], lo que ocurre en este caso, es que, a pesar de lo expuesto, el Tribunal no avaló el descuento pretendido por la recurrente, pues no encontró ninguna prueba de que el trabajador le quedara adeudando alguna suma de dinero al empleador por no haber devuelto un teléfono celular. También tuvo en cuenta que la autorización que firmó el actor se refería a un préstamo, no a otra cosa. [...] De todas maneras, aun si se le diera valor probatorio al mencionado documento, tampoco se concretaría la aspiración de la recurrente, habida cuenta de que este solo contiene una relación de los valores que supuestamente quedó adeudando el trabajador en las dependencias de telecomunicaciones ($338.284), mantenimiento ($7.011.968) y contabilidad ($800.000), pero no se desprende de esa pieza probatoria que esas dependencias fueran de la empresa accionada, ni mucho menos que los elementos que generan esas deudas sean de propiedad de aquella, como tampoco que la pasiva le hubiera pagado a Distracom S.A., las cantidades mencionadas. En otras palabras, de aceptarse la aptitud de ese medio de prueba, a lo sumo podría colegirse que quien estaría legitimado para hacer el cobro en cuestión, es Distracom S.A., que no, la demandada Vínculos y Enlaces S.A.S». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO POR OBRA O LABOR » DURACIÓN - Cuando el contrato se pacta por duración de la obra no basta con esa denominación, debe determinarse y delimitarse con claridad y especificidad la obra o labor contratada, o que indiscutiblemente se desprenda de la naturaleza de la labor tal temporalidad, de lo contrario, se entenderá de manera residual, que su duración es indefinida Tesis: «Básicamente, lo que plantea la censura es que, contrario a lo argüido por el Tribunal, en el contrato de trabajo sí se especificó la obra a desarrollar, y el servicio requerido. Para resolver, es importante traer a colación lo adoctrinado por esta Corporación en sentencia CSJ SL2600-2018, en la que explicó respecto a los contratos por duración de la obra o labor, lo siguiente: "[...] La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma. Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST); la ausencia de un acuerdo escrito en torno al periodo de prueba implica que los “servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo” (art. 77 CST) y la omisión de pacto escrito de salario integral hace que el salario acordado se gobierne por las reglas generales de la remuneración. En el orden propuesto, podría decirse que en el ordenamiento laboral colombiano la regla general es la libertad de forma, es decir, las partes pueden exteriorizar su voluntad en cualquier forma (verbal o escrita), y solo excepcionalmente, cuando por razones de seguridad en las transacciones jurídicas o para proteger a la parte débil de la relación, el legislador establece una determinada formalidad, las partes deben avenirse a su cumplimiento a fin de que el acto jurídico sea válido. Se sigue entonces, que libertad de forma es la regla general para la existencia y validez de los actos y contratos, y la excepción son las formalidades ad solemnitatem establecidas por el legislador. […] Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de “la naturaleza de la labor contratada”, pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado". Teniendo en cuenta lo anterior, encuentra la Sala que no erró el fallador plural de la alzada al entender que el contrato que unió a las partes en realidad era a término indefinido, comoquiera que, en lo referente a su duración, allí se estipuló lo siguiente (f.° 27 a 29): “DURACIÓN DEL CONTRATO: El requerido para la prestación de los servicios contratados por las directivas del establecimiento donde se ejecutará la labor”. Como se ve, es claro que la obra o la labor para la que supuestamente fue vinculado el actor, realmente no fue determinada en forma clara y concreta, y de esta manera, quedó a discreción de la empresa usuaria hasta cuándo llegaría esa relación, lo que no se compadece con la modalidad contractual invocada, con base en el criterio jurisprudencial expuesto». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO POR OBRA O LABOR - El contrato de trabajo por obra o labor es consensuado respecto al tiempo de su duración, por lo que, a falta de claridad frente a la naturaleza de la obra o labor contratada se entiende para todos los efectos legales que se celebra a término indeterminado LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO POR OBRA O LABOR » INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al reconocer la indemnización por despido sin justa causa, pues la terminación del contrato de trabajo no tenía una causa objetiva y se originó de la discrecionalidad de la empresa, la cual desconoció que en los contratos de obra o labor determinada, la finalización del vínculo laboral no depende del capricho del empleador, sino que debe tenerse en cuenta la esencia misma del servicio prestado Tesis: «De otro lado, la carta de finalización de la obra (f.° 104) fue emitida por Distracom S.A., y como se dijo al resolver el cargo anterior, por tratarse de un tercero, no es una prueba apta para estructurar el yerro fáctico en el recurso extraordinario. Pero, en últimas, de ser evaluada, nótese que allí se dispone que la obra o labor desarrollada por el actor “finalizará el próximo 30 de junio del presente año toda vez que por nuestra parte ya se ha adelantado el proceso de selección de para la persona que comenzará a ocupar dicho cargo a partir del 1 de julio”, lo que evidencia a las claras que no hubo una genuina terminación de la obra. En las condiciones descritas, corrobora la Sala que la terminación del contrato de trabajo siempre dependió de la discrecionalidad de la empresa usuaria, lo que resulta inadmisible en un ordenamiento jurídico que protege al trabajo en todas sus modalidades (art. 25 CP), y que procura lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social (art. 1 CST), puesto que la relación de intermediación regulada por la Ley 50 de 1990 no habilita a las empresas de servicios temporales ni a las usuarias a precarizar las condiciones de los trabajadores en misión al condicionar la estabilidad laboral de estos al mero capricho o discreción de aquellas. Al respecto, en la sentencia CSJ SL1052-2022 la corte explicó el limite a la libertad contractual que se tiene en este tipo de casos, así: "En efecto, de acuerdo con el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo las partes están habilitadas para suscribir un contrato de trabajo por “el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada”. De ahí que su duración queda sujeta a la consecución de un resultado determinado, “impidiéndose de esa manera perpetuarse en el tiempo, caso en el cual sería de carácter indefinido” (CSJ SL2176-2017); sin embargo, en ningún caso, el término de este tipo de acuerdos puede depender llanamente de la voluntad o capricho del empleador, sino que deberá tenerse en cuenta la esencia misma del servicio prestado, porque de lo contrario, su finalización se tornaría sin justa causa. [...] Ha de tomarse en cuenta, como de antaño lo ha sostenido esta Corporación, que la duración de estos contratos no depende de la voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, habida cuenta que razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su naturaleza. Por ello cuando se echa mano de esta clase de contrato la ley entiende que el convenio va a durar tanto tiempo cuanto se requiera para dar fin a las labores determinadas. Lo anterior, constituye un claro límite a la libertad contractual de las partes, pues si bien estas gozan de la suficiente autonomía y libertad para acordar las condiciones y demás obligaciones que caracterizarán el contrato de trabajo, también existen límites porque los acuerdos no pueden desconocer derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores, pues de hacerlo, serían ineficaces conforme lo previsto en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese contexto, la consecuencia de la previsión que otorgó libre discrecionalidad al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo por la duración de una obra o labor determinada cuando esta no esté justificada, no puede ser otra que la del despido sin justa causa, pues en este tipo de contratos en comento su vigencia no puede depender del mero “capricho” del empleador, porque ello constituye una grave transgresión a los derechos laborales del trabajador". Por todo lo anterior, el cargo es impróspero». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » CONTRATO POR OBRA O LABOR » DURACIÓN - La vigencia del contrato de trabajo de obra o labor no depende de la voluntad del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, es decir, que la fecha de finalización es determinable y depende de la culminación de la obra o la tarea contratada LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » LIQUIDACIÓN - Si la terminación del contrato ocurre después de la entrada en vigencia de la Ley 789 de 2002 y transcurridos veinticuatro meses el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar intereses moratorios a partir de la misma terminación del vínculo hasta que el pago se verifique Tesis: «Desde ya advierte la Sala que este cargo saldrá avante, ya que el entendimiento dado por el Tribunal al artículo 65 del CST modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002, va en contravía de lo que ha explicado esta Corporación. En efecto, en sentencia CSJ SL, 6 may. 2010, rad. 36577, reiterada en la CSJ SL10632-2014, CSJ SL1005-2021, y más recientemente en la CSJ SL1639-2022, adoctrinó la Corte: "Cuando no se haya entablado demanda ante los estrados judiciales, dentro de los veinticuatro (24) meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización moratoria equivalente a un (1) día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, dentro de ese lapso, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del contrato de trabajo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera. De tal suerte que la presentación oportuna (entiéndase dentro de los veinticuatro meses siguientes a la terminación del contrato de trabajo) de la reclamación judicial da al trabajador el derecho a acceder a la indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora hasta por veinticuatro (24) meses, calculados desde la ruptura del nudo de trabajo; y, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25), contado desde esa misma ocasión, hace radicar en su cabeza el derecho a los intereses moratorios, en los términos precisados por el legislador. Pero la reclamación inoportuna (fuera del término ya señalado) comporta para el trabajador la pérdida del derecho a la indemnización moratoria. Sólo le asiste el derecho a los intereses moratorios, contabilizados desde la fecha de la extinción de vínculo jurídico". Lo anterior es suficiente para hallar el desvío hermenéutico del sentenciador plural de la alzada, pues la condena por concepto de indemnización moratoria la cuantificó a razón de un día de salario por cada día de retardo hasta que se hiciera efectico el pago de los salarios y las prestaciones sociales adeudadas, cuando en realidad ese mecanismo solo se extendía hasta los primeros 24 meses siguientes a la extinción contractual, toda vez que de ahí en adelante solo se causaban intereses moratorios a la tasa máxima permitida por la Superintendencia Financiera de Colombia sobre el valor debido por los conceptos enunciados. Lo anterior conduce, a no dudarlo, al quiebre de la providencia impugnada, únicamente en la forma en la que fue otorgada la mencionada indemnización. [...] En sede de instancia, bastan los argumentos vertidos al resolver el recurso extraordinario para concluir que le asiste razón a la apelante en cuanto a que la indemnización moratoria del artículo 65 del CST fue calculada en forma defectuosa. En consecuencia, se modificará el séptimo punto del ordinal segundo de la parte resolutiva de la sentencia del juez primario, en el sentido de que la condena al pago de la indemnización moratoria del artículo 65 del CST equivale a la suma de $50.400.000, que corresponde a un día de salario por cada día de retardo desde el 30 de junio de 2015 hasta el mismo día y mes de 2017, a razón de $70.000 diarios. A partir del 1º de julio de 2017, la empresa deberá pagar intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera de Colombia, hasta el momento en que el pago se verifique, sobre la suma de $2.479.205, adeudada por concepto de salarios y prestaciones sociales. Los cálculos del actuario de esta Corporación son los siguientes: [...]». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO - El criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo -el salario se define por su destino- Tesis: «Como primera medida importa precisar que el ad quem no se equivocó al sostener que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias. En la sentencia relevante, CSJ SL5159-2018, esta Corporación enseñó al respecto, lo siguiente: "3. 2. Criterios para delimitar el salario Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. [...] 3.3. Los denominados pactos no salariales El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, "tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad". La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que "la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo" (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220-2017). [...] 3.4. Las cargas probatorias de la empresa Por último, esta Corte ha insistido en que por regla general los ingresos que reciben los trabajadores son salario, a menos que el empleador demuestre su destinación específica, es decir, que su entrega obedece a una causa distinta a la prestación del servicio. Lo anterior, hace justicia al hecho de que el empresario es el dueño de la información y quien diseña los planes de beneficios, de allí que se encuentre en una mejor posición probatoria para acreditar la destinación específica de los beneficios no salariales, como podría ser cubrir una contingencia, satisfacer una necesidad particular del empleado, facilitar sus funciones o elevar su calidad de vida". En ese sentido, al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, para que recaiga en el empleador el deber procesal de acreditar lo contrario. Así se reiteró en la sentencia CSJ SL4866-2020: "Al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, y a éste, con el fin de no quedar compelido a asumir los efectos jurídicos que le son propios a un estipendio de esta naturaleza, deberá demostrar que los pagos estaban dirigidos a otro propósito, menos la retribución directa del servicio. De ahí, que para la Sala, el solo dicho del empleador sin prueba alguna que acredite sus manifestaciones, carecen del mérito suficiente para descartar la naturaleza salarial del estipendio económico entregado de manera habitual y constante en la cuenta de ahorros del trabajador, en igualdad de condiciones al pago efectuado del salario básico"». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO - Las partes en el contrato de trabajo no pueden despojar de incidencia salarial un pago claramente remunerativo cuya causa inmediata es el servicio prestado PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - El empleador tiene la carga de probar que la destinación del pago realizado al trabajador tiene una causa distinta a la prestación personal del servicio y por tanto carácter no remunerativo PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » VALIDEZ - A las partes no les es dable crear su propia prueba Tesis: «Por último, el interrogatorio de parte de la llamada a juicio, y la contestación de la demanda, como pieza procesal, tampoco pueden ser valorados, porque bien es sabido que no le es dable a las partes fabricar sus propias pruebas, es decir, “[…] que la parte que hace una declaración de un hecho que lo favorece, no puede pretender en el proceso hacerlo valer en su propio beneficio” (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637). En consecuencia, el cargo no prospera». RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » DOCUMENTO DECLARATIVO EMANADO DE TERCEROS - En el recurso de casación el documento declarativo emitido por un tercero no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su naturaleza es testimonial, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles -las formatos de paz y salvo ostentan tal calidad- Tesis: «Así, lo cierto es que ninguna de las pruebas singularizadas por la censura en el embate tiene la eficacia de acreditar lo contrario. En efecto, el formato de paz y salvo (f.º 105), no es un medio de convicción apto en la casación del trabajo, toda vez que se trata de un documento declarativo emanado de terceros, en la medida en que proviene de Distracom S.A., y tal como lo ha dicho esta Sala en reiteradas ocasiones, ello “no es una prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su naturaleza es testimonial, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles” (CSJ SL2768-2022)». CONSIDERACIONES I: Le corresponde a la Corte determinar si erró el Tribunal al darle connotación salarial al auxilio de alimentación que la empresa le pagaba al actor. Como primera medida importa precisar que el ad quem no se equivocó al sostener que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias. En la sentencia relevante, CSJ SL5159-2018, esta Corporación enseñó al respecto, lo siguiente: En estos términos, deberá dilucidarse si el auxilio por pensión voluntaria de $600.000 y el auxilio por gastos médicos de $1.090.000 son o no salario. Previo a ello, estima pertinente la Sala esbozar un marco doctrinario que sirva de derrotero para la adecuada solución del conflicto, de la siguiente manera. 3.1. El concepto de salario El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio. Así, el salario es la ventaja patrimonial que se recibe como contrapartida del trabajo subordinado o, dicho de otro modo, es la prestación básica correlativa al servicio prestado u ofrecido. En cuanto a su función, el salario, además de ser el valor con el que el empresario retribuye el servicio o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, también cumple una misión socioeconómica al procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador y su familia. Por esto, a nivel constitucional y legal goza de especial protección a través de un articulado que garantiza su movilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, pago, igualdad salarial, prohibición de cesión, garantía de salario mínimo, descuentos prohibidos, entre otros (arts. 53 CP y 127 y ss. CST). Adicionalmente, la definición del salario es un asunto sensible para el trabajador, su familia y su futuro de cara a las contingencias a las que está expuesto. A partir de él se determina la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales, así como el valor de los subsidios por incapacidad laboral, indemnizaciones a cargo del sistema de riesgos laborales, pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia. De allí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta los elementos retributivos del trabajo. 3. 2. Criterios para delimitar el salario Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento. Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario. Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada. 3.3. Los denominados pactos no salariales El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220-2017). Si, con arreglo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sumado a que el derecho del trabajo, es por definición, un universo de realidades (art. 53 CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que por esencia lo es. Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, etc.) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario. Aunque podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir incidencia salarial a unos conceptos y a la vez prohibirlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición. Lo anterior teniendo en cuenta que la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario. Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. Nótese que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral en tanto que buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades; sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien, anticiparse a precisar que un pago esencialmente no retributivo, en definitiva, no es salario por decisión de las partes. Además de lo anterior, esta Corte ha sostenido que estos acuerdos en tanto son una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él, «pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo» (CSJ SL1798-2018). 3.4. Las cargas probatorias de la empresa Por último, esta Corte ha insistido en que por regla general los ingresos que reciben los trabajadores son salario, a menos que el empleador demuestre su destinación específica, es decir, que su entrega obedece a una causa distinta a la prestación del servicio. Lo anterior, hace justicia al hecho de que el empresario es el dueño de la información y quien diseña los planes de beneficios, de allí que se encuentre en una mejor posición probatoria para acreditar la destinación específica de los beneficios no salariales, como podría ser cubrir una contingencia, satisfacer una necesidad particular del empleado, facilitar sus funciones o elevar su calidad de vida. Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL12220-2017, la Corte adoctrinó: […] no sobra recordar que el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta. Bajo esta consideración, el empleador es quien tiene la carga de probar que su destinación tiene una causa no remunerativa. Al respecto, en sentencia CSJ SL8216-2016 la Corte señaló: Se pactó así, en favor del trabajador el pago de $362.000 mensuales a título de auxilio y se le restó incidencia salarial. Sin embargo, en dicho documento no se presentó una explicación circunstancial del objetivo de ese pago, ya que no se justificó para qué se entrega, cuál es su finalidad o qué objetivo cumple de cara a las funciones asignadas al trabajador. Es decir, las partes en el referido convenio le niegan incidencia salarial a ese concepto sin más, de lo que habría que concluir que se trata de un pago que tiene como causa inmediata retribuir el servicio subordinado del demandante. (Subraya la Sala). En ese sentido, al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, para que recaiga en el empleador el deber procesal de acreditar lo contrario. Así se reiteró en la sentencia CSJ SL4866-2020: Al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, y a éste, con el fin de no quedar compelido a asumir los efectos jurídicos que le son propios a un estipendio de esta naturaleza, deberá demostrar que los pagos estaban dirigidos a otro propósito, menos la retribución directa del servicio. De ahí, que para la Sala, el solo dicho del empleador sin prueba alguna que acredite sus manifestaciones, carecen del mérito suficiente para descartar la naturaleza salarial del estipendio económico entregado de manera habitual y constante en la cuenta de ahorros del trabajador, en igualdad de condiciones al pago efectuado del salario básico. Ahora, en relación con el carácter remuneratorio de un pago, se ha dicho que este no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró, y si con él se retribuyen o no directamente los servicios prestados (CSJ SL1993-2019). Lo anterior, comoquiera que «el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta» (CSJ SL4866-2020). Es así como no resulta suficiente que la denominación de un rubro coincida con aquellos que consagra taxativamente el artículo 128 del CST como pagos no salariales, puesto que si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, se impone la realidad sobre las formalidades, a más de que la naturaleza salarial proviene de lo dispuesto en el artículo 127 ibidem y no es dable su desconocimiento por lo previsto en la primera preceptiva enunciada (CSJ SL12220-2017 y SL1993-2019). A la luz del marco normativo y jurisprudencial delineado, debe verificarse entonces si conforme a la realidad probatoria, el pago cuestionado remuneraba o no el servicio prestado. Bien, aunque la censura individualiza varias pruebas, el verdadero soporte de su imputación se centra en la Circular n.° 2, pues insiste en que mediante ese documento se fijó la exclusión salarial del auxilio de alimentación. Las demás evidencias, en rigor, apuntan básicamente a demostrar que el actor efectivamente recibía dicho estipendio, aspecto que no está en discusión. En lo pertinente, la referida circular calendada el 4 de agosto de 2014, reza: Con base en la política de bienestar laboral establecida, la empresa reitera que de manera unilateral podrá conceder auxilios a trabajadores que se encuentren en constante rotación por el territorio nacional en desarrollo de las actividades propias de su empleo, tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión que se hallen en cualquiera de las empresas usuarias, con el fin de realizar una contribución al empleado por condiciones ajenas a la naturaleza misma del contrato de trabajo y que se relacionaran (sic) a continuación: AUXILIO DE ALIMENTACIÓN: La empresa podrá reconocer a los trabajadores que tengan un salario inferior a 5 salarios mínimos legales mensuales vigentes un auxilio mensual destinado a alimentación. El auxilio se reconocerá a través de la entrega de una suma de dinero que será definida en cada caso concreto. Lo anterior con el fin de procurar una buena alimentación de los colaboradores. […]. En el caso que la empresa reconozca alguno de los auxilios enunciados, estos no tendrán carácter salarial dado que no tiene como finalidad retribuir el servicio prestado por el trabajador. Los términos y condiciones del mismo serán establecidos por la empresa y pueden ser sujetas a cambios en cualquier momento. Efectivamente, el documento contiene una disposición expresa que excluye el carácter salarial del auxilio de alimentación, sin embargo, esta circular fue expedida el 4 de agosto de 2014 por la empresa demandada Vínculos y Enlaces S.A.S., a través de su coordinador administrativo, en el que no intervino, en lo absoluto, el demandante, y realmente no tenía como hacerlo, ya que, el vínculo contractual que lo ató con aquella, empezó a regir el 10 de noviembre de ese mismo año (3 meses y 6 días después). En tales condiciones, es evidente que la circular no contiene un acuerdo expreso entre las partes, pues no plasma ningún acuerdo de voluntades, sino la determinación unilateral de la empresa. De esta manera, dicho pago no se encuadra dentro de los consignados en el artículo 128 del CST, en la medida en que, según esta preceptiva, la validez de la exclusión salarial de un emolumento viene dada, entre otras cosas, a que obedezca a un pacto libre y expreso celebrado entre el trabajador y el empleador. Así se dijo en la sentencia CSJ SL1798-2018: En este punto, juzga prudente la Sala recordar que por regla general todos los pagos recibidos por el trabajador por su actividad subordinada son salario, a menos que: (i) se trate de prestaciones sociales; (ii) de sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones; (iii) se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador; (iv) los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; y (v) «los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad» (art. 128 CST). En la medida que la última premisa descrita es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, sea expreso, claro, preciso y detallado de los rubros cobijados en él, pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo. (Resalta la Sala). Así, como la mencionada circular fue expedida antes de iniciar el vínculo de trabajo que unió a los litigantes, era necesario que la pasiva demostrara que celebró un acuerdo de exclusión salarial con el actor, es decir, que este último convino con el mismo, tópico que, no se encuentra probado en el caso bajo estudio, por lo tanto, no erró el Tribunal al darle tal connotación al auxilio de alimentación, en consecuencia, los cargos estudiados, no están llamados a prosperar. CONSIDERACIONES II: Debe ahora la Sala definir si el Tribunal incurrió en la transgresión normativa denunciada al concluir que no estaba demostrada la deuda del trabajador con la empresa, que facultaba a esta para efectuar el correspondiente descuento a la terminación del contrato de trabajo. Tal como acertadamente lo reconociera el fallador plural de la alzada, es perfectamente ajustado a derecho que, cuando se termina la relación laboral, el empleador descuente de la liquidación definitiva las sumas de dinero que correspondan a deudas del trabajador, incluso sin su previa autorización expresa, y dar cabida así a la compensación de obligaciones. Sobre el particular dijo la Corte en sentencia CSJ SL868-2020: A fin de precisar el criterio jurídico que ha adoctrinado esta Sala sobre el correcto alcance de los artículos 59 y 149 del Código Sustantivo del Trabajo, esta Corporación memora que ya se han emitido diferentes pronunciamientos dejando claro que, aunque la legislación laboral propende por la protección de los derechos de los subordinados a fin de que no se presenten descuentos arbitrarios por parte de sus empleadores, ello no quiere decir que se esté exonerando a los trabajadores de cumplir sus obligaciones y deberes contraídos legítimamente con su contratante, porque sería tanto como obstaculizar la ayuda que los empresarios pueden prestarle a sus trabajadores a través de préstamos, lo que va en contravía de la pretensión del legislador. Además, ésta Corte igualmente señaló que los descuentos no autorizados por el asalariado no son legales mientras se encuentre vigente la relación laboral, pero una vez ésta termine, no tiene la misma connotación, porque también desparece la garantía para el crédito otorgado por el empleador, que lo es el salario y las prestaciones sociales. Ahora, lo que ocurre en este caso, es que, a pesar de lo expuesto, el Tribunal no avaló el descuento pretendido por la recurrente, pues no encontró ninguna prueba de que el trabajador le quedara adeudando alguna suma de dinero al empleador por no haber devuelto un teléfono celular. También tuvo en cuenta que la autorización que firmó el actor se refería a un préstamo, no a otra cosa. Así, lo cierto es que ninguna de las pruebas singularizadas por la censura en el embate tiene la eficacia de acreditar lo contrario. En efecto, el formato de paz y salvo (f.º 105), no es un medio de convicción apto en la casación del trabajo, toda vez que se trata de un documento declarativo emanado de terceros, en la medida en que proviene de Distracom S.A., y tal como lo ha dicho esta Sala en reiteradas ocasiones, ello «no es una prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su naturaleza es testimonial, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles» (CSJ SL2768-2022). De todas maneras, aun si se le diera valor probatorio al mencionado documento, tampoco se concretaría la aspiración de la recurrente, habida cuenta de que este solo contiene una relación de los valores que supuestamente quedó adeudando el trabajador en las dependencias de telecomunicaciones ($338.284), mantenimiento ($7.011.968) y contabilidad ($800.000), pero no se desprende de esa pieza probatoria que esas dependencias fueran de la empresa accionada, ni mucho menos que los elementos que generan esas deudas sean de propiedad de aquella, como tampoco que la pasiva le hubiera pagado a Distracom S.A., las cantidades mencionadas. En otras palabras, de aceptarse la aptitud de ese medio de prueba, a lo sumo podría colegirse que quien estaría legitimado para hacer el cobro en cuestión, es Distracom S.A., que no, la demandada Vínculos y Enlaces S.A.S. Por último, el interrogatorio de parte de la llamada a juicio, y la contestación de la demanda, como pieza procesal, tampoco pueden ser valorados, porque bien es sabido que no le es dable a las partes fabricar sus propias pruebas, es decir, «[…] que la parte que hace una declaración de un hecho que lo favorece, no puede pretender en el proceso hacerlo valer en su propio beneficio» (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637). En consecuencia, el cargo no prospera. CONSIDERACIONES III: Le corresponde a la Corte establecer si el ad quem cometió alguno de los dos yerros fácticos atribuidos por la censura, al concluir que era procedente la indemnización por despido injusto. Básicamente, lo que plantea la censura es que, contrario a lo argüido por el Tribunal, en el contrato de trabajo sí se especificó la obra a desarrollar, y el servicio requerido. Para resolver, es importante traer a colación lo adoctrinado por esta Corporación en sentencia CSJ SL2600-2018, en la que explicó respecto a los contratos por duración de la obra o labor, lo siguiente: El contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada no debe constar necesariamente por escrito Conviene destacar que el contrato de trabajo en cuanto género, no está sometido a una forma determinada para su existencia, por lo que para su nacimiento es suficiente con que concurra un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador. Al respecto, el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa que «el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere de forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario». Aunque para el surgimiento a la vida jurídica del contrato de trabajo prima la consensualidad (se perfecciona con el simple consentimiento), al igual que para la validez de la generalidad de los acuerdos o pactos a los que lleguen los trabajadores y empleadores en el marco de la relación de trabajo, existen determinadas estipulaciones, ensambladas en el convenio laboral, para las cuales la ley impone el cumplimiento de una formalidad para su eficacia (actos ad solemnitatem), tal es el caso, por ejemplo, del pacto de duración a término fijo de los contratos de trabajo (art. 46 CST), el periodo de prueba (art. 77 CST) o el salario integral (art. 132 CST), los cuales por expreso mandato legal deben celebrarse por escrito. La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma. Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST); la ausencia de un acuerdo escrito en torno al periodo de prueba implica que los «servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo» (art. 77 CST) y la omisión de pacto escrito de salario integral hace que el salario acordado se gobierne por las reglas generales de la remuneración. En el orden propuesto, podría decirse que en el ordenamiento laboral colombiano la regla general es la libertad de forma, es decir, las partes pueden exteriorizar su voluntad en cualquier forma (verbal o escrita), y solo excepcionalmente, cuando por razones de seguridad en las transacciones jurídicas o para proteger a la parte débil de la relación, el legislador establece una determinada formalidad, las partes deben avenirse a su cumplimiento a fin de que el acto jurídico sea válido. Se sigue entonces, que libertad de forma es la regla general para la existencia y validez de los actos y contratos, y la excepción son las formalidades ad solemnitatem establecidas por el legislador. […]. La prueba del acuerdo de la duración de la obra o labor contratada es libre y puede derivarse de la naturaleza de la labor contratada Se expresó que el contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada es consensual, por lo que para su validez no se requiere escrito. En este acápite, la Corte dará respuesta a otra de las críticas del recurrente, consistente en que en el contrato debe «señalarse la labor específica a desarrollar». La Corte coincide con el casacionista en que frente al tiempo de duración del contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdo de voluntades, pues a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo fue celebrado a tiempo indeterminado. Sin embargo, la circunstancia natural de que deba existir una convención, so pena de que el contrato de trabajo se reputé a tiempo indefinido, no significa que el pacto celebrado en tal sentido no pueda demostrarse mediante otros elementos de convicción e inclusive, no pueda derivarse de la naturaleza de esa actividad. Así como en el derecho laboral prima la regla general de la libertad de forma para el nacimiento de los actos jurídicos, a la par, también prevalece un principio general de libertad probatoria, el cual se relativiza solo cuando la ley establece una formalidad ad probationem. Al respecto, el artículo 54 del Código Sustantivo del Trabajo señala que tanto «la existencia» como las «condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios». Nuevamente, en el caso del contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada, la ley no impone la prueba del acto jurídico a través de un medio probatorio específico, de tal suerte que su existencia puede establecerse a través de cualquier elemento de convicción. A ello vale agregar que incluso el legislador permite inferir una estipulación en tal sentido de «la naturaleza de la labor contratada», esto es, de las características de la actividad contratada. En efecto, el numeral 1° del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo prevé: 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado. (Resalta la Sala) Teniendo en cuenta lo anterior, encuentra la Sala que no erró el fallador plural de la alzada al entender que el contrato que unió a las partes en realidad era a término indefinido, comoquiera que, en lo referente a su duración, allí se estipuló lo siguiente (f.° 27 a 29): «DURACIÓN DEL CONTRATO: El requerido para la prestación de los servicios contratados por las directivas del establecimiento donde se ejecutará la labor». Como se ve, es claro que la obra o la labor para la que supuestamente fue vinculado el actor, realmente no fue determinada en forma clara y concreta, y de esta manera, quedó a discreción de la empresa usuaria hasta cuándo llegaría esa relación, lo que no se compadece con la modalidad contractual invocada, con base en el criterio jurisprudencial expuesto. De otro lado, la carta de finalización de la obra (f.° 104) fue emitida por Distracom S.A., y como se dijo al resolver el cargo anterior, por tratarse de un tercero, no es una prueba apta para estructurar el yerro fáctico en el recurso extraordinario. Pero, en últimas, de ser evaluada, nótese que allí se dispone que la obra o labor desarrollada por el actor «finalizará el próximo 30 de junio del presente año toda vez que por nuestra parte ya se ha adelantado el proceso de selección de para la persona que comenzará a ocupar dicho cargo a partir del 1 de julio», lo que evidencia a las claras que no hubo una genuina terminación de la obra. En las condiciones descritas, corrobora la Sala que la terminación del contrato de trabajo siempre dependió de la discrecionalidad de la empresa usuaria, lo que resulta inadmisible en un ordenamiento jurídico que protege al trabajo en todas sus modalidades (art. 25 CP), y que procura lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social (art. 1 CST), puesto que la relación de intermediación regulada por la Ley 50 de 1990 no habilita a las empresas de servicios temporales ni a las usuarias a precarizar las condiciones de los trabajadores en misión al condicionar la estabilidad laboral de estos al mero capricho o discreción de aquellas. Al respecto, en la sentencia CSJ SL1052-2022 la corte explicó el limite a la libertad contractual que se tiene en este tipo de casos, así: En efecto, de acuerdo con el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo las partes están habilitadas para suscribir un contrato de trabajo por «el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada». De ahí que su duración queda sujeta a la consecución de un resultado determinado, «impidiéndose de esa manera perpetuarse en el tiempo, caso en el cual sería de carácter indefinido» (CSJ SL2176-2017); sin embargo, en ningún caso, el término de este tipo de acuerdos puede depender llanamente de la voluntad o capricho del empleador, sino que deberá tenerse en cuenta la esencia misma del servicio prestado, porque de lo contrario, su finalización se tornaría sin justa causa. Precisamente, esta Corporación en la sentencia CSJ SL, 6 mar. 2013, rad. 39050, reiterada en la CSJ SL3282-2019, resaltó lo siguiente: Ha de tomarse en cuenta, como de antaño lo ha sostenido esta Corporación, que la duración de estos contratos no depende de la voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, habida cuenta que razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su naturaleza. Por ello cuando se echa mano de esta clase de contrato la ley entiende que el convenio va a durar tanto tiempo cuanto se requiera para dar fin a las labores determinadas. Lo anterior, constituye un claro límite a la libertad contractual de las partes, pues si bien estas gozan de la suficiente autonomía y libertad para acordar las condiciones y demás obligaciones que caracterizarán el contrato de trabajo, también existen límites porque los acuerdos no pueden desconocer derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores, pues de hacerlo, serían ineficaces conforme lo previsto en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo. En ese contexto, la consecuencia de la previsión que otorgó libre discrecionalidad al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo por la duración de una obra o labor determinada cuando esta no esté justificada, no puede ser otra que la del despido sin justa causa, pues en este tipo de contratos en comento su vigencia no puede depender del mero «capricho» del empleador, porque ello constituye una grave transgresión a los derechos laborales del trabajador. Por todo lo anterior, el cargo es impróspero. CONSIDERACIONES IV: Desde ya advierte la Sala que este cargo saldrá avante, ya que el entendimiento dado por el Tribunal al artículo 65 del CST modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002, va en contravía de lo que ha explicado esta Corporación. En efecto, en sentencia CSJ SL, 6 may. 2010, rad. 36577, reiterada en la CSJ SL10632-2014, CSJ SL1005-2021, y más recientemente en la CSJ SL1639-2022, adoctrinó la Corte: Cuando no se haya entablado demanda ante los estrados judiciales, dentro de los veinticuatro (24) meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización moratoria equivalente a un (1) día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, dentro de ese lapso, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del contrato de trabajo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera. De tal suerte que la presentación oportuna (entiéndase dentro de los veinticuatro meses siguientes a la terminación del contrato de trabajo) de la reclamación judicial da al trabajador el derecho a acceder a la indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora hasta por veinticuatro (24) meses, calculados desde la ruptura del nudo de trabajo; y, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25), contado desde esa misma ocasión, hace radicar en su cabeza el derecho a los intereses moratorios, en los términos precisados por el legislador. Pero la reclamación inoportuna (fuera del término ya señalado) comporta para el trabajador la pérdida del derecho a la indemnización moratoria. Sólo le asiste el derecho a los intereses moratorios, contabilizados desde la fecha de la extinción de vínculo jurídico. Lo anterior es suficiente para hallar el desvío hermenéutico del sentenciador plural de la alzada, pues la condena por concepto de indemnización moratoria la cuantificó a razón de un día de salario por cada día de retardo hasta que se hiciera efectico el pago de los salarios y las prestaciones sociales adeudadas, cuando en realidad ese mecanismo solo se extendía hasta los primeros 24 meses siguientes a la extinción contractual, toda vez que de ahí en adelante solo se causaban intereses moratorios a la tasa máxima permitida por la Superintendencia Financiera de Colombia sobre el valor debido por los conceptos enunciados. Lo anterior conduce, a no dudarlo, al quiebre de la providencia impugnada, únicamente en la forma en la que fue otorgada la mencionada indemnización. Sin costas en casación, debido a la prosperidad del cargo. SENTENCIA DE INSTANCIA En sede de instancia, bastan los argumentos vertidos al resolver el recurso extraordinario para concluir que le asiste razón a la apelante en cuanto a que la indemnización moratoria del artículo 65 del CST fue calculada en forma defectuosa. En consecuencia, se modificará el séptimo punto del ordinal segundo de la parte resolutiva de la sentencia del juez primario, en el sentido de que la condena al pago de la indemnización moratoria del artículo 65 del CST equivale a la suma de $50.400.000, que corresponde a un día de salario por cada día de retardo desde el 30 de junio de 2015 hasta el mismo día y mes de 2017, a razón de $70.000 diarios. A partir del 1º de julio de 2017, la empresa deberá pagar intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera de Colombia, hasta el momento en que el pago se verifique, sobre la suma de $2.479.205, adeudada por concepto de salarios y prestaciones sociales. Los cálculos del actuario de esta Corporación son los siguientes:

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado ponente SL3804-2022 Radicación n.° 91713 Acta 35 Bogotá D.C., cuatro (4) de octubre de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por VÍNCULOS Y ENLACES S.A.S. contra la sentencia proferida el 19 de marzo de 2021 por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso que le sigue ANDRÉS GARZÓN PÉREZ.

ANTECEDENTES Accionó Andrés Garzón Pérez contra Vínculos y Enlaces S.A.S., para procurar que se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo del 10 de noviembre de 2014 al 30 de junio de 2015; que devengó un salario de $2.100.000 y; que su empleador cotizó al Sistema General de Pensiones, con un ingreso base de cotización, por debajo de su remuneración, en consecuencia, solicita que se reliquiden para el año 2014 las cesantías, sus intereses, las primas de servicios, y Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 2 vacaciones; y que para el año 2015 se paguen en su totalidad esos mismos conceptos, más los salarios de la última quincena de junio, y las indemnizaciones de los artículos 64 y 65 del CST, así como por la falta de pago de los intereses de cesantías.

Fundó sus pretensiones en que el 10 de noviembre de 2014 celebró un contrato con la demandada, que su cargo era el de técnico de mantenimiento en las estaciones de servicio de gasolina de Distracom S.A., cliente directo de su empleadora; que el salario ordinario pactado fue de $2.100.000, sin embargo, en el contrato solo se estipuló la suma de $1.530.000, suma sobre la cual se liquidaron sus prestaciones sociales y aportes a la seguridad social.

Relató que el 10 de mayo de 2015, venció el término de 6 meses de contrato, y al día siguiente se prorrogó por un término igual; que el 30 de junio siguiente la empresa le notificó de la decisión de dar por finalizada la relación, sin que mediara justificación alguna; que el empleador no pagó la última quincena de junio de 2015, las acreencias laborales correspondientes a ese año, ni la indemnización por despido injusto.

Vínculos y Enlaces S.A.S. se opuso a las pretensiones. En relación con los hechos, aceptó los extremos temporales de la relación y el cargo desempeñado por el actor. Dijo que no era cierto que el salario fuera superior a $1.530.000, y en ese sentido, la liquidación realizada fue correcta. Precisó que el demandante fue enviado como trabajador en misión a la empresa usuaria Distracom S.A., la cual requería en ese Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 3 momento de un técnico de mantenimiento en algunas de las estaciones de servicio de su propiedad por incremento en las ventas, lo que está amparado en la ley que regula las empresas de servicios temporales.

No admitió que el despido hubiese sido injusto, sino, que, al tratarse de un contrato por duración de la obra o labor, al terminar esta, también finalizaba el contrato, pues, «[…] si bien es cierto que las empresas de servicios temporales solo pueden contratar personal en misión por seis meses prorrogables por otros seis meses más, es decir, en total un año, termino (sic) respetado por la empresa […]», ello no significaba que el contrato cambiara su naturaleza a uno a término fijo, puesto que en la cláusula quinta se estipuló la mencionada duración, pero sin transgredir la norma que indica que la contratación no puede ser superior a un año. Aclaró que al expirar la relación se le hizo un descuento que fue autorizado por el trabajador, el cual comprendía la liquidación y su último salario, dado que la empresa le hizo un préstamo.

Propuso las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación, buena fe de la demandada, mala fe del actor, falta de causa petendi y compensación. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 11 de agosto de 2020, resolvió:

PRIMERO: DECLARAR la existencia de una relación laboral celebrada mediante contrato de OBRA O LABOR entre la aquí Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 4 demandada VÍNCULOS Y ENLACES S.A.S. y el demandante ANDRÉS GARZÓN PÉREZ, identificado con la CC 80.175.101, con vigencia entre el 10 de noviembre de 2014 y el 30 de junio de 2015, conforme lo motivado.

SEGUNDO: ORDENAR a la demandada VÍNCULOS Y ENLACES S.A.S. pagar al demandante ANDRÉS GARZÓN PÉREZ, identificado con la CC 80.175.101, las siguientes sumas de dinero por los conceptos que se indican a continuación:  La suma de UN MILLÓN CINCUENTA MIL PESOS MONEDA CORRIENTE ($1.050.000), por concepto de salarios adeudados.  La suma de TRESCIENTOS VEINTITRÉS MIL SETECIENTOS VEINTIOCHO PESOS MONEDA CORRIENTE ($323.728), por concepto de reliquidación auxilio de cesantía.  La suma de QUINCE MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y DOS PESOS MONEDA CORRIENTE ($15.982), por concepto de reliquidación intereses a la cesantía.  La suma UN MILLÓN CIENTO CINCO MIL CUATROCIENTOS SETENTA Y SIETE PESOS MONEDA CORRIENTE ($1.105.477), por concepto de reliquidación de prima de servicios.  La suma de CUARENTA Y SIETE MIL SETECIENTOS SESENTA Y UN PESOS MONEDA CORRIENTE ($47.761), por concepto de reliquidación de vacaciones.  La suma de NUEVE MILLONES CIEN MIL PESOS MONEDA CORRIENTE ($9.100.000), por concepto de indemnización despido sin justa causa.  La suma de SETENTA MIL PESOS MONEDA CORRIENTE ($70.000) diarios a partir del 22 de noviembre de 2016 y hasta que el pago se verifique, por concepto de indemnización moratoria.  El pago de aportes en pensión según los porcentajes legales establecidos, dejados de cotizar por el empleador a órdenes de la entidad de Seguridad Social que el actor elija, tomando como IBC, el salario realmente cotizado debiendo la parte demandada depositar la suma debida por este concepto que se hubiera generado durante el término que el empleador pagó de manera incompleta dichos aportes durante la vigencia del vínculo laboral.

TERCERO: NEGAR las demás pretensiones de demandada (sic), según lo expuesto.

CUARTO: No acceder a lo solicitado por la demandada en lo referente a la compensación o descuento conforme lo motivado en la presente decisión.

QUINTO: CONDENAR en costas a la parte demandada. Tásense por secretaría.

SEXTO: RESPECTO A LAS EXCEPCIONES PROPUESTAS DECLARAR NO PROBADAS LAS MISMAS. Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 5 Fue aclarada la sentencia, así: «LA SUMA DE SETENTA MIL PESOS MONEDA CORRIENTE ($70.000) DIARIOS A PARTIR DEL 30 DE JUNIO DE 2015 Y HASTA QUE EL PAGO SE VERIFIQUE, POR CONCEPTO DE INDEMNIZACIÓN MORATORIA». III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Por apelación de la demandada, la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, a través de proveído del 19 de marzo de 2021, decidió: «Modificar parcialmente el ordinal segundo de la parte resolutiva de la sentencia apelada, en el entendido que la indemnización por despido injusto asciende a la suma de $2.100.000».

La confirmó en todo lo demás, y no condenó en costas. Respecto a la incidencia salarial del auxilio de transporte, trajo a colación los artículos 127 y 128 del CST, y explicó que no admite mayor discusión que los pactos de exclusión salarial previstos en el último precepto facultan a las partes para restarle ese carácter a las sumas, beneficios, o auxilios, habituales u ocasionales, acordados convencional o contractualmente, u otorgados en forma extralegal por el empleador, siempre y cuando lo hayan dispuesto expresamente, sin que pueda admitirse tal estipulación frente a aquellos conceptos que en forma categórica el artículo 127 del CST califica como remunerativos.

Al revisar las pruebas allegadas, encontró que en el contrato de trabajo se fijó un salario mensual de $1.530.000, Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 6 pero, en la Circular n.° 2, la empresa les concedió a sus trabajadores unos auxilios, entre los que se encontraba el de alimentación, información que fue corroborada por el representante legal de la accionada, con la salvedad de que eran entregados por mera liberalidad.

Acotó que el actor, en su interrogatorio de parte, manifestó que el salario pactado fue de $2.100.0000, y que no firmó algún documento que le restara ese carácter a los factores devengados, pues «Al indagarse si recibía algún subsidio de alimentación, respondió que “eso estaba estipulado en los $2.100.000”». Luego, revisó los pagos de nómina realizados desde enero de 2015, y concluyó que en consideración a los medios de convicción reseñados, «brilla por su ausencia el supuesto pacto de exclusión salarial, firmado por las partes, en relación con el denominado “auxilio de alimentación”», pues en el contrato de trabajo nada se dijo de ello, «quedando establecido que este auxilio hacía parte de una “política de bienestar laboral” establecida en la empresa desde antes que el actor ingresara a laborar en la misma».

Indicó que, si bien ese valor adicional era pagado de forma habitual, se debía determinar si su entrega tenía como causa el servicio prestado, pero para ello estimó que era el empleador el que tenía la carga de acreditar que dicha cancelación tenía una destinación específica, es decir, que ello obedecía a una causa distinta a la prestación del servicio o que no tenía causa remunerativa, cosa que no hizo, «pues de esta circunstancia, apenas tangencialmente dio cuenta el Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 7 representante legal de la accionada al absolver el interrogatorio de parte, manifestación que no constituye prueba por no ser configurativa de confesión en los términos del numeral 2° del artículo 191 del CGP».

En lo atinente a los descuentos realizados, aseguró que esta Corporación ha adoctrinado que a la finalización de la relación el empleador puede hacer exigible el pago de las deudas que el trabajador tenga pendientes, sin necesidad de que exista autorización por escrito, sin embargo, encontró que en el presente caso no se daban los presupuestos para aplicar ese criterio, ya que el representante legal de la accionada, en su interrogatorio, dijo que el actor, al momento de la desvinculación, no devolvió unos elementos de trabajo que le habían entregado, como es el caso de un celular, pero que no existía ningún otro medio probatorio que sustentara tal manifestación, la cual no constituye confesión. Agregó que, aunque se allegó al folio 106 del expediente un documento denominado «autorización de descuento de nómina y prestaciones sociales definitivas», allí no se mencionó ninguna deuda de la naturaleza alegada, pues lo estipulado fue por concepto de préstamo.

Y concluyó: Luego, es claro que la autorización se firmó para que fuera realizado el descuento por concepto de un préstamo que supuestamente adquirió Garzón Pérez con la empresa accionada, y no para una deducción por motivo de unos implementos de trabajo no devueltos; es decir, no está demostrado que al momento de la finalización del vínculo laboral el demandante adeudara suma alguna por este último concepto, lo que le resta validez a los descuentos realizados; imponiéndose ratificar la decisión de primer grado en este sentido.

Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 8 Respecto a la indemnización moratoria, precisó que las explicaciones dadas por la pasiva como justificante para no realizar el pago de acreencias laborales, desconoce la legislación aplicable, y vulnera los derechos del trabajador, por lo que no constituye buena fe y, para su cálculo, transcribió apartes de la sentencia CC C-781-2003, y explicó que como el actor presentó la demanda antes de cumplirse los 24 meses contados desde el momento de la desvinculación, lo que correspondía era un día de salario por cada día de mora, hasta el momento en que se realizara el pago efectivo de los salarios y prestaciones debidos.

Sobre la indemnización por despido injusto señaló que, aunque en el encabezado del contrato se lee que era por duración de la obra o labor, no se especificó de manera clara y precisa la naturaleza de la ocupación a desarrollar. Recordó que en la contestación de la demanda la pasiva admitió que el contrato fue suscrito para trabajar en misión en la empresa usuaria Distracom S.A., quien requirió servicios de un técnico en mantenimiento de unas estaciones de servicio de su propiedad, por incremento de las ventas, y por su parte, el actor, en el interrogatorio de parte, manifestó que su labor consistía en desplazarse a diferentes zonas del país para prestar el servicio atrás reseñado.

A partir de lo expuesto, y con apoyo en la sentencia CSJ SL2600-2018, concluyó que la naturaleza de los trabajos realizados, cuyas condiciones de ejecución no fueron consagradas en el contrato, «no son por definición labores determinadas, dado que consistían en efectuar el mantenimiento de algunas estaciones de servicio; lo que Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 9 implica que no resultaba posible inferir, de la naturaleza de la labor contratada, el tiempo de duración de la misma», por lo que debía entenderse a término indefinido, lo que le resta validez a la causal aducida en la carta de terminación, en la que se adujo la culminación de la obra o labor.

IV. RECURSO DE CASACIÓN Interpuesto por la demandada, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver. V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende que la Corte case la sentencia del Tribunal, para que, en sede de instancia, revoque la del a quo, y en su lugar, la absuelva de todas las pretensiones, y condene en costas a la parte actora.

En subsidio, solicita que se case parcialmente el fallo del ad quem, «en relación a la forma en que dio aplicación al artículo 65 del CST, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002», y en sede de instancia, modifique parcialmente la sentencia del juez primario, […] en el numeral segundo de esta en lo relativo a la forma de aplicar la indemnización moratoria, para en su lugar condenar a Vínculos y Enlaces S.A.S. por concepto de sanción moratoria al pago de $70.000 diarios desde el 22 de noviembre de 2016 y únicamente hasta el 22 de noviembre de 2018, y que de esta fecha en adelante se paguen solo intereses moratorios sobre el capital adeudado hasta que se verifique el pago de dicho capital como lo ordena el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, y se condene a la parte demandante a las costas que en derecho corresponda.

Permaneciendo así incólume los demás apartes del fallo del Tribunal Superior de Bogotá en lo no relacionado con la forma de aplicar el artículo 65 del CST. Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 10 Con tal propósito, formula seis cargos por la causal primera de casación, replicados por el actor. Se resuelven en conjunto el primero con el segundo, y de otro lado, el quinto con el sexto. VI.

CARGO PRIMERO Acusa la sentencia del Tribunal por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 55, 57 numeral 4, 65, 127, 128, 132, 186, 249 y 306 del CST; 1603 del CC; 60, 61 y 145 del CPTSS; 17 de la Ley 100 de 1993, modificado por el 4 de la Ley 797 de 2003; «99 de la Ley 59 de 1990»; y 83 de la CP. Le endilga al Tribunal los siguientes errores de hecho: 1) Dar por demostrado, sin estarlo, que el salario del demandante ascendía a la suma de $2.100.000. 2) No dar por demostrado, estándolo, que el demandante recibía un auxilio de alimentación no salarial destinado a permitir y facilitar la adecuada prestación del servicio. 3) No dar por demostrado, estándolo, que el auxilio de alimentación que recibía el demandante cuenta con una naturaleza no salarial. 4) Dar por demostrado, sin estarlo, que el auxilio de alimentación que recibía el demandante se asume como remuneración del servicio. 5) Dar por demostrado, sin estarlo, que la empresa actuó con mala fe al pagar el auxilio de alimento como no salarial. 6) No dar por demostrado, estándolo, que la empresa actuó conforme a la buena fe realizando el pago del salario pactado. 7) No dar por demostrado, estándolo, que la empresa actuó conforme a la buena fe realizando el pago del auxilio de alimentación según la naturaleza no salarial definida en la política de bienestar laboral.

Argumenta que esas equivocaciones se dieron porque el juez plural no apreció en debida forma los siguientes medios de prueba: Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 11  La confesión del demandante, contenida en el minuto 40:29 del audio de la audiencia de conciliación llevada a cabo el 27 de enero de 2020, al indicar que sí recibía un auxilio de alimentación.  Circular No. 2 sobre Política de bienestar laboral.

(Folio 121 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).  Contrato de trabajo (Folio 111 a 113 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).  Respuesta a la demanda. (Folio 89 al 110 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).  Extractos bancarios de la cuenta del demandante. (Folio 37 al 42 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).  Liquidación final del contrato de trabajo (Folio 114 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).

Sostiene que la mencionada circular contiene una explicación detallada de las razones y causas que dan lugar a la existencia de una política de bienestar laboral, en la que se prevé el origen no salarial del auxilio de alimentación, y que su otorgamiento es por mera liberalidad del empleador, por lo que se enmarca entonces en los pagos recibidos para desempeñar cabalmente sus funciones, como lo dicta el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

Arguye que el Tribunal simplificó la confesión hecha por el actor en la audiencia de conciliación, ya que se le preguntó sobre la recepción concreta de un auxilio de alimentación no salarial, a lo que respondió que sí lo recibía, «solo que lo circunscribió a la suma que convenientemente afirmó como salario, lo cual no desdibuja realmente su confesión sobre la recepción del auxilio en el marco de la política de bienestar laboral de la compañía».

Aduce que del contrato de trabajo se extrae que el único salario pactado fue de $1.530.000, y que jamás existió reclamación por parte del trabajador durante el desarrollo de Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 12 la relación acerca de las prestaciones sociales calculadas con dicho estipendio, «por lo que los demás conceptos percibidos solo surgen dentro del marco de la mera liberalidad del empleador».

Acota que el actor no aportó ninguna prueba de que el salario convenido fuera de $2.100.000, «pues los extractos solo dan cuenta de la recepción del salario pactado por la suma de $1.530.000, más auxilio de alimentación», pero en ningún momento se demuestra que este último tuviera un nexo causal con la prestación del servicio. Expresa que no actuó de mala fe al no tener en cuenta como factor salarial el auxilio de alimentación, pues su pago se realizó con la plena convicción de no ser constitutivo de aquel, por no cumplir con los criterios del artículo 127 del CST para que sí lo fuera, por estar enmarcado en la política de bienestar laboral como de mera liberalidad.

VII. CARGO SEGUNDO Por la vía directa, denuncia la interpretación errónea de los artículos 57 numeral 4, 127, y 128 del CST, modificados por el 14 y el 15 de la Ley 50 de 1990; 1603 del CC y 83 de la CP, lo que llevó a la aplicación indebida de los preceptos 65, 186, 249 y 306 del CST; 17 de la Ley 100 de 1993, modificado por el 4 de la Ley 797 de 2003; y «99 de la Ley 59 de 1990», «al condenar a la sanción moratoria y al ordenar reajustar las prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social».

Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 13 Argumenta que yerra el Tribunal al considerar que para que un pago sea catalogado como no salarial es indispensable la existencia de un pacto que le dé esa connotación, «lo que deriva en que la ausencia de dicho pacto no puede llevar a concluir necesariamente, como lo afirma el Tribunal, en que dicho pago fuera salarial», por cuanto el artículo 127 del CST le da esa connotación a los que retribuyan directamente el servicio, excluyendo los que no lo hagan.

Reprocha que el juez de alzada no se detuviera a examinar si existía un nexo causal directo entre el pago y el servicio prestado. Transcribe el artículo 128 ídem, para explicar que allí se establecen diversas categorías de pagos no salariales, «dentro de las cuales no es indispensable la existencia de pactos de exclusión», por lo que dichos pactos no son determinantes para establecer la naturaleza del estipendio.

Manifiesta que tampoco es correcta la conclusión de que la sola habitualidad de un pago lo convierta en salario, pues, la última normatividad citada, excluye los que se reciben para permitir la prestación del servicio, como lo es el caso del auxilio de alimentación. De la misma forma señala como error la conclusión de que «todo pago recibido por el empleado sea de naturaleza salarial salvo que el empleador demuestre lo contrario», alegando que ello implicaría desconocer la norma laboral que precisa que algunos estipendios no retribuyen el servicio.

Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 14 VIII. RÉPLICA Manifiesta que no es cierto que hubiera confesado que el auxilio de transporte no constituía salario. Esgrime que el Tribunal fundamentó su decisión en una completa y correcta valoración de las pruebas allegadas al proceso, concluyendo que el auxilio de alimentación era constitutivo de salario.

Afirma que brilla por su ausencia el pacto de exclusión salarial del mencionado auxilio, y por tal razón, no erró el Tribunal en su interpretación de los artículos 127 y 128 del CST y, precisa que la circular acusada no le fue informada ni socializada. IX. CONSIDERACIONES Le corresponde a la Corte determinar si erró el Tribunal al darle connotación salarial al auxilio de alimentación que la empresa le pagaba al actor.

Como primera medida importa precisar que el ad quem no se equivocó al sostener que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias.

En la sentencia relevante, CSJ SL5159-2018, esta Corporación enseñó al respecto, lo siguiente: Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 15 En estos términos, deberá dilucidarse si el auxilio por pensión voluntaria de $600.000 y el auxilio por gastos médicos de $1.090.000 son o no salario. Previo a ello, estima pertinente la Sala esbozar un marco doctrinario que sirva de derrotero para la adecuada solución del conflicto, de la siguiente manera.

3.1. EL CONCEPTO DE SALARIO El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es salario todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa del servicio. Así, el salario es la ventaja patrimonial que se recibe como contrapartida del trabajo subordinado o, dicho de otro modo, es la prestación básica correlativa al servicio prestado u ofrecido.

En cuanto a su función, el salario, además de ser el valor con el que el empresario retribuye el servicio o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, también cumple una misión socioeconómica al procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador y su familia. Por esto, a nivel constitucional y legal goza de especial protección a través de un articulado que garantiza su movilidad, irrenunciabilidad, inembargabilidad, pago, igualdad salarial, prohibición de cesión, garantía de salario mínimo, descuentos prohibidos, entre otros (arts. 53 CP y 127 y ss.

CST). Adicionalmente, la definición del salario es un asunto sensible para el trabajador, su familia y su futuro de cara a las contingencias a las que está expuesto. A partir de él se determina la base de liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, cotizaciones a la seguridad social y parafiscales, así como el valor de los subsidios por incapacidad laboral, indemnizaciones a cargo del sistema de riesgos laborales, pensiones por vejez, invalidez y sobrevivencia. De allí la importancia de que en su fijación se tengan en cuenta los elementos retributivos del trabajo. 3.

2. CRITERIOS PARA DELIMITAR EL SALARIO Atrás se explicó que es salario toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador como consecuencia del servicio prestado u ofrecido. Es decir, todo lo que retribuya su trabajo. Por tanto, no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo.

De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación;

(iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo. Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 16 Aunque esta Corporación en algunas oportunidades se ha apoyado en criterios auxiliares tales como la habitualidad del pago (CSJ SL1798-2018) o la proporcionalidad respecto al total de los ingresos (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277), debe entenderse que estas referencias son contingentes y, en últimas, han sido utilizadas para descifrar la naturaleza retributiva de un emolumento.

Quiere decir lo anterior, que el criterio conclusivo o de cierre de si un pago es o no salario, consiste en determinar si su entrega tiene como causa el trabajo prestado u ofrecido. De otra forma: si esa ventaja patrimonial se ha recibido como contraprestación o retribución del trabajo. De acuerdo con lo anterior, podrían existir créditos ocasionales salariales, si, en efecto, retribuyen el servicio; también dineros que en función del total de los ingresos representen un porcentaje minúsculo y, sin embargo, sean salario.

Por ello, en esta oportunidad, vale la pena insistir en que el salario se define por su destino: la retribución de la actividad laboral contratada.

3.3. LOS DENOMINADOS PACTOS NO SALARIALES El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220-2017).

Si, con arreglo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sumado a que el derecho del trabajo, es por definición, un universo de realidades (art. 53 CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que por esencia lo es.

Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, etc.) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario. Aunque podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir incidencia salarial a unos conceptos y a la vez prohibirlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición. Lo anterior teniendo en cuenta que la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que pese a Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 17 no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario.

Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. Nótese que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral en tanto que buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades; sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien, anticiparse a precisar que un pago esencialmente no retributivo, en definitiva, no es salario por decisión de las partes.

Además de lo anterior, esta Corte ha sostenido que estos acuerdos en tanto son una excepción a la generalidad salarial que se reputa de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, deben ser expresos, claros, precisos y detallados de los rubros cobijados en él, «pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto.

3.4. LAS CARGAS PROBATORIAS DE LA EMPRESA Por último, esta Corte ha insistido en que por regla general los ingresos que reciben los trabajadores son salario, a menos que el empleador demuestre su destinación específica, es decir, que su entrega obedece a una causa distinta a la prestación del servicio. Lo anterior, hace justicia al hecho de que el empresario es el dueño de la información y quien diseña los planes de beneficios, de allí que se encuentre en una mejor posición probatoria para acreditar la destinación específica de los beneficios no salariales, como podría ser cubrir una contingencia, satisfacer una necesidad particular del empleado, facilitar sus funciones o elevar su calidad de vida.

Sobre el particular, en la sentencia CSJ SL12220-2017, la Corte adoctrinó: […] no sobra recordar que el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta.

Bajo esta consideración, el empleador es quien tiene la carga de probar que su destinación tiene una causa no remunerativa. Al respecto, en sentencia CSJ SL8216-2016 la Corte señaló: Se pactó así, en favor del trabajador el pago de $362.000 mensuales a título de auxilio y se le restó incidencia salarial. Sin Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 18 embargo, en dicho documento no se presentó una explicación circunstancial del objetivo de ese pago, ya que no se justificó para qué se entrega, cuál es su finalidad o qué objetivo cumple de cara a las funciones asignadas al trabajador.

Es decir, las partes en el referido convenio le niegan incidencia salarial a ese concepto sin más, de lo que habría que concluir que se trata de un pago que tiene como causa inmediata retribuir el servicio subordinado del demandante. (Subraya la Sala). En ese sentido, al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, para que recaiga en el empleador el deber procesal de acreditar lo contrario.

Así se reiteró en la sentencia CSJ SL4866-2020: Al trabajador le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual, y a éste, con el fin de no quedar compelido a asumir los efectos jurídicos que le son propios a un estipendio de esta naturaleza, deberá demostrar que los pagos estaban dirigidos a otro propósito, menos la retribución directa del servicio.

De ahí, que para la Sala, el solo dicho del empleador sin prueba alguna que acredite sus manifestaciones, carecen del mérito suficiente para descartar la naturaleza salarial del estipendio económico entregado de manera habitual y constante en la cuenta de ahorros del trabajador, en igualdad de condiciones al pago efectuado del salario básico.

Ahora, en relación con el carácter remuneratorio de un pago, se ha dicho que este no emana directamente de la ley, sino que en cada caso deben analizarse los elementos fácticos en aras de establecer cómo se consagró, y si con él se retribuyen o no directamente los servicios prestados (CSJ SL1993-2019). Lo anterior, comoquiera que «el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta» (CSJ SL4866-2020).

Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 19 Es así como no resulta suficiente que la denominación de un rubro coincida con aquellos que consagra taxativamente el artículo 128 del CST como pagos no salariales, puesto que si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, se impone la realidad sobre las formalidades, a más de que la naturaleza salarial proviene de lo dispuesto en el artículo 127 ibidem y no es dable su desconocimiento por lo previsto en la primera preceptiva enunciada (CSJ SL12220-2017 y SL1993-2019).

A la luz del marco normativo y jurisprudencial delineado, debe verificarse entonces si conforme a la realidad probatoria, el pago cuestionado remuneraba o no el servicio prestado. Bien, aunque la censura individualiza varias pruebas, el verdadero soporte de su imputación se centra en la Circular n.° 2, pues insiste en que mediante ese documento se fijó la exclusión salarial del auxilio de alimentación. Las demás evidencias, en rigor, apuntan básicamente a demostrar que el actor efectivamente recibía dicho estipendio, aspecto que no está en discusión. En lo pertinente, la referida circular calendada el 4 de agosto de 2014, reza: Con base en la política de bienestar laboral establecida, la empresa reitera que de manera unilateral podrá conceder auxilios a trabajadores que se encuentren en constante rotación por el territorio nacional en desarrollo de las actividades propias de su empleo, tanto a los trabajadores de planta como a los trabajadores en misión que se hallen en cualquiera de las empresas usuarias, con el fin de realizar una contribución al Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 20 empleado por condiciones ajenas a la naturaleza misma del contrato de trabajo y que se relacionaran (sic) a continuación:

1. AUXILIO DE ALIMENTACIÓN: La empresa podrá reconocer a los trabajadores que tengan un salario inferior a 5 salarios mínimos legales mensuales vigentes un auxilio mensual destinado a alimentación. El auxilio se reconocerá a través de la entrega de una suma de dinero que será definida en cada caso concreto. Lo anterior con el fin de procurar una buena alimentación de los colaboradores. […].

En el caso que la empresa reconozca alguno de los auxilios enunciados, estos no tendrán carácter salarial dado que no tiene como finalidad retribuir el servicio prestado por el trabajador. Los términos y condiciones del mismo serán establecidos por la empresa y pueden ser sujetas a cambios en cualquier momento. Efectivamente, el documento contiene una disposición expresa que excluye el carácter salarial del auxilio de alimentación, sin embargo, esta circular fue expedida el 4 de agosto de 2014 por la empresa demandada Vínculos y Enlaces S.A.S., a través de su coordinador administrativo, en el que no intervino, en lo absoluto, el demandante, y realmente no tenía como hacerlo, ya que, el vínculo contractual que lo ató con aquella, empezó a regir el 10 de noviembre de ese mismo año (3 meses y 6 días después).

En tales condiciones, es evidente que la circular no contiene un acuerdo expreso entre las partes, pues no plasma ningún acuerdo de voluntades, sino la determinación unilateral de la empresa. De esta manera, dicho pago no se encuadra dentro de los consignados en el artículo 128 del CST, en la medida en que, según esta preceptiva, la validez de la exclusión salarial de un emolumento viene dada, entre otras cosas, a que obedezca a un pacto libre y expreso celebrado entre el Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 21 trabajador y el empleador.

Así se dijo en la sentencia CSJ SL1798-2018: En este punto, juzga prudente la Sala recordar que por regla general todos los pagos recibidos por el trabajador por su actividad subordinada son salario, a menos que: (i) se trate de prestaciones sociales; (ii) de sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones;

(iii) se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador; (iv) los pagos laborales que por disposición legal no son salario o que no poseen una propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; y (v) «los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad» (art. 128 CST).

En la medida que la última premisa descrita es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación de trabajo, es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, sea expreso, claro, preciso y detallado de los rubros cobijados en él, pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de pacto.

Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo. (Resalta la Sala). Así, como la mencionada circular fue expedida antes de iniciar el vínculo de trabajo que unió a los litigantes, era necesario que la pasiva demostrara que celebró un acuerdo de exclusión salarial con el actor, es decir, que este último convino con el mismo, tópico que, no se encuentra probado en el caso bajo estudio, por lo tanto, no erró el Tribunal al darle tal connotación al auxilio de alimentación, en consecuencia, los cargos estudiados, no están llamados a prosperar.

Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 22 X. CARGO TERCERO Por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida de los artículos 55, 58 numeral 3, 59 numeral 1, 60 numeral 1, 65, y 149 del CST; 1603 del CC; 60, 61, y 145 del CPTSS; 244 del CGP; y 83 de la CP. Le imputa al Tribunal los siguientes yerros fácticos: 1. No dar por demostrado, estándolo, que a la finalización del contrato el demandante adeudaba una suma por valor de $8.150.252. 2.

No dar por demostrado, estándolo que el demandante no devolvió dineros e implementos de trabajo que le fueron entregados para el desempeño de sus funciones. 3. No dar por demostrado, estándolo, que los descuentos realizados por la empresa en la liquidación final del contrato de trabajo son válidos y se sustentan en los dineros adeudados por el demandante por la no devolución de los dineros e implementos de trabajo que le fueron entregados para el desempeño de sus funciones. 4.

Dar por demostrado, sin estarlo, que la empresa actuó con mala fe al realizar los descuentos indicados en la liquidación definitiva del contrato de trabajo. 5. No dar por demostrado, estándolo, que la empresa actuó conforme a la buena fe al realizar en la liquidación los descuentos derivados de los valores adeudados por el demandante producto de la no devolución de los dineros e implementos de trabajo entregados para permitir la prestación del servicio. 6.

Dar por demostrado, sin estarlo, que los descuentos realizados fueron ilegales por considerar como no sustentada la deuda del demandante en relación a la no devolución de los dineros y elementos de trabajo entregados para el desempeño de sus funciones. 7. No dar por demostrado, estándolo, que la empresa realizó la liquidación final de acreencias laborales en un tiempo razonable posterior a la terminación del contrato de trabajo, realizando allí descuentos válidos, actuando conforme a la buena fe.

Argumenta que esas equivocaciones se dieron porque el juez plural no valoró el «Formato de paz y salvo (Folio 116 del Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 23 PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital», y por la apreciación indebida de los siguientes medios de prueba:  Liquidación definitiva del contrato de trabajo (Folio 114 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).  Interrogatorio realizado al representante legal de Vínculos y Enlaces S.A.S.  Respuesta a la demanda.

(Folio 89 al 110 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).  Autorización de descuento (Folio 117 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital). Manifiesta que el Tribunal no apreció el paz y salvo expedido por la empresa usuaria, donde se plasmó que el actor adeudaba un total de $8.150.252, que se dividían entre pérdida de elementos de trabajo, un teléfono celular, y un dinero que recibió para la prestación del servicio, que gastó sin justificación, y no reintegró. Aduce que ese documento nunca fue tachado de falso por el actor, por lo que le resulta aplicable la presunción del artículo 244 del CGP, de manera que su apreciación correcta conduce a inferir que las compensaciones aplicadas son legales.

Refiere que el ad quem, apreció equivocadamente la liquidación del contrato, y la declaración del representante legal de la empresa, pues desestimó su contenido en virtud de una supuesta ausencia de pruebas que las respaldaran, pero, con el mencionado paz y salvo, ello estaría acreditado. Puntualiza que, al quedar claro que sí había prueba de lo adeudado, la empresa no pudo haber actuado de mala fe cuando realizó los descuentos.

Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 24 Por último, precisa que el demandante sí reconoció expresamente la deuda, «pues si bien se reconoció bajo el enunciado de préstamo, es claro que las pruebas dejadas de apreciar por el Tribunal, así como de la correcta apreciación de las pruebas señaladas como apreciadas erradamente, salta a la luz que el valor adeudado coincide y corresponde a los conceptos descritos en el paz y salvo ya referido».

XI. RÉPLICA Apunta que el documento denominado paz y salvo contiene una relación de elementos de trabajo y anticipos, pero no existe evidencia de que ellos efectivamente hubiesen sido entregados como para que fueran exigibles. Además, en el caso de aceptar su validez, el empleador no contaba con autorización para realizar ningún descuento.

Pone de presente que, aunque en el proceso aparece una autorización de descuento, en él no se menciona ninguna deuda de la naturaleza señalada por la recurrente. XII. CONSIDERACIONES Debe ahora la Sala definir si el Tribunal incurrió en la transgresión normativa denunciada al concluir que no estaba demostrada la deuda del trabajador con la empresa, que facultaba a esta para efectuar el correspondiente descuento a la terminación del contrato de trabajo.

Tal como acertadamente lo reconociera el fallador plural de la alzada, es perfectamente ajustado a derecho que, cuando se termina la relación laboral, el empleador Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 25 descuente de la liquidación definitiva las sumas de dinero que correspondan a deudas del trabajador, incluso sin su previa autorización expresa, y dar cabida así a la compensación de obligaciones.

Sobre el particular dijo la Corte en sentencia CSJ SL868-2020: A fin de precisar el criterio jurídico que ha adoctrinado esta Sala sobre el correcto alcance de los artículos 59 y 149 del Código Sustantivo del Trabajo, esta Corporación memora que ya se han emitido diferentes pronunciamientos dejando claro que, aunque la legislación laboral propende por la protección de los derechos de los subordinados a fin de que no se presenten descuentos arbitrarios por parte de sus empleadores, ello no quiere decir que se esté exonerando a los trabajadores de cumplir sus obligaciones y deberes contraídos legítimamente con su contratante, porque sería tanto como obstaculizar la ayuda que los empresarios pueden prestarle a sus trabajadores a través de préstamos, lo que va en contravía de la pretensión del legislador.

Además, ésta Corte igualmente señaló que los descuentos no autorizados por el asalariado no son legales mientras se encuentre vigente la relación laboral, pero una vez ésta termine, no tiene la misma connotación, porque también desparece la garantía para el crédito otorgado por el empleador, que lo es el salario y las prestaciones sociales.

Ahora, lo que ocurre en este caso, es que, a pesar de lo expuesto, el Tribunal no avaló el descuento pretendido por la recurrente, pues no encontró ninguna prueba de que el trabajador le quedara adeudando alguna suma de dinero al empleador por no haber devuelto un teléfono celular. También tuvo en cuenta que la autorización que firmó el actor se refería a un préstamo, no a otra cosa.

Así, lo cierto es que ninguna de las pruebas singularizadas por la censura en el embate tiene la eficacia de acreditar lo contrario. En efecto, el formato de paz y salvo (f.º 105), no es un medio de convicción apto en la casación del trabajo, toda vez que se trata de un documento declarativo emanado de terceros, en la medida en que Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 26 proviene de Distracom S.A., y tal como lo ha dicho esta Sala en reiteradas ocasiones, ello «no es una prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su naturaleza es testimonial, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles» (CSJ SL2768- 2022).

De todas maneras, aun si se le diera valor probatorio al mencionado documento, tampoco se concretaría la aspiración de la recurrente, habida cuenta de que este solo contiene una relación de los valores que supuestamente quedó adeudando el trabajador en las dependencias de telecomunicaciones ($338.284), mantenimiento ($7.011.968) y contabilidad ($800.000), pero no se desprende de esa pieza probatoria que esas dependencias fueran de la empresa accionada, ni mucho menos que los elementos que generan esas deudas sean de propiedad de aquella, como tampoco que la pasiva le hubiera pagado a Distracom S.A., las cantidades mencionadas.

En otras palabras, de aceptarse la aptitud de ese medio de prueba, a lo sumo podría colegirse que quien estaría legitimado para hacer el cobro en cuestión, es Distracom S.A., que no, la demandada Vínculos y Enlaces S.A.S. Por último, el interrogatorio de parte de la llamada a juicio, y la contestación de la demanda, como pieza procesal, tampoco pueden ser valorados, porque bien es sabido que no le es dable a las partes fabricar sus propias pruebas, es decir, «[…] que la parte que hace una declaración de un hecho que lo favorece, no puede pretender en el proceso hacerlo valer en su Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 27 propio beneficio» (CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 31637).

En consecuencia, el cargo no prospera. XIII. CARGO CUARTO Lo endereza por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los preceptos: 45 del CST; y 71 al 77 de la Ley 50 de 1990. Le enrostra al Tribunal los siguientes errores de hecho: 1. No dar por demostrado, estándolo, que se pactó un contrato de trabajo bajo la modalidad de obra o labor determinada. 2.

No dar por demostrado, estándolo, que se pactó de forma específica la obra a desarrollar conforme a la naturaleza propia de las empresas de servicios temporales. Como pruebas no apreciadas relaciona los siguientes medios de prueba:  Contrato de trabajo (Folio 111 a 113 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).  Notificación de finalización de la obra por la empresa usuaria (Folio 115 del PDF “cuaderno juzgado” según el expediente digital).

Expone que el primero de esos documentos contenía en detalle la obra, «en el marco de la naturaleza de los servicios prestados por Vínculos y Enlaces S.A.S. como empresa de servicios temporales», por lo que tenía sentido que el demandante fuera calificado como trabajador en misión. Y concluye: Así las cosas, la obra descrita en el contrato de trabajo, analizada bajo lo dispuesto en el artículo 74 de la Ley 50 de 1990, encuentra la concreción, detalle y precisión que erradamente el Tribunal aprecia como no contenida dentro del contrato de trabajo suscrito por las partes.

Lo anterior considerando además que dentro de la valoración probatoria debe tener en cuenta que Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 28 dichas obras se enmarcan además en los presupuestos descritos por el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, los cuales en el caso concreto se refieren al incremento de las obras de la empresa usuaria, asunto que no fue desconocido por el demandante, al punto que siempre refirió como empleador a Vínculos y enlaces S.A.S. Por lo anterior, está probado que el contrato de trabajo sí dispuso de forma específica la obra a desarrollar según el margen de actividades que permite la misma Ley 50 de 1990, y por ello una correcta valoración del contrato en su conjunto con la notificación enviada por la empresa usuaria, lleva a concluir la existencia de una obra clara dirigida al servicio requerido por dicha empresa usuaria.

En consecuencia, siendo clara la obra, así como su finalización, resulta improcedente considerar la existencia de un despido injusto. XIV. RÉPLICA Acepta que en la notificación de la finalización del contrato se estipuló que se daba por la terminación de la obra, pero que esa prueba no podía revisarse de forma aislada, ya que a folio 55 aparece un documento en el que la empresa usuaria le informa a la demandada que se había adelantado un proceso de selección, y que la persona elegida iniciaría el 1 de julio, lo que es contradictorio.

XV. CONSIDERACIONES Le corresponde a la Corte establecer si el ad quem cometió alguno de los dos yerros fácticos atribuidos por la censura, al concluir que era procedente la indemnización por despido injusto. Básicamente, lo que plantea la censura es que, contrario a lo argüido por el Tribunal, en el contrato de trabajo sí se especificó la obra a desarrollar, y el servicio requerido.

Para resolver, es importante traer a colación lo adoctrinado por esta Corporación en sentencia CSJ SL2600- Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 29 2018, en la que explicó respecto a los contratos por duración de la obra o labor, lo siguiente:

1. EL CONTRATO DE TRABAJO POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA NO DEBE CONSTAR NECESARIAMENTE POR ESCRITO Conviene destacar que el contrato de trabajo en cuanto género, no está sometido a una forma determinada para su existencia, por lo que para su nacimiento es suficiente con que concurra un acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador.

Al respecto, el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo preceptúa que «el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere de forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario». Aunque para el surgimiento a la vida jurídica del contrato de trabajo prima la consensualidad (se perfecciona con el simple consentimiento), al igual que para la validez de la generalidad de los acuerdos o pactos a los que lleguen los trabajadores y empleadores en el marco de la relación de trabajo, existen determinadas estipulaciones, ensambladas en el convenio laboral, para las cuales la ley impone el cumplimiento de una formalidad para su eficacia (actos ad solemnitatem), tal es el caso, por ejemplo, del pacto de duración a término fijo de los contratos de trabajo (art. 46 CST), el periodo de prueba (art. 77 CST) o el salario integral (art. 132 CST), los cuales por expreso mandato legal deben celebrarse por escrito.

La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma. Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST); la ausencia de un acuerdo escrito en torno al periodo de prueba implica que los «servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo» (art. 77 CST) y la omisión de pacto escrito de salario integral hace que el salario acordado se gobierne por las reglas generales de la remuneración. En el orden propuesto, podría decirse que en el ordenamiento laboral colombiano la regla general es la libertad de forma, es decir, las partes pueden exteriorizar su voluntad en cualquier forma (verbal o escrita), y solo excepcionalmente, cuando por razones de seguridad en las transacciones jurídicas o para proteger a la parte débil de la relación, el legislador establece una determinada formalidad, las partes deben avenirse a su cumplimiento a fin de que el acto jurídico sea válido.

Se sigue entonces, que libertad de forma es la regla general para la existencia y validez de los actos y contratos, y la excepción son las formalidades ad solemnitatem establecidas por el legislador. […]. Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 30

2. LA PRUEBA DEL ACUERDO DE LA DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA ES LIBRE Y PUEDE DERIVARSE DE LA NATURALEZA DE LA LABOR CONTRATADA Se expresó que el contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada es consensual, por lo que para su validez no se requiere escrito. En este acápite, la Corte dará respuesta a otra de las críticas del recurrente, consistente en que en el contrato debe «señalarse la labor específica a desarrollar».

La Corte coincide con el casacionista en que frente al tiempo de duración del contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdo de voluntades, pues a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo fue celebrado a tiempo indeterminado. Sin embargo, la circunstancia natural de que deba existir una convención, so pena de que el contrato de trabajo se reputé a tiempo indefinido, no significa que el pacto celebrado en tal sentido no pueda demostrarse mediante otros elementos de convicción e inclusive, no pueda derivarse de la naturaleza de esa actividad.

Así como en el derecho laboral prima la regla general de la libertad de forma para el nacimiento de los actos jurídicos, a la par, también prevalece un principio general de libertad probatoria, el cual se relativiza solo cuando la ley establece una formalidad ad probationem. Al respecto, el artículo 54 del Código Sustantivo del Trabajo señala que tanto «la existencia» como las «condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios».

Nuevamente, en el caso del contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada, la ley no impone la prueba del acto jurídico a través de un medio probatorio específico, de tal suerte que su existencia puede establecerse a través de cualquier elemento de convicción. A ello vale agregar que incluso el legislador permite inferir una estipulación en tal sentido de «la naturaleza de la labor contratada», esto es, de las características de la actividad contratada.

En efecto, el numeral 1° del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo prevé: 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entenderá comprendido en la modalidad residual a término indefinido.

En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 31 a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado. (Resalta la Sala) Teniendo en cuenta lo anterior, encuentra la Sala que no erró el fallador plural de la alzada al entender que el contrato que unió a las partes en realidad era a término indefinido, comoquiera que, en lo referente a su duración, allí se estipuló lo siguiente (f.° 27 a 29): «DURACIÓN DEL CONTRATO: El requerido para la prestación de los servicios contratados por las directivas del establecimiento donde se ejecutará la labor».

Como se ve, es claro que la obra o la labor para la que supuestamente fue vinculado el actor, realmente no fue determinada en forma clara y concreta, y de esta manera, quedó a discreción de la empresa usuaria hasta cuándo llegaría esa relación, lo que no se compadece con la modalidad contractual invocada, con base en el criterio jurisprudencial expuesto.

De otro lado, la carta de finalización de la obra (f.° 104) fue emitida por Distracom S.A., y como se dijo al resolver el cargo anterior, por tratarse de un tercero, no es una prueba apta para estructurar el yerro fáctico en el recurso extraordinario. Pero, en últimas, de ser evaluada, nótese que allí se dispone que la obra o labor desarrollada por el actor «finalizará el próximo 30 de junio del presente año toda vez que por nuestra parte ya se ha adelantado el proceso de selección de para la persona que comenzará a ocupar dicho cargo a partir del 1 de julio», lo que evidencia a las claras que no hubo una genuina terminación de la obra.

Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 32 En las condiciones descritas, corrobora la Sala que la terminación del contrato de trabajo siempre dependió de la discrecionalidad de la empresa usuaria, lo que resulta inadmisible en un ordenamiento jurídico que protege al trabajo en todas sus modalidades (art. 25 CP), y que procura lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social (art. 1 CST), puesto que la relación de intermediación regulada por la Ley 50 de 1990 no habilita a las empresas de servicios temporales ni a las usuarias a precarizar las condiciones de los trabajadores en misión al condicionar la estabilidad laboral de estos al mero capricho o discreción de aquellas.

Al respecto, en la sentencia CSJ SL1052-2022 la corte explicó el limite a la libertad contractual que se tiene en este tipo de casos, así: En efecto, de acuerdo con el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo las partes están habilitadas para suscribir un contrato de trabajo por «el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada».

De ahí que su duración queda sujeta a la consecución de un resultado determinado, «impidiéndose de esa manera perpetuarse en el tiempo, caso en el cual sería de carácter indefinido» (CSJ SL2176-2017); sin embargo, en ningún caso, el término de este tipo de acuerdos puede depender llanamente de la voluntad o capricho del empleador, sino que deberá tenerse en cuenta la esencia misma del servicio prestado, porque de lo contrario, su finalización se tornaría sin justa causa.

Precisamente, esta Corporación en la sentencia CSJ SL, 6 mar. 2013, rad. 39050, reiterada en la CSJ SL3282-2019, resaltó lo siguiente: Ha de tomarse en cuenta, como de antaño lo ha sostenido esta Corporación, que la duración de estos contratos no depende de la voluntad o el capricho del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado, habida cuenta que razonablemente la duración de una obra o labor especial depende de su naturaleza.

Por ello cuando se echa mano de esta clase de contrato la ley entiende que el convenio va a durar tanto Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 33 tiempo cuanto se requiera para dar fin a las labores determinadas. Lo anterior, constituye un claro límite a la libertad contractual de las partes, pues si bien estas gozan de la suficiente autonomía y libertad para acordar las condiciones y demás obligaciones que caracterizarán el contrato de trabajo, también existen límites porque los acuerdos no pueden desconocer derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores, pues de hacerlo, serían ineficaces conforme lo previsto en el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo.

En ese contexto, la consecuencia de la previsión que otorgó libre discrecionalidad al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo por la duración de una obra o labor determinada cuando esta no esté justificada, no puede ser otra que la del despido sin justa causa, pues en este tipo de contratos en comento su vigencia no puede depender del mero «capricho» del empleador, porque ello constituye una grave transgresión a los derechos laborales del trabajador.

Por todo lo anterior, el cargo es impróspero. XVI. CARGO QUINTO Acusa la sentencia del Tribunal por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 65 del CST, modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002. Resalta que el Tribunal extendió de forma ilimitada la sanción allí contenida, a razón de un día de salario por cada día de mora, lo que no es correcto, porque el actor devengaba un salario superior al mínimo.

En ese sentido, esa forma de condena se limita hasta los primeros 24 meses, y de ahí en más, lo que se causan son intereses moratorios a la tasa máxima certificada por la Superintendencia Financiera. XVII. CARGO SEXTO Lo dirige igual que el anterior, pero en la modalidad de aplicación indebida, y en la demostración, básicamente ofrece los mismos argumentos.

Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 34 XVIII. RÉPLICA En síntesis, dice que la interpretación dada por el Tribunal a la norma acusada es la correcta, pues así fue entendida en la sentencia CC C-781-2003. XIX. CONSIDERACIONES Desde ya advierte la Sala que este cargo saldrá avante, ya que el entendimiento dado por el Tribunal al artículo 65 del CST modificado por el 29 de la Ley 789 de 2002, va en contravía de lo que ha explicado esta Corporación. En efecto, en sentencia CSJ SL, 6 may. 2010, rad. 36577, reiterada en la CSJ SL10632-2014, CSJ SL1005-2021, y más recientemente en la CSJ SL1639-2022, adoctrinó la Corte: Cuando no se haya entablado demanda ante los estrados judiciales, dentro de los veinticuatro (24) meses siguientes al fenecimiento del contrato de trabajo, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización moratoria equivalente a un (1) día de salario por cada día de mora en la solución de los salarios y prestaciones sociales, dentro de ese lapso, sino a los intereses moratorios, a partir de la terminación del contrato de trabajo, a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Financiera.

De tal suerte que la presentación oportuna (entiéndase dentro de los veinticuatro meses siguientes a la terminación del contrato de trabajo) de la reclamación judicial da al trabajador el derecho a acceder a la indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora hasta por veinticuatro (24) meses, calculados desde la ruptura del nudo de trabajo; y, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25), contado desde esa misma ocasión, hace radicar en su cabeza el derecho a los intereses moratorios, en los términos precisados por el legislador.

Pero la reclamación inoportuna (fuera del término ya señalado) comporta para el trabajador la pérdida del derecho a la indemnización moratoria. Sólo le asiste el derecho a los intereses moratorios, contabilizados desde la fecha de la extinción de vínculo jurídico. Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 35 Lo anterior es suficiente para hallar el desvío hermenéutico del sentenciador plural de la alzada, pues la condena por concepto de indemnización moratoria la cuantificó a razón de un día de salario por cada día de retardo hasta que se hiciera efectico el pago de los salarios y las prestaciones sociales adeudadas, cuando en realidad ese mecanismo solo se extendía hasta los primeros 24 meses siguientes a la extinción contractual, toda vez que de ahí en adelante solo se causaban intereses moratorios a la tasa máxima permitida por la Superintendencia Financiera de Colombia sobre el valor debido por los conceptos enunciados.

Lo anterior conduce, a no dudarlo, al quiebre de la providencia impugnada, únicamente en la forma en la que fue otorgada la mencionada indemnización. Sin costas en casación, debido a la prosperidad del cargo. XX. SENTENCIA DE INSTANCIA En sede de instancia, bastan los argumentos vertidos al resolver el recurso extraordinario para concluir que le asiste razón a la apelante en cuanto a que la indemnización moratoria del artículo 65 del CST fue calculada en forma defectuosa.

En consecuencia, se modificará el séptimo punto del ordinal segundo de la parte resolutiva de la sentencia del juez primario, en el sentido de que la condena al pago de la indemnización moratoria del artículo 65 del CST equivale a la suma de $50.400.000, que corresponde a un día de salario Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 36 por cada día de retardo desde el 30 de junio de 2015 hasta el mismo día y mes de 2017, a razón de $70.000 diarios.

A partir del 1º de julio de 2017, la empresa deberá pagar intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera de Colombia, hasta el momento en que el pago se verifique, sobre la suma de $2.479.205, adeudada por concepto de salarios y prestaciones sociales. Los cálculos del actuario de esta Corporación son los siguientes: FECHAS N° DE DÍAS SALARIO DIARIO Indemnización Moratoria del Art. 65 del CST INICIO FIN 30/06/2015 30/06/2017 720 $70.000 $50.400.000 XXI.

DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida el diecinueve (19) de marzo de dos mil veintiuno (2021) por la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por ANDRÉS GARZÓN PÉREZ contra VÍNCULOS Y ENLACES S.A.S., únicamente en cuanto a la forma como ordenó el pago de la indemnización moratoria.

No la casa en lo demás. Sin costas en casación. En sede de instancia,

RESUELVE

MODIFICAR el séptimo punto del ordinal segundo de la parte resolutiva de la sentencia de primer grado, en el sentido Radicación n.° 91713 SCLAJPT-10 V.00 37 de que la condena al pago de la indemnización moratoria del artículo 65 del CST equivale a la suma de $50.400.000, que corresponde a un día de salario por cada día de retardo desde el 30 de junio de 2015 hasta el mismo día y mes de 2017, a razón de $70.000 diarios.

A partir del 1º de julio de 2017, la empresa deberá pagar intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera de Colombia, sobre la suma de $2.479.205, adeudada por concepto de salarios y prestaciones sociales, hasta el momento en que el pago de estos conceptos se verifique.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Salva voto OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ SALVAMENTO DE VOTO SL3804-2022 Radicación n.º 91713 Acta n.º 23 Demandante: Andrés Garzón Pérez. Demandada: Vínculos y enlaces S.A.S. Magistrado Ponente: Dr. Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez.

Con el debido respeto salvo mi voto respecto de la decisión tomada por la Sala pues, en relación con los cargos primero y segundo, no comparto la tesis de la Sala que se enfoca en la inexistencia de un acuerdo de exclusión salarial, pero el recurso alega que hay ciertos pagos que por su naturaleza no exigen tal acuerdo expreso, entre ellos los pagos destinados a sufragar gastos de alimentación o patrimonio, que son los denominados «beneficios que no incrementan el patrimonio».

Así lo dice de hecho el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, que antes de analizar la categoría de pagos habituales, que es la que exige un acuerdo de exclusión, dice que no son salario, « […] lo que recibe en dinero 2 o especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejante».

En ese orden de ideas, creo que la circular 2 es un caso de reconocimiento de un beneficio que es instrumento de trabajo, no dirigido a incrementar el patrimonio sino a sufragar gastos del trabajador. A mi juicio, este es el verdadero problema jurídico del caso que justamente no se aborda. Ahora, en lo atinente con los demás cargos, aunque estoy de acuerdo con la decisión, al no considerar salarial el auxilio de alimentación, los valores a pagar por la moratoria cambian, es más, la misma moratoria estaría en discusión ya que no habría lugar a reliquidación como lo ordenó el juez, aspecto precisamente que fue objeto de la casación. Fecha ut supra ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA