SL380-2022 — Corte Suprema

SL380-2022Corte Suprema de Justicia · Sala Laboral2022

Magistrado ponente: Ana María Muñoz Segura

Decreto 2351 de 1965Ley 50 de 1990Ley 789 de 2002

De qué trata

Tema: LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Error de hecho del ad quem al considerar que el despido fue sin justa causa y declarar procedente el reintegro de la trabajadora, en razón a que la decisión de terminar el contrato de trabajo fue tomada por la empresa teniendo como causal para ello, el incumplimiento grave de las obligaciones de la trabajadora, pero también por la imposibilidad de ejercer el cargo de auxiliar de vuelo, por incumplimiento del requisito indispensable e irremplazable de tener vigentes las visas tipo B1-B2 y C1-D -se acreditó la deportación de la trabajadora y la prohibición de ingreso a Estados Unidos durante diez años- Tesis: «Para resolverlo, conviene recordar que para el fallador no se configuró la justa causa de terminación invocada por el empleador, como tampoco la ausencia de los motivos que le dieron origen al vínculo, pues encontró en la devolución parcial del dinero incautado a la demandante el 26 de agosto de 1996, una actuación correctiva del gobierno de los Estados Unidos frente a la cancelación de las visas de turismo y trabajo de la demandante, así como una dispensa a la deportación de que fue objeto y la sanción que le imposibilitaba su ingreso a ese país durante diez años. No de otra forma puede entenderse que el sentenciador haya afirmado que el gobierno extranjero corrigió su actuación y le devolvió el dinero al encontrar justificada su fuente legítima y “[…] la no violación de las normas aduaneras sobre el ingreso de divisas, conforme a la comunicación del 18 de enero de 2017 y el acuerdo de liberación inmediata”. Y a renglón seguido, concluye que la cancelación de las visas, la deportación y la sanción de ingreso a ese país, “[…] no encuadran dentro de las previsiones establecidas en las causales legales señaladas en la carta de despido, ni en el Reglamento Interno de Trabajo, es decir, no demuestran el incumplimiento de las obligaciones laborales de la trabajadora, sino que constituyen hechos sobrevinientes de un tercero, pues se demostró la legalidad de los dineros, lo que dio lugar a la corrección de la actuación de esa autoridad, ordenando la devolución de los mismos”. En ese contexto, se explica que también hiciera la reflexión: “Aunado que, si bien en la carta de despido mediante la cual la empleadora comunica su decisión de terminar el vínculo, se aduce que al no tener vigente las visas y la imposibilidad para ingresar a los Estados Unidos de América por 10 años, y no hay cargo que pueda desempeñar, respaldando lo anterior en el artículo octavo de la Convención Colectiva, es claro que el mencionado artículo establece una prohibición para la empresa de exigir la prestación de servicios diferentes a los contratados, pero sin previo acuerdo con el auxiliar de vuelo sobre los términos y condiciones correspondientes, y en este caso sucedió de manera unilateral por parte de la compañía, sin que tal situación tampoco se pueda tener como justas causas para dar por terminado el vínculo laboral, cuando incluso convencionalmente se establece que, previo acuerdo, se pueden prestar otros servicios dentro de la empresa. Finalmente, en cuanto a la existencia o no de los cargos en la planta de personal, nada quedó acreditado en el plenario, y si bien se demostró que se requerían las visas para cumplir el cargo de auxiliar de vuelo, ninguna prueba se allegó en la que determinara que mientras se ejerciera su derecho a la defensa, se le hubiera ofrecido la posibilidad de ejercer otras funciones, además que esta llevaba trabajando 26 años al servicio de la empresa, por lo que no se demostraron en consecuencia las justas causas para retirar a la trabajadora”. Pues bien, para esta Sala, la determinación resultó equivocada por las razones que, con apoyo en la documental denunciada, a continuación se exponen: 1.- Porque la decisión de terminar con justa causa el contrato de trabajo fue tomada por la empresa demandada el día 9 de septiembre de 2016, teniendo como causal para ello el incumplimiento grave de las obligaciones de la trabajadora (artículo 7, literal A, numeral 6 del Decreto 2351 de 1965), pero también la imposibilidad de ejercer el cargo de auxiliar de vuelo, por incumplimiento del requisito “[…] indispensable e irremplazable” de tener vigentes las visas tipo B1/B2 y C1/D. 2.- Porque la comunicación del 18 de enero de 2017 (folios 25 y ss.) resulta extemporánea para los efectos de la expiración de la relación laboral, toda vez que conforme a la jurisprudencia pacífica y reiterada de esta Corte (CSJ SL496-2021), uno de los requisitos para que el contrato se entienda legalmente terminado con justa causa es el de la inmediatez de su comunicación, es decir, que el empleador lo de por terminado “[…] inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos”. Es incuestionable que la decisión de terminar con justa causa el contrato, no podía diferirse hasta el mes de enero del año siguiente. […] 3.- Porque la mencionada misiva del 18 de enero de 2017, si bien comunica que se estableció razonablemente la fuente legítima y el uso previsto para los fondos incautados, no reconoce equivocación alguna en el trámite de cancelación de las visas, la deportación y la prohibición de ingreso a ese país durante diez años, que es lo que concierne al asunto laboral colombiano, sino que, al contrario, enfatiza en que dichos recursos fueron incautados “[…] por violación de los reglamentos de aduanas y por otra consideración, cuya recepción se reconoce por la presente”, es decir, admite la procedencia y destinación legítima de los recursos, pero no desconoce la infracción cometida. 4.- Porque el artículo 8 de la Convención Colectiva de Trabajo, que en efecto consagra para los auxiliares de vuelo la garantía de no prestar sus servicios en labores para las cuales no hayan sido contratados y entrenados, salvo previo acuerdo sobre los términos y condiciones, no impone al empleador la obligación de reubicarlo o trasladarlo ante el incumplimiento o la imposibilidad de la prestación del servicio. No podía el Tribunal, como lo hizo, apoyarse en esta regulación convencional para derivar de allí el incumplimiento de una obligación patronal, que además de inexistente es inexigible en la forma como lo pretende el Tribunal. 5.- Porque para la terminación unilateral pero con justa causa del contrato de trabajo, además del requisito de la inmediatez de la comunicación, que se cumple en este caso, se requiere la individualización de los motivos o razones para darlo por terminado, la configuración de la justa causa, el agotamiento del procedimiento previo si está incorporado en la convención colectiva, en el reglamento o en el contrato individual, y la oportunidad del trabajador de rendir su versión de manera previa al despido. Así se consignó, por ejemplo, en las sentencias CSJ SL679-2021 y CSJ SL496-2021, última en la que se dijo: “Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos ; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo”. Al constatar dentro del presente asunto si se cumplieron las condiciones señaladas por la jurisprudencia para la terminación con justa causa del contrato de trabajo, se tiene que dentro de la carta que lo comunicó se describieron, además de los hechos constitutivos de la justa causa, las normas en que se fundamentaba la decisión (artículos 7, literal A, numeral 6 del Decreto 2351 de 1965; 58, numeral 1º del Código Sustantivo del Trabajo y 51, parágrafo, numeral 14 del Reglamento Interno del Trabajo). Además, la demandante tuvo la oportunidad de rendir su versión de los hechos, mediante la comunicación entregada a la demandada el 6 de septiembre de 2016, esto es, antes de recibir la comunicación del despido, con lo cual se garantizó su derecho de defensa, pues no estaba previsto otro procedimiento para ello, ni en la Convención Colectiva, ni el Reglamento Interno de Trabajo ni el contrato individual. De esa forma, para esta Sala existió la configuración y demostración de la justa causa invocada por la empresa, razón por la cual prospera la acusación y se torna innecesario el análisis del recurso interpuesto por la demandante, en tanto los cargos presentados perseguían que se casara la decisión y en sede de instancia (i) se confirmara la orden de reintegro impartida por la juez o bien (ii) se ordenara la liquidación de la indemnización por terminación sin justa causa con base en lo previsto por la Ley 50 de 1990 y no lo regulado por la Ley 789 de 2002, esto es, pretensiones que dependían de que se declarara la terminación sin justa causa del contrato de trabajo. Sin costas en casación teniendo en cuenta que el recurso salió avante». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST y iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, no está sujeto a un trámite previo, a menos que así se hubiera pactado en el contrato de trabajo, reglamento interno, pacto o convención colectiva o laudo arbitral Tesis: «Las consideraciones expuestas en sede de casación serían suficientes para resolver la apelación interpuesta por la parte demandada, si no fuera porque el juzgado de conocimiento consideró que existió una vulneración del debido proceso, en tanto la empresa no cumplió con el procedimiento previo al despido, consagrado en el artículo 9 de la Convención Colectiva de Trabajo que suscribió con la organización sindical SAVAA. Esa norma es del siguiente tenor literal: “ARTÍCULO 9. Sanciones Disciplinarias. Los Auxiliares de Vuelo tendrán derecho a ser asistidos previa a la decisión de imponer una sanción disciplinaria, por dos representantes de la Junta Directiva o de la Comisión de Reclamos del Sindicato. Las citaciones a descargos se notificarán al respectivo auxiliar con un mínimo de dos (2) días hábiles de anticipación. En la citación se acordará con el Auxiliar de Vuelo la fecha en que deberá rendir sus descargos, teniendo en cuenta la urgencia con la que se requiera la explicación correspondiente. Para ser notificado por la Empresa, el Auxiliar de Vuelo deberá encontrarse en la Base”. Mucho ha insistido esta Corporación, en que el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y se cumple siguiendo dicho procedimiento, ya sea convencional, reglamentario o contractual. Pero ante la inexistencia de dicho pacto, el debido proceso y más concretamente el derecho de defensa, se garantiza permitiéndole al trabajador que exponga su versión de los hechos, naturalmente antes de que se produzca el despido, pues este, por regla general, no se ha concebido como una sanción disciplinaria que obligue a agotar el procedimiento previsto para la imposición de las sanciones. Así lo sentó la Corporación en reciente providencia (CSJ SL2351-2020), en la que señaló respecto del trámite disciplinario previo a la finalización de un contrato de trabajo que, “En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al “derecho de defensa” y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo , es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa. En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°”. En el presente asunto, si bien se citó a la demandante para que el 6 de septiembre de 2016, a las 9:30 a.m. acordara la fecha en que presentaría su versión de los hechos ocurridos el 26 de agosto de ese mismo año, lo cierto fue que en esa misma oportunidad ella presentó de manera escrita y extensa su versión de tales hechos, razón por la cual no incurrió la empresa en la vulneración del debido proceso ni el derecho de defensa, aún a pesar de que aquella tuviera una confianza legítima en que sería escuchada el 19 de septiembre de 2016». LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS » DERECHOS AL DEBIDO PROCESO Y DE DEFENSA » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Procedencia del despido, pues se citó a la demandante para que el 6 de septiembre de 2016, a las 9:30 a.m. acordara la fecha en que presentaría su versión de los hechos ocurridos el 26 de agosto de ese mismo año, lo cierto fue que en esa misma oportunidad ella presentó de manera escrita y extensa su versión de tales hechos, razón por la cual no incurrió la empresa en la vulneración del debido proceso ni el derecho de defensa, aún a pesar de que aquella tuviera una confianza legítima en que sería escuchada el 19 de septiembre de 2016

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SCLAJPT-10 V.00 ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL380-2022 Radicación n.° 87796 Acta 03 Bogotá D.C., catorce (14) de febrero de dos mil veintidós (2022). Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por ambas partes, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 23 de enero de 2020, dentro del proceso promovido por MARTHA CONSTANZA MELO ULLOA contra la sociedad AMERICAN AIRLINES INC. SUCURSAL COLOMBIANA.

ANTECEDENTES Martha Constanza Melo Ulloa demandó a la sociedad American Airlines Inc. sucursal colombiana (en adelante American Airlines), para que se declarara la nulidad de su despido por violación del debido proceso y, en consecuencia, se ordenara su reintegro a un cargo de igual o superior categoría, al pago de los salarios, las vacaciones, las primas Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 2 de servicios, de vacaciones y especial, los beneficios de viaje, las cesantías y sus intereses y los aportes a la seguridad social.

En subsidio, pidió que se condenara al pago de la indemnización por despido injusto, dando aplicación al parágrafo transitorio del artículo 28 de la Ley 789 de 2002, así como a los beneficios de viaje y la indexación. Fundamentó sus peticiones, en que laboró como auxiliar de vuelo al servicio de la demandada, mediante contrato de trabajo a término indefinido, desde agosto de 1990 hasta el 9 de septiembre de 2016, fecha para la cual su salario ascendía a la suma de $8.939.096 mensuales y en la que se le comunicó su terminación «[…] con justa causa», debido a los hechos ocurridos en el aeropuerto de Miami el 26 de agosto del mismo año. Explicó que, en esa fecha, haciendo parte de la tripulación a la que también pertenecía Leonardo Gamboa Andrade, pretendieron ingresar cada uno la suma de siete mil quinientos euros, «[…] que se iba a destinar a la compra de un apartamento en Miami».

Sin embargo, las autoridades norteamericanas consideraron que llevar en forma conjunta esa suma de dinero, constituía una violación a la legislación de ese país, razón por la cual le cancelaron sus visas de trabajo y turismo y procedieron a su deportación, prohibiendo su ingreso a Estados Unidos por un período de diez años. Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 3 Relató que, en la carta de despido, la empresa manifestó que para poder trabajar era requisito indispensable e irremplazable tener las visas vigentes, pues las únicas rutas que cubre la compañía desde Colombia tenían como destino las ciudades de Miami y Dallas.

Agregó que, en dicha comunicación, también se indicó que la empresa fue notificada de la imposibilidad para su ingreso a Estados Unidos durante un período de diez años. Sostuvo que el 31 de agosto de 2016, el gerente de servicios a bordo la citó para el 6 de septiembre siguiente, con el fin de que ejerciera su derecho de defensa; que en esa misma fecha ella envió una comunicación a la gerente de tripulaciones base Bogotá, en la que describió los hechos acontecidos y solicitó que no le formularan cargos.

Informó que ese mismo día suscribió, conjuntamente con los representantes de la empleadora, un acta en la que acordaron que rendiría sus descargos el 19 de septiembre siguiente, pero que finalmente no le permitieron hacerlo, porque la empresa consideró suficiente la comunicación enviada por ella. Narró que el 21 de noviembre de 2016, el consulado de Estados Unidos en Bogotá le informó que podía solicitar nuevamente su visa de turismo, y que el 18 de enero de 2017, el director de multas, penalidades y decomisos del servicio de aduanas le comunicó que las autoridades de Estados Unidos encontraron razonables sus explicaciones sobre la fuente legítima y el uso previsto de los recursos incautados, debido Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 4 a que cada tripulante podía portar hasta US$10.000, y en consecuencia, le devolvió la suma de US$7.693,87 a cada uno. Por último, dijo que estaba afiliada y a paz y salvo con el Sindicato de Auxiliares de Vuelo de American Airlines «SAVAA», organización que había firmado una convención colectiva con la empresa, vigente para la fecha de su despido, en cuyo artículo 8 se estableció una cláusula de estabilidad laboral que consagraba los derechos de defensa y debido proceso y que para la época de la terminación del contrato de trabajo tenía una edad de 55 años.

Al contestar, American Airlines se opuso a las pretensiones. En cuanto a los hechos, admitió la existencia de la relación laboral, sus extremos temporales, el despido, y que en la misiva por medio de la cual se le comunicó tal determinación, se hizo referencia a los hechos ocurridos el 26 de agosto de 2016 en el aeropuerto de Miami, así como la cancelación de las visas de trabajo y turismo.

También admitió que la demandante envió el escrito del 6 de septiembre de 2016, que estaba afiliada al sindicato, y que suscribió una convención colectiva. Negó los demás, y dijo que no le constaban los que tenían que ver con las autoridades estadounidenses. Explicó que después de recibir la notificación de la deportación de la demandante y de su esposo –también tripulante del mismo vuelo–, consideró pertinente escuchar su versión antes de tomar una decisión, aun sin estar Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 5 obligada a aplicar el procedimiento previsto en el artículo 9 convencional, y que, si bien ella había solicitado programar la reunión para el 19 de septiembre, eligió libre y voluntariamente presentar su versión detallada por escrito.

Propuso las excepciones de imposibilidad de acceder al reintegro de la demandante y cobro de lo no debido. II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA Mediante fallo proferido el 20 de septiembre de 2019, el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Bogotá, resolvió:

PRIMERO: CONDENAR a la demandada, AMERICAN AIRLINES INC., SUCUERSAL (sic) COLOMBIANA, a REINTEGRAR a la demandante, señora MARTHA CONSTANZA MELO ULLOA, al cargo de Auxiliar de vuelo que venía desempeñando en las instalaciones de la demandada o a otro de igual o superior categoría, en las mismas condiciones de empleo que gozaba antes del despido, junto con el pago de los salarios y demás prestaciones legales y convencionales compatibles con el reintegro, dejados de percibir entre la fecha del despido y la fecha del reintegro, y los correspondientes aumentos legales y/o convencionales.

Entendiéndose para todos los efectos, que no ha habido solución de continuidad en el contrato de trabajo, entre la fecha del despido y la que efectivamente sea reintegrada la demandante.

SEGUNDO: Se tendrán por no probadas las excepciones presentadas por la parte pasiva en la contestación. III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA Tras la apelación interpuesta por la demandada, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, mediante fallo del 23 de enero de 2020, revocó la decisión del juzgado, y en su lugar, condenó al pago en favor de la Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 6 demandante de la suma de $120.826.370 por concepto de indemnización por despido injusto, con la indexación causada desde la terminación del contrato hasta el día del pago.

Advirtió que en el proceso quedó probado que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 29 de agosto de 1990 hasta el 9 de septiembre de 2016, desempeñando el cargo de auxiliar de vuelo y devengando como último promedio salarial la suma de $9.166.012, lo cual corroboró con la copia del contrato de trabajo, la certificación del folio 21, la carta de despido y la liquidación definitiva de prestaciones sociales.

Dio lectura a la carta de terminación del contrato y tras ello manifestó que era a la demandada a la que le correspondía probar las justas causas que alegó en su oportunidad para romper el vínculo laboral. Para establecerlo, recordó que, mediante comunicación del 31 de agosto del 2016, visible a folio 13, la empresa citó a la trabajadora para el día 6 de septiembre siguiente, a las 9:30 a.m., «[…] con el objeto de acordar la fecha en que presentará su versión y ejercerá su derecho a la defensa», por los hechos ocurridos en el aeropuerto de Miami, pudiendo ser asistida, conforme lo previsto en el artículo 9 de la Convención Colectiva de Trabajo, por dos representantes del sindicato SAVAA.

Destacó el escrito del 6 de septiembre del mismo año, que reposa a folios 14 a 18 del expediente, suscrito por la Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 7 demandante y su esposo, Leonardo Gamboa, en el que manifestaron que atendían la citación, y consignaron en forma extensa las particularidades de lo ocurrido el 26 de agosto de 2016. También, mencionó el documento del folio 19, en el que se fijó como fecha para llevar a cabo la diligencia de descargos el 19 de septiembre de 2016 a las 8:00 a.m. A la par, mencionó que a folios 32 a 51 se incorporó la Convención Colectiva de Trabajo, con la constancia de haber sido depositada en tiempo, en cuyo artículo 9, se estableció el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias.

Apuntó que, al rendir el interrogatorio de parte, el representante legal de la sociedad aceptó la existencia de las comunicaciones, previamente a la terminación del contrato, indicando que estaban conforme a lo establecido convencionalmente; también reconoció que el 6 de septiembre de 2016 se suscribió el acta donde se señaló fecha para descargos y que ese mismo día se recibió el escrito de la demandante y su esposo, luego de lo cual, el 9 de septiembre, se produjo la terminación del contrato.

Del interrogatorio de la demandante destacó que ella admitió que fue citada para el 6 de septiembre de 2016, que ese mismo día entregó junto con su esposo el escrito para que la empresa les ayudara con una licencia, que reconoció los hechos ocurridos en el aeropuerto de Miami, que le cancelaron las visas de trabajo y turismo y su imposibilitada para entrar a los Estados Unidos por diez años, pero que se encontraba en trámite de su visa de residente.

Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 8 También aceptó que para desempeñar su cargo y asistir a cursos de capacitación, es necesario tener visa vigente, y que los vuelos de la empresa tienen como destino algunas ciudades de Estados Unidos. Abordó los testimonios de Carlos Julio Mondragón Andrade e Iván Alberto Quintero Quiroga, quienes fueron compañeros de la demandante y describieron los mismos hechos relatados, pero indicando el segundo que se retiró de la empresa en el año 2014, por lo que tuvo conocimiento de aquellos por la información que le suministró la trabajadora.

Con base en las pruebas referidas, concluyó que era clara la ocurrencia de los hechos del 26 de agosto de 2016, donde las autoridades de migración de Estados Unidos consideraron violadas normas sobre el ingreso de divisas, lo que dio lugar a la cancelación de las visas y la devolución a Colombia, tal como se acredita con los documentos de folios 110 a 118.

No obstante, también encontró acreditado el Tribunal que, posteriormente, el gobierno de ese país corrigió la actuación y le devolvió el dinero, al encontrar justificada su fuente legítima, y la no violación de las normas aduaneras sobre el ingreso de divisas, conforme a la comunicación del 18 de enero de 2017 y el acuerdo de liberación inmediata, circunstancias que, a su juicio, no encuadran dentro de las previsiones establecidas en las causales legales señaladas en la carta de despido, ni en el Reglamento Interno de Trabajo, es decir, no demuestran el incumplimiento de las Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 9 obligaciones laborales de la trabajadora, sino que constituyen hechos sobrevinientes de un tercero, pues se demostró la legalidad de los dineros, lo que dio lugar a la corrección de la actuación de esa autoridad, ordenando su devolución. Reforzó su argumento a través del siguiente análisis: Aunado que, si bien en la carta de despido mediante la cual la empleadora comunica su decisión de terminar el vínculo, se aduce que al no tener vigente las visas y la imposibilidad para ingresar a los Estados Unidos de América por 10 años, y no hay cargo que pueda desempeñar, respaldando lo anterior en el artículo octavo de la Convención Colectiva, es claro que el mencionado artículo establece una prohibición para la empresa de exigir la prestación de servicios diferentes a los contratados, pero sin previo acuerdo con el auxiliar de vuelo sobre los términos y condiciones correspondientes, y en este caso sucedió de manera unilateral por parte de la compañía, sin que tal situación tampoco se pueda tener como justas causas para dar por terminado el vínculo laboral, cuando incluso convencionalmente se establece que, previo acuerdo, se pueden prestar otros servicios dentro de la empresa.

Finalmente, en cuanto a la existencia o no de los cargos en la planta de personal, nada quedó acreditado en el plenario, y si bien se demostró que se requerían las visas para cumplir el cargo de auxiliar de vuelo, ninguna prueba se allegó en la que determinara que mientras se ejerciera su derecho a la defensa, se le hubiera ofrecido la posibilidad de ejercer otras funciones, además que esta llevaba trabajando 26 años al servicio de la empresa, por lo que no se demostraron en consecuencia las justas causas para retirar a la trabajadora.

De otro lado, en lo que tiene que ver con la omisión de los procedimientos legales a la que aludía la demandante, destacó que el artículo 9 de la Convención Colectiva estableció un procedimiento previo para la aplicación de sanciones disciplinarias, pero no para la terminación del contrato de trabajo, de modo que, como el despido no corresponde ni puede asimilarse a una sanción, sino a una Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 10 facultad patronal, bien puede producirse aunque no se haya agotado un trámite previo, salvo que las partes hayan hecho un acuerdo sobre el particular y lo hubieran incluido en el contrato, la convención o el pacto colectivo, el laudo arbitral o el reglamento interno de trabajo, cosa que no quedó demostrada en el proceso.

Desde esa óptica, precisó que no existió violación alguna al debido proceso o al derecho de defensa, pues el acto del despido no estaba previsto como una sanción disciplinaria, y sí constituía una facultad para el empleador que podía ejercer de manera unilateral, como en efecto aconteció. Señaló que si bien se acordó la realización de unos descargos para el 19 de septiembre de 2016, lo cierto fue que la demandante y su esposo entregaron el 6 de los mismos un documento que contenía su versión de los hechos, lo cual resultó suficiente para que la empresa tomara la decisión de terminar el contrato con justa causa, luego al contrario de lo señalado por la jueza, no era plausible declarar la ineficacia de la terminación del contrato que de lugar al reintegro, ante la falta de un fundamento jurídico para ello, «[…] es decir, no hay una norma legal ni en la convención colectiva de trabajo que ordene el reintegro de la demandante».

Por último, al pronunciarse sobre la pretensión subsidiaria, dijo que era procedente la indemnización por despido injusto conforme a lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el literal b) del Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 11 artículo 28 de la Ley 789 de 2002, la cual debía indexarse por razones de justicia y equidad, en razón a la inestabilidad de la economía colombiana y al deterioro progresivo del poder adquisitivo del dinero.

IV. RECURSOS DE CASACIÓN Interpuestos por las partes, concedidos por el Tribunal y admitidos por la Corte, se procede a resolverlos en los términos en que son propuestos y bajo las limitaciones y alcances del recurso extraordinario. Por razones de método, se resolverá inicialmente el formulado por la empresa demandada y seguidamente, si hay lugar a ello, el que propuso la demandante Martha Constanza Melo Ulloa.

American Airlines Inc. Sucursal Colombiana V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN Pretende la recurrente que la Corte case la sentencia impugnada, para que, en sede de instancia, revoque la del juzgado, y en su lugar, la absuelva de todas las pretensiones de la demanda. Con tal propósito formula dos cargos, por la causal primera de casación, replicados por la accionante y los que se examinan conjuntamente, pues a pesar de que son propuestos por diferentes vías, presentan una proposición Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 12 jurídica similar, persiguen idéntico objetivo y se basan en argumentaciones que se complementan.

VI. CARGO PRIMERO Acusa por la vía directa, en la modalidad de infracción directa, el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con el numeral 6 del 62 y el numeral 1º del 58, del mismo estatuto, así como el 1501 del Código Civil. En la demostración, advierte que no discute los hechos del proceso que se dieron probados, y aduce que se dejó de aplicar la primera de las preceptivas señaladas cuando olvidó que el contrato de trabajo a término indefinido está sometido a la condición de que exista la causa y el objeto que dio origen a la vinculación de la demandante en el cargo de auxiliar de vuelo.

Recuerda que, al tenor de la disposición mencionada del Código Civil, los elementos esenciales de todo contrato son la capacidad, el consentimiento y el objeto y causa lícitos, y que, en el caso del contrato de trabajo, la falta de uno de tales elementos lo hace inexistente. Por lo anterior, esgrime que la cancelación de la visa de la trabajadora por parte del gobierno de los Estados Unidos afectó el objeto del contrato de trabajo como elemento natural, dado que no podía ingresar a él, de modo que «[…] desapareció la materia del trabajo que consistía en prestar el servicio como auxiliar de vuelo atendiendo a los pasajeros de Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 13 la ruta Bogotá – Miami y viceversa, en las aeronaves de la sociedad demandada».

Concluye que, si el Tribunal hubiera aplicado el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, habría deducido que, al desaparecer las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, la demandante «[…] no podía cumplir las funciones propias del cargo de auxiliar de vuelo y, por consiguiente, existió justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo».

VII. CARGO SEGUNDO Por la vía indirecta, denuncia la aplicación indebida de los artículos 47 del Código Sustantivo del Trabajo, en relación con el numeral 6 del 62, el numeral 1 del 58 del mismo estatuto, y con el 10 y el 29 de la Constitución Nacional; 2, 6, 7, 40, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 60 y 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, como medio y los preceptos 164, 165, 167, 177, 178, 191, 196, 198, 208, 211, 222, 225, 243, 244, 250, 260, 262 y 275 del Código General del Proceso, también como medio.

Le atribuye al Tribunal haber incurrido en los siguientes errores de hecho: 1. Dar por probado, sin estarlo, que la cancelación de la visa de trabajo y turismo por las autoridades de migración de los Estados Unidos fue temporal. 2. No haber dado por probado, estándolo, que a la demandante no le han devuelto la visa de trabajo y turismo los Estados Unidos.

Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 14 Aduce que tales yerros se produjeron por la apreciación de las siguientes pruebas: a) citación a descargos, respuesta escrita, acuerdo para fecha de descargos y carta de terminación del contrato de trabajo (folios 13 a 21), b) comunicación del 18 de enero de 2017 y el acuerdo de liberación inmediata (folios 23 a 30), b) (sic) la carta de depósito ante el Ministerio del Trabajo de la convención colectiva vigente de 1 de enero de 2015 al 30 de noviembre de 2017 (folios 33 a 51), c) reglamento interno de trabajo y (sic) (folios 52 a 87) y d) las copias de las visas canceladas, notificación de arresto y expulsión o presentación de extranjero (folios 110 a 118).

En la demostración del cargo, resalta que el Tribunal no vio en los documentos reseñados que a la demandante no le fue restablecida la visa de trabajo y turismo por parte del gobierno de Estados Unidos y los examina uno por uno para recalcar que ellos no acreditaban la devolución de la visa, ni mucho menos que su cancelación fuera temporal.

En ese análisis, indica que las cartas que se ven a folios 23, 24, 28 y 29 están en inglés, de modo que no tienen ningún valor probatorio, y que las traducciones de los folios 25, 26 y 27 no son oficiales, y no indican nada sobre la devolución de las visas. También asegura que el documento de folio 30 corresponde a una carta elaborada por la demandante, donde se compromete con el gobierno de los Estados Unidos a no iniciar acciones legales a cambio de la devolución de las sumas retenidas, pero nada indica sobre el restablecimiento de las visas de trabajo y turismo.

Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 15 Señala, que son plena prueba dentro del proceso, que contrastan con la ausencia de aquellos tendientes a demostrar que la cancelación de la visa de trabajo y turismo fue temporal, tal como se argumentó por el fallador. Luego expone: En relación con el argumento de que los artículos 8º y 9º de la convención colectiva de trabajo permite (sic) que el empleador y el trabajador puedan convenir una modificación al contrato de trabajo para que éste preste sus servicios por fuera de la labor contratada, no es obligatorio sino que es facultativo y para el caso sub – lite, en (sic) empleador consideró que dadas las circunstancias era mejor dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, dado que se demostró “que se requerían las visas para cumplir el cargo de auxiliar de vuelo” que fue el objeto de la contratación de la demandante.

Argumenta que a la demandante se le garantizó su derecho de defensa y el respeto al debido proceso, porque al ser citada a descargos procedió, por escrito, a manifestar las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que acaecieron los hechos del 26 de agosto de 2016, sin que manifestara que la cancelación de sus visas fue temporal, lo que constituye una confesión, porque se refiere a un hecho que la perjudicaba.

VIII. RÉPLICA La demandante asegura que la conclusión de la recurrente desconoce el sentido del numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, el contexto de su expedición, su teleología y los principios de interpretación de las normas de carácter laboral. Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 16 Aduce que el empleador está habilitado para terminar el contrato a término indefinido cuando desaparezca la causa que le dio origen y la materia de trabajo, pero en el entendimiento que concurra, o bien un motivo legal, o bien una justa causa, lo que quiere decir que dicha facultad se encuentra rigurosamente limitada por los artículos 61 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo y las demás normas que proscriben el despido abusivo.

Cita, al respecto, las sentencias CSJ SL, 17 marzo 1977, sin número de radicado, y la CSJ SL, 21 marzo 2007, radicación 28629. Respalda la decisión, pues sí se tuvo en cuenta la preceptiva mencionada, pero no bajo el erróneo entendimiento que se formula en el escrito de casación, sino guiado por la hermenéutica consolidada de esta Corte. Frente al segundo cargo, dice que no se indica con precisión cuáles fueron los errores en la valoración probatoria, y de qué manera incidieron de manera concreta en la sentencia atacada.

Agrega que equivocadamente la recurrente se refirió a errores de derecho, pero al relacionar los medios de convicción dijo que se tuvieron por demostrados los hechos con prueba ordinaria o simple. Afirma que no era ella quien tenía la carga de probar que la cancelación de su visa fue temporal, ya que en el proceso del trabajo la justa causa le corresponde acreditarla al empleador, en este caso, que la cancelación de la visa fue definitiva.

Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 17 Resalta, por último, que los documentos de folios 25, 26 y 27 corresponden a traducciones oficiales de los contenidos a folios 23, 24, 28 y 29, por lo que, conforme a lo previsto en el artículo 251 del Código General del Proceso, constituyen medios de prueba idóneos. IX. CONSIDERACIONES No le asiste razón a la replicante en los defectos técnicos que le achaca al segundo cargo, porque la recurrente no mencionó, y por ello tampoco los especificó, errores de derecho en los que hubiera incurrido el Tribunal al proferir su decisión. Al contrario, individualizó los dos errores de hecho en que, a su juicio, se incurrió y que fueron: (i) dar por probado, sin estarlo, que la cancelación de la visa de trabajo y turismo por las autoridades de migración de los Estados Unidos fue temporal y (ii) no haber dado por probado, estándolo, que a la demandante no le han devuelto la visa de trabajo y turismo de los Estados Unidos.

Para la censura, esos yerros se dieron por la indebida apreciación que hizo el Tribunal de algunos documentos que también fueron individualizados en el cargo segundo y que serán objeto de análisis por esta Sala. Siendo improcedente el reproche técnico presentado por la réplica, corresponde a la Corte establecer si incurrió el Tribunal en los mencionados errores o en la infracción directa del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, por omitir aplicar su numeral 2, que dispone que el contrato de Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 18 trabajo a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

Para resolverlo, conviene recordar que para el fallador no se configuró la justa causa de terminación invocada por el empleador, como tampoco la ausencia de los motivos que le dieron origen al vínculo, pues encontró en la devolución parcial del dinero incautado a la demandante el 26 de agosto de 1996, una actuación correctiva del gobierno de los Estados Unidos frente a la cancelación de las visas de turismo y trabajo de la demandante, así como una dispensa a la deportación de que fue objeto y la sanción que le imposibilitaba su ingreso a ese país durante diez años.

No de otra forma puede entenderse que el sentenciador haya afirmado que el gobierno extranjero corrigió su actuación y le devolvió el dinero al encontrar justificada su fuente legítima y «[…] la no violación de las normas aduaneras sobre el ingreso de divisas, conforme a la comunicación del 18 de enero de 2017 y el acuerdo de liberación inmediata».

Y a renglón seguido, concluye que la cancelación de las visas, la deportación y la sanción de ingreso a ese país, […] no encuadran dentro de las previsiones establecidas en las causales legales señaladas en la carta de despido, ni en el Reglamento Interno de Trabajo, es decir, no demuestran el incumplimiento de las obligaciones laborales de la trabajadora, sino que constituyen hechos sobrevinientes de un tercero, pues se demostró la legalidad de los dineros, lo que dio lugar a la Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 19 corrección de la actuación de esa autoridad, ordenando la devolución de los mismos.

En ese contexto, se explica que también hiciera la reflexión: Aunado que, si bien en la carta de despido mediante la cual la empleadora comunica su decisión de terminar el vínculo, se aduce que al no tener vigente las visas y la imposibilidad para ingresar a los Estados Unidos de América por 10 años, y no hay cargo que pueda desempeñar, respaldando lo anterior en el artículo octavo de la Convención Colectiva, es claro que el mencionado artículo establece una prohibición para la empresa de exigir la prestación de servicios diferentes a los contratados, pero sin previo acuerdo con el auxiliar de vuelo sobre los términos y condiciones correspondientes, y en este caso sucedió de manera unilateral por parte de la compañía, sin que tal situación tampoco se pueda tener como justas causas para dar por terminado el vínculo laboral, cuando incluso convencionalmente se establece que, previo acuerdo, se pueden prestar otros servicios dentro de la empresa.

Pues bien, para esta Sala, la determinación resultó equivocada por las razones que, con apoyo en la documental denunciada, a continuación se exponen: 1.- Porque la decisión de terminar con justa causa el contrato de trabajo fue tomada por la empresa demandada el día 9 de septiembre de 2016, teniendo como causal para ello el incumplimiento grave de las obligaciones de la trabajadora (artículo 7, literal A, numeral 6 del Decreto 2351 de 1965), pero también la imposibilidad de ejercer el cargo de auxiliar Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 20 de vuelo, por incumplimiento del requisito «[…] indispensable e irremplazable» de tener vigentes las visas tipo B1/B2 y C1/D. 2.- Porque la comunicación del 18 de enero de 2017 (folios 25 y ss.) resulta extemporánea para los efectos de la expiración de la relación laboral, toda vez que conforme a la jurisprudencia pacífica y reiterada de esta Corte (CSJ SL496- 2021), uno de los requisitos para que el contrato se entienda legalmente terminado con justa causa es el de la inmediatez de su comunicación, es decir, que el empleador lo de por terminado «[…] inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos».

Es incuestionable que la decisión de terminar con justa causa el contrato, no podía diferirse hasta el mes de enero del año siguiente. 3.- Porque la mencionada misiva del 18 de enero de 2017, si bien comunica que se estableció razonablemente la fuente legítima y el uso previsto para los fondos incautados, no reconoce equivocación alguna en el trámite de cancelación de las visas, la deportación y la prohibición de ingreso a ese país durante diez años, que es lo que concierne al asunto laboral colombiano, sino que, al contrario, enfatiza en que dichos recursos fueron incautados «[…] por violación de los reglamentos de aduanas y por otra consideración, cuya recepción se reconoce por la presente», es decir, admite la procedencia y destinación legítima de los recursos, pero no Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 21 desconoce la infracción cometida. 4.- Porque el artículo 8 de la Convención Colectiva de Trabajo, que en efecto consagra para los auxiliares de vuelo la garantía de no prestar sus servicios en labores para las cuales no hayan sido contratados y entrenados, salvo previo acuerdo sobre los términos y condiciones, no impone al empleador la obligación de reubicarlo o trasladarlo ante el incumplimiento o la imposibilidad de la prestación del servicio.

No podía el Tribunal, como lo hizo, apoyarse en esta regulación convencional para derivar de allí el incumplimiento de una obligación patronal, que además de inexistente es inexigible en la forma como lo pretende el Tribunal. 5.- Porque para la terminación unilateral pero con justa causa del contrato de trabajo, además del requisito de la inmediatez de la comunicación, que se cumple en este caso, se requiere la individualización de los motivos o razones para darlo por terminado, la configuración de la justa causa, el agotamiento del procedimiento previo si está incorporado en la convención colectiva, en el reglamento o en el contrato individual, y la oportunidad del trabajador de rendir su versión de manera previa al despido.

Así se consignó, por ejemplo, en las sentencias CSJ Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 22 SL679-2021 y CSJ SL496-2021, última en la que se dijo: Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351- 2020).

Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

Al constatar dentro del presente asunto si se cumplieron las condiciones señaladas por la jurisprudencia para la terminación con justa causa del contrato de trabajo, se tiene que dentro de la carta que lo comunicó se 1 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.

Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 23 describieron, además de los hechos constitutivos de la justa causa, las normas en que se fundamentaba la decisión (artículos 7, literal A, numeral 6 del Decreto 2351 de 1965; 58, numeral 1º del Código Sustantivo del Trabajo y 51, parágrafo, numeral 14 del Reglamento Interno del Trabajo). Además, la demandante tuvo la oportunidad de rendir su versión de los hechos, mediante la comunicación entregada a la demandada el 6 de septiembre de 2016, esto es, antes de recibir la comunicación del despido, con lo cual se garantizó su derecho de defensa, pues no estaba previsto otro procedimiento para ello, ni en la Convención Colectiva, ni el Reglamento Interno de Trabajo ni el contrato individual.

De esa forma, para esta Sala existió la configuración y demostración de la justa causa invocada por la empresa, razón por la cual prospera la acusación y se torna innecesario el análisis del recurso interpuesto por la demandante, en tanto los cargos presentados perseguían que se casara la decisión y en sede de instancia (i) se confirmara la orden de reintegro impartida por la juez o bien (ii) se ordenara la liquidación de la indemnización por terminación sin justa causa con base en lo previsto por la Ley 50 de 1990 y no lo regulado por la Ley 789 de 2002, esto es, pretensiones que dependían de que se declarara la terminación sin justa causa del contrato de trabajo.

Sin costas en casación teniendo en cuenta que el Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 24 recurso salió avante. X. SENTENCIA DE INSTANCIA Las consideraciones expuestas en sede de casación serían suficientes para resolver la apelación interpuesta por la parte demandada, si no fuera porque el juzgado de conocimiento consideró que existió una vulneración del debido proceso, en tanto la empresa no cumplió con el procedimiento previo al despido, consagrado en el artículo 9 de la Convención Colectiva de Trabajo que suscribió con la organización sindical SAVAA.

Esa norma es del siguiente tenor literal:

ARTÍCULO 9. Sanciones Disciplinarias. Los Auxiliares de Vuelo tendrán derecho a ser asistidos previa a la decisión de imponer una sanción disciplinaria, por dos representantes de la Junta Directiva o de la Comisión de Reclamos del Sindicato. Las citaciones a descargos se notificarán al respectivo auxiliar con un mínimo de dos (2) días hábiles de anticipación. En la citación se acordará con el Auxiliar de Vuelo la fecha en que deberá rendir sus descargos, teniendo en cuenta la urgencia con la que se requiera la explicación correspondiente.

Para ser notificado por la Empresa, el Auxiliar de Vuelo deberá encontrarse en la Base. Mucho ha insistido esta Corporación, en que el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y se cumple siguiendo dicho procedimiento, ya sea convencional, reglamentario o contractual.

Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 25 Pero ante la inexistencia de dicho pacto, el debido proceso y más concretamente el derecho de defensa, se garantiza permitiéndole al trabajador que exponga su versión de los hechos, naturalmente antes de que se produzca el despido, pues este, por regla general, no se ha concebido como una sanción disciplinaria que obligue a agotar el procedimiento previsto para la imposición de las sanciones.

Así lo sentó la Corporación en reciente providencia (CSJ SL2351-2020), en la que señaló respecto del trámite disciplinario previo a la finalización de un contrato de trabajo que, En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa.

La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal. La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador.

La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo2, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica. En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento.

Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa. 2 Ver el Estudio general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, párrafos 148 y 149, 1995, en https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995- 4B).pdf. https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(1995-4B).pdf Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 26 En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.

De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.

En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°. En el presente asunto, si bien se citó a la demandante para que el 6 de septiembre de 2016, a las 9:30 a.m. acordara la fecha en que presentaría su versión de los hechos ocurridos el 26 de agosto de ese mismo año, lo cierto fue que en esa misma oportunidad ella presentó de manera escrita y extensa su versión de tales hechos, razón por la cual no incurrió la empresa en la vulneración del debido proceso ni el derecho de defensa, aún a pesar de que aquella tuviera una confianza legítima en que sería escuchada el 19 de septiembre de 2016.

XI. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida el veintitrés (23) de enero de dos mil veinte (2020) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 27 Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARTHA CONSTANZA MELO ULLOA contra AMERICAN AIRLINES INC. SUCURSAL COLOMBIANA.

Sin costas en casación. En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Bogotá, el 20 de septiembre de 2019 y, en su lugar, absolver a la demandada AMERICAN AIRLINES INC. SUCURSAL COLOMBIANA de todas las pretensiones incoadas en su contra.

SEGUNDO: Sin costas en segunda instancia. Las de primera, a cargo de la parte demandante. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Salvo voto SCLAJPT-10 V.00 SALVAMENTO DE VOTO ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA Magistrada ponente SL380-2022 Radicación n.° 87796 Acta 003 Conforme lo expuse en la sesión donde fue objeto de debate la sentencia que origina este salvamento de voto, con todo respeto por la posición mayoritaria, debo indicar que mi distanciamiento sobre esa providencia, se construirá con el proyecto presentado por el suscrito el 19 de octubre de 2021, el cual, resultó derrotado, no sin antes advertir, que al resolverse el recurso de casación de la empresa demandada, nada se dijo de que esta no controvirtió los pilares de la sentencia de segundo grado, por ende, al decidir los cuestionamientos planteados, antes que obrar como Órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, fungió la Corte como un juez de instancia. Sobre la demanda de casación de American Airlines Inc., a más de lo anterior, significamos la importancia que la Corte le da al estudio de los libelos exiguos, es decir aquellos, que, como en este tópico, la censora no se concentró en Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 2 identificar el verdadero soporte del fallo de alzada.

Así lo dijimos en las consideraciones de nuestro proyecto, donde destacamos, entre muchos, el precedente que toca este tema: […] La referencia de la réplica a la formulación de unos supuestos errores de derecho no puede atribuirse a cosa distinta que a una desafortunada y equívoca lectura del segundo cargo, pues ahí no dice eso. Desde ya se avizora el fracaso de los cargos, pues ambos acusan una falencia técnica común: no controvirtieron todos los pilares sobre los cuales se asentó la providencia impugnada.

En efecto, pese a encaminar el primero por la vía directa, la censura olvidó que el Tribunal concluyó que los hechos sobre los cuales se apoyó el empleador para despedir a la demandante no eran atribuibles a ella sino a un tercero, y que, por lo tanto, no se trataba de una circunstancia que configurara un incumplimiento de sus obligaciones laborales, deducción para la cual tuvo en cuenta la carta de despido y el Reglamento Interno de Trabajo.

Por manera que, si la decisión del colegiado fue el resultado de la valoración probatoria, la ruta directa no era la más adecuada para procurar su enervación. Por si fuera poco, otra pieza probatoria que también examinó el ad quem fue la convención colectiva de trabajo, y concretamente, su artículo 8, disposición en la que advirtió «[…] una prohibición para la empresa de exigir la prestación de servicios diferentes a los contratados, pero sin previo acuerdo con el auxiliar de vuelo sobre los términos y condiciones correspondientes […]».

A partir del estudio de este medio de prueba, coligió que «[…] convencionalmente se establece que, previo acuerdo, se pueden prestar otros servicios dentro de la empresa», y resaltó que la demandada no allegó ninguna prueba que acreditara que, mientras ejerciera su derecho a la defensa, se le hubiera ofrecido a la demandante la posibilidad de ejercer otras funciones.

Sin mayores esfuerzos se advierte que los referidos argumentos planteados por el Tribunal se basaron en los medios de convicción recaudados en el proceso, de tal modo que la recurrente inexorablemente estaba compelida a atacar esa valoración probatoria, acción que evidentemente no podía hacer por la vía seleccionada en el primer embate, razón suficiente para colegir definitivamente su desventura.

Una cuestión similar sucede con el segundo cargo, puesto que la recurrente se enfocó en que el Tribunal se equivocó al dar por probado que la cancelación de las visas de trabajo y de turismo fue temporal, pero no se preocupó por controvertir la conclusión consistente en que la enjuiciante no dejó de cumplir ninguna obligación legal ni reglamentaria, y que la cancelación de la visa obedeció a un hecho atribuible a un tercero y no a aquella, Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 3 argumentos basilares de la decisión recurrida.

De hecho, ninguno de los dos yerros fácticos enunciados dice relación a este puntual aspecto de la litis. Para más veras, la censora ni siquiera singularizó la convención colectiva como una evidencia erróneamente apreciada, siendo que esta pieza probatoria fue cardinal para el juzgador plural al deducir de ella, como ya se dijo, que las partes podían pactar la prestación de otros servicios en la empresa, y que ello ni siquiera se le ofreció a la accionante.

En otras palabras, el Tribunal entendió que, convencionalmente, la accionada estaba obligada a ofrecerle a la actora la posibilidad de ejercer otras funciones, y que como no se la dio, no podían considerarse acreditadas las justas causas para despedirla, además de que, como ya se anunció, lo ocurrido no encuadraba dentro de la tipología del incumplimiento de las obligaciones de la trabajadora.

Nada de eso lo discutió la demandada en el recurso extraordinario, de modo que, al sustentarse la decisión definitiva de instancia sobre estos baluartes, su doble presunción de legalidad y acierto sigue sin ser derruida, razón suficiente para concluir que aquella debe permanecer incólume. Debe recordar la Corte que las acusaciones exiguas están desprovistas de la aptitud jurídica suficiente para prosperar en la casación del trabajo y de la seguridad social.

Al respecto, en la sentencia CSJ SL13058-2015, adoctrinó: La Sala reitera que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación, exige el despliegue de un ejercicio dialéctico dirigido puntualmente a socavar los pilares de la sentencia gravada, porque en caso contrario permanecerá incólume, soportada sobre los cimientos que resultaron útiles al Tribunal para resolver el caso sometido a su consideración. Corresponde entonces al censor identificar los soportes del fallo que controvierte y, consecuente con el resultado que obtenga, dirigir el ataque por la senda fáctica o la jurídica, o por ambas, en cargos separados, desde luego, si es que el fundamento de la decisión es mixto.

Los soportes fácticos de una decisión judicial, son aquellas inferencias o deducciones que el juez de alzada obtiene luego de analizar el contenido de los medios de prueba regular y oportunamente incorporados al expediente, que le permiten construir el escenario sobre el cual cobrarán vida las normas llamadas a gobernar los hechos acreditados; al paso que los jurídicos corresponden al alcance, aplicación o falta de aplicación de una o varias preceptivas llamadas a regular el caso sometido a su consideración, esto con total independencia de las aspectos de hecho que estructuran cada caso.

Por lo expuesto, fuerza colegir que los cargos no prosperan. Costas a cargo de la parte demandada y a favor de la actora. Se Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 4 estiman las agencias en derecho en la suma de ocho millones ochocientos mil pesos ($8.800.000), que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

En lo atinente al recurso de la accionante, dijimos: XVI. CONSIDERACIONES El ataque está correctamente perfilado por la vía directa, pues la inconformidad de la impugnante es de puro derecho, y para su solución no se hace necesario escudriñar en las pruebas recaudadas en el proceso. Conforme a la ruta seleccionada por la censura, no se discute que la demandante laboró al servicio de la pasiva mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 29 de agosto de 1990 hasta el 9 de septiembre de 2016.

Asimismo, dadas las resultas del recurso extraordinario promovido por American Airlines Inc. Sucursal Colombiana, se tiene por probado que la relación laboral terminó por despido injusto. Dicho esto, la impropiedad del Tribunal salta a la vista, pues si a la fecha de entrada en vigencia de la Ley 789 de 2002 la demandante tenía más de diez años de servicio a la empresa accionada, la indemnización por despido injusto no podía calcularla al tenor de la nueva ecuación prohijada por el artículo 28 de esa legislación, sino siguiendo la tabla contemplada en los literales b), c) y d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, tal como expresamente lo dispuso el parágrafo transitorio de aquella preceptiva de 2002, que dice:

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6 o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

Así las cosas, como quiera que la actora tenía más de 10 años de servicio al 27 de diciembre de 2002, entonces debía aplicarse la tabla de indemnización que traía la Ley 50 de 1990, y al no haberlo hecho así el Tribunal, se concluye que incurrió en la transgresión normativa denunciada que produce, sin duda alguna, el quiebre de la sentencia fustigada.

XVII. SENTENCIA DE INSTANCIA Con base en las consideraciones expuestas al resolver el recurso extraordinario, es claro que la demandante no tiene derecho al Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 5 reintegro al cargo que desempeñaba, pero sí a la indemnización por despido injusto, la cual deberá calcularse conforme al literal d) del artículo 6 de la Ley 50 de 1990, que era del siguiente tenor: 4.

En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así: […] d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Para efectuar el cálculo aritmético de rigor, se tendrán en cuenta como extremos temporales de la relación laboral los reconocidos por las partes, esto es, desde el 29 de agosto de 1990 hasta el 9 de septiembre de 2016, y como último salario mensual el aceptado por la pasiva al contestar la demanda, esto es, el de $9.166.012.

Los datos anteriores permiten obtener, como suma dineraria a cargo de la enjuiciada y a favor de la actora, a título de indemnización por despido injusto, la suma de $319.621.893,77, la cual deberá ser indexada, debido a que la pérdida del poder adquisitivo de la moneda nacional es un hecho notorio que produce efectos adversos en los créditos laborales.

XVIII. DECISIÓN En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida el veintitrés (23) de enero de dos mil veinte (2020) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por MARTHA CONSTANZA MELO ULLOA contra AMERICAN AIRLINES INC. SUCURSAL COLOMBIANA, únicamente en cuanto a la cuantía de la indemnización por despido injusto.

No la casa en lo demás. Costas en casación como se dijo en la parte motiva. En sede de instancia, RESUELVE:

PRIMERO: Revocar el ordinal primero de la parte resolutiva de la sentencia apelada, y en su lugar, condenar a la demandada a pagarle a la actora la suma de $319.621.893,77 por concepto de indemnización por despido injusto, la cual deberá ser indexada desde el 9 de septiembre de 2016 hasta la fecha de su cancelación efectiva.

SEGUNDO: Confirmar en todo lo demás la providencia de primer grado. Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen. Radicación n.° 87796 SCLAJPT-10 V.00 6 En estos términos dejo expuestos las razones de mi disenso. Fecha ut supra, GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ Magistrado